人力资源合同范文10篇

人力资源合同范文篇1

关键词：劳动合同；人力资源；关系

一、前言

由于人们自我保护意识的不断加强，在无形中对人力资源管理的要求越来越高，人力资源管理主要是处理企业与员工之间的关系。为使二者达到平衡，必须对劳动合同法进行有效的认识，并处理好二者之间的关系。

二、劳动合同法与人力资源

1.概述

现在劳动者个人的法律意识越来越强，加上新的法律出台，人力资源的工作也越来越专业化了。简单的说，人力资源和劳动合同的五大变革：人力资源管理是所有管理者的使命将成为现实；人员招聘和解雇工作的重要性凸显；增强企业对人才的吸引力成为留人的关键；主动管理将成为企业人力资源管理的发展方向；用工方式要因时因事进行调整。除此之外，与劳动用工相关的法律、法规、地方劳动政策等也需要关注。因此，本文主要对二者的关系进行论述。

2.劳动合同法

劳动合同法是劳动关系管理和人力资源管理的一项基本工作内容，是人力资源管理中员工关系管理模块下的一个分支内容。劳动关系管理主要指劳动合同、社保等管理方面的内容。劳动关系是人力资源管理专业的一个研究领域和方向，人力资源说到底就是研究人的，研究人就离不开关系，当然要用到用人与被雇佣的劳动关系。劳动法中的重要内容有：（1）劳动合同对劳动者的工作时间和休息休假进行规定，对劳动者有一个安全的保障。（2）工资及加班费用计算。这也是劳动合同的主要内容，也是劳动者最关心的一项，加班对劳动者来说就是需要补贴的，劳动合同的相关规定就是一种完全的保障。（3）女职工保护及未成年工人保护。这两种劳动者相对于男性职工来说是比较特殊的，一般情况下禁用童工，但是在特殊情况下要依据劳动合同对童工进行有效的法律保护。对于女性员工有很多特殊情况，如每个月的月经期、怀孕以及生小孩等情况，对此劳动合同中有对女性特殊时期的假期规范。（4）劳动争议处理、解除劳动合同的法律风险问题及解除技巧。在面对公司和劳动者发生矛盾的时候，就要依据劳动合同中的相关规定来解决处理。

3.人力资源管理

现代人力资源管理是指人力资源策划、招聘、考核等，是参与决策层的管理工作。目前中国许多企业的人力资源部还没有上述功能，所以人力资源专业目前的就业方向仅仅是行政人事部门的工作。一般学术界把人力资源管理分为八大模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块的核心思想，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

4.把握二者的关系

对于劳动合同法与人力资源的一般关系，劳动合同的重要性得到了充分的体现。现代人力资源管理主要包括以下方面。（1）人力资源的战略规划、决策。对于规划和战略来说，要依据劳动合同进行。劳动合同是在职员工的有效保障，也是人力资源管理的一个重要依据。（2）人力资源的成本核算与管理。成本核算管理主要是对员工的福利和保障的职责，处理好成本核算管理与劳动合同的主要关系是人力资源的重要步骤。（3）人力资源的招聘、选拔与录用。招聘时要与应聘者签定劳动合同，劳动合同也是人力资源招聘的一个凭证和进行人力资源管理的基础。（4）人力资源的教育培训。教育培训要让人力资源管理者学习劳动合同，使管理者有劳动合同方面的基础，有利于处理二者之间的关系。（5）人力资源的工作绩效考评。工作效绩是直接和劳动合同挂钩的，所以二者之间有着必然的联系，处理好这一关系对人力资源管理有很大的帮助。（6）人力资源的薪酬福利管理与激励。福利与劳动合同的关系就像人与饭的关系，是一种必不可少的连接。一切都要符合劳动合同的相关规定，方可进行处理。（7）人力资源的保障。保障主要是对签定劳动合同的劳动者的基础保证，对于没有签定劳动合同的就没有劳动保障，所以这也是二者之间的重要关系。（8）人力资源的职业发展设计。职业发展和劳动合同的关系是一个公司在职业认定方面的重要依据，所以是二者之间关系的必然产物。（9）人力资源管理的政策、法规。人力资源的主要政策都是依据劳动合同制定的，二者的关系是附属关系，具有必然的联系。（10）人力资源管理的诊断。诊断的基本依据就是劳动合同，所以劳动合同与人力资源管理都有着重要的联系。

5.二者的重要性关系

劳动合同对人力资源的重要性分析如下：（1）劳动合同法对市场调节具有盲目性、自发性、滞后性特点，要求国家应加强宏观调控。国家出台《劳动合同法》是国家实施宏观调控的表现，对各公司的人力资源管理来说都是一种带控制的关系，因此二者的结合有利于整个劳动市场向更加健康的方向发展。（2）依据《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》的实施有利于维护劳动者的合法权益，劳动者享有的主要权利：平等就业和选择职业的权利，就业选择都是要以达到人人平等为基础，不断完善劳动合同法，这样有利于推进人力资源管理；取得劳动报酬的权利，劳动者的报酬计算都是由其相应的人力资源管理中心进行的，而其签定的劳动合同以及国家的劳动合同法的相关规定就是劳动者应拿到报酬的基本保证；获得劳动安全卫生保护的权利，劳动合同法还对劳动者的人身安全进行了相应保障，对于执勤时间段出现的人身伤害，依据劳动合同法的不同规定判断是否为工伤，然后进行相应的资金补偿；享受社会保险和福利的权利，社会保障是每个劳动者应有的基本福利，劳动合同法对此也有明确的规定，避免一些工厂不为劳动者缴纳社保；接受职业技能培训的权利，职业培训是每位劳动者必须具有的一项权利，可以保证劳动者的岗位技术符合工作需要。（3）有利于维护社会稳定，提高人民的生活水平和生活质量，加快构建和谐社会。劳动者是社会中为数最多的工种，因此有相对的保障，对社会的稳定和谐具有重要的作用。

三、结束语

正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系，有利于整个劳动市场的稳定和平衡，同时劳动合同法也是人力资源管理的重要依据，是劳动者的重要保障，因此，我们要正确把握二者的关系，使其有更加广阔的发展空间。

作者:袁平娜 单位:内蒙古路桥有限责任公司

人力资源合同范文篇2

1现阶段人力资源管理中劳动合同管理存在的问题

1.1法律意识薄弱，没有依法签订劳动合同。我国部分个体工商企业、房地产企业及私营企业在招聘人员时没有依法与劳动者签订劳动合同，为日后的劳资纠纷埋下隐患。追其发生的主要原因就是用人企业的法律意识薄弱，特别是个体工商户在聘请人员时比较随意，人员流动性比较大，导致日后出现劳务纠纷等问题。部分企业为了规避相关法律责任，没有与劳动者签订劳动合同，不愿意接受法律约束，出现克扣劳动者薪资等问题，甚至出现随意辞退员工的现象。个别企业觉得如果依法与劳动者签订劳动合同，就要依法支付劳动者薪酬，不能随意辞退员工，若要辞退就必须支付劳动者经济补偿金或违约金，企业还需要给劳动者缴纳社会保险等各种劳动者应该拥有的福利待遇等，使企业利益受损。但如果企业没有依法与劳动者签订劳动合同，会导致在劳务使用过程中出现诸多问题和漏洞。1.2相关规章制度存在缺陷。我国部分企业人力资源管理中的劳动合同管理还存在许多问题，这些问题直接影响了我国很多企业人力资源管理中劳动合同管理的水平，没有发挥出应有的作用与价值。在众多问题中，相关规章制度存在缺陷是最严重的问题，直接影响人力资源的管理水平。目前，很多企业人力资源管理中劳动合同管理相关制度制定不规范，一般就是直接采用其他企业的一些范本，这些范本本身就存在许多问题，再加上这些劳动合同范本跟自身企业的管理要求不相符，如果直接使用就会产生诸多矛盾，不能直接借鉴使用，需要根据自身情况做出相应改良。1.3人力资源管理手段不规范，实际问题较多。目前，很多企业的劳动合同存在很多实际问题，人力资源管理手段不规范，部分企业还是采用传统的管理方式对劳动关系进行管理，在劳动合同签订、变更及解除等行为没有按照相关规范实施，出现了许多问题，例如，签订的劳动合同不合法，合同没有根据制度改革而更改，在与劳动者解除劳动合同时，没有按照合同规定支付劳动者应得的经济补偿金或违约金，甚至不给予支付，在劳动合同期限将至时没有与劳动者续签劳动合同，让劳动者为其继续工作，企业从中赚取利益。部分企业没有规定劳动合同的履行内容，损害了劳动者的利益，使劳动者的合法权利受到侵犯。虽然很多企业都制定了劳动管理制度，但是在管理方法上还存在很多漏洞。有的企业管理劳动合同制度时仍然采用传统的管理方式，其中，很多管理方法都不科学、合理，给企业的生产带来困难，企业经济利益受到很大损失。

2人力资源管理中加强劳动合同管理的对策

2.1完善企业人力资源劳动合同管理制度。企业想要提高管理水平，最重要的就是要完善企业人力资源中劳动合同管理的相关制度，必须做好以下几点工作内容。首先，在建立规章制度时融入相关法律法规，确保完善后的规章制度没有违反《劳动管理法》中的相关法律法规，这要求相关人员对法律法规有一定的认识。其次，完善后的劳动合同管理制度应该具有实用性，与自身企业的实际发展情况相符合，避免与企业的实际情况相脱离，进而违背企业的最终发展目标，完善的劳动合同制度一定要能够促进企业发展。再次，保障完善的劳动合同制度具有严格的规范性，只有具有规范性才能使具体相关制度落实到位，发挥制度的效果，这也是完善企业人力资源管理中劳动合同管理制度的基本需要。最后，也是最重要的一点，企业应该针对相应监管制度明确目标，对于劳动合同管理制度来说，监管是一个重要的环节，承担了劳动合同管理制度的弥补和完善功能，是制定完善的劳动合同管理制度中不可缺少的组成部分，尤其是针对一些劳务纠纷问题。2.2提高对人力资源管理中劳动合同管理的重视程度。目前，部分企业人力资源管理中劳动合同管理还存在许多问题，想要避免这些问题，提高人力资源劳动合同管理的水平，就必须高度重视人力资源的劳动合同管理，做好相应人力资源劳动合同管理工作，这种重视不仅针对企业管理人员，还应该加强企业员工对劳动合同管理的重视。第一，对企业员工和管理人员进行相关制度宣教，充分体现出企业人力资源劳动合同管理规章制度的优点，让企业管理人员充分认识到其对规避企业风险的作用，让企业的工作人员充分认识到人力资源劳动合同管理规章制度对维护自身权益的价值和作用。第二，加强相应法律法规建设，让企业相关管理人员和员工都能充分了解劳动管理中的相关法律法规，依法进行具体人力资源劳动合同管理，避免一些不合法的情况出现，影响劳动合同管理的实施效率。通过学习相关法律法规，使企业员工明确劳动合同管理的法律效应，进而引起他们的高度重视。2.3完善人力资源管理中劳动合同的管理内容。想要提升企业人力资源管理中劳动合同的管理水平，就必须补充和完善具体内容，这是一个非常重要的环节，能够保障劳动合同管理制度在后期实行时发挥良好的效果。在补充和完善相关合同管理内容时应该明确一些基本法律法规的有效性，使这些条例能够落到实处，发挥作用。例如，法律规定的企业员工应享有的相关权利和福利待遇都应该在合同中具体体现。此外，还应该结合企业自身特点制定出符合企业发展的人力资源劳动合同管理内容，以此激发企业员工工作的积极性，提高企业的活力，比如，针对员工节日福利、休假福利这一方面，企业可以根据自身条件及发展特色制定一些相关合同内容。2.4规范劳动者的管理，防止给企业造成经济损失。企业与劳动者签订劳动合同时，要详细说明劳动合同条款、薪资待遇以及支付违约金的相关问题。在合同中加入违约金条款，能够使企业和劳动者自觉履行相关义务，符合相关法律法规规定。在签订劳动合同时，企业要了解劳动者的基本信息，包括姓名、电话、年龄、婚姻状态、家庭住址和学历等信息。按照相关法律法规建立完善的劳动合同管理制度，且符合企业的实际状况。加强对劳动者的管理，使劳动程序合规合法，严格遵守合同内容，履行和承担相关责任与义务，促使人力资源管理的规范化和企业稳定发展。企业和劳动者都应遵守“平等自愿，协商一致”的原则，保证履行双方的劳动义务。企业依法与劳动者签订劳动合同，保障双方的权益和经济利益。如果合同相关条款有失公平，应该责令其在期限内更改，与劳动者的需求达成一致。此外，劳动监察部门还应加强监管力度，对于没有与劳动者依法签订劳动合同的企业，应该责令签订并履行相关规定。

3结语

劳动合同对于劳动者来说，可以提高劳动者的自我保护意识，增强劳动者的法律意识；对于企业来说，在依法签订劳动合同的基础上，保障了企业自身权益，对劳动者也有一定约束性。现代市场经济发展越来越快，企业的经济实力日益增长，因此，企业必须重视劳动合同管理问题，依法与劳动者签订劳动合同；建立完善的人力资源中劳动合同管理体系，使其法制化、规范化。对于传统的劳动合同管理方案，吸取精华，弃之糟粕，创新和完善新的劳动合同管理方案。对人力资源管理中劳动合同管理存在的不足和问题有一个清晰的认识，并采取相应解决措施给予改正和加强。只有共同提高人力资源管理和劳动合同管理的水平，才能促使企业可持续发展。

参考文献

［1］吴胡俐.人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策［J］.经贸实践,2017(9).

［2］刘蓓.人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策［J］.人力资源管理,2018(9).

［3］王梅.劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策［J］.中外企业家,2017(23).

［4］王青,王敏,宋昕,等.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策［J］.丝路视野,2018(1).

人力资源合同范文篇3

论文摘要:劳动合同法的颁布和实施,给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上,提出了在劳动法规定下,提高企业人力资源管理的措施。

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。

2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。公务员之家

2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

结论:

在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

参考文献

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).

[2]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑,2006,32(2):115-116.

人力资源合同范文篇4

【关键词】劳动合同法;用工成本;用人风险

1问题的提出

《劳动合同法》与企业人力资源管理的冲突主要体现在其颁布让很多企业认为这是过度偏袒员工的政策。站在人力资源管理的角度看,新法颁布实施后,的确会给企业带来以下几方面的负面影响:

2用工成本的增加

企业用工成本的主要内容是企业在招募、维持和开发人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。《劳动合同法》的实施会在一定程度上增加企业人力资源成本,主要体现在以下两方面:

(1)劳动试用期限的规定。新法细化了不同劳动合同期限试用期的期限,并为了防止企业以规定试用期来损害劳动者利益的行为,对用人单位与同一劳动者约定试用期的条件、次数、及工资标准做了严格的规定。

(2)经济补偿金的规定。新法扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。新法规定,用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金;除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满不再续签的,用人单位也要支付经济补偿金。

3企业用人风险的增加

新法的实施在一定程度上增加了企业的用人风险,主要表现为:

(1)无固定期限劳动合同使企业进退两难。

新法规定劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同就可订立无固定期限劳动合同。假设员工在签了无固定期限劳动合同后,大错不犯,小错不断,让企业没有足够证据开除,或者无法取证举证,要不就企业养着他,要不就解约付高额补偿金,使企业陷入了两难的境地。

(2)员工培训后流失的可能性增加。

《劳动合同法》实施之前,为了防止员工的流失,很多企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违约金的做法来约束劳动者。《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制,规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形,这就意味着一般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金。这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。

(3)劳动者单方面解除劳动合同的权力更加宽泛。

《劳动合同法》可能扩大劳动者解除劳动合同的权力,除法律规定外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。并增加用人单位未依法为劳动者缴纳的社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形,作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。

4对《劳动合同法》实施后企业人力资源管理的建议

在《劳动合同法》体系下,为了建立科学高效、适应《劳动合同法》要求的人力资源管理制度,企业可以从以下几方面着手。

4.1规范企业的规章制度建设

4.1.1注重劳动合同的签订管理。

企业在与劳动者签订劳动合同的过程中应注意以下几方面问题:对原有劳动合同文本与新法冲突的条款予以修改,或增加必备条款;请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动的证明书;尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性;劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能的保持一致。

4.1.2制定合理合法的劳动规章制度。

企业在《劳动合同法》实施后应对涉及职工切身利益的劳动规章制度应进行排查,对违反本法的规定应予以修改。不属本法规定的劳动规章制度,企业可以通过“劳动手册”等形式将劳动规章制度予以公示;注意劳动规章制度生效三大要件:合法、职代会或职工审议、公示。另外,在制订相关的法规时,语言表达要力求精确、具体,对标点符号的使用也要足够谨慎。

4.1.3企业在员工事务处理中要增强证据意识。

为了使自己在劳动争议中处于主动地位,企业必须增强证据意识。《劳动合同法》规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”企业如果主张已经公示,必须有充分的证据支持。

4.2加强对人力资源具体工作的管理

4.2.1做好人力资源的优化配置。这要求企业人力资源管理者在确定招聘计划时,必须做到未雨绸缪,始终坚持结构合理、搭配恰当的原则,使企业员工的年龄、学历、技能等结构实现最优化。

4.2.2吸引并留住对企业有用的人才。企业应该严格按照法律规定履行责任和义务,其次要通过建设优秀企业文化,建立合理有效的激励机制,改善企业人力资源管理,以此来留住人才。

4.2.3加强培训管理。为防范员工培训后流失的风险,用人单位可采取一些措施,如选择相对独立的机构组织员工培训;同时,可与员工约定采取员工预先垫付培训费用、单位分期报销等方式。

5设立人力资源会计,科学控制人力资源成本

随着经济的发展,人力资源部门不仅应成为一个利润中心,而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是:人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外,还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度、组织承诺等非财务指标进行定性分析,以综合评价人力资源部门的工作绩效。

总之,用人单位应当在依法治企的观念指导下,根据《劳动合同法》的规定,摒弃原来不合法的做法,建立健全各项制度,与劳动者和谐相处,在构建和谐社会的同时获得企业自身的可持续发展。

参考文献:

[1]卢红丹,陈丽.《劳动合同法》:HR管理转型的拐点[J],人力资源,2008(4)

[2]郭绍伟.正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系[J],现代商业,2008(3)

[3]王肃.《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合[J],当代经济,2008(3)

[4]李群主.企业人力资源管理的新挑战:新劳动合同法分析与规避[J],魅力中国,2008(1)

人力资源合同范文篇5

集体协商签订集体合同制度是建立现代企业制度的一项重要内容，是市场经济条件下调整劳动关系的有效机制，是协调劳动关系、维护职工合法权益的重要法律形式和手段。根据《中华人民共和国劳动合同法》、《省集体合同条例》、《集体合同规定》等法律法规规定，现就进一步规范集体合同备案审查工作通知如下：

一、集体合同备案审查范围

企业职工一方与企业按照国家和省有关规定，通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同的范围（下同）包括：综合性集体合同、区域性集体合同、行业性集体合同、工资集体协商专项集体合同、女职工权益保护专项集体合同。综合性集体合同或专项集体合同的期限一般为一至三年。

二、集体合同备案审查时间

企业应当自集体合同签订或者变更签字之日起七日内，将集体合同文本及有关材料报送人力资源和社会保障部门备案审查。

三、集体合同审查内容

（一）资格审查。主要审查企业法人资格、工会社团资格、职工协商代表资格是否合法。

（二）程序审查。集体合同应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。主要审查签订集体合同是否经过集体协商、职工大会或职工代表大会审议、代表签字、公示、公告等法定程序。

（三）内容审查。主要审查合同条款是否符合国家法律、法规规定，合同条款是否公平合法，对集体合同中不符合法律、法规规定的条款，应当向双方提出修改意见。

四、集体合同备案审查权限

集体合同备案审查是集体合同生效的必经程序。集体合同的备案审查实行分级备案审查和指定备案审查。

（一）县级以上人力资源和社会保障部门负责对本行政区域内企业与职工通过开展集体协商签订的集体合同进行备案审查，并对集体合同履行情况进行监督。

（二）省人力资源和社会保障厅负责中央驻鲁企业、省属企业集体合同的备案审查；市、县（市、区）人力资源和社会保障部门按现行管理体制负责所属各类企业集体合同的备案审查。

（三）上级人力资源和社会保障部门也可将其管辖范围内的企业集体合同指定下级人力资源和社会保障部门备案审查。

五、集体合同审查需报送的材料

企业进行集体合同备案审查，应当报送以下材料：

（一）集体合同文本四份；

（二）职工个人劳动合同样本两份；

（三）《集体合同基本情况送审登记表》两份；

（四）企业方集体合同谈判首席代表身份证复印件、职工集体合同谈判首席代表身份证复印件各两份；

（五）企业营业执照复印件、组织机构代码证书复印件。

六、集体合同备案审查程序

（一）人力资源和社会保障部门收到企业报送的集体合同，要及时进行编号、登记，材料齐全的应当场出具《集体合同备案审查受理通知书》；材料不齐全或者不符合法定形式的，应当场或者在五个工作日内一次告知企业需要补正的全部内容。

（二）集体合同备案审查机构对签订集体合同双方代表资格、签订程序进行初审。

（三）将初审合格后的集体合同分送部门内部有关机构，对相关条款进行专审。

（四）经审查，对集体合同有异议的应当自收到文本之日起十五个工作日内，将《集体合同备案审查意见书》加盖审核专用章送达双方协商代表；自收到文本之日起十五个工作日内未提出异议的，集体合同即行生效。

以邮递方式将集体合同文本及有关材料送人力资源和社会保障部门备案审查的，以收到邮寄的材料时间为准；直接送到人力资源和社会保障部门备案审查的，以出具《集体合同备案审查受理通知书》的时间为准。

（五）企业双方就人力资源和社会保障部门提出异议的事项经集体协商重新签订集体合同的，企业应当按照本通知规定的程序重新报送人力资源和社会保障部门。

（六）集体合同备案审查机构应将审查后的集体合同书、企业报送的材料、《集体合同备案审查意见书》一并存档备查。

七、集体合同审查要求

（一）各级人力资源和社会保障部门要进一步健全集体合同备案审查制度，积极完善平等协商和集体合同工作的有关政策规定，加强协调和服务，指导用人单位做好集体合同的订立、备案审查。

（二）在审查集体合同时，如发现其主体资格、程序、内容不符合法律、法规规定的，应加以说明后及时退回报送单位；对集体合同中不符合法律、法规规定的条款，人力资源和社会保障部门要向双方提出修改意见，不应直接在集体合同书上进行修改。

人力资源合同范文篇6

关键词：人力资源管理信息化实践

1人力资源管理在信息化应用中的适用领域

1.1基本信息。员工的信息有个人信息和工作信息之分。员工个人信息包括身高体重等，这是员工入职初期需要向公司提交的资料。对于在职员工要对具体工作内容进行分析，要了解每个员工工作的相同点和不同点。再根据企业这项工作的具体情况进行分析，看看哪些员工更能胜任这份工作，不同的员工适合不同的工作，不能合理激发员工的才能就是对人才的浪费。1.2合同信息。员工在入职之后都会签就业合同，合同是对员工利益的保护，公司在员工工作期间不得违反劳动法随意辞退员工。员工签了合同就是企业的内部人员，需要保守企业内部机密和维护公司利益。合同对双方来说都是有好处的，所以企业同样也会收集整理企业的合同，那是因为管理层可以通过合同得到信息不断去完善人力资源工作，可以制定出更符合企业发展的合同。领导需要明了签订的合同上有哪些内容，通过合同上的不同情况分析得出员工之间的差异性，这样领导可以进行合理的调度和分工，让大部分员工找到适合自己的发展之路。人力资源管理信息化的推广施行是企业发展一大进步。1.3薪酬信息。另外，人力资源管理也需要对员工的工资绩效发放负责。首先人力资源人员明白每个员工工资情况和绩效如何算，每个员工的薪资状况几个月是呈什么形式变化的，然后去分析一下这个员工目前的薪资待遇与工作任务量是否匹配。如果员工能力远大于所得薪资，人力资源就需要想一下应对办法，其最主要目的还是为了使员工积极性提高。如果员工工作量不值得让公司去支付所得的工资也需要作一些惩罚措施，这是无形中起到警告的作用。奖惩要分明，处事要合理才能承担其人力资源所富有的使命，企业里面每个员工都要有奖惩包括人力资源部门的员工。1.4培训方案及成果信息。人力资源对员工进行组织培训时要兼顾各个方面包括企业文化的传播、素质培养、专业知识普及和团队协作能力。人才培养是各个方面都要有所涉及，在培训初期讲师就应该对每个员工有简单的分析，了解每个员工可能存在的较为弱的方面，在后期培养计划中要对短板进行加强训练。在每个阶段都要对员工进行建档，并做记录，这也算是这个员工的成长史。对员工具体情况具体分析的同时也是在节约时间和成本，企业不可能一直培训员工所以要进行一些专有培训，这是对员工的尊重也是对企业节流的贡献。

2人力资源管理的数据化实践原则

2.1人力资源信息化管理的实时性原则。人力资源管理要将信息化管理落到实处而不是简简单单一句话的问题。比如办公云软件还有OA系统等的应用，以及微信等软件的应用，这些办公设备的使用都是为了让办公更加便捷，能够利用有效的时间办公。信息化的时代不是随意的进行办公而是要高效快捷，能够在相同的时间内做更多的事情。人力资源管理的任务也是为了企业创造更大的价值。企业并不会把时间浪费在一些没有用的事情上，所以每一位员工都要清楚自己的任务。人力资源管理是为了更好的让企业运营，能让员工在公司内创造更大的价值。2.2人力资源信息化管理的服务性原则。不同企业有不同的一套运行模式，卖同样一种商品的企业也不能实行一种运行模式，所以每个企业也根据自身情况来制定属于自己的一套运营模式。在当下经济迅速发展的今天，企业自身要过硬才能完成一次次蜕变，才能不被其他吞并。一个大型的企业每一个环节都需要有专业的人士去做专业的事情。就算民营企业也需要不断去完成一次次蜕变，学着大企业的样子去做的更专业。现如今企业比的就是专业，谁的专业性强，谁就具有优势，谁就能在市场份额中抢占先机，企业势必要去变的更加专业。2.3人力资源信息化管理的客观性原则。人力资源做的事情面面俱到，各方面都会有所设计，员工入职之后要看员工的学历如何，当今虽然不仅仅看学历，但是学历在另一方面也证明了学习能力，所以对一个人的评价不能太片面。比如一个员工社交能力强，这就需要给这样的员工安排一个交际比较多的工作。不同人做不同事，最好一个企业在不同的方面有不同的人才，人才济济才是一个企业应该有的样子。

3人力资源管理信息化的改进策略

3.1转变落后的思想观念。社会经济的发展要求转变过去的那种思想观念，重视人力资源管理的信息化。企业领导要调整原有管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一项技术创新，一种组织结构的创新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化的作用。实施人力资源管理信息化，眼前效益虽然不很明显，但其影响是潜移默化的。有的企业领导者，往往只关注营销、财务等直接经济效益，而忽视人力资源的间接经济效益，也就忽视了人力资源管理信息化的意义。一旦企业主要领导真正意识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求的倡导者，从而使人力资源管理信息化的实施真正列上重要议事日程。3.2使用正确的人力资源管理信息化进程。我们的人力资源管理信息化总是得不到很好的实施，在很大的程度上取决于是否有一个正确的人力资源管理信息化进程。这就要求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理入手，提高人力资源的工作效率。从招聘管理、绩效管理、培训管理三个面规范人力资源管理的业务流程，对人力资源管理相关工作的职能完全覆盖并划分清楚，并对其具体的流程进行优化；从职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等几个方面入手开展战略性人力资源开发，从而使企业人力资源管理的信息实现网络化。3.3建立适用的人力资源管理系统。实施人力资源管理信息化，必须有适合本企业生产和管理状况的信息系统和相关的软件。企业的人力资源管理信息系统开发必须遵循以下原则：(1)务实性原则；(2)经验性原则；(3)核心业务原则；(4)可实施性原则；(5)先进性原则。规划人力资源管理信息系统，第一，需要制定人力资源管理信息化策略；第二，应考虑企业的工作性质和信息化水平；第三，要从建立一个企业管理门户网站的角度出发来规划整个信息系统建设；第四，规划系统应该具备的功能；第五，要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境。3.4实施符合现代人力资源思想的人力资源管理信息化。人力资源管理不是流于形式而是要更具个性化、人情化。了解企业所需，有些企业目前正在前进阶段，那么人力资源管理培养人才的时候就需要多关注一下敢于创新的人，可能招聘的时候就需要招一些能够为企业创造新鲜产品的员工。当下的企业必须要结合自身的实情去发展，不然只有死路一条。如果一些企业进入了稳定阶段，那么就需要招一些能固守江山的人才。只有根据实际情况才能不断找出适合自己的一条路。在当今的企业中有不少领导者盲目自大不珍惜人才，听不进去建议这都是在自断双脚。企业更重要的是要树立一个好的形象，企业的形象就是一个产品的口碑，好的形象需要发上几年或者十年的时间，时间虽然很长但是收效很大。所以人力资源管理部门也要不断去督促企业完成口碑的建设工作。任何事情想做的好都需要花费时间，但是能为一个企业树立良好的形象是企业未来几十年终身收益的，所以这样的一项行动是值得的。

4结语

我们口中的资源管理其实远远不够系统和完整，但是目前我们国家的企业管理正处于摸索阶段。所以相关部门还有很长的一段路要走，在人力招聘和入职培养过程中需要借鉴大型成熟企业和外企的管理经验，另外结合自身情况去作相应调整。每一次改变都是为了企业做更好的自己。所以人力资源管理任重道远，要在不断学习经验的过程中去完善自身不成熟的部分。

参考文献

[1]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程,2010(2).

人力资源合同范文篇7

一、海外人力资源管理风险概述

海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有：客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。

二、海外人力资源管理风险防范的意义

海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路”战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要；二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的；三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。

三、海外人力资源管理风险防范原则

1.合法性原则

当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。

2.以人为本原则

以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。

3.“预防为主，综合管控”原则

“预防为主，综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。“预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。“综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取“单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。

四、海外人力资源管理常见风险及管控建议

1.劳动合同管理风险

契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。（1）合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务，劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。（2）合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证”为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下，用人单位难以实现权利的自我维护。（3）风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于口头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定“缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。”各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似，但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同：①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者；②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者；③业务的开展未能满足雇主长期的期望；④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督；⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包；⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求，选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容：①雇主和劳动者双方的身份证明；②所达成协议的劳动类型、任务和业务；③劳动地点；④合同有效期和续约的条件；⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期；⑥合同开始生效的日期；⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据；⑧签署合同的日期，若是定期的合同，则写明终止期。

2.管理制度制定的风险

（1）管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件自始不产生效力。（2）管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销，不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。（3）管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇：①未经许可或有法定理由无故缺勤；②工作时间酗酒；③故意或过失违反法定义务或合同义务；④使用语言或行为侮辱上级；⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务；⑥因触犯刑律被采取相应强制措施；⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。

3.雇员退场的风险

人力资源合同范文篇8

关键词:人力资源管理;法律风险;识别;防范

伴随市场经济发展的不断推进，使得企业所面临的市场环境出现一系列不确定性，由此使得企业经营管理压力不断加大，面临越来越多的法律风险。我国企业，特别是中小型企业，存在发展规模较小、相关管理制度不完善、员工素质偏低等问题，现阶段人力资源管理模式依旧较为落后，其面临的法律风险同样在不断增大［1］。再加上，伴随近年来员工维权意识的不断提高，使得劳动纠纷案件变得越来越频发。由此可见，对人力资源管理法律风险的识别与防范进行研究，有着十分重要的现实意义。

一、人力资源管理法律风险概述

人力资源管理法律风险指的是在企业人力资源管理工作中，因为人力资源管理各阶段法律问题处理不当，使企业经营管理面临损失的可能性。对于人力资源管理法律风险特征而言，主要表现为:1)动态性，在人力资源管理各个阶段，法律风险可表现出截然不同的发生范围、频率以及强度。2)客观性，人力资源管理各个阶段均潜藏着法律风险，缺乏对法律风险的有效重视，势必会对企业经营管理造成极大不利影响。3)破坏性，人力资源是企业的核心资源，在人力资源管理过程中倘若引发法律风险，极易使企业面临巨大的损失。

二、人力资源管理法律风险识别

法律风险识别是法律风险防范的一大前提，是法律风险管理的重要基础。伴随市场经济发展的不断推进，外部环境对企业人力资源管理提出了越来越严苛的要求，企业管理侧重点由“物”向“人”转变，秉承以人为本的管理理念，建立和谐的劳动关系已然转变成企业实现有序健康发展的必备条件。结合当前企业发展现状，企业人力资源管理法律风险主要表现于:1)劳动关系建立时期。按照《劳动法》相关规定，劳动关系的建立必须要签订劳动合同。而劳动合同签订过程中，存在一系列未切实依据相关法律法规签订合同的风险点，诸如非本人签订、签订期限与规定不符、未及时续签等，为企业人力资源管理带来法律风险。2)劳动关系维护时期。企业依托人力资源管理对劳动关系予以维护，诸如建立规章制度、签订培训协议、归档保管资料等，对关乎员工合法权益的各项前置条件，如果没有满足则极易产生新的风险点;劳动关系程序处理不当，也可能会引发法律风险［2］。3)劳动关系解除时期。很大一部分劳动争议均发生于劳动关系解除过程中，员工与企业离职事务未达成共识所产生的，诸如工资结算、五险二金转移、经济补偿等，极易为企业人力资源管理带来法律风险。

三、人力资源管理法律风险防范策略

(一)加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同。针对人力资源管理法律风险，企业人力资源管理部门应当加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同，并切实结合合同法与入职员工签订正规有效的法律合同。在合同签订过程中应当明确规定企业与员工相互间的责任，对工作中潜在的一系列问题予以严谨归纳，并制定有效的处理预案。企业应当明确认识，劳动合同是解决企业与员工相互间各种纠纷的有力依据，倘若企业与员工相互间引发相关纠纷等，诸如离职工伤等，企业可依据劳动合同来对责任权属予以有效明确，进而使企业与员工在较为和谐的环境下以解决各式各样问题［3］。(二)构建健全员工培训及风险管控制度。企业应当构建健全员工培训及风险管控制度。员工是企业经营管理中的重要元素，应当有效调动起员工工作的主观能动性，依托建立风险管控制度，以增强员工对企业的认同度、归属感，使员工可没有后顾之忧地投身到企业工作中。同时，企业还应当适时开展培训教育，使员工掌握相关基础的法律知识，提高员工的法律观念意识，引导员工在面临问题时，可借助法律手段去解决各式各样问题，以推动构建企业和谐的氛围，促进企业的有序健康发展。(三)防范企业离职管理法律风险。其一，企业人力资源管理部门应当明确劳动合同解除的相关法律法规，构建劳动关系解除的操作流程，确立各个环节的注意事项。其二，企业不可随意扣押离职员工的档案或者相关证件。其三，企业人力资源管理部门应当开展好人才规划及人才库储备工作，防止员工离职造成岗位空缺。

四、结束语

总而言之，人力资源管理是企业经营管理的重要保障，人力资源管理法律风险很大程度上影响着企业经营管理能否有序开展。要想确保企业得以有序健康发展，务必要开展好企业人力资源管理法律风险识别与防范工作。因而，企业相关人员必须加大研究力度，全面分析，清楚认识，“加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同”、“构建健全员工培训及风险管控制度”、“防范企业离职管理法律风险”等，积极促进企业人力资源管理的有序开展。

［参考文献］

［1］孙会．关于防范企业人力资源管理法律风险的机制分析［J］．企业改革与管理，2017，27(1X):162－163．

［2］魏晓领．如何防范人力资源管理法律风险探析［J］．职工法律天地:下，2014，11(03):137－137．

人力资源合同范文篇9

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。

2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

结论:

在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

论文关键词:人力资源管理劳动合同法

论文摘要:劳动合同法的颁布和实施,给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上,提出了在劳动法规定下,提高企业人力资源管理的措施。

参考文献

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).

[2]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑,2006,32(2):115-116.

人力资源合同范文篇10

关键词：《劳动合同法》；企业；人力资源管理

从立法角度上分析《劳动合同法》内在作用，对我们企业而言，这部法律的颁布实施既是企业规范劳动用工管理的现实挑战，更是提高全员法律意识。避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。

1《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。

1.1突出了普通劳动者合法权益的维护

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

1.2限制用工单位短期劳动合同的签订

目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

1.3用人单位“劳务派遣”用工的形式

近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

1.4推进和提高和谐劳动关系的发展质量

《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。

2不断提升现行企业人力资源管理工作水平

《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。

2.1严格执行《劳动合同法》。规范企业用工管理

《劳动合同法》颁布前，中国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同。并为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。这一要求进一步提高了对企业用工管理的刚性要求，避免了违法用工所导致的企业劳资纠纷升级，维护和提升了企业的凝聚力、影响力和竞争力。

2.2加强劳务派遣管理。归避劳务合作风险

《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织对派遣劳动者承担连带责任。所以，选择有“派遣资质”、管理较为规范、资金实力和管理能力等，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象是缓解企业连带责任压力，归避合作风险的一个重要途径。

2.3充分发挥工会民主管理作用，制定和谐人力资源政策

为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编，而涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台，这样对于优化企业内部人力资源管理，提高单位用工管理水平提供了坚强的保证。