电网企业管理岗位测评应用研究

摘要：管理人员能力的培养和测评已成为人才选拔和培训的重要组成部分，在过去的十几年里电网企业制定了一系列选拔合适的管理人员的评价方法。文章以安徽省电力公司为例，介绍了一种用于各级管理岗位评价的情景判断测验，通过设计工作中面对的具体现实困境，对管理者在科学决策、沟通协调、高效执行、责任感、自信心和毅力、团队激励等方面的能力进行了评价。研究表明，所开发情境判断测验可以有效区分高低绩效管理人员。文章还针对未来如何用好情景判断测验展开了讨论。

关键词：情境判断测验;管理岗位;电网企业;人才测评

一、引言

2019年国网公司“两会”提出“三型两网、世界一流”的战略目标和“一个引领、三个变革”的战略路径，力争初步建成具有全球竞争力的世界一流能源互联网企业。对照新的战略目标要求，电网企业存在用工总量超员与结构性缺员并存，用工分布不平衡，人才短缺与人才流失、人才浪费并存等诸多问题。通过建立标准规范的人才测评体系，探索企业人才队伍结构问题的解决办法，确保企业在招聘选拔过程中能更好地发现人才，更科学合理地使用人才，帮助企业建设高素质人才队伍，为企业提供人才选拔、培养、管理和使用的方法，减少企业在生产经营中所面临的隐患和人才、技术流失风险，最终促进电网企业人才结构升级。作为从事电网建设、生产、经营、科研、设计和培训等业务的特大型国有企业，电网企业正面临着内外部环境的诸多深刻变化，这些变化对公司管理人员队伍建设提出了挑战和新要求。现有的人才选拔方式强调对“德能勤绩廉”的全面考察，但缺少科学的评价方法。人才测评是一种选贤任能的科学方法和手段。根据各类人才的知识储备、能力水平、发展潜力、工作技能、个性特征和职业倾向进行综合的测量与评价，发现适合岗位的人选并科学合理地使用人才。通过人才测评，企业可以获得各类人才的性格特征、能力素养等信息，从而更好地匹配人和岗位，匹配企业和个人。同时为员工开发提供培训基础，使公司的人力资源管理者了解和把握人力资源开发的不足与问题，在未来的人力资源管理工作中对症下药。随着电网发展模式和企业发展模式的深刻变化，电网企业为建设世界级企业对员工提出了更高的要求。近年来，一些学者与电力企业在不断探索和研究适用于本企业的人才组织测评内容，尝试建立更为科学合理的选人和用人机制，越发重视人才素质测评工作。步入新时代，公司正面临着内外部环境的诸多深刻变化。这些变化对公司人才队伍建设提出了挑战和新要求。借鉴现代测评技术，在人才招聘、干部选拔与调配等环节加强对人才胜任素质的科学评价与全面考察，对提高人才队伍整体素质、优化人才配置，从而提升企业整体业绩具有重要的意义。本文介绍了一种管理岗位能力评测方法及其实际应用，以期为电网企业管理人员能力的测评和提高提供参考依据。

二、情境判断测验概述

情境判断测验(situationaljudgementtests,SJT)是国内外人事管理中广泛使用的一种选拔和测评工具，它通过被测者在多种典型的与工作相关的模拟情境中做出选择，来对其各项综合能力进行有效的评估。这种情境判断测验具有三个特征：一是题目所模拟的是与实际工作相关的情境。情境判断测验的题目描述的情境都是通过各岗位实际工作中所面临的典型情境的筛选和提炼，使得测验更加真实有效。二是作答方式为选择题。被测者只需要对不同情境下的反应选项作出判断后选择，而不需要具体地描述出个人在此情境下的反应行为。三是计分键是事先开发的。预先设定评分标准，表明参与测评人员的行为表现专家无需在现场进行评估。由此与传统的评价方法相比我们可以发现，情境判断测验具有以下三个优点:情境都取自实际工作场景，测评结果有着较高的信效度；开发成本较低，但效标关联效度较高，尤其是对管理类岗位或对人际交往能力要求高的岗位；测评的结果能够体现出被测者的智力、能力、性格等方面的综合素质。对初级员工的选拔而言，情境判断测验会包括一些应聘者将来在岗位中可能会遇到的情境，这些项目通常会描述与上司或同事之间的问题。对高层职位而言，情境判断测验可以紧密地反映各个岗位工作中遇到的典型问题。胜任力的高低是反映管理者工作能力的重要指标。胜任力由个人潜在的持久人格、个人品德、动机等构成，这部分素质在传统测试中难以全面准确的测量和评价，而在情境判断测验中，被测者对情境选项的反应与选择受到个体人格、道德和动机的影响由此测评出其综合素质能力的高低。可见，情境判断测验是测评个体胜任力的优良工具。而根据施测规模的不同，情境判断测验的应用可以分为两类。一种是用于大规模的人才选拔，这种选拔通常发生在事业单位或需要临时聘用大量人员的组织；另一种是用于企业本身的小型外部人才选拔，这种通常针对特定的岗位进行开发，具有很强的情景特异性，例如银行职员的选拔，汽车制造企业管培生的选拔等。值得一提的是，虽然情境判断测验在我国也有大规模实施，但它的结果一般作为认知测验(通常称为笔试)的补充，正式评分人数较少，并且对选拔结果一般没有决定性影响。通过情境判断测验技术开发管理人员测评工具，有助于公司在管理人员招聘和选拔环节加强对候选人胜任素质的科学评价，对提高人才队伍整体素质、优化人才配置，从而提升企业绩效具有重要的意义。

三、情境判断测验的开发

情境判断测验用于评价个体对工作时可能出现的情境作出的判断，它描述了一些实际工作中所面临的典型情境以及在这种情境下可能会做出的行为反应，并要求被测者根据指导语提示进行相应反应项的选择。我们主要通过以下几个步骤来开发其情境判断测验的题目和选项。第一步，专家和岗位优秀者讨论总结出完成该岗位工作所需的关键事件，并通过多次访谈来识别关键的工作情境。第二步，对关键事件的过程进行有力地识别，将其设置成试题题干，使其具有针对性、代表性并且简洁、易于理解。第三步，通过与专家和岗位不同熟练程度的人员共同讨论研究来获取相应工作情境的行为反应，经过研究讨论后确定能够代表不同有效性的行为反应作为测验选项。第四步，确定指导语和赋分办法。（一）行为事件访谈。本研究采用行为事件访谈法(BEI)收集有关资料。行为事件访谈是一种开放式的行为回顾探察技术，是揭示胜任特征的主要工具。受访者通过与访谈者的对话详细回答自己关于岗位工作中的各个问题来获取测评信息，这种方式在测评开发中被广泛使用。例表1情境判断测验各维度及其含义如，时勘等人采用“行为事件访谈”方法，对我国通信行业高层管理者的胜任特征模型进行了研究，其中包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲望、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信以及发展他人等10项胜任力特征。在正式访谈之前，搜集项目相关资料，包括岗位工作标准、管理岗位素质模型等相关文件并经多方反复沟通，厘清项目开展的周期、工作内容、预期成果、工作要求等。正式的访谈提纲包括以下部分：一是访谈者的自我介绍。访谈者对自己进行简单介绍，并且告知受访者此次访谈的具体流程。二是受访者自我介绍。受访者对于自己任职的岗位和主要的工作内容进行表述。三是详述工作中的关键行为事件。为访谈的重点，要求受访者详述自己所在岗位管理工作中所遇到的困难事件，并表达出当时的想法、采取的措施以及事后的看法。四是致谢、归纳与总结，并对受访者的基本信息作出记录。本阶段工作主要是进行现场访谈，深度挖掘典型工作情境和处理方式（反应项）。针对被调研岗位代表设计了《管理岗位访谈提纲》，通过现场访谈获取岗位典型工作情境和处理方式（反应项），以及不同岗位对能力素质的要求。本阶段共实地访谈42人，包含省公司本部9人，四家地市公司（淮南、蚌埠、安庆、池州）23人，两家直属单位（送变电、电科院）10人，并形成访谈记录。（二）关键情境与反应选项的编制。情境判断测验试题的结构包含四个方面的内容：题干，用来设置典型的行为情境；选项，提供需进行评价的行为反应；指导语，用来确定评价判断方式，是选择极端项还是对每一选项都在等级量尺上指定值；评分标准和方法。当试题足够多时，按照考试的总体要求编成试卷（或者分测验）。就管理人员胜任力测评来说，为确保行为判断测验的准确有效，所选取的测试题目须具有典型性、重要性和代表性。在编制行为反应选项时，也通过几个方面进行严格把关。一是针对性，即所有反应选项都是可以解决情境问题的一种办法。如果选项提供的办法与设定的情境无关，或者过于正确过于错误，有明显的对错之分，就不能作为一种有效的反应选项。二是区分鉴别力。被测者选择与不选择某行为反应选项在一定程度上是其能力强弱的具体表现。假如高能力和低能力的被测者在对某一情境的选择上有者相同的作答表现，那么这种选项就是低效不合用的，应当剔除。三是数量恰当并能按强度排成序列。根据以上对于关键情境和反应选项的要求和对前期的访谈数据的分析，结合岗位工作标准和管理人员素质模型框架，组织6位管理和人才测评领域专家研讨，初步构建了不同管理岗位测评指标体系，并编制了工作情境题干，初步形成工作情境题干共计126个，形成工作情境题库。对于前期搜集反应项较少的题干，进行了一轮开放式问卷调查，包含省公司本部处长岗位、地市公司部门负责人岗位、管理专责岗位各一套调查问卷。分别由7名省公司本部处长、8名地市公司部门负责人、9名管理专责填写问卷调查，提供各类工作情境的处理方式（反应项）。项目课题组对收集的处理方式（反应项）进行了统计分析，对各种反应项进行归纳、精炼，将类似的反应项进行合并，然后精炼语句表达，形成反应项。课题组成员在对工作情境和处理方式（反应项）进行充分研讨的基础上，优化和补充编制了相关工作情境和反应项。初步形成3套测评题本，其中初次形成省公司处长岗位56题，地市公司部门负责人岗位59题，管理专责岗63题。在删减了近似的题项、优化了文字表达上可能存在歧义的题目之后，最终形成省公司处长岗位29题，地市公司部门负责人岗位34题，管理专责岗35题。（三）维度的确定。我们结合课题组前期关于胜任力素质模型的研究成果，依据各测试题可以评估的胜任素质特征进行了研究和分类。采用专家调查法，形成了以管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任力模型为基础的测评维度分类，共分为7个维度。其中省公司处长岗包含科学决策、沟通协调、高效执行、责任意识、激励团队、人才发展6个维度；地市公司负责人包含科学决策、沟通协调、高效执行、责任意识、激励团队、人才发展6个维度；管理专责岗包含科学决策、沟通协调、高效执行、自信坚韧、责任意识5个维度。计分采用0~10分制，每个维度测试得分最低分为0分，最高分为10分。（四）初步验证。利用开发的《电网企业人才测评工具（省公司处长岗）》《电网企业人才测评工具（地市公司部门负责人岗）》《电网企业人才测评工具（管理专责岗）》，在管理岗位能力提升系统培训项目中，对省公司处长岗（22.6%）、地市部门负责人岗（34.8%）和管理专责岗（41.6%）进行了测试，收集到样本数据总计53人。根据参与测试人员平时工作绩效差异，分为高低分组。然后对比高绩效组与低绩效组在测评分数上的差异，删除那些在高低绩效组中得分没有明显差异的测试题。同时，还对选项较多的题目进行精简优化，形成了格式上统一的测评工具（3套），题量最终确定分别为28题、33题、33题，如表2所示。

四、实际应用

（一）应用场景。纵观电网内部用工状况，迫切需要建立标准规范的人才测评体系，保证企业在招聘与选拔过程中更好地发现人才、使用人才、开发人才。本研究所开发的管理人员测评工具，对管理人员选拔以及人才的动态盘点均具有重要的借鉴意义。通过测评，可以较好地评估候选人到相关管理岗位工作之后的胜任情况。此外，在未来的工作中，还可以将情境判断测验可应用于新入职员工的甄选，以及相关专业人才的选拔与配置等。（二）注意事项。情境判断测验是否能取得理想的效果，很重要的一点是在于情境判断测验的编制是否适合于所测的目标。在测评实施时，要重点把关测验的编制过程并对编制效果进行预测和分析，同时还要注意几个方面的问题。一是地域性和文化性的影响。本文是基于安徽省电力公司所编制的情境判断测验，在具体实施的过程中还需要考虑不同省市地区的文化习俗等问题，灵活使用测验。二是施测方式。在具体的测试过程中针对不同的被测主体和测试需求，情境判断测验可单独或与其他测验复合使用。三是对结果的解释。由于情境判断测验是一种带有主观性编制的测验。同一个工作场景，在不同的组织中最有效的解决方式可能会存在差异，因而对于测验判断结果的解释需要结合使用测评的单位的实际情况，不能一概而论。（三）持续优化。情境判断测验是基于现实的情境所编制而成的，就必然需要在施测的过程中不断优化完善，针对关键情境和反应选项的编制进行优化更新，使其更加符合具体的工作场景，达到最佳的测评效果。尤其是当岗位的工作任务、工作条件、工作模式等发生变化时，更应当及时补充和修订测验题目。

五、研究不足与展望

本研究主要存在以下不足：第一，由于人力、时间、资料收集等因素的限制，我们没有获得足够多和足够广泛的测验样本来检验所开发测验的效度。本文获得的各级管理岗位的样本数量也比较有限，并且数据主要来源于安徽省电力公司，在未来的研究中应加以改进和补充。第二，由于研究条件的限制，本文没有检验SJT相对于其他测评的增值效度，未来的研究有必要围绕增值效度开展相关研究。第三，对管理岗的一般管理素质的研究只是一个初步的探讨，在条件允许的情况下，还应该对管理岗位进一步分类，根据不同管理岗位的差异开发更加有针对性的测评。

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作者:吕妍 何奇 王磊 章丹 单位:国网安徽省电力有限公司