民营企业薪酬体系研究论文

合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法，它是关系到员工生存与发展的一个重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。合理的薪酬体系不仅对员工的发展至关重要，而且对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。根据《2005•千户民营企业经营者问卷跟踪调查报告》结果显示，民营企业对国民经济的贡献率超过60%；民营经济在国民经济中已占有举足轻重的地位。但在经济基础较为薄弱的西部地区，民营企业在对员工的薪酬管理上还没有形成适合西部地区民营企业发展的科学合理的薪酬体系，薪酬主要受管理者个人的主观支配，具有很大的随意性，不能满足民营企业经济发展对现代人力资源的需求，这在一定程度上不仅没有引导员工实现价值再创造，而且挫伤了员工的积极性，影响了民营企业的发展。本文研究的目的在于，通过以西部地区贵州省民营企业为例分析员工价值创造与薪酬的关系，建立适合于西部地区民营企业员工发展的薪酬体系，激励员工实现价值再创造，以促进西部地区民营企业的发展。

一、西部地区民营企业现状

2005年全国部分商品交易市场数据统计结果显示，我国民营企业500强中，东部地区占总数的83%，中西部地区仅为17%。2003年贵州省私营企业2.81万户，个体私营企业注册资金358.32亿元。横向比较，2003年浙江省私营企业30.1万户，规模以上工业企业2万余家，销售上亿的民营企业1367家，其中10亿以上的78家。在全国工商联公布的我国民营企业综合实力500强中，浙江省188家。2004年贵州省地区生产总值1677.8亿元，人均生产总值4316元。浙江省地区生产总值11648.7亿元，人均生产总值24784元。不管是从民营企业的数量、质量还是从经济效率来看，东西部地区民营企业的差距是非常明显的。

影响西部地区民营企业发展的因素很多。根据成长型500家企业的战略管理状况及影响因素分析调查结果显示，研发水平低，是制约企业进一步发展的主要因素；而人是决定中小型企业成长的关键因素，不能说仅仅是因为某单方面的因素导致西部地区民营企业发育不良，但是，在西部地区民营企业管理初级、粗放的状态下，未充分意识到劳动创造价值，尽可能减少对人力资本投资费用，而不是更多地以投资的目光来看吸引人、培养人、稳定人、激励人，管理的核心理念出现偏差、不愿或者没有意识到对员工进行投资开发以使其增值、忽视员工的价值创造是西部地区民营企业发育不良的重要因素之一。

二、维果茨基“最近发展区”理论对员工价值再创造及薪酬关系的启示

（一）维果茨基“最近发展区”理论对员工价值创造能力水平的启示。最近发展区理论是由前苏联心理学家维果茨基提出的著名学习理论，原只运用于教育界。维果茨基认为，人体有两种发展水平，个体现有水平XO，个体在一定条件的帮助下可达到的水平OY。（如下图）

员工的价值创造分为一般价值创造和价值再创造。XO是员工现有能力水平，即为企业创造一般价值的能力水平；OY是员工充分发挥其工作潜能、为企业创造超过一般价值的价值的能力水平，即员工价值再创造能力水平。

（二）员工价值再创造与薪酬激励的关系。XO表示员工现有能力水平，在这一

阶段，当员工完成任务X’O’后，企业提供满足员工基本生存和消费的薪酬后，达到维持员工队伍稳定，保证企业基本生产的目的，这一阶段为企业创造的是一般价值。企业为了提高生产率，就必须以一定的激励因素来刺激员工，实现价值再创造。因此，0Y表示员工在一定条件激励下可达到的能力水平，即员工价值再创造能力水平。如果企业施加以一定的附加薪酬为激励因素，刺激员工在一般情况下未发挥出来的潜质，员工可完成工作任务O’Y’，这时员工为企业创造的是超过一般价值的价值，即价值再创造，企业的生产效率得以提高。（如下图）

当员工能力水平达到OY时，企业的管理活动是最有效的。管理活动的最终目的，不是保证企业的基本生产、创造一般价值，而是在保证企业基本生产的基础上，激励员工，引导员工价值再创造，为企业创造超出一般价值的价值。

薪酬是用来激发、引导员工行为的关键因素。近年来，在我国经济发展较快的背景下，西部民营企业实现了一定程度的发展。但西部地区经济基础薄弱，经济增长较为缓慢，其发展速度和经济效益远远落后于东部地区，员工薪酬也远远低于东部发达地区的平均标准。（贵州省城市居民平均每人全部年收入7322.05元，其中工资收入5135.14元；横向比较浙江省，城市居民每人全部年收入14546.38元，其中工资收入10752.74元）。马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的。员工只有满足了基本的生存和消费后才会有追求高一层次需要的愿望。适当的、满足于员工个体基本生存和消费的薪酬可以从根本上稳定员工队伍，减少流失率（民营企业员工流失率高达25%，且大部分是中坚力量），为企业创造一般价值。但这不是最有效的管理活动，最有效的管理活动应该是在员工为企业创造一般价值的基础上，为企业创造超出一般价值的价值。企业能够拿来交换员工对生产率贡献的最重要激励因素莫过于薪资报酬。如果员工对薪酬不满，员工的潜质得不到发挥，对生产率的积极作用就会受到损害。虽然一些非经济薪酬，如发展前景、工作环境等因素也是激励员工的重要手段，但就西部地区的经济状况来看，通过经济薪酬的激励来引导员工的价值再创造仍旧是最主要的激励手段。因此，引导员工价值再创造，为企业创造超出一般价值的价值，与此相匹配的薪酬体系是关键。

三、西部地区民营企业员工薪酬体系

薪酬是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬对于员工的态度、行为、价值再创造有着重要的影响，它不仅会影响到哪些种类的员工会被企业吸引进来并被企业留住，而且还能够成为一种使当前员工的个人利益与企业的整体利益一致起来的有力工具。如何合理地根据西部地区民营企业状况设置员工的薪酬体系不仅是关系到员工价值再创造的动力问题，更关系到企业的发展问题。

（一）西部地区民营企业员工薪酬体系形式

1、基准薪酬。基准薪酬是员工完成任务为企业创造一般价值所应该获得的薪酬。基准薪酬包括直接经济薪酬（基本工资）、间接经济薪酬（基本福利），以及非经济性薪酬（工作环境、保险等）。直接经济薪酬是相对稳定的、保障员工基本生存和消费的基本工资。它不能激励员工实现价值再创造，但它可以稳定员工队伍，为企业创造一般价值。直接经济薪酬的决定要取决于员工的工作任务和企业所面临的特定环境。一般直接经济薪酬应占全部报酬的30%～40%为合理水平。间接经济薪酬及非经济性薪酬取决于员工所在企业本身的效益及企业所面对的特定环境来决定。不同地域状况，不同经济发展水平，其直接经济薪酬水平是不同的（2004年贵州城镇居民平均每人全年可支配收入7332.05元）。因此，西部地区民营企业基准薪酬的核定既要考虑到西部地区的经济发展状况，整体的基本工资水平及员工所在企业的经济收益状况，又要考虑到员工所在地区的一般消费水平。

2、浮动弹性薪酬。浮动弹性薪酬是对员工实现价值再创造为企业提高劳动生产率而提供酬劳的一种报酬。根据桑代克强化理论，实现价值再创造，能为企业创造超过一般价值的价值的员工，如果能够得到奖励，他们就更有可能在将来为实现更大的价值再创造而积极地工作。反之，如果员工的价值再创造没有得到奖励，那么这种价值再创造在未来出现的可能性就不会大。浮动弹性薪酬和基准薪酬有着根本的区别。浮动弹性薪酬是用来承认和激励员工为企业创造一般价值的基础上实现价值再创造，给企业带来超过一般价值的价值而付给员工激励薪酬，它是一种激励因素。而基准薪酬是员工为企业创造一般价值而付给的薪酬，它是一种保健因素。浮动弹性薪酬在激励员工实现价值再创造、提高企业劳动生产率方面有重要影响作用。但它也带来一些负面影响。员工过分关注于个体价值再创造为企业提高劳动生产率而带来的薪酬奖励，对团队式生产会产生负面影响，这对团队工作是不利的。因此，尽管浮动弹性薪酬作为薪酬体系中的一个组成部分对激励员工实现价值再创造是非常有用的，但还必须要有其他一些薪酬计划来作为补充才能既有利于激励员工，又有利于团队式的生产。

3、风险薪酬。每个员工实现价值创造的能力水平是不一样的。由于采用浮动弹性薪酬计划用以激励实现价值再创造，员工最终所获得的浮动弹性薪酬的多少也是不一样的。较小的薪酬差距随着时间的延长可能积累成较大的差距，这不利于团队式的生产方式。在这种背景下，必须采用一种另外的薪酬计划以弥补可能产生的较大差距，使员工均有可能获得较高薪酬的机会。因此，西部地区民营企业薪酬体系还必须有起补充功能的风险薪酬。风险薪酬是企业内部向员工提供公司内部股份所有权的一种薪酬方式。民营企业所有者可以出让一定比例的内部股权给员工，以入股的形式通过可能分担风险而享受企业成功所获得较高薪酬的机会。风险薪酬的特点是员工与企业共享收益，共担风险，鼓励员工对企业发展更为关注。

（二）西部地区民营企业薪酬计划实施中的问题

1、对劳动力成本的正确认识。民营企业员工不仅仅是一种成本，它是企业对其进行了投资并且可获得回报的资源。因此，企业看到的不应仅仅是劳动力成本，同时更应注意劳动力所产生的收益，尤其是超过一般价值的价值所获得的收益。

2、合理确定薪酬中值。产品市场的竞争为劳动力成本以及薪酬规定了一个上限，而劳动力市场的竞争给企业的薪酬水平确定了一个下限。因此，根据薪酬规定的下限及上限，要注意科学合理的确定中值。中值应该是员工为企业创造一般价值的平均薪酬水平。

3、薪酬计划实施中注意薪酬比较的公平性。由于地区经济发展不同，在薪资调查中要考虑到国内平均薪资、西部地区员工平均薪资、同类企业员工薪资状况以及企业内部的工资水平和工作结构。

表达式：QP/IP<，>，=OO/IO

OP表个体P的薪酬收益，IP表个体P的投入（包括时间、态度、努力程度、能力）；OO表个体O的薪酬收益，IO表个体O的投入。若QP/IP<OO/IO将导致报酬不足性不公平产生；若OP/IP>OO/IO则导致报酬过高性不公平产生。若员工P认为自己得到了公平对待，那么这个员工的态度或者行为就不会发生什么变化。相反，如果P认为自己受到了不公平的对待，就会想办法恢复公平，他可能减少个人的投入或离开企业或拒绝与自己认为所获报酬过高的员工共同工作，这不利企业生产。因此，在制定薪酬计划时要注意考虑薪酬比较的外部公平性、内部公平性、同工种的公平性