医院绩效考核模式研究

摘要：在现代化市场经济体系越来越高效的环境中，我国医疗卫生事业的发展速度也逐步增快，落后的医院绩效管理模式显然无法适用于医院人资部门的管理工作。在现代化绩效管理理论的发展过程中，现代医疗卫生机构将关注点落在基于工作量核算模式的医院绩效考核模式上。笔者正是基于这一内容，对传统医院的绩效考核概况做了科学分析，同时就该模式如何在医院绩效考核评价工作中使用做了论述。

关键词：医院绩效考核；工作量；核算模式

近年来，在社会经济发展速度日益加快的环境中，我国社会医疗卫生服务水平随之上升，对医院管理能力提出了更高的需求。绩效管理属于医院人力资源管理体系中的关键内容，直接关系到医院医疗卫生服务的质量，有利于有效提升医疗技术环节中人力输出这一要素，以下笔者展开论述。

一、基于工作量核算的绩效管理及对医院绩效管理的意义

现代市场经济背景中，人力资本因素在医院发展长流中占有一席之地。由此可见，当医院关注于自身医疗系统时，落实好现代企业人资管理绩效点，同时当人力资源部门加强各个部门的管理循环过程后，可以达到提升整个医务人员的工作积极性的效果。绩效管理的关键是管理部门在工作期间，能够协调医务人员的工作效率与工作目标，在此基础上落实好医院总目标，借助高效率的绩效管理模式，提升各个医务部门的工作绩效。RBRVS属于当前医疗机构绩效管理体系发展中的新星，有效推动了我国医疗服务市场发展，在资本化环境中担任着重要角色。对于RBRVS绩效管理工作而言，重要环节为测算各医务人员倾注的人力资本要素与服务的相对值，同时连接医疗服务质量、服务费用支出的总预算来估算出工作人员的薪酬价位。该绩效管理模式在当今环境下属于较为先进的管理模式。当工作量核算成为医院绩效评价的基础模式后，各个医院将考察评估重点放在下列环节中：工作人员学习效率、项目内容、客户满意程度、服务质量、医疗服务册书、技术风险指标等，该评价模式作为现代化医疗服务体系中的科学考察模式，评价结果具有权威性与实效性，能够确保医院在落实绩效评价工作中的合理性与公平性，所以工作人员的基本工资与奖金分配数额也更合理。如今，很多现代化医疗单位都将工作量核算作为基础核算系统，以此为基础开展医疗人员的绩效考核评价工作，为现代化医院人力资源管理工作开启了新的篇章。

二、当前医院绩效考核管理中存在的弊端

(一)缺乏科学的考核项目比例。纵观传统环境里医院人力资源的绩效考核评价环节，医院在开展基础绩效考核评价模式时，关注于成本要素与收入要素。就该评价模式而言，医院通过落实绩效考核评价与管理工作，占有重要比重的指标为费用、成本，其对医务人员的绩效考核结果有重要影响。但是在现实生活中，医院在经营期间，每个科室由于服务项目、工作性质、工作时长有差异，使得相对传统的绩效管理环节中的项目设置、成本分配比例等指标无法准确描述。长期在这样的氛围中工作，医疗人员多数都不满意评价工作、绩效考核，因此医院绩效评价管理工作缺乏科学性与公正性，医院绩效管理工作的改善迫在眉睫。(二)较低的绩效考核管理执行控制力度。对于医院绩效管理工作的执行环节而言，存在一个难题阻碍了绩效考核管理体系的发展，即提升绩效管理工作的实用性以及提升执行速度。以往的绩效考核评价体系环境里，权威的考核项目量化缺少，使得各个部门的绩效考核工作无法快速落实，对医疗人员的考核缺乏科学性。该绩效考核管理模式不符合当代医院发展理念，同时，也无法确保每位医疗人员的利益。所以，当我们把绩效考核管理工作放在首要位置后，能够有效提升预算管理工作效率，借助量化医疗各个部门的考核指标模式，有利于达到科学分配医疗人员的目的，完善了现代化医院发展的建设。(三)无法有效提升医疗人员的工作积极性。在传统医院绩效考核管理环境中，将科室成本作为基础管理模式的核算方式并不科学，主要是因为医疗人员的工作积极性、创新医学能力、工作热情难以提升。为了高效解决这一问题，在该绩效考核管理模式中，医院管理者难以将多数时间用于考核医疗工作人员的工作素养，包括：工作水平、实际工作量、工作质量等，所以在医院中难以营造良好的工作气氛，不利于提升医疗工作人员的专业素养。

三、基于工作量核算模式的医院绩效考核体系的建设策略

(一)工作量核算基本方法。当医院绩效管理体系将基础设置成工作量核算后，必须落实绩效管理工作的首要任务为：将医疗人员的工作量核算有效确立。[1]由于医院的各个部门工作性质有差异，具体的工作分配也不同，在绩效考核测评里，必须设立的部门包括：行政管理、护理、行政管理、临床、后勤等。譬如在临床科室中，以临床医师年度工资总预算为测评，落实好在该医院中绩效工资所占医院人力支出的比重工作后，将临床医师的专业素养、工作积极性等基础要素作为评定与分配工作绩效。对于工作量核算的具体环节而言，主要含有的参考要素包括：临床师在临床治疗项目环境中的操作数量、医疗责任与技术风险。例如：在部门中取得良好效益、做出卓越贡献的绩效评定高分；良好技术含量、高风险的要素设定高绩效评高分。反之同理，所以当绩效考核环节中将工作量核算设定成基本模式时，临床医师的薪酬与下列指标挂钩：基础薪酬、医疗成本控制将近、绩效考核积分工资等。(二)基于工作量绩效分配标准的测定。当工作量核算成为医院绩效考核管理的基础模式后，绩效工资与奖金的分配通常采纳医院到科室的模式，属于二级分配模式的范畴。对于该绩效分配模式而言，人力资源绩效考核部门通常将绩效奖金、工资作为医院各科室的重要指标，各部门的工作人员需要将各部门的医疗服务特点、项目风险指标作为依据，有利于医务人员在工作量核算期间，对绩效工资与绩效奖金作为科学分配。[2]值得注意的是，在分配流程里，必须落实好的考核工作包括：医疗人员的工作素养、医疗质量、工作效率、服务素养，当人力资源部门落实好科学的考核任务后，有利于确保绩效工资与绩效奖金的公正性，当医务人员的工资薪酬确保按劳分配后，有利于调动医疗工作人员的工作积极性。期间，人力资源部门可以借助单独考核的模式，把关注点放在医院各部门的主任上，由医院管理部门作为主要监督人，综合测评各部门主任的工作效率，从而在医院内营造良好的工作氛围，不仅有效提升了医院的医疗服务水平，而且有利于实现医院的可持续发展。(三)基于工作量核算绩效考核的执行。基于当前我国科技的高速发展，科学的理念逐步覆盖了医疗卫生行业，改革创新在医院绩效管理模式中创建了新的辉煌。由此可见，落后的绩效考核管理理念难以与现代化医院的发展相协调。所以将工作量核算设置成基础的绩效考核管理模式后，人力资源部门需要落实的首要步骤为保障医院医疗服务具备公益性质，绩效考核管理执行力方可推动。当医院的考核评价模式更加完善时，人力资源部门需要将核心设置成医疗服务水平，确保医院的各个部门的工作内容达到量化效果。[3]此外，对于绩效考核结果而言，医院必须将基础的绩效工资管理模式科学完成，兼顾医疗人员的基础工资与奖金分配，从本质上改进落后的医院绩效工资分配理念。

四、结语

综上所述，笔者基于当前先进的绩效考核管理模式，探讨了以工作量核算模式在医院绩效考核管理中发挥的重要作用。当前环境中，医院在绩效考核管理中还存在很多漏洞，一旦不及时解决将会给医院的发展带来负面影响，医院人力资源部门应快速落实好科学的管理模式，借助工作量核算基本方法来高效完善绩效审计制度，从而促进我国医疗事业的可持续发展。

参考文献：

[1]王东，张亮.基于工作量核算模式的民营医院绩效考核实证研究：以湖北省黄石爱康医院为例[J].中国卫生经济，2015，34(6).

[2]张晨.基于工作量核算模式的医院绩效考核探讨[J].经营管理者，2017(27).

[3]徐敏.基于工作量核算模式的医院绩效考核探讨[J].大众投资指南，2017(12).

作者:张玉君 单位:太原市万柏林区中心医院