乡村青年教师职业吸引力分析

摘要：提升乡村青年教师职业吸引力对优化乡村师资队伍建设和提升乡村教育质量具有重要的意义。通过自编问卷从待遇、激励、压力、困难、政策等五方面对某省4480名乡村青年教师进行了网络调研，结果发现，对于乡村教师青年教师而言，职业吸引力整体处于中等偏下水平。路径分析发现，待遇、激励、压力、困难因子对乡村青年教师职业吸引力具有直接、显著的影响，而政策因子既直接影响职业吸引力，又通过待遇和激励因子间接作用于乡村青年教师职业吸引力。乡村青年教师职业吸引力面临的主要困境有：待遇不高、激励效果不好、工作压力较大、生活困难难以解决、有针对性的支持政策偏少。精准而有效地提升乡村青年教师职业吸引力需要从以下三方面综合施策：提高待遇，确保乡村教师安心从教；巩固职业发展力，确保乡村教师潜心从教；增强乡村青年教师政策支持，激励乡村教师热心从教。

关键词：乡村青年教师；职业吸引力；影响因素

乡村振兴计划需要乡村社会群体整体素质的提高，而乡村教师的个体价值与社会责任的实现，在乡村振兴战略中有着不可估量的重要作用。乡村教育是乡村社会的有机组成部分，乡村教师是乡村教育的主体。[1]但当前乡村教师职业缺少吸引力，师资队伍整体素质相对薄弱。本文以乡村青年教师为研究对象，对其职业吸引力及其影响因子进行探讨。

一、问题提出

近年来，我国经济社会发展取得了举世瞩目的成就，但乡村发展仍相对滞后，这在乡村教育发展方面表现的更为突出。虽然学校“新”了、硬件配置“全”了，但教师却更“老”了、更“少”了，多数乡村学校教育质量欠佳。教育质量不高会影响社会经济发展，滞后的经济发展又进一步削弱了乡村教师职业的吸引力，形成恶性循环。《乡村教师支持计划（2015-2020年）》指出“乡村教师队伍仍面临职业吸引力不强等突出问题”。在此背景下，提高乡村教师职业吸引力是解决当前乡村教育乃至乡村经济的根本问题所在。乡村教师是乡村孩子学习成才的引路人，是振兴乡村不可或缺的软实力，更是阻止贫困现象代际传递的主力军。为解决乡村教师长期流失的问题，很多地方采取定向招聘、签订协议等多种方式，试图稳定乡村教师队伍。但调研显示，80.67%的乡村青年教师和82.08%的35岁以上乡村教师认为，教师从农村流向城市学校是正常现象，也是很多乡村教师们的向往。在本调研中2010-2018年N县共招聘农村义务教育阶段教师806人，如今在乡村任教的教师有493人。8年间，乡村青年教师流失近40%，这说明相比城市教师而言，乡村教师职业吸引力问题还未得到良好解决。

二、研究工具与对象

（一）研究工具。已有的乡村教师职业吸引力研究主要从乡村教师职业吸引力的现状研究[2]、乡村教师职业吸引力下降的影响因素研究[3]、城乡教师职业吸引力比较研究[4]、ERG理论视域下乡村教师职业吸引力[5]等方面进行了探讨。根据已有文献和实地调研结果，归纳总结了影响乡村青年教师吸引力的要素有待遇、激励、压力、困难和政策等。本研究根据乡村教师职业吸引力的待遇因子、激励因子、压力因子、困难因子、政策因子等五类影响因子，编制了《乡村青年教师职业吸引力调查问卷》。调查问卷共有29道题，其中基本信息题8题、待遇因子题4题、激励因子题5题、压力因子题3题、困难因子题3题和政策因子题6题。问卷采用量表赋分：正向按顺序计1-6分，分值越高表示乡村教师职业吸引力越强，反向计分则相反。经检验，问卷的Cronbachα系数为0.905，表明问卷具有很好的内在一致性，信度良好；问卷KMO值为0.935，适合进行因子分析，五个因子的累计方差贡献率为60.54%，证明问卷效度良好。（二）研究对象。本研究对某省6市13县（市、区）35周岁以下4480名乡村青年教师进行了网络调研，问卷调研结果的人口学信息如表1所示。

三、研究结果分析

（一）乡村青年教师职业吸引力的总体情况分析。乡村青年教师职业吸引力的总体状况如表2所示，待遇因子主要反映教师的收入及工作成就感，该因子从表2中看，平均分为14分，分数越高说明待遇越好，该因子平均得分为13.09分，低于平均分，说明很多教师认为待遇没有达到预期。激励因子主要反映教师对个人发展、晋升机制等方面的看法。该因子平均分为17.5分，分数越高说明激励机制越好，该因子平均得分为21.41分，表明激励因子有一定的作用。压力因子主要反映教师的工作压力、精神倦怠等问题，分数已进行逆向处理，分数越高表示压力越小。该因子平均分为10.5，该因子平均得分为10.42分，说明很多教师认为工作压力较大，对工作产生了厌倦。困难因子主要反映客观的困难，包括职称、编制不足、教师外流等问题，分数已进行逆向处理，分数越高表示困难越小。该因子平均分为10.5，平均得分为6.63分，说明大部分教师认为工作中确实存在很多困难。政策因子主要反映各项政策的效果及落实情况，该因子平均分为21分，平均得分为25.73分，表明大部分教师认为政策有效且得到了很好的落实。（二）乡村青年教师职业吸引力的路径分析。如图1所示。压力因子对乡村青年教师职业吸引力的影响路径为：压力因子→乡村青年教师职业吸引力，直接效应显著，路径系数为0.197（p<0.01）。待遇因子→乡村青年教师职业吸引力，直接效应显著，路径系数为0.249（p<0.01）；待遇因子→激励因子→乡村青年教师职业吸引力，间接效应显著，路径系数为0.315*0.349=0.110（p<0.01）。待遇因子对乡村青年教师职业吸引力的总效应等于0.249+0.110=0.359。激励因子→乡村青年教师职业吸引力，直接效应显著，路径系数为0.349（p<0.01）。困难因子→乡村青年教师职业吸引力，直接效应显著，路径系数为0.132（p<0.01）。政策因子→乡村青年教师职业吸引力，直接效应显著，路径系数为0.378（p<0.01）；政策因子→待遇因子→乡村青年教师职业吸引力，间接效应显著，路径系数为0.599*0.249=0.149（p<0.01）；政策因子→激励因子→乡村青年教师职业吸引力，间接效应显著，路径系数为0.507*0.349=0.177（p<0.01）。政策因子对乡村青年教师职业吸引力影响的总效应等于0.378+0.149+0.177=0.704。政策因子既是乡村青年教师的直接影响因子又是间接因子。事实上，政策因子对困难因子和压力因子与乡村青年教师的职业吸引力也有间接效应，其效果是逆向效应。

四、乡村青年教师职业吸引力困境表征

（一）待遇不高。1.收入低。调查显示，同县区的城乡青年教师的工资相同，没有转正之前的青年教师实发工资，在2600-3000元左右，转正后为3000-3500元左右，一般青年教师的实发工资是2600-4000元。如果在乡镇工作，会有200-330元左右的乡村补贴。与同等学历的其他行业从业人员相比，教师的工资偏低；国家统计局的相关数据显示，2018年全国农民工月均收入为3721元。[6]收入低是影响年轻人选择教师职业的主要原因。2.生活保障差。调研发现，越来越多的乡村教师来自外市，在很多地方乡村学校教师周转宿舍建设及配套设施配套尚不到位。大部分刚入职的青年教师缺乏乡村生活技能，叫不到外卖，打不到出租车，条件非常艰苦。有的青年教师住在学校提供的闲置房间里，这些房间一般是临时改造的，没有厨房，也没有卫生间。在访谈中，一位乡村教师最大的愿望是“有地方洗澡”。（二）激励效果不好。1.职业发展支持弱。一是乡村学校的教师参加高层次教研活动较少。调研发现，部分乡村青年教师有参加县级教研活动的机会，但参加市级或省级的机会很少。专业发展缺乏高端引领，且现有培训缺乏计划性和针对性，培训成效有待进一步提升；部分青年教师的发展处于“自觉”发展状态。与之对应的县城青年教师，一般除了参加县级的教研活动，还有很多机会参加市级省级甚至国培等培训活动，其专业发展的机会较多，氛围较好。二是专业发展氛围弱。县区青年教师所在的学校一般有比较成熟的教学模式，而且有一套培养青年教师的成长与发展方式方法。乡村青年教师所在的学校人数较少，赖以学习的群体的专业水平也不够理想。乡村青年教师的专业发展缺少外在推动力。2.荣誉感低。一是缺乏职业成就感。随着城镇化进程的加剧，父母学历较高，经济条件好的家庭越来越多地迁向城镇。另外，由于乡村孩子的父母外出打工、民办学校招生等多种原因，乡村学校生源质量不断下滑，家校合作难以深入，乡村青年教师孤军奋战，缺乏成就感。二是缺乏工作动力。县区的青年教师参与优质课的机会较多，获奖机会多，评职称的支持材料多，评职称的名额也多。乡村青年教师参与优质课比赛的机会较少，即使有也很难冲出本地区或县城，很少有获得荣誉的机会，更少有参与课题研究等机会，致使乡村青年教师对工作产生消极情感。（三）工作压力较大。乡村教师在乡村教育发展的过程中从同乡人到边缘人，再到异乡人的转变，使得乡村教师公共身份由在场到离场，再到失落[7]。乡村教师的公共身份致使乡村教师远离乡村生活的环境，对工作对象的不了解、不熟悉更增加了工作压力。其压力表现在以下几个方面。1.教学工作实施困难。一是乡村教师理解乡村学生存在困难。乡村青年教师并非都了解乡村生活。没有乡村生活经历的乡村青年教师，很难理解乡村人的生存方式以及乡村孩子的生活方式。即使是来自乡村的青年教师，在城市的求学过程中，对乡村生活的方式也产生了陌生感。这增加了乡村青年教师教学的难度，他们很难与乡村孩子真正和谐融洽地相处。教师在教学过程中，如果不能很好地将教材与课程内容与乡土生活结合起来，教学效果可想而知。比如给学生布置作业的问题，很多城市孩子的家长，有时间有能力帮助孩子检查作业或辅导学习，但乡村孩子的家长帮助孩子检查作业或辅导学习的情况就很难实现。二是家校合作难以开展。乡村学校多数是留守儿童，其父母常年在外地务工，即使在家，其父母文化程度也往往不高。如果让家长配合学校的工作完成教学，其难度可想而知。甚至有些乡村家长认为，孩子送到学校就是“去学习的”，孩子学习就是老师的事情。2.工作任务重。一是教学任务重。在乡村学校，教师数量少，学生数量也不多。为了开足、开齐、开好各类课程，教师除了本学科的教学任务外，还要承担音乐、美术等课程，这就增加了教师的教学任务。二是管理学生任务重。教师工作之余，还需要特别关照留守儿童学习与身心健康。教师对自身所从事的职业感到责任重大、任务繁重。3.社会地位低。一是社会认同度低。据东北师范大学调查研究，对教师的尊崇度与教师所处学校的行政层级高低序列成正相关，即省会城市学校教师的职业尊崇度高于地市级、地市级高于区县级、区县级高于乡镇级，依次降低，乡村教师的职业尊崇度最低。[8]二是自我认同低。本调查的数据显示，在教师的社会地位方面，不满意的教师比例是40.42%。三是家长认可度低。乡村生源质量不断下滑，往往导致的教学质量下降，乡村青年教师在乡村教学过程中付出艰辛的劳动，得不到家长的认可，甚至有些家长瞧不起乡村教师。（四）生活困难难以解决。1.乡村青年教师的住房保障落实不到位。乡村教师的住房保障形式包括廉租房、公共租赁房、定向安置房、两限商品房、安居商品房和经济适用房等形式[9]。在调研中发现，很多地方乡村学校教师周转宿舍建设及配套设施方面不到位，有些刚入职的青年教师，学校只能给提供闲置的房间，没有厨房和卫生间，条件非常艰苦；一般乡镇驻地没有商品房，大多数已婚教师住在县城，每天上班来回奔波，无法照顾孩子，对教学地没有归属感，更增加了到县城教学的动力。2.乡村青年女教师婚恋难问题凸显。调研发现，偏远的工作环境以及交际圈子的狭窄，让婚恋问题成为乡村女教师的“烦恼”。乡村教师找对象难，是困扰不少乡村青年教师生活、工作的一大难题。随着乡村青年教师群体里女教师的数量日益增加，很多地方的乡村教师报考中女性比例占80%以上，让女教师婚恋问题更为突出。3.生活补助标准偏低。同一地区不同学校教师的收入差距主要体现在乡村教师生活补助上，因此，乡村教师生活补助成为区域内不同学校教师岗位吸引力的重要调解变量。[10]在调研的20多所学校中发现，目前很多地方乡镇补贴只考虑教龄因素，没有考虑距城远近因素，例如J学校离城5公里、B学校距离县城35公里，乡镇补贴是同一标准，乡村青年教师每月实发工资3000-3500元左右，仅上班路上的油费就花去600-800元，因此导致乡村教师“近城性”流动趋势明显。4.乡村青年教师精神生活贫乏。调研发现，大部分学校配置青年教师较少，学校里只有一两名青年教师单独居住，他们很难享受丰富的文化生活。因此，由于社会生活比较单调、沉闷，孤独感成为困扰乡村青年教师的一个重要因素。（五）针对性支持政策偏少《乡村教师支持计划（2015—2020）》规定，国家对在乡村学校从教30年以上、20年以上、10年以上的教师都有相应优惠政策，而针对乡村青年教师的荣誉却很少。工资低、待遇差、生活奔波劳累、见识少、低职称是乡村教师生活的写照，生活在县城甚至是市区的乡村教师往往受到他人的歧视，缺乏荣誉感。再加上缺乏对乡村青年教师职称评定的倾斜政策，导致乡村青年教师的职称评定问题较城市青年教师更为突出。从乡村青年教师的基本情况来看，在生活质量得不到保障、职业发展不畅和荣誉制度不健全等方面，严重影响了乡村教师职业吸引力。

五、提升乡村青年教师职业吸引力的路径

造成乡村青年教师职业吸引力不足的原因是多方面的，其提升路径也应该从提高待遇、专业引领和人文关怀等方面综合施策，整体推进。（一）提高待遇，确保乡村青年教师安心从教。众多影响乡村教师职业吸引力的因素中，经济待遇是最能迅速取得实效的因素。例如，优厚、稳定的工资报酬制度历来是韩国教师职业保持旺盛吸引力的重要原因。[11]鉴于此，我们可以采取以下措施。一是提高乡村教师补贴，做好落实。首先，落实“2贴”。在发放乡镇工作补贴的基础上，地方政府需要进一步落实交通补贴。其次，实施差异补贴。日本1954年出台的《偏僻地区教育振兴法》规定，在法律指定的偏僻地区学校任教的教师，发给“偏僻地区津贴”，约占工资总额的25%。[12]我们也可以采用积极差异化的乡村教师补助标准来平衡客观差距给乡村教师带来的心理落差，保证区域内不同乡村教师岗位的吸引力。[13]根据县城到农村学校距离，制定差异化的补贴，越是偏远艰苦的地区补贴越高。再次，落实超额工作量补贴。根据教师的工作量，超额完成的工作量给予补贴，让乡村青年教师们劳有所获。二是关心乡村青年教师的生活需求。乡村青年教师从师范专业毕业到乡村学校任教，在生活上有很多的不适应。首先，应实施乡村教师生活工程，妥善解决其吃、住、行、医以及子女入园、入学等问题，提升乡村教师的归属感，让乡村教师融入乡村生活、安心在乡村工作。其次，建议给予异地未婚乡村青年教师探亲假。外地乡村青年教师所在学校一般交通不方便，回家需多次转车，可为其探亲回家予以更加灵活的时间保障。再次，开展“鹊桥服务”。尽可能为乡村青年教师牵线搭桥，帮助他们解决婚恋问题。（二）专业引领，促进乡村青年教师潜心从教。专业发展问题是影响乡村青年教师流动或流失的更深层原因。我们可以根据乡村教师的专业发展需要，建立乡村教师成长支持计划，让乡村青年教师能够获得高水平专业发展机会，增强潜心从教的能力、提升教学效能和职业幸福感。一是创新乡村青年教师专业成长引领方式。激发乡村青年教师发展内生动力，引领乡村青年教师走专业立教的道路。首先，了解青年教师的发展需求，帮助制定职业规划，确立发展目标，根据乡村青年教师发展的“需求订单”，定制“成长菜单”。第二，实施新教师入职跟进式培训，制定三至五年的递进式培养方案。帮助乡村青年教师树立专业发展目标，切实获得专业能力的提升，从而持续激发在乡村学校继续任教的动力和激情。二是设立乡村青年教师专业发展项目。首先，完善乡村青年教师专业发展项目。构建省、市、县三级乡村青年骨干教师发展方案，创新乡村教师发展模式，培养造就一批有教育情怀、有职业成就感和荣誉感、创新超越的乡村教师。其次，支持乡村学校设立专业发展基金，以专业发展基金引领、支持乡村青年教师潜心教学与科研，为满足乡村青年教育的实际发展需求提供保障。（三）完善政策，激励乡村青年教师热心从教。职业荣誉感就是在做好某种职业之后在社会上获得的尊敬、自尊及感到光荣的感觉。提升乡村教师荣誉感的核心在于肯定人的潜能和人的价值。乡村青年教师的职业特性要求荣誉评选体系应与乡土文化相适切，回归“乡贤”的角色。叶圣陶先生认为，应该从感情、专业和制度三个维度给予支持，其中从情感上培养教师浓厚的乡土情怀和致力建设乡村的社会责任感。[14]乡村振兴计划的实施，需要大批有乡村情怀的青年教师来整体提高乡村青少年的素质。一是在制度上，完善乡村教师职称评聘办法。首先，可制定专门针对乡村青年教师职称评定的优惠政策，包括高级职称在内，要明确向乡村青年教师倾斜的比例和具体指标。其次，乡村青年教师职称评定可淡化课题、论文等科研成果，把乡村教师特有的师德、教学业绩、育人等实践经历等作为核心指标，让坚守乡村学校的青年教师享受到职称评定的实惠。二是在社会地位上，重塑乡村教师的文化核心地位。在现今乡村社会，部分人还秉持唯金钱论、读书无用论的价值取向，仅以收入评判教师地位。建议构建以青年教师为核心的乡村文化建设引领机制，在引领乡村文化建设方向、参与乡村文化建设的过程中，提升乡村教师社会地位，强化乡村教师的乡土情怀。三是在情感上，提高乡村青年教师职业荣誉感。加大对优秀乡村青年教师表彰力度，在优秀教育工作者表彰评选活动中，可以设置乡村青年教师专项。表彰一批为乡村教育做出贡献的乡村青年教师，让他们感受到自己付出劳动后的幸福感、责任感和自豪感。在工作上对青年教师予以重视，给其提供更多发展平台，增强乡村教师职业认同感，激发其“为党育人、为国育才”的责任感、使命感和荣誉感。

作者:许爱红 许晓莲