人事制度改革范文10篇

人事制度改革范文篇1

1、2000年7月中共中央组织部、国家人事部联合发出《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中指出事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

2、事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

3、建立以聘用制为基础的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。

加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改《事业单位工作人员考核暂行规定》，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

（2）改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

（3）建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。

对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。

对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。

对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

（4）建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。

（5）逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

4、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

（1）贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。

（2）进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自主权；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。

（3）积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。

（4）发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。

5、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

（1）坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。

（2）制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。

（3）要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。

6、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度

（1）加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。

（2）事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。

（3）事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。

人事制度改革范文篇2

一、前段工作的大体回顾

自今年3月6日全市事业单位人事制度改革动员会议之后，绝大多数单位能按照市委、市政府的安排部署，统一思想，提高认识，周密安排，狠抓落实，全市事业单位人事制度改革取得初步成效。综合全市情况，目前我市事改工作呈现以下几方面特点：1、各单位领导比较重视。各改革单位均成立了领导小组和工作班子，把事改工作摆在上重要的议事日程，党政主要领导亲自抓。单位一把手敢于负责，保证了领导力量与领导精力的到位。澧县、汉寿、武陵、桃源、津市、市教育局、建设局、卫生局、一医院等单位的党政领导班子对事业单位人事制度改革十分重视，工作主动，措施有力。澧县县委、县政府对事改工作高度重视，不因抗击非典而忽视事改工作，不因阻击洪魔而延缓事改工作，在抓好各项中心工作的同时，积极组织部署事改工作，于6月份召开了全县事业单位人事制度改革动员大会，使全县的事改工作全面推开。汉寿县委、县政府在集中精力抓经济工作的同时，高度重视事改工作，主要领导亲自召集事改办的工作人员开会，要求“立意要高，效果要好，改革要措施”，创造性的开展好事改工作。由于各单位领导重视，使得全市事业单位人事制度改革顺利推进。

2、宣传发动工作做得比较扎实。思想是行动的先导。为确保改革的顺利推进，全市各级各单位，着重狠抓了宣传发动工作，统一认识，大造声势，营造良好的改革氛围。改革单位召开各种大小会议，市改革办在《常德日报》宣传事业单位改革的有关政策，印发宣传资料xxxx多份，从而较好地统一了广大事业单位工作人员的思想，端正了认识，积极投身改革。市一医院领导班子，在全市事业单位人事制度改革动员会议之后，召开大会贯彻精神，走出去学习外地经验，请专家学者举办讲座等方法做好宣传发动工作，使全院职员较好地形成了改革共识。

3、工作方案制订得比较符合实际。为了使改革稳步推进，不打乱仗，各有关单位按照事改办的要求，坚持公开、透明的原则，精心制订了改革的规划和方案。从全市规划的情况看，大部分都安排在3—4季度实施改革。从各单位制度的工作方案看，一般都做到了把上面的方针政府及要求与各单位的实际相结合，讲原则，按程序，充分走群众路线。市教育局在抓改革中，努力扩大群众的知情权、参与权，改革方案在深入讨论的基础上，三番五次征求基层学校的意见，制订的改革方案既符合上面的精神，又比较切实可行，为全市教育系统的人事制度改革创造了有利条件。

4、工作推进积极稳妥。按照上级“脱钩、分类、放权、搞活”的精神，市委、市政府结合实际制订了我市事业单位人事制度改革“三定两改”的工作思路，重点在建立一种新的机制上作文章。“三定”，即定机构、定编制、定职数，“两改”，即改革用人制度，改革分配制度，重点是建立一种新的用人和分配机制。围绕这一思路。市事改办组织有关职能部门在调查研究、办点试范的基础上，先后出台了《常德市事业单位人事制度改革实施意见》、《常德市事业单位行政领导人员聘任暂行办法》、《常德市市属事业单位人事制度改革社会保险实施办法》及《市属事业单位内部收分配制度工资改革实施办法》等五个政策性文件，以指导全市事业单位的人事制度改革。为了巩固改革成果，提高事业单位人员素质，由市委组织部、市人事局出台了《常德市市属财政拨款事业单位补充工作人员公开招聘实施意见》，对事业单位补充工作人员实行每半年面向社会公开招聘一次，杜绝人事上的暗箱操作。同时各改革单位能从稳定的大局出发，在积极稳妥组织本单位改革的同时，认真做好思想政治工作，争取把矛盾解决在萌芽状态，使改革能正常进行。从目前的情况看，此次事业单位人事制度改革发展健康平稳。

5、督导工作比较有力。为促进工作落实，市事改办举办了市事业单位人事制度改革骨干培训班，内容涉及改革的方方面面。在此基础上，为确保改革进度与成效，市事改办组织力量对全市事业单位人事制度改革情况进行了督查，并建立了月报制度，从中发现了一些问题，并及时督促整改，促进了改革的推进。

尽管我们前段的工作取得了一些成绩，积累了不少经验，但还存在差距，主要表现在：一是有些单位领导对事业单位人事制度改革工作重视不够，一定程度上存在着求稳怕乱和“等、靠、要”的思想，“一把手”过问很少，工作思路不清，有的甚至连规划和工作方案都没有很好地制订出来。个别单位的改革方案、工作程序不够规范，流于形式。有的主管部门对基层改革单位的协调指导力度不够等等。二是部分事业单位改革的宣传发动工作还做得不够扎实，部分职员对改革的认识不够高，因而参与改革的态度不够积极，行动不够自觉。三是整个改革进度不快，发展不平衡。从整个改革的进度看，已完成聘用制度改革的单位只占13.xxxx。各区县、单位与单位之间进度不一，有的县和市直单位行动迟缓。希望有关单位在今后的工作中，要认真对待上述问题并加以改正。

二、对下段工作的要求

总的目标要求是：要按照市委、市政府的安排部署，在年底前全市完成聘用制改革任务，并结合进行分配制度改革，用2—3年时间，逐步建立起自主灵活、形式多样的分配激励机制。由此看来，事业单位人事制度改革已不再是改与不改的问题，而是如何加快进度、保质保量按期完成任务的问题。为了推进此项工作，市委、市政府高度重视，把事改工作列为了全市的“双十”工程。因此，事业单位主管部门和实施改革单位的领导，一定要把事业单位人事制度改革作为当前一项严肃的政治任务，站在讲政治的高度来认识，牢固树立任务、时间观念，要以时不待我、只争朝夕的精神，切实把事业单位人事制度改革抓紧抓好。

第一，要切实加强组织领导。人事制度改革的任务能否保质保量的完成，关键在于领导。因此，事业单位及主管部门的领导，特别是一把手必须首先转变思想观念，树立大局意识，坚定改革信心，克服畏难情绪，立足单位实际，认真履行好主要责任人和协调责任人的职责。各单位要抽调得力的力量组成工作班子，集中精力抓好这项工作。这样一项涉及个人切身利益的改革，没有得力的领导和工作力量抓是不行的。从今天起，我们抓督导，首先要督导领导力量到位的情况，凡不到位的，要追究责任。

第二，要进一步加大宣传工作力度。要多形式、多途径的宣传事业单位人事制度改革工作，要进一步认真组织单位职员学习事业单位人事制度改革的相关政策、领导讲话、典型经验等，促使事业单位干部职工转变观念，提高对改革的认同感和心理承受能力，努力营造改革氛围。

第三，要抓紧改革方案的制订和实施。今年只剩四个月时间了，越到年底工作越多。因此，9、10、11月份正是实施改革的大好时机。各单位抓住这段时间。没有制订方案的要抓紧制订方案。制订了的要抓紧实施，再不能等，再不能看了。各单位要作出科学安排，确保年底前实行聘用改革任务的完成，决不能打折扣。为促进事改工作，市里准备派出几个督查组分别在市直单位巡回督查，每半月发一次进度情况月报，年底进行检查验收，并和年度目标管理考核责任制挂钩，影响单位评先。

第四，要严格按政策原则办事。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，严格按政策和规定的程序操作，是确保事业单位人事制度改革积极稳妥、顺利推进的关键。因此，必须吃透上情，认真领会弄通国家、省、市的有关文件精神，制定的改革方案必须与上级有关政策、法规相一致，必须经单位职代会或全体职工大会审议通过，报主管部门和市事业单位人事制度改革领导小组审批后方可实施。具体操作中要严格按批准的实施方案进行，正确处理好民主与集中的关系，决不能随意简化工作程序，不能搞领导个人或少数人说了算，确保单位和职员双方的合法权益不受侵害。事业单位实行聘用制之后，要按照改革的要求实行人事制度。实行人事，有利于搞活单位内部用人机制，疏通人员出口，解决目前事业单位普遍存在的“进人容易走人难”的问题；有利于降低单位管理成本，提高人事管理效率，解除用人单位和个人的后顾之忧。根据我市深化人事制度改革的需要，从今年起，市直事业单位的辞职、辞退人员，事业单位新聘用人员，一律由人事部门下属的人才服务机构实行人事，希望各单位能对此项工作高度重视，严格按规划实施。

第五，要齐抓共管，形成推进改革的合力。事业单位人事制度改革是一项社会系统工程，不是哪个部门一家的工作，需要全社会广泛参与，有关部门齐抓共管才能凑效。因此，市事业单位人事制度改革领导小组成员单位和各事业单位主管部门要分工协作，各司其职，围绕不同时期改革的中心工作，及时研究解决出现的新情况、新问题，为全市事业单位改革提供优质、高效服务。尤其是组织、人事部门，要敢于牵头，做好经常性的宏观指导工作。编制部门要抓紧做好编制的审定工作，社保部门要提出事业单位推行社会养老统筹的具体意见，并尽快落实市本级事业单位社会养老保险的相关措施。财政、人事、编制部门要加强配合，各事业单位主管部门要正确处理好改革的主体和客体之间的关系，充分尊重改革单位的实际情况和具体意见，工作中多给予政策指导、协调服务，力戒影响改革正常进行的行政干预和包办代替现象的发生。

人事制度改革范文篇3

改革开放以来，在邓小平理论和“三个代表”重要思想的指引下，干部人事制度改革随着经济体制改革和政治体制改革的进程逐步展开，不断深化。特别是中央颁布《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》以来，改革的力度明显加大，党政领导干部制度的改革在推进科学化、民主化、制度化方面取得了显著成效。与此同时，党政机关干部人事制度改革、国有企业和事业单位人事制度改革也迈出较大步伐。

党的**大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，**届**全会对完善社会主义市场经济体制作出了全面部署。新的形势和新的任务，要求我们必须进一步加快干部人事制度改革的步伐，实现政治体制改革与经济体制改革相协调。集中出台这批改革措施，充分表明以同志为总书记的新一届中央领导集体大力深化干部人事制度改革、推进社会主义民主政治建设的决心，标志着干部人事制度改革进入到一个与完善社会主义市场经济体制相协调，整体推进，不断深化的新阶段。

这次出台的六个文件，抓住当前干部人事制度改革和干部管理工作中的重点、难点问题，总结吸收了各地各部门的实践经验，重点解决干部能上能下和能进能出、扩大党内民主、加强干部监督等问题，体现了中央对干部人事制度改革的新要求。贯穿这六个文件的基本精神，就是以“三个代表”重要思想为指导，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好，进一步提高领导班子和领导干部的领导水平和执政能力，从组织上保证改革开放和现代化建设的顺利进行。

人事制度改革范文篇4

关键词:安徽省;乡镇卫生院;人事制度;改革

2009年11月,安徽省在32个试点县开展以取消药品加价,实行药品零差率销售为突破口,推进管理体制、人事制度、分配制度、财政补偿、基本药物等全方位的改革,其中,人事制度改革旨在彻底改变基层医疗卫生机构人才结构不合理现象,优化乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员的专业、学历、技能、年龄结构,调动基层医务人员的工作积极性,提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率。截止到2010年5月,32个试点县基本完成了乡镇卫生院、社区卫生服务中心的编制核定、竞争上岗全员聘用以及分流人员安置等工作。当前,基层人事制度改革进展情况、阶段性产出以及改革的重点难点等成为广受关注的焦点问题,在现有情况下,开展客观的调查研究意义深远.

为避免增加地方接待负担,本研究小组在卫生厅举办乡镇卫生院院长培训班的同时,对来自15个县的15名中心乡镇卫生院院长进行座谈。同时还对皖南某县卫生局局长、分管副局长、县所有卫生院院长进行深度访谈。研究人员对上述座谈会及访谈情况进行全程记录。本调研报告是由上述资料中涉及人事制度改革的信息整理分析而成.

1分析思路与方法1.1分析思路项目潜在层次效益理论(APotentialHierarchyofEffects)认为卫生项目/改革的产出(效益)存在潜在的等级顺序。[1]改革参与者对活动做出反应,这种反应进一步作用于他们对相关知识、观点、技能以及未来预期的理解和学习。项目/改革实施一段时间后,社区、个人以及整体环境的综合变化才能作用于社区的长期健康产出.

该理论促成了卫生项目/改革评估中项目行动与产出的逻辑模型分析(LogicModel)。[2]逻辑模型分析的关键在于避免传统评估所关注的“项目/改革是否有效?”,而是围绕着项目“行动与产出”的全过程进行实时持续性评估,回答“项目是否一直有效?”。这一评估思路的转变,直接促进了绩效评估与项目/改革实施全程的整合。[3]我们希望本次调研能够成为对安徽省基层医药卫生人事制度改革跟踪性评估研究的起点.

1.2分析方法连续接近法(successiveapproximation)是通过不断地反复和循环的步骤,使得研究者从开始是一个比较含糊的观念以及杂乱、具体的资料细节,逐渐形成一个具有概括性的综合分析的结果。

[4]本研究立足实践,以访谈资料作为信息基础。研究成员在经过多轮座谈、访谈后发现信息逐渐趋向饱和,采用项目潜在层次效益理论的分析思路,通过连续接近方法,逐渐形成乡镇卫生院人事制度改革行动-产出的逻辑框架,并对每个环节出现的值得关注的现象和问题进行收集整合,总结经验成效,剖析问题形成的症结,提出应对的策略措施。研究还对人事制度改革的系统性、持续性以及推广提供政策分析和建议.

2研究结果2.1人事制度改革行动-产出分析框架安徽省基层医药人事制度改革主要分三个环节:核定编制、科学设岗,竞争上岗、全员聘用,分流人员安置三个环节。参见皖政(2009)122号《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》。为便于直观的展示乡镇卫生院人事制度改革进展,我们列出安徽省乡镇卫生院人事制度改革举措-产出(现象-问题)-基层经验与建议-问题分析的逻辑模型分析框架(见表1).

在人事制度改革的三个环节中,各地在“竞争上岗,全员聘用”环节的做法基本相同,根据文件标准,采取统一考核方法对职工进行聘用,访谈者对该环节提出的问题很少,故表中没有列出.

3人事制度改革政策分析3.1人事制度改革的系统性分析从改革的关联性来分析,基层医药卫生人事制度改革显然需要与卫生服务体系其它层面的改革紧紧联系在一起。新型合作医疗首先从制度改革层面推动了基层县-乡-村三级卫生服务体系组织结构的加固。基层人事制度改革从优化供方服务、绩效工资制度从支付层面、基本卫生服务功能定位从服务内涵等一系列组织内的制度改革来促进三级网的发展。不同的制度改革之间的衔接很重要,比如绩效工资如何体现乡镇卫生院有编缺岗的情况下在聘人员超负荷劳动补偿?公共卫生服务人员的职责内容、服务质量如何与基本公共卫生服务内容-补偿一一对应?如何保证分流人员和聘用在岗人员与基层社会保障体系的无缝对接?在改革过程中如何落实财政补助办法?这些问题都是确保人事制度改革的关键.

从改革的内容来分析,公平竞争、优胜劣汰是人事制度改革引入的重要的组织文化,在这样的组织文化指引下,如何对于基层卫生人力资源进行合理规划,确立卫生院在不同阶段的基本服务功能,发展合理的技术优势,满足未来人力资源的发展需要是人事制度改革的真正意义所在。现阶段的人事制度改革从区域人口需求、基本卫生服务功能定位对乡镇卫生院进行定编定岗,这是人事制度改革的重要起点,但绝不能限于此,逐步形成基层卫生人力资源管理的理念,建立和完善基层卫生人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等系统化管理是改革尚需进一步深化的方向.

3.2人事制度改革可持续发展分析3.2.1利益相关群体分析考虑到乡镇卫生院刚刚完成人事制度改革,为了避免给乡镇卫生院改革进程带来不便,我们没有对在聘以及分流人员进行问卷调查或访谈。乡镇卫生院职工毕竟是弱势群体,这些群体的利益已经被各级卫生主管部门充分考虑,并采取措施.

我们本次访谈主要发现两点:①一些规模较大,既往效益较好的卫生院认为现阶段人事制度改革没有提升在岗职工待遇,担心目前的绩效工资、财政补偿等措施不能体现乡镇卫生院在岗职工的实际业绩,积极性有一定的挫伤;②根据访谈情况,有的地方所在机构或区域人员分流呈平稳过渡的态势,但有的地区乡镇卫生院职工分流遭遇阻力,尚需跟踪调研.

除此之外,县级卫生行政主管部门认为改革降低其在卫生院定编定岗中原有权力。卫生院编制岗位数量的过分固定,不利于其在卫生院之间进行人员的合理调动。卫生院则认为限制编外人员聘用,导致大量后勤工作无法开展。这些问题都面临后续跟进政策的调整.

3.2.2改革资源可及性分析安徽省作为经济欠发达省份,地方财政能否补偿到位令人担忧。很多访谈者均反映省-市-县各级财政对本次基层医改的财政支持力度很大。访谈者普遍对财政补偿政策能否全面落实公共卫生服务包的补偿力度、村医待遇等具体问题提出了不同程度的担忧,但大多对卫生院人员分流的费用保障问题均予以了肯定.

3.2.3改革措施的后续优化调查提示基层在医药卫生体制改革中摸索了很多宝贵经验,具有很强的实践性。同时,基层也提了很多建议,其中一些出于自身利益考虑,或者是改革引发利益调整的不满情绪,但很多建议是中肯的,充分收集整理这些观点对于改革措施的不断完善是有益的.

这些观点主要认为人事制度优化了基层卫生人力结构,接下来当务之急的任务是和其它配套政策结合:如何合理补偿,稳定职工;如何考核业绩,引导职工;如何激励职工,提高效率;如何发展职工,丰富和发展乡镇卫生院的服务功能;如何在改革进程中进行资源配置权力的合理集中与分散.

访谈者提出的具体建议包括:从卫生院之间的绩效横向比较、卫生院自身的绩效标准考核、职工之间的绩效横向比较、职工自身的绩效标准考核四个层面来进行绩效考核;加强各地基层社会保障体系建设,是分流人员合理安置的重要制度保障;在承担基本公共卫生服务的同时,结合乡镇卫生院的人员技术特点,加强技术骨干的培养与发展;需要在编制管理部门、卫生行政主管部门以及乡镇卫生院之间对编制岗位管理权限进行合理界定

3.3基层人事制度改革试点的推广在聘人员的结构优化、服务行为-技能-态度总体水平的提升是人事制度改革的重要阶段性成果。本次调查中,我们没有直接接触乡镇卫生院的在聘人员和分流人员。员工对改革以及卫生院的功能定位的认知、服务能力、服务态度、工作满意度等方面还没有被充分了解与展示。从循征决策的角度而言,全面深入的了解安徽省基层医药卫生体制改革的阶段性成果和问题,结合地方实践中的宝贵经验,不断调整完善政策将是改革全面铺开的重要决策依据.

参考文献[1]

Rockwell,K.Bennett,C.Targetingoutcomesofprograms:Ahierarchyfortargetingoutcomesandevaluatingtheirachievement.Facultypublications:AgriculturalLeadership,Education&CommunicationDepartment[EB/OL].digitalcommons.unl.edu/aglecfacpub/48/(2010-6-5).

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人事制度改革范文篇5

改革开放以来，我国的干部人事制度改革稳步前进。

一、转换指导思想，确立指导方针

十一届三中全会到**大，干部人事工作开始指导思想上的转换，从以阶级斗争为纲转到以经济建设为中心。邓小平、陈云等老同志在多次针对干部人事制度改革的谈话中逐步形成了干部队伍建设的“革命化、年轻化、知识化、专业化”方针。指导思想的转换和党的**大报告正式把具有强烈时代气息的“四化”方针确立为我们党新时期干部队伍建设的指导方针，从而启动了新时期干部人事制度改革：废除了实际上存在的干部领导职务终身制，进行了大刀阔斧的机构改革，实现了干部新老交替合作，一大批经过实践锻炼的的优秀的知识分子走上了各级领导岗位。**年机构改革前后，大批建国前参加革命的老干部退居二线或离退休，各级领导班子基本上以年富力强、德才兼备的中青年干部为主体。这个了不起的变化带来了生机勃勃的改革开放局面，向世界托出了改革开放后的崭新中国。

党的**大把政治体制改革、特别是机构改革和干部人事制度改革列入重要内容,提出要“下决心进行行政管理体制和机构改革,切实做到转变职能、理顺关系、精兵简政、提高效率”。这十年的改革为以后中国的发展奠定了坚实的组织基础。

二、进行各项各类改革探索

在“四化方针”指引下，改革开始以纵向分权和横向分类为内容的探索，下放干部管理权限，实行下管一级的干部管理体制；**大以后，以建立国家公务员制度为重点，开始探索实行干部分类管理；**大以后干部人事制度改革在党政机关、国有企事业单位全面展开，并在党政领导干部选拔任用等多项议程上取得进展；以扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督为内容等改革方面取得了比较明显的成效；党的**届四中全会提出加快党政领导干部选拔任用等重要制度的改革，**年，中央在总结党多年来选拔任用干部工作的历史经验和新时期选人用人的新鲜经验的基础上，制定颁发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》（以下简称《条例》），对干部选拔任用工作的重要原则和基本程序作出了明确的规定。这是我们党历史上第一个规范干部选拔任用工作的重要法规，也是干部人事制度改革的一个重大成果。《条例》的颁发与推行，有力地促进了干部人事制度改革的整体进程，也规范了改革中的一些偏差，各地区、部门、单位在原有的基础上继续探索，涌现出了不少成功的经验。

三、开始注重总体战略

在各项各类制度改革的基础上，干部人事制度改革的整体思路逐步成熟，体现在：

1、出台了第一部指导干部人事制度改革的《纲要》。党的**大以来，党中央高度重视干部人事制度改革。在前期改革的基础上，**年6月，《深化干部人事制度改革纲要》颁发，以10年为目标，对干部人事制度改革做出了全面部署，这是我们党建国以来第一次作出深化干部人事制度改革的总体规划。这个纲领性的《纲要》预示干部人事制度改革进入了通盘考虑，整体谋划的高度，从此，干部人事制度开始由局部改革、单项突破的阶段转向整体改革推进。

2、站在时代高度，提出了人才强国战略。党的**大以后，**年中央召开了党和新中国历史上第一次全国人才工作会议，把干部人事制度改革置于更高的时代高度和更宽广的世界视野中，提出人才强国战略和今后几年人才工作的战略目标、重大任务等指导性意见，人才工作开始走向全面发展。

四、法规相继出台，进入与法律衔接的新空间，干部人事法规初具体系

**年7月，颁布了经过七年探索，不断修改完善的《党政领导干部选拔任用工作条例》。党的**大之后，干部人事制度改革步伐明显加快。

1、成批出台干部人事工作条例、法规。**年12月，《中国共产党党内监督条例（试行）》出台；**年2月，《**年－**年全国党政领导班子建设规划纲要》出台；**年4月，中央颁布了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》、《党的地方委员会全体会议对下一级党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》、《党政领导干部辞职暂行规定》和《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》。这5个文件，加上此前经中央同意、中央纪委和中央组织部联合下发的《关于对党政领导干部在企业兼职进行清理的通知》，通称“5+1”文件。

2、开始进入与法律衔接的新空间。在干部人事工作法规不断推出的同时，《中华人民共和国公务员法》于**年1月1日起实施，这部建国五**年来干部人事工作第一部带有总章程性质的法律颁布，是我国干部人事工作史上一件具有重要里程碑意义的大事。公务员法既是改革的产物，是推进法制化进程的要求，也为下一步深化干部人事制度改革同法律衔接建立了一个新的制度平台，开辟了广阔的法制空间。自此，干部人事制度改革抓紧探索，以尽快形成一整套与公务员法衔接紧密的完善的干部人事法规体系。

3、干部人事制度法规初成体系。继**年4月出台干部人事制度改革“5+1”法规文件之后，**年1月，《干部教育培训条例》出台；**年2月，《关于对党员领导干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法》《关于党员领导干部述职述廉的暂行规定》出台；**年7月，《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》印发实施；**年8月，《党政领导干部职务任期暂行规定》《党政领导干部交流工作规定》《党政领导干部任职回避暂行规定》等3个法规文件正式印发。这些法规文件，分别对干部教育培训、管理、考评、任期、任期内或任期满的干部调动、交流以及任职、回避等问题进行了规范和富有新意的调整，如：明确规定干部任期为五年，除非六种情况，任期内不得调动；拓展了交流范围，体现了强化干部经济业务的能力；扩大了干部经济回避范围等，逐步形成我国干部人事法规体系。

**年出台的《公务员法》和一系列法规文件和**年4月集中出台的“5+1”法规文件，与《干部任用条例》等法律法规一道，初步构成了干部人事工作法规体系，为加强干部队伍建设提供了有力的制度保证。

人事制度改革范文篇6

关键词：人事制度改革；聘任制；分配制度；高职院校

深化高职院校人事制度改革，完善人才竞争机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。

1正确认识当前高职院校人事制度改革的新特点

1.1用人制度改革新机制。

当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制。“老人老办法，新人新办法”，对部分新人实行人事制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。

1.2人事分配制度改革新定位。

紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，吸引、培养和造就高层次创造性人才。

1.3人才引进新观念和新举措。

本着“不求所有，但求所用”，多种方式筑巢引凤、开门引才。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”等。

1.4津贴分配制度改革新趋势。

建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法，教职工待遇有所提高，高层次人才待遇提高幅度尤为明显。津贴分配向教学科研一线倾斜，突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容，优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。

2人事制度改革中存在的问题与解决对策

2.1人事制度改革中存在的问题。

几年来，学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到一些困难。如何完善人事制度改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。

2.1.1人事制度改革中，要坚持和贯彻以人为本的办学理念。

职业院校应以“立足地方，以人为本，崇尚品位，办出特色”为办学理念，在整个人事制度改革中，要贯彻以人为本，做到以教师为本；高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍，归根到底，是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广大教师的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制，既要强调效率，但不能急功近利，追求短期目标，而是要按照高等教育的规律来办事。

2.1.2用人机制配套问题。

从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的灵活局面，建设高素质的教师队伍和管理队伍，促进高教事业的快速发展。但从目前的实际情况来看，但受多种因素的影响，这一良好的愿望并未完全实现。

2.1.3分配机制配套问题。

学院在分配制度改革的过程中，首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础，资金充足与否，直接关系到分配制度改革能否顺利进行；其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。

2.2深化高职院校人事制度改革的建议。

2.2.1推进聘任制改革，增强用人机制活力。

高职院校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。

2.2.2加大分配制度改革的力度，健全高职院校的分配激励机制。

分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革，“触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时展要求的人事规则”。为此，我们要以岗定薪。将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种；管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种；教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术(职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式，按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。

2.2.3完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度，从普遍提高教师待遇，向更加强调激励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。

人力资源管理理论认为，薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩，其实这是基本的内部结构分配依据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款，这是改革难以逾越的约束条件。工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破；教师的价值如何评价；不同工作的薪酬如何确立等难点。此外，还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义”的分配制度，实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度，贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原则和方法，把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来，有效调动教职工劳动积极性。

2.2.4提出符合高校扩招形势的编制标准和管理办法，为高校合理配置人才资源提供政策保障。

教职工编制是我国事业编制的重要组成部分，教师的编制一直影响着教育的改革和发展。改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求，解决这一问题，核心因素是人，人受编制的影响，教师编制设置必须与以校为本的现代学校发展理念有机结合起来，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是当前机构能力还不足以实现完全的自主管理，政府要宏观调控，保证教育发展的基本需要，确保与经济发展水平和财政承受能力相应，但是也必须因地制宜，区别对待，保证学校发展的需要，确保与优质教育相匹配的教师队伍。教师编制设置不同于一般性的事业部门，更不同于行政机关，编制的核定必须有利于教育发展和教师的发展。

参考文献：

[1]李玉军.关于教师人事制度改革的几点思考.上海教育，2007，(11)。

人事制度改革范文篇7

这次全县中小学机构与人事制度改革动员大会,是经县委、县政府研究决定召开的一次非常重要的会议。刚才,良寿同志就全县中小学机构与人事制度改革工作作了安排部署,晓阳同志就这次改革的重要意义、主要任务提出了要求。他们都讲得很好,很具体,操作性很强,我表示完全赞同。下面,就如何进一步抓好中小学机构和人事制度改革工作,我再强调三点意见:

一、认清形势,统一思想,充分认识中小学机构与人

事制度改革工作的极端重要性

近年来,我县中小学教师队伍建设取得了较大的进展,教师队伍结构在调整中不断优化,整体素质有了进一步的提高。但目前中小学教师队伍建设还存在着一些不容忽视的问题和困难,尤其是中小学领导职数超配问题比较严重,人为地造成学校管理人员与专业教师的比例失调。因此,我们需要从实施科教兴县战略,推进素质教育发展的高度和教育工作的全局,进一步加深对中小学机构和人事制度改革的重要性和紧迫性的认识。

第一,要充分认识到推进和深化中小学机构与人事制度改革,是促进基础教育健康发展的迫切需要。基础教育是社会主义现代化建设的奠基工程。基础教育的规模和质量关系到整个教育的水平,关系到民族整体素质的提高,关系到我国第三步战略目标的实现。进入二十一世纪后,我国的教育将逐渐与世界接轨,基础教育也将受到越来越强烈的冲击,我们要想在激烈的教育竞争中赢得主动,占领教育制高点,就必须加快基础教育发展的步伐。新的形势,新的要求,对现行的中小学内部管理体制提出了新的挑战。我们必须清醒地看到,我县中小学人事制度改革相对滞后,学校用人和校长选拔任用方式单一,还没有普遍建立适应社会主义市场经济体制和教育改革要求的公开、平等、择优和合理流动的用

人机制。因此,基础教育要持续健康发展,就必须从管理体制入手,改革学校人事制度。

第二,要充分认识到推进和深化中小学机构与人事制度改革,是深化事业单位改革的必然趋势。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善,各部门的用人观念和制度正在发生深刻的变化。市场经济体制对人力资源的配置功能将不可避免地渗透和影响中小学人力资源的配置和队伍的流动。过去计划经济时期形成的中小学人事管理相对封闭的特征将逐渐减弱或消失,代之而来的是中小学教师与社会劳动力市场的双向流动和选择,这就迫切需要加快改革的步伐。因此,改革事业单位领导的委任制,在选拔任用中引入竞争机制,科学合理设置岗位,建立公开招聘制度,建立形式多样,自主灵活的分配制度,创造尊重知识、尊重人才的社会环境,实现人才资源的整体开发与合理配置,是事业单位改革的必然趋势,也是深化中小学机构与人事制度改革的必由之路。

第三,要充分认识到推进和深化中小学机构与人事制度改苹,是教育改革实践的客观要求。推进和深化中小学人事制度改革,在许多地方取得了明显的效果。通过改革,逐步形成了以转变观念为先导,以实行教师聘任制和校长负责制为主线,以改革用人制度和分配制度为重点,以建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的改革共识和基本经验。因此,我县中小学机构与人事制度改革,只有打破用人上的职务终身制,建立起以聘用制为基础的用人制度,才能充分调动和发挥教职员工积极性,使优秀人才脱颖而出,才能建设一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质、能创新的中小学管理干部队伍,才能促进教学质量、办学水平和办学效益的全面提高。

总之,推进中小学机构与人事制度改革,是县委、县政府根据中央、省、市机构改革精神而作出的一项重大工作部署,是摆在学校各级党组织面前的一项重要政治任务。全县各级各部门一定要认清形势,统一思想,切实将推进中小学机构与人事制度改革作为实践“三个代表”重要思想的一件大事来抓,作为贯彻*精神的一件大事来抓,作为建立现代教育管理体制的一件大事来抓,加强组织领导,加大工作力度,抓紧抓实抓细,抓出成效来。

二、明确任务,把握重点,扎实推进中小学机构与人事制度改革

这次全县中小学机构与人事制度改革工作,与去年的学区机构改革相比,其人员调整幅度大,职数精简比例大,人员分流任务重,要求更高,难度更大。这就要求我们必须明确任务,把握重点,整体推进。具体来讲,必须抓好以下三个方面的工作重点:

(一)必须切实解决好学校机构设置和领导职数超配问题。目前,全县中小学机构设置不尽合理,尤其是中小学领导职数超配问题比较严重。这个问题如果不认真解决好,我们这次改革就不可能取真正成功。因此,要严格按照上级文件规定,重新核定中小学领导职数。要根据学校的学生总数和班额,合理设置学校内设机构和领导职数,不能突破机构规格、职数限额或放宽任职条件任命领导职务。对因结构布局调整等原因出现的超职数问题,必须采取竞争上岗的方式予以消化,确保内设机构和领导职数真正减下来。

(二)必须改进和完善中小学校长及中层干部选拔任用制度,实行竞争上岗。实行校长聘任制,是中小学人事制度改革的一项重要任务。这次改革,中小学校长和中层干部都要进行公开招聘、平等竞争、择优聘任。改革指导小组要敢于坚持原则,敢于打破情面,积极为中小学校长和中层干部创造公开、公正、公平的竞争条件和竞争环境。各学校领导班子和全体教师,要以主人翁的姿态,积极参与改革,勇于竞争上岗。要通过这次改革,努力形成优胜劣汰、能进能出、能上能下的良好运行机制,确保中小学校长和中层干部的选拔任命走上规范化、制度化轨道。

(三)必须认真做好人员分流工作。人员分流是这次改革的工作重点,也是工作难点。多年来,由于教育内部管理制度一直沿袭计划经济时代模式,学校领导“只能上不能下”,管理人员越来越多,管理人员与专业教师的比例严重失调,直接影响了教师队伍的整体素质和整个教育质量的提高。因此,在这次改革中,就要通过人员分流,坚决改变这种人浮于事的局面。要按规定设置的管理岗位,落实竞聘条件,实行优胜劣汰,竞聘上岗,坚决打破教师队伍中存在的“铁饭碗”和“铁交椅”。要增强竞聘上岗的透明度,不能搞暗箱操作。改革过程中,一定要坚持走群众路线,采取各种形式让全体教师参与,接受广大教职员工的监督,做到严格监督,公平竞争,使该留的留下来,该分流的分流出去。教育局和各中心校要认真做好分流人员的思想工作,不能因改革而诱发新的矛盾。落聘的原学校领导要识大体、顾大局,以党的教育事业为重,正确对待岗位变化,正确对待个人去留,遵守党的纪律,服从组织安排。要通过人员分流,确保教师队伍稳定,确保改革顺利成功。

三、精心组织,加强领导,努力完成中小学机构与人事制度改革各项目标任务

这次中小学机构与人事制度改革,工作任务重,政策纪律严,教师期望高,只许成功,不许失败。教育行政主管部门和全县各镇,一定要高度重视,精心组织,加强领导,确保这次改革各项目标任务顺利完成。

一是要切实加强领导。各镇党委、政府要明确专人负责,专人专抓,积极配合教育部门,共同推进这次改革。县教育局作为主管部门,一定要勇挑重担,全权负责,周密部署,精心组织,积极稳妥推进改革,确保教育系统的大局稳定。各中心学校要自觉服从大局,坚决执行政策,确保工作秩序不乱,人员思想不散,确保改革不走样。新闻舆论部门要发挥导向作用,积极宣传改革,努力营造人人关注改革、个个支持改革的良好氛围。

二是要强化工作责任。抓好这次改革,是全县各级各部门的共同责任。要按照改革方案的总体要求,实行严格的责任制和责任追究制,一级抓一级,层层抓落实。对重视支持不够、工作力度不大、步子进展不快的单位,要追究主要负责人的责任;对执行政策不到位、思想工作做得不细、影响教师队伍稳定的中心学校,要追究校长和班子成员的责任;对歪曲改革政策、有意散布不利于改革的言论、影响改革大局的学校领导和教师,要严肃追究到人。总之,希望各级各部门和各中心学校,要各司其职,各负其责,尽职尽责地抓好中小学机构和人事制度改革。如果在改革过程中出了问题,是哪个人的责任,就要追究到人,是哪一级的责任,就要追究到哪一级,决不姑息迁就。

人事制度改革范文篇8

一、前段工作的大体回顾

自今年3月6日全市事业单位人事制度改革动员会议之后，绝大多数单位能按照市委、市政府的安排部署，统一思想，提高认识，周密安排，狠抓落实，全市事业单位人事制度改革取得初步成效。综合全市情况，目前我市事改工作呈现以下几方面特点：

1、各单位领导比较重视。各改革单位均成立了领导小组和工作班子，把事改工作摆在上重要的议事日程，党政主要领导亲自抓。单位一把手敢于负责，保证了领导力量与领导精力的到位。澧县、汉寿、武陵、桃源、津市、市教育局、建设局、卫生局、一医院等单位的党政领导班子对事业单位人事制度改革十分重视，工作主动，措施有力。澧县县委、县政府对事改工作高度重视，不因抗击非典而忽视事改工作，不因阻击洪魔而延缓事改工作，在抓好各项中心工作的同时，积极组织部署事改工作，于6月份召开了全县事业单位人事制度改革动员大会，使全县的事改工作全面推开。汉寿县委、县政府在集中精力抓经济工作的同时，高度重视事改工作，主要领导亲自召集事改办的工作人员开会，要求“立意要高，效果要好，改革要措施”，创造性的开展好事改工作。由于各单位领导重视，使得全市事业单位人事制度改革顺利推进。

2、宣传发动工作做得比较扎实。思想是行动的先导。为确保改革的顺利推进，全市各级各单位，着重狠抓了宣传发动工作，统一认识，大造声势，营造良好的改革氛围。改革单位召开各种大小会议，市改革办在《常德日报》宣传事业单位改革的有关政策，印发宣传资料9万多份，从而较好地统一了广大事业单位工作人员的思想，端正了认识，积极投身改革。市一医院领导班子，在全市事业单位人事制度改革动员会议之后，召开大会贯彻精神，走出去学习外地经验，请专家学者举办讲座等方法做好宣传发动工作，使全院职员较好地形成了改革共识。

3、工作方案制订得比较符合实际。为了使改革稳步推进，不打乱仗，各有关单位按照事改办的要求，坚持公开、透明的原则，精心制订了改革的规划和方案。从全市规划的情况看，大部分都安排在3—4季度实施改革。从各单位制度的工作方案看，一般都做到了把上面的方针政府及要求与各单位的实际相结合，讲原则，按程序，充分走群众路线。市教育局在抓改革中，努力扩大群众的知情权、参与权，改革方案在深入讨论的基础上，三番五次征求基层学校的意见，制订的改革方案既符合上面的精神，又比较切实可行，为全市教育系统的人事制度改革创造了有利条件。

4、工作推进积极稳妥。按照上级“脱钩、分类、放权、搞活”的精神，市委、市政府结合实际制订了我市事业单位人事制度改革“三定两改”的工作思路，重点在建立一种新的机制上作文章。“三定”，即定机构、定编制、定职数，“两改”，即改革用人制度，改革分配制度，重点是建立一种新的用人和分配机制。围绕这一思路。市事改办组织有关职能部门在调查研究、办点试范的基础上，先后出台了《常德市事业单位人事制度改革实施意见》、《常德市事业单位行政领导人员聘任暂行办法》、《常德市市属事业单位人事制度改革社会保险实施办法》及《市属事业单位内部收分配制度工资改革实施办法》等五个政策性文件，以指导全市事业单位的人事制度改革。为了巩固改革成果，提高事业单位人员素质，由市委组织部、市人事局出台了《常德市市属财政拨款事业单位补充工作人员公开招聘实施意见》，对事业单位补充工作人员实行每半年面向社会公开招聘一次，杜绝人事上的暗箱操作。同时各改革单位能从稳定的大局出发，在积极稳妥组织本单位改革的同时，认真做好思想政治工作，争取把矛盾解决在萌芽状态，使改革能正常进行。从目前的情况看，此次事业单位人事制度改革发展健康平稳。

5、督导工作比较有力。为促进工作落实，市事改办举办了市事业单位人事制度改革骨干培训班，内容涉及改革的方方面面。在此基础上，为确保改革进度与成效，市事改办组织力量对全市事业单位人事制度改革情况进行了督查，并建立了月报制度，从中发现了一些问题，并及时督促整改，促进了改革的推进。

尽管我们前段的工作取得了一些成绩，积累了不少经验，但还存在差距，主要表现在：一是有些单位领导对事业单位人事制度改革工作重视不够，一定程度上存在着求稳怕乱和“等、靠、要”的思想，“一把手”过问很少，工作思路不清，有的甚至连规划和工作方案都没有很好地制订出来。个别单位的改革方案、工作程序不够规范，流于形式。有的主管部门对基层改革单位的协调指导力度不够等等。二是部分事业单位改革的宣传发动工作还做得不够扎实，部分职员对改革的认识不够高，因而参与改革的态度不够积极，行动不够自觉。三是整个改革进度不快，发展不平衡。从整个改革的进度看，已完成聘用制度改革的单位只占13.2%。各区县、单位与单位之间进度不一，有的县和市直单位行动迟缓。希望有关单位在今后的工作中，要认真对待上述问题并加以改正。

二、对下段工作的要求

总的目标要求是：要按照市委、市政府的安排部署，在年底前全市完成聘用制改革任务，并结合进行分配制度改革，用2—3年时间，逐步建立起自主灵活、形式多样的分配激励机制。由此看来，事业单位人事制度改革已不再是改与不改的问题，而是如何加快进度、保质保量按期完成任务的问题。为了推进此项工作，市委、市政府高度重视，把事改工作列为了全市的“双十”工程。因此，事业单位主管部门和实施改革单位的领导，一定要把事业单位人事制度改革作为当前一项严肃的政治任务，站在讲政治的高度来认识，牢固树立任务、时间观念，要以时不待我、只争朝夕的精神，切实把事业单位人事制度改革抓紧抓好。

第一，要切实加强组织领导。人事制度改革的任务能否保质保量的完成，关键在于领导。因此，事业单位及主管部门的领导，特别是一把手必须首先转变思想观念，树立大局意识，坚定改革信心，克服畏难情绪，立足单位实际，认真履行好主要责任人和协调责任人的职责。各单位要抽调得力的力量组成工作班子，集中精力抓好这项工作。这样一项涉及个人切身利益的改革，没有得力的领导和工作力量抓是不行的。从今天起，我们抓督导，首先要督导领导力量到位的情况，凡不到位的，要追究责任。

第二，要进一步加大宣传工作力度。要多形式、多途径的宣传事业单位人事制度改革工作，要进一步认真组织单位职员学习事业单位人事制度改革的相关政策、领导讲话、典型经验等，促使事业单位干部职工转变观念，提高对改革的认同感和心理承受能力，努力营造改革氛围。

第三，要抓紧改革方案的制订和实施。今年只剩四个月时间了，越到年底工作越多。因此，9、10、11月份正是实施改革的大好时机。各单位抓住这段时间。没有制订方案的要抓紧制订方案。制订了的要抓紧实施，再不能等，再不能看了。各单位要作出科学安排，确保年底前实行聘用改革任务的完成，决不能打折扣。为促进事改工作，市里准备派出几个督查组分别在市直单位巡回督查，每半月发一次进度情况月报，年底进行检查验收，并和年度目标管理考核责任制挂钩，影响单位评先。

第四，要严格按政策原则办事。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，严格按政策和规定的程序操作，是确保事业单位人事制度改革积极稳妥、顺利推进的关键。因此，必须吃透上情，认真领会弄通国家、省、市的有关文件精神，制定的改革方案必须与上级有关政策、法规相一致，必须经单位职代会或全体职工大会审议通过，报主管部门和市事业单位人事制度改革领导小组审批后方可实施。具体操作中要严格按批准的实施方案进行，正确处理好民主与集中的关系，决不能随意简化工作程序，不能搞领导个人或少数人说了算，确保单位和职员双方的合法权益不受侵害。事业单位实行聘用制之后，要按照改革的要求实行人事制度。实行人事，有利于搞活单位内部用人机制，疏通人员出口，解决目前事业单位普遍存在的“进人容易走人难”的问题；有利于降低单位管理成本，提高人事管理效率，解除用人单位和个人的后顾之忧。根据我市深化人事制度改革的需要，从今年起，市直事业单位的辞职、辞退人员，事业单位新聘用人员，一律由人事部门下属的人才服务机构实行人事，希望各单位能对此项工作高度重视，严格按规划实施。

第五，要齐抓共管，形成推进改革的合力。事业单位人事制度改革是一项社会系统工程，不是哪个部门一家的工作，需要全社会广泛参与，有关部门齐抓共管才能凑效。因此，市事业单位人事制度改革领导小组成员单位和各事业单位主管部门要分工协作，各司其职，围绕不同时期改革的中心工作，及时研究解决出现的新情况、新问题，为全市事业单位改革提供优质、高效服务。尤其是组织、人事部门，要敢于牵头，做好经常性的宏观指导工作。编制部门要抓紧做好编制的审定工作，社保部门要提出事业单位推行社会养老统筹的具体意见，并尽快落实市本级事业单位社会养老保险的相关措施。财政、人事、编制部门要加强配合，各事业单位主管部门要正确处理好改革的主体和客体之间的关系，充分尊重改革单位的实际情况和具体意见，工作中多给予政策指导、协调服务，力戒影响改革正常进行的行政干预和包办代替现象的发生。

人事制度改革范文篇9

根据市委、市政府的统一部署，我市事业单位人事制度改革已全面铺开。为进一步推进全市带来单位人事制度改革工作，市委、市政府决定召开今天这次会议。这次会议的主题是：总结经验，采取措施，加大力度，以确保今年全市以实行聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革任务的全面完成。下面，我讲几点意见：

一、前段工作的大体回顾

自今年3月6日全市事业单位人事制度改革动员会议之后，绝大多数单位能按照市委、市政府的安排部署，统一思想，提高认识，周密安排，狠抓落实，全市事业单位人事制度改革取得初步成效。综合全市情况，目前我市事改工作呈现以下几方面特点：

1、各单位领导比较重视。各改革单位均成立了领导小组和工作班子，把事改工作摆在上重要的议事日程，党政主要领导亲自抓。单位一把手敢于负责，保证了领导力量与领导精力的到位。澧县、汉寿、武陵、桃源、津市、市教育局、建设局、卫生局、一医院等单位的党政领导班子对事业单位人事制度改革十分重视，工作主动，措施有力。澧县县委、县政府对事改工作高度重视，不因抗击非典而忽视事改工作，不因阻击洪魔而延缓事改工作，在抓好各项中心工作的同时，积极组织部署事改工作，于6月份召开了全县事业单位人事制度改革动员大会，使全县的事改工作全面推开。汉寿县委、县政府在集中精力抓经济工作的同时，高度重视事改工作，主要领导亲自召集事改办的工作人员开会，要求“立意要高，效果要好，改革要措施”，创造性的开展好事改工作。由于各单位领导重视，使得全市事业单位人事制度改革顺利推进。

2、宣传发动工作做得比较扎实。思想是行动的先导。为确保改革的顺利推进，全市各级各单位，着重狠抓了宣传发动工作，统一认识，大造声势，营造良好的改革氛围。改革单位召开各种大小会议，市改革办在《常德日报》宣传事业单位改革的有关政策，印发宣传资料9万多份，从而较好地统一了广大事业单位工作人员的思想，端正了认识，积极投身改革。市一医院领导班子，在全市事业单位人事制度改革动员会议之后，召开大会贯彻精神，走出去学习外地经验，请专家学者举办讲座等方法做好宣传发动工作，使全院职员较好地形成了改革共识。

3、工作方案制订得比较符合实际。为了使改革稳步推进，不打乱仗，各有关单位按照事改办的要求，坚持公开、透明的原则，精心制订了改革的规划和方案。从全市规划的情况看，大部分都安排在3—4季度实施改革。从各单位制度的工作方案看，一般都做到了把上面的方针政府及要求与各单位的实际相结合，讲原则，按程序，充分走群众路线。市教育局在抓改革中，努力扩大群众的知情权、参与权，改革方案在深入讨论的基础上，三番五次征求基层学校的意见，制订的改革方案既符合上面的精神，又比较切实可行，为全市教育系统的人事制度改革创造了有利条件。

4、工作推进积极稳妥。按照上级“脱钩、分类、放权、搞活”的精神，市委、市政府结合实际制订了我市事业单位人事制度改革“三定两改”的工作思路，重点在建立一种新的机制上作文章。“三定”，即定机构、定编制、定职数，“两改”，即改革用人制度，改革分配制度，重点是建立一种新的用人和分配机制。围绕这一思路。市事改办组织有关职能部门在调查研究、办点试范的基础上，先后出台了《常德市事业单位人事制度改革实施意见》、《常德市事业单位行政领导人员聘任暂行办法》、《常德市市属事业单位人事制度改革社会保险实施办法》及《市属事业单位内部收分配制度工资改革实施办法》等五个政策性文件，以指导全市事业单位的人事制度改革。为了巩固改革成果，提高事业单位人员素质，由市委组织部、市人事局出台了《常德市市属财政拨款事业单位补充工作人员公开招聘实施意见》，对事业单位补充工作人员实行每半年面向社会公开招聘一次，杜绝人事上的暗箱操作。同时各改革单位能从稳定的大局出发，在积极稳妥组织本单位改革的同时，认真做好思想政治工作，争取把矛盾解决在萌芽状态，使改革能正常进行。从目前的情况看，此次事业单位人事制度改革发展健康平稳。

5、督导工作比较有力。为促进工作落实，市事改办举办了市事业单位人事制度改革骨干培训班，内容涉及改革的方方面面。在此基础上，为确保改革进度与成效，市事改办组织力量对全市事业单位人事制度改革情况进行了督查，并建立了月报制度，从中发现了一些问题，并及时督促整改，促进了改革的推进。

尽管我们前段的工作取得了一些成绩，积累了不少经验，但还存在差距，主要表现在：一是有些单位领导对事业单位人事制度改革工作重视不够，一定程度上存在着求稳怕乱和“等、靠、要”的思想，“一把手”过问很少，工作思路不清，有的甚至连规划和工作方案都没有很好地制订出来。个别单位的改革方案、工作程序不够规范，流于形式。有的主管部门对基层改革单位的协调指导力度不够等等。二是部分事业单位改革的宣传发动工作还做得不够扎实，部分职员对改革的认识不够高，因而参与改革的态度不够积极，行动不够自觉。三是整个改革进度不快，发展不平衡。从整个改革的进度看，已完成聘用制度改革的单位只占13.2%。各区县、单位与单位之间进度不一，有的县和市直单位行动迟缓。希望有关单位在今后的工作中，要认真对待上述问题并加以改正。

二、对下段工作的要求

总的目标要求是：要按照市委、市政府的安排部署，在年底前全市完成聘用制改革任务，并结合进行分配制度改革，用2—3年时间，逐步建立起自主灵活、形式多样的分配激励机制。由此看来，事业单位人事制度改革已不再是改与不改的问题，而是如何加快进度、保质保量按期完成任务的问题。为了推进此项工作，市委、市政府高度重视，把事改工作列为了全市的“双十”工程。因此，事业单位主管部门和实施改革单位的领导，一定要把事业单位人事制度改革作为当前一项严肃的政治任务，站在讲政治的高度来认识，牢固树立任务、时间观念，要以时不待我、只争朝夕的精神，切实把事业单位人事制度改革抓紧抓好。

第一，要切实加强组织领导。人事制度改革的任务能否保质保量的完成，关键在于领导。因此，事业单位及主管部门的领导，特别是一把手必须首先转变思想观念，树立大局意识，坚定改革信心，克服畏难情绪，立足单位实际，认真履行好主要责任人和协调责任人的职责。各单位要抽调得力的力量组成工作班子，集中精力抓好这项工作。这样一项涉及个人切身利益的改革，没有得力的领导和工作力量抓是不行的。从今天起，我们抓督导，首先要督导领导力量到位的情况，凡不到位的，要追究责任。

第二，要进一步加大宣传工作力度。要多形式、多途径的宣传事业单位人事制度改革工作，要进一步认真组织单位职员学习事业单位人事制度改革的相关政策、领导讲话、典型经验等，促使事业单位干部职工转变观念，提高对改革的认同感和心理承受能力，努力营造改革氛围。

第三，要抓紧改革方案的制订和实施。今年只剩四个月时间了，越到年底工作越多。因此，9、10、11月份正是实施改革的大好时机。各单位抓住这段时间。没有制订方案的要抓紧制订方案。制订了的要抓紧实施，再不能等，再不能看了。各单位要作出科学安排，确保年底前实行聘用改革任务的完成，决不能打折扣。为促进事改工作，市里准备派出几个督查组分别在市直单位巡回督查，每半月发一次进度情况月报，年底进行检查验收，并和年度目标管理考核责任制挂钩，影响单位评先。

第四，要严格按政策原则办事。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，严格按政策和规定的程序操作，是确保事业单位人事制度改革积极稳妥、顺利推进的关键。因此，必须吃透上情，认真领会弄通国家、省、市的有关文件精神，制定的改革方案必须与上级有关政策、法规相一致，必须经单位职代会或全体职工大会审议通过，报主管部门和市事业单位人事制度改革领导小组审批后方可实施。具体操作中要严格按批准的实施方案进行，正确处理好民主与集中的关系，决不能随意简化工作程序，不能搞领导个人或少数人说了算，确保单位和职员双方的合法权益不受侵害。事业单位实行聘用制之后，要按照改革的要求实行人事制度。实行人事，有利于搞活单位内部用人机制，疏通人员出口，解决目前事业单位普遍存在的“进人容易走人难”的问题；有利于降低单位管理成本，提高人事管理效率，解除用人单位和个人的后顾之忧。根据我市深化人事制度改革的需要，从今年起，市直事业单位的辞职、辞退人员，事业单位新聘用人员，一律由人事部门下属的人才服务机构实行人事，希望各单位能对此项工作高度重视，严格按规划实施。

第五，要齐抓共管，形成推进改革的合力。事业单位人事制度改革是一项社会系统工程，不是哪个部门一家的工作，需要全社会广泛参与，有关部门齐抓共管才能凑效。因此，市事业单位人事制度改革领导小组成员单位和各事业单位主管部门要分工协作，各司其职，围绕不同时期改革的中心工作，及时研究解决出现的新情况、新问题，为全市事业单位改革提供优质、高效服务。尤其是组织、人事部门，要敢于牵头，做好经常性的宏观指导工作。编制部门要抓紧做好编制的审定工作，社保部门要提出事业单位推行社会养老统筹的具体意见，并尽快落实市本级事业单位社会养老保险的相关措施。财政、人事、编制部门要加强配合，各事业单位主管部门要正确处理好改革的主体和客体之间的关系，充分尊重改革单位的实际情况和具体意见，工作中多给予政策指导、协调服务，力戒影响改革正常进行的行政干预和包办代替现象的发生。

第六，要加强思想工作，确保社会稳定。各单位在实施改革的过程中，要认真做好每一个环节的思想工作，及时发现新情况，解决新问题，化解矛盾，消除不稳定因素，确保社会的稳定，保证改革的顺利进行。

人事制度改革范文篇10

一、端正思想，提高认识，切实加强组织领导。

自××年全县事业单位人事制度改革工作会议召开后，我局及时召开了党委会议，组织学习了会议的有关文件和领导讲话，认真领会、吃透会议精神。并针对救护队目前的建设现状，进行了充分的讨论和研究，认识到救护队实行人事制度改革势在必行，只有通过人事制度改革来彻底改变××队目前机制不合理、制度不健全、人员素质掺差不齐、凝聚力和战斗力不强的现状。

人事制度改革是一项情况复杂、进程艰难、困难重重而政策性又很强的工作，稍有不慎，不但达不到改革的目的，还有可能造成引发一些不稳定因素、干部职工不安心等负面影响。为此，管理局专门成立了由一把手任组长的“××××队人事制度改革领导小组”，切实加强对此项工作的组织领导，为今后各项具体工作的开展提供了强有力的组织保障。

二、深入调查，广泛动员，把政策精神宣传到位。

为认真搞好××××队的人事制度改革工作，切实抓出实效。我们在加强组织领导的同时，特别注重搞好政策宣传和引导，采取集中学习和发放宣传资料相结合的方法，先后组织召开部门负责人会议和全体干部职工大会，把省、市、县关于事业单位人事制度改革的有关政策文件宣传、贯彻到位，使广大干部职工了解到这次人事制度改革的指导思想、基本原则、主要内容和重大意义。通过学习教育和宣传发动，一方面使广大干部职工对人事制度改革有了进一步的认识，能够正确对待；另一方面让他们做到心中有数，充分做好改革的心理准备，更好地参与到自觉拥护人事制度改革中来。

三、制定方案，坚持原则，准确把握好改革方向。

一是深入调查研究，认真制定方案。通过反复地学习，深刻地领会这次事业单位人事制度改革的目的、意义以及具体要求，组成专门方案、制度撰写班子，深入走访和征求了干部、职工的意见，结合救护队的实际情况编制切实可行的实施方案。

二是把握原则尺度，突出行业特点。××××队的工作岗位责任重大、风险极高，对于队员的身体素质的好坏、救护知识和安全经验的要求都比较高。因此，我们在坚持“以编定岗、按需设岗、用岗定人”和“救护队伍年轻化、专业化”原则的同时，在方案中也充分考虑到了那些年纪略为偏大，但具有丰富救护经验的人员，对此做了特别规定，确保了这支队伍的战斗力。先后制定了《××××队人事制度改革实施方案》、《××××队岗位设置及管理制度》、《××××队公开招聘、考试及考核办法》、《××××队工资分配方案》、《××××队目标管理责任方案》等方案和制度。

三是及时公开方案，广泛征求意见。在方案和有关制度初稿形成后，我们及时将其公布于众，切实做到公正、公开。并广泛征求干部职工的意见和建议，召开部门负责人会议进行座谈讨论，对部分人员不太明白、不能理解的地方，做耐心细致的解说和解释工作，做到“两个到位，三个公开”，即：思想工作到位、工作程序到位、方案公开、岗位公开、职责公开。

四、分步实施，加强管理，提高救护队伍战斗力。

一是竞聘上岗。我们将救护工作岗位竞聘工作当作一件大事来抓，积极推行聘用制，并出台《××××队岗位设置及管理制度》和《××××队公开招聘、考试及考核办法》，明确单位与职工新的人事关系，进一步明确岗位职责、工作任务及应聘条件，按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，实行竞争上岗，择优聘用。

二是强化管理。年初，管理局与××××队签订《目标管理责任书》，明确了其工作任务和奖惩办法，加强了对救护队的综合管理。同时，把管理延伸到每一个具体岗位，明确了每一个工作岗位的岗位职责和要求，本队每月进行一次考核，管理局年底组织进行全面考核，并把队员的工资和福利待遇与工作岗位、工作表现、考核成绩以及部门效益相挂钩，真正体现了优者多得、勤者多得、付出与获取成正比的工资分配模式。有效地调动了救护队员的工作积极性、主动性和创造性。

五、存在的几点问题：

一是救护队原属自收自支事业单位，核定编制人，经费来源是向矿山企业收取每吨产品元救护服务费，而此项收费已于年月日由省财政厅、省煤炭局联合下发财停字号文件取消，救护队断绝了经费来源。