领导与管理的差异

领导与管理是所有管理科学、领导科学都着力研究的重要概念。二者关系密切，但究竟是何关系，人们众说纷纭，莫衷一是。过去很多对领导的研究都是建筑在对管理的研究基础之上的。而目前学术界的一个明显的研究趋势，是将领导和管理明确区分开来，甚至认为它们是两个独立的系统。我们在自身的研究中越来越深切地感受到这一点。这种观点的出现和日见成熟是时代使然，对理论研究和实践指导都是很有意义的。

“管理”从中文字义上讲，是管辖和治理，其实质内容是对各种资源进行组织配置，以取得预期的效果。据说管理这个名词来源于对家务的管理，或者来源于军用轻型牵引机车的管理。因此，德国的一些管理学家曾认为，组织就应该是衔接、运转良好的机器，管理职责在很大程度上是由工程师来承担的。那些工程师把组织当成一架机器，认为它是一种可以设计、测量和控制，换句话说就是管理的某种东西。既然管理是工程师，今天还包括其他各种“师”，如经济师、会计师、律师、政工师的责任，那么和领导显然不同，“领导”是引领和指导，作为汉语词汇，它有多重含义，有时指领导活动、领导过程、领导功能等等（Leading）；有时指领导者（Leader）；有时兼而有之，其实质内容是引导和动员人们的行为和（或）思想的过程。领导是和人联系在一起的，表现在人的方面和特征上。领导不仅是科学，而且还是艺术。

在管理学的发展史上，领导一直是重要的话题。安德泽杰·胡克金施基在梳理管理学史时，认为管理学的各个时期的思想流派都“关注领导”，“领导的神话总会激起深深植根于我们文化中的浪漫和神秘的气息”。行政管理思想是从品质角度来看待领导人这个问题的，“面对领导，员工应是依赖的、消极的和顺从的。所以，行政管理思想中的领导应该具有技术能力及客观、理智和忠诚的品质”。在人际关系学派中，梅奥的“民主领导”理论和利克特的“参与式领导”理论都认为在全部管理工作中对人的领导是最核心的问题，对人进行沟通、协调、鼓舞和激励。权变理论认为，领导者必须通达权变，审时度势，领导和指导下属，适应和创造环境。

在经导与管理的关系及彼此的差异上，主要有以下几种代表性观点：

1·领导和管理不分，两种概念交替使用，这种观点现在还能从出版物中看到，但已经不多了。

2·领导是统帅全局、引领方向的活动，因而是重大的范畴，或更高的层次，管理是领导中的固有内容、一些领导科学研究者持这种观点，有些领导科学的教科书和专著实际上就是这样写的。

3·管理是更大的范畴，领导是其中的一个重要组成部分，领导是管理中的一种职能或功能。很多管理学家持这种观点，如哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）海因茨·韦里克（HeinzWeihrich）、斯蒂芬·罗宾斯（StephenRobbins）等。这是管硬学界比较成熟的观点。

4·领导和管理都是完整的行为体系，而不是属于对方的一个部分。这种观点是基于当前时代的变化及对领导和管理的日益深入研究而提出来的，并力图对领导和普及从体系上做出区分。这是一种可贵的学术探索，也是开始被更多的人所接受的观点。代表人物有约翰·科特（JohnKotter）、华伦·班尼斯（WarrenBennis）等。

第三种观点在目前为许多学者所接受，也符合管理学的传统。美国著名管理学家哈罗德·孔茨留给管理下了一个言简意赅的定义：“管理是通过别人把事情做成的各种职能（也就是因人成事）。”在他和海因茨·韦里克合著的《管理学》（Management）中指出；“管理工作要比领导工作广泛得多”，“领导是管理的一个重要方面”，“有效地进行领导的本领的是作为一名有效管理者的必要条件之一。”他们认为：管理工作包括谨慎地拟定计划，建立组织结构以帮助人实现计划，给组织结构配备最有能力的人员，通过控制来衡量并纠正人们的活动，这些都是管理的重要职能。可是，如果管理人员不知道怎样去领导别人，不了解在经营活动中如何去调动人的因素以达到预期的结果（对人而言），则所有这些管理职能，都将收效甚微。他们总结说：“当我们分析有关领导方面的知识时，……我们将重点集中在人的因素、激励、领导和信息沟通等四个方面。”［1］

斯蒂芬·罗宾斯（StePenPRobbins）在《组织行为学》（OrganizationalBehvior:Controversiesandapplication）一书中，给管理者（Managerrs）所下的定义是:“通过别人来完成工作。他们作出决策、分配资源，指导别人的行为以达到工作目标”。[2]很显然，这里包括了领导的职能。斯蒂芬·罗宾斯概括管理的职能共有4种：计划、组织、领导、控制。其中的领导职能他论述说：“每个组织都包含人。于是，指导和协调这些人就成为管理工作，这就是管理的领导（Leading）功能。当管理者激励下属，指导别人的活动选择最有效的沟通渠道，或解决成员之间的冲突时，他们就卷入了领导工作。[3]

关于领导者和管理者区别，斯蒂芬·罗宾斯把领导（LeadershiP）定义为一种影响一个群体实现目标的能力。这种影响的来源可能是正式的，如来源于组织中的管理职位；也可能是非正式的，来自于组织的正式结构之外。也就是说，领导可以是被任命的，也可以是从一个群体中自发产生出来的。而管理者则不问，管理职位总与一定的正式权威有关，管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚。其影响力来自于他们所在的职位所赋予的权力。那么，所有的管理者都是领导者吗？或相反，所有的领导者都是管理者吗？斯蒂芬·罗宾斯认为，并非所有的领导者都是管理者，也不是所有的管理者都是领导者。仅仅由于组织提供给管理者某些正式权力并不能保证他们实施有效的领导。他认为可以这样说：在理想情况下，所有的管理者都应是领导者。但是，并不是所有的领导者必然具备完成其他管理职能的潜能，因此不应该所有的领导者都处于管理岗位上，一个人能够影响别人这一事实并不表明他同样也因够计划、组织和控制。

领导从管理中分化超越出来，井且具有了它相对独立的意义，这是近年来兴起的理论观点，这一观点的建立主要基于以下的认识：

第一，通常意义上的管理科学出现只有百年，它是20世纪最伟大的创造。随着20世纪工业经济时代的高歌猛进，企业组织和政府组织越来越复杂，维持秩序且能提高经济效益的科学管理运应而生，接着就不断完善发展。在这个过程中，管理是一个大概念，领导在管理当中只是一个从属的概念，次要的概念。就像前边讲的那样。这是因为在工业经济时代，机器、厂房、土地、矿山、资金等资源比人力资源更重要，所以以人为中心的领导就显得无足轻重了。伴随着工业经济的高度发展，人力资源的开发和管理变得越来越重要，因而与人相关的领导活动也变得越来越重要。当工业经济开始让位于知识经济的时候，原本从属于管理范畴的领导就自然而然地从管理中日益凸显独立出来，成为一个全新的概念。全新的领导概念与知识经济是紧密联系的；知识经济伴随着不停的变革，而领导的作用就是预见变革、适应变革并进一步推动积极变革；知识经济时代服务型企业、服务型政府、服务型社会中介组织越来越普遍，领导观念也向服务型转化，要真正做到“领导就是服务”；知识经济时代是学习型社会，领导观念中注入了学习使命；知识经济时代人的自主性增强，相应地就出现了“自我领导”和“超级领导”的概念。“超越领导”（suPerLeadershiP）就是对自我领导进行领导，即“服务型”“指导型”的领导。总之，知识经济时代弘扬人和知识的主题，领导就成为这一时期的主旋律。

第二，对管理和领导的重新认识是首先从美国的管理学家，领导学家开始的，正是实践中日益显著的变化推动了他们认识上的变化。从约翰·科特的著作《变革的力量》（AForceForChange）提供的情况看，美国的公司、企业的经理们在1970年的时候，大部分的时间（75％一80％）仍用于管理，尤其是注重管理的控制方面。而15年后即到1985年，由于经济全球一体化和竞争加剧，工厂企业中工程师和技术人员增多，工长和中层管理人员减少，经理们30％－50％的时间与15年前的前辈们一样，从事类似的计划、组织和控制等管理活动，而50％一60％的时间则用于领导。约翰·科特说：“以任何标准来衡量，1985年工厂经理的工作都比1970年的工厂经理的工作要困难得多，主要是由于公司的经营环境更加艰难。1985年，工厂经理不仅必须通过计划、预算、组织、配备人员、控制等方式来管理工厂，还必须在很关键的经营问题上显示出较强的领导能力。：[4]企业中的变化是社会变化的一个晴雨表，各种社会组织中都有类似情况发生。

第三，从中国情况来看，从计划经济向市场经济的过渡，也促使人们对管理和领导重新进行认识和思考。计划经济时代，层层执行计划，主要是管理问题。社会主义市场经济时代，强调竞争和自主经营，各类、各级社会组织都在竞争中求发展，“发展才是硬道理”，领导自然突出出来。而且，从中国的历史传统和国情、中国民主革命的艰巨性和复杂性、中国社会比较注重“人治”和通过发动群众完成某一阶段的中心任务等诸方面来看，“领导”都是比“管理”出现频率更高，更为人们熟悉和接受的词汇，这一点和西方又是不同的。

对领导概念的重新认识以美国哈佛大学教授，世界知名管理学和领导科学权威约翰·科特为代表。他的主要观点是：

1·领导和管理各自的主要功用不同，领导是带来变革，而管理则是为了维持秩序，使事情高效运转。领导正如其词义所暗示的，它不会带来秩序和规律性，带来的是运动。多少世纪以来，领袖人物都带来了变革，有时是越变革越好，有时则不然。虽然采取的方式不同，然而他们总是确定一批人应当前进的方向，并带领人们朝着这个方向前进，激励他们战胜前进道路中不可避免的障碍坎坷。所以，领导主要包含三层涵义：一是为组织确立发展方向和前进目标，并制定进行变革的战略；二是动员和联合群众，以形成联盟，对远景目标形成共识并投身于实现这一目标；三是激励和鼓舞，调动组织成员的工作积极性和创造热情，战胜各种障碍从而完成奋斗目标。

2·领导和管理两者都是完整的行为体系，而不是属于对方的一个部分。那些认为管理是领导行为执行过程中的一个部分的人，他们忽略了一个事实，即领导行为本身有自己的执行过程那就是组织群众奔向一个新的发展方向并激励群众去实现目标。同样，那些认为领导是管理的执行过程中的一部分（激励部分）的人，忽略了领导过程中确定发展方向的特性。当然，这并不意味着领导与管理毫无联系。只有有力的领导和有力的管理联合起来，才能带来满意的效果。如两者不具备或都很弱，便如一只无舵之船再加上船体有一个大洞。如两者只具备其一，不能使其境况变好。没有领导相结合的强有力的管理可能会变成官僚主义，令人感到压抑，为了秩序而维持秩序；没有管理相结合的强有力的领导会变成以救世主白居，形成狂热崇拜，为了变革而变革—一甚至变革是朝着完全不理智的方向发展。后者在政治运动中比在公司经营中更为常见。总之，管理与有效领导行为结合，能创造出更为有序的变革过程；有效的领导与高效管理相结合，将有助于产生必要的变革，同时使混乱的局面得到控制。所以，得出的唯一的符合逻辑的给论是组织要发展，两者缺一不可。

根据科特提供的美国1988年的一个调查资料，对管理阶层的一些人员在领导和管理两方面的能力状况进行评定，这些人可以分成4类：表现出较弱的领导能力但较强管理能力的人；具有较强领导能力但较弱管理能力的人；两方面能力较强的人；两方面都不行的人。结论是：既强于领导又强于管理的人太少。在很多大公司里尤其缺乏充足的领导，是“管理过度”而“领导不得力”。所有证据都表明，发现并培养有领导潜力的人比发现并培养有管理潜力的人要困难得多。

3·领导和管理之间存在着极为明显的具体的差异，是可以进行研究和划分开来的。例如：管理的计划和预算过程趋向于注意几个月到几年的时间范围，强调微观方面，着重风险的排除以及合理性；领导过程中发展方向的拟定着重于更长的时间范围，注重宏观方面，敢冒一定风险的战略以及人的价值观念。管理行为的组织和人员配备趋向于注重专业化，挑选或培训合适的人员担任各项工作，要求服从安排；而领导行为的联合群众则注重于整体性，使整个群体朝着正确方向前进，并且投入进去，实现所确定的目标。管理行为的控制和解决问题常常侧重于抑制、控制和预见性；而领导的激励和鼓动侧重于授权、扩展，并不时创造出惊喜来激发群众的积极性。[5]

美国南加州大学教授兼领导学学者，曾任辛辛提那大学校长的华伦·班尼斯也对领导和管理做出区分。他认为；“领导者是做正确的事情的人，而管理者是将事情做正确的人。”他列出二者的具体区别是：管理者寻求稳定；领导者探讨革新。管理者循现蹈矩；领导者独辟新径。管理者维持原状；领导者提高发展。管理者注重企业结构；领导者注重人力资源。管理者依赖控制；领导者激发信任。管理者目光短浅；领导者目光远大。管理者重视原则和方式；领导者重视事情和原因。管理者盯着结果；领导者看到希望。[6]

哈佛大学的另一位学者亚伯拉罕·扎莱兹尼克（AbrahamZaleznik）认为，领导者和管理者是两类完全不同的人，他们在动机、个人历史及想问题做事情的方式上存在差异.具体表现是:管理者如果说不是以一种消极的态度，也是以一种非个人化的态度面对目标的；领导者则以一种个人的、积极的态度面对目标。管理者倾向于把工作视为可以达到的过程，这种过程包括人的观念，二者相互作用就会产生策略和决策；领导者的工作具有高度冒险性，他们常常倾向于主动寻求冒险，当机遇和奖励很高时尤其如此。管理者喜欢与人打交道的工作，他们回避单独行为，因为这会引起他们的焦虑不安，他们根据自己在事件和决策过程中扮演的角色与地人发生联系；而领导者则关心的是观点，以一种更为直觉和移情的方式与他人发生联系。[7]

此外，还有其他种种说法。如相比较而言，政治组织更注重于领导，工商组织更注重于管理。在变革动荡时期领导生死攸关的重要，和平稳定时期必须加强管理.在现代组织理论中,以前偏重管理的内容，而现在越来越强调领导的作用。领导者是站在下属的“前面”进行引导，管理者是处在队伍的“中间”和“后面”进行治理，等等。

在强调领导与管理的差异之后，如何处理领导与管理的关系？我们认为领导与管理是可以耦合的。“耦合”一词就是指两个各自独立的事物互相配合共同取得更好的效果。这两个事物虽然独立，但是他们有着许多天然的相似点和亲和性，有时可以互相生成，如物理学中的电与磁的关系，也与生物学中的共生有很大的相同之处。这里主要是用来说明“管理”和“领导”之间的关系。这表现在三个方面。

第一，需要兼顾领导和管理的矛盾关系。管理的许多方面和领导是强烈对比乃至矛盾的，如“正确的事情”和“将事情做正确”、稳定和革新、循规蹈矩和独辟蹊径、维持原状和提高发展、注重目前和长远、依赖控制和激发信任等等。可见，领导注重长远和宏观、运动和发展、冒险和创新、信任和鼓舞，管理注意近期和微观、稳定和维持、安全和规矩、控制和约束。这些需要领导者和管理者注意这两方面的辩证关系，使之能够平衡。

第二，要注意领导和管理的互补性。有时管理和领导强调的方面不同，如管理强调组织结构，领导强调人力资源，管理原则和纪律，领导关注原因和革新；管理关注结果，领导关注希望。这时，领导和管理又是互补的，两方面均不可忽视。正如彼得·F·杜拉克所认为的，有效的管理者和优秀的领导者基本上相同。现代社会要求管理者和领导者不仅要善于管理，而且要善于领导。