机关单位人事管理范文10篇

机关单位人事管理范文篇1

利用半年时间，按照统一标准，在我市基本建成多层次、多用途的数据库系统，逐步实现从信息资源收集、整理、分类、储存到利用的科学化、规范化管理，高效率、高质量地为整体性人才资源开发服务，实现人事人才管理的科学化、信息化。

各县（区）、市直各单位要在20*年10月10日以前完成公务员数据库建设工作，20*年12月30日以前完成事业单位数据库建设工作，从20*年元月份开始，市人事局将和各县（区）人事局、市直各部门进行数据交换，逐步开展应用工作。

二、方法与步骤

建库的具体方法：

1、按照统一规划和统一标准，在基层单位建立本单位系统数据库，实现建库于基层，服务于基层，更新于基层。

2、在建立各基层单位系统数据库的基础上，由各上级人事部门负责建立各自中心数据库，用于满足各职能部门对人员综合信息管理的需求。

3、各级中心数据库建成后，逐步实现各项人事管理工作，特别是统计工作计算机化，变手工数据处理为计算机处理，并向全市人事管理工作计算机化方向过渡。

建库的具体步骤：

1、各县（区）人劳局、市直各部门将本县（区）、本系统软件订购情况汇总后，于20*年9月18日前报市人事局。

2、全市数据库建设人员培训工作安排在9月17日进行。各县（区）、市直各部门也要在短期内组织相关人员进行业务培训。

3、各基层单位根据要求，安排专人采集单位和个人信息，填写本单位《单位信息采集表》和《人员信息采集表》，并以本人档案和原始资料为依据，在严格审核的基础上将信息录入软件中。信息采集要求“准”、“全”、“新”。即：所有信息要求准确无误；《采集表》中凡涉及到的信息要一个不漏地全部采集并填写；现有身份、工资状况等信息点要以公务员登记和工资改革后的情况为准。

4、各基层单位将录入的单位和人员信息进行模拟生成统计报表，检验数据录入的正确性。

5、各县（区）人劳局负责审定本县（区）单位和人员信息数据，经局长签字后用软件报市人事局验收；市直部门负责审核本系统单位和人员信息数据，经审核人和单位主要领导签字后，用软件报市人事局审定，并提供信息采集表和相关证明材料（所需证明材料以附表《人员信息表重点信息解释》要求提供）。

6、各基层单位对数据库信息进行日常更新维护，接受市、县检查验收后，并入各级人事部门中心数据库。

建库应遵循的原则：

1、统一与分散相结合的原则。市人事局负责建立和维护全市人事人才中心数据库，也就是一级库，各县（区）、市直各部门负责建立和维护本地、本系统的数据库，也就是二级库，并定期向市人事局中心库传输数据。市直下属单位和县（区）具有法人资格的单位建立三级库，并负责向所属的二级库传输数据。三级建库单位因人员过少或其他条件限制建库有困难时，也可委托所属二级建库单位代建数据库。

2、边建设边应用的原则。建立人事人才数据库的目的在于应用，通过应用及时更新人事业务变化数据，不断提高人事管理工作效率，为领导决策提供科学、准确的数据信息服务。数据库建设要与统计工作紧密结合起来，利用数据库快速、准确、方便地完成统计工作；要逐步与工资管理、专业技术人员管理、公务员管理、军队转业干部管理等人事业务结合起来，以应用数据库促进人事业务规范化管理，同时通过人事业务工作，实现对数据库信息的自动更新。

3、重在维护的原则。要建章立制，使数据库定期更新，以保证系统数据库的动态性和时效性。系统数据库的建设，要立足于建成一个，利用一个，维护一个。

三、标准与结构

1、标准化的指标体系。指标体系是以国家人事部下发的《关于印发＜人事人才信息分类代码与数据结构》的通知中的《分类代码与数据结构》为依据和标准(单位代码编写说明和各部门代码见附件)。

2、统一的软件和系统数据结构。建立全市机关、事业单位系统数据库均统一使用“通用人事信息管理系统（甘肃版）”软件和省人事厅设置的系统数据结构。软件有简明版（适合40人以下单位使用），每套960元；标准版（适合40—150人以下单位使用），每套3800元；经济版（适合150人以上单位使用），每套4800元。系统数据结构在“甘肃省人事信息网”网站下载，以保证全市信息数据的交流和共享。

四、范围与作用

系统数据库是由人员信息数据库和单位信息数据库组成。

入库人员和单位的范围：

1、党政机关单位及人员的信息。

2、人大、政协和法、检机关单位及人员信息。

3、派、群众团体单位及人员的信息。

4、各类事业单位及人员的信息。

5、各类离退休人员的信息。

系统数据库的作用：

1、对入库人员和单位的基本信息实现查询、检索，从微观上提供各类人员和单位的具体信息，对各类有关信息进行统计分析，同时可实现逐级汇总，辅助宏观人事管理体系的形成。

2、减少多头、多渠道的数据重复采集，实现信息共享，提高工作效率，准确及时地为各级领导和有关部门实施对公务员、管理人才、专业技术人才等各类人才的宏观决策和管理提供服务。

3、运用计算机技术，对各类入库人员进行分析预测、控制及日常管理。

4、自动生成人才、工资及其他各类统计年报，实现统计报表生成和传输的计算机化。

5、逐步实现各类人事人才业务审批、管理计算机化。

五、检查验收

市委组织部、市人事局将对各县（区）、市直各部门系统数据库的完成情况进行检查验收。检查验收合格的数据库，接入市人事局中心数据库，并入全省、全国数据库。检查验收结束后，将进行情报通报。

检查验收的重点内容有两个方面，一是上报的数据是否采用最新数据结构；二是数据库中的单位信息、人员信息是否完整、准确。

检查验收的具体时间为：市直单位公务员数据库20*年10月10日至10月15日验收；市直事业单位人员数据库20*年11月1日至12月15日验收；县（区）公务员数据库20*年10月16日至10月17日验收；县（区）事业单位人员数据库20*年12月15日至12月30日验收。公务员信息数据库上报审批时间见附件。

机关单位人事管理范文篇2

［关键词］机关后勤单位；人力资源；管理

1新时期机关后勤单位工作的新要求

后勤管理，就是后勤服务人员利用一定手段、方法以及设备，为机关单位以劳务形式提供服务，从而达到单位要求的工作目标。在新时期，对后勤人员的工作技能、工作方法、工作标准具有更高的要求。第一，对机关单位后勤工作人员的服务质量要求更高，要求后勤人员要有较高的服务能力和服务技能，更加高质量地完成后勤服务工作。后勤工作人员应该具有高水平的工作效率和服务意识，在短时间内快速完成工作，因为不少后勤工作都具有时效性，尤其是在机关事业单位，经常会出现一些紧急会议、临时会议，且不少都是大型会议，准备工作繁杂，所以要求后勤工作人员在短时间内完成会议所需物资购买、布置和摆放，需要他们具有较高的资源协调能力和反应能力。一旦效率跟不上，或者服务意识较差，就会直接导致会议失败。第二，新时期对后勤机关单位工作人员的综合性也有了更高要求，机关单位工作人员的工作内容非常繁杂，种类烦琐，涉及餐饮、物业、会议、培训、驾驶等多岗位，要求机关后勤服务人员在完成任务时，分清轻重缓急，做好相应安排部署，明确分工，促进后勤工作规范化和制度化。例如，在机关事业单位日常工作中，后勤工作人员经常性地出现同时做多项工作、被多个领导安排工作的现象，在这种情况下，相关负责人要注重做好协调和安排，保证他们同时做好多项工作，分清轻重缓急。

2后勤单位人力资源的特点

机关后勤单位的人力资源具有以下几个特点。第一，复杂性。机关后勤单位工作人员的工作具有很强的复杂性，涉及人、财、物管理，如单位财务管理、水电维修、安全保卫、餐饮伙食、日常卫生、房屋住宿、办公设备、车辆保障和绿化服务等方面，具有很强的复杂性。第二，时效性。后勤人力资源管理是动态、灵活的，任何工作开展都需要有合理的时效性，否则一旦超过时效，后勤工作就会变得无意义。例如，在机关单位召开会议时，需要提前准备会议室音响设施、会场布置、会议材料等众多环节和步骤，一旦延迟，就可能造成重大影响。第三，经济性。机关单位往往财政负担比较沉重，而上级拨付的资金相对来讲又比较少，所以在资源配置时，要时时考虑资金的经济性。

3机关后勤单位人力资源管理存在的问题

后勤人员的思想观念如果难以满足现实需求，就会严重阻碍后勤改革和管理工作。目前，在我国不少地区的单位，尤其是机关事业单位，依旧存在“大锅饭”的意识，在思想上对后勤工作的内容和管理认识不科学；在思想观念上，缺乏效益观念和市场意识，服务理念老套陈旧，市场竞争意识不足。不少机关单位认为后勤工作是人人都会干的工作，不存在技术和学问；不少从事后勤工作的人员，也认为后勤工作都是琐碎的事情，宁可少干也不愿意多干，缺乏危机意识，依旧习惯按照计划经济时代的思维模式进行，导致他们在具体的后勤工作管理中，会出现和大环境不协调、不适应的情况。这些问题存在都与后勤管理人员落后的思想观念有着直接关系。目前，不少后勤工作人员意识比较传统落后，尤其是机关事业单位，加上后勤工作人员对应变能力、沟通能力、经验等要求都比较高，所以不少机关单位的后勤管理人员一般年龄都比较大，对现代化、信息化的管理知识了解不丰富，思维上固守传统，思想观念比较落后。3.2后勤管理体制不健全。后勤管理体制不健全是制约目前机关后勤单位人力资源科学管理的重要因素。目前，我国还没有针对后勤岗位制定法制化、规范化的管理体制，也没有从传统封闭的体制中完全解放出来，尤其是政府机关，还没有完全适应社会化、市场化转变，行政手段、行政命令依旧是后勤管理的主要形式。各个机关单位对后勤管理缺乏明确统一的标准，按照行政指令办事，往往存在主观随意性较强、混乱无序、不公平的现象。目前，我国各级机关单位对后勤管理，仍较多采取行政管理运行模式，明显不适应市场发展的根本需求，一旦一些地方出现谋取小团体利益的行为，就很难控制。如对办公用房进行出租，又租借场地进行机关办公等。3.3后勤管理社会化程度不高。后勤管理的社会化程度整体不高也是机关后勤单位管理过程中存在的主要问题。目前，不少机关事业单位都是封闭式的管理格局，没有充分引入市场机制，所以后勤在人力资源管理上，往往存在随意性大的特点。后勤管理社会化程度不高，封闭式管理，使后勤工作人员市场化程度不高，失去了市场竞争压力。机关后勤单位的工作人员在经费上有充足保障，服务的主要对象是单位干部职工，并没有来自市场上的竞争对手，更没有竞争压力以及经营风险，经费用完了再向上级部门要，这种封闭式的行政管理导致后勤人员在工作中不讲究经济效益，存在“吃大锅饭”的意识，后勤管理社会化程度不高，没有更好地融入社会走向市场，这都是目前机关后勤单位人力资源管理方面存在的问题。

4新时期加强机关后勤单位人力资源管理的对策

4.1更新观念，树立与时俱进的市场观。在新时期，加强机关后勤单位人力资源的管理，更新观念，树立与时俱进的市场观念，对组织发展具有重要意义。随着我国市场化程度的不断加深，市场化竞争已经影响各行各业、各个岗位。第一，机关后勤单位工作人员来要树立市场竞争的观念，摆脱因循守旧的思想观念，树立市场观和危机意识，变革传统服务方式，使服务程序更加标准化和科学化，服务方式多元化。第二，机关后勤单位工作人员还要明确工作目标，为职工提供优质高效服务，强化质量管理意识，通过提供全过程、全方位、高质量的服务探索个性化服务，更好地适应单位发展，满足社会不断发展的需求。后勤工作人员只有在人力资源管理中不断更新观念，用全新的理念来武装自己，指导自己工作，求新求异，才能做好后勤人力资源管理。4.2健全人事管理机制，完善监管机制。健全机关后勤单位人事管理机制，完善监管机制，是解决目前机关后勤单位人力资源管理问题的另一个重要途径。首先，机关后勤人力资源管理要加强法制化建设，如针对政府采购工作，制定明确的法律制度，保证政府采购工作公开透明、经济合理，避免“回扣”现象出现。同时，还要建立健全可操作的法律主体，如监督法律、制约法律、行为规范等，将机关后勤单位工作以法律法规的形式来规范，从而保障后勤机关工作的法制化，避免国有资产流失。其次，机关后勤单位要根据单位实际情况完善后勤管理的相关规章制度，如科学设置后勤工作人员的岗位，制定相应工作规范、规章制度和管理方法等，加强财务管理，制定统一的审批规则、标准和相关计划，坚持制度管钱，确保各项支出按照审批进行，确保财务管理清晰准确、合理合法。最后，完善对机关后勤单位工作人员的监管机制，如定期查账，进行财务审计，完善财务管理台账等，解决管理薄弱的问题。4.3调整队伍结构，强化服务意识。机关后勤人力资源应调整队伍结构，注重结合后勤工作的特点，制订科学合理、切实可用的人才需求计划，通过公开招考的方式引进更多具有后勤管理专业技术的高素质人才，尽快改变机关后勤单位人才队伍专业结构不平衡的现状，不断优化后勤服务队伍的专业化程度，提高队伍的整体素质，更好地适应社会发展和进步。此外，服务是后勤工作人员的主要工作内容，因此，机关后勤人力资源还应强化工作人员的服务意识，努力提高他们的服务能力，积极参与市场开放性竞争，使后勤工作人员以优质的服务、良好的形象去管理工作，提高服务的整体水平，进而提高机关事业单位的工作效率。

5结语

后勤部门是一个机关单位更好发挥作用，提高工作效率、职工活力的重要保障。在新时期，对后勤人员的工作技能、工作方法、工作要求有了更高要求。目前，机关后勤单位人力资源管理还存在不少问题，如思想观念落后、后勤管理体制不健全，后勤管理社会化程度不高等。基于此，机关后勤人力资源要积极采取相应对策，更好地提高机关单位的工作效率。

参考文献

［1］段全贺.企业行政后勤部门人力资源外包研究［J］.企业改革与管理,2019(6).

［2］秦健.高校后勤人力资源管理研究与对策［J］.现代商贸工业,2019(9).

［3］武红.浅析医院行政后勤人员在人力资源管理中的职业规划管理［J］.人才资源开发,2019(3).

［4］张铁忠.行政后勤部门人力资源外包问题和对策研究［J］.现代商贸工业,2018(33).

［5］和法强.公路机关后勤服务改革的经济学分析［J］.智库时代,2018(29).

［6］谢斌.行政后勤管理在企业发展中的作用分析［J］.企业改革与管理,2018(12).

［7］谢俊.高校后勤队伍建设和管理的发展研究［J］.现代营销:经营版,2019(5).

机关单位人事管理范文篇3

第二条本规定适用于全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员。

全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员都可以提出辞职。

第三条辞职应遵循下列原则：

（一）有利于人才的分布与国民经济发展的需要相适应；

（二）有利于更好地发挥人才作用；

（三）鼓励和支持人才到边远地区、贫困地区、少数民族地区、工农业生产第一线及其他国家最需要的地区、行业和部门工作。

第四条辞职必须按人事管理权限，向所在单位或主管部门提出书面申请。

第五条所在单位或主管部门从收到辞职申请起，除本规定第六条、第七条规定的情况外，应在三个月内，予以办理辞职手续并发给辞职证明书。

第六条与所在单位订有聘用合同的人员，其辞职按聘用合同的规定办理。聘用合同没有明确规定的，可按本规定的第五条或第七条办理。

第七条有下列情况之一的人员，其辞职必须经过批准。

（一）国家和省、市（地区）重点科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失的；

（二）在边远地区、少数民族地区工作的；

（三）从事特殊行业、特殊工种的；

（四）从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的；

（五）经司法或行政机关决定或批准，正在接受审查、尚未结案的；

（六）法律、法规、规章规定的其它情况。

第八条所在单位或主管部门与辞职申请人之间发生争议时，可向当地政府人事部门人才流动争议仲裁机构申请调解或仲裁。

第九条辞职人员的人事档案，有关单位应按国家关于流动人员人事档案的规定，进行移交、接转和管理。

第十条辞职人员被全民所有制单位重新录用，辞职前和录用后的工龄合并计算。

第十一条辞职人员在未另外获得住房前，在一定期限内允许继续居住原单位住房。具体居住时间和住房收费标准，按当地政府的有关规定执行。

第十二条辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题可按合同规定办理；如个人与单位没有签订合同，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费20％的比例计算。

第十三条辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。对擅自离职人员，要进行批评教育，并分别不同情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以辞职或经批准允许辞职的，要补办辞职手续。其余的要动员返回。对拒不返回和拒不补办手续的，按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算。

第十四条辞职人员不得私自带走属原单位的科研成果、内部资料和设备器材等，违者视情节轻重给予行政处分或责令赔偿经济损失。

第十五条有关单位应支持人才合理流动。对有意刁难、打击申请辞职人员者，应给予严肃处理。

第十六条省、自治区、直辖市政府人事部门，可根据本规定制定实施细则或实施办法，并报人事部备案。

机关单位人事管理范文篇4

1建设内容

长春市机关事业单位人事工资及职称综合管理平台包括四大系统：长春市机关事业单位工资及离退休管理系统、长春市机关事业单位职称审批系统、长春市机关事业单位工资及职称数据共享交换系统，以及长春市机关事业单位工资及离退休短信互动系统。

1.1长春市机关事业单位工资及离退休管理系统以长春市人事基础数据管理为起点，以数据大集中、统一大平台为实现手段，实现本级人事工资统计查询、上报审批、工作协同，实现市直机关事业单位在职与离退休人员工资管理的自动化、实时化、网络化；各单位通过安全数字认证、密码等授权方式登录服务器进行本单位的数据维护与工资审批，并按权限进行分级管理，即各基层单位只有对本单位数据的管理权限，各主管部门有对自身数据库和所属单位数据库的管理权限，构建一个覆盖全市党政机关及企事业单位共671家单位的人事工资业务、信息充分共享的综合管理平台。整个系统设置了系统管理模块、单位信息管理模块、工资审批模块、离退休管理模块、统计打印模块等五大模块，其中还包括若干子模块。其功能结构如图1所示。

1.2长春市机关事业单位职称审批系统以长春市人事工资审批系统作为依托，利用机关、事业单位的人员基本信息作为基础平台，建设覆盖全市四百余家含有专业技术职称的机关单位职称审批业务网络办理系统，全面支撑长春市人事部门职称管理工作，提高材料填报效率，在一定程度上减轻申报人、评委及相关工作人员的劳动强度，避免各种重复劳动，实现“无纸化”申报。

1.3长春市机关事业单位工资及职称数据共享交换系统为改善财政局预算处和统发处高强度的手工录入工作模式，将“财政局预算工资管理系统”和“财政局统发工资系统”分别与“长春市机关事业单位工资及离退休管理系统”进行数据对接，实现财政局系统通过网闸从人事局工资系统中调用所需的在职、离退休预算人员的时时变化工资数据，从而完成工资的统发、预算工作，该项工作的完成不仅节约了工作时间，提高了工作效率和管理水平，而且降低了出错率，便于统计汇总数据，拓展了数据的交互性、统一性，构建一个全面的工资业务信息共享综合平台。

1.4长春市机关事业单位工资及离退休短信互动系统为了使工资信息更加透明化，方便管理人员对系统管理，使广大机关事业单位工人员了解个人工作额度变动情况以及国家及省、市工资人事政策信息变化情况。以长春信息港移动政务互动服务平台作为支撑，建立“长春市机关事业单位工资及离退休管理短信互动系统”。系统实现了以下功能：（1）系统管理员通过短信系统向各单位管理员直接短信公告、节日祝福、重要提醒、工资政策宣传等内容。（2）工资变化通知。对于已注册的普通机关事业单位工作人员，当工资发生变化时，系统会自动发送工资变化通知。（3）工资查询。对于已注册的普通机关事业单位工作人员，可以通过本系统进行工资查询（需要显示方式与内容待定）。查询方式可以有两种，第一种类似移动网页话费查询系统，即用户通过网页进行工资查询，查询时需输入即时短信验证码。第二种用户直接发过工资查询指令，工资信息直接发送到手机上。

2技术架构

整个平台描述为“六个层次，三个体系”，用以实现协同办公和数据资源共享。总体体系架构如图2所示。

2.1长春市机关事业单位工资及离退休管理系统设计构建长春市人事工资基础数据库，全面管理相关部门的人员、工资及离退休信息。以简洁的使用方式和方便的查询手段为依托，实现人事部门内部以及财政局工资统发中心与预算单位之间的多种沟通和工作交流方式；该系统集成CA数字安全证书进行用户登录身份验证，实现“一个平台，一个入口，一次登录”；实现人事工资基础数据库与人事工资业务处理系统相结合，满足业务管理的需要，实现人事工资管理工作规范化、自动化。工资系统业务流程设计图如图3所示。为保障系统运行的安全性，采用网页防篡改软件对系统进行监控。第一次发现篡改时，程序自动恢复被篡改网页，并进入非正常状态，加快轮询速度；若连续第二次发生篡改，则自动停止Web服务，并关闭计算机，防止篡改文件扩大影响。

2.2与财政局统发、预算对接系统设计具体业务流程图如4所示。在财政局内网服务器上建立ORCALEE中间库，以存储人事局与财政局的接口数据及数据间的对照关系；在信息港外网人事工资系统服务器上建立SQL中间库，存储预算人员基本信息及每月工资数据；将预算人员的基本信息和工资情况以时间触发的形式传输到SQL中间库中；再定时的将SQL中间库的数据传输到ORCALE中间库中，传输的数据必须是有职务职称的数据；由财政局系统从ORCALEE中间库读取人事局系统传来的数据结果，并接入到预算系统的相关数据位置。

2.3长春市人力资源和社会保障局职称审批系统设计该系统主要以“长春市机关事业单位工资及离退休管理系统”中的6万余条全市机关党政人员基本信息作为依托，进行统一的职称管理，充分体现出对数据管理上的高效、便捷、精确。解决了“信息孤岛”问题，更好地为决策层领导提供人才信息和人才结构。2.4长春市机关事业单位工资及离退休短信互动系统设计该系统是通用移动信息平台，利用互联网和移动网资源，向各个机关，单位提供全面的内外信息服务。加入本平台的用户，在办理相关手续获得帐号、密码之后，管理员和普通用户可以登录到该平台的操作界面，执行短信/彩信发送、个人工资查询操作及工资变化的通知提醒等功能，从而增加了工资系统管理的透明度。

3应用情况

“长春市机关事业单位人事工资及职称综合管理平台”于2008年初全面部署应用，现已经通过专家鉴定和验收，并取得了预期的效果。系统建设使用至今，运行情况良好，已有用户1000余家，存储人员基本信息达6万余条，工资信息300余万条，形成了一套完整的工资数据库。“长春市机关事业单位工资及离退休短信互动系统”能够将工资变动信息以及人事政策信息及时发送给相关用户，提高了机关公务员及事业单位工作人员工资的透明度，方便了管理人员及时将工资信息公布。本系统涉及600余家使用单位的管理员，机关公务员及事业单位工作人员60000多人。基于“工资系统”数据模型以及基础数据建设了“长春市机关事业单位职称审批系统”，实现了职称评审业务网上办理及工资统发联动。“在无纸化”办公的基础上，提高了职称评审的效率，增强职称评审的透明度，保证职称评审的公平公正，实现人事职称业务信息化管理。目前该系统用户达400余家，人员信息存储量达2万余条，职称信息70余万条。“长春市机关事业单位工资及职称数据共享交换系统”实现人社局工资系统中在职、离退休预算人员的时时变化工资数据以及职称数据与财政局统发、预算部门的同步传输，保证了数据的及时性、安全性及准确性，提供了数据清洗、比对服务，为领导决策提供支撑。目前该功能运行良好，平均每月向财政局统发、预算系统同步数据达到4万余条。

4结束语

通过该平台的建设及应用，进一步增加了机关公务员及事业单位工作人员人事信息管理的透明度，提高了人事管理工作的科学化、规范化和现代化管理水平，产生了一定的经济和社会效益。

一是根据全市人事管理职能分工和工作特点以及各政府部门协同工作的实施需求，推动了各个政府部门之间互连互通、信息共享和协同办公，实现了已建系统整合，有效提高政府在社会经济发展、社会管理和公共服务领域的能力。

二是实现了人事管理联动机制，基于共享交换的全市人事管理信息资源的整合方便了各部门的职称评审、工资晋级审核、工资发放及预算工作。

三是节约了政府资金投入。项目建设利用长春市信息中心已建设的数据中心和共享平台进行部署，节约建设资金200余万元。实现了无纸化办公，节约了办公成本。根据测算，系统的部署每年为财政结余办公成本资金100余万元。

机关单位人事管理范文篇5

一年来，人事股在局党组的正确领导下，立足本职，开拓创新，与其他股室团结协作，较好地完成了各项工作任务，现将有关情况总结如下：

一、完成了区域站技术人员的招聘工作。

今年以来，我县承担了基层农技推广体系改革试点工作，组建了三个农技推广区域站，同时配合县人事局，在全县范围内公开招聘了36名农业系列专业技术人员（农业27名，畜牧业9名），充实到三个农技推广区域站，整个招聘工作从制定方案、组织报名、笔试、面试、体检、考核、到聘用等环节，我们都严格按照“公开、公平、公正、择优”的原则和德才兼备的标准，精心组织，层层选拔，规范操作每个程序，确保了整个招聘工作圆满成功。农技推广区域站的组建成功，进一步健全了我县基层农技推广体系，优化了基层农技推广队伍，推动了全县农技推广事业的健康发展。

二、完成了局机关和区域站的人事管理工作。

一是为新招聘的39名区域站工作人员办理了人事关系、工资关系和10%的养老保险补助，同时，根据县人事局的要求，组织区域站工作人员完善了事业单位聘用合同和人事合同；二是按照县人事局工资股的要求，为局机关在职、离退休干部职工和区域站工作人员办理了工资晋级、晋档、增资关系；三是对局机关和区域站工作人员的基本情况和工资执行情况进行了详细统计，为2006年普调工资提供了依据。

三、承办了农业系列中、高级职称的申报和初级职称的评审工作。

根据市、县人事局的委托，一是积极组织农业系列专业技术人员开展中、高级职称的申报工作。今年，申报中级职称任职资格的专业技术人员3人，其中，中级职称评审委员会评审通过2人；二是积极开展农业系列初级职称的评审工作。认真组织相关单位推荐初级职称评审委员会专家候选人员20人，经人事局下文13人组成初级职称评审委员会。同时，组织专业技术人员报名36人，经初级职称评审委员会评审通过35人，其中，农业助理级28人人，技术员级7人，一定程度上提升了我县农业系列专业技术人员的整体素质。

四、加强局机关和区域站的计划生育管理工作。

一是完善了区域站工作人员的计划生育台账，为部分人员办理了计划生育接管手续，使三个区域站的计划生育管理工作走上了正轨；二是按照县计生委的要求，按时组织育龄妇女参加孕检，确保上站检查率100%；三是每月按时报送计划生育月报表，并及时掌握、妥善处理有关情况；四是整理了局机关计划生育创国优有关材料，出台了5个文件，3期简报，进一步完善了创国优汇报材料，省国优验收组听取了我局的汇报，给予了很高的评价。

存在问题：

1、申报农业系列中、高级专业技术人员的数量太少，我县农业系列专业技术人员的整体水平不高。

2、对区域站工作人员的计划生育管理不太规范，一些情况掌握不够完全。

明年工作计划：

1、加大农业系列中、高级职称的申报和初级职称的评审工作力度，提高我县农业系列专业技术人员的整体素质。

机关单位人事管理范文篇6

"序号","培训项目","参训对象","培训人数","培训时间","期数及办班时间","施教机构","备注"

1,"初任培训","2004年以来新录用或过渡且尚未参加初任培训的公务员",1400,"集中培训10天,到贫困地区学习锻炼10天","7期(4,5,6,8,9,10,11月份各1期)","市人才培训中心","过渡培训学员免于参加到贫困地区学习锻炼"

2,"科级任职培训","2004年以来晋升正,副科级职务尚未参加科级任职培训的公务员",540,"20天(全脱产)","9期(3月至11每月1期)","市人才培训中心","凡任职后参加了市组织人事部门举办的20天以上培训班或进修班学习的可免于培训"

3,"处级任职培训","2004年以来晋升副处级职务且尚未参加处级任职培训的公务员",100,"30个学习日(全脱产)","2期(3月13日,9月中旬各1期)","广州行政学院","凡任职后参加了市组织人事部门举办的一个月以上培训班或进修班学习的可免于培训"

4,"第5期公共管理核心课程研修班","副处级公务员",50,"30天(全脱产)","1期(6月)","中山大学","正处级公务员参加该项培训的计划由市委组织部统一印发"

5,"第6期公共管理核心课程研修班(依法行政专题)","各单位法规部门副处级公务员及执法部门业务骨干",50,"18天(全脱产)","1期(9月)","中国政法大学","正处级公务员参加该项培训的计划由市委组织部统一印发"

6,"第7期公共管理核心课程研修班(公共危机管理专题)","科级以上公务员,要求年龄不超过45岁并已通过公务员实用英语初级以上水平考核",30,"国内15天与国外15天(全脱产)","1期(5月)","国内:天津行政学院国外:德国有关培训机构","正处级公务员参加该项培训的计划由市委组织部统一印发"

7,"第3期"1+1"公共管理课程研修班","科级以上公务员,要求年龄不超过45岁并已通过公务员实用英语初级以上水平考核",30,"国内国外各1个月(国内半脱产)","1期(国内:6月)","国内:中山大学国外:美国乔治城大学"

8,"第2期"2+1"英语实用口译人才培训班","涉外机构及窗口部门业务骨干,要求年龄不超过40岁且已通过公务员实用英语中级以上水平考核",20,"3个月(国内半脱产)","1期(国内:6,7月)","国内:广东外语外贸大学国外:英国伯明翰培训机构"

9,"职业英语(博思)培训班","有英语学习兴趣的公务员参加博思英语等级考核前培训",120,"3个月(业余时间)","2期(6,9月份各1期)","待定"

10,"公务员英语沙龙","有英语学习兴趣的公务员","不限","每周1次(业余时间半天)","3月至12月逢周二晚","市人才培训中心"

11,"公务员英语角","有英语学习兴趣的公务员","不限","每周1次(业余时间半天)","3月至12月逢周三晚","市人才培训中心"

12,"广州市公务员能力建设名家论坛","科级以上公务员","每期500人","每期半天","6期(2,3,5,7,9,11月各1期)",,"市委组织部与市人事局共同举办"

13,"宽带网络与电子政务培训班","尚未完成此项培训的公务员",,"5天(全脱产)","30期(3月至12月每月3期)","市人才培训中心"

14,"公务员法配套政策法规学习班","机关人事干部",,,,,"等公务员法有关配套政策法规出台后另行确定"

15,"人事局(处)长研修班","区,县级市人事局长,市直单位人事处长",80,"7天(全脱产)","2期(5,9月各1期)","市人才培训中心"

16,"人事管理业务骨干培训班","人事管理业务骨干",100,"7天(全脱产)","2期(6,10月各1期)","市人才培训中心"

17,"军队转业干部培训班","军队转业干部",500,"40天(全脱产)","7期(3月3期,11月4期)","市人才培训中心"

18,"年度考核专项培训班","年度考核基本称职及不称职人员",100,"7天(全脱产)","1期(7月)","市人才培训中心"

19,"培训者培训","公务员培训管理者及骨干师资",40,"7天(全脱产)","1期(12月)","待定"

20,"培训管理系统操作业务培训","各机关单位系统管理员",100,"半天","2期(2月24日)","市人事信息中心"

机关单位人事管理范文篇7

关键词：人事档案；管理模式；改革

一、引言

人事档案是人才信息的重要载体，人事档案能历史全面地记载个人经历、业务能力、工作实绩等信息，使企业的各类人才都能在适合自己的工作岗位上充分发挥每个人的工作积极性、主动性和创造性。此外，人事档案管理工作是人事管理工作中不可缺少的一个重要组成部分，是人事工作的基本条件之一，人事档案管理工作的好坏直接影响到单位和个人的工作效率和质量。认识新时期人事档案管理的特点和作用，分析存在的问题和不足，切实做好人事档案管理工作，对于调动各类人员的工作积极性，全面完成单位和个人的各项目标任务，促进经济社会的进步具有一定的积极意义。

二、人事档案的管理模式

在社会主义市场经济条件下，人事档案管理出现了新的模式，主要有内向型封闭式和社会化开放式两种。

1内向型封闭式管理模式

此种模式是指人事档案由单位内部的组织、人事档案部门实行封闭式管理，主要供领导和组织部门利用，一般不对外开放。目前。党政机关、企事业单位在岗的国家公务员、教师、科研人员等人事档案大多采用这种管理模式。该模式具有以下特点：

(1)有利于本单位人事档案的收集和管理。由于人事档案来源单一仅限于本机构人员，可以较全面系统地收集。同时，由于本单位工作内容大体相同，对人事档案的分类、排列、鉴定可采用比较一致的标准，便于管理。(2)便于本单位领导及时利用人事档案。由于本单位保管人事档案，当领导需要了解有关人员的经历、成果等情况时，就能很快从本单位人事档案机构中查阅到。(3)有利于人事档案的保密。议事档案材料是组织部门在考察了解和使用人的过程中产生、形成的，它记载的有关内容由组织部门统一掌握和利用，对人事档案的保密具有较大作用。2社会化开放式管理模式1999年5月17日，中国政府上网工程主网站宣布正式开通，许多省级、县级地方政府也相继上网，这不仅有利于降低办公费用，提高政府的工作效率和透明度，而且使公民能公开查阅行政机关的有关电子文件，积极参与决策。人事档案开放式管理模式正是在这种环境下建立与发展起来的。这种模式与市场经济的发展和社会信息化进程密切相关。它具有以下特点：

(1)人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性。市场经济的发展，产生了许多经济组织形式，它们对人才的吸纳、流动与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制度等应运而生，从而使人事管理变成了一种社会化活动。因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有社会化的性质。从管理机构来说。在市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构如各省市人才市场建立的人事档案管理机构。这种机构的职能不是管理本单位人事档案，而是面向社会。其管理对象包括社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。(2)人事档案的来源与内容具有广泛性和复杂性。人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案来源单一，内容也较简单，而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可来自社区范围内的各类人员。由于各类人员的身份不同，集中起来就显得复杂，其档案内容自然是丰富多样。(3)利用者对人事档案的需求具有多样性。市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘管理人才、技术人才及选拔优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生就业，都不会忽略对人事档案的利用。利用者类型及用途的多样性，对人事档案内容、载体与传递方式等提出了多样性要求，同时也使得人事档案的利用不可能局限在单位组织部门的狭窄范围内，不仅组织部门需要，而且许多个人也需要。那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织部门和个人查阅利用。由于人们的要求不一样，在利用中呈现多样性。(4)人事档案管理方式和服务方式具有开放性。市场经济的发展，减弱了人事档案神秘化的程度。同时，随着信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案的管理和服务方式。当今，可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，从而使人事档案管理部门与外界的人才信息交流具有开放性。

三、人事档案的收集方法

根据人事档案形成、补充的特点和来源渠道，主要应当采取以下几种收集方法：

1定向收集。就是向形成人事档案或与形成人事档案有关的单位和部门收集。因为个人工作的现单位、原单位、上级主管部门(含职称评定和科技成果评定、奖励部门)可能形成有关人员的人事材料。为了做到不致遗漏，可根据有关人员的经历和社会活动变化情况，列出有关单位和部门的名单，逐一进行收集。

2按时收集。由于人事档案的形成具有持续性的特点，其收集工作必须坚持经常化。所谓按时收集，包括随时收集、定期收集和不定期收集三种情况。随时收集，是根据形成人事档案的时间特点和掌握的信息，及时向有关部门进行收集。定期收集，是根据本单位工作的实际情况，确定每个季度或每半年与有关部门联系，收集在一定阶段内形成的人事材料。不定期收集，就是从人事档案管理和利用的实际需要出发，不确定收集的具体时间。这三种收集方法相互配合、相互补充，在实际工作中应当灵活掌握，使收集工作能够持续有效地开展。

3追踪收集。这种方法是根据人事档案内容的需要，沿着人事档案在清理、核对中发现的问题和线索进行的收集，它是帮助拾遗补阙的一种重要措施。以上是人事档案收集的主要方法，在具体工作中也可根据不同情况采取其他一些方法，比如，对于人事档案管理基础差、存在问题较多的单位，就需要集中一定的时间，集中人力，广泛动员，突击进行收集工作；对于人事档案管理较好，制度健全、内部分工责任明确的单位，有关部门和人员能主动、及时地向人事档案机构移交归档，就简化了收集的方法和形式。总之，人事档案收集工作应当立足单位实际，尊重其形成规律，以收集齐全、完整，能够适应人事管理工作的需要为原则，积极主动地为人事管理工作服务。四、人事档案管理存在的问题

1时代的变迁，利用目的的转移，人事档案利用率下降。在那个偏激的年代里，人事档案可主宰一个人的政治前途，人事档案让人望而生畏。随着中国社会主义建设的重点转移到经济建设上，人们关心政治的少了，人事档案在人们生活中的意义与以前相比不大了，更严重的是在选拔任用干部、聘用人上，某些领导不看该同志的人事档案，而是凭主观感觉好坏下结论。在人员流动上，有些单位特别是个体、外资企业录用人员只需一个学历证明，本人填一份个人履历表即可确定是否录用，把人事档案看成是可有可无之物。

2人事档案材料内容中存在片面、不真实等问题。政治历史材料多，业绩、专业特点材料少，鉴定考核材料中成绩多是千篇一律赞扬术语，缺点是千人一面的希望之词。为了某一时期的个人需要，人事档案中的出生年月、参加工作时间、文化程度及学历记载前后不一，不尊重事实的情况，某些领导干部档案也存在此类现象，流动人员档案中这类情况更为严重。

3人事档案信息开发利用程度低，未发挥应有作用。现单位人事档案利用工作大多是被动服务，只是等待领导及有关人员来查阅，缺乏主动精神，而且利用材料主要是党团材料，落实政策和工资调资方面的。真正用于人才选拔，培养开发及预算等方面的较少，没有发挥人事档案应有的作用。

4人事档案管理落后、管理水平低。目前，不少单位的人事档案挂靠劳动人事部门管理，大都没有专职人员分管人事档案工作，人事档案长期无专人整理，没有经过严格鉴定，材料是否真实无人监督，造成人事档案中“假货”泛滥成灾。根本做不到“归档齐全完整、鉴别认真、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”的要求，严重存在零乱无序和丢失部分档案内容的问题。

五、人事档案管理的改革前景

机关单位人事管理范文篇8

第一条为加强省政协机关工作人员、工勤人员的科学管理，提高工作人员政治业务素质，促进机关建设的制度化、规范化，根据《中华人民共和国公务员法》和人事管理的有关文件精神制定本规定。

第二条人事管理工作必须坚持党管干部的原则和德才兼备的用人标准，按照“严把入口，疏通出口，加强管理，提高素质”的要求，进行科学规范管理。

第三条人事管理工作在省政协党组、省政协机关党组领导下，实行分级管理，层层负责。办公厅人事处具体承办人事管理的日常工作。

第四条机关所属事业单位在新的人事管理办法未确定之前，参照本规定进行管理。

二、调入与录用

第五条机关处室需要补充人员，由人事处根据编制、职位缺额和工作需要，提出年度补充方案，征求主管副秘书长意见，报秘书长批准实施。

第六条机关进人的程序：

（一）处级人员的调任。由人事处进行严格考核，提出具体意见，提交党组会议决定。

(二）具备国家公务员资格人员的调入由人事处考察并提出意见，提交机关党组会议决定。

（三）其他非国家公务员人员进入机关。按照公务员录用的规定，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，经省有关部门组织考试后，由人事处根据考试结果，进行严格考核，提交机关党组会议决定。

（四）选拔应届高等学校毕业的大学生、研究生，按照有关规定执行。

（五）工勤人员的调入。严格按照规定的机关编制比例限额和省人事厅有关文件执行。

第七条确因工作需要雇用临时人员，须经人事处同意并报主管领导批准后，办理使用手续，由人事处核发临时工资。

雇用临时人员使用期限一般不超过一年，到期后如需继续使用，须再办理使用手续。用期内，用人部门对雇用临时人员的教育管理负全责，根据工作情况，可以终止使用。

三、考核与奖励

第八条工作人员的考核原则、内容及标准，按照《国家公务员考核暂行规定》执行。工勤人员的考核参照《事业单位工作人员考核暂行规定》执行。

优秀等次的比例，分别按各职务层次参加考核人员总数的14%的确定，最多不超过15%。

第九条平时考核办法：

（一）根据职位责任由本人对每天完成主要任务如实填写在《国家公务员平时考核手册》或考勤记录上，月末和季末进行小结。

（二）处室主管领导按月和季度对工作人员和工勤人员平时记录情况检查并作出评价。人事处组织抽查。

（三）工作人员和工勤人员每年12月底前，根据工作记录写出全年工作总结，经处室主管领导审核后，将《国家公务员平时考核手册》或考勤记录交机关考核委员会备考，并以此作为本人年度考核的依据。

第十条年度考核的程序：

（一）工作人员和工勤人员的年度考核，在翌年初进行，以平时考核为基础。厅级工作人员的考核，按省委组织部有关规定进行。

（二）处级领导人员和非领导职务人员的述职，在本处室进行。述职时，按照先领导后非领导职务人员排序。?

（三）主管领导介绍被考核人平时考核的情况，组织评议，在听取意见的基础上，由处室主管领导写出评语，提出考核等次。

（四）机关考核委员会对考核等次意见进行审核，确定考核等次。

（五）公布考核结果，并以书面形式通知本人。本人如对考核结果有异议，可按有关规定申请复核。

第十一条考核结果的使用：

（一）当年考核被确定为不称职和不合格等次的，应予以降职或不发年终奖金。连续两年被确定为不称职或不合格等次的按规定予以辞退。

（二）连续两年被确定为称职或合格以上等次的人员，按国家有关规定晋升一个工资档次。工作人员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一个级别工资。工勤人员按有关规定执行。

（三）对考核定为优秀等次的人员，在全体职工大会上进行表彰奖励。

四、考勤与纪律

第十二条工作人员和工勤人员要严格遵守组织纪律和机关各项规章制度，按时上下班，不迟到早退和无故缺勤，坚守工作岗位，提高工作效率。

第十三条考勤以处室为单位，确定专人负责，实行领导负责制。严格执行日考月报制度，每月3日前报上月考勤登记表。人事处负责考勤的审核、汇总、检查评比工作。

第十四条考勤登记表填写须真实，有欺报漏报等弄虚作假行为，由统计人和签字领导负责，并给予一定的处罚。

第十五条工作人员和工勤人员病事假、年休假以及探亲假、婚丧假、生育假等必须履行请销假手续。

（一）请假办法：由请假者填写《请假单》，经批准后方能离岗。对请病假者应凭医院病休证明请假，患突发性疾病的，可委托办理或补办请假手续。

（二）请假批准权限：处室负责人员（含处级）请病事假、探亲假、年休假，经主管领导批准。主任科员以下人员和工勤人员请病、事假一周以下的由处室负责人批准；一周以上由主管领导批准。

（三）处室负责人员（含处级）在履行请假手续后，须将请假单交人事处备案。

（四）销假。工作人员和工勤人员休假期满上班后，应按审批权限分别向各级领导报告销假。

第十六条违反纪律和规定的，应给予批评教育和必要的处分。

（一）对于无故旷工3天，无正当理由超假10天以下逾期不归者，给予批评教育，扣发当年年终奖金；连续超过10天或一年累计20天的，在年度考核时按不称职对待。旷工连续超过15天或一年累计超过30天的，应予以辞退。

（二）请病、事假一年内连续20天或累计超过35天的，取消当年的年休假。

五、选拔任用与调整

第十七条工作人员职务的晋升应在国家规定的职务名称系列和职数限额内，根据年度考核结果，按照所需资格条件和规定程序逐级晋升。

第十八条选拔任用工作人员的条件和基本程序。

（一）选拔任用的条件，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《国家公务员职务升降暂行规定》的标准执行。

（二）处级人员的任用程序：

1、根据职位空额、任职条件，采取领导和职工相结合的办法在一定范围内进行民主推荐或民意测验；

2、在民主推荐的基础上，由党组会议研究确定初选对象。

3、由人事处结合年度考核的情况，对初选对象进行全面考察，写出书面考察材料；

4、机关纪检组在15天内对拟任用的人选提出廉政鉴定意见；

5、人事处根据考察结果和廉政鉴定意见提出任用意见，提交机关党组会议审定。

（三）主任科员以下人员的晋升和职务确定，由人员所在处室推荐，人事处考察并提出任用意见提交机关党组会议决定。工作人员和工勤人员的调整，由人事处在征求有关处室、分管领导意见后，提交机关党组会议决定。

第十九条经组织决定任职和调整的人员，应按照组织要求的时限到职工作；对无正当理由拒不服从组织决定，在时限内不到职的，给予批评教育，直至办理免职手续。

六、轮换与回避

第二十条坚持职位轮换制度。对符合任职条件和年限的人员，在保证工作连续性的情况下，有计划、有组织进行职位轮换。

第二十一条职位轮换的对象，按《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》、《陕西省国家公务员职位轮换（轮岗）实施细则》的规定执行。

第二十二条轮换的办法。处级人员在不同处室之间轮换；主任科员以下人员可在本处室不同岗位或在不同处室非领导职务岗位轮换。

第二十三条工作人员在轮岗离职前，应办理公务交接和公共财物移交手续，并严格遵守轮岗纪律。

第二十四条严格实行任职回避制度。凡有夫妻关系、直系血亲、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系，在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务或者有直接上下级领导关系职务，以及在其中一方担任领导职务的机关从事纪检、人事、财务工作的人员，应实行回避。

七、工作人员的培训教育

第二十五条各处室要加强工作人员和工勤人员的政治理论学习和业务知识的学习，按照办公厅下发的学习计划和安排，认真组织实施。

第二十六条培训教育采取自学和集中学习相结合、机关举办培训班和派出学习培训相结合等形式。凡是没有经过党校或行政学院等专门机构培训的工作人员，都要有计划地参加培训，并把培训情况作为使用工作人员的重要依据之一。

处级人员在外接受培训15天以上的，须征求主管副秘书长意见，报秘书长批准，人事处备案；主任科员以下人员参加专门培训，经处室提名，由人事处征求分管领导意见后确定。

第二十七条在职工作人员的高等学历教育，由本人在报名前写出申请，处室提出意见，经人事处同意、报秘书长审定。

机关不予批准未按计划统一组织的非学历教育方面的学习和培训。

第二十八条工作人员高等学历教育的费用。经批准同意参加学历教育的人员，每学年学习结束后，经考试、考核成绩合格者，给予报销本学年学费、教材费。

第二十九条工勤人员以技术岗位培训为主。参加省级机关组织的工人技术等级培训考核，成绩合格者给予报销培训费用。机关不予负担学历教育费用。

八、工资管理

第三十条省上统一安排的工资调整、晋级以及日常工资调整，由人事处按有关规定提出调整意见，经秘书长审定，报人事厅审批后，通知财务室计发。

第三十一条调入、录用的人员，其工资转移单经人事处审核确定工资后，通知财务室计发；调出人员由人事处办理工资转移手续，并通知财务室停发工资。

九、人员的调出与辞职辞退

第三十二条人员的调出。经组织批准调动的人员，根据有关单位的调函，经主管领导签字后，由人事处办理具体调动手续。个人要求调出的，由本人写出书面申请，征求主管副秘书长意见，报秘书长批准。

调出人员必须在办清公务交接和公共财物移交手续后，方可办理调动手续。

第三十三条辞职辞退。工作人员离开机关可以申请辞职；对不适宜在机关工作的人员可以辞退。有关辞职辞退的条件、辞职和被辞退后的档案、人事关系及辞退费的发放期限、标准等，按《国家公务员辞职辞退暂行规定》和省上有关规定执行。

第三十四条辞职的程序：

（一）要求辞职的人员，向所在处室提出辞职申请，填写《国家公务员辞职申请表》，由所在处室提出意见，报人事处。

（二）人事处在接到辞职申请表后，于15天内提出具体意见，征求主管副秘书长意见，提交机关党组会议决定，报秘书长同意后，提交机关党组会议决定。

（三）机关党组在三个月内予以审批，并以书面形式通知所在处室和申请辞职者。超过三个月未予批复的，视为同意辞职。

第三十五条辞退的程序：

（一）所在处室在核准事实的基础上，经处室研究，提出给予辞退的建议。填写《辞退国家公务员审批表》，报人事处。

（二）人事处对拟辞退人员进行审核，提出意见，征求主管副秘书长意见，报秘书长同意后，提交机关党组会议审定。

（三）机关党组会议研究审批，并以书面形式通知所在处室被辞退者。

辞职和被辞退人员应在三个月内办理完有关手续。

十、离退休

第三十六条对已到离退休年龄的人员，按照有关规定应在到龄前一个月通知本人；到龄一个月内，由人事处按规定办理离退休手续，关系转离退休人员服务管理所。

第三十七条对已到离退休年龄的厅级人员，按照有关规定，由省委组织部审批。已到离退休年龄的处级以下人员，由人事处提交机关党组会议批准。

十一、人事档案管理

第三十八条按照人事档案的保管规定，确定专人妥善保管人事档案。年度考核表、履历表以及任免奖惩、工资调整等材料，必须按规定认真填写，及时做好收集归档工作。

第三十九条档案保管人员要及时收集、审查有关档案材料，整理归档。

十二、思想政治工作与监督检查

机关单位人事管理范文篇9

事业单位人事档案是有关事业单位职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。随着计算机网络的迅速普及，人类已经进入信息代时代，计算机能够大量存取数据，查找方便快捷，运行速度快等许多优点，因此应用计算机进行管理的事业单位越来越多，人事档案的管理不甘落后，急需运用计算机进行档案管理，“建立计算机人事档案管理数据库，有利于针对各级干部进行数据化分析，方便领导制定工作方向和管理目标。”有许多机关单位和软件开发商联合，自主研发本单位具体情况下的系统应用软件，比如河北大学自行研究开发的“人事档案管理体系”，哈尔滨医学院利用数据库系统开发的“医学院人事管理系统”，科星公司最近刚刚研究制作成功的“图象人事管理”等，基本能够满足单机条件下人事档案管理的操作，在一定程度上降低了工作人员的工作强度，提升了工作效率，加快了人事档案管理工作的现代化进程。通过上述分析，我们住地，人事档案管理实行现代代管理已势不可挡。就目前事业单位人事档案信息化管理现况而言，就是把运用先进的信息技术，并将其用到人事档案管理方面，用于提升事业单位人事管理的工作效率，其目的不仅有利于人事档案的长期保存，而且还能够降低档案管理人员的工作强度，规范单位人力资源管理系统。

2事业单位人事档案信息化管理中存在的问题

2.1信息化程度不高，资源共享程度不够

在信息化建设的过程中，并非所有地区均无法投入足够的资本，一些发达城市，早已将系统开发出来，并投入到事业单位或事业单位中进行使用。而科学技术在虽然资金的支持下，满足了目前的信息化管理需要，但是，使用者技术能力薄弱，信息化认识度较低，最终造成了系统的浪费。与此同时，在管理系统中通常会设有一定的使用权限，各部门账号登入后，仅能够查阅本部门人事档案信息，部门之间的资源互通并没有落实。这样的系统使用方式，也造成了管理的不便利性，并不符合信息化的发展需求。如，党委办公室需要调取资评审新近党员，由于系统的局限性，只能够通过党员所在部门或是人事档案管理科进行调取，极大的降低了效率。

2.2人才队伍落后，缺乏档案信息化人才

近年来，各大高校纷纷开展信息技术课程，以期望为社会提供充足的人才，但是在各行各业的需求下，但以高校作为人才供给口，根本无法满足社会的需求。更具国家统计局所出示的信息来看，截至2013年，我国信息化指数仅为41.56（NIQ），而相关人力资源指数却不到NIQ的30%。在人事档案管理方面，社会普遍性的人才缺口，在该行业更为突出，由于人事档案管理单位多为国家性事业单位或事业单位，所能够提供的工资较少，对于技术上专精人才的竞争缺乏优势。而本有管理者限于能力和年龄，学习信息化知识和技术较慢。在综合因素的影响下，人才的缺失，严重制约了人事信息化的发展。

2.3工作系统有待完善，资源的开发与利用共享尚未成熟

从档案的本有属性来看，档案的管理工作第一项就是保密，除了管理者和单位领导之外，任何事业单位员工在未经允许之前，不能对档案信息进行查阅等行为，进而衍生出管理者和普通员工对于档案的认识出现刻板印象。而在现代档案管理，在于资料的流通性，使用者能够根据一定的权限，快速得知员工档案信息，使管理权限中出现的使用者权限，颠覆了以往档案管理的认知。在档案实现网络化管理和信息查阅后，刻板印象却有造成了信息流通性的不足，阻碍了档案使用者的查阅权限，即无法实现准确、有效的信息共享，与信息化的发展需求背道而驰。

3提升我国事业单位人事档案信息化管理的对策

3.1强化管理，实现档案管理系统的信息化

档案信息化管理系统的目标是升级强化档案管理。因此，笔者认为，在档案信息资源的规划和管理过程中，应逐步建立健全档案管理的软件技术，紧密结合事业单位档案管理工作的特征，逐步建立技术含量高、快捷方便的电子档案管理系统，具体做好档案管理的收集、分类、鉴定、保管及调用等环节的信息化、自动化、数字化工作，切实提高档案信息的使用便捷东性。只有不断强化档案与事业单位生产经营活动之间的衔接，才能更好的实现档案管理编码与事业单位生产经营活动相统一、高资源共享的目标。

3.2狠抓软硬件基础建设，推进档案信息化的完善

在采取档案信息的过程中，关键的技术是运用当前信息技术和电子计算机技术下最先进、最具开发潜力的前沿科学。如海量数据存储、图像分类、大量并发查询以及智能检索等技术。总之，事业单位在信息化档案的建设中，应制定与实际相结合，有特征、有技术含量的建设方案。

3.3做好档案数据库和档案管理系统的同步优化工作

建立规范的数据库管理系统，是档案信息化建设的技术支撑。在建设和开发数据库的过程中，档案信息数字化系统，在实现文件处理向数字化管理的转变过程中，有着至关重要的作用。而建立数据库是一个漫长而又复杂的过程，它需要长时间的积累，是一个由低到高、由单个到群体的发展过程。在这个过程中，需要档案业务人员和电脑技术人员的紧密配合，并结合实际情况的变化，灵活开发、建设。一个具有“活性”的数据库，必然有着较高的利用频率和实用效率，不再是单一的库而是一个系统性的库。

3.4档案信息化人才的结构

在信息化档案的建设中，对人才的需求往往是一个长远而广泛的过程，而信息化人才的需求提出了重要的要求。如在档案信息化管理中，奋斗在第一线的是操作型人才，他们是档案管理部门的基础性人才队伍。当下，伴随着办公自动化的不断推广，档案管理工作中更多的需要运用电子计算机管理电子文件的产生、传递和存储。这种操作型人才，首先应具备一定的计算机网络技能，能够熟练运用档案管理软件，具有较强的文件存储、检索和编辑能力。

4结语

机关单位人事管理范文篇10

第二条考核县政府组成部门、直属机构、办事机构和其他依法行使行政管理职能机构的政务公开工作适用本办法。

第三条县政府办公室负责对县政府各部门的政务公开工作进行考核。县政府各部门所属社会管理、服务职能单位的政务公开考核工作由县政府各部门组织实施。

第四条政务公开考核的结果,是评定县政府各部门、其他有关单位及其领导人员工作政绩、实施奖惩的重要依据。

第五条政务公开的考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则。

第六条政务公开考核的内容主要包括:

(一)政务公开组织领导情况。县政府各部门和其他有关单位按照规定开展政务公开的组织协调、综合指导、检查监督、考核评比以及领导责任制的落实、政务公开各项制度的建立健全情况。

(二)县政府各部门、其他有关单位对外公开情况。主要包括:1.本机关内设机构和各自承担的职责,本机关正副职领导、内设机构负责人及需要公开的其他办事人员的职务、职责、姓名、照片;2.本机关职业(行业)行为规范或工作守则,廉政勤政制度;3.本机关负责的执法范围、执法依据、执法程序和执法权限;4.本机关执行处罚的依据、罚没收入金额及上缴财政情况;5.本机关办事机构和承办人员、办事依据、办事条件和要求、办事程序、办事时限、办事结果、服务承诺、办事纪律以及违诺违纪的投诉处理途径;6.本机关重点工作和重要决策事项;7.本机关领导班子年度工作任务目标及分解、工作进度及完成情况;8.社会各界、人民群众对本机关的批评意见、建议及其处理情况;9.人民群众关心的其他重要事项;10.法律、法规和规章规定本机关应当公开的其他政务信息。

(三)县政府工作部门、其他有关单位内部公开情况。主要包括:1.领导干部廉洁自律情况;2.机关内部财务收支情况;3.干部人事管理情况;4.干部职工收入分配、福利待遇情况;5.干部职工关心的其他重要事项。

(四)政务公开的效果。机关作风通过政务公开改进情况,行政效能提升情况;因政务工作透明度不高而引起的群众投诉和上访情况;机关工作人员因政务工作透明度不高而出现严重的行政过错情况。

(六)县政府规定的其他考核内容。

第七条政务公开考核的基本标准。

(一)组织机构健全,领导责任明确;制度健全;公开内容齐全,明确具体;公开形式完备,实用有效;监督保障制度完善,公开效果显著。

(二)方便基层、方便群众,工作效率得到提高;强化对权力运行的制约监督,消极腐败现象得到有效遏制;严格依法管理、审批、征收(税费)、行政处罚等,依法行政水平得到提高。

第八条考核采取计分制的量化考核办法,满分为100分。政务公开考核的结果分为优秀、良好、合格、不合格4个等次。

优秀:综合评分90分以上(含本数,下同);

良好:综合评分70分以上、90分以下(不含本数,下同);

合格:综合评分60分以上、70分以下;

不合格:综合评分60分以下。

第九条县政府办公室负责制定“县政府各部门政务公开考核评分标准”,报县政府同意后实施。考核标准根据实际情况可再次修订。

第十条全县政务公开考核作为年度目标管理考核的重要内容,由县政府目标办组织实施。

第十一条全县政务公开考核结果由县人民政府办公室通报。凡考核不合格的单位要限期整改,针对存在的问题查漏补缺,直至合格为止;对于整改后仍不能达到合格的单位通报全县,并建议有关部门取消该单位当年度参加评先、评优的资格,责成该单位主要负责人向县政府办公室说明情况,并按有关规定进行处理。

第十二条各公开单位要参照本办法,制定政务公开考核办法,并组织实施。