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中国管理范文10篇

时间：2023-03-18 09:31:45

中国管理

中国管理范文篇1

一个神话故事到底对一个民族影响有多大？很多中国男孩小时候的理想是变成孙悟空，抓一把汗毛朝空中一吹就可以为所欲为；而很多老板的梦想是变成二郎神，睁开第三只眼睛，别人看不到的他都能看到。在公司内部，老板最想知道的莫过于下属在背后议论什么，为了能达到这个目的，老板必须打造自己的“第三只眼”。

下属呈上来的报告，或者正式会议上的意见，往往像小学合唱团里的指挥，有形式意义而无实际意义，不看也罢。而真正有价值的内容是老板的自己人从其他下属的窃窃私语中总结出来的。在每个项目组，除了项目经理以外还很可能有老板自己的耳目，这些人有的是老板自己主动安插的，有的是揣摸老板喜好的员工主动扮演的。

耳目制度有点类似于明朝的东厂西厂，这些东西厂人员都是由太监担任。为什么要启用太监呢？当时皇帝的想法是，太监是无根之人，有皇上有比较严重的依附心理，无亲无挂不容易形成朋党帮会。老板不是经常说“我的办公室的门永远是向大家敞开的”，其实那门后边，就是公司“太监”的招聘会。

而老板往往忽略了一点：太监出身的魏忠贤后来由于权柄过重，几乎力倾人主当上中国的无根皇帝。太监尚且能结党营私，何况我公司员工乎？在很多公司，耳目们的势力是绝对不可小视的。而且这种风气流传到了整个公司，各级领导都会有自己的耳目。所以一个刚到公司不久的员工往往会被热心人挤眼暗示其住口，因为那时候，在场的某某就是谁谁的人，不要当他的面说某些话。

北京慧嘉智业总裁张鼎昆认为，这种情况的出现，是由于领导和下属之间的互相不信任造成的。老板和员工各自有自己的逻辑假设，老板假设员工是喜欢撒谎的；而员工假设老板听了实话是不会给自己的好果子吃的。这种不信任的理论依据是——防人之心不可无。中国文化传统提倡有防人之心，所以要求人们当面总是谨慎说话小心办事。其实老板又何尝喜欢听小报告呢，这种现象的形成主要是通过正常渠道难以听到下属的真实想法，大多数下属形成了会上不说会下乱说，当面拍胸脯背后挖祖坟的做事风格，这种信息沟通的不顺畅，让老板决策往往有偏差。

劣根之二制度是条狗

现代社会的人都喜欢养狗，因为人靠不住，只有狗对自己忠实，很多老板也很喜欢把身边的东西照这狗的标准来打扮，其中也包括自己制定的公司制度。在他看来，制度是条狗，只会咬别人，不会咬自己。

很多老板经常有点懊恼并且骄傲地说：“哎呀，我现在的思路太快，下边的人跟不上我的思路，每次都要我费力气解释。”老板既为下属的笨拙而忧虑，又为自己的超人想法而自得。其实下属并不是跟不上老板的思想，而是老板超越性的思维已经凌驾于公司的制度之上，而员工们的思路是在公司制度的条条框框之内，犹如古代带着枷锁的囚犯和不带枷锁的解送犯人的衙役。《水浒传》中押送林冲的董超和薛霸，一会儿用开水给林冲烫脚，一会儿趁林冲睡着把他绑在野猪林的大树上。那时候的林冲的思路又何尝能跟得上两位解差的思路呢？而解差们要打死林冲的时候，也曾向林冲解释，林冲却怎么也听不进去。但这并不能说明，解差是天才而林冲是笨蛋。

张鼎昆认为，不管是什么人都有置于制度之上横冲直闯的欲望。很多老板看到公司制度腐败，也经常会想到，改善监督机制，或更严格地执行制度，但从没有想到自己也是公司中的一员，作为公司的一员也应该遵守公司的制度。而这种不遵守，给下属作了楷模，这很可能是公司制度败坏的重要原因之一。改变这种状况其实是很难的，老板遵守不遵守制度有谁来监督呢？这主要要看老板的取舍。

劣根之三朕即天下

路易十四说：朕即天下。叔孙通为汉高祖刘邦制定了礼仪，原来粗简的朝见仪式，被制作得豪华而且繁复，当每个大臣由引导官带领在刘邦面前磕头的时候，这个曾经欲“大丈夫当如此也”的无赖说，现在我才体会到当皇帝的快乐。

也许成为皇帝一样的人是每个人的本能欲望，在中国公司的管理者中这一点表现得更加突出。很多中国公司的确是这样，老板的话是不能被抵触的，而且其中很多观点成了企业的教条。

普公司之下莫非王土，守土之宾莫非王臣。在这种环境下，老板经常会认为，员工的所得是出自于他的赏赐，而漠视员工的劳动价值。老板个人的喜好和厌恶，甚至能决定一个员工的被评价高低。由此会形成什么样的结果？那就是，越是会钻营和拍马屁、做表面功夫的人，越会得到老板的喜欢，所谓绩效考评都是扯淡，只要老板欣赏，土豆也能变金砖。

劣根之四庸人集团

民营企业的老板，开始创业时都是靠兄弟几个拚命拼出来的，当时的年代，没有制度，没有规定，大家凭着口传心受，凭着义气团结在一起。一群人中最德高望重、胆大心细的成为了“大哥”，一切由大哥当家，兄弟们商量着办，如果公司办得垮台了，或者直接发展成黑社会也就算了。如果走运的话，大哥的眼光比较独到抓住了机会，而公司越做越大，大哥变成了企业家而兄弟们又不能适应这种变化的时候，就是庸人集团形成的时候。

在很多公司，你会发现一些莫名奇妙的部门或者职位，他们的名称不但难以顾名思义而且简直是匪夷所思，这些人在大事上没有决策权，很多边缘的工作又懒得管，偶尔心情不好了还会跳出来向底层员工发发脾气显显威风。而在公司的大会上，这些人的地位排列并不低，而且工资待遇比谁都高。

这些人就是兄弟们退役后演变成的“庸人集团”，庸人集团的破坏力远远大于它的建设力。这是个非常喜欢回忆的部落，他们的关于过去的故事能讲得一次比一次精彩，心灵却一次比一次衰老。很多庸人集团只能用时间磨灭。而在很多国有企业里存在着的庸人集团，则是一些老员工，他们为公司辛苦了大半辈子，是属于没有功劳也有苦劳那种的人。

对一些有远见的企业家来说，如何恰当地安排“兄弟们”退位让贤，不致于引发人事地震，则相当能考验一个企业家的“中国式智慧”。

张鼎昆认为，义气和仁义是中国人心目中的两杆秤，庸人集团的存在有它的必要性。老板默许甚至提倡庸人集团的存在，不是因为他没有注意到庸人集团浪费了多少资源，而是因为，他在效率和道德底线中选择了后者。如果一个老板否决了庸人集团存在的意义，虽然他在制度上是成功者，但他会在人们的心目中失去更多。他首先会被离去的庸人集团形容成残忍杀害驴子的豆腐房的掌柜，这种灰色传说的散布让现有的员工工作得灰心丧气，而且下一批将加入庸人集团的人也会因为出路被堵而兔死狐悲穷则思变，有的甚至铤而走险。由于这些原因，很多老板很愿意主动建立一个庸人集团，把自己塑造成忠义千秋的关二爷。劣根之五第22条军规

在很多公司文化中，都隐藏着这样的意思，员工“生是公司的人死是公司的鬼”。或者如同那第22条军规：“你要把自己全身心地投入到公司，而你还能意识到自己，那说明你还没有全身心地投入。”

老板总是想管住员工的人，而且要管住他们的心。奉献精神是高尚的，但在市场经济下这种精神的提倡经常显得无厘头，或者蛮不讲理。在为国家和民族奉献的时候，人们会得到精神的慰籍，在公司里讲奉献总是师出无名。

员工的私人空间经常因为老板的一句话而显得无足轻重，经常性的加班会被老板认为是再正常不过的事情。

中国企业过于推崇“牺牲型价值观”，强调个人利益与集体利益的对立，聪明的老板会巧妙地让个人利益与集体利益统一——至少表面上这样，会提出类似“绝不让雷锋吃亏”这样的口号让员工更加死心塌地地效忠企业。

张鼎昆认为，中国的中医和西医不一样的地方是把病人看成一个整体，而西医是在头疼医头脚疼医脚。中国传统的管理也是这样，不论员工的工作和生活，管理者总是把员工看成是一个完整的人而在整体上管理，所以不论是生活还是工作，管理者都视其在自己的管理范围之内。

劣根之六碰杯万岁

在年会上，最常用的一个词是“谢谢”，最常做的一个动作是碰杯，人们经常会因为杯中的液体是白水、雪碧还是白酒的追究而乐此不疲。领导先到各张餐桌敬酒，员工站起，轮流和领导碰杯，领导祝词，员工答谢，领导干杯，员工干杯；员工到领导桌敬酒，领导站起，轮流和领导碰杯，员工祝词，领导答谢，员工干杯，领导干杯。各级领导以此类推。

年会上，酒酣耳热之间，大家其乐融融，各种各样的矛盾是不是能因为这种仪式而化解呢？在管理上，一些糟糕的中国式管理也强调这种碰杯万岁式的好好先生式管理。但“好好先生”并非没有心眼，而是善于将杀人之剑运用于无形。如果管理者想辞退一位看不顺眼的员工，绝不会直截了当地告知，而是拐弯抹角地让员工自己意识到应该走人。

张鼎昆认为，形式是必要的。这种年会碰杯的形式很好地满足了中国人的面子心理。在这时候，领导可以和一般员工称兄道弟，斗争尖锐的部门之间可以互相说谢谢，道一声对不起，这在一定程度上是能抵消一些内部矛盾的尖锐性。但更重要的是怎样去真正解决这些矛盾。中国人喜欢面子上过得去，年会就是为了模糊一下矛盾者的视线，不要把矛盾表面化。

劣根之七有罪推定

老板总会这样看待一个员工，你是懒惰的，你是自私的，如果你不承认，那你证明给我看。这种看法在中国的管理者中普遍流行，持有这种对员工看法的管理者，大概要占到总数的90%。这也正像中国传统的法律认定一样，先假定你有罪，然后由你举证来证明自己无罪。在管理学上有x轴、y轴理论，x轴代表人是勤奋的，在某种情况下会努力工作的；y轴代表人是懒惰的，在利益驱使下才会去干活。在中国管理者看来，对员工的这种评价几乎是一条y轴的平行线。

张鼎昆说：“我不能说，人性是善的，或者人性是恶的。每次我讲管理学课都会向管理者提出这样的问题，员工会不会主动有创造性地去完成工作而不需要利益的驱使。大多数人都持否定观点，而每次都有一两个人持肯定观点，我总希望让这些人上来讲讲。倒不是说我肯定人性是善良的，而是因为我总在寻找人们会主动积极地完成工作的这种临界状态。”

劣根之八运动了

中国最喜欢以运动的形式来完成任务，很多人欣赏运动时候的波澜壮阔和执行的效率。有的公司延续了这种中国古老的传统，经常在运动中求生存，比如“大干多少多少天，争取怎样怎样”的口号。

2002年7月，托普集团为了在自己的十周年庆典上喜上加喜，宣布在全国一次性招聘5000名软件工程师。在当时，国内员工总数能够超过5000人的软件企业还是比较少的，托普集团当时自身拥有的工程师队伍也只有2000人。招聘5000人的软件人员队伍打乱了原来托普集团固有的生产周期和培训成长周期。

国内某著名IT企业，在几年前推出了自认为很雄伟的3年计划，在这个计划中，这家企业的销售额自定为600亿，而在预计完成任务出现困难时就进行轻率的多元化，意图在形式上达到预期目标，结果使公司发展受到损失。

张鼎昆认为，运动是会达到一些比较高的效率，但这是一时的，不可能长久。运动的成功是以破坏系统的稳定性为代价，以制度为运动牺牲为代价。公司要发展，是要求有比较好的稳定性的，经常搞运动的公司会使公司运作风险加大。

劣根之九管理太极拳

中国人最善于打太极拳，其中比较高的境界是借力打力以柔克刚。太极拳可以用来养生，也可以用来防身。

授权，是每一个管理者都要做好的一件事情，因为公司要发展，就意味着公司要不断培养人才，培养人才首先第一步就要学会授权，如果不授权，所有的工作都是你一个人来做，那么公司永远不会有能够替代你位置的人。

授权是对风险的把握，要适当合理的授权，就要有承担风险的意识和责任。授权是适当的授权，就必须了解下属的能力。不能说将一项新的工作放手让新手去做，自己都没有搞清楚就授权，到时候再把这个责任推掉，这不能算是授权，而是推卸责任。但很多公司的管理者在工作中非常善于打太极拳，不管上级对他进行什么授权，他都能一层一层地把责任剥离出来再推出去，而把利益留下来。

劣根之十诸侯割据

人人都想当“头儿”，“不肯久居人下”是古代中国对有作为的人的赞美，这么富有英雄主义的话激励了无数叛匪揭竿而起。在公司里，不少人的理想也是这样，干多少年以后有了经验和资源就自己拉出一摊来干，或者干脆把自己所在的部门控制起来，让总公司针扎不透水泼不进，搞割据，建立独立王国。

中国管理范文篇2

劣根之二制度是条狗

劣根之三朕即天下

劣根之四庸人集团

对一些有远见的企业家来说，如何恰当地安排“兄弟们”退位让贤，不致于引发人事地震，则相当能考验一个企业家的“中国式智慧”。

劣根之五第22条军规

员工的私人空间经常因为老板的一句话而显得无足轻重，经常性的加班会被老板认为是再正常不过的事情。

劣根之六碰杯万岁

劣根之八运动了

劣根之九管理太极拳

中国人最善于打太极拳，其中比较高的境界是借力打力以柔克刚。太极拳可以用来养生，也可以用来防身。

劣根之十诸侯割据

中国管理范文篇3

【关键词】公共管理；中国危机管理；研究；现状趋势；未来发展

一、中国危机管理的现状及发展趋势分析

1.中国危机管理的现状分析。研究危机管理的大多数文章为应然类研究，引文率较高且在文章中极少谈及诱因，为突出文章研究内容的方方面面，文章在理论研究及深入方面相对欠缺。在一篇危机管理文章中，作者对诱因及应对方式和策略分别进行了分析。2.中国危机管理的发展趋势分析。危机管理研究的文章多以公共管理类为主，作为首要的关注对象，公共组织的关注相对于私营组组织较多。应然研究在研究中占据主导，其影响效果也较为明显，其变化和发展趋势与总体发展趋势较为相似，理论构建和描述性研究在近些年来也有了长足的发展，在初期发表的文章中，更多的是对某一国家或地区非常宏观系统和经验的概括与介绍，而近些年来的文章更多的是对具体事件内容的剖析，对社会发展具有积极的引导作用。

二、中国危机管理的未来发展方向分析

我国在过去的危机管理研究中取得了较好的成绩，但也存在较多的问题，中国社会危机管理研究逐渐进入瓶颈发展期，规范化的重要性越来越多的凸显出来。中国现阶段在对危机管理的研究过程中，由于现象及经验描述的局限性以及理论数据的缺乏，使得理论解释力以及结论说服力很难为大众所接受。1.以国内外相关理论的研究为先导，注重对理论的应用。在未来的中国危机管理中，要善于借鉴和吸收国内外相关理论，并对相关理论加以应用，当前的文章中存在的问题主要包括两个方面：一是，一些文章照搬国内外相关理论来对中国危机管理的相关问题进行解释和研究，这些理论不适用于中国社会的实际发展，仅仅是对相关问题对中国的启示提及，并未进行深入化的探究；二是，一些研究学者试图从一篇文章或某个角度找出解决中国危机管理中所有的问题方法和途径，在探究问题的基础上进行分析和论述，并试图在同一篇文章中找出解决问题的方案。这样的文章既没有对中国的现实问题进行清楚、有效的描述，也没有形成一个系统化的理论结构，仅仅是对理论象征性的引用，最终所提出的理论和建议也经不起实践的检验。中国的危机管理相对于西方发达国家相对落后，在未来的发展过程中要不断吸收、借鉴其他国家发展的优秀成果，将理论应用到中国实际问题的解决中。2.对危机管理方面的问题进行探讨，逐步建设统一的话语体系。在社会主义发展新时期，面对新兴的发展领域，对危机管理的研究也要采取不同的理论体系和规范，构建话语体系是其中一个必经的阶段和过程，新兴的研究领域在经过一定时间的社会发展后，对一些问题仍然存在着分歧，无法达成有效共识，这种分歧很难使理论得到进步和更深层次的发展。只有达成有效的共识，才能在此基础上进行不同理论的交流与辨析，才能更好的促进该新兴领域理论体系的进一步构建和完善。对分歧与共识的探讨，要从基本问题入手，只有将基本问题弄清楚，才能避免在探索的过程中走弯路，逐步促进学术相关问题理论的发展。随着经济社会的不断发展以及社会贫富差距的扩大，社会矛盾也越来越突出，尤其是近些年来，“突发事件”这一名词的使用频率也越来越多的出现在党和政府的文件、专业人士的研究成果以及权威新闻媒体的报道之中、危机管理与政府管理的不同在于，危机管理的诱因以及危机发展的过程、演化规律区别于政府管理，在社会组织及系统梳理和分析中，危机管理是较为重要的组成部分，随着社会化生产的发展，如何更加有效的调整危机管理方式和手段，这就需要对危及分析所呈现出的新特征进行研究。3.注重对数据分析的获取及合理应用。中国的危机管理研究更加倾向于应然类研究，理论研究类文章的数量相对较少，且理论成果不成熟，仅有少数的文章是在实证基础上进行的理论分析，但文章中简单的举例分析，缺少对实证案例的深入了解，危机管理中的案例研究。需要以实际的调研报告及数据进行理论支撑，在西方发达国家的危机管理中研究人员对相关报告及调研进行有针对性的分析和整理，并以此为依据进行相关理论的研究。中国危机管理相关研究人员在当前的社会发展中面临着一个重要的难题：在事件中缺乏官方与非官方的调研报告，需进行更多的深入调研与分析，在未来的危机管理中，政府要全面的将事故以官方调查报告的形式进行公布，为危机管理研究者提供可靠的数据来源和实证基础。

经济社会的发展以及改革开放的不断深入，国家危机在社会发展过程中是不可避免的，加强对危机的管理能有效的预防和减少危机的发生，积极的应对措施能降低危险对社会发展以及人民生命财产安全所造成的损失，通过党和政府以及人民群众的共同努力，找出解决危机的方法和应对措施，为人民群众提供一个和谐、安定的生活环境。

作者:魏华单位:衡水市供销社

参考文献：

[1]吕孝礼,张海波,钟开斌.公共管理视角下的中国危机管理研究——现状、趋势和未来方向[J].公共管理学报,2012,03:112-121+128.

[2]任堃.危机管理视角下的当代中国政府形象构建[D].山东大学,2010.

中国管理范文篇4

一、我国金融改革和创新中存在的问题

1.股份制银行发展趋向劣化和行为类同化,建立初期的政府背景,使其极难跳出国有银行的管理范式。股份制银行的发展往往跳不出这样一个规律,在刚刚开始营业时,建立了较好的规章制度,银行业绩也不错,可是慢慢发现这些银行的行为逐渐向四大国有银行靠拢,其管理模式趋同。

2.金融机构官本位观念日趋严重,过分偏重年龄和学历,干部管理趋同于政府机关,不利于人才培养和核心竞争力提升。金融企业作为经营风险的特殊行业,人事激励机制应着眼于银行的长远发展和核心人才的培育,但因权力的货币化激励,导致新人行员工,凭借年龄与学历的优势,面对“官位”公关频频,而不愿在业务技术和专业水平上下功夫。

3.国有商业银行股改深化了其市场主体地位,但公司治理机制面临挑战,尚未建立真正意义的银行银行家机制。这也是我国国有银行特有的成立背景与发展路径造成的。

4.金融价格扭曲。虽然汇率市场化改革和利率机制的灵活性增大,但仍滞后于我国经济社会的发展,特别是银行的股改,导致金融业绩失真。我国作为一个发展中国家,金融很重要的一个作用就是促进经济发展。发展中国家最短缺的是资本,而促进资本形成就是金融的一个很重要的作用。

二、我国完善金融体制与创新途径

1.国家积极引导深化金融体制改革。为金融创新实现跳跃式前进创造基础条件。金融创新在我国现有法律、政策框架下还存在许多问题和症结,创新的外部环境仍不成熟,金融业内部经营效益不佳,创新的内动力不足,业务创新仍受到信息化程度和监管等制约完全依靠金融业自身去突破和克服这些障碍是不现实的。国家应该引导金融体制改革,为金融创新培植适宜的土壤,创造合适的环境.控制金融创新与实体经济相匹配的节奏,科学调节金融创新的步伐。

2.以技术主导型金融工具的创新为突破口,将满足需求、优化配置的原创性金融创新与实体经济相结合。由于我国市场环境与发达国家的差异,使得吸纳型创新有较大的局限性。以CD(大额可转让定期存单)为例,在美国因其大额和流动性强的特性,以能成为银行大宗定期负债来源和企业各类短期流动资金停靠站而备受欢迎,而在我国,因其面额小和转让难使之成为银行一种高成本吸收居民储蓄的工具这并不是因为我国在吸纳金融创新工具时不够规范,改变TCD的两个基本特性,而是面额大,居民没有能力,企业又有控制资金的偏好,导致无市场:而面额小正好使其成为储蓄投资的一种工具,流动需求减弱,便导致了转让难。其实,这一创新的根本失败在于没有认识到市场环境的不同,没能坚持独创性。显然,如果走吸纳型创新的道路,未必符合我国的实际,且外资机构与内资机构相比具有绝对优势。因此,坚持原创性创新,才能既增强我国自身金融创新的能力,又发挥我国金融机构的本土优势,在开放的竞争环境中掌握主动权。

3.加快信息化建设进程,促进多项金融创新发展。以高科技为支撑的信息时代和网络时代的到来不容忽视,未来现代化发展趋势应当是建立在高信息化的平台上。信息化是我们面临的现实,也是我国现代化建设的迫切需要。我们应该通过消除信息不对称提高经济的整体运行效率,通过加快信息化建设来促进金融业的管理创新和制度创新,通过信息技术的开发和应用,促进金融业务创新和技术创新。

4.努力培养造就金融专业人才,发挥金融创新人才的主观能动性和创造性。人才是企业经营和发展的第一动力。没有高素质和专业化的人才队伍,是无法满足现代金融发展需求的。我国应当充分调动金融从业人员的积极性、主动性、创造性,最大限度地挖掘和发挥他们的潜能,进一步完善优胜劣汰的用人机制,逐步调整人员结构,重点培养一批金融专业人才,为金融创新提供智力支持和人才保障。提高金融人才综合性的专业素质,特别是职业操守。我们要吸取国内外经验教训,加强培养金融专业人才的职业道德修养,加强监督,形成约束机制,尽量避免金融从业人员利用信息不对称进行违规违法操作,降低金融创新的操作风险。

中国管理范文篇5

偏居一隅的小公司发展起来的行业老二

中国平安保险公司成立于年月日，同年月日正式对外营业，是我国首家股份制保险公司，也是我国唯一一家有外资参股的全国性保险公司。公司注册地为中国北京，总部设在深圳。年月日，国家工商行政管理局核定公司名称为“中国平安保险股份有限公司。”公司经营区域为全国及设有分支机构的海外地区和城市，可以直接经营开办一切险种含各种法字保险和国际再保险业务，同时涵盖证券业务、投资业务。

然而最初，平安不过是蛇口工业区内一家小小的区域性保险公司。保险行业是个特殊行业，经营的面败取决于能否独立地按本行业规律进行管理、运作。在平安创业发展的前三年，平安借鉴了国内外保险业的先进经验，建立了一种全新的体制。而保险业是不可能在一个很小的范围内生存的，保险业的经营必须符合大数法则的要求。经过了数年的争取，直到年，平安才成为一家真正的全国性保险公司，从此确立了“立足深圳，面向全国，走向世界”的基本发展态势。

经过年的探索和实践，公司获得长足的发展。截至年月日，公司总资产亿元，同比增长，员工队伍万人，各专业系列分支机构多个，年度保险业务收入亿元，利润亿元，进一步巩固了中国第二大保险公司的优势地位。公司在注重保险业务的同时，积极拓展多元化经营，成立了平安证券有限责任公司和平安信托投资公司，完善了保险资金运用渠道。在巩固国内业务的同时，稳步推进公司的国际化，在香港成立了中国平安保险海外控股有限公司，统筹管理美国，香港公司及伦敦和新加坡代表处；与世界上多家保险公司建立了友好往来，在个城市设立了理赔、检验和追偿。目前，公司已初步形成了以保险业为主，金融证券、信托、投资和海外业务为一体的多元、紧密、高效的集团架构。

平安管理

机遇和挑战往往是两个关联的概念，对于中国保险业来说，机遇早已存在，并已给中国保险市场带来了变化，而在变化的过程中，越来越艰巨的挑战也向来不及沾沾自喜的保险企业走来。面对外资保险企业进入国内市场，面对客户不断的需求变化，如何应对市场变化，参与激烈的市场竞争，选择恰当的竞争模式成了保险企业的重大课题。保险公司的市场竞争模式主要是指市场竞争的目标、架构、基本原则、以及竞争主体的构成与行为规范。

平安是从主要做财产保险和少量团体寿险开始的，最初也和其它企业一样，在良好的机遇下，由于业务快速发展，分支机构剧增，内勤员工队伍急剧膨胀，管理的幅度和难度都增加不少，在人事管理、财务管理、稽核检查等方面都透露出一些重大隐患。⒎年这两年对平安寿险是一个转折点。年公司业务在下半年已经开始走下坡路了，从表面上看业务数字仍在快速增长，但各项绩效指标已显现危险信号。所幸的是，平安是一直没有停止最佳管理模式的探索，一直在寻找最适合平安的管理机制。针对市场变化，年，平安提出“以效益为中心”的经营理念，采用管理模式，“”成了平安公司内使用频率最高的一个词。不仅公司高层讨论问题、制定决策少不了，总公司、专业公司及各分支机构的月度经营检讨会更是专门围绕来展开话题，已经深入到平安经营管理的各个方面。

所谓，就是指关键业绩指标，它是个指标体系，这个指标体系的设计必须是科学、系统的，体现“关键”二字，抓住了关键，就抓住了主要矛盾或矛盾的主要方面，就可以把握事物的发展方向。平安管理主要有以下几个方面：

一、科学、系统地设计，并且不断更新。一个公司内不同的时期有不同的主要矛盾，指标的设计要根据客观情况和经营管理的不同需要来调置，随着条件的变化不断更新。例如，由于市场竞争的不规范、企业经营状况不理想、人市场管理不严等因素的作用使得近年来保费应收率居高不下，给公司造成较大损失，而且也隐含了极大风险，因此，“保费应收率”就要列入目前产险指标体系，而在国外，这一矛盾并不突出，“保费应收率”就不列为指标了。

二、深入分析，力争对工作有指导性。不但要知道的状况，还要弄清形成这种状况的原因，从而对症下药去改善它。例如，其某一段时间产险的整体赔付率上升了，接下来就分析是哪几家机构的赔付率高、哪几个险种的赔付率高、哪类风险使赔付率升高等，从而提出有针对性的控制办法和改善策略。

三、管理追求现代化。的监测管理十分重视时效性，这样，发生问题之后能够及时提出办法加以解决，减少损失。平安的分析基本是根据财务、统计报表数据、人工计算，往往在月后天左右才可拿出分析报告。这种时效性和分析手段显然是不足的，平安着力建立系统，逐步变滞后信息为即时信息：变完全依赖人工分析为主要指标的电脑自动计算显示；变完全由报告人讲解分析为听报告人分析与有关人员随时查询相结合；同时扩大分析结果的享用范围，使管理更有成效。

四、将管理方式推广到全系统。管理在分支机构有更直接、更重要的作用，只有各机构的状况好了总公司的状况才好，总公司的状况不好必须到各个机构查原因。

五、的考核结果与奖惩紧密挂钩。通过对的监测、分析，把形成各种状态的责任与有关人员的考核奖惩紧密挂钩，更有效地促进各级、各类人员真正关心状态，并想办法加以改善。管理的基础是“专业化分工”经营管理，建立以效益为主，运用业务创新、技术创新、服务制胜为主的战略机制。其最核心的是财务核算与监管制度的建立巩固，不但建立起突出保险业务总收入、人均保费、百元保费利润率、业务费用率、资金运用收益率和承保理赔管理的量化考核体系，同时健全财务综合分析制度，突出财务对业务发展的引导与约束作用。

愉快地服务我们的朋友

基于“效益中心”的经营理念，平安提出了一系列详尽的实施细则。其中最重要的是客户至上。平安把客户看作赖以生存的土壤，把为客户创造价值作为其存在的目的，把“信誉第一，效率第一，客户至上，服务至上”作为平安的服务宗旨。作为一家提供综合金融服务的企业，平安把庆信服务看作生命，把向客户提供最满意的服务作为天职。

虽然很多企业都声称客户是上帝，但真正把客户利益放在管理首位的也不多。随着保险市场的。同业之间的竞争已经从营销争夺转为服务的竞争，维持、留住现有客户成为保险人最主要的任务。平安是从做财产险开始的，最初业务发展占主流，客户服务不是非常重视。随着客户增多，保险业由粗放式经营转向服务竞争时代，必须从已有的客户保单引伸：继续交费。中国保险以—的速度递增，速度会越来越慢，机会越来越少，最大的问题，是维持现有客户，留住客户。外资进入之后，国内保险公司要在竞争中求得生存和发展，关键是怎样利用服务来赢得客户，从而占领市场，可以大胆地预测，世纪保险业的竞争是服务的，而不是销售额的竞争。从产、寿险产品开始，平安服务逐步以为企业、为家庭、为个人提供风险管理和理财等全方位的金融服务。不仅建立良好的服务与被服务的关系，更力争成为最信赖的朋友，这是平安人的愿望。

平安的客户服务分为两个部分：第一个部分，核心的服务，是指保单上承诺客户的服务，客户在一定的时候可以改变他的保额，可加保、减保、改变缴费的方式、期限，保单贷款等。这些是与保险保障密切相关的，在保单上明确规定的。二，附加价值服务，与保险保障没有密切关系的，作为附另东西提供给客户，包括几项：每年搞客户服务活动，联络交流，回访客户；海外质量援助卡，客户申请了该卡可以享有防疫咨询、法律咨询等七项服务；国内质量援助卡，年月开始和法国安顺援助公司联合推出，客户在国内出差旅行时遭遇到意外可拨打小时援助电话；联名卡，保险公司和银行联合推出，已有广发平安卡，牡丹平安卡，既是拥有各项功能的金融卡，还可以交保费，有的还有特殊功能。

新世纪伊始，平安还特别建立服务中心门店系统网络，把保险当作商品在专卖店形式的门店系统内出售并提供售后服务。即在各分公司建立一个统一设计、统一、统一标识、统一功能的服务中心，客户可以直接上门咨询、保全。现在已建立多家门店，××年将建立一个综合性的服务门店网络，在全国省会城市保证有两个左右。中等城市，三四级机构，分公司都有一个。

寿险有长期性的特点，客户需要得到保障时可能是几十年，停保和换公司都有可能，留住客户最重要的是服务。平安把客户服务管理简称为服务网络，任何时间，任何地点，任何途径，都可得到最好的服务。营销是心对心的服务，全国电话咨询系统，是线对线的服务，门店中心，是面对面的服务，金融服务网站是网对网的服务。四大体系立体化的服务功能已经基本建立，在未来三到五年内建成亚洲最大的金融综合服务保险中心。管理的目的是服务。客户服务部门尤其是管理重中之重。电话中心，在苏州。网站由平安全资子公司电子商务公司负责。服务中心门店由二级公司的客户服务部操作，由总公司客户服务部整体规划。业务队伍由营销部门统一管理。年还建立起自己的投资管理队伍，有多人，都是金融业的顶尖高手，他们肩负着令资产增值的重任。

生涯规划，安居乐业

个人价值的创造是公司价值的基础。员工个人价值实现所激发出的激情与潜力将为公司价值增长提供无限动力。平安在十几年发展过程中，充分认识到人才是公司最大的资产，致力于创建一套完整的竞争、激励、淘汰机制，为员工提供发挥才能的舞台。因此，平安把“生涯规划、安居乐业”当作对员工的责任，把员工作为公司最宝贵的资源，关心每位员工职业生涯的成长。

教育培训是平安为员工进行职业规划的重要内容与举措。通过教育培训，使平安人树立起“诚实、信任、进取、成就”的优良品质，使个人的综合能力和素养得以提升，使公司人力资产得以增值。从年起，公司创建起国际一流的培训中心、多频道卫星电视广播系统，建立了完善的培训制度与师资队伍，培养面向世纪的人才。

员工培训贯穿了整个职业生涯。平安员工大部分都具有较高学历，但平安仍给员工提供了丰富的教育培训土壤，传授最新的知识与理念，训练专业技术，培养工作习惯。入司教育帮助新员工了解平安、认同平安、热爱平安；礼仪培训帮助员工树立自我良好形象，展示平安风采；岗前培训使每位新员工对自己将要从事的工作形成清晰的概念；各种业务、专业培训使员工获得各自领域里最新知识和提升工作能力的方法。岗位轮换有利于打破单一领域的局限，成为能胜任各种工作的多面手，有助于员工成长为综合性的现代金融服务人才。海外培训更是为员工发展为国际化人才提供了保证。

平安重视和关心员工的成长，实行“强制性休假”制度，高度投入工作的公司领导干部和重要岗位员工能更好地休息，以更好的精神风貌投入到工作中去。平安推广“人员发展计划”，实施员工职业生涯开发管理的系统工作。实行“指导人制度”，由各员工的高一级管理人员对其在思想品德、工作作风、经营与管理技能等方面进行我方面指导和辅导，帮助员工更快成长。平安的人展计划促使各级经理人员都承担起人力资源经理角色，关心、培养员工，使员工和公司共同成长，创造共同价值。平安对员工的职业生涯规划将平安人的自我人生规划融入企业发展之中，为员工提供随职业进取的工作环境，随职业生涯改善的生活条件。主要处理好三个方面：

一、培养员工“责任感”与尊重员工。平安要求员工对公司有责任感，同时公司对员工也有责任感，具体体现在公司尊重员工，推行老有所养、病有所医的养老、医疗保障计划；实行职工持股计划，使员工既是平安的受薪者，又是平安利益共享者；推行以传统思想文化精华为基石的企业文化，提倡重视中国传统的家庭观念，培养健康的心态和高尚的责任意识。

二、加强管理与鼓励发展二者并重。平安鼓励员工进取、成就，在公司内部实施竞争、激励、淘汰三大机制。不仅注重监督和考核，更注重激励员工。平安对系统内优秀员工给与重奖，每年都要举行一次业务员表彰大会，花上百万的钱来鼓励第一线的业务员做出最好的业绩，为客户做出最好的服务。年有位平员工参加美国百万圆桌会议，是全球做得最好的寿险营销员的年度盛会。年有一位深圳业务员蒋红，进入百万圆桌会议的顶尖级业务员的年度会。英文简称，有很多标准，除了业绩，还要求其有非常好的品质。蒋红自己拿万在湖北土家族地区建立了一所平安支援中学，贵州一个贫困地区建立希望小学，自己给客户做体检，搞客户俱乐部，旅游，自己建客户服务网站，请了几个助手编会刊。这类隆重表彰的不是经理，不是一般的好人好事，最隆重的是前线优秀员工。

三、竞争的广泛与适度管理。平安的竞争是持续性和全方位的，内部竞争贯穿到了经营管理的每一个环节。每年都会有大大小小的业务竞争，也有团体之间的竞争；既有部门之间的竞争，也有督导区、分公司、支公司之间的竞争；既有业务拓展、计划完成、经济效益、市场占有率的竞争，也有改革创新、规范管理、队伍建设、机构发展的竞争。胜负不是目的，竞争只是手段，竞争的作用在于让员工在体会到压力的同进，也获了巨大的动力。这动力来自于丰富的物质激励和高尚的精神激励。公司在致力于发展的同时，重视保持员工较好的工资收入水平；推行员工医疗、养老保险；扩大职工合股基金的持股面。同时还通过召开寿险高峰会议、设置明星展示栏、保费进度排行榜、成立明星俱乐部、评选平安勋章等活动，通过工作激励、支持激励、关怀激励、竞争激励，把员工积极性调动起来。

平安的企业文化与管理文化

纵观企业的发展历程，在企业集团化、产品同质化的现代，企业的竞争实质上是企业文化的竞争。服务无止境。随着社会进步和经济发展，客户个性化需求不断增强，如果不能创新服务，就无法拥有明天的顾客和未来的发展。平安始终以产品创新、服务创新、管理创新作为取胜的法宝，在探索过程中逐步建立起一套完整的平安企业文化，并把它化为有形制度和无形教化。和平安员工接触过的人都有一个强烈的印象：“平安的人就是不一样。”因为平安文化带给人的不仅是优雅规范的礼仪，还有内在的谦和、宽容、爱心。

平安企业文化的形成是一个渐进过程，经历了三个发展阶段：

第一阶段：感性阶段以传统文化为基础，根据自身价值观念，以及市场竞争环境，将竞争和创新意识根植企业管理之中，奠定了最初企业文化的发展定势。

第二阶段：理性阶段引入中华传统文化精华和西方管理思想，形成个性鲜明的平安文化。以“仁、义、礼、智、信、廉”要求人和规范人，做一个品德高尚的人。这一阶段以《平安理念》和《平安新语》出版为标志。

第三阶段：升华阶段年月日推出了《平安新价值管理文化》。主要内容为“现代企业的竞争归根到底是企业文化的竞争，优秀的企业文化是强大的生产力；平安企业文化的内涵是：以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向；我们共同的追求：做一个品德高尚和有价值的人，把平安建设成为国际一流的综合金融服务集团；公司价值是实现个人价值的基础，价值最大化是我们经营管理中行动的纲领，指路的明灯，检验一切工作的唯一标准；人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，追求卓越是平安企业文化的核心……

平安文化通过每日晨会、司歌，以及平安礼仪、日常用语改变员工外在状态和内在精神，让平安人沿袭中华民族优秀文化传统，宽容、仁爱、谦和、诚信，从而赢得客户的尊重与信赖。同时平安又遵循保险行业的竞争法则，努力进取，并为之建立起一整套行之有效的管理规则。“仁、义、礼、智、信、廉”背后的人文精神，是平安企业文化的精神，现代商业企业的工作模式和经营理念，是平安企业文化的物化准则，孔子和牛顿分别代表的中西方文化精神在平安融汇贯通，化为独特的平安文化，进而化入平安日常管理，形成庞大而有效的管理机器。

国际保险公司的发展，一般要经过三个十年的历程：第一个十年是创业期，是打基础、争空间的建设阶段；第二个十年是成长期，是企业在力开发市场、提升技能的发展时期；第三个十年是成熟期，是全力发展各项业务、树立企业品牌的稳定发展时期。其中第二个是企业真正快速发展的阶段，也是开始建立市场竞争优势地位最关键的时期。目前平安正处在第二个十年前端，其它同行企业也几乎处于同样阶段，正处于创业期向高速发展过渡的关键时刻。建立新型保险管理模式，改善中国民族保险业经营环境，形成了个健康有序的保险业竞争市场，建立中国保险业可持续发展战略。迎接国际化的挑战，已经摆到了包括平安在内的国内保险企业面前。

平安管理模式

经过几年的发展，中国平安保险公司，业已形成了一套揉国内外保险业先进管理方法与技术为一体，具有平安特色的行之有效的管理体制、管理制度和管理方法。这就是：以目标管理为中心，划分为业务管理系列、行政管理系列和营销系列，通过考核制度、评分制度和内部激励机制发实保证各项工作均有序高效运转。简单地概括为“一个中心，三个系列。三个保证”，如右图所示。

在业务管理方面，我们竭力学习和借鉴国内外保险业先进的经验和技术，大胆创新，独具一格：

——三大目标管理。公司的目标分为短期目标，中期目标和长期目标，同时又具体地体现经营目标、管理目标和发展目标。目标一经确定，即层层分解，落实责任，公司的一切工作都必须围绕目标分阶段、有序地进行。

——系统控制与管理是以一套较为科学和完整的电脑程序，通过电脑联网系统，将所有业务从承保、分保的规划与核算、风险管理、防灾防损和减少事故、查勘理赔、财务处理以及服务措施一环扣一环，按规范标准予以控制，并以此为手段使保分支机构形成统一的经济补偿网，充分发挥平安系统集团化的优势。

——在实施现行业务管理制度的同时，总公司还建立了与之相应的保险审定委员会、投资审查委员会、财务工作委员会、电脑工作委员会四大委员会。重大业务决策、保险新险种的开发，都必须经过保险审定委员会。投资审查委员会是为保障投资项目的安全、效益而设立的决策机构。财务工作委员会负责整个公司有关财务工作的业务部署、重大问题处理，有效保证公司稳健发展。电脑工作委员会负责公司电脑系统建设的组织领导和对重大问题进行决策。这四个机构组织的设立，是管理上的一种上下和左右的制约机制，将有效地发挥避免决策过程中可能造成的失误的作用。

在行政管理方面，平安建立了一套完整严格的规章制度，保证了各项工作都能按照预定的工作流程进行高效运转：

——建立了一套“干部聘任制、员工淘汰制、强化员工培训、坚持干部轮换”的用人制度和“奖勤罚懒、奖优罚劣”的考核制度，从根本上突破了传统的用人制度和“大锅饭”体制。对干部实行聘任制，能上能下，能进能出；对每一个新进员工都实行试用制度，提供平等竞争和发展的机会。所以，在平安，每个员工都保持高涨的工作热情和“平安发展我发展，我为平安求发展，平安有益我有益，我为平安创效益”的荣誉感。

—实行干部离任审计制度。对干部调动、离退休领导干部、调离平安的领导干部及财务主管以上人员实行离任审计，作出综合评价，以示对员工本人负责，对公司负责。

——实行员工岗位说明制度，对公司内部的每个岗位职责范围、聘任标准、上下级关系以《员工工作岗位说明书》的形式确定下来。使各级员工明确工作，明确职责，加强目标管理。

—实行例会制。即总公司司务会和分支机构经理例会。定期研究业务发展中的问题，并作出重大决策；讨论各项规章制度，通过研究业务情况；沟通联系，协调一致，增强经营管理的民主意识。

——晨会制度。每天早晨，公司各单位集中全体员工于大厅，每个员工轮流主持晨会，诵读公司训导，使“平安精神”时刻铭记在每个员工心中，通过晨会强化员工人社会责任感和工作责任心，起到团结、沟通、振作士气、增强凝聚力的作用。

——在严格各项制度过程中，公司一方面增加制度决策的透明度，强调员工的自我调节、自我控制、自我完善以适应公司的管理和发展；另一方面，设立合理化建议奖、新险种开发奖、总经理基金奖等，以增强员工的参与意识。

——公司设立“平安勋章”为公司的最高荣誉。凡为平安的建设发展作出重大贡献和始终如一、勤奋工作的员工可以享受这一殊荣，公司将为获得“平安勋章”的员工授予勋章和证书，并给予奖励。

——《合理化建议》，是员工参与公司经营管理的一条重要渠道。公司要求新进员工结束试用期之前提交一份合理化建议；普通员工每年至少提交一份合理化建议；部门负责人每年至少提交三份合理化建议。

公司积极为员工营造一个整洁舒适且人际关系轻松和谐的内部工作环境，使员工对公司有强烈归属感和自豪感。同时注意使员工与各界建立和保持良好的交往，以寻求必要的关心，支持和帮助。

行政制度与业务配套，规范员工的行为，使公司的经营管理正常运作，保证公司的发展，沿着预定的轨道井然有序地进行。

附二：

年激励方案

为了全面贯彻执行总公司及分公司年的经营方针，在追求公司价值最大化的基础这上实现个人的价值，充分调动团队及其内部每一位成员的积极性，层层落实责任，确保支公司完成分公司丰达的各项经营指标，特制定本方案。

一、实收保费进度优胜奖

为促进业务的均衡发展，支公司将对各销售团队的实收保费进度按月度和半年进行考核。在完成自报保费收入计划的前提下，分月度和半年对销售团队给予奖励。

⒈月度奖：考核的办法是按百分制计算，以各团队的当月及累计实收保费分别与本团队自报保费收入计划的月度及累计进度和月均计划保费和平均累计进度进行计算得分。具体方法是：

一月度自报计划得分当月实收保费当月自报计划

二累计自报计划得分累计实收保费累计自报计划保费

三月度平均计划得分当月实收保费月均计划保费

四累计平均计划得分当月实收保费月均计划保费。上述四项得分合计最高的团队为当月的第一名，荣获流动红旗，支公司奖励该团队费用元。

⒉半年奖“以各团队上、下两个半年的累计实收保费分别与本团队同期的自报计划及同期平均累计进度进行计算是分。上半年计划不得低于全年计划的具体方法是：

一半年自报计划得分半年实收保费半年自报计划

二累计自报计划得分累计实收保费累计自报计划

三半年平均计划得分半年实收保费半年平均计划，累计平均计划得分累计实收保费累计平均计划按得分的高低排序，奖励第一名：元；第二名：元；第三名：元。

二、员工个人旅游奖励

⒈业务员：实收保费的——名万元以上标准元；——名万元以上标准元；——名万元以上标准元。如果各名次员工的实收保费与规定的保费标准有出入，则按对应标准享受。

⒉团队主管：完成全年实收保费计划，享受业务员的第一档标准。

⒊内勤人员：年度综合考核的前两名标准元。

三、处罚

⒈未完成支公司下达的全年保费收入计划的团队，取消全年评优资格。

⒉业务员全年实收保费低于万者退为试用。半年考核未成进度者，按有关规定经予处理。

重庆分公司渝中区支公司年月日附三：

工作内务管理制度

一、九个必须

⒈公司实行晨会制度。每日早晨，公司系统各单位必须在各处办公楼内举行晨会，由公司员工轮流主持。

⒉请假必须根据请假制度履行手续。凡迟到早退超过分钟的按旷工半天论处，旷工一天以上者，视情节轻重分别给予扣罚工资和行政处分等处理。

⒊工作时间必须高度集中注意力，行走坐立要讲究风度仪态，始终保持良好的精神状态。

⒋员工在对外交流中，必须严格保守公司的秘密。

⒌接待来访必须主动、热情、大方，使用文明礼貌语言。遇有询问，应诚恳、详尽解释，如自己不清楚，应主动将其引导给其他了解情况的人员。

⒍接听电话时，必须主动报公司名称，对自己不熟悉的业务事项，应尽快找熟悉的人接听，要找的人不在时，须做好记录并及时转告，接电话让对方等待超过一分钟要主动致廉。通话要简明扼要，尽量放低声音，以免影响他人工作。

⒎因公挂拨长途电话必须做好记录。私事挂拨长途电话费用自理。

⒏因公外出必须告知本部门负责人，部门负责人外出须告知公司分管领导。

⒐必须重视公司安全保卫工作，注意防火防盗。下班前必须清理文件，锁入文件柜，保持桌面整洁，关闭电灯、空调、门窗及其它仪器设备电源。星期六和星期日实行干部轮换值班制。

二、十个不准

⒈接待来访须在接待室进行，不准随意将外来人员带进办公室。

⒉在接待访客或工作洽谈中，避免使用消极词汇和太多炫耀意味的形容词，避免厚此薄彼。无论何时，不准与客户和外来人员争吵。

⒊洽谈业务或回答有关咨询时，应根据公司已有的原则和规定予以答复，不准对外做与自身职务不相适应的承诺。

⒋不准使用粗俗、污秽语言；禁止诽谤、侮辱以致损害他人，禁止酗酒、、吵架。

⒌工作时间衣着合时得体，协调大方，不准穿破、脏衣服，男士必须穿衬衫打领带，女士不准穿短于膝上三寸的裙子；男士头发长不盖耳，衣领、胡须保持干净，女士化妆清淡相宜，不浓妆艳抹。鞋子保持干净，皮鞋常上油。星期一至星期五不准穿休闲装。

⒎不论有无报酬，未征得公司同意，不准在外兼任第二职业。

⒏公司所有报刊、杂志和书籍，仅限于职工在工余时间借阅，阅后放归原处，勿污损、丢失。上班时间不准看报纸、杂志和书籍。

中国管理范文篇6

1我国保险营销管理的现状

1.1保险市场还处于较高的垄断地位

1988年以前,中国大陆只有中国人民保险公司独家经营,保险市场处于完全垄断状态。即使到目前为止,全国性的保险公司也不过6家左右。如果我国算上区域性保险公司和真正开始营业的外资保险公司,也不过130家上下。而美国有约5000家保险公司,在香港经营业务的保险公司也有220余家。1.2险种不适应市场需求近年来,新险种开发较多,但仍不能适应保险市场需求。为在业务竞争中取得优势,保险公司不断开发新险种,尤其是寿险险种。但从市场需求来看,保险产品的创新思路狭窄,形式单一。比如在抵消通货膨胀因素的保单设计方面,难以适应保险市场的需求。与险种单一的状况相吻合,保险产品的同构现象十分严重。

1.3保险营销人员整体素质不高

保险营销人员整体素质不高,严重扭曲了保险营销更适用非价格竞争的原则。与其他金融机构相比,保险从业人员总体水平低偏,大专以上学历者只占总人数的30%~40%。许多公司在招收没有任何风险及其保险知识营销人员后,经过2个星期左右的培训,即上岗推销保险。据调查,由于一些营销人员缺乏职业道德,或缺少保险及相关知识,致使在推销保险时经常出现误导陈述、保费回扣、恶意招揽等违规、违法现象,极大地破坏了保险业的声誉。

1.4保险营销模式较为单一

目前我国保险公司大部分采用以下三种主要营销模式:第一,大项目型。大项目型,又称公司业务型,即通过公司在编外勤人员开展保险营销业务,主要销售的是团体业务和大项目业务,销售人员在享有底薪和福利之外,根据销售业绩提取手续费。从总体上看,该类渠道业务大致占总业务量的20%以上。第二,银邮兼代型。银邮兼代型,即通过与银行、邮政等金融相关部门签订兼业协议,通过兼业网点开展保险业务。该类业务主要销售分红型保险产品(过去以5年期业务为主,现开始重视长期个人业务和风险保障类产品的销售),银邮机构根据业务量提取手续费。该类渠道业务大致占总业务的25%左右。第三,个人营销型。个人营销型,即通过保险个人人针对分散型客户进行个人保险产品的营销。该类渠道业务大致占总业务量的50%以上。从三类渠道的业务规模和利润贡献度来看,大项目型和银邮兼代型渠道的业务规模贡献度较大,个人营销型渠道的利润贡献度较高。除了以上三种营销模式外,保险公司还尝试了直复型营销模式(如网络、电话、邮寄等)和专业经纪公司、公司等专业经代型渠道开展业务。

2目前我国保险营销管理存在的问题

2.1营销观念不正确

第一,保险产品观念。这是以险种的改进和开发为中心,以提高现有险种的服务和功能为重点的观念。这种观念在保险业发展初期是有效的,但这是一种以产定销的观念。目前许多保险公司盲目跟随市场热点开发与自己实力不相称的险种,耗费了大量的企业资源而未取得相应的市场利润,这种做法损害了企业自身的利益。第二,以险种的生产和销售为中心的推销观念。现在,我国大多数保险公司均是采用这种观念,推销观念注重的仍然是险种和利润,不注重保户的利益和社会利益。强行推销会引起保户的反感,从而影响营销效果。第三,通过获取短期利润来实现企业的长期经营的观念。目前保险公司发行佣金实行首期业务佣金和续期业务佣金相结合的方式。首期业务佣金较高,通常为保费的30-40%;续期佣金则逐年递减,一般支取3-5年。这样的激励制度使得人只重视展业和初期佣金收入而忽视了后期的回访,诱发人的短期行为和道德风险。

2.2顾客导向不明确

企业决策的基本前提就是顾客需求。发达国家的保险公司,基本是顾客有什么需求,就设计什么产品,如足球明星马拉多纳的腿、著名钢琴家克莱德曼的手,保险公司就设计了相应的产品。而我国,目前仍是保险公司推出什么产品,客户就买什么产品,很少考虑消费者的需求。

2.3市场区分不明确

我国保险公司,虽然也对市场进行了细分,但还很不充分。在我国,大部分保险公司不仅城乡不分,连收入高低也不分,实行撒网式推销,加之少数销售人员的误导,以致一些农民为了高回报,竟卖了自己的耕牛去买某一产品,当资本市场低迷,产品回报达不到预期标准时,许多客户上访投诉。

2.4营销规划不全面

外国保险公司进入我国市场之前不惜重金投入进行市场调研与分析,待他们进入中国市场时,其经营策略、产品开发、销售方式很快就适应中国特点。我国保险公司却很少投入人力和物力进行市场调研,以至消费者需要什么产品心里不清楚,社会需要什么产品更不清楚,费率如何厘定缺乏数据基础。

3我国保险营销模式的创新

面对国内保险市场营销模式的现状及存在的问题,针对保险市场所面临新的营销环境,为主动适应营销环境,保险公司可在营销模式上进行以下几种可行性的创新:

3.1“保险超市”营销模式

所谓保险超市即类似于模仿家电等有形商品的超市卖场营销模式一样,把各家保险公司的产品放在一起,并由客户自行选择自已所需产品的一种营销模式。这种模式让客户更容易“货比三家”。从便民角度考虑,“保险超市”的营销模式是可取的,但也存在弊端。从竞争角度分析,“保险超市”有垄断市场的嫌疑,因为车辆保险业务占据保险市场大半壁江山,如果由保险公司组成联合体组建超市,势必形成不正当竞争局面,对整个车险市场多样化健康发展不利。

3.2“保险连锁”的营销模式

所谓“保险连锁”的营销模式,广义上是指针对中国大陆产险业过度依赖保险人及中介渠道,保险公司远离客户、远离风险管控点的现状,为拓展自身销售渠道,依托城市社区而建立的保险产品销售及客户服务中心;狭义上是指保险公司在居民社区开设多家门店,针对居民社区的个人客户,通过与客户面对面的交易,取消中间环节,降低社会成本,进行保险的直接营销。“保险连锁”将通过方便、快捷的保险专业服务与增值服务吸引客户主动上门,实现服务营销。根据调查,超过90%的消费者表示接受“连锁店”的保险销售模式,而这一模式也已在美国取得成功。这种模式改变了传统保险业的销售模式,并具有“多网点、小型化、全功能、重服务”的特点。根据世界银行预测,在2008年中国保险市场的潜在保险费收入将达到8000亿人民币。然而,在中国民众对保险商品还不甚了解,人民的保险意识还很薄弱,保险需求还不是很强烈的情况下,如何使这一极具潜力的市场变为现实,是摆在我国保险业面前的一项艰巨任务。传统的保守的保险营销模式既不可能将这一潜在市场变为现实,也不符合保险市场发展的需求。因此,实现保险营销模式的创新、建立科学的保险营销模式是迫在眉睫的事情,以上所阐述的几种新型保险营销模式仅仅是创新方式的部分,还有更多更好的保险营销创新模式有待于人们的开拓和实践。

3.3“整合资源交叉销售”的营销模式

整合资源交叉销售简单说来,就是向客户销售本公司A产品的同时推销本公司或其他公司的B产品或服务。在销售过程中,需充分利用公司一切可能的资源来进行营销活动,这些资源既可以包括公司内部或集团公司各子公司之间的资源,也可以包括合作伙伴如兼业机构的资源。保险公司在整合资源和交叉销售方面不乏成功经验。台湾国泰金融控股股份有限公司以国泰人寿为经营主体,另外成立了国泰产险、国泰世华银行等三家子公司;国泰产险通过国泰人寿以及国泰世华银行开展共同行销,收取了1100亿元台币保费,占国泰产险总保费的65%,国泰人寿营销员单月人均贡献财产险保费达3548万元新台币;平安公司也通过寿险营销员综合开拓渠道获得13.7亿元的财产险保费,人均贡献财产险保费达9300元,且其综合开拓业务依然保持了55%的高速增长。

3.4“充分利用媒介”的营销模式

充分利用媒介的营销模式是指保险公司利用传媒、电话、专业策划等工具向客户传递保险产品信息的一种营销方式。这里主要介绍以下三种:

第一,电话营销。所谓电话营销是指保险公司利用电话向客户传递公司和产品信息的一种营销方式。据业内人士透露,一种以电话直销的寿险营销方式开始出现。美国第五大保险公司信诺人寿筹备一家合资寿险公司在深圳开业,该寿险公司将完全抛弃现在银行保险、个人和团体保险营销模式,而引用信诺在美国的“电话营销”手段。据称,信诺人寿在国外拥有庞大的电话营销队伍,并被分成银行小组。信诺先在这些银行信用卡月结单中附送小额保险和其他险种资料,随后信诺电话营销人员将致电回报客户、介绍保险并询问是否有投保意愿。位于深圳的合资寿险公司将建功能强大的电话中心,初期拥有2000万人的电话营销人员。该公司还将与商业银行和电话运营商们合作。

中国管理范文篇7

关键词：宏观调控，财经政策，体制转型

转型期财政政策应是一个多目标的政策体系：转型期财政政策必须推动体制转型的进程；必须推动经济长期可持续发展；同时必须维持稳定的宏观经济环境，包括充分就业、物价稳定、经济增长和国际收支平衡。体制转型对财政政策选择的意义在于，一方面推动体制转型是转型时期财政政策的目标之一；另一方面转型中的经济体制构成了影响财政政策作用发挥的持续变化的体制约束。

一、转型期调节经济稳定的财政政策选择

体制转型的顺利展开需要稳定良好的宏观经济环境。我国转型时期宏观经济波动的成因是复杂的，不能仅由成熟市场经济背景下的周期性波动解释。转型时期的宏观经济波动与经济体制的改革及其进程有关，并且与经济发展的水平相关，呈现出阶段性。因此，我国转型时期宏观调控财政政策的选择也更为复杂。

一般而言，转型初期的经济波动，主要是经济衰退，与体制转变的进程有密切的联系。对激进转型而言，转型初期的经济大幅衰退几乎不可避免，这种大幅衰退是由经济体制的真空造成的。由于激进转型是经济体制（甚至包括政治体制）在短期内完全彻底重建，因此在利益结构和经济关系不确定的情况下，个体参与社会分工和资源分配的活动处于停滞状态。财政政策对此无能为力，因为财政关系本身也处在重建过程中。对于渐进转型而言，转型衰退或者可以避免，或者其程度有限，并且可以通过财政政策有效调节以恢复增长。针对这种衰退，财政政策应着眼于消除利益冲突，加速推进体制转变进程。在经历了转型初期的经济波动，市场经济体制已经建立但仍在进一步发展转变的情况下，因经济周期性波动而产生的经济衰退或经济过热开始成为财政政策作用的重点。在此情况下财政政策的调控目标是为体制转型的进一步推进以及经济持续发展提供良好的宏观环境。

（一）经济发展水平及体制转型进程对财政政策的制约

中国面临双重转型，经济发展水平和体制转型进程同时对财政政策形成制约。以扩张性财政政策抑制经济衰退为例进行分析。总的来说，转型过程中财政政策的调控作用受到制约；在中长期，推进体制转型的财政政策比直接以经济总量为调控对象的财政政策在抑制衰退或过热方面可以发挥更为显著的作用。

1、经济发展水平对财政调控政策的制约。扩张财政政策抑制经济衰退的机制在于以政府支出调动企业投资和个人消费。但在经济发展水平低，企业和个人缺少实现扩张投资和消费必要的剩余资源（储蓄）的情况下，扩张财政只会引起近乎完全的挤出，不能达到扩张总需求的目的。同时，经济发展水平的地区间结构失衡和城乡结构失衡造成对扩张财政抑制衰退作用的另一重限制。在经济不发达条件下，开放投资引进外资的政策比扩张财政在抑制衰退方面能够发挥更大的作用。经济发展水平对财政调控政策的制约使宏观经济波动和调控政策作用的发挥体现出阶段性这一分析也适用于国家内部的各个地方政府，部分解释了改革开放过程中我国地方政府热衷于招商引资的原因。

2、体制转型进程对财政调控政策的制约。扩张财政对国民经济整体的扩张效应还取决于消费倾向。体制转型进程可能在两方面抑制消费倾向从而制约财政政策的扩张效应。第一，在所得财产税收体制和社会保障体制不完备的情况下，社会整体收入分配差距拉大，且个体预期教育、医疗、养老、住房开支规模较大，从而在社会整体以及个体两个层次上抑制了消费。第二，地区间和城乡间体制转型进程不均衡，发达地区和城市因体制转型先进而获得较大的体制收益，落后地区和农村因体制转型不充分而经济效率低下、收入水平低，形成收入和财富分配的另一种结构化差异，从而也降低了社会整体的消费倾向。因此推进制度化公平分配和减轻体制转型失衡的财政政策可以通过推进转型进程来增强扩张财政的调控作用。

（二）转型期抑制经济衰退的财政政策选择

转型期抑制经济衰退财政政策的作用重点是：发挥财政投资对民间投资和消费的有效带动作用，实现内部推动式经济增长。财政政策对消费的调控和对投资的调控都应该是结构性的；政策除了在短期内实现总量调控的目标之外，客观上在长期可以实现国民经济总供给和总需求的结构性调整。

1、财政政策对消费的调控。总体看，我国国民经济总需求结构不均衡，国内消费对经济增长贡献不足，扩大消费是财政调控在长期内必须坚持的目标。扩大消费应从两方面着手：一是提高社会整体的边际消费倾向，二是扩大边际消费向较高阶层的可支配收入。我国社会较高的储蓄倾向是由较大规模的预期保障性支出以及较大的收入分配差距所决定的，因此提高消费倾向的最主要措施是完善社会保障体系和收入再分配体制，包括在制度上消除城乡、地区间收入差距。

2、财政政策对投资的调控。按照体制转型进一步发展方向的要求，应相对压缩财政投资规模并调整投资结构，以经济总量为调控目标的财政支出扩张应当尽可能通过市场机制对企业、个人的投资和消费进行诱导，而不应该再以财政收支增量的直接经济增长效应为主要目标。

财政政策对企业投资的诱导作用取决于财政投资的领域及配套政策。从总体上讲，政府对成熟市场或发达地区的基础设施进行投资所引致的企业投资规模非常有限，并且很可能造成显著的挤出效应。政府应当以潜在高成长产业的初始投资或者以潜在高成长地区的基础设施为主要投资领域，并配套以税收优惠、贴息、政府采购等产业或地区支持政策，带动企业资本跟随财政资金进行大规模投资。潜在高成长产业或地区存在投资门槛较高、市场难以预测或者技术风险较大等显著风险，其高成长性仅仅是企业投资获得的风险溢价，导致企业自发投资规模较小、在该产业或地区的资源配置不足。所以政府的初始投资实际是对企业投资的风险补贴，能够使企业在高成长产业或地区的投资获得超额回报，从而政府投资可以形成显著的诱导效应。

（三）转型期控制通货膨胀的财政政策选择

转型期我国面临的通胀压力主要有两种成因：一是经济过热、投资需求过剩引起的通胀压力；二是原材料、能源价格上涨引起的成本推动型通胀压力。在货币政策之外，必须非常重视推动产业结构升级的结构化财政政策以达到控制通胀压力的目标。

投资需求过剩来自内部和外部两个方面。内部投资过剩由地方政府的基本建设投资和内资企业的过剩投资造成，其显著特征是低水平重复建设，投资效率低下。外部投资过剩在近期主要由我国资本市场繁荣、人民币升值预期等因素引起热钱流入导致流动性过剩引起。对于后者目前主要由货币政策加以调控，对于前者则必须区别投资主体采取不同的财政调控政策。近期地方政府基本建设投资的相关收支可以概括为土地财政，必须通过公共财政体制的规范完善加以约束，包括在预算管理体制方面将土地财政纳入地方预算管理，严格执行收支两条线规则，规范土地出让金支出范围，同时提高各级财政公共服务的支出强度，压缩经济建设支出。针对内资企业低水平重复建设的过剩投资行为，则应当以政府投资、税收优惠、贴息以及财政补贴等手段分产业进行结构性引导，推动产业结构升级以及培育新兴支柱产业部门。

高能耗和高资源消耗的经济结构决定了在全球能源和资源短缺、价格持续上升的背景下，我国面临持续的成本推进的通胀压力。同时由于长期的石油价格补贴，使原油和成品油价格倒挂，成品油价格没有充分反映能源的稀缺性，从而成品油价没有形成对高能耗产业的抑制，也没有形成对节能及新能源技术开发和应用的有力推动。在近期全球市场高油价和矿产资源价格持续上升的情况下，必须进一步推动国内能源和矿产资源的市场化定价以抑制高能耗、高资源消耗产业的进一步发展，同时以结构化政策推动产业升级来降低能源和资源消耗水平，减轻成本推进型通胀压力。

三、推进经济长期可持续发展的财政政策选择

我国体制转型的复杂性在于同时对经济发展目标的追求，即在体制转型和经济总量稳定增长的基础上，实现工业化、现代化的转变，在全球化分工体系中占据稳固而有竞争力的地位，实现经济社会长期可持续发展。

（一）财政政策应以推进根本性经济结构转变为重点

实现经济长期可持续发展，就必须实现若干根本性的经济结构转变，而这也决定了财政政策的重点。首先，必须转变经济增长的供给结构；必须增强科技创新、生产率提高以及人力资本投入对经济增长的贡献，大幅提高全社会科技研发投入的总量和在国民经济中占有的比重，并形成以企业为主体的科技创新体系。其次，必须实现产业结构的现代化；使金融、技术等现代服务业以及技术含量较高的制造业和新兴产业在国民经济中成为支柱产业，并在全球产业链中稳固地占据高端环节。再次，必须调整经济增长的需求结构，使国内消费、投资和净出口三者对经济增长的贡献更为均衡；在现有基础上必须显著增强消费对经济增长的贡献。第四，必须促成不同地区之间和城乡之间的经济更为均衡地发展，消除城乡二元结构和显著的地区差异。第五，必须保证经济社会发展与自然环境和自然资源相协调，实现可持续发展。最后，必须在效率基础上，通过制度化的再分配调节，实现收入财富分配的相对公正，使社会公众共享经济发展的福利。

（二）推进结构调整的财政政策选择及其原则

1、市场化进程不断深入、市场经济体制的进一步发展完善本身就可以推动上述经济社会结构的有利调整。从根本上讲，上述主要经济社会结构调整的完成其实质是一个资源再配置的过程。市场机制决定了资源将优先配置于能够产生较高回报的经济活动领域。那么市场化进程本身就是一个不断完善的、对于资源在不同经济活动领域所能产生的回报进行更为准确评估并按照这种评估不断调整其配置的过程。而这正是运用财政政策对资源配置进行调节所要实现的目标。

比如在确认环境产权的基础上展开污染物排放权交易，使污染行为形成成本而被排污企业内部化，从而推动经济发展与自然环境的协调。再比如，进一步放开农产品价格，鼓励农户展开资本合作以实现农业企业化经营，增强农民的市场地位和议价能力，就可以增强农业基础、增加农民收入，有助于缩小城乡经济发展的差距。因此推动体制转型进程的财政政策可以间接地推动上述经济社会结构的调整。

2、推动结构调整的财政政策不应该是总量型的，仅采取单一政策手段，而应该是结构化的，采取综合政策手段。在市场机制基础上以结构调整为目标的财政政策，其作用的发挥是通过相对改变资源在不同经济活动领域配置所能产生的回报来实现的。总量型的财政政策是在同一方向上普遍改变了资源配置于各个经济活动领域的回报水平，其结构调整效应是通过不同领域回报率受影响的差异来实现的，结构调整效应的强度相对较弱。而结构化的、综合性的财政政策是推动资源在不同经济活动领域配置的回报率产生不同方向上的变化（有的提高、有的降低），并且可以有意识地调节不同领域资源配置回报率变化的幅度，所以其结构调整效应的强度要显著强于总量型财政政策。

中国管理范文篇8

一、司法审查是反补贴措施法治化的标志

1．反补贴是国家管理对外贸易秩序的重要措施

加入WTO之后，反补贴措施日益受到广泛的关注，反映了我国对WTO规则认识的深入和对外贸易管理政策的变化。在传统的国际经济交往中，各国主要运用关税等手段限制进口，以实现保护国内产业免受外国产品冲击的目的。WTO成立后，成员方的关税税率大幅度降低并且受到了很大的拘束，国内市场的进一步开放，从而使运用关税等手段达到限制进口的效果不断缩小。相应地，反倾销、反补贴和保障措施等手段，逐渐演变成国家为管理对外贸易秩序频繁使用的政策工具。有统计数据显示，从1948年关贸总协定成立到1994年年底，关贸总协定所受理的244个国际纠纷中，有46个与补贴或反补贴措施有关，占同期纠纷总数的18．85％。自1995年WTO成立至2o01年3月23日，共提出反补贴案件38件，占同期纠纷总数的16．67％，是WTO受理的纠纷中比例最高的类型。

二战以后，世界经济的迅猛发展使各主要贸易大国对外贸易管理的主要手段发生了根本的变化。例如，美国在上个世纪七八十年代就将进口补救作为外贸政策和保护国内产业的主要手段，以取代过去长期使用的关税和其他海关壁垒。例如，美国在从1979年到1995年期间共处理的反补贴案件多达440余件。J进口补救措施包括反倾销、反补贴、保障措施等。实质上，反倾销、反补贴和保障措施三者之间存在很大的差异。反倾销针对的是单个或几个企业的行为，具有比较强的灵活性；保障措施是非歧视地同时对所有出口成员实施；而反补贴则是直接涉及政府行为。事实上，补贴又经常是引起倾销的一个重要原因，容易导致受补贴的产品向国外倾销。所以，对从非市场经济国家进口的补贴产品，西方国家曾频繁使用反倾销调查，而不是反补贴调查。但是，这不影响反补贴作为国家管理对外贸易秩序的一个重要手段的地位。我国1994年颁布的《中华人民共和国对外贸易法》(该法在2004年4月被修订)第五章规定，维护对外贸易秩序的国家措施有三类：保障措施(第29条)，反倾销(第30条)，反补贴(第31条)。

2．司法审查标志着反补贴措施的法治化

司法审查在现代法治中居于举足轻重的地位，基本原因就在于其抑制行政专断的功能。对反补贴措施进行司法审查，是维护反补贴措施遵守必要的行政程序和公正标准的不可缺少的法律机制。从补贴制度的演变来看，随着《关贸总协定》于1948年生效，其第6条、第16条和第23条的规定开创了国际补贴和反补贴法的历史。[33《关贸总协定》第6条规定了征收反补贴税的问题，将“反补贴税”界定为：为了抵销任何产品在生产、制造或出口时直接间接给予补助或补贴的目的，而征收的一种专门税。在第10条“贸易规章的公布与执行”中，只是规定了对有关海关事项的管理行为，每个缔约方应保持或尽快设立司法、仲裁的或行政的法庭或程序。所以说，它对反补贴的司法审查的规定是不明确的。1979年东京回合达成的《反补贴守则》(正式名称叫《关于解释与适用GATT第6条、第16条、第23条的协议》)对司法审查也言之不详。1994年WTO的《补贴与反补贴措施协议》第23条对此第一次作出了规定，凡是规定反补贴措施的成员方政府立法都应当规定司法审查制度。这一新规定为各成员方使用反补贴措施提供了一个司法制约机制，有利于防止反补贴措施的滥用，为受到反补贴诉讼的利害关系人请求进口国提供司法救济确立了国际法上的依据。

我国有关反补贴的法律规定首先是1994年的《中华人民共和国对外贸易法》。1997年国务院根据该法制定了《中华人民共和国反倾销反补贴条例》，这是我国关于反倾销反补贴的专门立法。但上述法律和行政法规都没有对司法审查问题作出专门规定。第一次明确规定对反补贴措施进行司法审查的是2001年l1月国务院颁布的《反补贴条例》。该条例第52条对司法审查的规定比较概括，只限于向法院提出诉讼的权利和可以纳入司法审查的事项。在2002年12月，最高人民法院颁布了《关于审理反补贴行政案件应用法律若干问题的规定》，它对反补贴案件司法审查程序作出了专门规定，涉及受理范围、管辖、当事人、证据、审查内容、判决方式等问题，其中核心是法院对反补贴行政决定的审查范围和干预程度。法院应在何种程度上尊重行政机关的决定，特别对反映行政管理专业特长的事实认定上，是确立反补贴司法审查制度的关键所在。对反补贴措施进行司法审查，是在成员方国(境)内保护利害关系人合法权益的最后屏障，它的确立则是反补贴措施司法化的标志。

二、《补贴与反补贴措施协议》对司法审查的具体规定和语义诠释

乌拉圭回合达成的WTO反补贴守则，即《补贴与反补贴措施协议》，是作为GATT1994的组成部分列入WTO协定附件1A的。它结束了1979年东京回合反补贴守则只约束其“签约方”的历史，对WTO所有成员均有强制约束力。WTO{反补贴协议》，广义上说，还包括(1994年关贸总协定》第6条的反补贴部分、第16条、第23条以及相关的协议、决议、宣言、声明等。

《补贴与反补贴措施协议》第23条对“司法审查”作出规定：“国内立法包含反补贴措施规定的成员均应设有司法、仲裁或行政庭或程序，其目的特别包括迅速审查与最终裁定的行政行为有关。且属第21条范围内的对裁定的审查。此类法庭或程序应独立于负责所涉及裁定或审查的主管机关，且应向参与行政程序及直接和间接受行政行为影响的所有利害关系方提供了解审查情况的机会。”该条具体包括以下内容，这些内容就构成了成员方通过国内立法、司法及行政措施应当履行的义务。

1．司法审查的主体

按照该条的规定，已经在国内法中包含了反补贴规定的每一成员方都应在其国(境)内针对反补贴措施的司法、仲裁或行政庭或程序。这表明，还没有在国内法中规定反补贴措施内容的成员方不受该条款的拘束。该条规定的司法审查，在形式上包括由“司法的、仲裁的或者行政的裁决机构”进行的审查，而不限于司法机关的审查。有人因此认为WTO协定中的司法审查是一个宽泛的概念，既可以是司法审查，也可以是行政审查和仲裁。WTO协定之所以这样规定，实际上是由于各国法治水平不一，不能一概采取法院审查相互妥协的结果。我国在加入WTO议定书中承诺，“如果最初的上诉是向行政机关提出的，应当提供选择向司法机关继续上诉的机会”。所以，我国采取的是将法院审查作为终局的审查方式。

2．司法审查的范围

该条规定司法审查的范围特别包括两个方面，即对行政行为的最终裁定以及属于第21条规定范围的裁决复审有关的行政行为。“行政行为的最终裁定”是指行政机关对反补贴案件的最终裁定，而非初步裁定。《补贴与反补贴措施协议》第21条规定的裁定也属于司法审查的范围。依据第21条，其审查范围包括：(1)反补贴税的时间和程度；(2)对反补贴税措施的复审；(3)对证据和程序规定的复审；(4)对承诺的规定。

3．司法审查的效率性

该条对司法审查的效率给予了重视，要求“迅速审查”，旨在防止有关当局或当事人滥用诉权拖延对反补贴作出裁决的t]J，-I司，避免司法审查制度流于表面而无助于利害关系人。反补贴措施在行政机关作出最终裁定后即可实施，司法审查程序的启动不会阻止该项措施的执行，而这些反补贴措施又有可能给利害关系人在很短的时间内带来巨大的影响。所以，司法审查程序一经提起就应该迅速地作出结论。一般认为，对反补贴案件的司法审查的时问不应超过成员方现有的关于行政诉讼案件的审理时间。

4．司法审查的独立性

该条对反补贴案件司法审查的独立性也提出了要求，即此类法庭或程序应独立于负责所涉裁定或审查机关。司法审查的独立性是现代法治的一个基本要求，它所要求不仅仅是形式上的独立，而且应该是实质上的独立。如果成员方设立的反补贴案件司法审查机构或程序不能真正独立于作出反补贴措施决定的主管机关，得出的结论则有可能不公正。

5．司法审查的可参与性

该条规定应该向所有参与行政程序及直接和间接受行政行为影响的利害关系人提供参与机会，享有了解审查情况的知情权。这有利于确保司法审查的公正、公平及透明度。

三、我国反补贴司法审查的制度构建和创新

先后颁布的《反补贴条例》和《规定》，初步构建起了我国反补贴司法审查的法律制度，并有所创新，推动了我国涉及WTO行政案件司法审查制度的建设，将对我国行政审判的独立性、公信力、司法观等产生深刻的影响。其具体内容包括以下方面：

1．反补贴司法审查的起诉资格

起诉资格的有无及其范围的大小直接关系到司法救济的程度。一般来说，只有利害关系方才具有起诉资格。《补贴与反补贴措施协议》第12条第9款规定，“利害关系方”应包括：1、被调查产品的出口商或外国生产者或进口商，或大多数成员为该产品的生产者、出口商或进口商的同业公会或商会；及2、进口成员中同类产品的生产者，或大多数成员在进口成员领土内生产同类产品的同业公会和商会。上述规定不妨碍成员允许国内或者国外其他各方被列为利害关系方。

我国的《反补贴条例》第52条未对享有诉权的人作出明确的界定，但第19条对利害关系方作了规定，即“申请人、已知的出口经营者、进口经营者以及其他有利害关系的组织、个人”。该规定是与《补贴与反补贴措施协议》第12条第9款相对应的。所以，具有原告资格的人原则上就是这些利害关系方。《规定》第2条将利害关系人更准确地界定为“向国务院主管机关提出反补贴调查书面申请的申请人，有关出1：3经营者和进1：3经营者及其他具有法律上利害关系的自然人、法人或者其他组织”。

2．反补贴司法审查的范围

《补贴与反补贴措施协议》第23条将司法审查的范围规定为“与最终裁决和属于第21条规定范围的裁决复审有关的行政行为”。该条对司法审查范围的规定是对成员方在国内法中确定司法审查的最低限度的要求。该规定将反补贴司法审查的范围划分为两大类：一类是与最终裁决有关的行为。例如有关补贴和损害的最终裁决；一类是《补贴与反补贴措施协议》第21条规定的复审行为，此类复审是在实施反补贴税之后一定时间内，主管机关主动或应利害关系人的要求对是否有必要继续征税进行的再审查。对于经复审作出的继续征税或终止征税的决定，利害关系方可以请求司法审查。

按照我国《反补贴条例》第52条的规定，对下列决定可以提起司法审查：

(1)依照本条例第26条作出的终裁决定。即有关补贴和损害的终裁决定。该条例第26条规定：“初裁决定确定补贴、损害以及两者之间的因果关系成立的，商务部应当对补贴及补贴金额、损害及损害程度继续进行调查，并根据调查结果分别作出终裁决定，予以公告。”外经贸部对倾销及倾销幅度作出的终裁决定和国家经贸委对损害及损害程度的终裁决定，其性质均属于行政最终决定。

(2)依照本条例第四章作出的是否征收反补贴税的决定以及追溯征收的决定。按该条例第四章的规定，这些规定包括：一是否征收反补贴税的决定。终裁决定确定补贴成立，并由此对国内产业造成损害的，可以征收反补贴税。二是否追溯征收的决定。终裁决定确实存在实质损害，并在此之前已经采取临时反补贴措施的，反补贴税可以对已经实施临时反补贴措施的期间追溯征收。终裁决定确定存在实质损害威胁，在先前不采取临时反补贴措施将会导致后来作出实质损害裁定的情况下已经采取临时反补贴措施的，反补贴税可以对已经实施临时反补贴措施的期间追溯征收。

(3)依照本条例第五章作出的复审决定。这些复审决定包括国务院关税税则委员会根据商务部建议作出的保留、修改或者取消反补贴税的决定，或者由商务部依照本条例的规定，商国家经贸委后，作出的保留、修改或取消承诺的决定。《规定》第1条包括了上述三类决定，并在第四款作了开放式的规定，即还可对“依照法律、行政法规规定可以起诉的其他反补贴行政行为。”应该注意的是，例如临时反补贴税决定等临时措施、反补贴主管机关不发起反补贴的拒绝决定，以及终止反补贴调查决定目前尚不包括在司法审查范围之内。

3．反补贴司法审查的标准

司法审查的具体标准涉及到法院对行政行为的审查程度，包括对行政程序认定事实和运用法律的审查程度，甚至涉及是否对事实进行审查(是事实审，还是法律审)。审查的程度同时也是对行政机关在认定事实和适用法律上的尊重程度或者干预程度。

反补贴的案件的技术性和专业性较强，并且直接与国家的外贸政策相关。反补贴司法审查是采取法律审还是事实和法律一并审理，WTO各成员方当中存在不同的做法。我国在起草反补贴条例时，对是法律审还是事实与法律同时审进行过讨论。但是，在《反补贴条例》中未对审查标准作明文规定。因此反补贴案件司法审查标准只能依行政诉讼法的一般标准。《中华人民共和国行政诉讼法》第5条规定，人民法院审理行政案件对具体行政行为是否合法进行审查。结合该法第54条理解，可以发现我国行政诉讼的合法性审查是一种广义的审查，即不仅审查行政行为的合法性(即是否符合实体法和程序法)，还需要审查事实，审查事实又是通过认定事实的是否充分和确凿进行的。《规定》第l0条对反补贴措施进行司法审查明确规定包括五个方面：主要证据是否确实充分；适用法律是否、行政法规是否错误；是否违反法定程序；是否超越职权和是否滥用职权。

4．反补贴司法审查的裁判方式

我国《反补贴条例》未对反补贴司法审查的判决方式特别规定。《规定》第10条则作了明确的规定。对反补贴司法审查案件的判决方式主要有以下几种：(1)维持有关反补贴决定，即被诉反补贴行政行为证据确凿，适用法律、行政法规正确，符合法定程序，判决维持；(2)被诉反补贴行政行为有下列情形之一的，判决撤销或者部分撤销，并可以判决被告重新作出反补贴行为：主要证据不足；适用法律、行政法规错误；违反法定程序；超越职权；滥用职权。”(3)依照法律或者司法解释规定，可以作出其他判决。例如，如果主管机关不发起反补贴程序的行为可以提起诉讼，法院在认定被告不履行法定职责或者拖延履行法定职责成立时，可以判决其在一定期限内履行。

5．我国反补贴司法审查制度的创新与突破

(1)划分了事实审查和法律审查

《规定》第6条规定，法院对被诉反补贴行政行为的事实问题和法律问题进行合法性审查。在此之前，我国对具体行政行为合法性审查并没有作如此明确的划分。其意义在于法院可以对行政行为中的事实问题和法律问题采取不同的立场、方式进行审查，在事实问题的认定上可以给予行政机关更多的尊重。同时还表明，法院对反补贴行政行为可以进行全面审查，而不限于法律和程序上的审查。

(2)确立了案卷审查规则

案卷审查规则是一个重要的证据规则，是指法院以被告的案卷记录作为审查行政行为是否合法的依据。《规定》第7条规定：“人民法院依据被告的案卷记录审查被诉反补贴行政行为的合法性”，“被告在作出被诉反补贴行政行为没有记入案卷的事实材料，不能作为认定该行为合法的根据”。它首次提出了“案卷记录”的概念。由于反补贴行政程序复杂，行政机关必须形成案卷，这样规定有利于促使行政机关完善案卷，认真遵循“先取证，后裁决”的原则立场。

(3)肯定了最佳信息规则

中国管理范文篇9

管理并非是一项孤立的活动，而与其所处的文化体系有着内在的关联。不同的文化体系会产生截然不同的管理模式，任何管理模式也只有在合乎自身文化基因的前提下才能够运作自如。美国管理史学家雷恩认为“管理是文化的产儿”，指出管理人员是在特定的文化价值准则和体制所支配的管理组织内作出决定的。李亦园先生也曾讲到“一个民族的文化特性与企业管理有着密切的关系，或者说，管理本身就是一种文化表现方式”[1](P119)。不仅是企业管理，实际上任何组织的管理模式都深刻地打有当地文化的烙印。在中国本土文化基因的影响下，产生了伦理型的管理模式。伦理型管理是以伦理为基础的管理模式，将伦理作为管理的动力机制与调控方式。在其中，管理的方法、原则、对象和目标等各个要素都以伦理为根本指向。中华文明作为人类历史上最广泛且最具影响力的文化体系之一，属于一级文化体系的范畴。一级文化体系是人类历史中所形成的最广泛的文明实体，是人类群体认同的最基础领域，有着“最高层次的文化组合和最广范围的文化认同”。中华文明有着与众不同的产生源头和地域特征，在悠久的发展历史中形成了包含自身独特的经济生产方式、家庭及社会构造、社会制度、语言文字、宗教信仰、风俗习惯、民族性格及思维与行为方式等所有物质文化与精神文化在内的有机体系。中国本土文化体系具有其他文化所不曾具有的文化专属性，包含着汤因比所讲的“不被其他文明所理解的东西”。基于文化与管理的关联性，探讨中国本土的伦理型管理模式，首先要对其生成所依凭的独特文化基因进行针对性分析。首先，以家庭为主体的社会构造为伦理型管理模式的生成提供了组织前提。从文化发生学的视角来看，任何一种文化的形成都首先受到其所处地域生态环境的影响，因而对中国文化特性的分析，应从其独特的自然地理环境入手。中华文明发端于黄河流域，属于湿润、半湿润的温带气候，这里幅员辽阔、地势平坦、土壤肥沃、气候温和、雨量充足，形成了一个巨大且相对独立的地理单元。在这种生态环境下，精耕细作的农业生产自然就成为人们谋生的首选，于是中国传统社会将农耕作为最主要的生产方式，强调“以农立国”。受自然地理状况与生产技术水平的影响，传统农业社会的精耕细作需要持久稳定的小团体通过长期合作来共同完成。血缘关系由于其天然凝聚力自然成为人们之间团结合作最强有力的纽带，并最终形成了以家族为本位的社会结构。中国是一个家族文化传统最为悠久和最具深度的国家，“家庭和血缘关系有一切理由构成研究前现代中国社会结构的第一主题”[2](P147)。西方传统社会的海洋文明重视个人与团体两级，而湮灭了家庭一级，中国社会则恰恰特别倚重于家庭，对于个人和团体则隐而不显。梁漱溟先生在《中国文化要义》中对东西方的社会格局做了精彩的比较，他认为“团体与个人，在西洋俨然两个实体，而家庭几若虚位。中国人却从中就家庭关系推广发挥，以伦理组织社会，消融了个人与团体这两端（这两端好像俱非他所有）”[3](P99)。中国本土文化基因对家庭的倚重，为伦理型管理模式的生成提供了最基本的组织前提。其次，以伦理为本位的价值理念为伦理型管理模式的生成提供了根本法则。对家的重视使中国形成了以伦理为本位的社会，中国文化之特殊很重要的原因正在于此。张岱年先生曾指出：“半封建的大陆性地域、农业经济格局、宗法与专制的社会组织结构相互影响和制约，形成了一个稳定的生存系统，与这个文化传统相适应，孕育了伦理类型的中国传统文化。”[4](P32)以伦理为本位的价值理念注重的不是西方所强调的契约和法律，而是情理与礼俗，人们倚重于彼此之间的伦理关系，看重的是彼此之间的义务而非权利。“在西洋，个人主张自己权利而互以义务课于对方；在中国，个人以自尽其义务为先，权利则待对方赋予。是其一趋于让，一趋于争，固已显然不同。”[3](P192)中国传统文化基因中伦理本位的价值取向表现出如下特征。一是，对伦理的倚重使人们在社会生活中特别强调彼此间的情感对待。伦理本位的社会重伦理关系，而任何伦理关系都始自血缘亲情，因此每个人都对自身所处的家庭和家族有着非常深厚的感情，在此基础上人们又将这种感情依序向外扩散。“伦理的社会就是重情谊的社会。在中国社会处处见彼此相与之情者，在西洋社会却处处见出人与人相对之势”[3](P86)。二是，伦理本位的社会注重人际间的角色规范与等级秩序，并以此为基础，将人们在长期社会交往中形成的礼俗作为彼此行动的依据。“伦”字在古代汉语之中本义为“辈”，许慎在《说文解字》中就讲到“伦，辈也”。清代段玉裁注释曰：“军发车百两为辈。引伸之，同类之次曰辈”。可见“伦”是一种人与人之间上下高低的差等次序，伦理正是体现人伦关系之中这些差序和等级的规则和道理。中国传统社会特别强调对人伦等级的区分，每个人必须明确自己在伦理关系网中的身份角色并依此行事，做到不失其伦。对伦理等级的强调需要通过礼加以保障，以礼来正名，以此规范彼此之间的关系地位。伦理本来就是以共同地域居民之间的风俗惯例和习常规则等为基础所形成的生活法则，礼长时间作用于人们的日常生活，再加之彼此间密切的伦理关联，就使得中国传统社会成为地道的礼俗社会。伦理与道德具有内在关联性，这又使得伦理本位的中国传统社会“以道德代宗教”，极为重视道德的功用，道德在其中即具有形上的超越意义又是治家理国的现实法则。最后，中国本土文化中独特的国民性格为伦理型管理模式的生成提供了精神支撑。梁漱溟先生认为中国文化持一种向里用力的态度，注重各种关系的持中调和。就人与自然的关系而言，不同于西方文明以人为万物主宰去控制进而征服自然，中国文化体系将人视作自然的一部分，注重人与自然的和谐秩序，将“与天地万物同体”作为理想境界。于内对自身而言，向里用力的文化取向使得中国人注重德性修养，将修身看作是个我成圣成王的基本依据，“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本”。修身讲究“反求诸己”，要求人们将内心固有的善端通过持续修养发用于外，这就使中国国民个性中极具自律精神和内省倾向。在人伦交往中，伦理本位的中国传统社会形成了关系取向的文化个性。关系取向的文化注重人际间的互依性，认为个人利益只有在关系网络中才能实现。伦理本位的社会具有强烈的秩序情结，注重调和人伦关系以形成和谐的伦理秩序，个人必须明确其在关系网中所处的位置，在彼此的交往中需要通过对具体情境与关系的识别以做出合宜的行为。对关系取向的重视使中国人具有高度的群体意识，将群体的价值目标置于优先位置。中国传统文化生态注重伦理关联，一方面在社会中构建起错综交织的关系体系，另一方面通过相应的道德规约指明关系互动的基本法则，从而确保社会的稳定秩序。这些中国文化基因中独具特色的国民性格，为伦理型管理模式的生成提供了精神支撑。

二、管理模式依凭的四重要素

基于文化与管理的关联性可以得知，在不同文化体系下会形成符合自身文化特质的管理模式。这些管理模式不同于个别组织在有限环境中所形成的组织管理方式，它们依托各自的地域文明而形成，属于广义的管理模式。笔者以文化体系与管理模式的关联为前提，以马克斯•韦伯的理想类型理论和行为主义学派的人际关系学说为主要理论支持，总结概括出管理模式所依凭的四重要素。首先，在不同的文化体系下形成了各自独特的管理精神气质，其作为管理模式的内在精神支撑，成为管理模式所依凭的基本要素之一。管理的精神气质来源于人们在自身文化传统下形成的深层思维方式与价值观念，是国民精神与国民性格在管理领域的集中展现。马克斯•韦伯曾经区分了社会行动的四种理想类型，即工具理性类型、价值理性类型、传统类型以及情感类型，他认为这些行动类型都离不开主观动机和主观意义，而这些行为方式的背后都具有深层精神气质上的支撑。在《新教伦理与资本主义精神》一书中，韦伯认为正是新教中工具理性的精神气质导致了理性的经济行动，从而促成了资本主义的发展。同样，任何一种管理模式在长期历史积淀中也形成了自身独特的精神气质类型。它是整个管理模式中最深层的支撑性假定，作为深层的思维理念居于管理体系的内核，它生根于人们的头脑之中却经常表现为一种无意识，决定着群体成员的思维模式和行为方式。管理的精神气质对管理模式的形成至关重要，任何管理模式都必须有自身内在的文化支撑，形成自己独特的风格和理念，管理的精神气质类型为这一切提供了精神支撑。其次，管理的根本方法是管理模式所依凭的另一基本要素。管理的精神气质虽作为管理模式的前提是其生成的内在精神因素，但管理不能只停留在空灵的玄想之中，它必须落在现实社会的实践应用上才能实现其价值，而管理实践的开展首先依赖于相应的方法和手段。任何一种管理模式作为一个系统性的存在，会催生出多种管理方法以应对复杂多变的现实问题，但每一种管理模式受自身所处文化的影响，会形成一种管理活动赖以维系的根本方法。这种根本方法是最基本也是最稳定的管理方法，是其他一切管理方法的基础，组织的正常运转与成长发展都离不开对基本管理方法的运用。不同的文化体系会形成不同的根本管理方法，它作为管理模式中最基本的实体性要素，保证了管理的正常进行。通过马克斯•韦伯对统治的理想类型的划分可以进一步来分析管理的根本方法。韦伯指出统治与管理具有内在契合性，他将统治界定为“在一个特定的群体里命令得到服从的机会”[5](P238)，而管理的基本要求也是让成员听命于组织，依管理的需要进行活动。韦伯将合理———合法型统治、传统型统治、魅力型统治作为统治的三种理想类型，分别以法律规则、传统习俗、超凡魅力作为统治的根本方法，这些各自所蕴含的统治方法正是区分此三种类型的内在依据。由此可见，每一种理想的统治类型都有自身特定的根本方法，以保障权力的实现及统治的合法性，与之相应，管理的根本方法亦是管理有效推进的根本保障，反映出管理模式的最基本特征，是管理模式所依凭的根本要素之一。再次，对成员关系的考量也是管理模式所依凭的基本要素之一。基于管理模式与文化的关联性，地域文化中所形成的交往理念同样是当地组织管理中成员交往所奉行的基本准则。自行为主义学派兴起以来，对成员关系的沟通协调已被认为是组织有效运作的基本前提。管理必须依托于特定的组织，为达成组织目标必须使成员有效地聚合在一起以形成正式群体。组织是群体性的存在，而群体作为人与人之间的联结，必然存在着复杂的交往关系，那么对成员关系的考量就成为组织管理所要面临的基本问题。实际上人既是管理的主体，同时又是管理的对象，管理在很大程度上就是对人的管理，对人的管理不仅是对个体成员的规约，更有对彼此关系的协调。在不同的管理模式之中，受各自文化体系的影响，会产生出对彼此关系的不同假设，从而形成不同的人际交往理念与法则，这也从根本上决定了管理的不同风格与方式。最后，成员管理所要达成的理想目标也是管理模式所依凭的基本要素之一。管理目标作为管理的基本要素，是管理活动所期望的结果，成员结成群体参与组织活动正是为了实现特定的目标。德鲁克在《管理实践》一书中将目标看作是管理活动的前提和基础，指出“企业的使命和任务，必须转化为目标”。人作为管理活动中唯一具有创造性与能动性的存在主体，对人进行有效的管理，使成员听命于组织是管理活动最基本的诉求之一。对组织成员进行有效地管理，使成员依照组织的需求展开活动，即是管理实践顺利开展的基本要求，也是提高管理效力的应有之义。受所处文化体系的影响，对于成员在接受管理后呈现出何种状态才算作管理的成功与有效，不同的管理模式对此问题的理解存在着较大差异，这也直接决定了管理的风格与方式。由此可见，管理的精神气质类型、管理的根本方法、对成员关系的考量以及成员管理的理想目标是管理模式赖以依凭的四重要素。这四个方面深受所处文化体系的影响，是文化与管理相互影响和渗透之后的共同产物。精神气质作为内在的精神支撑，居于管理模式的深层，确立了管理的精神理念与内在风格，为管理模式的形成奠定了基调；管理的根本方法则是任何管理模式所依凭的根本手段，是管理模式现实运行的基本方式；对成员关系的考量来源于文化传统中对人际交往关系的根本看法，它确立了组织成员之间交流互动的基本法则；而成员管理的理想目标作为管理模式的又一基本要素，决定了经过管理活动后组织成员所应达到的理想状态。这四重依据并非是孤立的存在，而是彼此关联，互相作用，共同构成了管理模式的有机体系。

三、伦理型管理模式的根本样态

受伦理本位的文化生态影响，在中国本土文化体系下形成了伦理型的管理模式。实际上，伦理与管理本来就存在着共通之处，具有内在的一致性。伦理的本意是通过对人伦关系的协调与规范以实现秩序和谐。管理在本质上也是处理各种关系的活动，是为了实现预期目标而以人为中心的协调活动。由此可见，伦理和管理在协调关系以实现秩序目标上具有共通性。伦理型管理模式将伦理作为管理的根本依据，将伦理渗透到管理活动的各个环节，伦理不仅是管理的基本方法，而且还成为整个管理活动的精神支撑与价值归宿。依据上述管理模式所依凭的四重要素，以中国文化体系为基础的伦理型管理模式有着自身鲜明的存在样态。首先，伦理型管理模式依托于人们之间密切的伦理关联，管理的精神气质类型体现为一种不同于西方工具理性的情理精神。以儒家为代表的中国文化传统在血缘关系的基础上将各种人伦关系都赋予了温情脉脉的情感内涵。梁漱溟先生认为在中国传统社会中“一个人的生命，不自一个人而止，是有伦理关系。伦理关系，即是情谊关系，亦即是其相互间的一种义务关系。所贵乎人者，在不失此情与义。‘人要不断自觉地向上实践他所看到的理’，大致不外是看到此情意，实践此情义”[3](P131)。情理是人伦关系中规范彼此感情的道理，情理精神意在合情合理，将情与理在人们的思维意识中交织在一起，共同指导人们的行动。伦理型管理模式中的组织成员重视内在感情的自然表达，将成员间的情感关联作为组织生活的重要价值目标。值得注意的是，伦理型管理模式所强调的“理”并非是西方管理思维中纯粹的工具理性，而是一种关乎人情的道理，是处理人伦关系的规范与法则。西方管理思维中的工具理性精于计算，需要尽可能排除管理活动中的个人感情，避免受人为因素的影响，使得管理成为纯粹的技术化和程序化活动。而伦理型管理所强调的恰恰是最能表达人们彼此亲密感情的情理精神，通过人际间的温情与关爱来协调成员秩序，实现成员对组织的自觉忠诚。其次，伦理型管理模式将道德作为管理的根本方法。伦理型管理下的组织成员内在蕴含着情理精神，成员之间具有亲密的伦理关系，彼此相互熟知且具有深厚情感，对这种人性化组织的管理更适宜运用道理的力量来规约，而非要求成员对组织规范强制服从。伦理本来就是由共同地域的居民在长期交往中所形成的风俗习惯衍生而来，是在交往过程中所形成的道理法则，因而道德就成为了伦理型管理模式运作的根本方法。道德作用于中国传统社会生活的各个方面，无论是内在的个我修养还是外在的经济、政治等一切社会活动，都离不开道德的引导与规约。对道德的重视表现在人伦交往之中则是中国人重彼此义务而轻自身权利。需要指出的是，西方管理模式将严格规范的法律规则作为有效管理的根本保障，而在伦理型管理模式中，与道德相比法律被置于相对次要的位置，仅作为管理的辅助性手段存在，正所谓“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格”（《论语•为政》）。甚至在中国传统法律规范中也处处显露出对道德情感的考量，孔子就将其父攘羊后的“父为子隐，子为父隐”（《论语•子路》）作为一种合乎直道的正义行为。中国传统社会的法律审判主张“哀敬折狱”，要求法官以悲怜审慎之心来断狱，也充分体现出伦理型管理的道德倾向。有学者就指出“重亲情伦理”是中国法律精神的一个鲜明特色，是维系中国两千年“平稳发展”的一个重要因素，在历史上是“相当有效”的。[6](P65)在伦理型管理模式下道德贯穿于组织管理的始终，不仅成员个体具有内在的德性自觉，组织的正常运转也离不开道德的力量；不仅组织运作的动机要符合德性要求，其结果也不能与道德价值相背离。再次，伦理型管理模式尤为重视组织成员间的伦理关联。在伦理本位的文化生态中，伦理已然成为最能代表中国传统文化特质的要素。有学者就曾指出“西方人的不朽是在宗教中实现的，而中国人的不朽则是在伦理中实现的”[7]。西方社会个体与团体之间泾渭分明，有着明确的界限，而伦理本位下的中国传统社会绝不存在原子式的个体，人们自始至终都处在诸多伦理关系的包围中，无法脱离伦理关联而独立自存。在长期的社会生活中形成了错综复杂的伦理关系网，每个人都作为网络中的一个节点而存在，在关系网络中认定自我并实现自我。对伦理关系的重视使得中国文化基因下的个体成员大都具有集体主义的行为取向，将集体目标的实现放在优先位置。伦理型管理的关系模式具有以下两方面的维度：一是成员之间横向的情感关系，其于内发自成员的自然感情，是主体善良意志的充分表达；于外表现为对他者尽心竭力的无私关爱。组织成员横向的情感关联既非单向度的义务，亦无等级权威的特征，情感关爱是互相给予的，关系双方具有对等性，成员之间都不计算个人得失而以真情厚意彼此相待，营造出恩爱和睦的组织氛围。二是组织成员之间纵向的等级关联，等级差别是伦理的应有之义，伦理型管理需要人们明确自身在组织中的角色地位，并依据与自身相对应的角色要求进行活动，以确保组织的稳定秩序。横向的情感关联与纵向的等级秩序相耦合，在组织中形成了牢固且有序的关系网络，共同构建起有机的伦理共同体，极大地增强了组织的聚合力。最后，伦理型管理模式以成员对组织的情感忠诚为归宿。西方管理模式强调个人主义理念下成员对组织的工具性承诺，它以个体与组织订立的契约为基础，依赖明确的规章制度、法律合同等外在控制方式强制性的确保成员对组织的机械服从。而伦理型管理模式强调个人的情感参与，重视成员主体性的发挥，在此基础上通过尽心尽力的推己及人，将主体内在的仁心仁性推扩到组织之中，把自己的一切情感与力量都毫无保留的奉献给组织。伦理型管理模式所要达成的忠诚目标以亲密的人伦关系与深厚的情感关爱为基础，本质上是组织成员对所依存关系的承诺与依赖。可以说，伦理型管理的忠诚是一种主动忠诚，是主体内在的道德自觉与责任担当，这种忠诚由内而发指向外在他者，是人们对组织其他成员以及组织整体的情感对待和真诚奉献。基于组织生活中形成的亲密关系与深厚情感，成员个体对组织的忠诚不再需要外在契约的约束，而是内化为组织深层的价值观念，与组织融为一体，表现出自愿自觉的忠诚态度和忠诚行为。在伦理型管理模式中，组织成员在长期交往中既产生了深厚的感情，又形成了稳定的等级序列，组织已成为保障个体存在、实现个人价值的共同体，成员在组织生活中有着强烈的使命感与归属感，将组织整体利益放在首位，表现出极高的忠诚向度。

综上所述，在中国本土文化体系下生成的伦理型管理模式以情理为管理的内在精神气质，以道德调控为管理的根本方法，在管理过程中注重成员间的情感关联与伦理团结，将成员对组织的情感忠诚作为管理的终极目标。无论是传统社会还是现代化进程中的今日，源于本土文化基因的伦理型管理模式对中国社会的组织管理均产生了持久效力和深远影响。

作者:王润稼单位:北方工业大学马克思主义学院

参考文献：

［1］李亦园.文化与修养［M］.桂林：广西师范大学出版社，2004.

［2］［美］吉尔伯特•罗兹曼.中国的现代化［M］.南京：江苏人民出版社，2003.

［3］梁漱溟.中国文化要义［M］.上海：上海人民出版社，2011.

［4］张岱年.中国文化概论［M］.北京：北京师范大学出版社，1994.

［5］［德］马克斯•韦伯.经济与社会［M］.北京：商务印书馆，1997.

中国管理范文篇10

关键词：公共管理；引导政府模式；干预模式；市场模式

公共管理模式指公共管理过程中存在或可供选择的政府与市场关系的处理方式或政府与市场的分工方式。政府对公共管理模式的选择，直接关系到政府公共管理功能的定位以及政府对公共管理的参与程度和参与方法。运用历史与逻辑相统一的方法对公共管理模式进行研究与探讨，对我国在社会变迁的行政环境下选择合适的公共管理模式具有十分重要的意义。

一、公共管理主要模式评析

二战以后，诸多西方国家政府纷纷效仿美国，积极干预经济，形成了公共管理的干预模式。20世纪70年代以后，形成了公共管理的市场模式。在这种模式中，政府的公共管理职能得到强化，政府与社会、政府与市场的关系得到调整，政府不再垄断公共服务的供给过程，而是通过政府与市场的分权，充分发挥市场的作用，为公众提供公共服务，使政府的公共服务供给能力大大提高。除公共管理的干预模式、市场模式外，西方学者还对当代公共管理模式进行了多样设计，其中比较有影响的有企业化政府模式设计、参与政府模式设计、灵活政府模式设计和放松规制政府模式设计等。这些设计集中反映出当代市场经济的复杂与活跃，以及处于此种经济环境下的政府与社会、政府与市场的系统联系与相互作用。鉴于公共管理干预模式和市场模式具有典型意义，因此有必要对这两种模式进行进一步的分析。

(一)公共管理的千预模式

公共管理的干预模式又称官僚模式、科层模式，是一种政府依靠庞大的官僚组织对社会生活进行全面于预并垄断公共管理过程的管理方式。在这种公共管理模式下，市场对公共管理的参与是间接而非直接的。公共管理的干预模式在其三十余年的发展中，由于政府行政环境的大幅度变化而逐渐显露出一些弊端。严格的层级节制关系，导致整个政府组织的刻板僵化与动作迟缓，使政府难以灵活主动地应付瞬息万变的信息社会和竞争活跃的市场经济，从而大大影响了政府基本功能的发挥；由于机械的专业部门分工，导致政府机构林立，增加了政府的管理成本，降低了行政效率；人员的终身从业制度，导致了行政人员循规蹈矩、惟上是从，缺乏创新精神和社会责任感等。

针对公共管理干预模式存在的弊端，从20世纪80年代起，西方国家进行了“重塑政府”式行政改革。经过十余年的改革，至20世纪90年代，西方各主要市场经济国家的政府基本上实现了从公共管理干预模式向市场模式的转变。

(二)公共管理的市场模式

公共管理的市场模式是一种政府与市场分权、政府与市场共同参与公共管理过程的公共管理模式。在这种公共管理模式下，政府不再垄断公共服务的供给过程，市场对公共管理的参与是直接而非间接的。在实践中，市场模式的具体做法包括国有企业私有化、公共服务付费制、竞争与合同制、行政分权、放松规制等。

二、我国公共管理模式的合理选择

改革开放以后，由于国家发展战略的重大调整和政府职能的逐步转变，公共管理有了足够的空间，我国选择公共管理模式的时机已经成熟。但是，这种选择必须建立在对公共管理各种模式(尤其是干预模式和市场模式)进行理性评价和对现行行政体制进行客观认识的基础之上。

(一)劝公共管理干预模式和市场模式的理性评价

对于社会公共管理而言，干预模式和市场模式都是有价值的、不可缺少的。在干预模式受到广泛批判、市场模式受到普遍推崇的时代背景下，人们尤其有必要认识干预模式的合理因素和市场模式面临的一些困境，以实现对公共管理模式的理性选择。

首先，干预模式下的政府组织结构、管理方式和价值观念等都有合理因素。从政府组织结构看，任何国家的政府组织都是按层级化设计的，这种设计规定了行政权力的运行方向、行政领导的指挥线路、行政信息的传递渠道和行政人员的职责权限，是政府有效行政的组织保障。市场模式所倡导的“压平层级”是对行政层级的减少而非取消，因而不会从根本上动摇官僚制行政组织结构。

从政府管理方式看，官僚制政府以权力为轴心，运用计划、组织、指挥、协调、控制等方式，对全社会实施强制性管理，这是迄今为止最为有效的管理方式。市场模式倡导的“绩效管理”方式，本质上依然是行政控制，只不过是将控制的侧重点从过程转到了结果。至于自上而下的行政分权与官僚制也不冲突，从某种程度上看它还是对官僚制的一种强化。因为，伴随着行政权力向基层政府的倾斜，整个官僚行政组织结构会变得更加稳固。

其次，市场模式的基本趋向，诸如企业化政府、参与政府、灵活政府等，都面临着一些巫待解决的问题。例如，与企业活动相区别，政府侧重选择公共利益、长久利益而非经济效益、暂时利益，即使这种选择有悖于经济效益、暂时利益。在这种选择面前，市场导向、成本核算、绩效评估等一些企业运行方式很可能会失去效用。同时运用市场模式建立企业化政府，还很可能把市场模式所固有的弊端带入政府，形成新的官场积弊。对此英国学者温森特·莱特在《欧洲公共行政现代化：英国的个案分析》一文中评论道：“传统上为整个统治体制提供可靠性、可预测性、凝聚力和持续性的公共行政，会沦为仅仅反映市场固有的紧张关系的一面镜子。”

由上述评价可知，各种公共管理模式，尤其是干预模式和市场模式各有利弊，因此，公共管理模式选择必须充分考虑各种模式的融合与综合运用问题。

(二)对现行行政体制的客观认识

我国正处于社会的转型时期制的行政体制尚未完全培育起来市场体制以及适应市场体我国现行行政体制以理想官僚制为主，兼有封建官僚制遗存、理想官僚制不足和新型行政体制正在建构的特征。自秦至清，中国一直受着封建专制政体官僚政治的支配。社会主义制度本质上是对封建官僚制的否定，但是，封建官僚制精神不会随着封建制度的解体而消失，相反它会对现行行政体制产生深刻的影响，如理性精神的缺失、家长制作风、特权现象、官僚主义、任人唯亲、法治观念和现代契约观念淡漠等。我国政府组织仍处于理想官僚制不足阶段，存在专业化人才和专业化分，工普遍缺乏、行政人员对行政规则普遍轻视、行政腐败依然存在以及根治不力等问题。从行政体制建构上看，我国正处于新型行政体制建构的过程当中，有些地区建构的速度很快。例如，深圳市已初步建成了“/又大体系”，即：科学化、民主化的行政决策体系，小政府、大社会的大系统管理体系，以间接管理为主的宏观经济调控体系，层次分明、责权明晰的国有资产管理体系，国家公务员科学管理体系，适应科学决策的信息咨询体系，反腐倡廉的行政监督体系以及与市场经济体制相适应的行政法律法规体系。

基于以上认识，我国公共管理模式宜选择“引导政府模式”。原因是，公共管理模式的选择必须充分注意各种体制间尤其是新旧体制间的断层和摩擦，以避免因体制间的断层和摩擦而导致的社会失衡、失控。“引导政府模式”是一种介于干预模式和市场模式之间的、有效地平稳衔接新旧行政体制的公共管理模式。其基本含义有三：第一，在政府组织内清除封建官僚制遗存，弥补现代官僚制不足。第二，对政府职能结构进行根本性调整，将公共管理职能作为政府的首要职能。第三，充分发挥政府在公共管理中的领导作用，特别是政府通过计划、组织、指挥、协调、控制等对公共管理的宏观调控作用，但在公共管理的具体事务和公共服务的具体提供方面，则以市场运行方式充分发挥政府外组织的作用，逐渐实现公共管理社会化。