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资源部范文10篇

时间：2023-03-28 00:42:54

资源部

资源部范文篇1

人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：

一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。

二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。

三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。

四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。

五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力;职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。

当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

当前**电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。

为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位;清退临时工，安置富余人员;控制新增人员，把好人员“入口关”;严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续;规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书;管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称;后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限;加强对劳动合同的管理，严格考核。

同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除6元后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220KV变电站的值班长为最高岗级12+2级，最低岗级为3+2级;管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级19+2级，最低岗级为3+2级。

辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。

资源部范文篇2

下午好！我毕业于师范大学广播电视新闻系，于今年六月底到中心工作。在这短短的四个月时间里，无论是我的工作、学习还是生活状态都得到了很大的进步。

一、对待工作充满热情、严肃认真。

还负责维护好中央电视台新闻频道和凤凰卫视直播测试的正常运作，另外。后台服务器上信息的及时整理和删除，并积极参与部门晚间的视频值班工作。视频工作的纷繁复杂让我充分体会到工作中所需要的细心和耐心。

从中挑选出反映国家经济、政治动态的热点新闻，现在每天负责对《新闻联播》新闻》以及《新闻》等新闻进行分条切割。放到政务网上，以便能让更多的人及时地了解到所关心的政策资讯，力争能为领导的工作和计划提供参考。现在已经制作、整理视频新闻6000多条，光盘240张，并针对每条新闻做了详细的文字记录，为中心日后建立大型资源库作准备。此外，还对各位领导的出镜新闻进行分类，定期作出《领导专供》更好的为领导服务。

还承担了中心各项活动和重大任务以及全市重大活动时的一些拍摄和制作任务。例如，同时。南京市应急指挥系统”和“南京市政务网”开通仪式、第四次长江三角洲城市经济协调会”和“年中国南京金秋经贸洽谈会”等，任务的完成都让我业务技能得到很好的锻炼。由于以前都是学习的书本知识，实践机会少，当我真正拿起机器的时候，才知道自己还有许多欠缺。比如，不同的环境中，光线的调节，色彩的对比，对镜头捕捉的敏感性，这都需要我实践中进一步去摸索和学习。这一方面，还要向老同志学习，力争每一份成品出来，都达到所能达到最好水平，让自己满意，让领导满意。

二、政治上坚持以党的“三个代表”的重要思想为指导。

由于我的日常工作需要我对众多的新闻事件进行挑选和编辑，这就要求我必须在工作中具有高度的政治性和敏锐的新闻嗅觉，始终要与党的指导方针和思想路线保持高度一致，把握新闻的主线，了解社会的动态，为大家提供准确有效的信息。所以我利用一切可能的途径，通过书籍和图像等资料，积极学习党的“三个代表”思想和十六大精神。而我在这学习过程中，也得到了领导和同事的热情帮助。他们经常帮助我分析一些社会现象和焦点新闻，并介绍给我许多优秀的新闻网站，使我对许多新闻事件有了更深刻的认识和了解，提高了我的政治素质和对热点问题的分析能力，有助于我更好的开展工作。

三、在学习上孜孜不倦，虚心请教。

搜集许多名家论文，平时我也在各种媒体网站上。解目前国内外政务网与网络新闻的发展动态和方向，力争改进目前简单机械的采编工作，将新闻通过自己的编辑和思考再放到网上，从而带给别人参考和思索，使我工作更加有意义。

还要虚心向老同志学习，对于刚从学校中走出来的工作中遇到首要问题就是怎样才能将自己所学的专业与实际工作更好的联系起来。因为在工作中有许多问题是无法预料和想象的这就要求我努力学好专业知识的同时。学会在实践中动脑筋摸索，体会那些在书本中不能学习到窍门和技巧，提高自己在遇到困难时发现问题和解决问题的能力。现在正在努力学好视频软件，同时尽可能的熟悉photoshop3DMA等其它软件，希望能将自己的本职工作做到最好。同时，利用平时的时间抓紧学习英语并利用采编新闻的机会，学习新闻上的出现的英语标题，努力提高自己的综合素质。

四、对今后工作的打算。

资源部范文篇3

2010年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至2010年12月31日顺丰集团（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

顺丰集团学历情况：截至200年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（顺丰集团）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划，适应顺丰集团战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据顺丰集团战略规划对人力资源的需求，我们对顺丰集团人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为顺丰集团2005年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现顺丰集团发展战略提供强大的人力资源支持。

顺丰集团人力资源战略SWOT分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入WTO带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。顺丰集团人才观设想：做德才兼备的顺丰集团人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。

（一）求才：

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入顺丰集团。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。

（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。

（四）奖才：建立一整套适合培养顺丰集团核心价值观和核心竞争力的激励体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。

3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。

（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。

（一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

（二）出国办理：1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证；9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21人次。

十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。

十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。

资源部范文篇4

1993年从中文系毕业走出校门时，她被安排到公司宣传部从事政工工作。有人说搞政工的大学生是“进对了大门，走错了小门”，言下之意就是干政工工作没有前途。她却坚信事在人为，用心干就会干好。她是这么想的，也是这样一路走来的。

万事开头难。生涩的工程术语让她觉得自己的专业在工程单位是那么得边缘，但她深知，如果不能融入其中，自己永远就是一个“边缘人”。时逢兵改工十周年庆典在即，领导给她分配了采写反映企业精神文明建设的报告文学任务，担负这么重的任务，科室的同志都替她捏了把汗。她倒觉得这是一个认识企业、了解企业、熟悉企业的好机会，是一次学习的好机会，她利用各种时机走访老同志，了解施工工程情况，查阅历史资料，很快材料脱稿，赢得了领导和同志们的信任，也建立了她对这支具有光荣历史的企业深深的情感。

不久，又一项艰巨的任务落到了她的肩头，处里决定召开政工暨政研会年会，这是全处五年来思想政治生活中的一件大事。从讲话稿的起草到每份材料的润色加工，每天她都默默加班至深夜，毫无怨言。由于会议开得很成功，的成果很多具有指导意义，四处政研会被总公司评为优秀政研会，她本人被处评为“先进个人”。

2000年4月，在具有划时代意义的公司首次中层领导公开竞聘中，经过组织推荐、个人演讲、群众测评，她脱颖而出，成为当时公司里唯一的一位女部长。从干事到部长，平生第一次意识到领导和群众信任的份量有多重，她迅速调整状态，尽快适应部长岗位要求。以把好正确舆论导向，保持职工队伍稳定，提高职工的主人翁意识为重点，细致入微地进行企业思想宣传教育策划，为企业的改革发展“鸣锣开道”。她身先士卒，总是把最艰巨的任务留给自己，以实际行动和较强的业务能力带领部室同志出色完成了各项工作，当年宣传部就以超出考核指标近两倍的刊稿数量，获得了大家的认可。通过新闻报道这个宣传企业的窗口，给企业带来了巨大的社会效应，通过深入的宣传引导,在公司机关战略转移搬迁青岛的过程中取得了职工信任并保持了队伍稳定。

因工作需要，2002年组织调整她任组织部部长。组织工作是一项个人素质要求高，党务知识丰富，政治责任感和敏感性极强的工作，由于理论基础扎实，到组织部后，她拓展工作思路，创新工作方式，再一次实现了自我超越。她全面分析建筑施工企业党员干部状况，认为党员教育管理必须适应施工企业点多线长，工点分散，流动性强这一特点，为此组织创建了公司党委网站，传达公司党的组织建设、思想建设和作风建设的一系列规定、办法、经验等；建立起党员和入党积极分子数据库，实力随工作调动、情况变化及时调整，有效地实施了党员管理动态化和统计工作程序化；加强了入党积极分子跟踪考察制，使培养考察工作连续不间断；完善了入党和党员转正公示制，保证了党员的发展质量。

为加强基层党组织建设和党员队伍管理，除建章立制之外，她连续三年参加公司的“管理效益年”工作组，对公司所有在建项目的班子建设、党员队伍状况、模范作用发挥、创岗建区、结对子帮扶等情况进行深入调研与现场指导，一份份观点独到、内容翔实的调研报告为公司进一步深化改革和强化管理提供了第一手真实可靠的参考依据。工作上她风风火火，没有一点儿架子，扑下身子深入群众，与干部、职工谈心交流。职工有问题向她咨询、反映，她总是有理有据、耐心细致地给予答复或做好解释工作，使职工们心悦诚服，塑造了公司中层领导的良好现象，同时也把公司的政策深入浅出地宣传到了基层。大家普遍评价她人品正、政策理论水平高、办事原则性强，是公司一名不可多得的品牌部长。是金子总会发光的。

她的这些闪光点，正符合公司改革发展对中层干部的要求，于是她再次被大家选中，走上了公司人力资源部部长岗位。

这是一场更为艰苦的挑战。面对拥有4000多名职工、50多个项目的大公司，面对人员结构复杂，职工调动频繁，选择使用调配工作量大而繁杂的现实，她迎难而上，提出新的工作标准：凡事坚决按政策办，按公司规定办，不符合政策规定决不能办，能办的事情立即办，办不了的要做好耐心的解释工作，基层问题12小时答复制。她要求部室工作人员对公司的人力资源进行一次彻底清理，摸清公司人力资源家底，建立不同专业人力资源档案，做到选合适的人到合适的岗位，做到人尽其才；她总是告诫自己，做人的工作一定要严谨细致，业务上任何小小的疏漏都会给写作帮手网基层同志的工作和生活造成不便和困难；对于职工反映的问题不论事情大小，都要跟踪落实到底，有回音。为此，她从强化人事管理制度的执行力入手，加强技术干部队伍的管理，亲自劝说在外务工的技术人员，向他们讲企业持续发展的好形势及不按期回单位履职对企业、对个人造成的不良后果。在她晓之以理、动之以情的劝说下，原先数次联系都不回单位上班的同志很快都回来上岗，一些回来的技术人员还与她推心置腹地交流技术干部管理的一些想法，使她对企业的技术干部管理萌生了许多新的打算。现在她正着手对公司职工管理制度不尽完善之处进行修正、补充和完善，目前已组织修订了公司管理岗位竞聘办法，《管理岗位工资分配办法》、《海外工程项目公司人员管理办法》等，如机关部室领导调换必须竞聘产生，其部门的部员必须同时竞聘，使上挂下连、左右互动机制充分落到了实处，也使靠制度管人、用政策留人的措施落到了实处。

资源部范文篇5

尊敬的各位领导、各位同仁：

大家好！本人叫高XX，今年45岁，中共党员，中专毕业，工程师。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。下面我要讲的是：对公司人力资源部副职的工作思考。

首先，谈谈我的工作简历：我1980年12月毕业于广西交通学校路桥工程专业，1981年元月至1982年8月在昭平县公路局工作，主要负责公司养护的技术管理工作；1982年9月至1992年2月在梧州公路局工程科、行政科、设计处等科（室）工作，主要从事办公楼、住宅楼房的建设施工管理，公路工程的测设及施工等；92年3月至2000年2月在梧州公路局教育科（梧州公路局职工学校）任教员，96年任教育科副科长；主要负责公路养护技术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任。2000年3月至2001年10月在区水利电业有限公司基建部工作。主要负责农网建设与改造工程设计资料的登记、整理、35千伏送变电工程招投标的准备工作及领导交办的其他工作；2001年11月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作。下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，

人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。

一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。

二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。

三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。

四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。

五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。

资源部范文篇6

国家工作人员干预和插手土地使用权、矿业权出让谋取私利；评估中内外勾结、弄虚作假，造成国有资产大量流失；项目发包中收受贿赂，排斥公平竞争。这是今年国土资源部重点查办的三类案件。

日前，国土资源部成立了治理商业贿赂专项工作领导小组，确定国土资源领域治理商业贿赂的范围：一是土地出让，重点是经营性土地招标拍卖挂牌出让；二是探x矿权、采矿权出让；三是项目发包，包括土地整理项目、地质灾害治理项目及矿山环境治理项目等；四是土地、矿权评估。

通过这次治理遏制国土资源领域的商业贿赂行为，巩固土地使用权招标拍卖挂牌出让制度实施的成果，完善土地有偿使用制度，规范采矿权、探矿权出让办法，规范市场秩序和行政权力，增强国土资源系统工作人员自觉抵制商业贿赂和廉洁自律的能力。

从现在开始，用半年时间开展自查自纠工作。重点检查2004年1月规范本系统工作人员行为的“五条禁令”以来，有无违反规定涉及影响公平竞争和滥用职权、以权谋私的行为。在土地出让方面，要对2004年8月31日以来出让的土地逐项登记，重公务员之家版权所有点检查是否存在违反经营性土地使用权招标拍卖挂牌出让规定的行为。在矿业权出让方面，要对2004年1月以来出让的矿业权逐项登记，重点检查是否存在权钱交易，不按法定权限、程序、要件颁发勘查许可证、采矿许可证的行为。对土地和矿业权评估、项目发包方面的问题，结合上述检查进行梳理。

资源部范文篇7

（一）人力资源部工作总结的基本含义

人力资源部工作总结，是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足，对

一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结经验，及时发现问题，肯

定成绩，找出不足，迅速提高办事效率。

（二）人力资源部工作总结的写作要点

通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面：

1对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍；

2对取得经验进行总结；

3对存在的不足进行客观分析；

4对本部门未来工作意见和合理化建议。

（三）格式范例

公司人力资源部2005年度工作总结

2005年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确

指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力

学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、积极学习，不断开拓

在思想上，我部同志积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了委组织“植

树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做

好工作；组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华

人民共和国建国56周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职

工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。

二、考核工作方面

认真做好公司干部职工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，继而进行了

2005年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解

掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。

三、人力资源的管理和调配方面

1.为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两

幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少

理员；及时为公司名同志办理了调入公司一系列的手续；给产业服务公司的名

职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。

2.草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子

的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。

3.较好地完成了公司职工2004年度工资标准的调整和2002!2003年度职工正常

晋升工资的工作，完成了2004年增加职工生活补贴的调整工作。

4.制定实施《公司引进奖的管理规定》；

《公司劳保卫生用品管理规定》；

《公司具办公用品管理规定》。

5.在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院

清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。

6.加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全

责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的

安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训

学习。

7.及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核

工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办

证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助

中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工（家属）人次。

8.按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系

烈的月度、季度、年度统计报表。

9.参加了在上海召开的全国工作年会，并及时将年会的精神和部

副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。

10.严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件份。完成公

司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共份。严格执行公司用印批务的规定，为

公司把好各种印章使用的关。

四、计划生育工作

建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理

了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好计划生育的宣

传教育。全年共出了挂图式的计划生育墙报若干期，确保了公司计划生育、晚婚、晚育、

节育、独生子女办证率和投保率等7个指标全部100%达标。

五、主要经验和教训

（一）经验：

（略）

（二）教训：

（略）

资源部范文篇8

本人叫**，今年**岁，中共党员，中专毕业，工程师。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司水电科副主任。下面我要讲的是：对公司人力资源部副职的工作思考。首先，谈谈我的工作简历：我**年**月毕业于**学校路桥工程专业，**年元月至**年**月在**县公路局工作，主要负责公司养护的技术管理工作；**年**月至**年**月在**公路局工程科、行政科、设计处等科（室）工作，主要从事办公楼、住宅楼房的建设施工管理，公路工程的测设及施工等；**年**月至**年**月在**公路局教育科（**公路局职工学校）任教员，**年任教育科副科长；主要负责公路养护技术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任。

20*年3月至20*年10月在区水利电业有限公司基建部工作。主要负责农网建设与改造工程设计资料的登记、整理、35千伏送变电工程招投标的准备工作及领导交办的其他工作；**年**月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作。

下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。

在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和本文来自文秘之音网善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。

资源部范文篇9

关键词：大数据时代；自然资源；档案管理

自然资源档案是国家档案的重要组成部分，各级管理部门在实施自然资源开发和保护工作时产生的各种资料及数据都包含在内，含义丰富，实现自然资源档案的科学管理可以有效推动资源合理配置，提高各种问题的解决效率，为其提供法律依据，进而为社会稳定发展提供保障。大数据时代下，传统自然资源档案管理模式已经逐渐无法满足现实发展需求，因此利用大数据技术实现档案管理现代化成为发展的必然趋势，同样也为相关管理者和自然资源部门提出了更高要求。

一、自然资源档案含义及管理特点

1.自然资源档案含义所谓自然资源档案就是对自然资源开发管理过程中存在和产生的相关材料进行记录的文件资料，各级自然资源管理部门在进行工作时都将产生资料，其中包括影像资料、声像资料、文字资料以及图标等，可以为自然资源的合理配置提供依据，实现自然资源科学管理，促进社会稳定发展。2.自然资源档案管理特点（1）重复性与之前的国土资源部门相比，如今自然资源部门职能更加多样，其中所涉及的档案也就更为丰富，分支也越多，各分支之间必然会存在一定的重合和联系，因此档案管理呈现重复性特点。人员在对某一资源进行管理时必将综合查询其他各方面资料，因此工作内容就具有了广泛性和复杂性，所有这些都要求各个自然资源档案管理部门仔细进行信息核查，确保工作的准确有效。（2）保密性自然资源档案内容极为丰富，涵盖范围极广，其中部分档案就与国家安全和利益直接相关，因此对于档案管理人员来说遵从保密性协定是其基本职责之一。另外，信息技术的发展推动了自然资源共享，其中数据档案在网络环境下也存在一定不安全性，相关部门必须加强安全性建设，在多方面信息相互交融的同时实现保密性的提升。（3）丰富性在新一轮机构改革中，国土资源部门增加了海域资源管理以及建设规划、林权登记等职能，进行了自然资源部门的重新组建。因此较之前所涉及范围更加丰富，同时按照标准和类型的不同又可将档案分为会计类、实物类、文书类、音像类、科技类等门类，档案相互交叉进一步提升了档案资源的丰富性。（4）长期性自然资源档案管理并非短期工作，而是一项专业性极强的系统工程，相关人员在实施档案管理时需投入大量的物力、财力，因此长期性也成为了自然资源档案管理的一大特点，相关管理人员需要花费大量精力和时间进行档案编制。同时，自然资源档案时效具有长期性，相关档案工作者需要分析和研究自然资源实际情况并对其进行系统整理，工作量大、持续性强，只有保证资源信息的实时、准确，才能充分发挥档案资源在资源问题解决中的有效作用。

二、当前自然资源档案管理存在的问题

1.管理方法落后大数据时代为社会各项工作提出了新的发展方向和思路，但是目前而言，部分单位在进行自然资源档案管理时缺乏大数据思维，仍然使用传统管理方法实施档案管理。但是随着自然资源范围的扩大和内容的愈发丰富，传统人工管理方法已经无法满足现代化社会需求。利用现代大数据技术及相关信息技术进行档案信息管理成为自然资源部门必须发展的方向。落后的管理方法将无法处理海量自然资源相关信息，不仅极大增加了人员工作量，且错误率较高，在后期档案查阅时也耗时耗力，极大减少了档案资源使用频率，进而造成资源浪费。2.管理制度不完善因管理制度不完善，导致当今自然资源档案管理存在诸多问题：一方面管理制度不完善造成档案的移交、借阅缺乏严格流程规定，易使档案遗失，与此同时，在保密性方面也缺乏严格制度规定，这在很大程度上增加了重要信息泄密风险；另一方面，缺乏统一管理制度使得档案管理不规范、目录设置不统一、登记错误等问题频出，造成管理混乱，在后期进行自然资源档案查找时极为困难，降低了档案资源使用频率。3.信息化程度不高我国科技发展有了重大突破，信息技术在人们的生产生活中应用范围愈发广泛，但是仍存在部分自然资源档案管理部门不能将现代信息技术充分融入至档案管理工作过程中。部分档案管理部门缺少专门档案管理软件及平台，阻碍档案管理信息化发展进程，不仅人员工作量极大，且错误发生率极高，易造成纸质材料的丢失、破损。

三、大数据技术融入自然资源档案管理面临的挑战

1.数据共享平台搭建不完善缺乏专门数据共享平台直接降低档案管理效率及利用率，这主要是档案管理部门受传统思想束缚，认为档案管理仅是纸质档案的保存而未将档案看成是价值极高的信息源。数据共享平台搭建的滞后主要存在以下几个方面原因：一是自然资源部门领导人并未重视档案管理的信息化发展，看轻了自然资源档案价值；二是相关档案管理人员缺乏信息化思维，对于各信息软件不熟悉，无法有效运用于实际工作中；三是自然资源部门在档案管理信息化发展方面并未予以充分的资金支持，档案管理相关硬性设施不充分，更新速度慢，无法满足实际发展需要；四是数据共享平台的搭建需要各部门通力协作，树立信息思维，以现代信息技术为支撑共同完成的庞大工程。但是在实际发展过程中，各部门之间存在协调困难的问题。相关档案管理部门耗费大量人力、物力、财力实施纸质档案的收集管理，但是却存在利用率低、人员工作压力大等弊端，愈发不能适应现代社会发展需要。对纸质档案进行数字化转化已经成为自然资源部门必须着手实施和解决的问题，否则将无法满足社会对于自然资源档案的需求。2.档案利用模式落后当前形势下，多数自然资源部门仅将工作重点放在日常窗口业务办理之中，即使部门有专门技术工作人员也仅是重视档案的前期业务和窗口服务，而对于后期海量材料的归档则重视度不高，因此工作质量较低。就管理工作人员而言，部分管理人员并非专业出身，且责任意识、敬业意识均有待加强，不重视自身能力的提升和管理方式的创新，但是因为自然资源部门所涉范围极广，因此每年形成的档案材料极多，人员进行人工归档和查阅成为不可能，人员工作压力极大。因此将会造成大量积压档案，归档及时性不佳，致使档案的数字化转化受阻。所有问题出现的原因主要是自然资源档案管理信息化起步较晚，在查阅和管理方法方面仍呈现滞后状态，纸质档案仍然占据主要部分。因此档案材料积压、数据信息不及时、材料统计不完善等问题频繁发生，阻碍了信息化档案管理的实现。查询和利用方法的滞后主要体现在资源检索有较大缺陷、内容不完善等方面，无法满足现代社会对于档案资源的发展需要。3.信息化管理制度有待健全目前，自然资源部门在实施档案管理时仍以传统方法为主，因为信息化建设较为滞后，因此相关部门尚未形成完善信息管理方法和体系，故而存在档案管理人员信息化思维缺乏、管理程序系统性不强、安全制度不完善等问题。信息管理制度处于发展完善状态，在管理过程中缺乏科学化、法治化思维，所有这些都极大增强了自然资源档案管理隐患。相关管理部门必须推动完善信息化管理制度的健全，严防信息泄露等问题的发生，为自然资源部门科学稳定发展提供保障。

四、大数据时代下的自然资源部门档案管理创新策略

1.完善自然资源档案管理系统大数据时代下的自然资源档案管理需要对海量数据实时收集、储存、分类和使用，且要以自然资源部分发展实际需要为基础，在档案资源库中进行有价值信息的筛选和提取，后通过重新整合满足用户需求。因此以大数据技术为依托的档案管理系统的建立和完善成为必然，通过大数据简化分析流程，最有效地进行自然资源档案信息的整合、分类、储存，同时提高有价值信息的提取效率，全面提升档案资源管理效率，为用户和部门提供高质量服务，提升档案资源应用有效性。2.开发新型档案管理服务自然资源档案既包括地质矿产、土地测绘等信息，也包括建设规划、海域资源管理等内容，所涉及信息均是档案资源核心数据，对此类信息需实施一体化管理以提升管理有效性，以大数据技术为基础进行数据库的构建是实现档案信息集中管理的有效途径，能够实现档案收集、管理以及后期应用的统一管理。大数据管理系统应将所有自然资源档案管理职能纳入，制定严格管理流程和制度，以大数据管理为主要方法构建协调高效档案管理系统可以最大化实现数据资源共享的及时性、广泛性和有效性。不仅如此，对于目前自然资源档案管理制度不完善等问题，相关管理者要从管理体制、业务规范、以及管理模式等方面出发，根据发展实际探究大数据档案管理的创新策略，紧随时展潮流，通过制度的完善和新型档案管理服务的开展实现自然资源档案一体化管理。3.加强人员大数据相关知识培训大数据人才缺乏同样是目前自然资源档案管理需要面临的主要问题之一，因此重视大数据人才培养是有效提升档案管理质量、准确性和档案数据处理能力的必要途径，这也是大数据背景下档案管理工作一大难点。而大数据技术在此形势下优势明显，具有运算速度快、数据储存量大、实时对比分析、及时性强等优势，将其应用于自然资源档案管理可以最大化发挥档案资源价值，为自然资源部门开展下一步工作提供指导和参考。因此，相关部门要重视人员大数据相关知识的培训，在进行档案管理相关知识传授以提升人员专业能力的同时全面提升人员大数据意识以及计算机应用能力，提高系统软件使用熟练度，实现人员知识结构的更新和知识量的扩大，提升责任意识，激发档案管理工作积极性，提高服务创新能力。4.建立数字化管理平台自然资源管理部门若想实现资源管理的大数据化发展就必须进行数字化管理平台的构建，与整个部门互联网建设同步，加大资金投入，购置数字化管理平台必须的硬件及软件设备，组织专业人员进行专门化网络系统的构建，在部门内形成统一管理平台，也可与其他部门更好实现资源共享，获得访问权限的人员可在任何时间、任何地点进行所需档案资源的查询。数字化管理平台的建立不仅可以提升档案管理便捷程度，还能进一步实现资源的共享，提升资源利用有效性，提升档案资源使用价值，推动自然资源部门整体向智能化、数字化方向发展。5.创新档案资源管理途径创新档案资源管理途径是自然资源部门在大数据背景下需要完成的重要工作内容之一，将大数据技术融入至档案管理工作中无疑可以极大提升工作效率，但是如果没有配套档案资源管理方法也无法最大发挥档案资源价值。相关工作者应注重对于其他领域档案管理成功经验的借鉴，将其与自然资源档案管理发展实际相结合，探索出可行、高效的管理方法和途径。其中PDCA循环法是最具有参考价值的方法之一，即通过计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Act）有效提升档案资源管理质量。

五、结语

自然资源档案管理对于自然资源的科学管理、合理配置有重要意义，大数据时代的到来为档案管理提供了新的机遇和挑战。自然资源档案管理是专业性极强的系统性工程，同时具有保密性和政策性的特点，因此相关管理人员必须树立责任意识，严肃面对档案管理工作，在加强档案管理相关知识学习的同时树立大数据思维，将现代信息技术应用于具体档案管理工作中，提升管理效率和质量，推动档案管理向现代化、信息化、数据化方向发展，顺应时展需要，为社会稳定发展提供数据支撑。

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资源部范文篇10

首先，谈谈我的工作简历：

我1980年12月毕业于广西交通学校路桥工程专业，1981年元月至1982年8月在昭平县公路局工作，主要负责公司养护的技术管理工作；1982年9月至1992年2月在梧州公路局工程科、行政科、设计处等科（室）工作，主要从事办公楼、住宅楼房的建设施工管理，公路工程的测设及施工等；92年3月至2000年2月在梧州公路局教育科（梧州公路局职工学校）任教员，96年任教育科副科长；主要负责公路养护技术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任。

2000年3月至2001年10月在区水利电业有限公司基建部工作。主要负责农网建设与改造工程设计资料的登记、整理、35千伏送变电工程招投标的准备工作及领导交办的其他工作；2001年11月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作。

下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。

在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。