人事服务范文10篇

人事服务范文篇1

建设新农村，人才是关键。在新农村建设中，该局印发了《九江市人事局关于为加快建设新农村提供人事人才服务的实施意见》，把农村人才服务工作纳入“十一五”人才发展规划，提出农村实用人才开发由2005年的2.6万人，每年按12%左右的增长速度递增，到“十一五”规划期末，使全市的农村各类实用型、人才、“能手”型人才，总量达到5万人。通过政策引领和服务机制完善，鼓励专业技术人员到农村一线创业发展，引导和鼓励高校毕业生到农村就业。力争通过5年的努力，建设一支懂经营、会管理、善创业的农村实用人才队伍，从而奠定新农村建设的人才智力基础，为新农村建设提供智力支撑。

启动“三支一扶”紧贴新农村建设

为加快社会主义新农村建设的步伐，解决当前农村基层人才资源匮乏的问题，该市面向高校公开招募126名毕业生从事支教、支医、支农和扶贫工作，跟进新农村建设工作。为使招聘工作有条不紊，落到实处，他们成立了全市11个县（市、区）“三支一扶”工作协调小组及办公室，收集乡镇招募需求和信息反馈工作。制定“三支一扶”实施方案，从7月上旬开始，开展招募工作的统一报名、资格审查和笔试等工作。对招募者在志愿服务期间，每人每月将享受800元的生活交通补贴，统一办理人身意外伤害保险和住院医疗保险。服务期满后考核合格的“三支一扶”大学生，愿意留在原服务单位就业的，由县级政府人事部门会同有关部门办理接收手续；也可根据本人意愿到其他地方工作；进入市场自主择业的，有关部门协助推荐就业。此外，还在自主创业、小额贷款、职称评定、报考乡镇机关公务员及省内高校研究生等方面，给予“三支一扶”大学生多项政策优惠。

依托“国外智力”跟进新农村建设

依托“国外智力”支持新农村建设，是条既快又好的有效途经。九江市人事局充分发挥引智部门职能作用，大力引进国外智力。仅今年上半年，他们就引进法国、荷兰、加拿大五批次外国专家来浔指导引智项目，先后执行了花卉苗木新品种新技术的引进推广、兽用生物制品新型佐剂研究及生产车间建设、猪品种改良、生猪健康饲养与疾病防治技术、万头种猪集约化饲养、薇菜孢子繁育、锅炉排烟除尘等七个项目。申报并确定九江县新合镇涌塘村、瑞昌市白杨镇连山村两个“农户安全储粮仓”为引智成果示范基地。至6月底各自完成100户建仓任务，给每户建仓农户补助300元，成为人事部门为社会主义新农村建设提供服务的一大亮点。稳步推进“一村一品”工作，全市的一个一村一品示范县、四个一村一品示范点分别完成了各自的三年发展规划。

人事服务范文篇2

各科室要以方便群众办事，提高办事效率为目的，按照岗位目标责任制及工作程序，积极推行以政务公开为基本内容的服务承诺制度。

一、在大厅内设置服务监督台，张贴“诚信为人、秉公办事”服务品牌，各科室根据工作实际，制定政务公开内容和服务承诺细则。

二、各科室要遵循办事程序，提高办事效率，不得擅自积压、拖延、推诿本职事务：属于审核性的事项，资料齐全的，3个工作日内审核完毕并提出意见；属于办理签名盖章等手续性的事项，随到随办；属于需要考察、调查、协调后报批的事项，一般15个工作日内提出处理意见，并根据上级指示及时按规定报批或办理。

三、机关工作人员必须持证上岗，要热情为办事人提供办事依据、办事程序和办事要求的有关材料，并公开相关职责的具体承办人和负责人的姓名、电话号码，以备查询。

人事服务范文篇3

1、努力放大区域人才集聚效应

根据区委、区政府《关于进一步加强人才工作的意见》，完善相关配套政策措施，加大宣传推介力度，依托省高层次创新创业人才引进计划、“六大人才高峰”计划、市工程技术关键人才引进计划、区科技领军型人才引进计划、区专业技术拔尖人才选拔培养工程等载体，进一步做好高层次人才的开发引进选拔培养工作。

2、做强做大留学人员创业园

一是加强对外宣传，扩大留学人员创业园在海内外的影响，增强吸引力。充分利用各类留学人员交流会和*省留学人员回国创业信息平台，宣传我区区位优势，各类引才、引智、引进技术项目的扶持政策。二是不断拓宽对外联系的渠道，掌握更多的留学人员信息。充分利用我区海外人才信息库，加强与各类国际人才交流协会的联系沟通，构建多渠道交流网络，为实现经常化、专业化、高效率的海外留学人员引进奠定良好基础。三是加强对园区企业的全方位跟踪服务。多形式、多渠道帮助企业做好各类人才的引进工作，解决企业在创业阶段人才短缺的问题；帮助企业争取各类择优资助项目经费，多渠道解决企业在创业阶段的资金瓶颈；四是创新人才和产业聚集的氛围，发挥省级留学人员创业园品牌效应，使更多的高科技项目、高科技人才，初创型、创新型企业能够聚集创业园。

3、积极拓宽人才市场覆盖面

加快人才市场培育发展步伐，使有形市场与无形市场，近程与远程交流紧密结合，充分发挥人才市场在人力资源配置中的基础性调节作用。拓展举办有形人才市场的方法和手段，全方位、深层次、多样化举办各类人才招聘会，做到专业人才招聘和大中专毕业生就业招聘有机结合；就地招聘与校园招聘有机结合；区定期集中招聘和各镇街不定期自行招聘有机结合。开拓无形人才市场，借助网络市场人才交流方便、快捷、高效的优势，实现区人力资源网与周边县（市）人才市场、重点城市人才市场、重点高校和重点企业单位的信息联网，实现资源共享、信息互通；实现网上人才市场与现场人才市场相结合，使招聘单位可以在网上和人才市场现场同时招聘信息，求职者在网上也可以知道现场招聘情况。

4、不断拓展人才网站服务功能

进一步提升信息化服务水平。发挥人力资源网站“人才测评”功能，为企业引进合适的人才提供配套服务；实现区人力资源网与高校就业网对接，为高校毕业生和辖区企业提供网上交流和远程招聘服务；建立为社会、企业等公益化的服务制度，利用网站平台，提供政策服务、信息服务、人才服务、智力服务、业务服务。

（二）加强人事宏观管理，健全选拔考核机制

1、严格执行人事管理决策机制

对全区各类财政供养人员年度招录计划需求由各单位进行申报，依据人事管理决策机制相关规定，根据申报类别，由对应的决策层就相关内容决策后，按规定的工作流程和批次完成全区各类财政供养人员年度招录工作。

2、全面推进面向基层选拔机制

做好全区09年度事业单位补员需求摸底工作，在此基础上，除一些专业性较强的岗位外，一般性岗位原则上全部面向辖区内社区（村）干部公开选拔，制定详细的事业单位补员面向社区（村）干部公开选拔实施意见，选拔一批优秀社区、村干部进入事业单位工作，进一步激发社区、村干部爱岗敬业、创新发展的热情，增强责任意识和进取意识。

3、健全完善机关人员考核机制

结合区情，制定详实的平时考核和年终考核相结合的考核细则。紧紧围绕区委、区政府提出的工作要求及对各部门确定的具体工作目标任务，结合公务员本身所从事的岗位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据。在考核内容上，力求有针对性、可比性，注重对每个人的工作能力和工作业绩的客观评价。在考核办法上，一是实行分类量化考核，根据具体岗位制定量化考核内容；二是扩大测评范围，将测评范围从本单位、本部门扩大到服务对象，并将服务对象的测评作为对每个公务员平时考核的一个重要依据；三是注重平时考核与年终考核相结合，将平时考核的情况在年终考核中设定一定的权重。在考核结果的使用上，加大对考核不称职、不胜任现职公务员的处罚力度。

4、积极拓展公务员培训形式

公务员培训突破常规化，力求体现个性化，实行“菜单式”培训。在培训内容上，突出需求性，选择机关公务员比较关注的内容；注重实用性，选择公务员想学的内容；突出广泛性，选择公务员易接受的内容；突出引导性，培养公务员良好的文化志趣，引导公务员不断学习研究新知识。在培训方法上，围绕设定的“菜单”培训内容，由公务员根据自己的知识结构和个人兴趣，自主选择培训课程后，制定培训计划，分期举办培训班，从而提高公务员学习的积极性和主动性。此外，积极探索建立公务员在线网上学习考核机制，设置统一的必修课程和涉及广泛的选修课程，通过网上考试考核、课程评估等，将公务员培训与实际工作相结合，提高培训效果。

人事服务范文篇4

关键词：服务型人事档案；公共治理体系；档案馆

市场经济体制的建立，尤其是机构改革和人事制度改革的推进，使得人才流动日益频繁，人才日益成为一种可配置的市场资源。人事档案是经组织审查或认可的，记录人员个人经历、政治面貌、品德作风、工作表现等内容的档案，发挥着凭证、依据和参考的作用，是现代社会公共管理事务中一种重要的信息载体。在市场经济环境中，人事档案本应发挥更大的价值，但是却出现了功能弱化甚至“弃档”“死档”等问题。为此，国家需要进行人事档案制度改革并建立相应的人事档案公共治理体系。正如陈潭所述，我国的人事档案制度一直以来都具有强化身份管理和单位管理的现实意义，这种制度对于国家的人事管理和保障国家安全作出了巨大贡献[1]。然而，人事档案制度突出的应该是公共服务和社会管理功能，而不是身份限制和单位控制功能。人事档案制度从身份走向契约、从管制走向服务是必然趋势，而这样的人事档案制度就必然呼唤服务型的公共治理体系，确保人事档案在市场经济、社会管理中发挥应有价值。

1服务型人事档案公共治理体系的组成与机制

1.1公共治理体系的细胞：区域性人事档案馆。黄夏基提出了区域性人事档案馆建设，即专门的人事档案馆。区域性主要以行政区域为主，辅以地理区域，既可以指一个县、一个市、一个省的范围，也可以指一个国家的范围[2]。从整体层面看，区域性的人事档案馆是一个人事档案的管理系统，由众多子系统组成，而这些子系统就是国家、各省、市、县的专门人事档案馆。区域性人事档案馆能运用先进的现代化手段对人事档案进行系统、科学的管理和开发利用，使其更好地为现代化建设服务。因此，区域性人事档案馆的建设是必要的、可行的，具有重大意义[3]。苏州档案馆网集群的建设就是证明建立辐射全国的专门人事档案馆在实践上可行的绝佳案例[4]。1.2人事档案公共治理体系的机制。国家各级区域性人事档案馆、各人事档案产生单位、各人事档案利用单位分工合作，可协同构建一种国家人事档案公共治理体系，凸显人事档案的公共服务和社会管理功能。在这种治理体系中，作为个人人事档案标识的是身份证号。人事档案的产生单位，如用人单位或教育机构等不再接收人事档案，但需要将员工或者学生在本单位产生的那部分人事档案定期移交到同级国家人事档案馆。国家人事档案馆对新进馆的档案，要及时将其中非电子形态（例如纸质档案）的部分数字化，形成一整份电子档案传送到部级人事档案馆的人事档案资源总库，同时将非电子形态的档案存留在本地。这就意味着个人完整的电子档案保存在部级人事档案馆，而原件则被分散保存在各级人事档案馆。如此可以保障国家对人事档案的控制以及人事档案实体、信息安全。为保障信息安全，国家可建立专门的与公共网络隔离的人事档案工作网络。当人事档案资源总库部署在这个网络上之后，任何一级国家人事档案馆都可以访问到这个资源总库，需要利用者可就近利用。随着信息技术的提升，在信息安全得以保障的前提下，人事档案工作网可以考虑接入因特网等公共网。届时，利用者不必亲临人事档案馆，经过授权后即可满足其利用需求。1.3人事档案公共治理体系运行示例。以A为例，探讨在本文提出的公共治理体系之下，A的人事档案流转过程。在A人事档案生命周期中，A的身份证号始终是唯一标识。A曾就职的单位负责收集整理A在该单位形成的人事档案，并定期向同级国家人事档案馆移交。国家人事档案馆及时生产数字副本，传递到部级人事档案馆控制的国家人事档案资源总库。A的个人档案原件分散保存在国家各级人事档案馆中，不再因单位的变化而在不同单位间辗转。

2人事档案公共治理体系的基本特征

与传统的人事档案治理体系相比，基于区域性专门人事档案馆的公共治理体系应具有下述基本特征。首先，在新体系中，国家对于人事档案的治理是“开放式”而并不是“内闭式”的。所谓“开放式”具有两方面含义：一是治理主体的开放是以国家各级区域性专门档案馆为核心、多元主体共同参与。其中，多元主体包括了各类人事信息的形成单位以及人事档案的相对人本身。二是在满足必要限制的前提下，人事档案信息内容可部分或全部向用人单位和其本人开放。其次，在新体系中，人事档案的显著特征是“虚拟化”“网络化”“多元化”。所谓“虚拟化”，是指全国人事档案资源总库中保存的人事档案以电子形式存在，而其纸质实体或分散到各区域性人事档案馆，或因电子文件是原生性的且原生性文件可仅归档电子形式而不存在相应的纸质实体。所谓“网络化”，是指人事档案是存在于网络上的，并且其收集和利用是通过网络进行的。公民在任何一个学校、机构学习或工作之后，形成的个人记录都会通过网络保存到这份网络档案中，类似于美国和加拿大的个人网络化档案。所谓“多元化”，是指人事档案的内容，除去当前现有的内容之外，还要根据市场经济和社会管理的需要拓展。例如可拓展反映个人发展和流动情况的信息，包括个人基本信息、个人就业情况、社会公共记录等内容[5]。再次，新体系的核心是实现并不断丰富人事档案的公共服务功能。在这种体系中，居于中心地位的是全国人事档案资源总库。在最高人事档案馆的管辖之下，需保障国家对人事档案的控制权。原生性的或者数字化后形成的描述个人信息的档案数据以及电子文件汇集到资源总库，然后由各级区域性人事档案馆提供权威性的信息利用服务。除去传统的查阅式利用之外，国家各级人事档案馆还可以根据市场经济和社会管理的需求，不断拓展服务内容。例如为流动人员在工资调整、出国（境）政审、支撑资格考评、合同鉴证、社会保险等方面提供档案利用服务[6]，再如使人事档案成为个人信用信息的可靠来源，从而使它成为社会信用体系建设的重要环节[7]。最后，在新体系中，管理活动的显著特征是“网络化”“标准化”“现代化”。如果人事档案文件不是原生的电子形态，就需要通过数字化手段以获取电子化文件和个人描述性数据，再将电子化的文件或数据通过网络提交到资源总库。人事档案的利用主要是在网络上进行的，并且利用之后可自动形成利用记录。例如，用人单位可在就近的人事档案馆的利用大厅自助网上申请并查阅所需人才的信息；个人可以在就近的人事档案馆利用大厅网上申请并查阅可对本人开放的档案信息及其利用记录，如果发现信息缺失、有误，可及时请求纠错，保障个人权益。在这套体系中，人事档案的数字化、个人描述性数据的提取、实体档案的管理、档案信息的利用等管理活动，都是集中在国家各级区域性人事档案馆。因此，可在国家层面上制定标准并采用相关的技术手段，使得全国人事档案的管理活动进一步标准化、现代化。

3结语

本文提出的国家人事档案公共治理体系有助于在国家层面上形成“治档”“用档”的良性循环。用人单位在选人时可以参考其人事档案，而在其就职过程中又可积累其人事档案中的内容。一旦用人单位重视人事档案，就会促使档案的相对人也相应地更为重视人事档案，从而拥有了知情权[8]的相对人对本人人事档案的积累、利用、保存就会有更大的监督动力。用人单位所具有的大量查阅、记录人事档案的需求、相对人有效的监督权力将会使国家层面进一步了解到关于人事档案利用的必要性，进而将更多的资源投入到各级人事档案馆中，助力人事档案管理与服务水平的不断提升。一旦这个良性循环成功建立，人事档案数据将会更加迅速地累积起来。届时，国家可将大数据分析等技术与人事档案信息结合起来，并将分析结果辅助用于社会治理。例如可通过分析我国人才的现状、市场人才需求、人才发展趋向，在国家治理方面做出更科学的宏观调控。因此，本文所提出的服务型人事档案治理体系能使人事档案信息成为市场经济时代的一种活跃并且重要的信息资源，在经济和社会管理中发挥重要作用。

参考文献：

[1]陈潭.公共政策创新的理论逻辑——以中国人事档案制度为研究对象[J].理论探讨,2007(5):143-148.

[2]黄夏基.论区域性人事档案馆的建设[J].广西民族学院学报（哲学社会科学版）,2001(1):130-133.

[3]王文静.建立区域性人事档案管理中心的必要性与可行性分析[J].黑龙江档案,2011(1):31-31.

[4]肖芃,林忠华,周济,卜鉴民.构建区域性大档案格局凸现档案馆网集群效应[J].中国档案,2013(3):29-31.

[5][7]冯湘君.信用经济建设视角下我国人事档案制度改革研究[J].档案学研究,2009(6):38-41.

[6]孙硕实.规范与提供利用相结合——谈谈流动人员人事档案管理[J].中国档案,1997(6):24-25.

人事服务范文篇5

一、国家机关和全民所有制企事业单位专业技术人员和管理人员以调转或辞职形式到民营经济单位工作的，保留档案身份，其人事关系由各级人才交流机构。以后录用到国家机关或到事业单位工作的，工龄连续计算，比照同类人员工资标准套改工资。在民营企业工作每满7年的，高套一档职务工资。

二、大中专毕业生到民营企业就业的，保留档案身份。由各级人才交流机构人事关系，从报到之日起，比照自收自支事业单位工资标准确定一次档案定级工资，以后录用到机关或到事业单位工作的，工龄连续计算，并比照同类人员工资标准套改工资。在民营企业工作每满7年的高套一档职务工资。

三、部队转业干部到民营企业就业或自谋职业的，保留档案身份，由各级人才交流机构人事关系，比照自收自支事业单位同等条件人员套改一次档案工资，在两年内因企业破产、被兼并而下岗的，如本人要求另行安排工作，可由军转安置部门负责介绍工作。以后录用到机关或到事业单位工作的，工龄连续计算，比照同类人员工资标准套改工资。在民营企业工作每满7年的，高套一档职务工资。

四、民营企业人员评定专业技术职务资格，不受指标数额限制。评审可按国家制定的各专业技术职务《试行条例》和省制定的破格晋升条件执行，也可按照《河北省乡镇企业、民营科技企业职称评审暂行办法》执行，放宽学历、资历的要求。中级以上评审工作统一由市职改办负责。申报评审牵头单位，民营科技企业，由各级科委牵头；工商联会员企业，由各级工商联牵头；个体、私营企业，由各级工商局牵头；委托人事业务的企业，由各级人才交流中心牵头。

五、在民营企业工作满一年以上的人员，可以不受资历、学历限制，直接报名参加中级专业技术职务任职资格或执业资格全国统考。

六、民营企业的专业技术人员，取得重大科研成果并创造可观社会和经济效益的，可按规定通过人事机构申报政府特殊津贴，参与中青年专家和各级拔尖人才的评选，享受相应的待遇。

七、参照冀人干〔1992〕24号、冀人才〔1994〕94号和邯人〔1997〕12号文件精神，在民营企业工作的专业技术人员和管理人员，可以向各级人才交流中心申报家属子女户口“农转非”。

八、民营企业进入人才市场招聘人才，涉及人员聘用、人员流动等事宜，由各级人才交流机构负责办理手续，并提供相关服务。

九、民营企业从外地引进专业技术人员和管理人员，由各级人才交流机构负责进行人才测评，并办理审核等手续。

十、各级人才交流机构作为民营企业的人事机构，为其提供政策咨询、人事策划服务，人事档案管理、档案调资、职称申报，出境出国审查、社会保险、人才招聘、推荐、测评、培训以及专业技术人员和管理人员的聘用、辞职、辞退手续等有关人事业务。

十一、各级人才交流机构负责对被民营企业的专业技术人员和管理人员进行知识、技能培训考核。

十二、到民营企业就业的各类人才，必须经人事调配部门或人才交流中心批准，凭人事调配部门或人才交流中心出具的介绍信，并依据《劳动法》的有关规定，与民营企业签订劳动合同，经人事机构进行合同鉴证备案，依法确定劳动关系的，方可享受以上政策待遇。

人事服务范文篇6

全局人员全面、系统而又深入地学习了《、邓小平、论科学发展》、《科学发展观重要论述摘编》以及十七大报告等学习材料。每周集中学习讨论3—4次，局领导和每位工作人员都结合近来的学习和工作情况谈体会，职能科室向分管领导汇报学习情况，提出存在的问题供集体讨论。

通过学习，人事局在贯彻落实科学发展观上形成了共识：人事部门贯彻落实科学发展观就是要坚持为全市经济社会发展大局服务不动摇；坚持以人才工作为重点、推进由人事人才向人才人事转换不动摇；坚持为基层、为群众提供优质服务不动摇；坚持改革创新、增强工作活力不动摇；坚持建设满意部门、过硬队伍不动摇；坚持为百姓答疑解难、构建和谐人事不动摇；坚持以人为本，关心全局干部职工的工作、学习、生活，增强凝聚力和战斗力不动摇。

二、深入分析，查找问题与差距

1、组织学习研讨。全局共组织不同规模的集中学习和研讨20多次，在讨论剖析的基础上，认真发现自身存在的问题，撰写学习心得体会和研讨文章五十余篇。并进行心得交流。主要从围绕激发学习创新的活力，做有建树的人事干部；保持宽厚豁达的胸怀，做有情义的人事干部；锤炼清白高尚的人格，做有魅力的人事干部；塑造正直守信的美德，做有诚信的人事干部；培养健康的生活情趣，做有品位的人事干部等五个方面进行。

2、走出去调查研究。没有调查就没有发言权，不深入实践就没有决策权。这次学习实践活动，通过深入基层和工作对象，摸清基层情况，感受机关企事业等对象需要，接受实践教育，从理论与实践的结合上加深对科学发展观的认识，查找存在的问题，明确工作思路。深入相关单位开展了调研工作。采取实地调研、问卷调研、座谈调研方式，调查各单位对人事部门的服务质量与办事效率的满意度；调查人事部门在作风建设中存在的主要问题；收集改善我局服务的意见和建议。

确定了重点调研课题，结合“下基层、查实情、解难题、求实效”活动，广泛开展调查研究，形成调查报告30篇。通过多种渠道广泛征求意见，累计回收调查问卷400余份。

3、领导干部发挥带头作用。在学习时间中坚持把领导干部带头贯穿始终，力求学习实践活动整体推进。局领导班子成员带头参加学习，带头开展调研，带头分析检查问题，带头进行整改。通过剖析改进，局全体党员干部创新工作思路和工作方式方法的能力明显增强，抓全局、谋长远、议大事的能力明显提高，科学决策、统筹发展、克难攻坚的能力明显提升，为企业、为人才、为群众服务的本领明显进步，工作效率和质量进一步提高。

三、解放思想，创新体制机制

通过学习，人事局进一步解放了思想，统一了认识。围绕市委“加快建设更加美好的苏北新昆山”的要求，坚持从实际出发，进一步确立我市人事人才工作科学发展的目标任务，根据科学发展制定人事人才工作政策措施，按照科学发展检验人事人才工作成效，切实解决影响和制约人事人才工作科学发展的突出问题，努力在创新型人才队伍建设，引进和培养高端紧缺人才，深化人事制度改革，加强人事宏观管理，促进大中专毕业生就业，提高人才竞争力，提升人事部门公共服务力等方面取得新的突破。

认真研究解决影响和制约人事人才工作科学发展的体制机制问题，把解决问题与建立长效机制、推进体制机制创新结合起来，按照科学人才观的要求，创新人才评价、选用、流动、激励机制，不断增强人才开发活力；结合行政管理体制改革和新一轮机构改革，进一步理顺人事人才工作职能职责关系，积极构建科学有效的人力资源开发体系；加大重点领域和关键环节的攻坚力度，不断加强和完善人事人才公共服务体系建设；建立健全人才权益保护机制体制，努力使我市人事人才工作体现时代性、把握规律性、富有创造性，着力构建邳州人事人才工作体制机制新优势。

人事服务范文篇7

为进一步解决好涉及群众切身利益的实际问题，确保学习实践活动第二阶段深入扎实开展，局党组提出人事工作要突出服务特色，坚持群众满意标准，牢固树立服务民生的理念，切实将维护人民群众切身利益作为工作的出发点和落脚点，重点做好四项服务工作，促进社会和谐稳定。

一是做好毕业生就业工作。今年我市需就业的高校毕业生将突破4万人，就业形势十分严峻。为最大限度地促进毕业生就业，进一步强化措施，切实把高校毕业生就业摆在就业工作的首位。认真贯彻落实上级有关文件和全省毕业生就业工作会议精神，提出我市促进毕业生就业的具体政策和措施。继续组织实施好“三支一扶”计划等就业项目，鼓励和引导高校毕业生面向基层就业。积极协调有关部门，研究制定扶持毕业生自主创业和灵活就业的政策措施，促进以创业带动就业。加强毕业生就业见习基地建设，从今年起，用3年左右时间将我市就业见习基地扩展到200个。加大对特困家庭毕业生的就业帮扶力度，帮助每一名特困生实现就业。

二是做好军队转业干部安置工作。2009年，我市军转干部安置任务仍然较重。继续坚持和完善“四公开一监督”的安置办法，认真落实安置计划和政策，确保圆满完成军转安置任务。进一步完善自主择业相关政策，健全管理服务体制，协助有条件的自主择业军转干部就业创业。加强和改进军转干部培训工作，切实提高培训实效。继续做好企业军转干部思想教育和政策宣传，健全解困工作长效机制，确保全运会等敏感时期社会稳定。

三是做好人事考试和职称评聘工作。进一步严格考试管理，严肃考风考纪，确保考试安全和公平公正。以事业单位实行岗位管理为契机，认真探讨职称评聘工作的特点规律，积极稳妥地推进职称评聘改革工作，不断完善专业技术职称评价机制；健全规章制度，探索丰富评价方式，加强评委会建设，努力提高评审质量。

四是做好人才服务工作。按照以公共服务为主导、市场服务为辅助的发展思路，进一步探索建立和完善人才服务体制。加快部门职能转变，强化公共服务职能，重点做好人才市场监管、人才引进服务、人才测评、人才流动、人事与档案管理、人才供求信息分析等事关民生的人事公共服务工作，不断扩大公共服务的覆盖面和影响力。加强人才市场和人才派遣机构建设，健全市场功能，完善内部管理制度，促进市场健康成熟发展，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

人事服务范文篇8

为完善本市人才流动社会服务体系，促进流动人员人事档案管理和服务的标准化、网络化体系建设，现就建立本市流动人员人事档案统一服务平台提出如下意见。

一、设立市流动人员人事档案管理中心，负责本市流动人员人事档案管理和服务标准的制定，标准化服务业务的推广和指导。区、县人才服务中心设立流动人员人事档案管理分中心。

二、建立统一的流动人员人事档案信息管理平台。流动人员人事档案管理统一使用人事综合服务系统，实行一点受理、多点提供有效服务模式。该系统在流动人员人事档案管理中心和分中心设置独立的数据库服务器，通过统一的软件，按照各自权限实现数据共享，逐步实现全市流动人员人事档案管理的信息化、网络化。

三、设置统一的流动人员人事档案基本信息项。基本信息项包括“委托单位资料”、“个人基本资料”和“人事档案资料”。流动人员人事档案管理中心和分中心应当按照《人事综合服务系统信息资料录入规范》的有关标准，建立流动人员人事档案。

四、制定统一的流动人员人事档案管理制度。完善流动人员人事档案接收、转递、收集、鉴别归档、查阅、保密保管、检查核对等制度，确保人事档案信息的统一性、准确性、保密性、完整性，不断提高工作人员的业务能力和服务质量。

五、实行统一的流动人员人事档案管理工作流程。统一流动人员人事档案的接收、转出、查阅、库房管理以及人事证明出具等工作流程，规范各项业务工作。

六、使用统一的流动人员人事档案登记簿。登记簿包括《流动人员人事档案总名册》、《查阅档案材料登记簿》、《接收档案材料登记簿》、《转递档案材料登记簿》、《销毁材料登记簿》、《死亡人员档案登记簿》以及《无头档案登记簿》等。

人事服务范文篇9

一、围绕中心，服务大局，高质量完成县委、县政府下达的各项指标和任务。

主要经济指标总体上超额完成，与相比有较大提高。

重点项目上：去年，人事局全体人员积极响应县委、县政府号召，由局长同志亲自带队先后赴、、、等地，拓宽招商引资新局面。成功引进欧机械和恒钢结构项目；百包装和苏节能项目顺利竣工投产；由我局招引的亿元项目“香花苑”，目前进展顺利、有序推进；圣电缆、金机械、浩电器、人民印刷等企业正常生产。无停产项目、无闲置企业。

规模以上固定资产投入迄今总计完成万元，预计全年万元，同比增长20%。

工业经济上，规模工业企业开票销售收入万元；开发区和工业集中区等企业入库税金万元，同比增长400%。招商引资“百日竞赛”总结表彰会议上，我局入库税金受到县委、县政府表彰，荣获一等奖。我局招商企业中有浩电器、圣电缆、金机械、百包装等四个企业进入列统企业，其中今年新增2.4个：圣电缆、金机械、百包装与乡合引，我局占40%。

科学发展观学习上：去年3月—去年8月，全县深入开展以“促进科学发展，建设山水”为主题的学习实践科学发展观活动，按照“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总体要求，精心组织安排本局学习实践活动，制定系列制度，形成文件下发到各位党员干部手中，以制度促学习实践活动见成效。围绕“五个结合”，突出解决“六老问题”，组织“两评一比”活动，召开民主生活会，撰写领导班子分析检查报告，各项工作稳步推进。

其他工作：认真完成了第九届中国?国际节、平安法治创建、信访稳定、双拥工作、语言文字、扶贫帮困等各项工作任务；完成了省市下达的各项职能工作目标。一月份省人事厅授予省人事系统先进集体称号；九月份市委、市政府表彰为市支持教育事业先进集体；十一月份省委省政府表彰为省人才工作先进县。七月县委县政府表彰为节先进集体和去年夏季秸秆禁烧和综合利用工作二等奖。

二、立足实际，克难攻坚，各项业务工作着力推进

1.精心准备，稳妥实施，认真做好义务教育教师绩效工资和公务员津贴补贴调整审批工作。(一)充分调研。根据省市要求，我们在三月底按期上报了义底教育学校津贴补贴清理核查情况和义务教育学校人员构成、与当地公务员工资收入水平差距等情况，为我省义务教育学校绩效工资实施办法提供详实可靠的数据。（二）制定方案。根据有关文件精神，我们联合县财政局、教育局经过一个多月的反复测算、修改，上报等工作，制定出了即符合有关文件要求，又贴近我县实际的绩效工资方案。（三）组织实施。在省人事厅、财政厅、教育厅审批通过了我县的义务教育学校教师绩效工资实施方案后，我们抽调局机关工作人员连续加班一周审批我县的义务教育学校所有教师绩效工资，按计划在教师节前夕完成了义务教育学校教师绩效工资全部发放到位的任务。（四）成效显著。我县的义务教育学校教师绩效工资在全市乃至全省率先实施，受到市县主要领导的表扬。同时，我们认真做好政策解释工作，使义务教育教师放心、非义务教育教师安心，全年无一例上访事件，在全市起到模范带头的作用。

二季度，我们根据县委、县政府主要领导要求，我们对各县区和我县的津补贴标准进行充分的比较和研究，分析我县标准和其他县区的差异，联合县委组织部和县财政局重新设计了公务员津贴补贴标准表，在县委、县政府批复后，用一周的时间将全县2名在职公务员、名退休干部、名离休干部的津贴补贴调整到位，确保所有公务员津贴补贴在8月初全部发放到位。

通过绩效工资和津补贴的调整，进一步规范了我县教师和公务员的收入分配制度，分享全县经济发展成果，调动教师和行政机关人员的工作积极性，激发了他们关心和支持我县经济和社会发展的热情，维护社会稳定大局。

2.通力协作，严格管理，巩固和扩大乡镇机构改革成果。

根据省委、省政府的部署要求，在县委、县政府的坚强领导下，我局牵头会同有关部门和单位于8月全部完成了乡镇机构改革各项工作。我县作为试点县，在全省乡镇机构改革会议上作经验介绍。去年严格管理，多管齐下巩固扩大改革成果。一是组织培训，提升技能。为加强乡镇事业单位专业技术人员技能培训，配合各业务主管局对全县新录用的600余名乡镇事业单位人员轮训一遍。同时，我们围绕当前新农村建设的需要，以培育和提高乡镇事业单位专业技术人员的现念、法制观念和市场意识等为目标，精心安排了农业经济管理、农村法律法规等公共基础课程和农技畜牧、农经会计等专业知识课程，培训了120名乡镇事业单位人员。通过培训，加强了乡镇事业单位专业技术人员职业技能，使得他们能够更好的服务农业、服务农村、服务农民。二是调整职务，强化责任。经县委、县政府研究决定和局领导要求，我们积极与各乡镇及主管部门联系，对全县列入副站长的候选人进行了详细的考察，同时征询乡镇领导和广大群众的意见，再经局领导班子集体讨论研究决定，为等105名副站长人选办理了任职手续。职务的调整，既调动了乡镇事业单位人员的工作积极性，又强化了责任，有力推动了乡镇站所事业的稳定发展。三是开展考核，严格管理。根据县委研究决定，我们对改革后的乡镇事业单位人员进行全面的考核。9月初，按照县分管领导的要求，拟订了《县乡镇事业单位在编人员考核暂行办法》，对考核对象、考核内容、考核方式、考核结果的使用等做了明确规定。11月开始，抽调工作人员，组成三个工作组，开展面上的乡镇事业单位在编人员考核工作。通过考核和被考核对象平时工作表现，最终确定被考核对象的考核等次。通过考核，进一步明确了乡镇事业单位工作人员的工作责任，有效的维护了社会的稳定。

3、统筹推进，锐意创新，常规工作力求有突破。

一是进一步加大人才引进和培养力度。我们紧紧围绕园区企业和“四都建设”引进人才，分别充实到园区各类企业和轴承、旅游产业。全年共引进488名大专以上人才，其士2人，硕士研究生9人，本科321人，大专生156人，做好客籍大学生和到经济薄弱村任职大学生日常管理和服务工作，定期深入基层看望他们，了解他们的生活、学习和工作等情况，帮助他们解决一些实际问题。充分发挥部门职能优势，为全县经济发展提供人才保障。

二是坚持标准、严格程序，认真做好公务员和事业单位工作人员招考录用工作，规范机关和事业单位工作人员年度考核工作。本着公平、公开、竞争、择优的原则，坚持“凡进必考”，严肃考试纪律，选拔16人充实公务员队伍，圆满完成全年任务。

三是认真做好职称申报、评审等各项工作，不断提高服务水平和质量。结合各单位人员状况和工作要求，调整和完善职称岗位聘用的设置，建立了专业技术人员职称设岗信息库；为工业园区和乡镇工业集中区的企业员工申报职称和参加资格考试开辟“绿色通道”。同时，认真做好机关事业单位技术工人升级考核培训等工作。

四是完善机关事业单位工资福利和退休管理工作。国庆节前组织开展了“庆祝祖国60华诞共创美好未来”比赛、“县退休退养干部书画摄影展”等活动，受到老同志和社会各界的一致好评。根据县委书记的要求，我们与县委老干部局联合编印《离休干部政治和生活待遇简明手册》供离休干部查阅。严肃认真做好日常工资福利工作。

五是进一步加强和规范机构编制管理。为了进一步巩固乡镇事业单位改革成果，加强乡镇事业单位机构和在编人员管理，在充分调研的基础上，及时起草并以两办的名义下发了《关于加强全县乡镇事业单位机构改革编制和人事管理的意见》，有效的推进了我县乡镇事业单位机构和人员管理的规范运行。做好机构编制实名制信息库日常维护等相关工作。认真完成人大代表建议和政协委员提案的交办工作。

六是做好军转安置和企业军转干稳定解困工作。首先，圆满完成安置任务。根据省市军转安置工作会议精神，依据县直机关单位编制情况，采取双向选择，圆满完成了营职以上5人、连排职5人的安置工作，并使安置方案得到转业干部本人、用人单位和县委县委政府主要领导等多方满意。其次，抓紧落实企业军转干部的政治经济待遇。年初，对全县企业军转干进行了春节慰问。八?一期间，召开了部分企业军转干部座谈会并进行了慰问。还对特别困难的企业军转干提高慰问标准。三是健全机制，维护稳定。通过建立健全紧急预防预案，强化“三级责任制”，实行紧急时期24小时值班等措施，确保全县企业军转干部无一起集体上访和赴省进京上访事件，维护了全县的稳定大局。

三、坚定信念，夯实基础，不断打造高素质干部队伍，人事部门形象明显提升。

一是以学习科学发展观学习为契机，提升人事队伍的理论水平。在全县学习实践活动期间，丰富学习形式，创新活动内容，与本局每周例会学习制度相结合，深入学习实践科学发展观，学习中央两会精神，学习十七届四中全会精神，进一步加强了干部的教育培训工作，以开展做“有建树、有情义、有魅力、有诚信、有品位的五种类型人事干部活动，营造团结、紧张、严肃、活泼的工作氛围，人事干部队伍的整体素质明显提高。

人事服务范文篇10

坚持“党管人才”，有利于加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平。与新形势新任务的要求相比，我国的人才队伍建设和人才工作还存在着诸多不相适应的地方，因此，我们需要在现有人才工作布局的基础上，加强党对人才工作的统一领导，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成人才工作的合力。与党管干部相比，党管人才所涵盖的领域更宽，内容更丰富，任务也更加艰巨。我国的高等院校、科研单位、企业众多，人才总量不少。对于这样一支宏大队伍，党委管什么、怎么管，必须要有明确的思路和方针。第一，要更新观念。“党管人才”是一种新思路，创新观念是前提。首先要树立全面的发展的人才观。其次要树立以人为本的理念。第三要树立人才资源配置市场化理念。要深化对人才含义的认识，必须改变和克服“官本位”意识，党管人才要盘活全社会人才资源。第二，进一步强化组织部门职责，使其更好地发挥牵头抓总作用。当前，组织部门应侧重从三个方面做好工作:一是摸情况作规划。二是抓好督查落实。三是搞好部门之间的协调，这是组织部门牵头抓的一项重要职责。第三，营造良好的人才环境。党管人才，重在营造吸引人才、人尽其才的良好环境。要从实际出发，探索渗透人文关怀的留才之道，创造一个“拴心留人”的环境。一要营造好人才制度环境;二要营造好人才创业环境;三要营造好人才人文环境;四要营造好人才生活环境。

二、医治市场失灵，构建人才宏观调控体系

什么是市场失灵呢?在科勒《经济学》教科书中有这样的描述，“市场经济显示出被称作市场失灵的若干典型的缺点……，这些缺点的任何一张清单都必定包括无效率、不公平和不稳定”。因此，无效率、不稳定以及社会不公平是市场失灵的主要内容，是市场缺陷的重要表现。由于我国的人才市场发展还处于初级阶段，人才市场机制中的三个实体仍然没有充分独立出来，人才供给主体较大地受到政策制约，人才需求主体虽然已经实现了较大程度的市场化，但场外交易仍占很大比例，民营的中介机构发展仍不很充分，所以市场失灵的负面作用，因市场本身并未充分成形，造成的消极效果是比较有限的。基于这样一种现实，我国的宏观调控体系更多的应该着眼于市场机制的建设。明确了这种认识，我国要建设一个良好的人才宏观调控体系，医治市场失灵就必须认真回答好这样三个问题:第一，谁来调控(主体);第二，调控什么(内容);第三，怎么调控(手段)?

首先，把人才宏观调控体系看作一个制度实体，必须要明确营造这个实体的主体是谁，即应该由哪些政府机关来承担这个工作的责任，行使相关权力。具体地讲就是要充分合理地界定整合人事部门、劳动部门、社会保障部门和教育部门等相关机构的职能。部门职能的充分界定是回答第一个问题的第一步，构建人才宏观调控体系的具体行动是通过政府工作人员和专家组来实现的，所以他们的工作必须既要符合部门的职能也必须以良好的调控效果为导向，因此工作人员市场化，服务化理念的营造是必然的，只有在这样的理念指导下，形成的人才宏观调控体系，才是适合我国发展需要的。其次，要明确调控的内容，做到有的放矢，能(职能)尽其用，这是构建人才宏观调控体系的核心。根据我国的具体情况，我们认为应该着重从两个大的方面进行工作。

第一，基于我国人才市场运行机制仍然不很健全，工作的重心之一就是加大放权，建立健全市场运行机制。(l)构建人才市场供给机制，实现人才供给主体个人化。一方面要转变观念，重建人才个人所有制，只有承认了人力资源归劳动者个人所有，才可能实现人才在不同区域自由流动;另一方面，加快户籍、档案、住房、社会保障制度的改革，消除人才流动的后顾之忧。(2)营造人才市场需求机制，实现人才需求主体法人化。人才市场的需求主体主要是企业，因此必须彻底转变传统的政府分配人才的格局，转变政府职能;做好政企分开，让企业拥有充分的自主权，自己规划人才需求，自主拟订人才招聘计划。(3)健全人才供求衔接机制，充分发挥人才交流的多元化，实现人才供需信息传播的多样化。必须改革过去政府对人才统分统筹包办分配的策略，搭建以网络信息为平台的人才交流体系，积极指导政府所属的人才中介开展工作，大力扶持民营中介，以竟争求效率，提高人才供求衔接机制的质量。(4)使供求调节的信号以货币的形式展开。政府要定期薪酬指导价;确定工资最低标准;充分保障供需双方的谈判自由;加强对用人单位薪酬支付的监督检查。

第二，从市场失灵的角度反向思考，找出失灵的地方并在这些方面加强政府的宏观调控力度。市场失灵主要表现是无效率、不稳定和社会不公平，因此首先必须从宏观环境上加大政策法规的建设，在各级机关的努力下我国的政策法规体系已初具成效。2001一2004年我国共颁布了各类人才法规25项，人才规章74项，其它政策性文件更是数以千计。市场也无法对人才的长期供需做出适当的反应，所以政府的宏观调控体系还必须包括:从产业划分、区域划分、民族划分、学科划分等角度对人才分类，并在此基础上对中远期需求做出科学预测，为制定人才的流动政策，高校的培养方案，社会保险福利体系的建构提供充分的信息支持。具体可以采取强化人才供需信息统计申报制度，建立人才信息标准，组织专家团定期取样统计，建立公共信息平台供求信息等途径实现。最后，好的调控手段是提高构建这一体系效率必不可少的。构建人才宏观调控体系抽象出来看包括两大部分，即内容和程序。要使内容圆满，最有效的途径是组建专家顾问团给政策的制定者提供足够的智力支持;而程序的合理则是通过设立指标，制定工作规范等途径加以实现。

三、完警人才的政策法规体系，发挥公共政策的导向功能

完善人才政策法规体系是促进政府职能转变，建设“服务型”人事行政体制的基本前提。如何完善这一体系首先要明确“完善”的内涵。人才的政策法规因地区和民族的差异会有所区别，但是这些不同必须以法律为准绳，不能以解决地区特殊问题为借口，设立违反法律规范的地方政府政策，这是“完善”的第一层含义，即完善是合法的完善。我国的人才流动和人才市场工作始于1984年，在20年的发展历程中，人才政策法规体系逐渐丰腆，先后通过了数千项有关人才政策法规体系建设的法规和规章。但是近年来随着我国人才工作的扩展和形式的巨大变革，在人才法规体系建设上仍然存在立法滞后，立法空缺等问题，所以“完善”的第二层含义是要“完备”。在我们走访的几个县市中，发现有的地方政府做立法做制度，不是出于人才市场工作本身的需要，而仅仅是因为做制度可以产生成绩，因此“完善”的第三层含义是“效果”。最后，由于信息技术的进步，使人事工作的变动加速，这就需要人事部门和其它相关部门敏锐地捕捉市场的需求，做到及时制定合适的政策法规解决新问题，这是“完善”的第四层含义“效率”。另外，我国是多民族聚集，区域差异比较大的国家，因此在考虑如何完善人才的政策法规体系时，必须十分深人地考虑民族差异，区域经济差异和区域政诱人员素质差异这三个问题。理清了如何完善这一体系的思路，明确了应该注意的问题，接下来的工作就是分层次搭建多纬度的政策法规体系。它的第一个层面，是宏观政策导向性和营造人才政策环境的法律规范系统构建。这个层面必须以全局性、方向性为指导，是地区政策和其他具体政策的指南针。例如四川省委省政府颁布的《中共四川省委四川省人民政府关于加快人才资源向人才资本转变的若干意见》就是以树立人才开发新理念，确立人才工作新思路为出发点，从拓宽留才引智渠道、破除体制性障碍、完善配套服务体系、加强组织领导、狠抓工作落实五个领域，宏观地勾勒了人才政策法规体系的核心和方向。第二个层面是针对具体人才问题进行的法规体系建设，涉及具体人事人才工作的立法和政策批示以及考虑地区差异形成的不同人才问题。这个层面的法规体系建设重在对症下药，在第一个层面所构建的环境下，合法合理地通过立法和制定规范的方式切实解决具体问题，而这一过程本身就在为完善人才的政策法规体系添砖加瓦了。第三个层面是探索性的创新，通过发挥政府的主观能动性，捕捉人才服务的潜在需求，然后设立相应的法律法规，进一步完善这一体系，使它更具活力和适应力。这个层面的探索最有代表性的是，四川宜宾市职称改革工作领导小组经过深人调查考证，创造性地进行了农村人才职称评定的制度建设。虽然这一制度在实际工作中仍然困难重重，甚至出现制度合理性危机，但是这种思路无疑是完善人才的政策法规体系所不可或缺的。

四、创新人才市场监管、营造人才市场发展的良好环境