企业绩效管理现状调查分析

［提要］管理会计工具的应用对企业提升管理水平具有重要意义。课题组通过问卷调查方式，对江苏省100多家企业管理会计的应用情况进行调研。本文结合绩效管理工具应用现状进行分析，从加强对非财务指标的重视、制定培训计划、根据不同标准设置奖励制度等角度，提出推进绩效管理工具应用的措施和建议。

关键词：管理会计；业绩评价；员工奖励

为深入推进会计强国战略，全面提升会计工作总体水平，2014年10月，财政部制定《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，明确管理会计体系建设的指导思想和基本原则。2017年9月财政部《管理会计应用指引第600-603号———绩效管理相关应用指引》等首批22项管理会计应用指引，以进一步推动管理会计在企业中的应用。课题组于2018年7月至8月期间对江苏省100多家企业进行管理会计应用现状的问卷调查。

一、问卷基本情况

为全面了解管理会计在江苏省企业中的应用情况，课题组在江苏省范围内展开问卷调查并进行分析。问卷内容主要包括以下四个方面：成本核算与控制、预算与控制、绩效管理、经营管理与决策支持工具。此外，为保证问卷对象的有效性和问卷调查质量，我们对问卷填写人背景以及公司基本情况进行了调查。问卷调查对象大多从事与财务、会计、审计、管理会计相关工作，且具有5年以上工作经验，其中16%为财务总监、50%是财务部负责人。在专业技术背景方面，60%的调查对象拥有中级会计师证书，20%为高级会计师，注册会计师占比为12%。调查对象与会计工作的高相关性以及自身的高专业素质都为调查数据获取时的真实有效性提供了重要保证。本次调查企业分布范围广且分散，遍及江苏省各地区，课题组一共发放了132份问卷，回收有效问卷132份，有效问卷回收率为100%。调查对象中，南京市、镇江市、无锡市三个核心区域的调查企业数量达116家，占到了总体调查数量的80%。企业性质以国有企业、有限责任公司、股份有限公司为主，其中有25家企业为上市公司。从数据收集的范围而言，样本选择较为合理。

二、绩效管理工具应用现状

课题组分别从绩效管理的方法、绩效评价指标及其之间的相互关系、业绩评价对报酬的影响以及员工奖励的方式等方面进行调查。（一）绩效管理工具应用情况。被调查企业使用的绩效管理工具主要为目标管理法和关键绩效指标法，分别有77家和84家企业使用，占比分别为58.3%和63.6%；等级评估法使用频率次于前两种方法，近30家企业使用，占比22.7%，属于中等水平；360度考核法、标杆比较法、平衡计分卡在企业中较少使用，占比均在10％以下。（表1）在绩效评价指标的选择上，我们发现其中预算差异额最受企业的青睐，60%的企业认为此考评指标较为有用，平均分为3.61。同样作为舶来指标的EVA（经济增加值）却呈现出两极分化的现象，其中有22家企业从未使用过这项指标，但也有25家企业给予EVA很高的关注度。从总体上来看企业对EVA指标也有所重视，其平均分在3.02，处于中等水平。其他传统的财务指标的平均分也都在3分以上。在所有的传统的财务指标中净资产收益率（ROE）被认为对企业的帮助程度最大，其平均分为3.38，有34家企业认为其极有帮助，但存货周转率却被认为没有其他传统财务指标有帮助，平均分只有3.0。员工平均服务年限，平均每位员工接受培训的时间等非财务性因素没有得到企业足够的重视，平均分均低于3。（表2）在企业所采用的绩效考评指标相互关系方面，大多数企业认同绩效考核主要依据财务业绩决定，其平均分最高为3.72。同时绩效考评也很重视有关客户和市场反映方面的指标，内部运行质量、协作和速度的指标、学习和创新方面的质量，平均有25家企业在绩效考评方面看重这些因素。而这四个方面恰恰是平衡记分卡的四个测量维度，即财务维度、客户维度、内部流程维度和学习创新维度。也就是说虽然企业还没有开始广泛应用平衡记分卡，但拥有良好前景。（图1）（二）员工奖励制度。在企业绩效考评对报酬有无影响方面，企业认为无论中低层人员，其报酬都与绩效考评挂钩，绩效考评高的其所获得的报酬也理应增加，绩效考评低的应获得较少的报酬。值得注意的是，越是高层管理人员越是受到绩效考评的影响，受考核影响的报酬占收入比重较大。然而，考核完不成目标单位个数在企业中比重以及考核完不成目标的员工人数在企业中比重这两项指标对报酬影响程度低。可见，业绩评价的合理性与员工报酬的合理性有着必然的关系，选取合适的业绩评价方法尤为重要。（图2）在企业所采取的奖励方式方面，大部分企业偏向于即时奖金、涨工资、荣誉称号这些物质且被大多数员工所认可的方式。口头表扬和书面表彰也被多数企业所采用。然而，职务晋升、派出培训、带薪休假则出现了两极分化的现象，有些24家企业推崇，也有31家企业不认可。分红、企业股票以及期权被企业所使用来奖励员工的频率很少。

三、原因分析

被调查企业所使用的业绩评价方法中还是倾向采用传统的财务方法，原因是此类指标便于获取，比如销售净利润、净资产收益率、资产周转率等。财务人员在编制财务报表时可以轻松利用报表数据轻松测算出这些财务指标。相反，EVA（经济增加值）需要测算出资本成本率。平衡计分卡除了财务维度还考虑了内部运营、客户和学习与成长维度，这些维度涉及到大量的非财务指标，比如客户满意程度、新客户增加比例、客户维持率、客户忠诚度、意见采纳率、员工满意度、员工生产率等。列举的这些指标部分难以测算，部分难以量化。问卷调查了企业采用的绩效指标之间的关系，我们发现管理人员还是很看重客户、内部运营以及学习和成长这三个方面的考核的，但是考虑到成本和技术限制问题，中小企业更乐意采用传统的关键绩效指标法。考评指标对企业的帮助方面，出现了上述类似的情况，企业较多地采用了财务指标，其中的原因也与上述相差无几。我们发现员工报酬与业绩评价的关系密切，大多数被调查企业中越是高层领导其报酬越受到业绩考核的影响。因此，选用合适的业绩评价显得尤为重要。被调查企业还是倾向于发放年终奖、涨工资的方式来激励员工。因为这样的方式最为直接，且便于计算量化，既节省了财务成本，又使得员工看到了即时的劳动成果。但是这样的方法可能造成员工只关注企业的短期经济利益而忽视了长远的发展。但如果像华为这样全员持股，其持股计划书的编制就需要消耗大量的人力、物力，被调查企业中有很大一部分的中小企业，其可能不具备这样的专业知识以及资金去实施这样的员工奖励机制。

四、绩效管理工具在企业应用建议

（一）高层重视、合理规划。我们发现，管理会计工作难以推行的一个重要原因就是高层领导并没有给予足够的重视。管理会计就是要用会计的信息、技术、工具和方法进行管理。为了提高企业的经济绩效，管理会计制订方案涉及营运规划、管理决策、成本控制、预算管理、绩效评价等方面。这一系列的措施不仅仅依靠财务部门来执行，还需要企业各个部门同心合作，高层需要在企业宣扬管理会计的重要性，协同各个部门精诚合作，方案的制订与方案的执行需要保持一致性，高层领导就起着疏通各部门职责的作用。对于企业领导层而言，除了关心绩效评价报告的结果，应当更加注重下一步的改进建议。据我们采访了解，很多公司的财务分析报告只有简单的数据计算与比较———去年净利润多少、今年净利润多少、今年比去年增长或减少了多少等，管理会计不同于财务会计，财务会计重视企业的财务状况和经营成果的质量，然而管理会计必须密切关注管理的过程及其结果对企业内部各方面人员心理和行为的影响。因此，绩效评价和分析必须在与过去和同行业比较差异之余，具体分析原因并及时改进。企业领导层的权力在其中起承上启下的作用，企业高层一方面应分配人力资源分析具体原因，另一方面调动部门及员工采取应对措施。（二）深入了解标杆管理法和平衡计分卡。上述绩效管理工具的应用情况表明，被调查企业主要使用目标管理法和关键绩效指标法，而标杆比较法和平衡计分卡运用较少，因此，企业应当拓宽绩效管理方法，适当了解本公司未采用的方法。平衡计分卡注重企业长期目标与短期目标之间的平衡、结果和过程平衡、管理业绩和经营业绩的平衡，对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受到企业的充分重视。它并不是对传统战略评估方法的否定，而是对其进行进一步的发展和改进，在保留财务层面的基础上，加上了客户、内部运营、学习与成长三个方面。在此，我们不详细介绍平衡计分卡的具体使用，因为每个企业都会因业务性质不同，其要平衡的地方也存在着不同。对于企业而言，重要的是通过平衡计分卡的原理，找到企业正确的运营逻辑，并按照这个逻辑来设计绩效考核指标。标杆管理法的本质是不断寻找最佳实践，以此为基准不断地测量分析与持续改进，有助于企业创造自身的管理模式或工作模板，是实现管理创新并获得竞争优势的最佳工具。这些方法具有较大的优越性却未被多数企业采用，应引起企业重视，加强对多种绩效管理工具的了解，从而根据实际情况择优运用。当然，企业也应该根据自身的实际条件以及企业文化进行选择，并非越优越好。（三）加强对非财务指标衡量的重视。由于企业员工平均服务年限、平均每位员工接受培训的时间等非财务性因素没有得到足够的重视，所以企业在考评时除了财务指标以外，还可以根据企业实际情况考虑一些非财务性指标，例如顾客满意度、产品和服务的质量、创新能力等。两者的比重可以根据公司现有的管理水平来确定。运用财务指标考评最大的缺点是仅反映历史的绩效，然而过去的表现无法保证未来的绩效，也不包含影响企业长期竞争优势的要素，将造成经理人过于追求财务数字，导致短视的决策与行为，进而妨碍长期价值的提升。而非财务衡量被视为财务绩效的先行指标，即非财务绩效指标的目标值若可以顺利达成，将有利于改善公司的财务绩效，因此被认为更能真实反映经营状况，可以帮助管理者因组织与市场的改变而改变，进而提升公司的长期竞争力。（四）根据工作重点制定培训计划。问卷结果表明，企业对于管理会计工作者的各项素质中最为看重的就是跨职能工作能力以及分析能力。并且管理会计开展受阻原因除了领导不重视这一基本问题外，员工还反映缺少从事管理会计的专业人员。因此，企业应当特别注重学习与发展维度的评价与激励。由于不同行业的竞争程度和技术发展速度存在差异，培训重点也有所差异。例如，专用设备与计算机电子设备制造业以原始创新为主，因此对员工的创新能力要求高，而医药制造、电器机械及器材制造、汽车制造、金属冶炼及压延加工、化学原料及化学制品制造等产业，主要以引进和模仿创新为主，相应地对员工创新能力的要求没有前者高。因此，可由人力资源部统一整理公司全体员工能力态度的考核结果，并结合员工绩效改进计划表中员工的培训计划需求，制定相应的员工培训计划，上报公司主管领导审批；同时，人力资源部定期反馈培训信息进而不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。除了专家指导培训外，可以组织会计人员与部分管理会计应用典型的企业进行交流学习。（五）根据不同标准设置奖励制度。针对员工奖励制度，多数企业强烈认同员工报酬的合理性与业绩评价的合理性相关性强，但是企业激励员工的方式多集中于发年终奖、涨工资。我们认为，激励能在很大程度上决定员工是否努力工作及其努力工作的程度，因此公司的奖酬制度需要以员工的绩效为前提，不能先有奖励后有绩效，而是需要员工首先完成任务才能获得包括精神的与物质的奖励。除此之外，对员工的奖励应根据员工工作的不同划分标准，而且公平的报酬也是激励员工的重要方式。员工对于自己报酬的感知与比较的认真，可能会导致员工的心理失衡，即会产生不公平感以及紧张感。而为了减轻或消除这种不公平感，员工可能会采取怠工等消极行为以恢复其心理平衡。因此，如果公司的报酬体系公平合理，则员工也会获得满足感，这种满足感会激励员工努力工作。但是，公平的报酬并不等于平等的报酬，员工不同层级或不同部门之间的薪酬应当存在显著差异。为了能够晋升到更高的层级，进而获得更多的薪酬，员工会有很强烈的动力来努力工作。

参考文献：

［1］齐秀辉，荆京.论平衡计分卡在中小企业绩效管理的应用［J］.中国乡镇企业会计，2016（6）.

［2］王亚菲.基于平衡计分卡的长庆油田输油处预算考评研究［D］.西安石油大学，2017.

［3］孙晓丹.企业信息化业绩考核评价体系建设探讨［J］.金融电子化，2016（10）.

［4］郭鹏芳.业绩考核评价体系对企业管理的影响［J］.现代经济信息，2017（2）.

［5］李博.国有企业员工绩效考核中的问题与对策探索［J］.产业与科技论坛，2016（11）.

作者:赵泽群 周李娜 单位:金陵科技学院