人力资源创新教育范文10篇

人力资源创新教育范文篇1

关键词：创新驱动发展战略；人力资源管理；教学改革

我国社会经济的发展是多个行业共同努力的结果，而人力资源管理人才的稀缺则限制了多个行业的发展进程，当今社会需要大量具有人力资源管理素养的人才作为后备力量来对企业发展进行有效的组织规划与推动。为了适应时代需求并履行高校的教育责任，高校需要尽力弥补传统人力资源管理教育的不足，同时通过完善与实践多种教育方式对人力资源管理的教学工作进行相应的创新和改革，培养出符合社会实际要求并拥有一定人力资源管理能力的专业性人才，为社会发展奠定基础。

一、改革创新人力资源管理教学的必然性

1对创新教育改革的观念认知。在新时代的教育课程中，高校对课程进行创新与改革是保持课堂生命力的源动力。对比以往的教学模式，创新教学以能够培养学生创新素养的教育宗旨进行相应改革，吸取传统教育中值得发展保留的部分作为基本骨架，重点开展符合时代需求的教学实践活动，为学生提高自身综合素质提供了方法与途径。创新教育改革的成功可以为社会输送大量创新型人才，在市场经济不断变化的过程中保持人力资源体系的活力与稳定。2实践与理论教学在教学过程中的重要地位。人力资源管理方面的理论教学为创新教育改革提供了理论支持，但无法完全覆盖教育过程中出现的各种状况。实践训练方面的教学可以及时发现各种问题并提供多项重要数据支持理论内容的完善，同时理论体系的更新改革可以促进实践教学的发展，一定程度上二者互相验证，共同提高人力资源管理专业整体的教学水平［1］。在对学生的培养上，通过学习理论知识可以完善学生的知识体系，进行智力与心理方面的训练，而通过实践训练可以提升学生对于知识技能的实际运用水平。只有同时进行实践教学的训练与学习理论教学的知识内容，才能完整有效地提高学生人力资源管理的综合素养，培养更多的能力均衡稳定的专业性人才。3创新教育的改革对实践教学的重要意义。人力资源管理专业实践教学通过引导学生进行课内外的实际操作，提高学生对实践知识的获取能力与熟悉感，在理论基础的支撑下可以独立于理论教学进行专业培养活动，发展实践技能。创新教育的改革对于实践教育来说，最重要的是对实践训练内容进行合理变更。创新教育的改革可以塑造新时代的创新人格，其对实践教学的价值取向带来了深远影响，使得教育方向变为培养应用型创新人才。通过对实践实验设计等教学内容进行创新改革，以培养符合社会发展需求的人才为指导理念，确定人力资源管理实践教育方面的专业技能培养方向，促进学生对新知识进行获取，发展学生的应用实践能力，达到提高人才综合素养的目标。

二、人力资源管理专业的改革成效

1提升学生的创新思维，增强职场竞争力。教育讲究以人为本，在进行一个学科的学习时，一定要注重学生的个人特征，鼓励学生进行个性化发展。在进行人力资源管理创新教育的改革活动中，保持学生的良好心态，给学生的自我表达和爱好等个人特征提供表现的平台，增强学生表达本我的自信。在实践中提出问题并进行分析延伸是良好的教育手段，给予学生更大的自主权限，可以调动学生的神经，在学习上发挥主观创造力，探索人力资源管理的学习技巧，深入了解并运用学到的知识进行职业规划［2］。良好积极的学习态度可以影响到学生对于自身的认识情况，培养良好的创新思维，清晰地对自己进行定位有利于未来的规划与发展，可以在职场的竞争中获得有利位置，提高工作效率。2提高教师水平，保持科研创新的灵活性。教育工作中，对于创新实践的主体实施者是专业的任职教师，人力资源管理的改革需要教师对实践教学的新内容和模式有深刻了解。为了达到良好的教学效果，教师需要在教学过程中对学生的心理活动或表现的优秀品质仔细观察并进行鼓励，在面对教学难点与矛盾时应该灵活创新，对产生误解步入歧途的学生及时进行引导与纠正，客观评价课程产生的价值，对于实践训练设计与教学方式重点关注，根据反馈数据进行针对性改革，灵活发挥科研创新的能动性。3促进专业进行管理建设，形成鲜明的特色风格。人力资源管理实际应用的性质决定了其重点突出实践训练能力的专业风格。在理论知识与技术两方面共同协作下，其以理论知识作为辅助支持，重点进行实践管理。基于理论指导的支撑，创新教育方面对于人力资源管理专业的改革集中于实践经验方面，改革的首要目标是创新实践教学内容，优化专业建设，形成专业本土化的特色创新风格，而提高教学实践的专业特性有利于教师和学生对专业产生认同感，有利于加快改革进程。

三、大环境下人力资源管理实践教学改革的原则

1进行整体性教育改革，要求各方面一同发展。人力资源管理专业的改革是一个全面的创新型改革，把创新教育涉及到的各个部分作为一个有机的整体来进行彻底改造，实现提高创新素质的目的。一个木桶能装水，是因为它是一个半封闭的整体，而能装多少水取决于它最短的那块木板。改革也是一样，想要促进人力资源管理专业的持续发展，就需要保证进行创新教学的每一方面面临的问题都能得到完美解决。在教育实践过程中，不能简单地将影响综合素养的短板抽走，必须要想办法将其修补成长板，只有融合了创新意识与实践经验等多方面素养才能养成创新型人格，为一切创新活动的展开提供知识储备。只有将人力资源管理专业作为一个整体进行改革，才能保证培养出各方面同样优秀的全面人才，保持稳定健康的成长方向。2尊重学生自主创造性，保证积极有效的交流。在人力资源管理专业的教学中，课堂教育最重要的表现形式就是人与人之间的相互交流与争锋试探，只有将课堂的权利还给学生，才能让学生毫无负担地开口进行交流，进一步发展独立自主的创造性。学生作为教育内容承受的主体，想要更好地吸收教学内容与实践经验，就需要抛开服从者的角色，将自己带入管理主导的位置上去，方便揣摩上位管理者的心理，在角色转换中摸索人员管理与被管理之间的关系，以便在实际面临问题时不至于缺乏变通，错失良机［3］。3保持教育系统的渐进性，有序开展教学内容。人力资源管理系统作为一个整体，其进步发展过程应该在稳扎稳打的基础上循序渐进，警惕因为过快前进带来漏洞所造成的严重后果。在进行创新教育时，教育系统的内容作为一个整体教育的全过程应该包含初步到终点的完善理论体系与实践体系，在基本正确的大方向上进行摸索与经验的累积，通过各个体系模块互相支持组合，共同进步，逐渐构建完善的新型知识结构体系，用以优化教学内容。

四、改革人力资源管理教学工作的多方面措施

1改变固化观念，突破传统教育限制。在应试教育的影响下，各种教育活动在模式上都习惯以教师作为教学内容的主导者，承担大部分课堂内容，忽视剥夺了学生的主动权，让学生在被动灌输式的教育过程中丧失对学习的兴趣。高校教师在人力资源管理中承担重要责任，想要对人力资源管理教育进行改革，首先需要加强对教师观念的培养转变，突破传统教育思维的禁锢，接受了解创新教育思维的含义，应用到教育过程当中。改革过程中，根据不同学校的实际情况，结合不同水平的学生群体，教学者需要实时关注社会发展变化，及时对课堂内容信息进行改革，注重解决学生实际操作薄弱等短板问题，让专业知识具有更强的针对性，提高教学效率。2渗透理论，结合实践进行综合教学。为了让高校教学内容更具有实际意义，在教育过程中，教育者需要深入了解人力资源学科的理论知识，根据理论体系步骤配合进行必要的实践训练，激发学生的创新自主能力，将所学内容应用到具体问题当中。通过了解理论教学，对教师进行科学的管理，抓住人力资源管理教学的特点，将其融入到实践教育部分，进行阶段性训练，加强学生与教师之间的交流，提升学生的社交能力。企业的工作需要大量的专业人才之间进行配合沟通，由于人力资源管理课程具有很强的应用性，为了让学生能够灵活运用所学的理论知识面对实际问题，人力资源管理专业教师在教学时可以采用情景教学的形式增强学生的应变能力，利用实际情景辅助学生将实践与理论知识进行融合利用，在实际操作过程中受到启发。一个成功的情景创设，能够激发学生的积极性，让其主动参加到实践课程当中，充分发挥主观能动性，更好地了解到学科的重要性与自身存在的不足，增加学习动力。3规划教学范畴，科学调整课程内容。长期不变的教育考学体系影响了相关人员对人力资源管理教育的认知，高校教师与学生对于其学科课程的不重视使得教育与学习效率极低，无法进行有效的系统培养，对教学的创新改革更是浮于表面，没有完整的教学体系。所以在高校进行人力资源管理教育的改革时，要先转变教师和学生的观念，撇弃具有敷衍意味的行为模式，更新教学模式，对课程进行科学合理的规划，建设独具特色的教学研发机制。我国对于人才有很大的需求，高校教师需要认识社会形势，了解未来就业等方式，合理规范教学范畴，提高学生的职场竞争力。在教育过程中，选取贴近生活的教育形式内容可以使学生的接收程度变高，乐于分析与记忆理解，进行高效的学习。为了进一步提高教学效率，教师在进行教学内容讲授的同时，可以提供学生全面开放的教学资源平台进行扩展练习，有条理地分析课程知识，建立属于自己的思维系统［4］。开放资源平台可以让学生通过一定的自学加深对专业知识的理解，加强师生之间的交流互动，及时解决实际操作面临的问题，以社会需求为努力方向，清除未来职场道路上的障碍。4顺应时展，明确教学目标。目前我国在人力资源管理上存在很多问题，虽然很多高校都制定了教育改革的多项方针，但理论教育思想工作的滞后使得实际执行达不到预期效果。在教育过程中，学生不了解课程的目的效果，依旧使用死记硬背的方法来进行学习，最后只记得书面文字，对于理论知识的含义一知半解，更不具备良好的实际操作能力。人力资源管理教学的目标应该是尽力培养具有创造和实践能力的综合性素质的人才，在教学过程中应该以让学生了解人员管理的步骤与方法，以提升实践与理论多方面的综合能力为目标进行教育工作。通过模拟招聘的方法可以使学生深刻了解掌握在招聘会中应该注意的问题，避免传统说教产生的不明确性与枯燥性，通过自己的思考强化对知识的认识，感受到实际生活与书本理论之间的差距，让其在热烈积极的氛围中主动探索学习，调整自身的行为，在课程结束时达到教学应该达到的标准。5更改考核形式，激发学习动力。我国的考试机制导致了学生不太重视动手实践能力的发展，过于关注考试成绩的评定价值，这使得我国学生普遍在书面理论方面的知识相对比较突出。在很多情况下，学生经常通过机械重复的学习手段来进行自主性“填鸭式”学习，经过期末等考试后就将之前学到的知识抛在脑后，以为只要在期末卷子上得到良好的分数就能万事大吉，这对日常学习习惯的培养产生了很大的不良影响，对于如何运用所学技巧知识来进行实际操作的研究探索更是无从谈起。在教学管理上采取多项措施来规范考核，严格按照综合能力给予最终分数，引导学生全面健康的发展，人力资源管理教学这种尤其注重应用与实践的学科更是如此。通过改革考核机制，参考日常表现与实践能力等多方面数据评定学生的综合能力，对学生应得的学分评价负责。在严格要求评分的同时，强调此学科对于实践的重视，确立奖励机制可以激发学生的积极性，提高学生的自信心，利用不同于传统的学分制考核标准来促进学生的发展。

五、结束语

总结全文论述内容，在当今社会想要培养具有积极进取与创新精神的人才，需要加强对人力资源管理教学的重视。在创兴理念的驱动下，教师在教育体系的改革与创新中占据重要地位，高校在对人力资源管理专业教育进行改革时，提高教师的职业素质可以为创新教学进度的落实起到保障作用，良好的教学内容和完整的科学课程可以极大地强化教学效果，同时通过改革课堂模式等一系列实际措施，可以让学生深刻认识到学习人力资源管理技巧的重要性，进而激发学生的创新思维与能力，提高综合能力以适应时代的需求。

参考文献：

［1］张宇，和震．职教培养模式转变的路径及推进策略［J］．教育发展研究，2008（2）：55—57．

［2］徐金寿．高技能人才培养“全程式”实践教学体系的构建［J］．中国高等教育，2008（11）：132—133．

［3］付军龙，温恒福，王守纪．大学创新教育论［M］．北京：科学教育出版社，2012．

人力资源创新教育范文篇2

关键词:创新能力;人力资源管理;教学改革;课程探索

1人力资源管理专业的现状与问题

1.1观念陈旧

经济发展带来了社会环境和企业环境的变化，市场竞争越来越激烈，人力资源管理专业也应该与时俱进，不断汲取新的教学内容，使人才培养跟上时代的步伐。然而，教育与社会发展之间很容易存在“时差”，高校对于人力资源管理专业的革新很难跟上社会对人才日新月异的需求情况，且高校自身的评价体系也有不足之处，以学校综合排名论英雄的情况仍然是择校的主流，导致市场和高校自身都重名次，轻实力，一定程度上会影响人才的社会适应性。高校学生不能形成人力资源管理的自主系统，难以适应多变的人才需求。

1.2体系僵化

当前高校人力资源管理专业的课程内容与传统教学课程体系仍然大同小异，人力资源教学并未随着社会发展而产生根本性的内容革新，仍然沿袭理论教学为主体的教学方式，学生缺少实践机会，很难真正展开创新项目的实践练习，对学生自主能力的提升产生了一定程度的制约。僵化的体系导致教学不完善，对现代社会人力资源发展而言是不利的。

1.3教学方式单一

进入人力资源管理的新时代，教学方式却并未与时俱进。大部分教师仍然占据课堂教学的主体，采用单一、单调的教学方式，忽视了学生主体性的培养，压制了学生的自主思考空间。这是因为很多青年教师也面临职称、科研压力，很难对教学工作投入百分之百的精力。教师只求完成学习任务，难以自主对教学活动展开创新性的设计。教学仿佛严格按照程式进行，师生之间也很难产生有效交流。

2人力资源管理学中创新能力的内涵

人力资源管理学中，创新能力的概念是综合性的，从不同的角度，内涵也会有不同的特征。当前国内外对于人力资源管理中的“创新能力”并没有统一的认识，专家学者研究的侧重点也各有不同。部分学者认为，创新就是将生产要素和生产条件与生产体系重新组合，以适应丰富多变的生产情况，确立新的生产函数，以时刻保持利润的最大化。还有部分学者认为，创新能力包含知识、自学能力、好奇心、观察力、记忆力、客观性、怀疑态度、专心致志、恒心、毅力等要素，通过对这些综合要素的考察，能够评估一个人创新能力的高低。从诸多的理论中，我们也许能够一窥创新能力在人力资源管理中的内涵：创新思维、创新人格、创新技能和创新成果。人力资源管理专业中学生的创新能力还需要包括学生的创新人格、创新思维和创新技能。创新人格意味着学生不墨守成规，敢于质疑权威，提出自己的新见解。创新思维指的是能够另辟蹊径，从不同的角度突破传统的思维定式，不断进行再思考和再创造，是学生创新能力的核心部分，也是指导学生展开创新性行动的中心思想。创新技能建立在创新人格和创新思维之上，是具象化的行动，主要包含学生的动手能力、操作技能和多元整合能力.

3人力资源管理专业中提升学生创新能力的实践意义

随着教学改革的深入，教育部对学生素质教育的重视程度越来越高，要求学生德才兼备，突出培养学生创新素养为代表的核心能力。在教育部精神指导下，高校紧跟发展步伐，对学生实践能力和创新能力的培养力度逐渐提高，同时，不断解放思想，将创新精神融入教学活动的方方面面。然而，在长期的传统教育影响下，师生都缺乏对人力资源创新性内容的有效学习方法，对于解放思想、突破传统的学习模式还未能吃透，课程转型并非一帆风顺。基于此，人力资源管理专业中提升学生创新能力的方法，要从多个角度发掘。人力资源课程是一门理论与实践相结合的强操作性课程，我国《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010—2020)》文件指示，以终身学习为理念的教育活动将成为人才日常生活学习得以进一步完善、提升的重要动力。要让学生自主自发不断学习新知识，就要让学生掌握自主创新的知识能力和素质，让学生能够“以万变应万变”，提高自己的适应力和综合竞争力。

4人力资源管理课程提升学生创新能力的具体探索

4.1提升教师素养，全面改进教学理念系统

要在人力资源管理课程中提升学生创新能力，就要更新教学系统，让教师全面提升素养。首先，教师需要明确学生在教学活动中的主体性，为学生提供宽松、民主的学习环境，开发学生的潜能。同时，鼓励学生对教师提出疑问和质疑，让学生成为自身学习的主人，培养学生独立思考的能力。教师还需要树立长久的学习意识，让学生掌握正确的学习技巧和思想观念，着重培养人力资源课程中学生的创造力，让学生即使脱离了课堂也能够运用创新性的思维模式面对和解决问题。现代人力资源课堂上教师是引导者和合作者，而非一言堂的教育者。教师应当设置全面、多元的课程教育模式，在教学的内容设计、实施、调控、评价等方面，尽量结合学生的学习能力和学习态度，对学生运用综合性的教学方针和评价模式，并全面指导学生的实践活动，结合学生个性，圈定个体差异，分别给学生进行教学的引导、分解、任务等，切实让学生得到发展。

4.2结合多种教学方法，构建多元课堂

科学的人力资源教学有多种教学方法，与学生不同的学习需求相匹配。当前常见、高效的教学法包括但不限于案例教学、归纳教学、模拟教学等。案例教学指的是结合教材上典型的理论知识，展开一定的案例分析活动，让学生深化理解课程内容，经过自己的思考和与同学、教师的讨论，总结出问题的发展和解决规律，形成知识框架，培养创新思维。归纳教学指的是在进行了基础课程讲解后，结合多个章节中的重点内容展开整理归纳，找出知识点背后的联系，或把知识点分门别类，再展开深入的探索研究，提升学生逻辑性，也有助于培养学生的创新能力。模拟教学法指的是模拟社会和企业中人力资源管理相关的真实情景，让学生进入真实的人力资源管理情景，在理论学习的基础上熟悉并掌握企事业单位的招聘、考核、培训、薪酬等实际工作，让学生在实践中落实所学知识，锻炼实际操作能力。学生可以轮流扮演情境中不同的角色，设身处地感受不同角色面临的问题，做到“知己知彼”，找出自己的优势和不足。实际课堂上，教学方法是综合运用的，对于培养学生思维能力具有极大的现实意义。

4.3倡导实践创新教育，培养人力资源多方合作

人力资源课程的本质是理论与实践相互衔接、相互融合。新课改要求创造创新性的学习环境，实践创新教育，关注并鼓励学生创新性的行为，并最大化利用资源，多方合作，让学生处在积极创新的氛围中。首先，教师要结合“创意教育”“创业创新管理”等创新、创业知识体系，与传统的人力资源课程相结合，让学生吸收更丰富的知识内容，吸取前人的经验以更快地应对今后的突发状况。与此同时，教师还应当积极了解市场环境，时刻更新教学系统，设置与社会人才需求相匹配的专业内容，必要时可以与政府、企业和社会各界专家等内外部资源合作，从社会和企业的实际需求出发，针对性地培养创新人才，或可制定专门性的领域全方位合作，让学生能够树立专业意识，对学习人力资源知识有更实际的体验，感受到学习的重要性。同时，为学生开设现实性的专题研究学习内容，根据外部问题，让学生展开专题调研，组成小组群策群力，找出解决对策，以此充实自己的技能，提高创新能力和岗位的适应能力。

4.4参考现代评审制度，优化人才评价模式

与传统评审制度相比，现代的评审制度更能科学地反映出人才的真实水平。传统评审制度注重卷面成绩，考题都有统一的标准答案，学生只能在框架内作答。且卷面成绩以理论为主，对学生的考查缺乏实践性，不能反映学生的实践能力。为了了解学生真实的学习情况，教师应当实行期末评价与过程考试相结合的形式。结合学生的日常学习情况和课业完成情况、实践考察情况等，从学生的学习态度、学习能力、实践能力、创新能力等方面展开评价，力求全方位考查学生的能力。与之相对的是，教师还应当了解学生相关知识的学习情况，如人力资源相关的“劳动经济学”“劳动法”“现代企业管理”“管理心理学”等基础知识，了解学生学习的点和面、深度和广度。在科学合理的评价中，对学生的束缚会大大缩小，也更有助于学生培养创造力。

4.5加强实验教学，重视科学研究

人力资源管理者在企业中通常承担着人力资源管理专业人士、业务伙伴者、领导者以及变革推动者等角色，专业课程中的人力资源管理、社会保障学、人力资源规划配置等教学与实际工作需求是截然不同的，它们未能摆脱以“教”为主的束缚，缺乏工学结合、实际项目为导向、任务驱动等的工作技能训练教学指导。实验教学是培养学生创新能力的重中之重，开展个体性的实验教学，为学生量身打造学习任务，让学生在课堂上展开差异化练习，是加深学生对人力资源课程理解的重要步骤。在日常的教学活动中，教师也应当加大实验教学的比例，不断为学生提出新问题，引出学生的新观点，据此师生合作找出新方法。在新的培养视域下，做到综合性实验和设计性实验并重。

参考文献

[1]吴怀宇,程光文,丁宇,等.高校学生创新能力培养途径探索[J].武汉科技大学学报:社会科学版,2012,14(3):334-336.

人力资源创新教育范文篇3

美国经济学家罗默认为知识积累是促使经济增长的内因，知识的积累是推动经济增长的动力，具有专业化技能的、特殊性的人力资源是经济增长的主体源泉，这一观点即新经济增长理论。这一理论为人们认识知识与经济的关系提供了全新的理论参考。关于知识经济的定义，世界经合组织对其进行了明确的定义，指出其是在知识生产与使用之上建立起的经济，强调了知识对于经济增长的重要作用。传统以生产要素为核心的产业模式中，经济的增长源自于资本、劳动、设备等生产要素的投入量，以资本积累为核心，而步入21世纪后，知识与科技成为推动世界发展的主动力，对知识的投资更是决定这未来经济的增长幅度。可以说，知识经济是以智力与科技为核心的新型资源配置，它与传统经济发展形态极为不同，不再以单纯的人力、物力为支撑，而是以智力、科技为经济发展的第一要素，是知识资本环境下的经济发展资源的充分分配。知识经济是围绕知识的新型经济形态，以知识和人才为资源配置第一要素。在科技快速发展，知识不断更新的时代，如何充分开发并管理人力资源，使其符合知识经济时代对知识资源的需求，是企业发展的主动力，更是社会经济发展进步的重要研究方向。企业的竞争实质上是人才的竞争，企业只有把握好人才这一要素，才能掌握现代经济时代的有力资本，提升人力资本质量，从而提升企业综合实力与竞争力。知识经济时代下，企业家们越来越深刻到认识到知识型人力资源对于企业发展的重要意义，将人力资源管理开发置于推动企业发展的战略高度。

二、知识经济环境下的人力资源管理开发策略

人力资源开发就是对人的潜能的挖掘，竭力调动人的能动性与创造性，促使人尽其用，确保才尽其能。知识经济时代下，知识、智力、科技成为主流，传统的物力与人力的资本模式已不能全然适应时展需求，在此背景下，对人力资源的开发与管理显得尤为重要。所谓开发，即对人的教育培训，挖掘其智力潜能，强化其知识储备；所谓管理，就是确保人力资源才尽其用的过程。不管是管理还是开发，都需要立足于知识经济时展趋势，树立全新的发展思路。（一）提高认识，建构与知识经济时代相匹配的人力资源开发管理体制。知识经济时代，企业应对知识经济环境下对人才的需求方向，构建与该时代相匹配的人力资源管理体制，使人力资源管理有切实的规划与指导。1、树立人才全面发展观，建立人才终身发展机制。人才的培养是一个循序渐进的过程，在知识型人才的培养上更是如此。首先应树立人才全面发展的观念，引导人才的不断学习与开放式发展。同时，注重人才的培养，拓展人才发展空间，保障人才应用权利，挖掘人才潜力，为人才的成长与发展提供更多的机会与空间。2、基于知识与能力，建立人才选拔机制。企业在人才选拔上，要对人才知识储备、专业技能等进行综合考虑，基于此，构建人才选拔机制，严格筛选人才，保证人力资源的基础质量。在人才选聘上，企业可在人才选拔机制中细化人才招聘标准，巧选人才，善用人才，最大程度地调动人才积极性。转变传统的人才选拔观念，考虑人才综合能力，能胜任岗位需求，有益于企业发展的皆可成为企业人才，使企业内部人才更为多元化，实现人尽其才。3、建立薪酬激励机制，该机制应包括物质与精神两方面。基于马斯洛需求原理可见，同时满足员工在物质和精神上的需求，可满足员工生理和心理上的双向需求，促使员工向提升自己、实现自身价值的方向努力，员工便可在工作中充分调动自身主观能动性，激发自身价值，发挥自身潜能，在推动企业的发展过程中实现自身价值，促进自身成长，实现员工与企业的共同发展。此外，合理的薪酬激励机制会吸引到更多优秀人才进驻企业，从而壮大企业人力资本。4、建立健全约束机制。为提高人力资源开发管理的实效性，除了内在引领与激励，还要从外部进行制约，即完善约束机制，以约束机制对人力资源及其开发管理进行导向性的约束，确保人力资源的发展不偏离与其的发展轨道，由此推动人力资源管理的高效开展。（二）转变方式，加强对人力资源的教育与培训。1、开展创新教育。知识经济时代倡导“全民创业，万众创新”，在此背景下，人力资源开发愈来愈讲求创新教育，即培养有创新创业能力的创新型人才。现代知识经济，不仅注重知识的积累，更注重知识的再创造。因此，现代人才教育从创新角度出发，着力培养人的创新意识，激发创新潜能，促进创新创造能力的提升。在人才教育上，学校作为人才输出基地，应加强对学生的创新教育，培养适应于现代社会的创新型人才。2、开展职业教育。知识经济时代下的人力资源开发管理重在提升劳动者知识与实践技能。对于已经脱离学校的在职人员，仍旧需要不断拓展他们的知识面，不断提升其专业技能水平，使其具备适应于快速发展的社会的能力。在专业技能的提升上，政府应不断极大投入力度，加强对劳动者的职业技能培训，不断提高劳动者职业素养。可针对技术人员建构终身培训体系，施行学历证+职业资格证双证并行的教育培训模式，使现代劳动者成为具有创新能力、实践应用能力的高素质人才，提高人才开发管理质量。

三、结语

知识经济时代，高效的人力资源开发需要紧跟时展需求，通过健全人力资源管理开发机制、教育培训机制、绩效考核机制，实现对人力资源的最科学化的开发与管理，增加人力资源的知识资本，提升人力资源市场竞争力，以不断优化的人力资源，推动知识经济时代的利好发展。从国家角度看，知识型人才的开发与管理是提升国家软实力的重要途径，为国家的发展注入更优秀的人才资源动力，以高素质人才助力于“中国梦”的实现。

参考文献：

[1]王娜.探讨知识经济时代下人力资源价值评估[J].价值工程,2018,37（11）:61-62.

[2]丁庚鑫.知识经济时代企业人力资源管理略论[J].北方经贸,2018（02）:147-148.

人力资源创新教育范文篇4

关键词：大数据时代；高校；人力资源管理；创新

人力资源管理是高校工作中的重要组成部分，是高校教育教学顺利开展的支撑。大数据背景下，为高校人力资源管理改革、创新带来机遇。因此，本文研究大数据时代下高校人力资源管理的择优选择模式创新十分重要，不仅是人力资源管理工作创新的发展需要，更是高校办学质量提升的需要。

一、大数据时代下对高校人力资源管理的影响

信息技术的快速发展，大数据时代的来临，为各行各业发展注入新的活力。大数据时代下，对高校人力资源管理提出更高的要求，给予高校提供发展路径的同时，也为人力资源管理工作开展带来一定的挑战。大数据具有较大的信息数据价值，不仅推动高校教育教学模式的创新，更促进高校人力资源管理的创新。一方面，高校人力资源管理模式，不仅限于人与人之间的信息交流形式，更多的对人才信息资源的整合、分析、提取工作。另一方面，拓宽人力资源管理面，在人力资源管理工作开展中，借助大数据技术，推进部门与部门交流的及时性、便捷性，通过平台能够与人才在线交流，以及与领导在线发送人才信息资源，进而提升人力资源工作质量。

二、大数据时代下高校人力资源管理创新路径

（一）创新人力资源规划。在人力资源管理工作中，借助大数据优势，对高校内外部人力资源信息进行有效收集，掌握高校每一名教职工的数据信息。诸如，教职工受教育程度、家庭状况、从业经验、实习信息、工作效率、个人授课能力等。以大数据优势开展人力资源管理工作，对教职工信息资源进行全面规划、建档，使校领导更好的了解教职工个人信息，做到知人善用，进而有效的开展高校教育教学工作。此外，人力资源管理工作开展中，结合教职工发展目标、发展需求等，细化人力资源规划形式，构建系统化、全面性的人力资源档案信息库。因此，在创新人力资源规划中，借助大数据技术优势，构建人力资源大数据库，将高校所有内外部工作人员信息进行收集、整合，构建个体档案资源，提升人力资源管理质量。通过构建大数据库，使人力资源管理工作更加科学化、系统性，提升人力资源管理人员工作效率。例如：在档案提供中，人力资源管理人员进入大数据库搜索相关的资源，快速度的获取相关档案，增强人力资源管理人员工作质量。（二）创新教职工招聘工作模式。以大数据技术为导向，开展的人力资源管理工作模式，包含多个子系统数据集，而且每一个子系统集包含个体全部的信息，诸如包含工作情况、学习情况、生活情况等，这样就便于人力资源管理人员获取相关需要的信息资源。例如：人力资源管理招聘中，人力资源管理人员借助大数据系统获取相关个体的个体信息，立足于高校发展形势，聘请相关人员担任高校教职工。同时，在人力资源人才招聘中，借助大数据平台开展人力资源招聘工作，依托于互联网平台传递招聘信息，吸引人才，通过投简历的形式开展招聘工作。在招聘工作中，人力资源管理人员进入到大数据平台中，获取投简历人才的信息，借助大数据、云计算等技术，分析、提取信息，精准人才个人信息情况，以此更好的了解人才，进而提升人力资源管理效率。同时，借助大数据平台开展人力资源招聘工作，是以公平、平等的形式进行人才竞选，较受个体的信服，促进高校人力资源管理品牌化建设。（三）创新教职工培训工作形式。教职工职业生涯管理模式也是高校人力资源管理中的重要组成部分，做好教职工职业生涯管理模式，发挥教职工个人潜力与能力，促进高校教育教学质量的提升。大数据时代下，人力资源管理不仅掌握教职工所有个人信息，更要知晓教职工专业发展形势以及工作诉求等，为教职工个人发展提供平台，促进教职工专业化、职业化的培育。因此，在教职工职业发展历程中，人力资源管理应做好教职工培训工作，根据教职工发展诉求、专业需要，为教职工安排有效的培训工作，通过培训工作促进教职工能力的提升，进而促进人力资源管理工作质量的提升。与此同时，基于教职工工作的特性，一部分教职工无法参与到培训工作中，人力资源管理在培训工作开展中，借助互联网教育平台优势，依托于大数据技术特性，开展互联网培训工作，上传相关的培训工作任务、内容、信息等，让教职工借助课余时间开展学习，完成培训任务。

综上所述，良好的人力资源管理工作，不仅带动教职工工作热情，更能够营造良好的工作氛围，提升高校教育教学质量，促进高校走可持续发展路径。大数据背景下，高校借助大数据优势开展人力资源管理工作，使人才信息更加精准化，做好知人善用的管理模式，发挥教职工根本教育效度，促进高校教育教学工作的有序开展。

参考文献：

[1]付光宇.大数据时代背景下高校图书馆信息资源管理创新和发展策略研究[J].兰台内外，2019，(16):42-43.

[2]孙钰.大数据时代下企业人力资源管理创新———以百度公司为例[J].纳税，2019，13(10):253+255.

人力资源创新教育范文篇5

关键词：高职院校;人力资源;问题;措施

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，谁能抓住机遇迅速完成国家的战略任务，谁就是强者。实现高职院校的人才培养是国家现代化建设的需要，为现代化建设培养高新技术人才，满足发展的需要，就必须重视人力资源管理的发展。人力资源管理创造的价值是不能估计的，搞好人力资源管理不仅只是对人的招聘、管理、晋升，还包括对工作人员能力的考核、晋升机制的制定，是一个庞大复杂的系统工程。

一、人力资源管理的重要性

一个国家或社会之所以非常重视人力资源管理，是因为人力资源是国家社会进步发展的重要动力。众所周知，科技是第一生产力，那么对人力进行管理的人力资源管理就是生产力进步的关键因素。人与动物不同之处就是人都是有感情的，有主观能动性，能对事物做出独立的思考，人是社会和国家的主宰力量。倘若人力资源能够得到科学的管理，那它所发挥的作用是难以预料的。人类的能动性能促进社会的发展和进步，将主观性的东西转变成促进社会进步的催化剂。高等职业教育不同于本科院校的教学模式，本科院校培养的是具有强大知识理论基础的人才，而高等职业院校培养的是具有特殊技能的技术型人才，两者之间有着很大的差别。高等职业院校是培养技术型人才的地方，增强对高职院校的人力资源管理有利于提高教学质量，进而提高求学者的受教育质量，满足社会对技术型人才的需要，为我国的现代化建设提供技术人才的支持。

二、现阶段高职院校在人力资源管理方面的问题

（一）人力资源管理观念落后腐朽。由于深受我国传统教育理念的影响，在开展教育工作时，无法对人力资源管理做出正确的认识，意识不到人力资源科学管理的重要性。每个国家的教育都有自己发展的特点，在历史长河中，深受历史文化的影响了形成了独树一帜的教育文化。正是这种传统教育文化的思想根深蒂固，在教育方面的人力资源管理人员对于工作的开展也如井底之蛙，只能在表面做做文章，很难对人力资源管理做到深刻的挖掘。人力资源管理人员缺乏创新的观念，固守传统理念，仍然对人员实施管制而非管理，这就使得高等职业院校人力资源管理发展缓慢。想要突破传统思想理念的束缚，就必须学习先进的思想理念，探索符合我国教育国情的人力资源管理理念，通过对教育人员的科学管理，提高教学质量和办事效率。（二）缺乏科学合理的激励机制。虽然国家已经通过政策支持、资金投入、行政管理给予了教育事业特权，但是教育事业仍然还存在很多问题。高职院校作为教育事业的一份子，在教育事业中扮演者非常重要的角色。高职院校里的教师是教育事业的骨干分子，他们承担着为社会培养技术人才的责任，他们对教育事业的热情和责任感关乎着教育事业的顺利开展。从目前现状来看，高职院校的教师待遇与本科院校在教师相比还有较大差距，这是一种不好的现象。不管是本科院校教师还是高职院校教师都是国家首要关注的对象，他们的作用是有目可见的，他们的责任是相同的。如果有明显的差距，会让高职院校的教师产生错误的思想。因此要制定合理科学的激励机制，对教育人员做出恰当的人力资源管理，保持高职院校教师的积极性，这样才能在课堂上保持高度的积极性和热爱。（三）缺乏强大的资金支持，实践受限。由于人力资源管理人员观念落后，受传统人力资源管理的理念影响大，开展实践过程中也是困难重重。人力资源管理人员只关注到教师是培训人员，却在很多时候忽视了教师们也是需要培训的。高职院校的课程大都是关于技术能力的，在高速发展的经济进步过程中，互联网、计算机、大数据等新科技也进入人们生活中，如果教师不进行适时的培训，就会跟不上时代的潮流，被新科技新技术所抛弃。因此，高职院校的教师在教育学生的同时也是自我完善自我成长的时期。人力资源管理部门在关注学生能力的同时，也要关注教师的能力培养，根据时代的变化情况，带领教师出门学习新的技术，开展实践教育，开阔眼界，根据社会需要培养专门的技术人才。与时俱进才是正道，世界的科技发展速度太快，稍不留神就会被淘汰，要适时关注新的科研成果的研究，学习别人的先进之处，弥补自己的不足，完善自己。（四）高职院校教师质量不达标经济发展进步，人们的生活条件越来越好，接受更高教育的人也逐年增加，高职院校近年来人数也是直线上升，这就使得学校对教师的需求量增多，人数增加了，教师的专业水平、教学能力却得不到保障。与世界高等教育先进水平的学校相比，我们国家的教师高水平的并不多。据有关数据资料显示，在高等职业院校中，高学历、高水平的教师所占比例并不高，由于求学人员的逐年增加，教师力量远远不够，跟不上学生的增长速度，因此对教师的要求也随之降低。这样的现状使高职院校内新教师数量增多，新教师缺乏经验，没有经过专门的培训就持证上岗，在很多方面都不能独当一面。新教师脱离了导师的指导，在加上刚刚进入社会，所能拿出手的科研成果少，高职院校的主要任务就是为社会培养具有专门技术的人才，这与学校的目标相违背。新的科研成果能够从理论转化为现实为人们服务的更是少之又少，在某些程度上延误了教学任务的执行。人力资源管理人员在招聘教师时，满足了对教师人数的需要却忽视了教师的质量。这也是阻碍高职院校进步的一个非常重要的原因。

三、高职院校人力资源管理问题的解决措施

（一）改变人力资源管理的传统观念。在新社会的时代下，高职院校的作用越来越明显，社会对技术人才的需求越来越多，作为我国教育中的一部分，高等学院也要有创新的理念，与时俱进，融合新时代的理论，丰富自己。以前的人力资源管理以行政管理为主，要彻底改变这种模式，奉行“以人为本”的理念，将人力资源管理的层面上升到高职院校的发展战略上去。在开展工作的时候，摆脱以前的条条框框，取其精华，去其糟粕，，推陈出新。从学校的实际情况出发，让人员管理变得灵活。高职院校要认识到人才的重要性，学校之间的竞争归根结底是培养的人才之间的竞争，因此要加强对人才资源的管理，培养更符合社会需要的技术型人才，适应市场竞争。对高职学生进行全方面的培养，增强他们的综合素质，这要求高职院校的人力资源管理方法要具有先进性和科学性。（二）加大对高职院校的资源投入。任何事情的发展都是需要付出代价的，对高职院校的人力资源进行科学管理也是需要资金支持的，通过正确的渠道加大对人力资源的投资，让人力资源管理人员有足够的资金展开工作。高职院校在人力资源方面的投入与高职院校的师资力量、学生质量是呈正相关的，满足教师和管理人员的需要，保障高职院校在教师和教学设施方面的需要。比如，学校可以通过资金的支持在学校建设实践学习基地，尤其是在高新技术方面，通过引进先进的技术对学生进行实践教育，为学生学习提供更大的空间，营造更适合学生学习的环境。通过强化学生的实践能力，促进学生的创新能力的提高，让学生有机会接触更真实的技术，提高学生的职业素质。（三）在高职院校中制定合理的激励机制。首先，在物质和精神上要尽量满足任课教师的需要，赏罚分明，为教师提供适合教学的教学环境。其次，建立科学合理的教师绩效机制，确保他们的待遇能符合他们的实际情况。最后，要尤其重视精神上的激励，给具有独立研究成果的教师颁发荣誉证书，并进行升职，让教师始终有饱满的教学热情，有严谨的教学态度。加强对学校教师的定期培训，让教师的能力也跟随时代的步伐，与时俱进，尤其是年轻教师的培训更要多加关注，增加经历增长经验。提高教师们的知识储备，丰富教师的能力素养。教师能力增强了，也是一种激励方式，督促自己吸收更多的新知识不断充实自己，还能推动高职院校的发展，提升师资力量。（四）优化高职院校教师考核机制。考核同样也是人力资源管理的一项重要内容，同时也是衡量教师能力的一种方式。每个教师的责任都要有明确的规定，该负的责任一个都不能少，工作职责、岗位要求、薪资绩效等。做好考核的等级指标分化，针对不同级别不同专业的教师进行分门别类的管理，制定不同的管辖机制，让各种级别的教师有章可循。让人力资源管理有序科学的进行，有条不紊的解决好每件事情。考核教师不能只针对教师的技能方面，对于教师的道德素质方面也要格外重视，防止虚假、丑陋行为的发生，保证教师的质量。本文针对高职院校在人力资源管理方面的问题和解决措施做出了简单的介绍，提出了几个观点，其实在高职院校中还存在着其他的问题，需要学校人力资源部门改变传统观念，与时俱进。现在的竞争已经转变成了对人力资源的竞争，因此人力资源的科学管理是非常重要的，从各高职院校的实际情况出发，针对不同的实际情况做出不同的解决措施，促进高等职业院校的进步，提高高等职业院校的教学质量，提升办学水平，培养更多符合社会发展需要的人才，促进教育事业的发展。

参考文献

[1]石磊.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].陕西青年职业学院学报，2010(4).42-45

人力资源创新教育范文篇6

关键词：人力资源管理；专业设置；师资力量

随着我国知识经济的不断发展，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人力资源逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分。而随着人力资源在市场竞争中地位的提升，对相关方面专业人才的市场需求日益增加。相关专业人才的教育培养也成为当前各大高校所热衷的学科建设方向，高校的人力资源管理专业越来越受到大学生的追捧。虽然人力资源管理专业作为舶来品在国内起步时间较晚，但经过了近三十年的发展，其学科建设也取得了一定成就。在专业设置数量上，人力资源管理专业几乎涵盖了各大普通高等院校以及职业院校，专业规模史无前例；在学术研究上，由以往参照国外研究为主转为国内自主研究为主的学术氛围逐步形成，符合中国国情的人力资源管理学术系统逐步建立完善；在专业课程设置上，课程内容和种类不断扩充，知识结构体系不断完善，教育教学的手段模式也在不断的更新。总之，在新的历史时期我国高校人力资源管理专业取得了较为显著的发展与进步，当然，我们在看到成绩的同时，也应充分认识到我国高校人力资源管理专业的学科发展所面临的问题以及不足，现就其中存在的几点问题做如下论述。

一、我国高校人力资源管理专业所面临的问题

（一）教育教学手段不合理。人力资源管理专业作为一项就业指向性极强的专业，其对学生的操作实践能力的要较高，而当前我国高校人力资源管理专业的教育教学模式与其他专业并无太大差异，仍旧沿用着传统的课堂授课的教育教学模式。这种“填鸭式”的教育教学模式，使学生成为教学的客体，其学习的主动性和积极性被降低。过多的注重对学生基础理论知识的传授，而忽视了其实践操作能力的培养，由此培养出的专业人才往往表现出高分低能的状况，直接降低了人力资源管理专业的社会效果。同时，传统的考试模式进一步巩固了“填鸭式”教学的主导地位。因为期末考试内容的设置大多来源于书本知识，死记硬背自然而然地成为了学生顺利通过考试的法宝，由此进一步弱化了实践操作在人力资源管理专业教学中的重要性。教育教学手段的不合理，已经成为限制人力资源管理专业进一步发展提升的重要因素。

（二）师资力量建设不足。当前我国高等院校尤其是职业院校的人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。很多人力资源管理专业的教师难以胜任教学任务，有些年轻教师刚刚毕业便加入教师队伍，人生阅历不够，不具备人力资源管理的社会经验，进而难以将教学内容与实际操作相结合；有些人力资源管理专业的教师专业水平较低，一些老教师学历多为本科，其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求，即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择去教授MBA等高层次的学科，由此将人力资源管理专业置于一个较为尴尬的境地；教师队伍继续教育力度不够，很多教师一旦踏入工作岗位，便丧失了积极进取的热情和信心，在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平和知识储备的进一步提升。由此，造成教师队伍发展滞后，难以准确的把握专业领域内的学科发展动向，这给自己的教育教学也带来了诸多不便。

（三）课程内容设置不合理。人力资源管理专业设置并非是为了培养传统的人事管理职能的行政事业型管理人才，面对新的历史时期，其所培养的人才应是一专多能的复合型人才。而当前我国高校人力资源专业设置趋同于“职能模式”和“事业模式”，在这两种模式下的课程设置强调对专业技能和职能管理的基本方法的传授，由此所培养出的人才也多为职能管理人才和事务性管理人才。另外，人力资源管理课程内容设置缺乏人文关怀，思维观念陈旧落后。一些课程内容的设置仍秉承着将人力作为一种工具而非主体的思维观念，缺乏起码的人文关怀。事务性课程设置远远的高于观念性课程的设置，而这种过多的注重对学生管理技能的培养，忽视了对其价值观念、意识形态等方面的培养，进一步降低了人力资源管理学科的人文色彩。上述问题的出现诱发因素是多方面的，为此我们应审时度势，放眼我国整个经济社会发展的大环境，理性科学的探寻人力资源专业学科发展的运作机理，发现规律解决问题。现就当前我国高校人力资源管理专业所出现的问题，提出以下几点改进措施。

二、高校人力资源管理专业存在问题的改进措施

（一）创新教育教学手段。在进行人力资源专业课程教授的过程中，教师应根据课程内容以及学生的特点，适时的调整教学方法，减少纯粹理论知识讲授的比重，适当地增加模拟练习的内容和比重，增强学生的实践操作能力。通过实验模拟训练、人力资源论坛以及模拟招聘会等教学形式，增强学生对人力资源管理的感性认识，从而更好的掌握人力资源管理的专业知识。同时，将课堂延伸至学生的业余时间，鼓励学生在假期或课余时间走出校园，走进企业，积极参加社会实习，通过自身的切身感悟来掌握人力资源的技能和方法。学校要加强与社会企业之间的沟通和联系，指定一些知名企业作为人力资源管理专业学生的定点实习单位，推进实习与授课之间的衔接程度，实现二者的有机结合。可将学生在实习单位的表现纳入到专业课程考核成绩当中，以此提高学生学习的积极性。

（二）加强师资队伍建设。一支高素质的师资队伍是我国高校人力资源管理专业学科发展的关键因素，为此，各高校应着力加强师资力量建设。完善师资结构，打造一支高层次的专业领军人物，引进一些国内外知名的专家学者到校任职或兼职，提升人力资源管理的科研水平；加强学校与企业之间的联系，选配一些年轻的骨干教师走进企业，增加其实务操作的经验。邀请社会知名企业的人力资源管理部门负责人走进校园，开展讲座、宣讲会、交流会等形式多样的交流活动，以扩充老师的知识结构和学术视野；加强对教师队伍的继续教育，选拔一些骨干教师到国内外知名高校进修学习，提升其学历水平和专业素质。定期举办相关的培训班，紧跟学术前沿问题，及时更新老师的人力资源管理知识，努力做到与时俱进；建立健全教师激励机制，鼓励教师创新教学的方式方法，通过各种奖励机制，充分调动教师工作的积极性和主动性。

（三）完善课程内容设置。在人力资源管理专业课程设置上摆脱以往“事业模式”和“职能模式”的束缚，着力打造“整合模式”的课程设置。着眼于综合性人才的教育培养，制定人才整体性能力培养方案。以培养高层次管理者的管理理念为立足点，着重培养学生的经营环节分析能力，核心问题的识别能力、宏观战略目标的制定能力以及对发展方向的把握能力等高层次的管理能力；加强学科的人文气息，注意与哲学、文学、社会学、心理学等社科类学科之间的衔接。增加观念课程的比重，减少事务性课程的比重，以增强学生的人文关怀；淡化专业意识，增强适应能力。在市场经济的冲击下，人才市场的竞争程度日益激烈。面对这一新形势，我国高校的人才培养模式也面临着重新整合的时代要求。为此，人力资源专业课程的设置应以素质教育为核心，强化基础，淡化专业，通过对学生综合素质的提升来增强其就业竞争力和社会适应能力。

作者:王豪杰 单位:郑州大学体育学院

参考文献：

人力资源创新教育范文篇7

关键词：工作过程；技能模块；学习情境；项目教学

一、研究意义

工作过程指的是,个人完成任务和工作是完整的工作流程,这个过程过程全面、动态但结构相对固定。菲利克斯•劳耐尔（FelixRauner）教授认为工作过程的意义是,“一个专业可以成为职业,因为它有一个特殊的工作过程,也就是说,工作方式、组织、内容、方法和工具都有自己的独特的历史发展。”专门从事人力资源管理以及工作中会涉及人力资源管理的职业，自然也存在着区别于其他职业或职业群的特殊工作过程，即组织对人力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的一系列工作过程，其行动领域对应着从业者在职业活动中利用各种知识和技能完成的一系列任务的总和。《人力资源管理》这门课，总结了人力资源管理系统工作过程的技术方法及规律，其教学目的就是让学生能够熟练掌握并运用人力资源管理工作过程对应的知识和技能，因此人力资管理教学的逻辑起点源于管理工作过程，落脚点也在于管理工作过程。可见将工作过程系统化设计应用于人力资源管理课程教学不仅非常必要，而且还有重要的现实意义。首先，在课程内容和结构上，以工作过程为导向的课程的本质,追求的并不是学科系统化的架构,追求的是系统化的工作过程,一种新的知识结构角度和方法。是以工作过程为导向,以任务情境和项目为载体,系统地筛选和重构教学内容、创新教学方法及手段，凸显课程的职业素质教育特色；而且，“工作过程系统化”是对“工作过程导向”进行的“系统性升华”，这样避免了只需复制工作步骤为专业课程设计的缺点，根据岗位任务的变化及应对策略,建立新的课程定位和实施重点,突出职业胜任能力教育课程的教育特征。同时,工作过程系统化的课程,使工作技术在人与物之间建立联系,建立不同的课程评估手段和出发点,体现出职业胜任能力教育课程的教育特征。因此,研究工作过程系统化课程设计,不仅突破了系统化的课程开发实践,也创新了系统化的课程开发理论。其次，工作过程系统化课程重构工作过程知识，使教学内容和就业需求深度融合，实现理论知识与工作实际应用技能很好地对接。再次，基于工作过程系统化的课程改革为管理类专业课程体系的重构和开发搭建平台，从而推动高等教育转型改革与发展。

二、国内高校人力资管理课程设计的现状

目前，我国的企业正处在由传统的人力资源管理方式向人力资源管理的过渡时期转变，同时企业的管理方法无论是在思想上还是在行动上都有了很大的变化。同时，我国各大高校也开始在人力资源管理的教学环节中更加注重实践教学，对于实践教学的研究和探索也都在不断增加。在我国的人力资源实践教学中，研究的学者很多，其中比较典型的有山西省经济管理干部学院通过人才市场、人才推荐中心，从而建立起了实践教学实训基地。从现在的研究状况来看，在国内，对工作过程在人力资源管理课程设计中的应用，更多地是从宏观上、普遍意义上，围绕专业课程体系的建设开展的，比如有学者研究在人力资源管理专业课程中，从实践教学体系的打造、实践教学环节的必要性，创新实践教学方法,搭建实践教学平台等角度，取得的研究成果相对丰富。萨茹拉提出要建立实践课堂从而培养学生的就业能力，并进行小组讨论、情景模拟、课外活动、社会实践等活动。虽然我国学者对于以工作过程为主导的人力资源管理做了很多工作，但是也要认识到当前无论是在理论方面，还是在实际应用当中，我们都尚未取得实质性的进展。而且我国相关的文献报道也是不完整的，同时在一些关于专业发展的实战型教材、实践创新以及产学研相结合方面成就很小，所以我国的以工作过程为主导的人力资源管理革新工作还是任重而道远的。此外，在以工作过程系统化为导向的人力资源管理课程研究中，与国外研究工作相比，国内投入的资金不如国外多，所用的教材也多数是引进国外的先进教材，培养方式主要是在复制国外的培养形式，创新工作很少。而国外可以提供成千上万个真实的跨国企业运作案例以及国际化的商业环境，同时在课堂教学中，也特别注重学生的创新能力、领袖能力以及团队合作能力的培养，也会鼓励学生去结交各个领域中优秀的朋友。

三、基于工作过程的人力资源管理课程具体设计

1.分析职业岗位，进行全新课程定位。在建设以工作过程为导向的人力资源管理课程的基础是对于职业岗位进行分析。人力资源管理类专业的学生在老师的指导下，认真地进行行业调研分析，从而得到相关的岗位能力需求，通过对于专门的技术能力、从业要求素质进行分析，确定课程职业能力的培养方向。

2.分析工作过程，确定课程内容。从人力资源规划的制定、工作分析、招聘、绩效考核、薪酬管理到劳动关系管理这些行动领域，按照工作过程—工作任务—工作行动与标准—产品的结构进行人力资源管理的工作过程系统分析，将工作过程和完成工作要利用的各种知识和技能一一对应，从而确定课程的主要内容范畴。在具体选取教学内容时，采用如下两种方式：第一，分析课程教授对象的智力特点,选取课程教学内容。从认知心理学的角度，有的人善于形象思维，而有的人善于逻辑思维,人的思维类型也进行如此分类。大多数人的认知都是依靠形象思维,以形象思维为主的个体，在认知世界、外部事物，以及学习知识并应用的时候，都是本能地以具体的形象或图像为思维内容,而这些形象或图像往往和特定的情境相联系,离开了特定的情境，就好似脱离了逻辑起点，很难掌握一门知识和技能。高校中的实践教学环节和实践基地,就为善于形象思维的大多数学生是创造了一个掌握知识和技能的情境场，以情境下的工作任务、工作过程为导向去设定课程内容可以更好地让学生理解和消化，针对性更强。第二，根据课程内容指向的基本范畴.选取教课程学内容。从高校课程内容的基本范畴来看,要扭转本科教育重视学生掌握陈述性知识，忽略过程性知识的现状。陈述性知识主要谈“是什么”及“为什么”的问题，过程性知识指的是“该怎么做”及“怎么做才会更好”的知识，过程性知识是难以用符号、量化表述的，高度个性化的经验和策略，这才是根本。要更加关注那些常常写不出来、说不出来的经验和策略。课程内容以过程性知识为主,以陈述性知识为辅,这也是新型本科教育人才培养目标决定的。

3.构建知识和技能模块，安排课程内容结构。知识和技能模块是一个全面的并通过系统教学处理的模块，并伴随着案例。根据“人力资源管理”课程的目标定位，人力资源管理工作的过程则对应一个个教学模块和环节。教学模块的形成，则需结合人力资源管理涉及的工作流程,设计教学情境，将工作工程转化为教学过程。通过模块的学习和环节的链接,老师边教学边指导学生完成人力资源管理的典型工作任务，学生在实践中学习，在干中学。但是，把工作过程融入教学时,一定要以学生为中心，知识模块的构建要和学生的认知水平相匹配，并且要符合构建知识技能体系的规律。

4.创新教学实施载体，设计学习情境及教学项目。学习情境是一个伴随案例的学习单元，在模拟的教学环境中将书本上的原理和方法、实践能力与实际应用场景结合起来，学生好似在真实的工作场景中。学习情境的设计需要以实际工作任务和情境为起点，导入真实并有效的问题或情境，将学生带入到工作过程中去，学生的兴趣和探究欲就被大大地激发。而学生在情境中利用理论知识来分析并解决问题，流程和策略都要符合实际工作的操作规范和流程。学习情境以教学项目为载体，是以工作目标为导向的实际的人力资源管理工作，在“人力资源管理”课程的教学中，可以把所有的知识技能模块链接起来，

5.项目教学法的实施。项目教学是把人力资源管理这门专业课按照工作过程涉及的知识、技能，分为不同的技能单元，每个技能单元就构成一个教学项目，每个单元式的教学项目都是理论和实践的一体化，以应用每个单元的技能完成一个作业为教学目的，这个作业全部取材于实际工作。在项目教学中，强调学生的自主学习、体验和探索，变被动为主动，根据“项目”的要求开展学习。可以将学生分组，以项目小组的形式组队完成项目，不仅培养了学生团队合作的精神，更重要的是培养了学生的创造精神，老师可以发挥引导作用，在遇到问题时组织讨论和交流，老师给予点评和鼓励。6.对项目教学法的效果进行检测和评价,体现课程开发系统观。课程的设计和开发是一个针对教学内容和组织、计划、实施、评价、完善教学活动的过程，为了体现教学开发的系统观，有必要在项目教学实施完之后，进行教学活动的评估。评估不仅可以检验教学的效果，评价学生是否在知识和专业技能有所长进，还可以有效地帮助教师和学生总结经验教训，在下一个项目教学活动中达到更好的教学效果，同时也完善了课程的开发和设计的环节。因此，教学评估可以是多方面多层次的，学生可以自我评估，同一个项目组的成员之间可以互评，老师可以针对整个小组或者小组中的某个成员进行评估。评价应该既有量化的指标，也有定性的描述评价，即终结性的评价；也可以是总结性的评价，其以设定的教学目标是否完成为基准。

作者:张航 单位:湖南警察学院

参考文献：

[1]孙慧平.基于工作过程的课程设置研究与实践[J].教育与职业,2007(36)

[2]姜大源.论工作过程系统化的课程开发[J].理论新航道,2012(9)

[3]陈哲.论基于工作过程课程开发的理论基础[J].中国大学教学,2014(1)

人力资源创新教育范文篇8

大学生就业竞争力内涵

大学生的人力资本，实际上就是大学生的科学知识、劳动技能以及其他各种能力的总和，是大学生就业竞争力的一种体现。按照一般的理解，大学生就业竞争力是战胜竞争对手、获得适合自身才能发挥、实现自身价值的职业机会和工作岗位并保持工作的能力；是适应劳动力市场变化、被劳动力市场以及雇主需要和认为有吸引力的技能的能力（Howard,KNIGHTP.，1995）。大学生就业竞争力包括哪些能力，笔者（2012）已经撰文对此进行了定量分析和研究，在对大学生关于竞争力包含哪些因素的因子分析后发现，样本大学生认为竞争力包含的因素有：社会资本、先赋因素、个人愿望、团队合作能力、沟通能力、政策与就业培训指导、适应能力、学习能力、创新能力、理解能力与包容能力、专业认知与表达能力、实践能力、计算机操作能力或技术适应能力。而这些因素中涉及到能力的包括：“计算机操作能力”、“专业认知”、“理解能力与包容能力”、“实践能力”、“学习能力”、“创新能力”、“团队合作能力”、“沟通能力”、“适应能力”、“表达能力与应试能力”。可以把这些能力做进一步的概括，即：专业能力、团队合作能力、沟通能力、适应能力和创新能力。因为专业能力包含了专业认知、学习能力、实践能力、应试能力、理解能力等；创新能力中也有实践能力、认知能力和学习能力成分在内；团队合作能力包括包容能力；沟通能力包括了表达能力等方面；适应能力包括技术适应能力与技术学习领会和操作能力等。大学生就业竞争力是对大学生的人力资源投资形成的综合能力的凝结，具体包括：第一，专业能力。即大学生在校期间掌握了相应的专业知识与技能，具备从事相关职业应有的操作能力、专业素养与过硬的业务能力，是就业竞争力体系的基石。这种在专业能力基础上形成的专长有利于大学生在职场中脱颖而出。第二，团队合作能力。所谓团队合作能力就是在人际交往中的冲突解决、合作问题解决和沟通能力，以及自我管理中的目标设置、绩效管理、计划和任务协同能力等。这些都离不开大局意识、协作精神和服务精神。第三，沟通能力。所谓沟通能力，就是指能够进行有效地听、说、读、写来获取信息，并能有效地传达信息的能力。良好的沟通能力应具有要有好的表达能力和理解能力。好的表达能力，就是能对一个事件或一种信息进行逻辑清晰、主次分明的表达并且能让其他人理解的能力，包括书面的、语言的、非语言（如肢体、表情等）的表达能力；好的理解能力，就是在沟通过程中能通过倾听、观察、分析、总结和判断清楚的理解对方所表达的信息内容，包括倾听能力、观察能力、分析和总结判断能力。第四，适应能力。社会适应能力是人在社会上生存需要的心理和生理上的各种适应性的改变。它主要体现在社会认知能力、客观的社会角色定位、实现社会角色的基本技能、某种或某几种获取生存与发展的职业技能、社会交往的能力、自我完善与适应环境及其变化的能力等。良好的社会适应能力是衡量大学生心理健康的标准之一，是决定大学生能否实现劳动者和生产资料的结合，达到人职匹配的重要因素。第五，创新能力。所谓创新能力就是运用知识和理论，在科学、艺术、技术和各种实践活动领域中不断提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力。创新能力由发散思维和聚合思维组成，是一种以智力为核心的综合能力。其核心部分是智力，包括观察力、注意力、记忆力、想象力、创造力等一般能力；中间部分是一般能力组合形成的专业能力、职业能力；表层部分是由智力、一般能力和特殊能力组合形成的管理能力和各种综合性能力。创新能力也是较强的社会实践性能力。因此，在高等教育中尤其要注重实践，强调学生操作技能的培养。

（一）提升大学生就业竞争力的必要性当今社会竞争，说到底是人才竞争，实质上就是人的创造力竞争。因此，提升大学生就业竞争力无论对于建设人力资本强国，还是高校发展，或者学生自身就业来说，不但很有必要而且非常紧迫。1.我国建设人力资本强国的需要人才资源对于经济增长与发展起决定性作用。通过它的作用将会全面改善生产过程中物的因素与人的因素的生产效率，弱化或消除投入要素收益的递减，而且其自身对于经济增长的作用还呈现出收益递增的特性。目前，社会对人力资本要求越来越高，人才整体素质也在不断地提升。我国人口资源与人力资源非常丰富，但是，人口资源不等于人力资源，人力资源不等于人力资本。只有那些通过各种方式投资，掌握一定知识、具备一定技能的人力资源才是一切资源中最重要的资源，这种资源在社会再生产中起着举足轻重作用。因此，培育大学生的就业竞争力，是我国建设人力资本强国的需要。2.高校实现自身发展战略，提升竞争力的需要大学生就业状况成为社会衡量一个学校高效工作优劣的重要指标，直接关系到学校的声誉、招生。培育大学生的就业竞争力，是高校实现自身发展战略，提升高校竞争力的重要战略，有利于高校吸引优质的生源和高素质的教师资源，增强高校适应市场竞争的实力。3.解决高校大学生就业问题的需要大学生是科技创新与和谐社会建设的重要现实力量，影响着未来社会发展。大学生就业问题事关学生个人的发展和整个社会的和谐发展。培育学生的就业竞争力，使得他们相对于其他社会资源有其独特的优势，从根本上解决“人才滞销”的就业难问题。（二）大学生就业竞争力培育途径人力资本理论认为，人力资本是人的体力、智力、能力等各种素质的总和；人力是一种资本，可以带来收益与利润，由人力资本投资所产生的收益率远超过物力资本投资的收益率；人力资本是对人力投资所形成的资本，也就是说人的知识、技能、各种能力和素质必须通过对人力的投资才能获得。政府、高校以及社会各界应高度认识到对人力资本投资的重要性，充分认识到提升大学生就业竞争力的深远意义，应当从七个方面扎实有效地开展工作。1.创新教育理念，贯彻创新教育高校作为重要的人才培养平台和载体，必须创新教育理念，开展创新教育，重视大学生的创新精神和创新能力的培养。创新与传授有一定关系，每个正常人都具有一定的在传授的过程中被挖掘、被培养的创新潜能。但是，创新能力是不能靠“传授”来完成的。因为能够被传授的一定是可重复的，而可重复的绝对不是创新。“创”讲究打破常规，“新”说的是从未出现过。培养创新能力，不能过分强调知识的传授和掌握，忽视大学生知识创新能力的培养。如今，加强创新精神和创新能力的培养是世界各国教育改革的共同趋势。对于高等教育来说，要把创新教育贯穿于全部教育教学过程中，加强学生创新素质的培养和创新能力的提高。在培养和发展学生的智力因素的同时，注重培养、发展学生的非智力因素，使它们相互促进，和谐结合，协调发展。2.建立一支富于创新力的师资队伍培养具有较强的研究能力、创造能力和管理能力的人是当今教育的中心任务，而其主要依赖于一支具有较强研究能力和创新能力的师资队伍。高校教师始终承担着传播先进文化、倡导科学精神、引领科技进步、推动教育创新的重要使命（黄文琳，2012）。无论是政府、社会还是高校本身，要在政策投入、管理创新等方面有所突破，增加教育教学和科研的投入，增加对拔尖人才培养的投入，支持他们广泛开展国内外学术交流，建立教师学术休假制度，确保建立一支稳定的高水平、创新型师资队伍；高校必须完善师资队伍选拔、考核聘任制度，重视优秀学术骨干，改善他们的工作、学习、生活条件，引入优胜劣汰的竞争机制；高校教师本身要有严谨治学、认真执教、乐于奉献的精神品格和实事求是的科学态度；鼓励能创新、科研能力强的教师把科研创新成果运用到教育教学一线中去，引导、组织学生开展科研活动。3.设置合理的课程体系，优化学生知识结构为提高大学生就业竞争力，高校应坚持“市场导向”、“以学生为本”的办学思想，推进课程设置改革，丰富完善教学内容，优化学生知识结构，促进他们的专业能力、创新能力、团队合作能力、沟通能力、适应能力的提高。（1）加大选修课程比例。在保证基础理论课课时的基础上，拓宽选修课程，加大选修课程比例，打破专业、学科壁垒，使学生最大程度地发挥他们在学业上的自主权、主动权，有利于学生充分挖掘潜力、发挥特长。（2）增加融通课程（通识核心选修课）的比例与课时。通过加大融通（通识）课程教育的力度，引导学生科学地看待人生和社会问题，树立正确的价值观、人生观和世界观，形成科学的思维方法，培养他们的责任意识和奉献精神。大学生就业竞争力的培育和提升，与他们是否拥有健康的身心和社会适应能力等心理品质密切相关。这些心理品质是大学生提升就业竞争力必不可少的心理基础。人格是做人的根本、人际交往的基础。积极乐观的人生态度、艰苦奋斗的精神以及适应环境及社会生活、自我调控情绪和人际交往等能力是当代大学生必备的心理素质，同时也是个人就业竞争力的提升过程中所需培养的重要内容。健全高尚的人格包括爱心、坦诚、宽厚、善良、诚信、坚毅、奉献、勇敢、志向远大、正直无私、乐于助人等许多要素。这些人格魅力的不同方面集中地渗透在他们将来的职业活动中，具体表现为如何有效地沟通，怎样表达情感和取得别人的信任，如何与他人的相处与合作，懂得怎么样去关心、爱护、理解和尊重对方，如何去宽容对方的个性和缺点，如何处理交往过程中出现的矛盾；持什么样的职业价值观、职业道德等。每个人在职业都可能经历误解、挫折、失败。能否做到不管是身处逆境还顺境，都不会轻易变得消沉苦闷，或者为计较某种利益而怠业、弃业，都需要大学生在实践中培植起一种坚定的精神信念和力量。健全的人格，高超的人文素养，是事业成功的润滑剂。勇敢面对困难和失败，正视成功和收获，良好的心理素质和抗挫折能力等，都不是专业课程能够解决的事情，必须通过增加通识课程教育来实现。4.推进教学方法和考核方式改革应树立双主体理念，改变传统的填鸭式教学，倡导学生自主学习。教学中注重启发式、双主体互动式教学，强调学生的主体性作用。以课堂讨论、辩论、师生自由问答、论坛演讲等方式，培养学生学习兴趣，促使他们积极互动。利用“头脑风暴法”激发学生积极思考，训练、培养他们的表达能力、科学思维，以及分析问题、解决问题的能力。对学生成绩考核应改变“重期末考试、轻平时”的观念和做法。一方面，降低期末考试成绩在总成绩中的比例；另一方面，在期末考试中，增加实际操作、实际案例或实际问题的分析等方面的试题，考核学生的理论运用能力。更注重对学生平时的训练，布置小组讨论、案例分析或课程论文，以代替简单重复地抄书类作业。5.强化大学生实践教学的制度化建设人力资本理论认为，大学教育并不能解决实际工作中所需要的一切知识。一方面，大学生有一个理论与实践有效衔接的问题；另一方面，科学技术无时无刻不在发生着变化。无论是大学生的专业能力、创新能力，还是团队合作能力、沟通能力，或者说适应能力，都需要经过大量实践活动才能形成。因此，大学生在入职以前，都要在大学的不同时期系统地、有组织地开展相应的专业实践活动。近几年在高校广泛开展的包括“挑战杯”创业计划大赛、大学生“三下乡”活动在内的大学生素质拓展计划，促进了大学生参与社会实践活动。但同时应该注意到，除了这些类似的活动以外，应该更多地开展广泛、实效、有针对性的专业性的社会实践活动。因为专业实践是提升大学生就业竞争力的有效途径之一，也是大学生再社会化1的重要载体。大学生再社会化，是指大学生通过专业实践，走进社会、了解国情、社情、民情，学习知识、技能和各种规范，不断改造自我，以适应各种社会关系的要求，从而取得社会成员的资格，发展自身社会性的过程。大学生就业的过程本质上是大学生再社会化的过程。系统、有组织地引导学生参加专业实践活动，为学生提供一个真实的运用理论解决实际问题的环境，帮助他们“学以致用”。专业实践可以促使学生发现自己的知识结构与业务素质的不足，了解社会需求，根据社会需求对自己作出正确的评价，进一步明确专业方向、有针对性地加强专业学习，提高自身综合素质，更好地规划大学乃至将来的学习和生活；而且学生能够感悟到社会竞争的激烈，明确就业形势，从而主动学习和了解国家政策，合理定位自己在人才市场中的坐标，树立与社会发展和自身能力相适应的就业观。专业实践还能培养学生行动的自觉性、果断性、自制力，增强他们的挫折承受能力和自控能力，从而增强学生的社会适应能力。为此，高等院校要把大学生专业实践活动纳入教育教学过程中通盘考虑，制订相应的计划，明确考核的要求，加强专业针对性；精心策划、组织，各个环节要进行全方位地细化，责任到人，落到实处；要根据大学四年期间不同时期的课程、学生的实际情况，制定与各个阶段情况相匹配的、层次分明的、循序渐进的实践教学计划和评估体系。在不同年级设计系列、递进式的社会实践与专业实践活动，各种专业实践活动之间实现有效衔接，不能相互冲突，甚至影响到学生的课堂教学。引导大学生创设各种学生社团，广泛开展第二课堂、第三课堂的专业实践教学，组织他们开展大量的、有计划、有组织的社会实践和专业实践活动，实现“三个课堂联动”，培养学生的专业动手能力。在校园第二课堂的活动中，注意处理好社团、课程、（实践）演练三者之间的关系。做到社团植于专业中，活动植于课程中，演练植于探究中，保证社团自主开展活动，引导学生合作学习、自主学习、自主实践、自主创新。通过组织社会实践活动，锻炼他们的意志品质，提高他们心理承受能力；开设心理健康的课程，充分发挥校园媒体的宣传功能，进行广泛宣传，普及心理健康知识，努力提高大学生心理调试能力；开展大学生心理普查，建立心理健康档案，了解大学生心理状态的发展变化；在学校设置心理咨询中心，帮助大学生克服心理上的疾病和障碍；广泛建立大学生专业实践活动基地，形成不同层面、不同行业、不同地区等基地群，尤其要重视各类社区为平台的基地建设；把专业实践活动与教学实习实训结合起来，建立稳定的社会实践与实习实训双重作用的育人基地；加强大学生专业实践活动与实习基地的管理，为大学生专业实践活动提供一个常态化、制度化的平台，推动大学生实践教学的制度化建设。通过实习基地的实践活动，实现高校、政府、企事业单位三方有效对接，解决高校、政府、社会三者脱节的问题，建构由高校、政府、社会构成的多元一体化人才培养平台，实现供给与需求之间的多元融通，及时把握社会需求动态，有针对性的调整、完善课程设置和实践教学的计划和方案，以利于全方位地培育大学生的就业竞争力。6.建构由高校、政府、社会构成的多元一体化人才培养平台高校要主动开拓实践教学渠道，与政府、企事业开展广泛合作，利用它们作为学生入职前开展专业实践的平台。政府与用人单位积极配合高校推进高校实践教学基地建设。政府要为高校的实践基地建设提供各种政策支持、乃至资金支持。企事业人单位要有前瞻性眼光，积极配合高等院校提升大学生的就业竞争能力，为高校开展专业实践教学提供平台支持和服务，开拓校企合作路径，创新校企合作模式，为大学生提供理论与实践有效衔接的平台。人力资本理和竞争力理论都说明，人力资本必须通过对人力的投资才能形成，高素质的人才必须通过全社会对人力的投资才能获得。高校大学生是非常重要的人力资源，是未来社会技术创新与进步的发动者、主体力量、新技术的载体与媒介。要把这种资源变成人力资本，包括政府、企事业单位在内的用人单位等各种组织，必须通力合作，为提升大学生就业竞争力提供条件和环境保证。企事业单位提前参与到大学生就业竞争力的培养环节，可以引导大学生通过这种有针对性的实习实训机会，提升各种能力，培养出一大批为用人单位所需要的具有独特性、不可替代性的人力资本。7.为大学生就业提供贯穿大学四年的常态化全程指导服务大学生就业竞争力是自己区别于别的竞争者的有力武器。整个大学四年过程中，高校始终要把能力培养、就业指导与服务、职业规划作为重点来抓。大学生从一入校开始，系统地接受就业指导和职业规划，积极打造个人品牌，有意识地提升自身核心竞争力。高校要进一步优化配置人力、财力和物力资源，从制度上根本完善就业指导服务机构。高校应把大学生就业指导课程作为一门公共必修课纳入学校的教学计划，内容包括就业观、就业观、成才观、就业心理、就业技巧的教育和引导，使就业指导贯穿于大学教育的始终。高等院校对大学生就业竞争力的训练环境和指导要贯穿整个大学四年全过程，实行“全程指导及服务”。并且要建立一套完善的训练体系和指导服务体系，覆盖所有年级的学生，把学生的日常管理工作纳入全程训练体系和指导服务体系，充分利用各种信息渠道、各种实训设施与实践教学活动载体，为全校学生提供指导服务，开展就业能力训练。利用就业竞争力的评估指标体系和评价方法，对学生的专业能力、创新能力、团队合作能力、沟通能力、适应能力等方面作出恰当的评估，系统性地对他们进行就业竞争力的培养，更好地帮助他们提升自身的就业竞争力。

大学生作为未来非常重要的科技创新力量，他们是推动经济社会发展的真正动力。培育和提升大学生就业竞争力是一个事关我国未来、涉及面甚广、动态的系统工程。在培育大学生就业竞争力的整个工作过程中，高校、政府、社会必须通力合作，加大对大学生进行人力资本投资的力度，促进大学生人力资本的积累，实现其人力资本的价值，使他们具有不可模仿、不可交易（不可竞争）的独特优势，提升他们的就业竞争力，提高高校的整体竞争力，促进高等教育事业健康、快速、可持续发展，把我国建设成为人力资本强国。

本文作者：黄文琳工作单位：江西财经大学现代经济管理学院

人力资源创新教育范文篇9

关键词：人力资源；经济发展；经济时代；人力资本

“人力”与“资源”的有机结合体是人力资源，人力资源中最顶端就属人才资源。现代社会，要想发展社会经济，首先需要开发人力资源。人是经济发展的主体，没有人，即使其他工作做得再好也是无用的。本文主要综述了在知识经济时代下对人力资源的战略分析。

一、人力资本

人力资本是指一些具有某一特殊技能的人才积累起来的总和。人力资本是一种无形性的投资，比如说：教育投资、保健投资、医疗投资等。人力资源增多，社会生产力也会大大提高，因此加大对劳动者的人力资本的投资，是社会发展至关重要的一步。技术、劳力、资本是我国经济增长模式的主要构成部分，资本是由人力资本和物质资本构成的。技术、劳力、资本分别代表着人力资源各个层面，它由人力资源的质量和数量所决定的，起决定性的一步是人力资源的质量。人力资源的质量即人力资源的素质，包括劳动者的质量问题、能力问题、工作效率问题、知识丰富程度问题等，大致可以从精神层面、知识层面、能力层面进行划分。发展社会经济，人力资本是保障，因此我们应该加大人力资源的投资。

二、如何开发人才资源

在中国14亿人口中，大学生人数占了很大的比率，这可以用人才济济来形容。这可以区分人才和人口的概念。在信息化时代，又出现了一个新名词——人才，在社会上具有技能的人口称之为人才。人才和劳动力的结合体是现代科技的强大武器。因此，就需要开发人才资源。人才资源的开发是指人受到素质教育将知识变成自己的财富。在现代社会，知识产业是一个比较新兴的产业，对人才有着极大的需求。同志曾明确指出应大力发展国民素质，需要在极大程度上来发人才资源，可见开发人才资源的重要性。在开发人才资源的过程中，难免会遇到磨损问题，即人才资源磨损，主要包括有形和无形两种类型。有形磨损是指我们肉眼可以看见的，随着时间的推移人才的智力、体力、心理水平的下降。无形磨损是指由于劳动力分配不足、人才观念不同而造成。我们应合理分配人才，尽量避免人才资源的磨损。

三、开发人才资源的对策及研究方案

(一)教育是关键。开发人才资源，教育是关键。我们应大力发展教育，为社会培养出更多的经济性人才。我国一直以来都特别重视教育问题，从之前提出的科教兴国战略到后来提出的人才强国战略，这足以体现重视程度。在信息化时代，我们对人才重新做了一个定义，我们需要培养更优秀、更专业的人才，不局限于只培养文化人，我们追求的是人才的质量与素质。教育是培养人才的关键，是一个国家发展的根本，只有发展教育才能更好地开发人才资源。(二)创新教育改革模式。目前我国对教育体制改革正在进行中，新课标要求，新式教育重在培养人才的自主能力和创新能力，促进学生全面发展。有个别地方学校不能遵从教育部门的管理要求，应及时采取应对策略，对这些学校进行不定时不定期的检查工作，确保教育改革模式顺利展开。(三)合理确定培养目标现代社会对人才的概念存在偏见，大多数人认为只要有大学文凭就属于顶端人才了，其实不以为然。我们也应该着力培养技能性人才。我认为教育部门在开展义务教育和高等教育的同时，也应该同时开展职业教育，这样的话人才在工作中可以充分将脑动、手动有机结合，为社会效益创造更大的价值。

四、为人才提供广阔的平台

我们一味地培养人才却不为人才平台，在无形中就会造成人力资源的损失，因此我们应构建一个人力资源网络体系，为人才提供一个广阔的平台，进而提高人才资源利用率。俗话说：“千里马常有，而伯乐不常有。”千里马即使跑得再快，没有伯乐一切都是徒劳。我国是一个家大业大的国家，千里马并不缺少，我们需要有发现千里马的伯乐。我们构建的人力资源网络体系可以让人才足不出户就能找到适合自己的工作，而企业也能各取所需，找到自己需要的人才，更好地为人才提供平台。

五、结语

信息化时代经济高速运转，人才供应已经跟不上经济发展的脚步，所以我们应该加大人才资源管理，确保人才利用率达到最高水平。企业发展需要更多的人才，在知识经济时代下，我国的人才资源管理战略还不够完善，资源开发还存在着各式各样的问题。但是我相信在党和人民政府的正确领导和大力支持下，我国的各项经济制度会得到明显改善，经济效益会逐步提高，人才资源开发效率也会提升，科技兴国和人才强国的目标也指日可待。人民生活会越来越好，我们的中国梦离我们越来越近。

【参考文献】

[1]刘悄,张喜荣.知识经济时代人力资源管理理念的发展[J].东北电力学院学报,2004(10).

[2]赵曙明.新经济时代人力资源管理面临的挑战[J].中国人才论坛,2003(08).

[3]李昌凰,覃凤英.试论知识经济时代下的人力资源开发[J].湖北社会科学,2001(12).

人力资源创新教育范文篇10

1.水利企业开展大规模教育培训，全面提升人力管理层人才队伍的素质和能力。

1.1创新教育培训内容和方法。与著名高校或专业培训机构合作，积极采用情景模拟、案例分析、对策研究、开放式教学等方式方法，按照水利企业家培养工程的要求，对水利企业人力管理层人才进行集中培训。

1.2鼓励水利企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等方式，大力开展自主培训。通过灵活、多样的形式，不断增强人力管理层人员学习的积极性、主动性和紧迫性，帮助人力管理层人员树立终身学习的思想，创建学习型团队和学习型水利企业。

1.3保证一定的培训经费。水利水电企业每年都要足量安排教育资金，国有水利企业年初的经营预算中也都留出一定比例的资金作为培训教育经费。

2.健全选人用人制度，为提升人力管理层执行力创造环境。“一个班子一盘棋，一位人才三分力。”在全力培养人力管理层的同时，不忘给他们创造实用舞台充分发挥他们作为水利企业发展的骨干作用。水利企业要通过完善选人用人制度，营造出提升人力管理层执行力的环境。建立健全企业的选人用人制度体系，企业需要坚定“德才兼备、唯贤是举”的选人理念，通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工；通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的管理者提供“避风港”和“安乐窝”。企业高层一定要有魄力与技巧做到“唯才是用”，以此给人力管理层执行力的提升铺平道路。

3.加强理论和实践学习，提高人力资源管理人员专业知识等专业素质。近年来人力资源管理师等资格认证的逐渐升温体现了人力资源开发的发展趋势，不少水利企业要求人力资源管理人员必须持证上岗。岗位资格考核就是素质提高的一种基本教育培训方式。通过水利企业对人力资源管理人员的上岗资格要求的压力，趋使人力资源管理人员主动进行资格认证学习，提升人力资源管理人员自身业务专业化水平。

4.加强实践经验。加强实践经验，了解并熟悉所在的水利企业、水利行业现状、背景与发展前景、公司业务、公司组织结构、公司现有政策或制度流程、现有高层的管理或经营思想等。合格的人力资源管理人员一定要脚踏实地从基本作起，必须有在水利企业一线的工作经验，否则，不知道你要服务的人在想什么，就会导致与项目经理、财务人员等都很难沟通。人力资源管理人员要更多的参与关心公司的业务，必须熟悉水利企业经营运作的每一环节，深刻理解公司业务的运行方式和流程，要知道哪些地方是公司业务的关键点，哪些地方可能存在问题，最重要的是要知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。将人力资源工作与水利企业各部门的工作融入成一体，使每个部门管理人员了解人力资源管理工作在基层管理工作中的作用和力度，并通过掌握人力资源工作的基本技能运用到管理工作中去。

5.提高沟通能力。作为一名人力管理者要想提升自己的沟通能力不光要注意沟通中存在的问题是什么所要达到的效果又是什么，以什么形式关心员工更好，以什么方式激励，还要注重自己说话的技巧，各方面的决策对员工的影响等。还可以从公司会议方面来进行改善，如：主管少讲多听其他人讲，而且管事的要留在后面讲，做一个好的总结，这样就更能发现员工的想法和存在的问题，如果只是你在讲下面的员工会越听越累，一场会下来许多的员工还是不清楚会议到底是在说什么，又浪费时间又达不到有效沟通的目的。

6.制定人力资源管理战略。把人力资源管理放到战略的高度，将人力资源的规划纳入到水利企业的发展战略中来，以单位整个战略为出发点，对所面临的外部环境、战略要求以及当前的人力资源现状、人力资源管理现状进行全面地分析从而认识到地勘行业面临的机遇和挑战，结合对人、财、物、技术、文化、结构等内在要素，认真制定人力资源管理战略，实现人力资源管理的超前性和持续性，防止人力资源的断层，防止某些专业领域的人力资源空白，以保证队伍能力建设所需要的各类人才。

二、结语