人事制度范文10篇

人事制度范文篇1

人事制度是我国社会主义市场经济条件下产生的新型人事管理方式，是改革实践的产物。人事是指政府人事部门所属或者批准成立的人才交流服务机构根据国家有关人事政策、法规，接受单位和个人委托，提供人才人事工作专业化管理和社会化服务。实行人事制度，有利于破除人才“部门所有、单位所有”的观念，实现人才由“单位人”向“社会人”的转变，促进人才资源的整体性开发和优化配置；有利于畅通人才能进能出渠道，消除人才流动中的体制性障碍，促进企事业单位人事制度改革；有利于形成优胜劣汰的竞争激励机制，增强人才的责任感、危机感，激发人才的积极性、创造性。在全省全面推行人事制度，是创新用人机制，实施人才强省战略，为我省全面建设小康社会，提前基本实现现代化提供人才保证的重要举措。各级政府、各有关单位和部门，务必充分认识实行人事制度的重要性、必要性，进一步统一思想，积极采取措施，认真抓好落实。

二、转变职能，加快建立公共人才人事服务体系

各地要按照转变政府职能、服务市场主体的要求，以全面推行人事制度为契机，加快公共人才人事服务体系建设，建立诚信可靠、高效便捷、服务周全、管理科学的社会化公共服务网络。要进一步创新工作思路，不断拓展工作领域，积极为各种所有制的企事业单位，省外、境外、国外设立的各类办事机构、经济组织的中方人员，以及其他自愿委托人事的单位和个人做好人事服务。要努力创造条件，在各有关部门的密切配合下健全人事功能，为委托的单位和个人做好人事档案管理，流动人员党团员组织关系管理，档案工资调整，专业技术资格评审申报，毕业生转正定级，户籍挂靠，代交社会保险，人事管理咨询，人才规划，人才评价，人才推荐、招聘、引进，以及其它相关人才人事业务，不断提高人事的社会化服务水平和效率。

三、突出重点，为深化国有企事业单位人事制度改革服务

要根据国有企事业单位不断深化改革的需要，通过全面推行人事制度，进一步推进国有企事业单位的人事管理体制改革。改制的国有企事业单位，可以实行全员人事，也可以采取“新人新办法，老人老办法”，先对新进人员实行人事，逐步创造条件，向全员人事过渡。要妥善做好国有企事业单位改制中分流的专业技术人员和管理人员的人事工作，积极为国有企事业单位的改革排忧解难。通过实行人事制度，为国有企事业单位深化改革创造良好条件，排除人事管理体制改革中的障碍，帮助国有企事业单位减轻人事管理事务负担，降低人事行政管理成本，实现人事行政管理由当前以事为中心向以人为本的人力资源整体性开发的转变，提高人事管理效率和人力资源开发水平，促进国有企事业单位的健康发展。

四、相互配合，做好大中专毕业生人事服务工作

各地各部门要高度重视做好大中专毕业生的就业工作，互相配合，形成合力，进一步完善毕业生就业政策，加强就业服务，拓宽就业渠道，为促进大中专毕业生充分就业创造良好的环境。要在积极引导和鼓励毕业生到非公有制单位、基层单位、西部地区和欠发达地区就业或自主创业的同时，认真负责地为他们做好人事和组织关系接转、人事档案管理、户籍挂靠等人事工作，并为未就业的大中专毕业生提供求职登记、就业咨询、职业介绍等人事服务。对已就业的大中专毕业生要根据《浙江省失业保险条例》规定，为其出具有关证明材料，办理失业保险等手续。

人事制度范文篇2

又把“人才兴国”上升为国家战略，党中心提出了全面建设小康社会的宏伟目标。明确指出各级人事部门要努力建设机制健全、运行规范、服务周到监督有力的人才市场体系，促进人才合理流动。人事业务是人才市场中介服务的重要内容和发展程度的衡量标尺。加快人事制度，完善人才市场体系建设的重要措施。当前，各级人事部门都以“三个代表”重要思想为指导，积极探索加快推进人事制度步伐的路子，认为当前应着重把握和解决好以下几个问题：积极创新，努力拓宽人事服务范围。

人事的制度广泛性和优越性的重要体现。从万荣县的情况看，服务各级各类人才和人才的各种需求。虽然目前人事范围正在逐步扩展，人事对象正逐步由过去的人才个体向个体私营，民营企事业以及改制后国有企业等单位延伸。业务方面也初步形成了与人事档案有关的业务、与人才中介服务有关的业务、与企事业单位内部人事治理创新有关的人事规划、设计、咨询、诊断等三种类型的业务，但随着经济结构和人才结构的调整，人事的领域还非常广阔，全县现有30余家的民营龙头企业、28家民营事业单位、7家中介服务组织、还有170多家万荣籍县内外企业，同时每年还有400名左右的大中专毕业生回县就业，但目前参加人事的仅有3家单位和100余名个体人才，与人事设计、咨询有关的业务，还未能启动。人才市场服务经济建设的重要功能还未能充分发挥出来。为此，人事人才部门必须适应“十五”期间我国经济结构调整的要求，首先进行观念创新，从传统的干部人事治理的思维定式中解放出来，树立全新的大人才观念，把全县的各级各类人才纳入服务治理范畴。从对象和业务两个方面，全面开拓人事领域，创新人事业务。对象上，要着重由个人向单位扩展，由中介组织向各类民营企事业单位扩展；业务上，要重点由档案治理向与档案治理有关的人才中介服务延伸，由一般的人才中介服务向人事规划、人事诊断等高层次的业务延伸。实现这一目标要从本地实际出发，进行政策创新，尽快制定出人事工作服务各类企事业单位和人才的工作流程及配套办法，辅之以优惠政策，有效地满足人才的各种需求，积极稳妥地拓宽服务领域和业务范围。使人事工作在深度和广度上有一个大的突破。

着力抓好民营企事业单位的人事工作突出重点。

企业自主灵活的用人制度，随着民营企、事业的迅速发展。使民营企业人才集聚迅速增长，成为开发人才资源的重点，也是做好人事工作的重头戏。据省人才市场统计资料显示，年上半年全省才市需求总量中民营企事业单位占据80而且对人才的要求越来越高。民营企事业单位在二次创业和做强做大中急需加强经营治理，创新用人制度，减少人员流失，提高竞争能力；同时也要尽可能地减少其人力资源治理成本，把有关人才切身利益的一些人事治理方面的事务性、技术性、服务性的工作分离出来，交由人才中介服务机构。因此，开展民营企事业单位人事工作势头看好，势在必行。但是由于民营企事业单位人员结构复杂，人才个体素质差异较大，再加之粗放治理，对人才的各种需求重视不够，因此要做好这项工作，可以本着因人制宜、循序渐进的原则，按照先行试点、取得经验、再全面开展的思路进行。具体操作上应注重把握好三点：一是工作上要突出重点不搞平均用力，可先易后难，有重点地做工作，成熟一个，办理一个。二是对象上，可区别不同情况，分别实施，非凡是一些家族式治理的民营企事业情况比较复杂，不具备集体的可实行部分，不具备全员的可实行老人老办法，新人新办法，先对新进人员实行人事，创造条件逐步扩大。三是业务上可以从治理档案或无档做起，由单项逐步向多项扩展，对一些科技含量高的业务，要积极创造条件，逐步开展起来。

适应现代人力资源治理新要求，与时俱进。提高服务的科技含量

人事制度范文篇3

规范干部调动、交流：强化干部经济业务能力

中央在稳定规范干部任期的同时，也对任期内或满的干部调动、交流作出富有新意的调整。《党政领导干部交流工作规定》认为，干部交流可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间，党政机关与国有企业事业单位、人民团体、群众团体之间进行。同时特列第十六条重申选调国有企业事业单位领导人才到党政机关任职，推荐党政领导干部到国有企业事业单位任职。而对地区之间的干部交流，规定指出，重点要围绕国家经济社会发展战略和人才战略、地方经济社会发展布局和支柱产业及重大项目建设进行。有关专家认为，中央最近一年多来所进行的干部人事调整，包括山西省省长于幼军、吉林省省长王珉、贵州省代省长林树森等，就是这个战略的实施。此次规定对干部交流的范围作了极大的拓展，体现了侧重培养和发挥干部发展经济业务能力的趋向。

回避规定单独成文：经济回避范围扩大

关于党政领导干部任职回避的规定，原先是放置在**年制定的《党政领导干部交流工作暂行规定》中。此次就党政领导干部任职回避，单独成文制定了回避规定。比照以前规定，经济回避是这次规定的新特点。在《党政领导干部任职回避暂行规定》中规定：领导干部的配偶、子女及其配偶以独资、合伙或者较大份额参股的方式，经营企业或者举办经营性民办非企业单位的，该领导干部不得在上述企业或者单位的行业监管或者业务主管部门担任领导成员。其次要求，领导干部不得在本人成长地担任县(市)党委、政府以及纪检机关、组织部门、人民法院、人民检察院、公安部门正职领导成员，一般不得在本人成长地担任市(地、盟)党委、政府以及纪检机关、组织部门、人民法院、人民检察院、公安部门正职领导成员。而在先前的规定中，只是要求领导干部一般不得在原籍地、出生地、生长地任职。有关专家表示，关于回避的新规，虽然更注重更为隐蔽、间接的腐败方式，但鉴于现代通讯手段的发达，回避的真正实现并不容乐观。

人事制度范文篇4

一、主要做法

实行竞争上岗，是我县落实《党政领导干部选拔任用工作条例》精神的重要实践，我们在九八年县政府部分组成部门实行竞争上岗的基础上拿出县政府所有组成部门正职岗位实行竞争上岗，体现了县委深化干部人事制度改革的魄力和决心。权威人士评价说：一个县把政府组成部门正职领导岗位全部拿出来竞争，不简单、有魄力，全国尚属首例。中央、省市等几十家新闻单位也给予很高评价。我们主要从以下四个方面抓好实施。

（一）加强领导，精心组织。我们在认真学习了《党政领导干部选拔任用工作条例》及国家人事制度改革等有关文件后，结合九八年竞争上岗经验，制定了详细的工作细则和严肃的工作纪律，成立了由县委、人大、政府、政协、纪委及县级有关部门领导参加的竞争上岗工作领导小组及其办公室，全面负责此项工作。领导小组在报名、资格审查、民主测评、笔试、演讲答辩、考核考察、确定初步人选等各个环节多次召开会议，讨论研究，及时解决工作中出现的问题。由于有机构、有计划、有制度、有措施，整个工作科学严谨、紧张有序、客观公正，保证了“公开、平等、竞争、择优”原则的落实。

（二）广泛宣传，深入动员。工作伊始，县委就下发了《关于对县政府组成部门正职领导岗位实行竞争上岗的通知》，随后，又在县城主要街道、公共场所张贴公告，在县电视台连续播放公示3天，大造社会舆论。由于宣传广泛，动员深入，干部群众对竞争上岗的意义、方法、步骤有了全面了解，消除了一些片面认识和顾虑，统一了思想，增强了参与竞争的积极性和主动性。据统计，在演讲答辩的三天时间里，参与旁听群众达3000多人次。

（三）严密程序，科学考核。我们首先对报名参加竞争上岗的55名同志，从基层工作经历、任职年限、年龄、学历等方面进行了调档审查、学历鉴定等严格的资格审查。仅文凭一项，我们派人专程到四、五所大专院校核实其真伪，力争做到万无一失。然后对符合报名条件44名报考人员的简历、竞争岗位及工作实绩在县电视台进行了两期各3天的公示，广泛接受社会各界和广大群众的监督，并抽调有关部门人员联合组成5个测评组，对资格审查合格的同志进行了民主测评。最后按照笔试、演讲答辩、考核考察25:25:50的比例对参加竞争上岗同志的笔试、演讲答辩和考核考察三项得分加权合成，汇总出各人综合成绩，对干部的综合素质做出科学客观评定。由于坚持定量分析与定性分析相统一,使考核具有科学性和规范性,从而保证了真正把优秀人才选拔出来。竞聘为县发展计划委员会主任的薛锁刚接受记者采访时评价说：“事实最后证明，这次县委的严密组织和整个过程的公开透明程度，以及竞争者的量化判定标准，更注重个人的综合素质，得到了参与者的普遍认可，比起九八年首次竞争上岗时仅凭答辩定胜负大大地向前迈进了一步。”

（四）公正选拔，量才录用。在竞争上岗工作中，针对干部群众存在的种种疑虑，我们在各个环节上都始终坚持高标准、严要求，特别是严把最后的选拔任用关。在确定各个岗位的人选时，按照各人所填志愿和综合成绩的排名顺序，择优选用，个别综合成绩排名居前者，如需作适当调整或另行安排，以成绩为准顺延确定拟用人选。这样的选拔原则，既坚持了择优选任的原则，又考虑到个人的志愿和综合素质，使结果达到了组织满意、个人满意、群众满意。

二、初步成效

竞争上岗在我县上下造成很大反响，从这次实践来看，实行竞争上岗有六大成效。

一是坚持德才标准，树立了正确的选人用人导向。竞争上岗的实施充分体现了干部队伍“四化”标准和“公开、平等、竞争、择优”原则，选拔干部范围、职位、条件、程序、结果的公开，为正确选人用人营造了良好的社会氛围，通过竞争上岗，一批政治素质好、业务能力强、廉洁敬业、实绩突出、群众公认的同志，特别是优秀年轻干部走上了部门领导岗位，极大地激发了广大干部积极上进、奋发有为的进取意识，使广大机关干部普遍受到了一次深刻的思想教育，干部增加了压力，增强了动力，凭人格、凭本事、凭实绩、靠群众公认得到提拔任用成为广大干部的共识。正如竞聘为县发展计划委员会主任的薛锁刚所说：“所有干部都真真切切地感受到了危机，他们都明白一个道理，今后在工作上干不出一定的影响，干不出一些实实在在的事情，想在职位上提升简直是空想……”。对这种选用干部的办法，80岁的县人大老领导陈忠杰老人是这样评价的：“‘考官’比‘跑官’强，卷子比条子强，这个方法好”。基层干部普遍反映，像这样任用干部，靠跑关系、走门子的行不通了，靠实绩、靠真才实学的人吃得香了，这也为以后干部的当官做人树立了正确导向。

二是综合素质提高，干部队伍结构明显优化。通过竞争，11名同志取得连任，8名同志走上了新的工作岗位。政府组成部门领导班子平均年龄由竞争前的48.36岁下降到45.73岁，下降了2.63岁；大专以上文化程度由竞争前占73.4%上升到84.2%，上升了10.8%。实践证明，竞争上岗打破了论资排辈的传统格局，优化了领导干部队伍结构，增强了干部工作的活力。

三是程序公开透明，扩大了干部群众的知情权。我们在这次竞争上岗中，实行全过程、全方位公开透明，每个环节在阳光下进行，不留一丝暗箱操作的痕迹。从报名到资格审查，县上对19个公开竞聘的职位，44名竞聘人员的简历、工作实绩、竞争职位，采取在县电视台进行为期3天的公示、在县城公众场所张贴公示、开通热线电话等方式，广泛接受社会各界和广大群众的监督。在笔试中，将笔试成绩及时在县电视台公布。演讲答辩时，县级各部门、乡镇主要领导、社会各界群众，3000多人进行了旁听，由评委们当场打分，当场公布分数排名。旁听群众普遍议论道：县委这次公告允许各界群众旁听，这个办法好，看一些平时不注意联系群众，遇事推诿扯皮、吹牛皮的人还敢不敢说大话。现场评委、本县的一位老领导说：这样的当场公布成绩，让竞聘者心里清楚，让群众明白。整个过程处于“透明”状态，真正体现了选拔任用干部的公开性原则。在考核考察中，考核组成员公开、办公地址公开、方式方法公开。全过程公开透明，真正做到公开、公平竞争，使44名参与竞争者口服心服，也在社会各界引起强烈反响。正像群众所说，是骡子是马拉出来遛一遛。只有这样真正公开，才能选出有真才实学、为民干事的人才来。

四是评分民主科学，扩大了干部群众的参与范围。竞争上岗，改变了过去由少数人在“小圈子”里凭印象、靠关系选人用人的现象，变“伯乐相马”为“赛场选马”。竞争上岗领导小组办公室设信访接待组，开通两部热线电话，由专人负责接待、处理群众来信来访。在民主测评中，每位参与竞聘者都要由其所在岗位的上下左右干部群众参与民主打分。测评乡镇领导干部参与打分的村两委会成员不得少于95%。据统计，具体参与民主评分达1586人，参与谈话达700余人。在演讲答辩时，群众可现场旁听并提问。菜农张老汉看完演讲答辩后感慨地说：“这样‘考官’群众服，选出的官能够为群众着想，给群众办实事，体现了群众的意愿。局长们当着那么多群众说的话，相信他们也不敢胡弄，否则群众就不答应。”在考核考察中，将民主评分与考察得分分别计算，以充分体现民意在考察中的分量。从报名开始，县委充分利用电视、广播、报纸等进行广泛宣传，以全过程公开透明的态度，调动群众参与的积极性、主动性。群众的参与程度和在竞争上岗中所起作用的大小，从某种意义上说是判断真公开还是假公开的标准，也是衡量是否选准了人的标尺。县委“把决定权交给群众”的决策，既避免了出现“数字出官，官出数字”的造假现象，也不会出现损害国家和群众利益的“面子工程”。参与的群众高兴地说：这一回谁能当官是秃子头顶上的虱子──明摆着的，想“跑官”、“要官”行不通了。

五是注重工作实绩，让有真才实学者脱颖而出。我们在报名和资格审查中，要求竞聘者将3年来工作实绩，包括所在单位经济指标增长幅度、招商引资项目等，如实上报。为保证工作实绩不参水份，县上派计划、财政、税务等部门进行逐项审查，并在县电视台连续公布3天，接受群众监督。在确定初录人选时，体现工作实绩的考核考察分占总分50%，其中考核德、能、勤、廉四项占10%，考察工作实绩占40%。只有考分，没有政绩的同样进不了录用线。注重工作实绩，是干部任用《条例》的基本精神，也是竞争上岗取得实效的保证。在这次竞争上岗中竞聘为县文化体育局局长的邵新平如是说：“竞争上岗不仅给参与竞争者提供了展示才华的机会，还激励了一大批有志之士立足本职努力成才，不断创新进取。”从乡镇书记竞聘为县发展计划委员会主任的薛锁刚感慨地说：“要不是竞争上岗，这个职位我想都不敢想，这不仅使我受到激励，也激励了一大批埋头苦干的基层干部。”县农业综合开发办主任蔡长升作为落选者，他在给记者谈自己参与的最深感受时说：“公平公正，无怨无悔。”并表示下一次搞竞争上岗，他一定还会参与的。

六是竞争上岗的成功尝试，促进了各项工作的开展。从两个来月的实践看，这些部门正职领导均能按照公开演讲时的承诺和任期目标、施政方案，自加压力，强化措施，勤奋工作，部门工作出现了崭新的面貌，受到了干部群众的好评。正如一位竞争成功者从县委书记、县人大常委会主任乔军手中接过任命书后接受记者采访时说：感到更多的是沉甸甸的责任。努力工作，不辜负组织、群众的厚望成为19名新任局长（主任）们的共同誓言。他们一方面向中央、省市积极争取项目，争取资金，另一方面在搞好机关规范化管理的同时，都能下到一线，深入到群众中去，了解情况，解决问题。林业局局长李缠瑞为了实现竞争上岗的承诺，全身心投入工作，把今年全年3万亩退耕还林任务，在春季已经完成，而且还保证效果和质量。水利局局长张西亚，他深知水利在**经济社会发展中的重要作用，已经做了全县五年水利建设规划，还做了一个15年远景发展规划。在规划的指导下积极实施，春季顺利完成了西部解困工程、流域治理等任务。省水保局来考察世行贷款项目，准备在关中地区确定两个县，当时考察了长安、**、周至、户县等好多个县，最后在即将确定时，张西亚连夜晚赶到户县和省水保局、水务局的领导交谈，并拿出了设想、承诺和可行性报告，为**流域治理争取到1000万美元世行贷款资金。司法局局长何战信是以最后一名胜利者的身份入围19个政府组成部门正职领导岗位的。他说自己既是幸运者又是感受最深者：一是理念发生了根本变化。何战信竞争上岗前，在史家寨乡担任党委书记，他跟相当一部分干部的想法一样，“纪委不来找，群众不来吵”就是好干部，然而这次竞争上岗把工作实绩、个人素质、群众测评和专家评分等都纳入了量化考核，判定竞争者综合素质的理念发生了变化。二是危机感增强。过去在干部任用上论资排辈现象比较严重，这次竞争上岗，从报名到最后的答辩，自始至终都是公开透明的，脑子的弦始终绷的紧紧的，几乎压得人喘不过气来。危机感不但体现在竞争上岗的过程中，更重要的是体现在上岗后的一言一行当中，因为上岗承诺和施政演说要接受新闻媒体、县四大班子及全县人民群众的共同监督。三是最具有挑战性。争强好胜，是雄性的天性，对动物如此，对人类也如此。竞争上岗就其本身而言，最具有挑战性，优胜劣淘也是很正常的自然规律。挑战性本身就是具备双重含意，胜者莫要自满，败者莫要丧失斗志！何局长最后说他担任局长两个月以来，恰逢落实《西安市司法局关于整顿规范法律服务市场秩序的安排意见》，他已经把这种竞争机制引用到“**县148法律服务所”主任的竞聘工作当中，目前已有6名报名者参与竞聘，竞聘方案正在科学的实施当中。总之，这种竞争激励机制有效地调动了机关干部的工作积极性，有力的促进了部门工作的开展。

三、基本经验

（一）竞争上岗，竞争是前提。竞争，是人类进化、社会进步的自然法则，是发展社会主义市场经济的内在要求。而竞争上岗是在坚持党管干部原则前提下，将市场经济的竞争规律运用到干部选拔上，通过优胜劣汰，发现和使用人才，对干部人才资源进行合理配置。而以往由于受传统计划经济的影响，人们习惯于按步就班、四平八稳的生活、工作节奏，一些党政机关效率不高，活力不足，其中一个重要原因就是缺乏竞争。“流水不腐，户枢不蠹”，通过竞争不仅使干部上的时候面临大的风险和挑战，更为重要的是疏通了干部“上”与“下”、“进”与“出”之间的渠道。使广大干部的竞争参与意识、风险意识和工作的危机感、责任感明显增强，真正把自身的潜能挖掘出来，从而振奋了干部队伍精神面貌。通过竞争，一方面，把那些政治素质好、知识层次高、领导能力强的优秀干部选拔到领导岗位上来，让新鲜血液不断补充到我们干部队伍中来，进一步优化全县领导干部队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，增强班子的整体合力，提高驾驭全局的能力，促进全县经济和社会各项事业在更高层次上快速发展。另一方面，可以使广大干部奋发学习、勤奋工作、积极进取、自觉摒弃“干好干坏一个样”的观念，逐步形成不用扬鞭自奋蹄的社会风尚。竞争上岗的实践还给我们干部一个重要启示：“跑官要官没用，只有有为才能有位”。

（二）竞争上岗，目的是纳贤。邓小平同志曾深刻指出：“选贤任能也是革命”。这场革命，是对旧的选人用人体制和传统思想的革命，是完善社会主义市场经济体制的重大配套改革。这就要求我们在选用人才上，既要坚持原有的好经验、好做法，又要从人才成长的实际情况出发，因才而定，敢于“破格”，讲台阶而不拘泥台阶，论资历而不唯资历，为各种人才提供施展才华的机会，构建发展的平台。同时，竞争上岗，能够形成群贤毕集的局面，更大范围内的竞争上岗，则会更进一步打破人才的地区所有、部门所有、单位所有的束缚，促进不同地区、部门之间的交流，使人才资源得以合理配置。因此说，“竞争上岗”其目的正是为了广开进贤之路，不仅能够发现急需人才，而且会从中造就一大批人才，进一步增加人才的储备，从而推进我们的事业。

（三）竞争上岗，加强领导是关键。我县竞争上岗工作得到了省、市委组织部领导的高度重视和大力支持，并派员进行了具体指导。县委也把竞争上岗工作作为深化干部人事制度改革的一件大事来抓，及时研究解决工作中出现的问题。一是成立了竞争上岗领导小组及其办公室，竞争上岗的全过程都是在领导小组的统一领导、统一部署和统一组织下进行的，因而较好地坚持了党管干部的原则；二是深入细致的做好思想政治工作，引导考核人员和干部群众，从党的事业大局出发，客观公正的评价干部，正确地行使民主权利；三是严明工作纪律，增强工作透明度。对竞争上岗的各个环节既有新闻监督、群众监督，还有纪检和监察部门在各个层面上的监督，因而在机制上保证了竞争上岗的公正性，有效地防止和克服了跑官要官等不正之风和腐败现象。

（四）竞争上岗，好的安排方案是基础。为了使竞争上岗工作科学规范、取得实效，我们在认真学习《党政领导干部选拔任用工作条例》及国家人事制度改革等有关文件的基础上，制定了具体的实施方案，详细的工作细则和日程安排，明确了竞争上岗的指导思想、原则、条件、资格、范围等，从而保证了整个工作科学、规范、紧张有序，避免了主观随意性，为“公开、平等、竞争、择优”原则的落实奠定了基础。

人事制度范文篇5

一、干部管理范围

1、局机关科室负责人及以下工作人员。

2、直属事业单位正副职及其以下工作人员。

3、乡镇国土资源管理所正副职及其以下工作人员。

二、任职条件和任免程序

（一）任职条件干部的任职条件应符合《国家公务员暂行条例》和《党政领导干部选拔任用工作条例》等有关规定。

（二）任免基本程序干部选拔任用要坚持党管干部原则和德才兼备标准，贯彻干部“四化”方针，走群众路线，注重工作实绩，引入竞争机制。在任用方式上可采取委任、聘任、公开招考、竞争上岗等。干部任免基本程序：

1、充分走群众路线，在民主推荐基础上经局党组讨论，确定考察对象；

2、局办公室根据局党组的安排组织考察；

3、进行公示；

4、局党组研究决定；

5、决定任免的科室负责人，由局党组指定专人进行谈话。直属事业单位可对照以上规定执行。

（三）实行试用制度局机关干部属于提拔为科室负责人的，实行试用制度，试用期一年。试用期满，应进行严格的考核，合格者，正式办理任用手续，在试用期内，享受同级干部待遇。

三、干部免降职务后待遇干部免降职务后，其待遇按新任职务标准执行，其中：由组织选送离职参加学习、培训的，在学习期间待遇不变。学习结束后，按新任职重新确定其工资待遇、生活待遇。

交流轮岗

一、交流轮岗的主要对象因工作需要交流的，需要通过交流轮岗锻炼丰富领导经验提高领导水平的，在一个单位或部门工作时间较长按规定需要交流的；按规定需要回避的；因其它原因需要交流的，交流轮岗的重点是担任科室负责人的同志。对担任科级负责人在同一岗位上任职满五年，原则上都要实行交流轮岗。

二、要求

（一）交流轮岗离职前，应当办理公务交接手续，必要时进行离岗审计。

（二）干部应当服从交流和轮岗决定，对无正当理由拒不服从交流和轮岗决定的，给予批评教育，并按规定直接办理任免手续，经批评教育仍不服从的，应免去现任职务，降职安排。

机构编制

一、机构编制实行统一管理机构编制管理必须贯彻“精简、统一、效能”的原则，实行政事、政企分开。机构编制工作实行集中统一管理，日常事务由局办公室统一承办。严格控制设立非常设机构，新增临时性任务可采取联席会议等方式办理；长期性任务可落实到有关部门或事业单位办理；确需建立的不增加编制，不设专职人员的协调机构，应在任务完成后随即撤销。

二、机构编制、职能调整审批局机构编制事项，由办公室提交局长办公会议审议、审定。对下列机构编制的重要事项，经局党组研究确定，局行文上报。

（一）局机关科（室）设立、更名、撤销和事业单位的设立、撤销，各科（室）编制和领导职能的调整；

（二）局机关科（室）职能配置的调整；

（三）局机关临时机构的设立、撤销；

（四）有关机构编制的其他重大问题。人事管理一、录用与调配

（一）局机关工作人员的录用与调配

1、录用：局机关录用公务员，按《国家公务员暂行条例》和市、县有关规定，在局机关编制限额内，根据空缺职务及所需条件提出意见，经局党组同意后报人事部门按规定的程序录用。

2、调动：局机关工作人员的调入调出，由局党组研究决定。

3、借调与聘用

（1）局机关科（室）因阶段工作任务较重，需要借用工作人员，其人选由借用科（室）指出，经局办公室审核，分管局领导同意，方可办理借用手续。在阶段性工作任务完成后，借用科（室）应及时通知借用人员回原单位，同时向办公室备案。借用期间局机关只负责借用人员的公用经费，工资和福利等个人性的支出由原单位承担。

（2）局机关科（室）因工作需要聘用工作人员，其人员由聘用科（室）与办公室共同商量提出，经局长办公会议研究确定。并由聘用科（室），办公室与被聘用人及其所在单位共同商定聘用协议，明确聘用其期限、报酬、保险、福利待遇等。聘期一般不超过一年，聘用期间，其人事行政关系，工资关系等仍在原单位不变。

（二）直属事业单位职工录用或调配

1、原则：局直属事业单位人员录用或调配，要围绕国土资源事业发展需要，坚持以工作需要为主，注意发挥职工的特长，在上报劳动、人事、编制部门确定的编制定员和职工增加计划内进行。严格控制职工队伍规模，保证职工队伍的合理结构，要严把“进口”，疏通“出口”。

2、审批：局直属事业单位人员的录用和调配必须经局办公室进行审核，经局党组会议审定后，按规定审批。职工调出本系统，必须经局党组研究同意后，方可与对方单位联系商调，对方单位主动来函商调的，也应先报局党组审批后方可与对方联系。凡调出，调入本系统的干部，须经局办公室接转行政关系。二、工资福利

（一）局机关的工资与福利局机关人员的工资（离退休人员离退休费）确定和调整按县有关政策由局办公室负责办理。福利待遇按有关政策规定和局长办公会议的决定执行。

（二）事业单位的工资与福利事业单位的工资与福利应按县有关政策规定执行，同时要积极推行分配制度的改革，逐步建立适应本单位特点的内部工资分配制度。

人事制度范文篇6

各科室要以方便群众办事，提高办事效率为目的，按照岗位目标责任制及工作程序，积极推行以政务公开为基本内容的服务承诺制度。

一、在大厅内设置服务监督台，张贴“诚信为人、秉公办事”服务品牌，各科室根据工作实际，制定政务公开内容和服务承诺细则。

二、各科室要遵循办事程序，提高办事效率，不得擅自积压、拖延、推诿本职事务：属于审核性的事项，资料齐全的，3个工作日内审核完毕并提出意见；属于办理签名盖章等手续性的事项，随到随办；属于需要考察、调查、协调后报批的事项，一般15个工作日内提出处理意见，并根据上级指示及时按规定报批或办理。

三、机关工作人员必须持证上岗，要热情为办事人提供办事依据、办事程序和办事要求的有关材料，并公开相关职责的具体承办人和负责人的姓名、电话号码，以备查询。

人事制度范文篇7

【作者简介】刘晓苏，华东师范大学行政管理系博士生。

【内容提要】人事制度供给是组织变革的源泉，事业单位人事制度功能困境制约了人事制度改革的进程。导致事业单位人事制度功能困境的原因是多方面的，其中一个重要且被忽视的方面在于人事制度结构的缺陷。优化人事制度的功能，需要从规则体系、制度对象、制度理念以及制度载体等方面入手，进而完善事业单位人事制度的结构要素。

【关键词】事业单位改革/人事制度/功能困境/结构要素

人事制度的结构解析可以为事业单位制度变迁研究提供新的理论视角。事业单位人事制度改革是事业单位改革的逻辑前提，因为高素质的人力资源是组织发展的重要保障。事业单位改革之所以在公共部门体制变迁的进程中相对滞后，一定程度上在于其人事制度的应然功能没有得到释放。功能是结构的属性，没有结构就无所谓功能，完善的结构是制度功能发挥的前提和基础，事业单位人事制度功能的发挥有赖于其制度结构的完备程度。

一、问题的提出：事业单位人事制度的功能困境

制度之所以被选择或创造出来，在于其具有满足组织需要的功能。功能是对事物属性的表征，是由事物本质属性所决定的功用和效能，即特定制度产生于特定的行为过程并作用于特定行为者，这是制度的基本属性。人事制度的供给构成了事业单位组织变革与机制创新的重要源泉，事业单位人事制度存在的合理性，就在于为事业单位的目标达成提供功能保障。由于事业单位自身的特殊性、改革本身的复杂性与艰巨性、理论准备以及政府推动力不足等原因，事业单位人事制度改革一直难以取得实质性的进展和突破，其制度功能得不到有效提升。事业单位人事制度的功能困境可以从社会和组织两个层面进行描述。

(一)事业单位人事制度功能的社会困境

作为中国特色的社会服务组织，事业单位产生于新中国成立之初。在当时的计划经济体制下，国家为适应社会主义建设事业的发展和满足人民群众精神文化生活的需要，设立了由国家核拨经费的，从事教育、科学、文化、卫生、广播电视、社会福利等领域服务的社会组织。基于设立的社会公益性质不同于国家机关、社会团体和企业，统称其为事业单位。

事业单位承担着提供公共物品的职责。人类社会中的物品供给是一种非线性的开放系统，只有不同供给机制的互补和相互作用，才能实现公共物品的有效供给①。西方经济学研究表明，企业存在典型的“利益驱动机制”，对竞争性和排他性的社会物品的提供则可以满足其盈利目标。对于非竞争性和(或)非排他性的公共物品，由于交易成本太高，以及由此带来的搭便车现象，使得如果通过市场方式提供，常使公共物品供给量不足，无法满足公众需求。为弥补市场失灵，政府应履行提供公共物品的职能，但是，由于政府的内在性以及公共物品供求关系的特点，往往导致公共物品供给的低效率，也称之为政府失灵。在公共物品提供过程中，市场失灵或政府失灵的客观存在，使得通过市场机制和政府机制提供公共物品都有一定的制度缺陷，而社会事业组织则是克服这一缺陷的第三种选择。

作为政府和企业之外的第三种制度安排，在提供社会物品方面，事业单位应与其他两种组织形成鼎足之势，但现实情况并非如此。形成这一现象的原因在于：作为公共权力主体的政府具有强制性特征，可以充分运用其掌控的权力资源有效达成目标；与政府不同，企业则可以借助于市场规律，通过其获得的经济资源为实现利润目标服务。比较而言，事业单位既不掌控政府那样的权力资源，也不拥有企业的强力经济后盾，除了特定的人力资本和社会资本外，其拥有和可供支配的资源相对贫乏或有限②。

为此，必须在权力和经济之外寻求第三种资源，以创造其特有的优势，而事业单位所拥有的人力资源恰好可以满足这一条件。据统计，截至2005年，事业单位工作人员近3000万人，是公务员数量的6倍，其中专业技术人员约2000万人，占全国国有单位专业技术人员总数的71％③。丰富的人力资源为事业单位提升公共产品供给效率提供了可能。

人事制度功能困境抑制了事业单位人力资源潜在优势的发挥。作为一种规则网络或集合的人事制度，可以有效激励和约束组织成员的行为，减少专业化和分工发展带来的交易费用的增加，解决组织成员所面临的合作问题，为提升公共物品供给效率创造条件。从理论上讲，事业单位人事制度的功能可以实现，但在现实运作过程中，理论上的阐述只是一种应然的状态。作为公共服务供给框架上的重要环节，由于其人事制度陷入功能困境，绝大多数事业单位存在人员臃肿、效率低下的现象。事业单位的公共产品供给能力，已难以满足日益增长的需求，而其长期的巨额亏损又成为政府巨大的财政负担，财力不足制约了投资，使公共物品供给的数量难以增长，质量难以提高④。事业单位公共物品的供给低效也愈来愈引发公众的诟病。

(二)事业单位人事制度功能的组织困境

一是导向功能的困境。所谓导向功能，是指人事制度可以引发行为者的行动动机，通过“提供一般性的刺激因素和注意导向器”⑤，使行为者朝向组织目标或价值方向努力，为组织发展动力的获取创造条件的功用和效能。事业单位人事制度导向功能的困境体现在诸多方面，包括选人用人机制、激励竞争机制和自我约束机制等都尚待完善。以考核为例，由于考核结果的使用，缺乏与之配套的相关制度安排，很多事业单位的考核结果往往难以兑现，工作人员的奖惩、培训、岗位调整、职务升降、薪酬待遇等都很难和考核结果挂钩。一些考评人员为维护本部门的荣誉或下属的情面和利益，常置考核的客观公正立场于不顾，放弃或偏离考核的标准，避短就长。这种平分秋色或利益均沾的考核，使人事制度的导向功能趋向模糊，甚至在一定程度上产生某种反向推动力。

二是规范功能的困境。所谓规范功能，是指人事制度具有某种规范性的价值取向，从而对组织成员的行为产生某种约束机制的功用和效能。人事制度本身就是包含了界定和分配个人权利和义务的规范系统及价值体系，这一制度系统具有黏附性、可操作性和中介性，也为其他制度和政策的制定及执行提供了某种中介和平台。经过多年的改革和发展，事业单位人事制度管理的效率和法制化程度都有了一定程度的提高，但成型于计划经济体制下的干部人事制度的积弊依然存在，而脱胎于这一框架的事业单位人事制度也依然没有摆脱其母体的消极影响，其规范性程度亟待提升。事实上，事业单位人事制度管理大都存在诸如管理主动性缺失、定位于传统支持性事务工作层面、粗放和非系统的管理等问题。

三是更新功能的困境。所谓更新功能，是指人事制度通过更新人员和素质实现组织新陈代谢的功用和效能。新陈代谢是事物发展的普遍规律，任何系统都必须保持与外界环境的持续交流，否则会因内耗增加而陷于无序和混乱，终至衰亡。就人员更新而言，以招聘为例，事业单位对应聘者的考察，大多重视其教育背景、知识水平、能力水平以及经验等表象特质，而忽视对其动机、气质、性格等潜在素质的探究，这种基于工作分析和过去表现的招聘机制具有明显的迟滞效应，不能保证事业单位招到具有高绩效潜能的人员。此外，缺乏较强刚性的优胜劣汰机制，退出渠道的不畅，弱化了事业单位人事制度的更新功能。就素质更新而言，虽然事业单位大都有自己的培训制度，但在实际操作过程中却存在诸多问题，包括没有详细的培训计划，事先很少进行培训需求分析，受训人员选择及培训内容的设置带有随意性等等。

二、问题的解析：事业单位人事制度的结构缺陷

导致事业单位人事制度困境的原因是多方面的。任何制度都在某一特定领域发挥作用，同时也对其他领域产生影响，不仅如此，该项制度的维持及其制度功能的发挥，也需要制度结构内部诸要素的支持。因此，事业单位人事制度是否发挥其应然功能，不但有赖于其与外部制度环境的互动状况，还取决于其内部结构要素的耦合程度。

结构功能分析方法为制度困境的原因探究提供了新的视角。按照结构功能法的解析，任何系统都是由其子系统按照一定的结构排列而成，结构和功能是两个相互依存和相互制约的范畴。结构决定功能，系统的稳定结构规定和制约着系统功能的性质和水平，限制着系统功能的范围和大小。反之，功能也有相对独立性，功能在外部因素的影响下，经常不断地发生着变化，反作用于结构。总之，制度功能很大程度上取决于其制度结构的完善程

人事制度的基本结构由各种有形和无形的制度要素有机组合而成。在一般意义上，制度总被理解为一系列见诸文字的规则，但事实并非如此，制度是由若干显性和隐性的特定结构要素有机组合而成的。结构反映了系统内各组成要素相互联系和相互作用的方式，而制度结构常常“被定义为一个社会中正式和不正式的制度安排的综合”⑥。作为一个复杂的有机整体，人事制度结构本身是一个系统，而不仅仅是一些规则的简单相加，从完整意义上讲，人事制度结构由规则、对象、理念和载体组成⑦。因此，解析导致事业单位制度功能困境的制度结构缺陷也可从这四个层面展开。

(一)人事制度的基本规则体系失衡

作为制度的内容，规则是以法律法规形式存在的事业单位人事活动的基本准则。规则是一些基本的行为准则或标准，它通过规定人事管理活动中的权利、义务、责任，或是赋予某种事实状态以特定内涵而具有约束力。人事制度的基本规则明确了事业单位在职位管理、人员招用、考核、培训、薪酬等若干环节的基本准则。

在事业单位改革进程中，由于对人事制度内部各环节的配套改革缺乏足够的认知，人事制度的某些规则得不到及时的更新和完善，造成人事制度规则体系失衡。各单项环节的改革措施必须系统配套或统筹协调，选择改革的突破口，无疑具有方法上的必要性和合理性，但其他环节的改革必须后续跟进，否则必然削弱改革的预期效用。人事部已先后出台了包括公开招聘、合同聘用、岗位设置、收入分配等多项事业单位人事制度的政策规定，但是，在推进改革的进程中，考核、工资等级、奖惩等人事制度其他环节及单项制度的配套改革并没有随之跟进，一些陈旧的单项人事政策或制度仍在执行⑧。

(二)人事制度的对象不明晰

对象是人事制度所指向的客体或人事制度所作用的领域。制度对象是制度存在的条件，制度本身是一种对象化的产物，任何制度都有其特定的作用范围，不可能放之四海而皆准，制度所作用的某一范围、领域和方面就构成了制度的对象⑨。制度功能因对象的存在而具有了实际指向，制度对象不明确或制度对象定位偏差，容易使制度不能很好地发挥其功能，甚至使制度名存实亡。

事业单位人事制度的对象可从个体和组织两个层面进行考察。就前者而言，人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》后，事业单位人事制度的个体对象渐趋规范化。就后者而言，不同类型的事业单位在提供社会公益服务中所处的地位和作用各不相同，由此决定了对其进行人事管理的制度安排也应有所区别，但事业单位人事制度的规则却未能因对象不同而有所差异。当然，事业单位人事制度的指向不明晰，主要是因为事业单位本身处于动态的变化发展之中，同时在一定程度上受制于事业单位分类改革推进的艰巨性和复杂性。

(三)人事制度的理念未得到充分贯彻

理念是人事制度所内蕴的某种价值判断或目标追求。理念催生制度，制度保障理念，二者相辅相成、相互依托。一方面，理念决定制度的方向。理念是制度得以产生的观念先导，是制度赖以产生和存在的灵魂，制度是结构化、程序化的理念。另一方面，制度是理念依托的实践平台。制度理念建立在制度活动实践之上，制度理念的发扬有赖于制度的实践土壤，制度的建立和完善必然反过来推动理念的升华。

人事制度的基本理念在事业单位人事制度的实践中并未得到切实贯彻。比如，人本管理理念是组织人事制度设计的核心，强调以人为本，突出人的价值。但是，大多数事业单位实践中缺乏有效的用人机制、激励竞争机制和自我约束机制，诸如职称评定中的论资排辈、收入分配中的平均主义、人才选拔中的短期效应等都反映了人本理念的缺失。在事业单位人事制度改革的进程中，在分配、聘用、岗位管理等制度安排不断完善的同时，考核、工资等级、奖惩等人事制度其他环节的配套改革并没有随之跟进。

(四)人事制度载体的权威性不足

制度载体是制度规则的外在承载形式，是具体和可感知的，如果没有制度的载体，我们就无从把握制度规则的现实样式。最普通的载体形式是记载制度规则的条文，它将制度的具体特征以规范化的、可感知的方式表述出来⑩。人事制度载体具有不同层级的外在表现形态，包括法律、法规、规章等。

事业单位人事制度载体的权威性不足。目前，事业单位人事制度的载体大致有以下几种基本形态：一是政策文件，如《深化干部人事制度改革纲要》；二是行政规章，如《事业单位公开招聘人员暂行规定》；三是地方性法规和规章，如《上海市事业单位人事争议处理办法》；四是司法解释，如《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》。可见，事业单位人事制度规则大多是部门规章或者条例，缺少行政法规和法律一级高效力的规范，在机关人员由《公务员法》规范，企业劳动关系由《劳动法》调整的情况下，唯独事业单位至今没有形成系统、完整的人事管理法律。同时，已有的事业单位人事管理的单项政策规定也不健全，各地在制定相关规范时无法可依，各行其是，失去了法律规范的统一性和权威性。

三、问题的解决：事业单位人事制度的结构再设计

既然事业单位人事制度功能困境很大程度上归结于其制度结构的缺陷，那么就必须针对性地对其制度结构进行再设计，以期通过制度结构的完善，优化人事制度的功能。

(一)完善人事制度的规则体系

按照系统论的观点，人事制度不是机械的、僵化的规章条文，只有与其内外系统的各个环节之间密切相关和协调互补，才能发挥人事制度的整体功能。事业单位人事制度涉及人员招用、岗位设置、考核、奖惩、报酬、人员退出等若干环节，上述环节的制度规则要素之间必须有机关联、协调互补，形成一定秩序的系统结构，共同指向人事制度的功能目标。

对事业单位人事制度规则体系的诸要素进行统筹规划，发挥人事制度的整体功能。相对稳定的人事制度能减少交易成本和繁琐程序，避免组织中人的行为的不确定性，从而保证组织决策的科学性和合理性。但也必须看到，随着时空条件的变迁，组织人事制度也需要发生变化。“制度规范人类行为的力量多数源于它们的不变异性。但是，当环境发生变化，不变的规则组合也会产生伤害，因而也需要进行调整。”(11)制定人事制度本身不是组织目的，它只是达成组织战略目标的手段，当组织内外环境要素出现变化时，人事制度规则体系中的某些结构要素也要随之做出相应调整。目前，在事业单位人事制度结构体系中，亟待完善的要素主要涉及考核、工资等级、奖惩等层面的规则。

(二)明确人事制度的组织对象

廓清制度对象的范畴是事业单位人事制度功能发挥的前提。事业单位人事制度只有在厘定对象范畴，亦即在对象化活动过程中，才能根据自身需要通过有目的地对客体进行能动作用和改造，使客体按制度的目的发生符合制度理念需要的变化，才能实现对制度对象的占有和支配，否则，制度功能的发挥只能是空中楼阁。

按照组织功能定位区别人事制度的指向目标。厘定事业单位的内涵和外延是一项相当复杂的任务，不但因为事业单位组织本身具有一定的特殊性和复杂性，更重要的是，事业单位在体制变迁的整体背景下，本身也处于动态的变化之中。在实践中，某些事业单位已经或正在转制为企业组织，而另一些事业单位又具有行政色彩。笔者认为，可以借鉴西方发达国家公共服务组织改革和我国20多年的改革实践的经验，在将部分事业单位从事业组织体系中排序和剥离的基础上，对其他事业单位组织，按其功能定位区分为行政支持类事业单位、社会公益类事业单位和生产经营类事业单位等三种基本类型，由此分别制定针对性的人事制度规则。

(三)完善人事制度的基本理念

任何一项制度的具体安排都会受到特定制度理念的支配，制度功能的发挥必然受制于贯穿其中的制度理念，优化人事制度功能必须完善人事制度的基本理念。

引领事业单位人事制度的基本理念大致涉及三个层面。一是人本理念。制度设计要以人为本，使用科学的管理方法和手段，适才适用，充分考虑工作人员的需要、成长和价值，调动其工作积极性、主动性和创造性。二是动态理念。在设计人事制度及运用制度进行管理的过程中，要把握管理对象发展变化的情况，在保持相对稳定性的前提下，经常注意反馈，保持充分弹性。三是系统理念。人事制度设计时要立足整体，注重整体效应：既要考虑事业单位人事制度内部若干要素的协调互补，也要关注人事制度系统外部环境的影响，调

系统内部、外部各要素之间的联系，以更好实现制度系统的目的。

(四)提升人事制度载体的权威性

人事制度范文篇8

1、2000年7月中共中央组织部、国家人事部联合发出《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中指出事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

2、事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

3、建立以聘用制为基础的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。

加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改《事业单位工作人员考核暂行规定》，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

（2）改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

（3）建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。

对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。

对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。

对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

（4）建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。

（5）逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

4、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

（1）贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。

（2）进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自主权；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。

（3）积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。

（4）发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。

5、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

（1）坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。

（2）制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。

（3）要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。

6、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度

（1）加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。

（2）事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。

（3）事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。

人事制度范文篇9

这次全县干部人事制度综合改革试点工作动员会的主要任务是，深入学习贯彻全国、全省和全市深化干部人事制度改革会议精神，根据县委六届五次全会的要求和部署，回顾总结近年来我县干部人事制度改革的经验，分析当前面临的形势和任务，并就我县干部人事制度综合改革试点作出部署，为培养造就一支适应*跨越式发展、建设“平安*”要求的高素质干部队伍提供制度保证，为全省干部人事制度改革提供综合性的试点成果。

今年*月以来，全国、全省和全市相继召开了深化干部人事制度改革工作会议，对从整体上不断推进干部人事制度改革作出了部署，同时中央集中出台了“5＋1”文件，省委也出台了5个文件。全省会议提出，在湖州、金华2个市及*等9个县（市、区）开展综合改革试点。在全市会议上，市委常委、组织部长鞠建林专门就我县如何开展试点工作提出了明确要求，希望我县大胆探索、积极改革，为系统地推进全市干部人事制度改革积累经验。这些重要会议、文件和指示精神，为我县干部人事制度综合改革试点工作指明了方向。

县委对今天的会议非常重视，县委常委会先后两次专门听取汇报，就贯彻落实全国、全省和全市会议精神，推进我县干部人事制度综合改革试点工作进行了专题研究。下面，我讲三个问题。

一、认清形势、统一思想，进一步增强推进干部人事制度综合改革试点工作的紧迫感和责任感

近年来，我县不断加大干部人事制度改革力度，努力推进干部人事工作的科学化、民主化和制度化，为建设高素质干部队伍提供了有力的制度保证。一是创新干部选拔任用机制。实行了县委全委会、常委会任免县管干部及乡镇、县机关部门党委（党组）任免中层干部“票决制”，在县域范围内，形成了比较系统的党内用人民主决策机制。二是健全干部培养教育机制。实行了科（局）级干部政治理论水平任职资格考试和选拔科（局）级后备干部“联动制”，把任职资格考试作为确定科（局）级后备干部必备“硬件”，为干部选拔任用设立了知识“门槛”。三是完善干部管理监督机制。强化了干部经济责任审计，制定实施了《县直机关和乡镇领导干部管理监督若干意见》，进一步健全了领导干部引咎辞职制、责任追究制、试用期制和中层干部轮换（轮岗）制、岗位聘任制等九项制度。同时，稳步推进事业单位人事制度改革。这些富有成效的改革探索，不仅有效地促进了全县干部队伍整体素质的提高，而且在匡正用人风气、端正用人导向上开了新风。总的讲，大家对推进干部人事制度改革的认识越来越高，思路越来越明，步伐越来越快，措施越来越强，行动也越来越积极主动。

但是，我们也清醒地看到，与新形势新任务的要求相比，现行的干部人事制度还有不少不适应或不完全适应的方面，主要是识人视野还不够开阔，选人渠道还不够多样，岗位职责还不够明确，评价标准还不够科学，干部退出机制还不够健全，等等。个中原因，有认识不到位、行动不自觉的问题，有制度不健全、措施不完善的问题，有发展不平衡的问题，还有一个从总体上来讲不规范、不配套的问题。因此，我们一定要充分认识推进干部人事制度综合改革试点工作的重要性和紧迫性，乘势而上、加大力度，抓住关键、找准难点，重点突破、整体推进，巩固成果、提供经验，使我县的干部人事制度改革取得新的进展。

第一，推进干部人事制度综合改革试点，是发展社会主义民主政治、建设社会主义政治文明的内在要求。十六大明确提出了发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明的目标。发展社会主义民主政治，最根本的是要把坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一起来。这次中央、省委出台的文件以及我县正要实施开展的试点工作方案，充分体现了这一原则和要求，既坚定不移地贯彻党管干部的原则，又改进了党管干部的方法；既充分调动了广大群众参与干部选拔任用的积极性，又引导广大党员和群众正确行使民主权利；既有利于提高干部人事工作科学化、民主化程度，又坚持依法办事，进一步加强制度建设，提高干部人事工作的制度化水平，等等。这些都顺应了社会主义政治文明建设的大趋势，有利于加快民主政治建设的进程。

第二，推进干部人事制度综合改革试点，是加强党的执政能力建设的重要举措。加强党的执政能力建设，是十六大提出的一项战略任务。9月份即将召开的十六届四中全会的主要议题也是研究加强党的执政能力建设问题。牢固树立和认真落实科学发展观、人才观和正确政绩观，是加强党的执政能力建设的重要内容。中央和省委出台的这些文件，就是按照树立和落实科学的发展观、人才观和正确的政绩观的要求，对干部人事制度改革进行总体设计、分步到位，整体推进、配套运行。贯彻落实这些文件，推进干部人事制度综合改革试点，有利于形成正确的用人导向，使真抓实干、实绩突出的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩处，形成求真务实、踏实苦干的浓厚风气；有利于建立完善的干部政绩考核体系，促使领导干部把科学发展观、正确政绩观和牢固群众观有机地统一起来，自觉落实到行动中去，聚精会神搞建设，一心一意谋发展；有利于形成培养、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境，把各类优秀人才集聚到党委和政府的各项事业中来，不断提高各级干部科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力。

第三，推进干部人事制度综合改革试点，是增强干部队伍活力的关键所在。最近，县委先后召开了建设“平安*”动员大会和县委六届五次全会，以科学发展观为指导，对“平安*”建设、党的执政能力建设以及当前和今后一个时期的工作重点作出了全面部署。这些都是县委根据省、市委的要求，针对*面临的新形势、新情况、新问题而作出的重大决策。贯彻落实好县委这一重大部署，坚定不移地落实科学发展观，扎实推进*跨越式发展，关键是要建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的高素质的干部队伍和人才队伍。应该说，我县干部队伍总体素质较好。但也有少数干部精神状态疲软，缺乏攻坚破难的信心和措施，党员干部违法违纪问题时有发生，干部队伍活力有待进一步增强。增强干部队伍活力，一靠思想政治建设，最近县委决定集中3个月时间在乡镇和县直机关部门领导班子中开展“树立科学发展观、树立正确政绩观、树立牢固群众观，创为民、务实、清廉好班子”教育实践活动，就是基于这样的考虑；二靠干部人事制度改革，就是要通过综合改革试点，进一步建立和完善灵活的选人用人机制，揭开干部任用工作神秘封闭的面纱，变少数人选人为多数人选人，变暗箱操作为阳光作业，变伯乐相马为赛场选马，使能者上，平者让，庸者下。实践证明，干部人事制度改革既是干部队伍自身建设和发展的动力，也是促进经济发展的助推器。干部人事制度综合改革试点势在必行，行在必改，改则必活，活则必新。

二、明确任务、突出重点，扎实推进我县干部人事制度综合改革试点工作

根据我县试点工作的总体安排，这次试点工作的基本目标是：力争通过一年左右的时间，初步形成干部选拔任用、管理监督、正常退出等配套制度体系，形成改革的规范效应和良好的社会氛围，并在人事制度改革上取得新突破，进一步激发公务员队伍的活力，为全省干部人事制度改革提供综合性的试点成果。

第一，抓制度体系，明确试点工作任务。要按照省、市深化干部人事制度改革工作会议提出的“三个层面、四个重点”的主要任务，开展综合改革试点工作。对于已经出台的改革措施，要下大力气抓好贯彻落实，努力使我县成为全省执行落实干部人事制度的示范点；对于经过实践检验确属比较成熟的做法和经验，要在总结完善的基础上，及时形成制度，适时出台，努力使我县成为全省完善规范干部人事制度的先行点；对于亟待解决而难度比较大的一些问题，要深入调研，积极探索，进行攻关突破，努力使我县成为全省探索创新干部人事制度的试验点。重点抓好干部选拔任用、管理监督和正常退出三个环节的配套制度建设，努力形成一套适应社会主义市场经济体制的干部工作制度体系。在干部选拔任用方面，一是要执行落实好五项制度：即民主推荐、民主评议、民主测评干部制度；县委全委会、常委会任免县管干部和乡镇与县直单位党委（党组）任免中层干部“票决制”；科（局）级干部政治理论水平任职资格考试和选拔科（局）级后备干部“联动制”；党政领导干部任职试用期制度；干部考察预告制度。二是要完善规范好五项制度：即领导干部任前公示制；党政领导干部职务任期制；中层干部竞争上岗制度；中层干部岗位聘任制；党政机关中层干部定期轮换（轮岗）交流制度。三是要探索创新两项制度：县委全委会成员民主提名考察人选的实施办法；科（局）级领导干部政绩考核办法。在干部管理监督方面，一是要执行落实好四项制度：即干部考察工作责任制、谈心谈话制度、干部诫勉制度和领导干部经济责任审计制度。二是要完善规范好三项制度：即乡镇驻村干部双向选择制度、乡镇联片驻（联）村工作责任制和乡镇干部考评及奖惩制度。三是要探索创新一项制度：即科（局）级领导干部问责制。在干部正常退出方面，要完善规范好一项制度：即不胜任现职领导干部的调整制度；探索创新一项制度：即科（局）级领导干部辞职从事经营活动的有关规定。在人事制度改革方面，要探索创新二项制度：即要建立事业单位专业技术人员聘用制和制定机关事业单位中在编不在岗人员管理办法。

第二，抓探索创新，明确试点工作重点。在巩固和完善现有制度的基础上，我县的综合改革试点要重点抓好以下八项工作。一是建立县委全委会成员民主推荐提名制度，探索规范领导干部民主推荐工作。为科学合理地规范干部任用初始提名程序，实行县委全委会成员民主推荐提名制度，提出具体实施办法。对领导干部民主推荐工作进行调研，探索规律，提出有效的对策措施，改进民主推荐方法和程序，以切实解决民主推荐中存在的拉票现象、以票取人等问题。二是在党政机关、事业单位和乡镇，对部分空缺领导职位实施公开选拔。推出10个领导职位参加市县联合公选，其中面向全市的3个，面向全县的7个。8月10日上午，市里将召开全市联合公选工作动员会，对联合公选工作进行全面部署，10月份结束。三是在县机关和乡镇选择若干个试点单位，试行中层干部跨部门、跨乡镇竞争上岗和交流工作。四是按照树立科学发展观和正确政绩观的要求，不断完善领导干部政绩考核办法。在灵溪镇开展试点基础上，研究制定*县科（局）级领导干部政绩考核暂行办法。五是建立科（局）级领导干部问责制和科（局）级领导干部辞职从事经营活动的有关规定。规范领导干部的权力运用，加强对领导干部的监督制约，对领导干部不履行或不正确履行法定职责，实行责任追究。同时，加强对科（局）级领导干部辞职从事经营活动的管理，制订出台有关规定。六是建立符合事业单位专业技术人员特点的岗位管理制度。在全面实行全员聘用制的基础上，深化专业技术资格评价和职务聘任改革，完善专业技术职务聘任制。通过竞争择优聘任专业技术人员，建立健全激励竞争机制，促进专业技术人员合理流动，优化专业技术人员队伍结构，充分调动专业技术人员积极性。七是建立和完善事业单位的分配激励机制。鼓励按生产要素和实现效益进行分配，在有条件的单位实行结构工资、项目工资、兼职兼薪、年薪制和协议工资制等多种分配形式试点。八是加强对县直机关、事业单位及乡镇退居二线和在编不在岗人员的管理，对科（局）及以下公务员男年满57周岁、女年满52周岁的，原则上给予办理离岗退养。离岗退养期间，工资福利、奖金享受本单位在职人员同等待遇；如果继续愿意上班的，要服从组织安排，服从所在单位的领导和管理，不允许在岗经商办企业，否则按照《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》和党风廉政建设有关规定进行处理。同时，鼓励公务员自谋职业，所有担任正副职科（局）级调研员一律改任主任、副主任科员非领导职务。

第三，抓统筹安排，明确试点工作步骤。我县这次试点工作，安排一年时间（20*年5月－20*年6月），分四个阶段：一是制定方案阶段（5月—6月）：这个阶段的工作已经完成。主要是开展调研，召开不同类型的座谈会，听取有关意见、建议；专题向市委组织部、市人事局汇报试点工作方案。在此基础上，研究、制订《*县干部人事制度综合改革试点工作方案》并上报省委组织部和省人事厅。二是组织发动阶段（7月份）：分层次组织学习中央办公厅、省委组织部文件及省、市深化干部人事制度改革会议精神；梳理、修订和出台有关干部人事制度改革的配套措施和制度；并召开动员大会，具体部署我县干部人事制度综合改革试点工作。三是全面实施阶段（20*年8月—20*年3月）：这一阶段的主要工作有：开展领导干部公开选拔工作，推出部分职位参加市、县联合公选；实行中层干部跨部门、跨乡镇竞争上岗和交流工作；开展领导干部民主推荐工作课题调研；制定出台“县委全委会成员民主推荐提名”实施办法，并组织实施；在灵溪镇开展科（局）级领导干部政绩考核试点工作，研究建立干部政绩考核办法等；建立科（局）级领导干部问责制，规范领导干部的权力运用；建立符合事业单位专业技术人员特点的岗位管理制度；建立和完善事业单位的分配激励机制；加强对县直机关、事业单位及乡镇退居二线和在编不在岗人员的管理，建立人员退出机制。四是总结提高阶段（20*年4月—6月）：主要是写出试点工作总结，并进一步修订和完善有关制度规定，汇编成册，规范干部工作流程，形成比较科学规范、系统配套的干部人事制度体系。

三、加强领导、统筹指导，积极稳妥地抓好试点各项工作的落实

干部人事制度综合改革试点工作政治性、政策性都很强，是一项复杂的系统工程，涉及思想观念、工作方法、管理体制、运行机制的全面创新，涉及到各种利益的调整，各方面都很关注，也比较敏感，时间紧，任务又重，必须切实加强组织领导和工作指导。

一要加强领导，形成合力。实践表明，越是改革到深处，推进的难度就越大，党委（党组）就越要高度重视和支持。为了加强对试点工作的领导，县委成立了干部人事制度综合改革试点工作领导小组。组长由我担任，副组长由县委副书记、县长章方璋担任，成员由县委副书记徐强中、张建树、苏庆明和县委常委、组织部长林晓峰组成。领导小组下设办公室，办公室设在县委组织部。林晓峰兼任办公室主任，李立民、温兴华、尤有光、陈绍华任副主任。组织人事部门是党委、政府主管干部人事工作的综合职能部门，是党委、政府的参谋部、决策部、把关部，在推进干部人事制度综合改革试点中负有统筹安排、牵头抓总、宏观指导的重要职责，要努力当好参谋和助手。同时，干部人事制度综合改革试点牵扯到方方面面，仅靠组织人事部门去推动是远远不够的，需要各乡镇和县直单位的密切配合和大力支持。要在县委的领导下，统筹协调相关部门的力量，调动各方面的积极性，形成推动试点工作的攻坚合力。

二要注意引导，营造氛围。改革是一场革命，推进干部人事制度综合改革试点，必然涉及到一些干部的升降去留，关系到广大干部的切身利益。这些干部产生一些不同的想法、议论和疑虑是在所难免的，也是可以理解的。我们一定要发挥党的思想政治工作的优势，围绕在试点工作中出现的各种热点、难点问题，有针对性地把思想政治工作做深、做实、做好、做到位。要引导广大干部从大局出发，正确处理个人利益和集体利益的关系，积极支持和参与改革。要加强对干部人事制度综合改革试点的舆论宣传，充分利用报刊、广播、电视等新闻媒体，宣传好干部人事工作的方针政策和试点工作的经验，引导广大干部树立正确的观念，坚定改革的信心，为试点工作营造良好的社会环境和舆论氛围。

人事制度范文篇10

关键词:安徽省;乡镇卫生院;人事制度;改革

2009年11月,安徽省在32个试点县开展以取消药品加价,实行药品零差率销售为突破口,推进管理体制、人事制度、分配制度、财政补偿、基本药物等全方位的改革,其中,人事制度改革旨在彻底改变基层医疗卫生机构人才结构不合理现象,优化乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员的专业、学历、技能、年龄结构,调动基层医务人员的工作积极性,提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率。截止到2010年5月,32个试点县基本完成了乡镇卫生院、社区卫生服务中心的编制核定、竞争上岗全员聘用以及分流人员安置等工作。当前,基层人事制度改革进展情况、阶段性产出以及改革的重点难点等成为广受关注的焦点问题,在现有情况下,开展客观的调查研究意义深远.

为避免增加地方接待负担,本研究小组在卫生厅举办乡镇卫生院院长培训班的同时,对来自15个县的15名中心乡镇卫生院院长进行座谈。同时还对皖南某县卫生局局长、分管副局长、县所有卫生院院长进行深度访谈。研究人员对上述座谈会及访谈情况进行全程记录。本调研报告是由上述资料中涉及人事制度改革的信息整理分析而成.

1分析思路与方法1.1分析思路项目潜在层次效益理论(APotentialHierarchyofEffects)认为卫生项目/改革的产出(效益)存在潜在的等级顺序。[1]改革参与者对活动做出反应,这种反应进一步作用于他们对相关知识、观点、技能以及未来预期的理解和学习。项目/改革实施一段时间后,社区、个人以及整体环境的综合变化才能作用于社区的长期健康产出.

该理论促成了卫生项目/改革评估中项目行动与产出的逻辑模型分析(LogicModel)。[2]逻辑模型分析的关键在于避免传统评估所关注的“项目/改革是否有效?”,而是围绕着项目“行动与产出”的全过程进行实时持续性评估,回答“项目是否一直有效?”。这一评估思路的转变,直接促进了绩效评估与项目/改革实施全程的整合。[3]我们希望本次调研能够成为对安徽省基层医药卫生人事制度改革跟踪性评估研究的起点.

1.2分析方法连续接近法(successiveapproximation)是通过不断地反复和循环的步骤,使得研究者从开始是一个比较含糊的观念以及杂乱、具体的资料细节,逐渐形成一个具有概括性的综合分析的结果。

[4]本研究立足实践,以访谈资料作为信息基础。研究成员在经过多轮座谈、访谈后发现信息逐渐趋向饱和,采用项目潜在层次效益理论的分析思路,通过连续接近方法,逐渐形成乡镇卫生院人事制度改革行动-产出的逻辑框架,并对每个环节出现的值得关注的现象和问题进行收集整合,总结经验成效,剖析问题形成的症结,提出应对的策略措施。研究还对人事制度改革的系统性、持续性以及推广提供政策分析和建议.

2研究结果2.1人事制度改革行动-产出分析框架安徽省基层医药人事制度改革主要分三个环节:核定编制、科学设岗,竞争上岗、全员聘用,分流人员安置三个环节。参见皖政(2009)122号《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》。为便于直观的展示乡镇卫生院人事制度改革进展,我们列出安徽省乡镇卫生院人事制度改革举措-产出(现象-问题)-基层经验与建议-问题分析的逻辑模型分析框架(见表1).

在人事制度改革的三个环节中,各地在“竞争上岗,全员聘用”环节的做法基本相同,根据文件标准,采取统一考核方法对职工进行聘用,访谈者对该环节提出的问题很少,故表中没有列出.

3人事制度改革政策分析3.1人事制度改革的系统性分析从改革的关联性来分析,基层医药卫生人事制度改革显然需要与卫生服务体系其它层面的改革紧紧联系在一起。新型合作医疗首先从制度改革层面推动了基层县-乡-村三级卫生服务体系组织结构的加固。基层人事制度改革从优化供方服务、绩效工资制度从支付层面、基本卫生服务功能定位从服务内涵等一系列组织内的制度改革来促进三级网的发展。不同的制度改革之间的衔接很重要,比如绩效工资如何体现乡镇卫生院有编缺岗的情况下在聘人员超负荷劳动补偿?公共卫生服务人员的职责内容、服务质量如何与基本公共卫生服务内容-补偿一一对应?如何保证分流人员和聘用在岗人员与基层社会保障体系的无缝对接?在改革过程中如何落实财政补助办法?这些问题都是确保人事制度改革的关键.

从改革的内容来分析,公平竞争、优胜劣汰是人事制度改革引入的重要的组织文化,在这样的组织文化指引下,如何对于基层卫生人力资源进行合理规划,确立卫生院在不同阶段的基本服务功能,发展合理的技术优势,满足未来人力资源的发展需要是人事制度改革的真正意义所在。现阶段的人事制度改革从区域人口需求、基本卫生服务功能定位对乡镇卫生院进行定编定岗,这是人事制度改革的重要起点,但绝不能限于此,逐步形成基层卫生人力资源管理的理念,建立和完善基层卫生人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等系统化管理是改革尚需进一步深化的方向.

3.2人事制度改革可持续发展分析3.2.1利益相关群体分析考虑到乡镇卫生院刚刚完成人事制度改革,为了避免给乡镇卫生院改革进程带来不便,我们没有对在聘以及分流人员进行问卷调查或访谈。乡镇卫生院职工毕竟是弱势群体,这些群体的利益已经被各级卫生主管部门充分考虑,并采取措施.

我们本次访谈主要发现两点:①一些规模较大,既往效益较好的卫生院认为现阶段人事制度改革没有提升在岗职工待遇,担心目前的绩效工资、财政补偿等措施不能体现乡镇卫生院在岗职工的实际业绩,积极性有一定的挫伤;②根据访谈情况,有的地方所在机构或区域人员分流呈平稳过渡的态势,但有的地区乡镇卫生院职工分流遭遇阻力,尚需跟踪调研.

除此之外,县级卫生行政主管部门认为改革降低其在卫生院定编定岗中原有权力。卫生院编制岗位数量的过分固定,不利于其在卫生院之间进行人员的合理调动。卫生院则认为限制编外人员聘用,导致大量后勤工作无法开展。这些问题都面临后续跟进政策的调整.

3.2.2改革资源可及性分析安徽省作为经济欠发达省份,地方财政能否补偿到位令人担忧。很多访谈者均反映省-市-县各级财政对本次基层医改的财政支持力度很大。访谈者普遍对财政补偿政策能否全面落实公共卫生服务包的补偿力度、村医待遇等具体问题提出了不同程度的担忧,但大多对卫生院人员分流的费用保障问题均予以了肯定.

3.2.3改革措施的后续优化调查提示基层在医药卫生体制改革中摸索了很多宝贵经验,具有很强的实践性。同时,基层也提了很多建议,其中一些出于自身利益考虑,或者是改革引发利益调整的不满情绪,但很多建议是中肯的,充分收集整理这些观点对于改革措施的不断完善是有益的.

这些观点主要认为人事制度优化了基层卫生人力结构,接下来当务之急的任务是和其它配套政策结合:如何合理补偿,稳定职工;如何考核业绩,引导职工;如何激励职工,提高效率;如何发展职工,丰富和发展乡镇卫生院的服务功能;如何在改革进程中进行资源配置权力的合理集中与分散.

访谈者提出的具体建议包括:从卫生院之间的绩效横向比较、卫生院自身的绩效标准考核、职工之间的绩效横向比较、职工自身的绩效标准考核四个层面来进行绩效考核;加强各地基层社会保障体系建设,是分流人员合理安置的重要制度保障;在承担基本公共卫生服务的同时,结合乡镇卫生院的人员技术特点,加强技术骨干的培养与发展;需要在编制管理部门、卫生行政主管部门以及乡镇卫生院之间对编制岗位管理权限进行合理界定

3.3基层人事制度改革试点的推广在聘人员的结构优化、服务行为-技能-态度总体水平的提升是人事制度改革的重要阶段性成果。本次调查中,我们没有直接接触乡镇卫生院的在聘人员和分流人员。员工对改革以及卫生院的功能定位的认知、服务能力、服务态度、工作满意度等方面还没有被充分了解与展示。从循征决策的角度而言,全面深入的了解安徽省基层医药卫生体制改革的阶段性成果和问题,结合地方实践中的宝贵经验,不断调整完善政策将是改革全面铺开的重要决策依据.

参考文献[1]

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