人事改革范文10篇

人事改革范文篇1

改革开放以来，在邓小平理论和“三个代表”重要思想的指引下，干部人事制度改革随着经济体制改革和政治体制改革的进程逐步展开，不断深化。特别是中央颁布《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》以来，改革的力度明显加大，党政领导干部制度的改革在推进科学化、民主化、制度化方面取得了显著成效。与此同时，党政机关干部人事制度改革、国有企业和事业单位人事制度改革也迈出较大步伐。

党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，十六届三中全会对完善社会主义市场经济体制作出了全面部署。新的形势和新的任务，要求我们必须进一步加快干部人事制度改革的步伐，实现政治体制改革与经济体制改革相协调。集中出台这批改革措施，充分表明以同志为总书记的新一届中央领导集体大力深化干部人事制度改革、推进社会主义民主政治建设的决心，标志着干部人事制度改革进入到一个与完善社会主义市场经济体制相协调，整体推进，不断深化的新阶段。

这次出台的六个文件，抓住当前干部人事制度改革和干部管理工作中的重点、难点问题，总结吸收了各地各部门的实践经验，重点解决干部能上能下和能进能出、扩大党内民主、加强干部监督等问题，体现了中央对干部人事制度改革的新要求。贯穿这六个文件的基本精神，就是以“三个代表”重要思想为指导，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，用科学的制度民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好，进一步提高领导班子和领导干部的领导水平和执政能力，从组织上保证改革开放和现代化建设的顺利进行。

人事改革范文篇2

一、参与人事制度改革对象

现有企业劳动管理站工作人员(不含司机)

二、人事制度改革的原则

(一)坚持党管干部与群众公认相结合;

(二)坚持历年考核与现实表现相结合;

(三)坚持客观公正与优化结构相结合;

(四)坚持依法依规与尊重本人意愿相结合。

三、机构及岗位设

1、企业劳动管理站与安监站、煤管站、环保站实行“四站合一”四个机构，一套人马，对外保留各机构名称，内部实行统一管理，为镇政府下属二级机构，经费收支纳入镇政府统一管理。根据机构性质和工作职责，依法行使权利义务。

2、设人员编制4人，其中站长1人，工作人员3人。从参与改革对象中通过竞争上岗确定站长1名，工作人员2名，另面向社会公开选聘一名懂安监(采煤)、会管理的工作人员。

3、工作人员的内部分工及职责由站长提请镇党委政府确定。

四、人事制度改革程序

(一)报名：由参与改革的对象根据本方案要求报名参与竞争上岗，填写报名表(见样式)，报名不分职位。

(二)考核：按100分组织对参加竞争上岗人员进行量化打分，考核内容分两大项：

1、近五年考核情况(占50分)。近5年考核按参与竞争上岗人员的年度考核结果排名，排名一次第一名计10分，排名一次第二名计9分，排名一次第三名计8分，依次类推。

2、测评(占50分)。测评又分领导测评、一般干部测评、企业劳动管理站内部测评，为便于组织三项测评一并进行，统一计分。由参加测评人员对参与竞争上岗人员进行上岗投票，根据得票情况折合计分。其中党政领导和参与竞争上岗人员各发3票，其他人员发1票。计分公式为：测评得分=

(三)竞争上岗和人员分流。按得分高低取前3名上岗，其中站长由党委政府根据考核情况结合工作要求、本人意愿予以确定。其他未上岗人员由党委政府转岗安置到镇规划管理站(城管队)。不服从转岗安置的，予以待岗。

五、有关政策

(一)各参与人事制度改革的对象可以自愿申请转岗安置，不参加竞争上岗;年龄满55周岁的，也可以申请离岗。如经申请后，报名参加竞争上岗的人员未超过3人，则可以不再组织竞争上岗。既不报名参加竞争上岗，又不报名转岗安置或离岗的，直接待岗。

(二)离岗的人员享受下列待遇：

1、按年龄计发工资。满55周岁，发60%工资;满56周岁，发70%工资;满57周岁，发80%工资;满58岁，发90%;满59周岁，发100%。以上年龄按档案计算，工资标准按档案工资计算。计发工资档次时间从达到相应年满年限的次月开始。

2、按规定享受养老保险和医疗保险待遇。

3、除上述两项外，离岗期间，其他待遇一律不予享受，办理退休手续后，按退休干部职工的政策享受其他待遇。

(三)待岗人员待岗两年期满后参与镇政府组织的新一轮全体镇干部职工竞争上岗。待岗期间每月只发生活费400元，养老保险、医疗保险可按规定享受，此外不再享受其他任何经济或生活待遇。

(四)改革后企业劳动管理站不再设专车和专职司机，原配置给企业劳动管理站的车辆及司机以及今后的工作用车由镇政府统一调配。

六、工作要求

1、统一思想。充分认识此项改革的重要性和必要性，把改革与加强企业劳动管理站建设相结合，与强化安全生产监督与管理相结合，与树立干部管理的正确导向结合，确保改出活力，改出作风，改出实效

人事改革范文篇3

干部综合考核评价体现科学发展观

干部考核工作在创新中不断完善，为选准用好干部、形成正确的用人导向发挥了重要的基础性作用。中央组织部在试点基础上，研究制定的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在地方领导班子换届考察中普遍运用，实现了考核评价制度的重要突破，既进一步扩大了民主，又体现了正确的用人导向，发现和选拔了一大批善于领导科学发展的优秀干部。同时，党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法也在抓紧试点。各地还普遍加强了对干部的平时考核和定期考核。

6824人自愿辞职、引咎辞职和责令辞职

着力健全干部退出机制，推进干部能上能下取得新进展。党政领导干部辞职制度和职务任期制度的建立和实施，是推进干部能上能下的重要措施。**年以来，全国自愿辞职、引咎辞职和责令辞职领导干部共有6824人，其中引咎辞职305人，责令辞职1204人，引咎辞职和责令辞职的县处级以上领导干部有245人。在地方领导班子换届工作中，各地按照任期制的相关规定，对任期届满的干部不再提名，民主推荐得票不过半数或在全委会述职中获赞成票不过半数的领导干部也不再继续提名。河北省、山东省青岛市等地出台相关政策规定，继续探索对不称职、不胜任现职干部的认定标准和调整办法，调整不称职、不胜任现职干部的力度不断加大。

国有企业领导人员分层管理体制初步建立

国有企业和事业单位人事制度改革不断推进，符合社会主义市场经济体制要求和企事业单位特点的人事制度逐步建立。以建立健全领导人员选拔任用、激励和监督机制为重点，国有企业人事制度改革全面推进。结合国有资产管理体制改革，国有企业领导人员分层管理体制初步建立。以建立健全国有大型公司董事会为重点，健全完善公司法人治理结构的工作稳妥推进。以推进公开招聘为突破口，积极探索国有企业选人用人新机制，面向海内外公开招聘高级经营管理者取得良好成效。以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，事业单位人事制度改革取得了积极进展。截至目前，全国已有51%的事业单位推行了聘用制度，59%的事业单位人员签订了聘用合同。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，岗位管理制度进一步健全，事业单位人事管理逐步由身份管理向岗位管理转变。

人事改革范文篇4

一、以制度建设为根本，积极构建靠制度管人，按制度办事的长效机制

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。选什么样的人，怎样选人，历来是我们党高度重视的一个大问题。制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。干部选拔任用工作关系到建设高素质干部队伍，事关党的事业和国家命运，只有走规范化、制度化的路子，才能保证把人选准管好；只有建立完善并严格执行干部任用规定，才能克服主观随意性。从2004年4月开始，在调查研究、广泛征求意见的基础上，省委集中制定出台了《山西省推荐领导干部工作规定》、《山西省考察领导干部工作规定》和《山西省讨论决定领导干部工作规定》。这“三个规定”遵循党的干部工作路线方针政策，立足于用科学的制度、民主的方法、严密的程序、严格的纪律来选人用人，着眼于建立长效机制，围绕《党政领导干部选拔任用工作条例》的基本要求，紧紧抓住干部选拔任用工作中民主推荐、考察、讨论决定三个关键环节，提出了一系列针对性强的措施。“三个规定”出台后，省委在省内各大新闻媒体上广泛宣传，让广大干部群众充分了解省委集中出台这三个规定的重要意义，把握其基本精神，依靠民主监督的力量，有力地促进了“三个规定”的贯彻落实。从几个月来的贯彻实施情况看，“三个规定”具有很强的针对性、可操作性和约束性，在推进我省干部人事制度改革，进一步规范干部工作，大力匡正用人风气等方面发挥了积极作用。省委出台实施“三个规定”的做法得到了上级领导的肯定，受到广大干部群众的好评。

在健全完善干部选拔任用制度的同时，我们还积极构建科学的干部管理监督机制。为切实加强对干部选拔任用工作的监督，解决一些地方存在的干部“带病上岗”、“带病提拔”等问题，我省及时制定出台了《关于选拔任用省管干部征求有关部门意见的规定》、《关于省管干部任前公示的规定》、《干部监督工作责任制》和《关于加强对党政正职领导干部监督的意见》等一系列干部监督工作方面的配套制度和措施，前移关口，强化监督，取得了明显成效。目前，在干部工作中，靠规定和制度管人，按原则和程序办事的机制初步形成。

二、以公开选拔为突破口，努力形成公开、公平、公正的用人导向

按照党的要求和事业的需要，选拔培养一支忠诚实践“三个代表”重要思想的高素质干部队伍，关键是要坚持公开、公平、公正的原则，努力形成富有生机与活力，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。公开选拔领导干部，就是一种按照公开、公平、公正原则的要求选拔优秀人才的途径。近年来，我省省、市、县三级共公开选拔了256批干部，其中厅局级干部41名，县处级干部385名，科级干部4300名，为一批优秀干部脱颖而出创造了条件，为领导班子注入了活力。在总结我省历次公开选拔领导干部工作经验的基础上，**年以来，我们采取有力措施，积极推进公开选拔领导干部工作制度化、规范化、经常化。根据中央《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，结合我省实际，制定出台了《山西省公开选拔党政领导干部工作办法》，进一步完善了程序，改进了方式，健全了制度。省委常委在先进性教育活动的整改方案中明确提出，“今后每年新提拔的副厅级领导干部，公开选拔的都要占到三分之一以上。”按照这一要求，省委在**年下半年带头进行副厅级领导干部公开选拔。这次公开选拔工作声势大，影响广，具有突出特点。一是数量大，范围广。这次共面向全国公开选拔30名副厅级领导干部，是我省历次公选中人数最多的一次，其中有10个职位是副厅级的正职岗位，专业性较强职位所占比例也较以往更大；二是报名人数多，人员素质高。省内外共有821人报名，其士研究生、硕士研究生占到了42%；三是选拔工作科学，人才使用准确。针对这次公选的职位专业性较强的特点，采取了先定岗、后选人、定向选人和定岗择人的办法，做到了才位相称、人岗相适；四是组织严密，程序严格。省委公选办针对每个环节制定了7项纪律要求，保证公开选拔各项工作严格按照《公选办法》规定的程序、标准和要求进行。除必须保密的事项外，每个阶段的进展情况和群众关心的问题，都向社会公开，接受群众监督。这次公选工作做到了人民群众满意、各级组织满意、参加公选的考生满意，取得了良好社会效果。广大干部群众给予了“风清气正”的评价，认为这次公开选拔工作领导高度重视，具有广泛性、科学性、开放性、严密性等特点，进一步完善了体制、机制和制度，取得了成功。在省委的带动下，各市、县以及省直各单位党委（党组）也按照省委的要求，层层动员和部署，全省范围内“公开考试，公平竞争，公正选用”的用人导向初步形成。

三、以开展“招才引智”活动为载体，为我省又快又好发展提供人才和智力支持

人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，人才资源开发在经济社会发展中具有基础性、战略性、决定性作用。**年以来，省委围绕中心、服务大局，把组织人事工作纳入经济建设主战场，在人才的培养、引进和使用方面采取了一系列重要举措。一是进一步强化责任感、紧迫感，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念，切实把人才工作摆上重要议事日程。召开了省委人才工作领导小组第三次会议、全省人才工作座谈会，并开展了“十一五”人才规划编制工作，集中研究、统筹规划人才工作重大问题。二是紧紧抓住国家实施中部崛起战略的机遇，围绕经济结构调整和两个基地建设对人才的需求，加大人才引进力度。积极组团参加了人事部组织的北京、南京等全国性人才招聘会。连续两次分别在北京、太原举办了规模空前的“招才引智”大会，省委主要领导亲自参加，中组部、人事部的领导亲临指导，中央电视台新闻联播先后两次对我省招聘活动进行了报道。三是本着“不求所有，但求所用，不求独有，但求双赢”的原则，努力探索人才“柔性流动”新形式。**年7月开展了“青年博士服务周”活动，32位青年博士共为对接单位现场解决了近100个技术难点与难题，提出了近100条好的意见和建议。9月份又开展了“**年院士专家山西行”活动，20位院士专家深入我省部分大专院校、科研院所和大型企业实地考察，并通过讲座、咨询、现场会诊、技术攻关等服务形式，帮助解决我省经济社会发展中面临的科研难题和突出问题。四是充分发挥政府在人才培养投入上的导向作用，切实加大人才培养投入力度，促进人力资源向人力资本转化。省政府建立了1000万元的人才引进与开发专项经费，各市也纷纷建立了人才开发基金，全省各级用于人才开发投入的资金达到5000多万元。五是积极推进高层次人才队伍建设，带动整个人才队伍建设，提高人才队伍整体水平。我省有4人被列入“新世纪百千万人才工程”部级重点人选，29人荣获国家科学技术奖励，40人被确定为中央直接掌握联系的高级专家。

我省干部人事制度改革工作取得了显著成绩，积累了丰富经验。但我们也深刻认识到，干部人事制度改革工作是一项长期任务，涉及面广、影响大、敏感度高，需要紧密联系干部人事工作中的新情况、新问题，采取新的措施，提高改革的水平和质量，使改革不断深入，沿着已经开辟的正确方向前进。当前和今后一个时期，从整体上推进干部人事制度改革要重点把握以下几点：

1．干部人事制度改革必须坚持正确的指导思想。干部人事制度改革必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和认真落实科学发展观，始终坚持干部人事制度改革的正确方向。同时，必须坚持组织路线为政治路线服务，组织工作服从服务于中心工作的原则，全面贯彻干部队伍“四化”方针，努力建设一支善于治国理政的高素质干部队伍。

2．干部人事制度改革必须以制度建设为基础。干部人事制度改革必须把制度建设作为根本性建设，进一步健全完善干部人事制度，努力做到有章可循、有法可依，形成靠制度管人、按制度办事的长效机制。“三个规定”的制定出台在干部人事工作制度建设方面迈出了重要步伐，全省各级组织部门要认真贯彻落实“三个规定”，坚持把有关标准、程序和要求不折不扣地落实到干部选拔任用工作的各个环节，真正做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。

3.干部人事制度改革必须以扩大民主为方向。**年以来，我们围绕干部选拔任用和监督管理的各个环节，探索了很多扩大民主的有效办法，特别是在确定市厅级后备干部工作中，我们采取民主推荐与考察相结合的办法，增强了后备干部工作的公开度、透明度，取得了明显成效。今后我们还要广泛采取竞争上岗等形式，从推荐、考察、决定各个环节充分体现民主，切实落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权，不断把那些德才兼备、政绩突出、群众公认的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。

人事改革范文篇5

一、改革前医院现状及改革的主要困难：

(一)现状：

本院在年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。

(二)改革的主要困难：

1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。

2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。

3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。

4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。

二、改革完成情况：

1.年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《县县医院人事制度改革方案》、《县县医院人员聘用制度实施细则》、《县县医院搞活内部分配暂行规定》、《县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。

2.年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。

3.年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。

三、改革的结果：

1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。

2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。

3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。

4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。

5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。

四、改革的成果：

1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。

2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。

3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。

4.增加了单位用人和分配的自主权，理顺了人事管理关系。

5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。

五、经验总结：

本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：

1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。

2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。

3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。

人事改革范文篇6

一、我国传统人事行政的弊端

随着我国政治、经济形势都发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的干部人事制度显然已经不能适应形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。

1、干部职务终身制和干部等级制

干部职务终身制主要表现在两个方面：一是领导干部担任领导职务的终身制，能上不能下，能进不能出，能官不能民；二是凡属于国家干部人员都享受干部待遇的终身制，铁饭碗，大锅饭。这种制度削弱了广大人民群众对领导干部的监督，并且不利于优秀领导人才施展才能，也不利于新老领导干部正常地交接更替。这种制度的后果，势必使干部队伍知识化、专业化程度偏低，领导班子老化现象严重。

我国长期以来一直采用23级干部等级制度，每个干部都享有一定的级别，这种级别是只升不降的，除非因犯错误而受降级处分。而且，国家干部的地位和待遇长期以来主要是由行政级别的高低来确定的。这种等级观念已在人们头脑中根深蒂固，实际也是一种铁饭碗、大锅饭。其后果是干部职责不清、赏罚不明、机构臃肿、人浮于事，官僚主义严重。

2、管理对象笼统复杂，管理权限过分集中

建国以来干部人事制度的最基本特征就是对党和国家工作人员的一统化管理。这种体制同我国建国初期的大规模建设需要以及长期以来的计划经济是相适应的。由于整个国家干部队伍十分庞大，无论从党的各级干部、政府机关的工作人员到事业单位的医生、教师、演员、记者、科研人员，还是从企业单位的厂长、经理、工程师，以至各类专业技术人员与各类社会群众团体的工作人员等，都包罗在国家干部这一概念之下，由各级党委统一管理，党政不分，政企不分，管理过多，统得过死。而且各类国家干部之间在管理上没有区分性质类别，管理方式陈旧单一，制度如出一辙。只要是国家干部，即使专业不对口也可以调动；反之，如果不是国家干部，即使专业对口、工作需要，也不能进行合理的流动或享受合理的待遇。

3、管理方法上没有实现法律化和程序化

传统的干部人事制度的法律化程度是很低的。由全国人民代表大会制定的关于国家干部管理的法律很少，尚无一个总的干部管理方面的基本法，即使由国务院办法的各种人事管理规定，其中因一时一事而发，常因形势变化而变化的通知之类占了绝大多数。此外，在干部管理制度上，我国一直非常忽视程序建设。这就使得优秀人才难以脱颖而出，平庸无为者难以淘汰，用人上的不正之分难以根除，严重挫伤了广大干部的积极性、主动性和创造性，使本来应该生机盎然的社会主义干部人事制度，在很大程度上失去了应有的活力。

二、人事行政改革的举措分析

党的十三大对国家的人事行政改革提出了要求，指出要把政府体制分离出来，建立国家公务员制度，其他系统干部参照执行。为此，必须合理分解，建立科学分类管理体制；改变单一的管理模式，对公务员和企事业单位人员分别进行管理；实现干部人事的依法管理与公开管理。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1．建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。它的表现形式，是一系列有关公务员制度的法律规范。

为了总结改革经验，对干部人事制度进行系统的配套的改革，从1984年起，我国有关部门着手起草《国家工作人员法》，后改为《国家行政机构工作人员条例》，经过多次修改，这个条例更名为《国家公务员暂行条例》。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。1993年8月14日由国务院，并自同年10月1日起正式实行的《国家公务员暂行条例》初步确立了国家公务员制度在我国的法律地位，明确了我国任选与管理政府公务员各个环节中的一系列制度要求。它的与实施标志着我国政府人事管理制度开始纳入法制化、科学化的轨道。这对于保证政府公务人员素质的优良、作风的廉俭、效率的提高，具有重要的意义。

2．全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

把国家行政机关工作人员从“国家干部”中分离出来实行公务员制度，就突破了以往单项改革的模式，为建立科学、灵活、各具特色的人事管理制度迈出了重要的一步，在分类体制逐步完善的基础上进一步贯彻注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则，把竞争机制引入各类人事管理系统；在合理发挥政府调节作用的同时，引进和扩大社会调节机制，彻底改变国家统包统分的僵化模式，逐步建立具有中国特色的分级管理与统一管理相结合、国家宏观调控和社会微观调控有机统一的人事制度。

（1）行政合法原则。即行政主体对行政权的行使必须遵循法律，实施的行政活动必须符合法律的规定，不与法律相违背；违法行政无效，应作撤销处理，违法者必须承担相应的法律责任。

（2）行政责任原则。即行政主体实施行政活动应承担相应的法律责任，不允许只行使权力而不负相应的法律责任。

（3）行政效率原则。即要求在行政活动中充分重视和追求政府工作的有效性，重视用最小的投入获得最大产出的收益状态，尤其要追求有利于生产力的发展，有利于社会财富的增加和社会的进步。

人事改革范文篇7

一、主要做法及取得的成效

我局党组和人事部门按照省国税局的部署，进一步加大干部人事制度改革的力度，以优化结构、增强活力为着力点，以解决好干部能上能下问题为突破口，以扩大民主、加强监督为保证，积极推进干部人事制度改革，干部人事制度改革在以下几个方面取得了明显成效：

(一)改革选人用人办法，让优秀干部脱颖而出。

一是全面推行竞争上岗，把竞争上岗作为选拔任用干部的重要方式。2001年，我们结合机构改革，制定了《市区现任科级干部实行竞争上岗的实施方案》、《市区股所级干部竞争上岗实施方案》，在全市国税系统全面推行了市区中层领导干部、县局农村副科级分局长及股级干部全员竞争上岗。全系统共有269个股级以上竞争职位，371人参加竞争，任职（聘任）269人，落任102人。其中，市区现有科级干部48人参加竞争，竞争后有44人上岗，有4人殿后被转任非领导职务；县局副科级分局长79人报名参加竞争，聘任31名；股级干部293人报名参加参竞，聘任195名。机构改革后近三年来，我局全面推行竞争上岗，共组织开展竞争上岗4批次，通过竞争走上领导岗位的科级领导干部16名;新聘县局副科级分局长18名；新聘股级干部48名。我市国税系统把竞争上岗作为干部日常选拔任用、职务轮换的基本形式进行逐步规范，形成制度。竞争上岗工作的全面推行，进一步增强了国税干部的紧迫感和危机感，为国税干部营造了一个比学习、比工作、比成绩的良好氛围。

二是坚持和完善干部选任程序，着力提高干部选任水平。我局在干部选任过程中，突出把好民主测评推荐关，无论是机构改革、还是基层单位的班子选拔配备、调整交流，都坚持民主测评推荐这一基本程序。民主测评推荐采取领导干部民主测评推荐、中层领导干部民主测评推荐、干部群众民主测评推荐等方式。由市局人事部门对测评推荐情况进行综合分析，提交党组，确定人选。2001年以来，我局对干部的选拔任用，坚持标准，严格程序，扩大干部群众民主测评推荐的范围，在讨论任免干部事项时，我局党组严格坚持未经民主测评推荐的不讨论、未经人事部门考察的不讨论、不符合干部任职条件的不讨论、群众反映的问题未经查证落实的不讨论；市局党组成员达不到三分之二以上不上会。并实行市局党组充分发扬民主，集体酝酿研究决定任免干部，近三年来，我局党组集体研究决定提拔任用科级领导干部24名。

(二)干部选拔任用中的民主和公开程度大大提高。

一是积极推行领导干部考核考察预告制。我局对干部的选任全面推行干部考核考察预告制，并根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，规定在考察对象确定后，考察工作开始前，将考察对象，考察时间，考察内容，考察组成员名单、联系电话和意见反馈地点，提前3天向所在单位干部职工预告，考察预告后和考察期间，任何人均可通过约谈、致电、发信等方式向考察组或监察部门反映、举报考察对象的有关情况和问题。做到公开标准，让群众掌握评判尺度；公开亮相，让群众监督干部；公开考察，让群众选择干部。2001年以来，我局对系统内32名科级干部和31名县局副科级分局长实行了考察预告。

二是积极推行领导干部任前公示制。我市国税系统凡经市局党组、县局党组及分局班子讨论研究决定拟提拔任职的委任制和聘任制干部人选，必须实行任前公示。对新提拔的副科级领导干部实行为期一年的试用期，试用称职的，正式任用，不称职者，免去其试任职务；对县局副科级分局长和股级干部实行聘任制，聘期三年，三年期满，组织新一轮竞争上岗，竞争上岗者重新聘任。2001年以来，我局先后对拟提拔的24名科级领导干部进行了公示,并实行了试用期制；对县局31名副科级分局长和系统内247名股级干部进行了聘任。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，我局在认真总结经验基础上，对公示的程序、内容进行了规范，对如何运用好公示结果做出了积极探索，有力地扩大了群众对选人用人的知情权和监督权。

三是改进干部考察考核方法。我局在干部考察中，改变了过去考察干部悄悄来、悄悄走和了解情况怕暴露意图等神秘化做法，实行干部考察预告制、干部考察责任制，明确了考察人员的职责和纪律要求，规定考察人员必须在干部考察材料上签字，坚持谁考察谁负责。考察干部前让群众事先知道考察时间、考察人员名单和举报电话等基本情况。考察后，考察组还要征求监察部门意见，对考察结果审查把关。同时，积极探索和实行以工作实绩为主要内容的干部考核评价办法，进行分类量化考核，把考核项目分为政治思想、道德品质、廉洁自律、工作能力、领导水平、组织协调、出勤情况、工作态度、工作质量、工作效率等十项内容，每项内容设置分值和评分标准，逐项进行考核评分，增强了考核的针对性、准确性和全面性。

四是进一步探索干部“下”的渠道。我局从解决干部只能上不能下的问题入手，对凡是有利于优秀人才脱颖而出、干部能上能下的制度和办法就大胆地尝试，并边实践、边探索、边规范，结合机构改革制定了《连云港市国税系统人员分流安排实施办法》、《干部待岗的暂行办法》。近期制定下发了《连云港市国家税务局市区科级领导干部转任非领导职务暂行办法》，明确科级干部到龄转任非领导职务的管理使用办法，疏通了市区科级干部“下”的“出口”。

(三)积极推进干部交流，增强领导干部队伍活力。

一是着眼于增强领导班子的凝聚力，加强对“一把手”的交流。我局把“一把手”的配备交流作为加强领导班子建设，增强领导班子凝聚力和战斗力的重点，不断加强各单位各部门“一把手”的培养、选拔和交流，坚持把最强的干部选拔交流在各单位各部门担任“一把手”；坚持对在同一部门、单位工作时间较长的“一把手”实行跨部门交流。2001年以来，我局先后交流提拔调整12名政治上坚定、工作上创新、作风上扎实的干部到各单位各部门担任“一把手”。这些“一把手”跨部门交流后，手脚放得开，敢抓敢管，班子面貌发生了新的变化。并先后对25名的科级领导进行交流任职，其中提拔交流18名，对在同一个岗位任职时间较长的8名科级领导干部进行了轮岗交流。从交流的效果看，较好地解决了班子中存在的一些问题，推动了领导干部工作作风的转变，提高了领导班子的整体效能。

二是着眼于培养优秀领导人才，加强对年轻干部的交流。为加快年轻干部的成长进步，不断加大对年轻干部的选拔交流力度。2001年以来，我局通过竞争上岗，共选拔任用35岁以下的年轻干部9名，从市局机关选拔6名有培养前途的年轻干部到分局班子中任职，帮助他们在复杂环境中积累基层工作经验；从基层分局选拔6名有发展潜力的副职，交流到市局机关任职，帮助他们积累领导经验。通过对年轻干部的交流，既实现了领导班子在年龄、专业、性格、气质等方面的最佳组合，改善了领导班子的结构，又培养和锻炼了年轻干部，让年轻干部在实践锻炼中健康成长。

二、存在的问题与难点

我局干部人事制度改革虽然在一些方面取得了突破性的进展，但是，一些深层次的问题并未从根本上得到解决，这些问题带有一定的普遍性，主要反映在以下几个方面：

1、选拔任用领导干部制度的操作性还不够强。竞争上岗、民主推荐等选拔任用干部的制度有待进一步完善，如选拔任用领导干部时应公开到多大范围，群众“四权”应落实到多大范围，何种程度才算是科学的，需要进一步探索研究，以增强选拔任用领导干部的操作性和实效性。

2、干部工作中“能下”问题还没有根本突破。“官本位”的思想仍然在一部分人的头脑中根深蒂固，干部“下”的渠道不畅，对不称职尤其是不胜任现职的干部认定比较困难，除非是出现严重违纪国法，很少因为工作政绩不突出而被免职。

3、干部考核体系还不够科学。干部考核的标准还不够具体，考核的方法、程序还不尽科学，考核的效果也不尽理想，考核结果的运用还不够到位。

4、对干部的管理缺乏硬措施。对干部的管理往往是宏观管理比较多，具体到干部的理想信念、思想作风、个人品质、工作作风、工作实绩、组织能力、廉洁自律等方面，“软”性的要求多，“硬”性的管理办法和措施比较少。

5、干部监督机制还不够健全。有些干部监督制度操作性不强，对领导干部尤其是班子主要负责人的监督措施不力，在监督主体上还仅限于上级组织的监督和执纪执法部门的监督，人民群众在干部监督中的主体地位还没有提升到一定的高度。

三、深化干部制度改革的对策与设想

如何通过建立完善干部人事制度，培养和造就一批高素质的、能够担当重任、经得起风浪考验、始终坚持“三个代表”的领导干部队伍，是干部人事工作肩负的重要任务，也是深化干部人事制度改革面临的重要课题。针对目前干部人事制度改革中存在的突出问题，我们将根据省局关于干部人事制度改革的有关方针、政策，结合实际，进一步深化干部人事制度改革，力争在以下方面实现新的突破：

(一)拓宽选人用人视野，在选拔任用领导干部方面实现新的突破。

今后，我局将把竞争上岗作为选拔任用领导干部的一条主要渠道，加大公开选拔领导干部的力度。一要逐步扩大公开选拔范围，要把那些年富力强、政绩突出、群众公认干部纳入公选范围；二要不断提高选拔层次，对正科级领导干部也要实行竞争上岗选拔任用制度；三要提高选拔领导干部的比例，根据领导班子结构需要，特别对年轻干部比较少或专业技术要求比较高的部门和单位，领导职位出现空缺时，必须通过竞争上岗选拔确定人选，拿出一定职位通过竞争上岗选拔产生。四要全面推行竞争上岗工作。今后，新增、空缺或调整中层领导干部职位，除特殊情况外都要通过竞争上岗的方式产生人选，对副主任科员非领导职务的任用也要实行竞争上岗，加大干部的培养选拔力度。

(二)规范干部选拔任用程序，在干部民主推荐、组织考察环节上有新的突破。

一是进一步完善民主推荐制度。民主推荐是新时期选拔干部的必经程序，是广泛走群众路线的重要体现。但在执行中也存在一些问题，如民主推荐的范围还不够广泛，参加推荐的人员基本上是本单位的干部，参加推荐的人数较少，所代表的层面不够，对这些问题必须引起高度重视，要进一步完善民主推荐制度，扩大推荐的范围和层次，可以集中推荐，也可以个别推荐，可以一岗推荐一票一人选，还可以一岗推荐数人，差额考察，让组织考核筛选。

二是扩大干部考察范围。要切实改变过去考察只限定在考察对象所在单位这一层面的做法，要向考察对象所在单位、工作服务范围、生活社交范围等多层面转变。同时，要进一步完善干部考察预告制、差额考察制。

(三)坚持从严治队，在干部监督管理方面实现新的突破。

一是突出对班子主要负责人的监督和管理。要找准突破口，重点对班子主要负责人决策权、用人权、用钱权的监督。对各单位全局性、政策性的问题；干部人事管理权限范围内有关人员的录用、任免、调查、奖惩、返聘等问题，以及规模较大的投资、工程、土地等项目，金额较大的财务问题等，要建立健全监督制约机制。要严格落实领导干部经济责任审计制度，把领导干部经济责任审计关口前移，改离任审计为年度经济责任审计，防患于未然。

二是强化群众对干部的监督。在群众监督干部方面，要着力抓好两点：一要进一步搞好政务公开工作。在系统内让群众充分了解各单位、各部门的工作情况，从而进行客观、公正的监督。二要建立更为科学的民主测评制度。要把对领导干部的评判权真正交给群众，让群众给领导干部打分。在具体测评时，要进行分层次归类测评，每年结合领导班子和领导干部年度考核一并组织进行测评，测评结果作为领导班子年度考核的一项重要指标。同时，要在逐步完善这一制度的基础上，要加大对测评结果的运用力度，根据总体测评情况，对各单位各部门领导干部测评情况进行排序，对排序超前的要进行表彰和奖励；对排序殿后的要予以诫勉谈话，并限期整改；对连续两年排序殿后的要进行调整。

三是建立干部“下”的硬性机制。要进一步完善试用期制度和聘用期制度，认真贯彻执行《党政领导干部辞职暂行规定》，对领导干部引咎辞职、责令辞职等相关制度，细化不胜任和不称职领导干部的具体标准。对因任同一职务时间长、年龄偏大、不胜任现职或有问题的干部，可视情况采取轮换岗位、保级待岗、降级使用、免去现职等措施，年龄大的除改任非领导职务外，还可适当安排做一些力所能及的工作。对于新提拔的试用期干部，在试用期间经考核不胜任的取消任职资格，按照岗位需要作适当安排。同时，要加大领导干部交流力度。重点抓各部门主要负责人的交流和年轻干部的交流，对有发展潜力的优秀年轻干部，有计划地交流到基层任职锻炼。对在同一部门工作时间满5年的领导干部，要有计划地进行交流；对在同一部门工作时间满10年的领导干部，必须进行调整交流。对年龄偏大的领导干部，要制定切实可行的办法，做好思想工作，改任非领导职务。

四是落实群众的“四权”，进一步扩大民主。一要落实好群众的知情权，建立健全考察预告制，全面实行“任前公示制”。二要扩大群众的参与权，正确引导群众，创造条件鼓励群众积极参与，拓宽视野和渠道选准人、用好人，拓宽选拔任用领导干部工作民主参与渠道。三要扩大群众的选择权，在干部选拔任用工作中坚持民主推荐、民意测验、民主测评制度。四要扩大群众的监督权，认真抓好任前公示制，加强群众监督；完善民主评议制度，切实发挥好民主评议制度的监督作用。

（四）深化制度改革，在改进和完善干部选拔机制上有新的突破。

一是严格干部选拔任用程序，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》。在选配领导干部和班子过程中要坚持法纪观点，严格按《条例》规定的干部选拔任用工作程序与标准规范思想和工作行为；要坚持辩证统一观点，全面准确掌握干部德才兼备的原则和“四化”标准；要坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，强化竞争机制，促进优胜劣汰；要坚持实事求是的思想路线和实践第一的观点，客观公正地评价和凭实绩任用干部；要坚持走群众路线，改进和完善干部选拔方式，严格把好“入口”关，把群众公认、实绩突出的优秀干部真正选拔上来。

二是深化干部选拔制度改革，建立完善干部选任新机制。根据干部不同类型特点制定各具特色的选拔制度，努力实现选任制度的科学性、规范性和较强的可操作性。一要加大选拔任用领导干部的工作力度。二要全面推行竞争上岗。进一步扩大竞争上岗的层次、范围和比例，并对竞争上岗中的笔试、面试、答辩等环节进行改进和完善，使其科学严谨，简便易行。三要改进委任制。要把民主测评、民主推荐作为干部委任前的必经程序。四要扩大聘任制。要在全市国税系统农村副科级分局长、股级干部中全面实行聘任制。应及时研究制定实行干部聘任制的意见办法，使干部聘用制扩大范围，以此作为打破各类干部的“铁交椅”，促进干部能上能下的重要措施之一。

（五）完善干部考核，在健全择优汰劣机制上有新的突破。

一是细化考核内容，量化考核标准。在干部考核工作中要根据党政领导干部的选任标准，按照德、能、勤、绩、廉五方面进一步细化，分解为若干具体项目，对能够量化的考核指标要尽可能量化，切实减少考核中的人为因素，增强考核的准确性。结合干部实绩考核，要推行领导干部任期经济责任审计制度。同时要建立统一、规范的实绩考核程序办法，有针对性地扩大听取意见的范围和层面，既要看实绩，也要看作风，既要了解在本单位的表现，也要了解在社会生活方面的情况，力争全面、准确地认定干部实绩。

二是提高考核质量，坚持完善干部年度考核工作。领导干部的年度考核，要同岗位责任制结合起来，要按照《国家公务员暂行条例》的有关要求进行考核，克服在一些单位和部门领导干部不参加年度考核的现象或简化、走过场的做法。领导干部年度考核要以民主测评方式结合年终工作总结进行，切实加强群众的参与度，把干部考核标准交给干部群众，搞好民主测评。对在年度考核认定为不称职的领导干部，民主测评不称职票超过30%或连续两年在年度考核中不称职票超过20%，并经组织考核确认的干部，要视情况及时调整或就地免职。

三是强化考用结合，充分运用干部考核成果。要把干部考核结果同干部的升降、奖惩、教育培训挂钩，真正形成奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争鼓励机制。要逐步制定这方面的规定或意见，以便各单位各部门操作，既使升降奖惩有章可循，同时又在干部中起到良好的导向作用。

（六）加强干部监督，在完善制约制度和措施上有新的突破。

一是整章建制，严格执行，推进干部管理监督的规范化。一要细化制度制定的程序，避免制度出台的随意性，增强制定规定的前瞻性、科学性、可操作性。尤其是要扭转制度多等同于机制完善的思想，克服制定制度只求数量，不求质量的形式主义倾向。二要加大制度梳理的力度，优化干部管理监督的制度体系。分类分层次适当调整和归并一些制度，剔除部分相互重复和矛盾的内容，使各个制度既相互独立，又相互协调。加强制度规定中的处罚内容，既明确管理监督的对象可以怎么做、应当或不应当怎么做，又明确其违反制度规定必须承担的责任，以维护制度的严肃性、权威性。三要严格制度的执行。在加强对制度执行情况日常检查的同时，积极开展干部管理监督制度执行的专项检查，完善干部管理监督的检查保障机制，确保有关制度落到实处。

二是健全机构，充实力量，加强对干部工作的监督。一要建立健全干部监督工作。各级人事部门要明确干部工作监督职责，负责干部工作监督的具体业务和综合协调。各级党组也相应明确干部工作监督或指定专人负责。对各级领导干部选拔任用工作的检查监督，以人事部门监督为主，监察部门配合。二要突出监督重点，明确监督内容。要进一步加强对于部选拔任用工作的监督。严格执行并完善选拔任用工作有关监督办法，对干部的竞争上岗、民主推荐、考察考核、讨论决定等进行全过程监督。坚持未经过民主推荐的，不得确定为考察对象；考察中反映有突出问题或多数人不赞成的，不得提交党组讨论决定。三要充分发挥群众监督的作用，建立健全干部选拔任用工作举报受理制度。

人事改革范文篇8

深化干部人事制度改革，是加强领导班子和干部队伍建设的根本之举。要坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极在扩大干部工作中的民主上下功夫，不断提高选人用人公信度。干部人事制度改革搞得好不好、成效怎么样，最终要以德才兼备的优秀人才是否得到合理使用、选人用人上的不良风气是否得到有效遏制、广大党员群众对干部选拔任用工作是否满意及满意程度来衡量。

第一，更加注重扩大民主，不断提高选人用人水平。一是进一步扩大推荐提名环节的民主。干部初始提名，必须经过民主推荐。要进一步完善民主推荐、民主测评制度，拓宽扩大民主的渠道，规范扩大民主的形式，扩大民主推荐、民主测评参与人员的范围，注意吸收了解情况和具有代表性的人员参加，让更多的群众对干部初始提名有发言权。凡民主推荐票数不集中的，要根据具体情况进行二次推荐。要对民主推荐的结果进行认真分析，合理界定民主推荐票在干部选拔任用工作中的权重，把尊重民意和不简单以票取人辩证地统一起来，切实增强民主推荐的真实性和科学性。要扩大干部公开选拔和竞争上岗的范围，改进考核测评工作，降低成本，提高选拔质量，更加注重能力。今后，自治区将不定期拿出副厅级岗位面向社会公开选拔。各地也要尽可能多地拿出一些岗位，尤其要有一定数量的重要岗位面向社会公开选拔；积极推行竞争上岗，党政机关中层职位出现空缺时，一般都要进行竞争上岗。二是进一步扩大考察环节的民主。坚持和完善干部考察“两次预告”、“两次征求意见”制度。进一步完善差额考察制度，适当提高差额考察比例，在更大范围进行人选的比较选择。在深入考察中，既要注意听取党代表、人大代表、政协委员的意见，又要认真听取上级部门、普通党员、服务对象的意见。建立健全干部经常性考察制度，改进年度考核工作。坚持把考核结果作为干部使用、培养和奖惩的重要依据，建立干部考核与干部培训、选拔、任用相对接的良性机制。三是进一步扩大酝酿协商环节中的民主。扩大参与酝酿的范围，注意发挥党代表、基层党组织和部务会、常委会、全委会“三会”的作用，对拟任人选进行充分酝酿和沟通，切实做到没有经过深入考察的不上会，重要情况没搞清的不上会，对反映的问题内容比较具体、线索比较清楚、没有调查核实的不上会，没有经过充分酝酿、广泛听取意见的不上会。四是进一步扩大决定任用环节中的民主。党委（党组）讨论决定干部，必须有三分之二以上的成员到会。坚持党委全委会票决重要干部，只有在全委会闭会期间需用人时，才能采取征求全委会成员意见的方式。要完善常委会讨论决定干部方式，推行常委会讨论任用干部票决制。

第二，更加注重凭实绩用人，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部综合考核评价体系。选人用人要坚持注重实绩，切实做到推荐干部看实绩，考察干部重实绩，任用干部凭实绩，使实绩成为领导干部的“风向标”。要进一步建立健全促进科学发展的干部考核评价体系，抓好《地州市党政领导班子和领导干部综合考核评价实施细则（试行）》的实施和完善工作，从我区实际出发突出重点指标的设置，更加看重干部在条件艰苦、情况复杂、矛盾突出和困难多的地方取得的政绩，在打基础、管长远方面取得的政绩，在维护稳定、改善民生方面取得的政绩，建立健全门类齐全、各具特色、简便实用的干部考核评价指标体系，使组织考察有充分依据、干部努力有正确方向、干部监督有明确标准。进一步规范考核内容，改进考核形式，完善民意调查、实绩分析等考核评价办法，探索推行政绩公示公议制度、政绩档案制度等，客观公正地评价干部。今年，要在党政工作部门全面实施体现科学发展观要求的综合考核评价办法。

第三，更加注重制度建设，不断巩固和扩大干部人事制度改革成果。近年来，中央和自治区在干部人事制度改革方面出台了一系列制度和措施。各级组织部门要在执行制度上下功夫，并带头落实这些制度。要加大对制度执行情况的监督、检查和查处力度，防止制度流于形式，切实做到靠制度管人、管事、管权、管程序。要对已有制度进行总结梳理，不断加以改进和完善，进一步推进制度的科学配套、相互衔接，真正使制度行得通、做得到、有效果。要积极推进制度创新，只要符合干部人事工作科学化、民主化、制度化方向，就要结合实际大胆去试，对一时看不准的可以先行试点，取得经验再全面铺开。要围绕形成干部选拔任用科学机制、提高选人用人公信度等确定一批重点课题进行研究，取得成果。大力鼓励、充分尊重基层的首创精神，及时总结、提炼基层创造的经验，把成功做法定型化、典型经验普及化，形成更大范围的制度成果。要切实抓好领导干部职务任期、交流、回避工作规定的贯彻落实。积极稳妥地推进高校领导干部职务任期制试点工作。要加大权力部门、关键岗位和新提任干部的交流力度，加强地州市与自治区机关、企事业单位之间的干部交流。积极推进国有企业和事业单位人事制度改革，建立完善适合国有企业特点的领导人员管理办法。进一步做好贯彻实施公务员法及配套法规的各项工作。会同有关部门，继续做好公务员招录工作，建立健全公务员录用、考核、调任、奖励等制度。

人事改革范文篇9

一、建立干部选拔机制，规范选拔程序

**县在坚持贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的同时，大胆探索，不断改进干部选拔任用决策机制，积极探索基层干部队伍建设新途径。

一是坚持和完善民主推荐、民主测评、干部考察预告制、干部考察差额制、干部任免票决制和任前公示制等制度，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，积极营造公平、公正的用人环境。对拟任提拔担任科级领导干部的人选，始终坚持民主推荐、民主测评、考察预告和任前公示等环节，实行干部任免票决制。**年以来，共对546名科级干部进行了无记名投票表决，对309名提拔任用的干部进行了任前公示。

二是实行党政领导干部任职试用期制度。制定出台了《关于实行科级领导干部任职试用期制度的实施意见》，对新提拔担任党政领导职务的32名科级领导干部实行试用期制。试用期满后，经考核正式任职31人，延长试用期1人。

三是进一步完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法。制定出台了《关于调整不称职不胜任现职领导干部的实施意见》，加大调整不称职、不胜任现职干部工作的力度。共对3名不胜任现职的领导进行了改任处理，对2名违反规定的领导给予了免职处理。

二、建立干部考核机制，加强干部监督与管理

一是按照上级部门的有关规定，制定出台了《**县干部考核工作暂行办法》，坚持平时考察与年度考察相结合，定期对全县各级领导班子及副科级以上领导干部进行民主测评、评议和考察。通过述职、民主测评和考察，进一步了解乡镇党政领导班子及其成员的履职情况，并及时对测评考察情况进行了汇总分析，为县委选拔任用干部提供可靠的依据。

二是制定出台了《关于建立领导干部谈话联系制度的实施意见》和《关于建立整治干部平庸行为长效机制的意见（试行）》，定期不定期与领导干部进行交心谈心，及时掌握了解干部的思想、工作和学习情况。同时，根据谈话情况和群众反映及干部履职情况，对不作为、不会作为、乱作为的干部进行了整治，建立能者上、平者让、庸者下的干部选拔任用机制。

三、扩大民主范围，推行干部公开选拔制度

为进一步扩大主民范围，**年在县法院、县公安局等机关单位开展了竞争上岗和干部轮岗交流制度，进一步优化岗位人员配置，提高工作效率；2005年在全县公开选拔了10名副科级领导干部，采取笔试、面试、考察相结合的方式，选拔优秀人才；2006年在全县公开自荐了10名科级领导干部，以评委评分、观众测评、组织考察的方式选拔人才，落实干部选拔任用的“四权”，进一步规范和完善了领导干部选拔任用制度，形成富有生机与活力和有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为想干事、会干事、能干事的搭建一个施展才华的平台。

人事改革范文篇10

1、2000年7月中共中央组织部、国家人事部联合发出《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中指出事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

2、事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

3、建立以聘用制为基础的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。

加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改《事业单位工作人员考核暂行规定》，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

（2）改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

（3）建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。

对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。

对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。

对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

（4）建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。

（5）逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

4、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

（1）贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。

（2）进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自主权；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。

（3）积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。

（4）发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。

5、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

（1）坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。

（2）制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。

（3）要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。

6、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度

（1）加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。

（2）事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。

（3）事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。