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情感驱动学科团队建设思考

摘要:优秀的学科团队是助力教师生长的最基础的外部条件。学科团队建设的策略是营造情感支持氛围,优化个体成长环境;准确定位组长角色,提升团队专业高度;满足个体心理诉求,促进专业创新发展;采用多元手段,培养教师专业情意,具有如此,才能建设有利于教师成长的高品质学科团队。

关键词:情感驱动;学科团队;教师培养;情感氛围;组长角色;心理需求;多元手段

学科团队建设是学校加强教学研讨的有效举措。而一个优秀的学科团队,一个适宜教师成长的绿色生态环境绝非是依赖“奖”或“管”的方式来营造和维护的,更大程度上,它是从人的内心需求出发,顺应情理、依托事理、讲求道理而成的。

一、营造情感氛围,优化个体成长环境

学科团队是助推教师专业成长的外部条件。当然,学科团队还有更为广阔的内涵,它应该是一个“有声有情”之地,能够释放出无形的内在力量,激发组员的奉献意愿,促成共同目标的实现〔1〕。所谓“有声”,是指团队成员在团队中可以自由地、自如地表达心声,畅谈人生感悟,阐释教育理念,共享教学得失。“有声”的学科团队建设包括“有声”常态化、“有声”现代化和“有声”动态化三个方面,具体而言:第一,加强制度保障,使“有声”常态化。要制定相关的教研制度,为大家提供“发声”机会,要求团队成员在固定时间、固定地点,围绕研讨主题进行面对面交流,发表见解。通过教研制度约束,让“发声”成为一种习惯,成为一种常态,促使教师由“他律”转变为“自律”。第二,利用现代信息技术,如建立教师教学微信群,加强联络沟通,使“有声”现代化。人机对话的交流手段是对传统交流方式的补充,使团队成员可以更快捷地分享同伴的教育教学思想,有效避免个体游离于团队之外的现象,同时,也给予一些无信心进行面对面交流的教师以自由表达的空间。第三,开展系列活动,使“有声”动态化。针对教研时教师“无话可说,有话不会说,有话不敢说”的情况,开展“人人说”“学说话”等活动,帮助教师在主题教研时“有话要说,有话敢说,有话会说”。活动内容主要包括:任务定点(任务分配,如观课重点分配)→评课角度指导→分组讨论→抽签发言→助手补充→群体评价等,最终形成“互动、互助”的动态交流模式。所谓“有情”,是指学科团队也是一个闪耀人性光芒的温情之地,个体与个体、个体与团队是彼此温暖的情感共同体。学科团队的“有情”要渗透在组员的日常生活和工作中。“有情”的学科团队建设要给予组员真诚帮助、情感支持;在团队成员陷入困境时,要真心安抚、及时慰问;大型赛事做课时,要给予专业指导、认真点评。但是,理想的、具有促使教师专业情操发展和丰满人性形成双重功能的学科团队环境并非天成,也不会在短期内打造成功,它是通过“有情”“有声”的团队建设途径逐渐实现的。而所设想的学科环境形成后,则会满足团队成员的成长之需,使其找到教学灵魂的归宿地,获得内心应有的幸福感、荣耀感、归宿感。这样,学科团队工作才会高品质地开展,教师个人教学素养才会得以浸润和提升。

二、定位组长角色,提升团队专业高度

学科组长是学科团队的核心,是该学科的掌门人,肩负着建立信息交流体系、促成必要的个人努力、提出和制定目标三大职能〔1〕,只有这样,才可以带领学科成员建设高素质、高水平、专业化的学科团队。要履行好组长职能,实现团队目标,学科组长既要挖掘团队成员的个体价值,又要发挥团队的整体影响力。(一)“引导”多样化研究。常规教研活动本该是教师的创造性实践活动,但在实际工作中学科组长时常遭遇“两低”:一是研讨活动参与度低,大家要么无参与积极性,要么缄口不言;二是专业评价水平低,对他人的教学行为研判不到位,点评达不到一定高度。要改变这种现状,学科组长必须规划和营造一个自我学习、自主管理、自行借鉴、自我完善的氛围,以培养教师的教学智慧。第一,多方引领,建设“科研型”学科团队。一是纵向专业化引领。借专家之力,进行教育理论培训。二是横向互动式引领。借读书沙龙、理论书籍领读活动之力,帮助团队成员领悟教育理论并应用于实践;借赛讲活动之力,指导和规范教学行为;借调研测试之力,推介教学评价手段及试卷讲评艺术;借同行之力,分解教研任务,使“我的教研”成为“我们的教研”。第二,多元学习,建设“学习型”学科团队。强化终身学习理念,让学习贯穿学科团队运行的始终〔2〕。带动大家学习,先学一步,学深一些,学以致用,不断获取工作所需要的知识,树立组长的专业权威性〔3〕。同时,置身于教研活动中,与教师互动,共同探讨交流。除此而外,可在组内搭建多个学习平台,提供多种学习方式,为教师学习提供帮助〔4〕。如:合作学习、情景学习、传承学习、行动学习、研究学习、反思学习和交互学习等,使团队成员不断自我完善、自我超越。第三,典型先导,建设“互助型”学科团队。要选准教学实际中难以驾驭、研讨空间较大的教学内容,通过“示范观摩”“同课异构”“同课呼应”等横向立体教研活动,强化实例研究,促进教师教学水平的提升。(二)“塑造”群体品格。学科组长是个“非官非民”的角色,难以以职权影响他人。对于学科组长而言,最适合、最有效的团队管理方式是柔性化管理,即领导者在了解团队成员的心理需求、情绪情感、人际关系和行为方式的基础上,采用非强制命令方式,在团队成员心目中产生心悦诚服的说服力,使之自觉服从和认同领导的行为和决策,并自觉地将自身目标与组织愿景连在一起,并愿意为之奋斗〔5〕。事实证明,一位成功的学科组长必定善于运用柔性化团队管理方式来形成自身的非职权影响力,使自己能够在学科组内“呼风唤雨”。同时,一位优秀的学科组长也善于运用关爱激励、信任激励、荣誉激励、赞美激励、尊重激励、分享激励和榜样激励等多种激励措施来激发团队成员的奉献热情,使自己具备不同于普通教师的行为特质。比如,给予团队成员关爱激励,用温情的目光,给组员以情感支持;用锐利的目光,捕捉组员的心理需求。再如,给予团队成员榜样激励,用精湛的教学艺术,打造高效课堂,为成员提供可供借鉴的教学模式;用强烈的责任意识,对学校的教学质量、学科团队管理、学科教学、学生发展负起责任〔6〕。

三、满足心理需求,促进教师创新发展

教师的职业特质带给教师的心理需求是高层次的、朴素的:被尊重,被欣赏,被帮助〔7〕。在学科团队建设过程中,需要充分考虑教师深层次的心理诉求,并给予其相应的满足,进而调动教学主体稳定且持久的教学积极性,同时培养和维护教学主体的创新精神。满足教学主体的心理诉求主要有以下三种方式:第一,“创设氛围,自由发散”。所谓“创设氛围”,即为团队个体创设心理自由和心理安全环境〔8〕,为个性化的表达提供安全自由的氛围。团队中的每一个体因年龄、性格、生活背景、知识背景、工作阅历的不同而持有不同的思想观点和生活方式,这为学科团队的发展提供了多样化的素材。在心理自由的环境里,团队成员能够得到外在的激励,敢于发展和表现发散性思想,继而碰撞出新的观点,呈现出富有活力的团队建设过程,以利于高品质学科团队的建成;在心理安全的环境里,团队个体会有一种安全感,不同的想法和见解会受到尊重、重视、鼓励和包容,不会担心被丑化、异化,从而找到热爱工作的源泉和动力。在实际工作中,强化个体间的平行沟通,评价个体行为时,减少二值逻辑语言的使用(要么否定,要么肯定)是值得信赖的做法。第二,“聚焦优点,人事相宜”。即欣赏和放大成员的优点,发现和发挥其优势,鼓励个性绽放,以最有效的方式激发团队成员的潜力,助其实现自我价值,完成自我超越,使之达到情感的“高峰体验”,最终形成结构层次丰富、教学实力强的学科群体。同时,依据资历、性格、教风、特长等分配任务,做到人尽其才。如:守时细致者分派资料收集整理任务,组织能力出众者委任大型活动管理员,思路清晰且有大学教师经历者则为校本教材前言的撰稿人。第三,“多元活动,辅助成长”。从职场新手的入职适应到骨干教师的职中发展,不同层次的教师都需要在有组织的团体合作、探究、分享活动中重构知识体系,提升专业素养,以满足教书育人和自身成长发展的需要。通过组建导课团、倡导师徒“手牵手”活动、组织跨校交流、轮流做教研主持、案例教学、课堂观察等多模态活动,促使教师的职业成长范围由个体拓展至群体,由校内扩展至校外,使团队成员在为他人提供优质服务的过程中产生互动、互补、融合、变化,最终取得预期的互助效果。

四、采用多元手段,培养教师专业情意

随着教育的发展与变革,学科团队的工作方式也要随之变化。特色鲜明、时代感强、高效活跃、富有吸引力的学科团队应该拥有与时俱进的、科学的、多元的工作手段,来培养教师的专业情意,即:激励性评价、高品质教研、新职业标准。(一)立足优势视角,施行激励评价。美国堪萨斯大学社会福利学院教授塞勒伯(Den-nisSaleebey)在《优势视角:社会工作实践的新模式》一书中提出:“优势视角”就是着眼于个体的优势,以利用和开发人的潜能为出发点,协助其从挫折和不幸的逆境中挣脱出来,最终达到其目标、实现其理想的一种思维方式和工作方法〔9〕。基于这个理论,学科团队内宜采用激励评价方式来评估团队成员的工作品质和个性特点。实施激励性评价的基本原则是:肯定多于否定,激励大于批评。以评课方式为例,评课时聚焦于肯定优点,改进不足,避免“批斗会式”的传统方式,避免使授课主体产生“料得回回断肠处,教研会,评课时”的消极心理,避免出现“口服心不服”的不良现象。(二)创意教研风格,吸引教学主体。高质量的教研具有明确的教研要求,有创意的教研形式,有意义的教研主题,热烈的研讨氛围和清晰的教研流程,会让参与者收获幸福感。而有收获的教研才会吸引教师主动参与。在教研活动中贯彻“趣、实、活、新”四字方针,是实现上述目标的前提保证。“趣”即研讨活动过程中幽默的语言穿插,有趣的研究内容与案例。“实”即扎实认真地完成活动预设步骤,关注教学实情,突出效度,突出校本教研。“活”即两个灵活:一是形式灵活,即常规教研与网络教研相结合,多边互动;二是内容灵活,即理论研究与实例分析相结合。而“活”的前提是学科组长在组织研讨活动前必须做足功课,教研时方能有效引领,及时吸纳教师富于个性的思维。“新”即研讨内容应有前瞻性,活动方式要体现时代特征。(三)确立职业标准,提升群体品位。新时期需要综合型的高素质教师。为了顺应时代要求,学科团队倡导成员要修炼四种内功:第一,独特教风,形成学科团队百花齐放的特色;第二,备课、讲课、评课、说课、辩课五项全能,专业素养扎实全面;第三,有心、用心、正心“三心”工作情怀,专业情感浓厚丰盈;第四,有信念、有斗志、有全局意识的正能量思想认识,铸就学科团队的灵魂。通过正确的指导与服务,使学科团队的管理与教科研工作有理、有趣、有用、有效,达到引领教师精神世界与教学文化的终极目标。

综上所述,和谐温情的团队环境、富于感染力的学科组长、愉悦的精神满足感和多元的学科活动体验有助于营造适宜团队成员专业成长的良好氛围,满足团队成员的专业发展需求,促成团队成员逐渐形成良性竞争的思想意识,逐步养成乐于学习、互相尊重、互相协作、欣赏他人的行为习惯,最终合成学科团队的向上之力、团结之力和竞争之力,催生出优秀个体和完美团队,实现价值共赢。

参考文献:

〔1〕巴纳德(ChesterIrvingBarnard).组织与管理〔M〕.曾琳,赵菁译.北京:中国人民大学出版社,2010.

〔2〕何建寿.学习型备课组建设的思考和实践〔J〕.文学教育,2017,(2):160.

〔3〕张秀荣.领导学视角下中小学教研组长角色定位与素质探析〔J〕.教育探索,2010,(9):89-90.

〔4〕李飞,鲜兰.教研组长的角色定位和重塑策略〔J〕.天津市教科院学报,2013,(2):58-60.

〔5〕李晓燕.浅谈女性心理与柔性化领导方式〔M〕.武汉:华中师范大学出版社,2010.30-50.

〔6〕伍叶琴.组织管理心理学〔M〕.重庆:西南师范大学出版社,2005.

〔7〕马斯洛•亚伯拉罕•马斯洛(AbrahamH.Maslow).人格与动机〔M〕.许金声等译.北京:中国人民大学出版社,2012.

〔8〕卡尔R•罗杰斯(CarlRRogers).个人形成论〔M〕.北京:中国人民大学出版社,2004.

〔9〕塞乐伯(DennisSaleebey).优势视角:社会工作实践的新模式〔M〕.李亚文,杜立婕译.上海:华东理工大学出版社,2004.

作者:张淑梅 单位:山西省运城中学

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