出版社人力资源管理策略分析

摘要：在融合出版蓬勃发展的今天，进入出版行业的新编辑面对的挑战越来越多。作为新生力量，他们身上的朝气和活力，给传统的出版界注入了新鲜的血液，但出版从来就是个学徒式的行当，没有足够的时间和经验教训的积累，很难快速出师、独立门户。在出版界，几乎每一位从业者都是从新编辑成长起来的，无论接受过多少学校教育，都要在实际工作中从一点一滴做起。如何充分激发这些专业不同、个性不同的新编辑的潜能，激励他们突破自我，完成自我职场塑造，使他们增加对出版行业的职业满意度和职业投入感，是一个出版社是否能顺利完成新老交替，保持出版社企业文化传承，使出版社高效发展的重要保证。从某种意义上讲，对新编辑的激励和培养是否到位，这关乎中国出版之路的明天。

关键词：新入职编辑；激励；培养；职业规划

一、激励的必要性

古人对于“激励”，曾有过这样的解读，《荀子•劝学》中有“木受绳则直，金就砺则利”；冯梦龙《古今小说》中有“水不激不跃，人不激不奋”之语［1］。“激励”是人力资源管理工作的重要内容，是研究如何调动人的积极性的理论。激励理论认为，工作效率和劳动效率与职工的工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。激励就是激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工快乐而自信地去完成工作任务，实现企业的目标。《出版业的人才需求有哪些新动向》以2019年出版行业人才需求信息为案例数据，分别从单位类型、地域分布、岗位需求、专业背景、学历结构、政治面貌、薪资待遇、工作经验8个方面，对出版行业人才队伍招聘特点进行了描述。可以看出，除了传统的策划编辑、文字编辑、学科编辑、审读编辑之外，新媒体运营、大数据开发、数字经理、讲师等新兴岗位随着时代的变化也越来越普遍［2］。出版业的转型升级需要新岗位，而新岗位代表着与传统的学科编辑拥有不同知识背景和不同的思维模式的人们的到来，这对传统出版社的人力资源管理工作提出了新要求。有效的激励将刺激员工产生相应的行为动机，从而引致其最终的行动。有效的激励会让员工愿意为部门和企业的目标奉献自己的智慧和才干，超越自我和他人的欲望，让员工将潜在的巨大内驱力释放出来。如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，使之与企业的目标有效结合起来是人力资源管理的工作核心。激励按照性质来分有正激励和负激励两种类型。在培养新编辑的过程中，通过完成一定量的工作来获得与更多著名作家和学者沟通的机会，帮助他们积累更多的人脉，就是一种正激励。巨大的工作压力使初涉业务的新编辑们焦头烂额，不得不加班加点完成工作，一旦出现问题，还需要承担不良后果。这种负激励能使新编辑明白出版工作的严肃性，刺激他们以更负责的态度完成工作，为他们将来的事业奠定了良好的基础。

二、激励新编辑的原则

从中国出版业的现状来看，对新编辑的激励方法也应随着时代的变化而变化。根据编辑的工作内容和特点分析，对新编辑的激励应遵循以下原则：动态管理原则、整体把握原则、内驱力激发原则和客观性原则。（一）动态管理原则。工作是动态的，环境是动态的，人的发展也是动态的，在不平衡中寻求平衡才是智慧的管理。激励中的动态管理原则就是把对新编辑的激励当作一个运动、变化和发展的连续过程去认识，根据实际情况的发展变化，采用不同的激励措施。动态管理原则要求管理者用发展的眼光和观点看待编辑的职业发展，同时，对优秀的编辑和暂时落后的编辑不以一时成败论英雄，始终把员工放在动态观察的区间来考察，并为他们提供职业成长支持。（二）整体把握原则。如果说动态管理是按时间维度去考察员工，那么整体把握则是把员工放在空间维度去分析。人是由多重人格组成的唯一的自我。运行良好的出版社是在各个部门高效运行的基础上构建出的完美成品。对于编辑的激励，是一项系统工程，把激励机制当成一个整体去筹划与执行，不急于求成，不拘泥局部，才能获得最佳效果，激励者才能调动所有的激励力量，达到预期的目标。每个出版社因为出书特色、人员构成、发展历史等方面的差异，构成了独一无二的企业文化和运行模式。对每一个编辑的激励，都要在独一无二的企业文化和运行模式下安排布局。激励制度要考虑一个编辑成长发展中的激励手段组合，也要充分意识到出版社整体编辑群落的激励效果。不然很容易出现短期效果和长期效果、局部效果和整体效果相悖的不良局面。作为个体，新编辑需要把自己的工作放在全局考虑，新媒体背景下，出版社的工种渗透融合程度越来越高。也许跟踪出书合同的进度与审阅源源不断寄来的书稿让他们焦头烂额，但他们必须有这个能力做好分内的每一份工作，因为每一份工作都是编辑工作系统中的一环。（三）内驱力激发原则。内驱力是在需要的基础上产生的一种内部唤醒状态或紧张状态，表现为推动有机体活动以达到满足需要的内部动力。对于出版工作的兴趣、个人的学科偏好、职业规划的动机是新编辑学习的动力系统，只有不断地满足他们的诸多积极需求，才能使企业提供的激励工作处于良性反馈的状态。内驱力产生于需要，只有清楚了解新编辑的需要，才能明确他们的工作动机，更合理地为他们安排工作，帮助他们更好地完成目标。在这样的前提下开展工作，能够让新编辑在贴切自身需求、与自身紧密联系的工作中学习实用的文稿编辑知识并掌握灵活的与人沟通的技巧，这才是培养新编辑的有效方式。所谓“你需要的，正好是我擅长的”，出版社要针对员工内驱力产生的各类刚需提供有针对性的激励和支持，才能实现有效互动。（四）客观性原则客观性原则要求我们在进行激励体系建设的时候要因地制宜、因材施教，不可照搬。曾说过，“‘实事’就是客观存在着的一切事物，‘是’就是客观事物的内部联系，即规律性，‘求’就是我们去研究。”［3］人是最活跃的生产要素，出版社的人力资源管理工作也要遵循“实践是检验真理的唯一标准”这一原则，制定切实有效的激励体系。每家出版社的激励体系也要根据企业自身的企业文化、本企业的激励客体的特点来考量、选择，否则只会带来不良后果。比如，在民营出版社行之有效的激励方案，照搬到国企背景下的出版社实施，必然会出现水土不服的结果。

三、激励新编辑的方式

激励教育的方式多种多样，针对不同的激励对象，我们要采取不同的激励方法，归纳起来，常用的大致有目标激励、榜样激励、授权激励三种。第一，目标激励，是通过确定不同层次的目标对编辑进行激励的方式。现在很多出版社进行的绩效改革、三项制度改革等，就属于此范畴。目标激励通过对出版社内部的人力资源现状进行研判，结合出版社短期经营目标和长期发展战略，设置可预期的短期、中期、长期分级目标来引导新编辑在对目标的追求中获得动力。短期目标能使编辑易于完成某个单项任务，有利于自信心的养成；中期目标能使编辑学会通盘考虑问题，有利于项目策划能力的提升；长期目标可以使编辑将自身的日常工作与职业长期规划结合，延迟性满足是对学者型编辑或某一领域的领军人才必不可少的历练。第二，榜样激励，“榜样的力量是无穷的”，运用优秀的榜样，及时表彰先进的新编辑并给予物质和精神奖励，对调动新编辑的积极性有直接的意义。中国韬奋出版奖、全国优秀中青年图书编辑、全国宣传文化系统“四个一批”人才奖等奖项的设立，均属于此范畴。第三，授权激励，即通过授权的方式，尊重编辑、信任编辑，激发编辑自身的能动性而促进编辑成长的激励方法。如责任编辑和部门主管授权有潜质的新编辑独立进行版权的谈判、商议稿酬等工作，新编辑会感到这是对他的极大信任，也会感受到肩上的担子沉甸甸的。这种初入新领域的新鲜感、期待肯定、适度焦虑的心态，对编辑的成长有很大帮助。这种授权的背后，代表着信任、欣赏、认可和支持，这种良性的情绪传输，会让新编辑激发斗志，想尽一切办法，对得起这份信任。当然授权不等于不管不问，而是升维管理，主管要提前告知新编辑，授权范围是什么，哪些给客户的回复必须先向主管进行报备，如何面对客户的刁难和谈判陷阱等。上述3种激励方式，可以单独使用，也可以结合使用。新编辑的成长不是一帆风顺的，正如篮球明星乔丹所说，“我成功了，不是因为我比你们优秀，而是我曾经比你们经历了更多的失败”。培养一个成熟而优秀的编辑，需要时间和耐心，需要激励机制，更需要容错和纠错机制。每个出版社都希望培养出对学科知识和相关政策熟悉，熟悉出版社内部流程，能独立完成组稿、编辑、印刷和宣传工作，能独立策划具有市场竞争力的项目，并能在新媒体背景下，通过职业经理人般的执行力保证项目顺利实施，达成预期目标的编辑。这些都需要人才，人才是出版社的核心竞争力。人力资源工作的价值和意义就是通过科学、系统、符合人性的激励措施保障出版社的人才队伍建设工作顺利进行。

四、结语

任何一个出版社的人力资源建设，都是按照“百年大计”来规划的。生产关系中间，最关键的是生产者。而对新入职员工的培训和激励是任何一个想做“百年老店”的出版社应该重视的课题。随着国家顶层设计对文化强国目标的提出和融媒体时代的到来，新旧交替，不断提升出版社的编辑力，让新编辑快速成长为熟练的职业经理人，从而提升出版社整体竞争力，越来越受到大家的重视。科学而良好的激励方式，能够帮助新入职的编辑们做好职业规划，提升业务水平，增强自信心和自主意识，从而使这些新鲜的血液能真正融入母体，为出版社的良性发展和迭代升级提供有力的支持。

参考文献：

［1］王中立.激励论［M］.北京：中国人民大学出版社，1992：4.

［2］赵玉山，孟松岩.出版业的人才需求有哪些新动向［J］.出版人，2020（5）：44-47.

［3］.选集第三卷［M］.北京：人民出版社，1991：801.

作者:房平 单位:海燕出版社有限公司