目标管理考核范文10篇
时间：2024-02-28 22:10:42
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目标管理考核范文篇1
目标管理考核在全省国税系统已进行了多年，也发挥了一定的积极作用。从总体上看，尚存在一些不足。虽然每年都进行一些小修小改，但就整体框架结构和组织方法而言，并没有太大的变化。主要表现在：
1、更多地重视了考核，忽视了目标管理。目前的目标管理考核办法，目标并不十分明确，更多是体现了具体工作要求，要由被考核者从中体会工作目标。从具体办法来看，实行的是达标制，突出了对基层、对具体工作的“考核”，通篇贯穿着“扣分”这个主题，而且要求比较肤浅。而“如何通过这个办法，加强对基层的目标引导，让基层充分发挥自己的主观能动性，提高对组织目标的贡献度”这个目的，体现得不够充分。
2、计分体系不利于保护和鼓励积极性。无论是省局还是市局，目标管理考核办法的主体实行的都是“扣分制”。从客观上讲，假如能力、水平和工作的难易程度一样，工作做得越多，出错的机率就越多，发生的差错和失误也肯定会多。在这个考核体制下，被扣分的机会就会相应增加。而同时存在着工作做得越少越不会出差错，在考核中越保险；一点工作都不做，考核绝对不会被扣分。其结果是工作做得越多，扣分越多，得到的奖金越少，而扣分越多，得到的奖金越少，就越是不愿意多做工作。如此恶性循环，势必会促使干部增长惰性。这与“通过考核促进工作任务的完成”这一初衷相比，完全是事与愿违的结果。
3、注重过程多，注重结果少。考核中注重了有没有制度、有没有规范，是否按规范、按程序操作，但对最终结果和成效注重不够。讲了这么多年提高干部业务素质，为什么有的税收管理员还是连基本的会计分录都看不懂；用了这么多年的计算机，为什么还是有人一个汉字不会输，一个重要原因是我们注重结果不够。培训次数达到了，人员参加了，考核就算达标了，至于成效如何，考核并不反映。有的考核项目内容洋洋洒洒几十条，到年底一条也不好考核体现，严肃的考核标准变成了普通的工作要求。
4、考核内容比较肤浅，重点不够突出。只要注意观察一下考核结果即可知，反映在扣分上的基本上只是一些鸡毛蒜皮的小事，而且是一些浮在表面的小事。至于全局性的重点工作，在年终考核结果中很少有所反映，全年的重点工作在总分值中所占比重极小。考核办法中，眉毛胡子一把抓、一竿子到底的现象较多。下级不用费力，把上级的办法改个题目即可变成本单位的，相当一部分条目，一个字都不要改下级即可原文照用，省局的办法可以直接考核到基层一线管理员。过去每个考核项目有分值，50分的工作显得比10分的工作重要，但在最终考核时，50分的工作一分没扣，10分的工作扣了5分，反映到结果上就在总分中少了5分，还是这10分的工作显得重要多了。无论考核项目有没有分值，就结果而言，扣分的项目总是比不扣分的项目重要，因为那是实实在在的失分，是反映最终结果的失分。加之检查考核时面面俱到，蜻蜓点水，不深不透，一些重点工作在考核中完全被虚化了、淡没了。另外，目标管理考核中的相当一部分内容，尤其是业务内容，与执法责任制考核交叉重复。
5、压力失衡。绝大部分考核内容在考核上都是可以落实到具体工作部门、具体工作人员的，因此，个别部门、个别人员有压力，而整体压力不足；考核检查反映的基本上都是一线工作人员的问题，因此，一线工作人员有压力，而中、上层领导层压力不足；考核检查的都是一些具体问题，对领导班子的整体工作组织能力考核不够，因此，基层有压力，而领导班子压力不足。由于普遍实行了对考核结果的责任追究，因此，考核后极少数人沮丧，绝大多数人庆幸，而且极少数人的沮丧情绪会对所有人发生影响，其直接后果是导致大家都不愿多做事，事不关已，高高挂起，明哲保身。
6、压抑了积极效应，放大了负面效应。现行的目标管理考核办法是以查出问题、汲取教训为主的，忽视了发现成绩、总结经验、目标导向和压力传递。当然，汲取教训是必要的，但如果把主要精力和重点都放在查出问题、汲取教训上，干部把精力和重点都放在不出差错上，也是不够全面的，其直接后果是回避矛盾、不思进取也就不足为怪了，主动性、积极性必然会相对弱化。
二、目标管理考核的定位和改进的设想
目标是一个组织对其下属单位、部门和个体活动成果的期望，是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量其下属单位、部门和个体活动有效性的标准。由于组织活动是各下属单位、部门和个体活动的有机叠加，因此，只有各下属单位、部门和个体对组织活动做出所期望的贡献时，组织目标才可能实现。目标管理考核应该是对各下属单位、部门和个体的绩效产出对组织贡献度的跟踪、监测、衡量和评价程序。
改进的基本设想是：把目标管理考核的重点由“考核”转变为“目标管理”，充分发挥目标管理考核在提高绩效成果、促进争先创优、营造进取氛围方面的积极作用。具体改进内容有以下几个方面：
1、“工作要求”改为“工作目标”。目标管理考核的目标应是组织所期望达到的结果。在制定目标时要注重做到：一是目标必须与在更高的组织层次上所设定的目标相一致，按照组织的层次性，下级组织的目标必须与上层、高层组织的愿景使命、任务和战略目标相一致，目标一定是工作的重点内容。二是目标必须是具体的和富有挑战性的，不是轻而易举就能实现的，只有付出相当的努力才能实现。三是目标必须是现实的和可实现的，必须是可控的，付出最大努力也不能实现的目标不可取。四是目标必须具有一定的覆盖面和层次性，至少每个部门都应有具体目标，目标太少不利于大家一起努力，太多了也会分散精力，埋没重点。要合理确定目标的“权重”，按照工作的重要性和迫切性划分象限，以利于基层合理运筹时间和精力等资源。五是目标必须是可以测量的。目标的陈述必须具体表明绩效质量或数量的期望水平，并表明对实现这些目标结果的时间框架和测量方法。
2、“扣分制”改为“得分制”。考核分数实际上是考核结果的一种量化形式，并没有太大的实际意义，仅仅是一个反映优劣的排序依据。实行“扣分制”时，被“扣分”表示工作没做好，没被“扣分”表示工作做得好。实行“得分制”时，没“得分”表示工作没做好，有“得分”表示工作做得好。无论是“扣分制”还是“得分制”，所表明的逻辑意义是相同的。因此，除日常基础工作保留少量扣分外，重点工作目标应实行得分制，突出的项目可以实行超额累进得分制。得分不是加分，大家都做了，谁做得更好谁得分。只有一家做了而其它人没做，这一家可以加分。过去考核是看谁做得不对扣谁的分，改进后是看谁做得更好让谁得分。虽然只是一字之差，考核结果的涵义也是基本相同的，但这样改进后使上下共同更加关注的不是“纠偏”而是“创优”。同时，也便于机关操作，易为基层所接受。“扣分制”改为“得分制”，通俗地讲就是把“选丑”改为“选美”，把“罚劣”改为“奖优”。
3、“考核制”改为“竞赛制”。除少量日常基础工作保留“考核制”外，对目标确定的重点工作，全部实行“竞赛制”。“看谁做得不对”改为“看谁做得更对更好”，“大家都去找差距”改为“大家都去找成绩”、“学经验”。一件事做得对容易，做得好就难了，做得比其他人更好就难上加难了。“考核制”改为“竞赛制”，可以有效地以考核办法为主线，促进形成学先进、赶先进的比、学、赶、帮、超的争先创优的氛围。
4、注重“过程”、“形式”改为注重“结果”、“成效”。目标管理应注重目标的引导作用和成效，而不是实现目标的形式和过程。一个单位、一个部门、一个个体对组织的贡献度，主要不取决于过程和形式，而取决于结果和成效。目标管理最大的特点是侧重目标，而不是形式和方法。其实质是通过有难度且明确的目标，激发出下属的主观能动性，指对了方向就已经不易了。若把目标管理当成一个管理平台，用其处理工作流程中的问题，那实在是高估了它的能量。作风、行风建设不是看你组织了多少次学习，制定了多少制度，召开了多少次会议，而是看你管辖的纳税人对你的满意度。
5、“注重微观”改为“注重宏观”。目标管理考核标准的设定，要把目前主要注重对一人一时一事的细枝末叶的考核，转变为注重考核一个单位的整体水平、整体战斗力，考核团队的综合效应。目标的完成从时间跨度上讲，不是一时半会儿就能完成的。从涉及的广度上讲，要体现的是众人的智慧和力量，对流程节点方面的规范由基层的执法责任制考核来承担。从重要性上讲，要体现工作的重点、主要工作任务。从体现的成效上讲，要有一种具有持久影响力和对其它工作的开展具有较强推动力的作用。
6、“务虚”改为“务实”。考核办法不是工作标准，不可能穷尽，也没有必要穷尽。考核办法不是工作流程，只是衡量工作绩效的一种方法。工作的过程，也许会有务虚的一方面，但务虚的工作必然会有务实的结果。如果没有务实的结果，务虚就没有必要。因此，目标管理考核标准的制定，要把考核者和被考核者的目光都聚焦到做这项工作是为什么、要什么结果、求什么成效。能考核的就写进去，不能考核的就不必列进去。反之，只要列了的，年内一定要考核，一定要有结果，不搞虚晃一枪。
7、注重考核到一线改为注重分层级考核，一级管一级，一级对一级负责。考核的压力适宜于下传一级，越级传递会使越过的那一级压力降低，而引起工作动力的衰减。对省局而言，目标管理考核的重点对象是省辖市（市）局。对省辖市局而言，目标管理考核的重点对象是县（市）局、市区各单位。对省、市、县（市）局而言，目标管理考核的目标应设定在单位“战略目标”的完成情况，而不是一线个人绩效的完成情况。至于一线分局为了完成既定的战略目标，采取何种方式方法和战术手段，只要不违法违规，完全取决于基层的研究和创新。个人绩效的完成情况应由最直接的一级组织来实施考核。
三、新设想的施行可能带来的效应
如果按上述设想制定办法实施目标管理考核，尽管不可能是一颗包治百病的灵丹妙药，但必将对过去的目标管理考核办法起到革新的作用，由此带来的积极效应将会体现在以下几个方面：
1、促进管理模式和思想观念的转变。这种形式上的改进，可以加强考核工作的有机整合，体现目标管理考核、岗位绩效管理考核、执法责任制考核“三位一体”的原则。目标管理考核侧重于对单位目标完成绩效结果进行总结经验、评先选优，岗位绩效管理考核侧重于对个人履职绩效结果进行的评估，执法责任制考核侧重于对个人履职规范程度进行纠正错误，三者侧重点不同，构成一个完整的绩效考核的有机整体。就目标管理考核的具体实施而言，坚持以引导为主，督促为辅；坚持以鼓励先进为主，矫正错误为辅；坚持以做得好不好为主，以做得对不对为辅。体现了尊重人、理解人和以人为本的原则，有利于促进上级和下级、领导和群众的和谐。
目标管理考核范文篇2
通过考核员工的工作效率、员工的能力素质、思想政治素质和他们的工作态度等方面，来评价员工的工作效率和效果，考核的结果直接影响薪酬的高低、职务的升降和先进与模范的评比，最终调动员工的生产积极性，让他们在各自的岗位上爱岗敬岗，改善他们的工作态度、提高他们的工作效率，最终实现个人目标、各部门目标与企业总目标。
2企业目标管理与绩效考核的关系
①目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论，科学管理理论目标是追求最高劳动生产率，改变过去的那种经验管理方法和实施的科学化、标准化的管理思想。行为科学理论它把社会学、心理学、人类学等学科的知识导入管理领域，突出了以人为中心来研究管理问题，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，以改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。这两种管理理论突出目标管理符合社会经济发展内在要求，为企业的持续发展奠定了理论保障。
②企业的目标管理和绩效管理是相互作用，缺一不可的。绩效考核是目标管理的一部分，目标管理为绩效考核提供了考核的依据和标准，只有在不断的进行绩效考核才能确定下一步的目标任务和制定改进的方案，才能使企业目标管理更符合企业发展。企业和各部门共同确定目标，目标的实现者也是目标的制定者，他们从内心上接受了目标，从而使员工有了动力。通过企业总目标层层分解到各部门、各个人，使各个目标都符合企业发展的实际需求，用总的目标指导分目标，用分目标保证总目标。从而达到共同目标的实现。通过部门和员工对目标完成的情况进行考核，来公正公平的评价员工的工作情况并实施奖罚。目标管理让绩效考核工作有章可循，有法可依。绩效考核根据目标管理制定的标准、任务进行考核，因此在目标管理中每位员工都明确他们的责任权利，从而目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。
3企业目标管理与绩效考核的研究
绩效考核制度让员工个体行为和组织目标紧密地联系在一起，只有不断健全绩效考核制度，才能充分调动员工的生产积极性，把企业总目标和部门的分目标及个人的目标有机的结合起来。通过个人努力，最终早日实现共同目标，达到企业的与个人共赢。让企业不断的状大，而员工在企业中得到了发展。绩效考核主要分为两个考核方面，一方面是业绩的考核；另一方面是行为的考核。业绩考核忽视对过程的控制而重视结果，行为考核主要是观察员工的平时工作的具体行为，突出了员工的主观性。企业采取哪一种考核方式取决于管理者工作导向，放任型主管人员重视结果的考核，而采取的业绩考核方式，而集权主管人员注重对工作的实时监控，而采取的是行为考核方式。
3.1目标绩效考核结果的修正
绩效考核主要根据目标任务书中的具体指标内容与员工的工作态度及工作效率进行综合打分，然而在企业实际发展过程中，由于国际环境和国内政策的变化，目标任务书却很难将一个组织或者个人的全面表现一点不差的反映出来，因此在绩效考核过程中涉及考核结果的修正问题。
3.2考核方式要分层进行，避免考核层次混乱
在绩效考核里主要表现的是分级考核，相互负责，考核方式要把结果考核和行为考核有机的结合起来，考核的对象不仅要看实际的工作实效，还要倾听员工的建议，使考核内容全面，各部门管理者及各组长要担任考核的主力军，站在管理者的角度去看待问题，对下属的工作要肯定和支持，最终完成企业管理目标，实现企业的持续发展。
3.3工作目标要根据企业的具体实际制定
工作目标要根据企业的具体实际制定，使各个目标清晰明确，更好推动企业的发展。绩效考核要把员工工作目标和部门工作目标有机结合起来，其中部门工作目标主要是考核各部门的工作和考核部门的主管；职工工作目标，将职工的工作素质测评一起视为职工绩效考核的根本依据，因此在制定目标时要根据企业的实际情况，让企业员工参与到目标制定中来，这样的目标是员工自己认同的，符合各部门的生产实际，才能调动广大员工的生产积极性，发挥他们的才华，为实现各个目标而努力奋斗。如果目标制定太高，虽然各部门竭尽全力工作，但是与制定的目标还有一定的差距，员工得不到绩效工资，使员工的积极性受到重挫，使绩效考核只注重了形式而失去了它给企业带来的促进作用。
3.4通过绩效管理提高员工培训，成为企业发展的主力军
企业要发展，必须重点培养有潜能的企业员工来担任企业发展的主力军。通过持续建立绩效档案，可以了解员工的长期绩效表现，从而重点进行培养，通过培训使员工成为企业建设的主力军，起到模范作用，不但要重视结果而且要注重行为的考核，使绩效考核体系不断的完善和发展起来。由于绩核考核的结果直接影响员工薪酬，因此要求薪酬分配要实行公正与效率相结合的原则，才能调动企业员工的生产积极性，发挥他们自身的潜能，为实现企业管理目标而奋斗。同时通过绩效考核对每个员工进行综合评价，了解他们的工作能力、工作态度及专业技术。以便人力资源管理部门进行人力的优化配置，达到人尽其才，物尽其能的最佳效率。
4结语
目标管理考核范文篇3
一、确定和下达安全生产目标管理控制指标
由区安委会办公室根据市政府下达的安全生产管理控制指标和前3年安全生产状况，综合确定当年度全区控制目标。并将控制目标于年初分别下达到各街道（乡）、开发区和区直有关部门（以下简称各责任单位）。
二、签订责任书
年初，区政府与各街道（乡）、开发区签订《安全生产监督管理责任书》（区直部门向区政府递交《安全生产责任保证书》），各责任单位根据《安全生产监督管理责任书》或《安全生产责任保证书》要求，制订当年度本地区安全生产目标管理计划，并以责任书的方式，将考核指标层层分解落实。
三、实行过程考核
(一)对街道（乡）、开发区安全生产目标管理工作实行百分考核，考核具体对照《2008年度*区街道(乡)、开发区安全生产目标管理百分考核细则》（见附件1）进行，完成得相应分值，完不成相应扣分。对区直各部门实行千分考核，考核具体对照《2008年度*区部门安全生产目标管理千分考核细则》（见附件2）进行。实行半年度预考、年度考核和日常考核相结合，列入区政府对各责任单位职能目标考核的主要内容。
（二）各责任单位在年中、年底对本年度安全生产工作完成情况逐项认真进行自查自评，并将自评结果书面报区安委会办公室。区安委会办公室会同有关部门组成考核小组，按照《2008年度*区街道(乡)、开发区安全生产目标管理百分考核细则》对各责任单位进行考核。
（三）区安委会办公室在考核工作结束后10个工作日内，将考核情况向区政府报告，并将考核结果按照《2008年*区绩效考核办法》中所规定安全生产工作权重分（6分）折算成相应分值，计入对街道（乡）、开发区过程考核。
四、相关规定
（一）考核得分在90分以上的单位为全区安全生产工作优秀单位，凡年终考核为优秀等次且得分为第一、第二名的单位，由区政府给予通报表彰；85分以上的单位为良好，80分以上的为合格，80分以下的为不合格。向区政府递交责任保证书的部门，经考核得优秀等次且得分在前三名的由区政府一并表彰。
（二）实行安全生产“一票否决”制，被考核单位有下列情况之一的，本年度内该单位及其行政一把手均不得评先评优：
1、考核为不合格单位的；
2、本辖区、本系统或本单位当年发生一次死亡2人以上或发生一次直接经济损失100万元以上责任事故的。
（三）考核不合格的单位和责任区内存在重、特大安全事故隐患的被考核单位，应于考核后30个工作日内制定整改措施报区安委会办公室。
目标管理考核范文篇4
**年是我市认真落实科学发展观、全面实现“十五”计划目标、各项工作全面推进、全市经济社会快速发展的关键一年。为认真贯彻落实市四届人大五次会议通过的《政府工作报告》提出的全年目标任务，市政府先后下发了《**市人民政府关于印发**年工作安排的通知》（黄政〔**〕3号）和《关于印发各区县政府和市直目标管理单位**年工作目标任务的通知》（黄政秘〔**〕80号），对《政府工作报告》提出的主要目标任务进行了分解。一年来，全市各目标管理单位认真落实科学发展观和中央宏观调控政策，按照“抢抓机遇，乘势而上，奋力崛起”的要求，大力实施省“861”、市“443”行动计划，扎实推进东向发展战略，广泛开展机关效能建设和“‘443’行动计划推进年”活动，实现了全市国民经济和社会事业的全面发展，圆满完成了市四届人大五次会议确定的各项目标任务。根据《**市人民政府目标管理考核工作试行办法》（黄政〔2004〕34号）规定，市政府对全市49个目标管理单位进行了全面考核，**年目标管理考核结果业经市政府第四十八次常务会议研究通过，现通报如下：
一、区县政府考核结果
优秀等次：第一名屯溪区人民政府，第二名徽州区人民政府，休宁县和**区人民政府并列第三名。
良好等次：祁门县和歙县人民政府。
一般等次：黟县人民政府。
二、市直单位考核结果
优秀等次：第一名市地税局，第二至第五名依次是市财政局、环保局、监察局、**管委会，第六至第八名依次是市物价局、劳动保障局、审计局。
良好等次：市食品药品监督局、**供电公司、外事办、公安局、人事局、城管执法局、林业局、统计局、广电局、工商局、接待办、计生委、粮食局、交通局、民政局、水利局、卫生局、规划局、安监局、教育局、招商局、国土局、科技局、发改委、农委、体育局、司法局、旅游局、商务局、质量监督局、中小企业局。
一般等次：市供销社、建委、市文化局。
目标管理考核范文篇5
一、考核对象
全镇18个村、3个社区。
二、考核内容
本考核办法实行百分制。在考核评分上，采取定量考核（85%）与定性考核（15%）相结合；在考核方式上，实行考核专班年底集中考核（60%）与部门或分管领导平时分散考核（40%）相结合，定量考核与定性考核得分相加所得综合得分为全年考核得分。
（一）定量考核主要侧重工作业绩完成情况。定量考核分共性部分和阶段性中心工作两部分。共性部分（见附1、附2）分值100分，得分按80%计入综合得分；阶段性中心工作（考核内容适时予以明确）分值100分，得分按5%计入综合得分。
（二）定性考核主要侧重社会公认度评价情况。一是镇领导班子评价（100分），由镇党委、政府领导班子成员按照“好”（100%）、“中”（80%）、“差”（60%）分别进行评分；二是社会评议（100分），由部分县镇两代表一委员、政府机关干部、镇直单位负责人、企业代表和基层群众代表进行无记名测评，按照“满意”（100%）、“基本满意”（80%）、“不满意”（60%）进行评分，社会评议参评人数不少于40人；三是党员、村（居）民代表评价（100分），由被考核村（居）民代表进行无记名测评，按照“满意”（100%）、“基本满意”（80%）、“不满意”（60%）进行评分，党员、村（居）民代表评议参评人数不少于30人。以上三项测评得分各按5%计入综合得分。
（三）加减分因素
1、加分因素。被考评单位有下列情况之一的，分别予以加分：
（1）获奖及工作位次加减分：凡村级工作成绩显著，受到县、市、省、国家级党委、政府表彰的，在考核总分中分别加0.1、0.2、0.3、0.4分，受到县、市、省、国家级部门表彰的，在考核总分中分别加0.05、0.1、0.15、0.2分，同一工作获不同层次表彰的，以最高层次给予加分。
（2）承担现场会及推广交流经验加分：对年度内部门单位工作有创新、典型经验得到县、市、省、国家级肯定推广或提供现场的，考核时每项分别加0.02、0.04、0.06、0.08分，同一项目以最高层次加分，不重复加分。
（3）集体经济纯收入5万元以上，比上年有所增长，每增长十个百分点奖0.5分。
加分项目以正式文件、证书等为依据，当年表彰当年计算，由被考核单位在年度考核时提供，经镇考核办核定后，予以加分。跨年度表彰的，以文件、证书的发文时间计算，计入年度加分。同一项工作受到多头表彰，只记一次最高加分。
2、扣分因素。被考评单位有下列情况之一的，分别予以扣分：
（1）部门单位因失察、失职、工作不力、内部管理不严和在实施倒逼机制的工作过程中，被镇、县、市、省、国家级党委、政府或上级主管部门书面通报批评或实施责任追究的，每次扣0.1、0.2、0.3、0.4、0.5分。
（2）在镇、县、市、省、国家级组织的各种明察暗访中发现问题的，每起扣0.05、0.1、0.15、0.2、0.25分，整改不到位的，每起加倍扣分。
（3）集体经济纯收入比上年每减少十个百分点扣0.5分。
（4）人口和计划生育、社会综合治理、党风廉政建设、安全生产分别按照政策规定实行“一票否决”。
三、结果运用
考核结果按得分比例与村级干部待遇挂钩，并对考核总分前5名的村和排名第1的社区纳入下一年度全镇经济工作会议表彰奖励范围；总分在95分以上为优秀格次，总分在80分至94分为合格格次；总分在80分以下列为不合格单位。各考核内容扣分以扣完该项分值为止。
四、组织领导
1、成立镇综合目标管理考核工作领导小组，下设办公室，明确专人负责。
目标管理考核范文篇6
一、考核内容及评分标准
考核以社区为单位，分目标管理和单项奖励两项考核。目标管理采用百分制量化考核，单项奖励采用加分考核。
（一）目标管理考核（100分）
目标管理考核实行百分制，分类为社区基础、社区服务、社区文化（精神文明建设）、社区环境卫生、社区一居一品、行政事务六个项目。具体考核细则参照附件。
（二）单项奖励考核
1.业绩优秀奖。获得区镇、、、省级、全国荣誉的，有一项相应加1分、2分、5分、10分、15分（获条线部门表彰的降低一个级别，获区镇条线部门表彰的加0.5分），所获荣誉以发文单位文件为准，且需经考核组认可。同一类荣誉就高不就低。
2.宣传报道奖。做好基础宣传（社区内部如宣传栏、黑板报、小黑板等）视效果得1-5分；对外宣传（电视、报刊、网络），除目标管理任务外，以社区建设为主要内容的，在镇级内部刊物发表的每篇加0.2分；在级每篇加0.5分；在级每篇加2分；在省级每篇加5分;在国家级每篇加10分（须以社区为主体报道的），同一篇内容就高不就低；几个社区联合开展活动在媒体报道的得分由几个社区平分；宣传报道内容不是以社区建设为主的、作者不是本社区工作人员的不得分。
3.重要贡献奖。鼓励社区在区镇招商引资、征地拆迁、建设发展、信访维稳、矛盾化解等重要工作中作出重要贡献。根据工作实绩、证明材料确认有所作为的，依据相关部门分管领导意见，给予酌情加分，每一条线加分最高不超过5分，该项加分累计最高不超过20分。
二、考核奖励办法
（一）考核工作由社区综合办根据社区自评申报材料、工作台帐资料、实绩证明材料、区镇相关条线提供的考核资料等，对照本意见加以考核、汇总、核算。报分管领导审核，经镇党委研究通过。
（二）12个社区，由社区综合办对照本意见考核后，按20%折算并入2015年村定额补贴干部岗位责任制考核办法后计发奖金。
（三）年度综合考核先进，以目标管理考核为基础以单项奖励考核为参考，在综合考核的基础上确定8个先进社区和8个先进个人（村改居纳入农村先进单位评定，不参加先进社区和先进个人评比）。
目标管理考核范文篇7
一、考核范围和对象
各村、社区。
二、考核目标和内容
（一）安全生产责任制的建立和落实
1、各村、社区主要负责人和安监员都有明确的安全生产职责。
2、街道安全领导小组成员单位主要负责人都有明确的安全生产职责。
3、各村、社区要层层签定安全生产目标管理责任书。
（二）安全生产管理网络的建立和健全
1、各村、社区安全生产管理机构至少配备一名兼职人员，各村（社区）有固定的能适应安全生产监督管理工作需要的办公场所，有办公场所需要的交通通讯保障。
2、各村（社区）管辖范围内建筑施工单位和危险化学品生产经营、储存、使用单位以及从业人员超过100人的其他生产经营单位，必须设置安全生产管理机构，配备专职安全管理人员。
3、驻街道范围内的中央、省属、市属、区属单位按规定设置安全生产管理机构，并配备专职安全管理人员。
（三）安全生产监督管理
1、制定全年安全生产工作计划和工作要点，有半年及全年安全生产总结。
2、每两个月至少召开一次防范安全生产事故的工作会议，对各自管辖范围内易发生事故的单位、设施和场所，每两个月至少要组织一次安全生产检查，并建立安全生产检查档案。
3、进一步加大安全生产资金投入，各村（社区）要在经费预算中，安排安全生产专项经费，用于安全生产基础建设、安全技术改造、公共安全设施配备、隐患整治、宣传教育等方面。建立健全管辖范围内重大危险源的档案及事故档案，并制定安全生产事故应急救援预案。
4、对管辖范围内所有生产经营单位进行调查摸底，全面掌握其安全生产基本情况，建立各类安全管理台帐和档案（企业基本情况台帐、事故台帐、特种作业人员台帐、安全管理人员台帐、特种设备台帐、安全生产违法行为处罚记录、事故隐患整改档案和事故应急救援预案）。
5、对重大事故隐患，按安全要求及时整改验收。专项安全整治，按街道规划的时间和进度要求全面完成。
6、对管辖范围内发生的安全生产事故，要按国家有关规定及时统计上报并调查处理结案，不得瞒报漏报。事故按期结案率达到100%，并建立事故档案。对安全生产违法行为，按照法律法规的规定予以查处。
7、在辖区内所有工矿、商贸、交通运输、建筑施工等企业开展安全质量标准化活动。生产经营必须符合安全生产有关法律法规和安全生产技术规范的要求。
8、依法加强和改进生产经营单位的安全生产管理，强化生产经营单位的安全责任主体地位，进一步落实企业主要负责人的安全生产责任。各村（社区）要定期督查生产经营单位安全生产主体责任的落实情况。
9、实施安全生产行政许可制度。要严格执行《安全生产许可证条例》，开办建筑施工和危险化学品、烟花爆竹、民用爆破器材企业必须具备法律法规所规定的安全生产条件，依法向安监部门申请、办理安全生产许可证，持证经营。实施新建、改建、扩建项目安全设施“三同时”制度，对未通过“三同时”审查的建设项目，有关部门不予行政许可，企业不准开工投产。
10、建立企业安全生产风险抵押金制度，依法对所有烟花爆竹、危险化学品、交通运输、建筑施工等领域从事生产经营的企业收取安全生产风险抵押金，企业生产经营期间发生安全生产事故的，转作事故抢险救援和善后处理所需资金。
11、所有生产经营单位必须认真执行工伤保险条例，依法参加工伤保险，及时为从业人员缴纳保险费。
（四）安全生产宣传教育
1、认真开展“安全生产月”活动，组织开展《安全生产法》、《江西省安全生产条例》、《生产安全事故报告和调查处理条例》和《安全生产隐患排查治理暂行规定》等法律法规的宣传贯彻活动；安全生产月活动有要书面安排和总结，并及时街道安监办。
2、各村（社区）专职安监员培训率要达到100%。
3、危险化学品、建筑行业、烟花爆竹等高危行业主要负责人和安全管理人员培训率要达到100%，其他生产经营单位主要负责人和安全管理人员培训率达到100%，企业对从业人员的“三级安全教育”必须达到100%。
4、生产经营单位的特种作业人员必须100%持证上岗，安全资格证书的年检率要达到100%。
5、各村（社区）应认真做好安全生产的宣传教育工作。
（五）事故控制指标
1、坚决杜绝一次死亡3人以上的重特大生产安全事故和校园死亡事故，一般生产安全事故要逐年下降。凡发生死亡事故或凡隐瞒事故不报的亦为安全目标管理考核不合格。
2、全街道道路交通事故，控制在区政府下达本街道年控制指标以内。
三、考核期限
年1月1日至年12月31日。
四、考核程序
1、2010年1月5日前，由目标管理责任单位进行自查、总结，并书面向街道报告目标完成情况。
2、2010年1月5日后，由街道安监办根据本办法进行检查考核。
五、奖惩办法
1、实行安全生产目标管理考核一票否决制，未完成安全生产目标管理考核任务的单位当年不能评先评优，主要负责人和分管负责人不能评先进。
2、考核情况记入目标管理单位主要负责人和分管负责人的档案，作为政绩考核的重要内容。
3、对完成目标管理任务好的责任单位，各村（社区）前三名由街道表彰奖励。
目标管理考核范文篇8
一、考核对象及分类
按照各乡镇经济社会发展现状，将20个乡镇划分为A、B、C三类进行考核。
A类：西屏镇古市镇象溪镇大东坝镇望松乡
新兴乡赤寿乡
B类：玉岩镇斋坛乡叶村乡樟溪乡枫坪乡
裕溪乡
C类：三都乡四都乡竹源乡新处乡谢村乡
板桥乡安民乡
二、考核内容
考核采取量化考核和非量化考核相结合的方法进行，考核基本分100分，其中经济工作占70分，其他工作占30分，另设倒扣分项目和加分项目若干个。
1、经济工作（70分），包括：
工业经济（A类35分，B类25分，C类10分）；
新农村建设（A类25分，B类35分，C类50分）；
财政综合管理（5分）；
项目推进（5分）。
2、计划生育（6分）。
3、平安、综治、维稳工作（7分）。
4、信访工作（6分）。
5、旧村改造工作（4分）。
6、垦造耕地、建设用地复垦工作（3分）。
7、生态县建设（2分）
8、综合评议（2分）。
9、扣分项目。党风廉政建设、基层组织建设、精神文明建设和“网格化管理、组团式服务”、省级生态乡镇创建工作，以及与县委、县政府签订的各单项责任书工作及督查等工作实行倒扣分。
10、加分项目。省部级以上先进集体、重点工程政策处理、工业功能区块建设、旅游工作、中心镇建设、省级中心村建设、安置小区建设、人口普查等工作单列加分项目。
各考核项目的牵头组织考核单位见附件1。
三、考核程序和办法
1、各考核项目分别由相关组织单位牵头制定考核细则并实施考核，考核意见下发后20日内，各考核牵头组织单位拟订考核细则，送分管县领导审阅后报县考核领导小组办公室。
2、各考核责任单位要经常性开展督促检查和指导，及时掌握考核对象的工作目标落实情况，建立台帐，进行动态管理，以此作为全年考核的重要依据。年终综合考核组单位由县纪委、组织部、宣传部、政法委、农办、经贸局、计生局组成，其它考核项目确需赴乡镇考核的，需报县考核领导小组办公室批准。
四、奖惩
（一）奖励
设乡镇目标管理先进单位6名，产生办法：A、B、C三类乡镇考核总分排名第1名的直接获得“乡镇目标管理先进单位”评选资格，再按各乡镇考核得分总排名从高到低取3名，从这6名中按得分从高到低取一等奖一名，二等奖二名，三等奖三名；设优胜奖四名，产生办法：除获得乡镇目标管理先进单位的6个乡镇外，按各乡镇考核得分总排名取第7名至第10名为优胜奖乡镇；其它乡镇（受到黄牌警告、年度效能排行末位的除外）为达标乡镇。对获一、二、三等奖的乡镇，由县委、县政府授予“乡镇目标管理先进单位”荣誉称号，分别奖励班子成员(年度在该乡镇任职须满半年以上)人均工作经费4000元、3500元、3000元，同时，干部年度考核评定优秀等次的比例可按20%掌握，并作为领导干部使用的重要依据；对获得优胜奖的乡镇，奖励班子成员人均工作经费2000元；对达标乡镇，奖励班子成员人均工作经费1500元。对获得一等奖的乡镇，分别再奖励乡镇书记、乡镇长工作经费4000元，对获得二、三等奖和优胜奖的乡镇，分别再奖励乡镇书记、乡镇长工作经费2500元、2000元和1500元。获得一、二、三等奖和优胜奖的乡镇，根据乡镇财力，可自筹资金奖励除班子成员以外的干部人均工作经费1500元；其它达标乡镇，根据乡镇财力，可自筹资金奖励除班子成员以外的干部人均工作经费1000元。
（二）惩处
⑴年度综合考核总分排名最后一位的乡镇，予以黄牌警告。
目标管理考核范文篇9
[关键词：房地产子公司目标管理绩效考核初探]
房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，项目公司越来越多，势必加大集团公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降。因此，如何加强对房地产子公司的管理，正日益成为摆在大型企业集团面前一个非常紧迫和现实的课题。
一般来说，单一的房地产集团通常由总裁办、人力资源部、财务部、审计部、工程部等职能部门联合成立集团目标责任制考核领导小组，对下属全资和绝对控股的子公司进行经营目标设置与考核。而以房地产为主业的多元化企业集团更多地是成立“事业部”这样的相对独立的部门，采取模拟企业化运作，对下属所有房地产类子公司统一管理。在这两种模式中，集团和下属公司均以资产为纽带建立法人治理结构和各种内部控制制度，相互间形成合理分工：集团总部作为决策中心、信息中心、融资中心行使管理职能，各下属子公司作为经营实体则是成本控制中心、服务中心和利润中心。为了贯彻集团总体发展战略，充分调动项目公司的积极性，实现生产要素的最佳配置，从而促进房地产业经营计划的圆满实现，就需要制订专门的“房地产子公司管理办法”，并建立统一的以经营目标为中心的责任考核体系。
考核体系主要由项目考核和年度考核两部分组成，绩效的考核与奖励以项目考核为准。年度考核只是对项目考核目标的分解，它以事先责成子公司总经理在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由集团根据其年度目标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。
一、项目经营目标责任考核
在取得项目土地使用权、项目公司成立、宗地的规划指标确定以后，以项目可行性研究报告确定的开发进度与收益测算为基础，集团事业部对项目经营目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和开发进度两部分。
1、与利润目标相关的指标包括：
①规划指标：包括净用地、全部和分项建筑面积等；
②成本费用：根据会计科目设置，含土地成本、前期费用、基础设施费、配套设施费、建安造价、期间费用六部分。需要指出的是，不可预见费虽然在做项目可行性研究时是必要的，但在进行项目经营目标考核中不宜作为单独的成本科目；
③利润目标：包括平均售价、分项收入、净利润、成本利润率等指标。
2、与开发进度相关的指标包括：
①土地权证办理；
②拆迁安置；
③方案设计；
④报批报建；
⑤营销策划；
⑥工程建设；
⑦物业管理。
3、项目的考核在决算后进行，方法是：
①以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标（但考虑到项目开发往往是跨年度的，期间可能发生影响项目经营目标完成结果的重大情况，因此，每年集团可根据实际情况对项目经营目标做出调整，最终的考核指标即以项目每年的年度经营目标相加后确定）。超出“净利润”目标的部分，集团给予子公司一定比例作为奖金。
②为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1%，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
③对项目的开发进度以办理完毕98%以上业主的入住手续为准，每迟延10天，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
④在完成“净利润”指标的前提下，如果子公司通过努力积极争取当地的优惠政策，使项目税费与正常情况及同类项目相比得到较大减免的；或者子公司通过努力，使主要的成本科目实际发生额与考核指标及同类项目相比确有明显下降的，经查证属实，按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的招待公关等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核）。二、年度经营目标责任考核
以企业的每一个会计年度为期，根据项目考核书的要求和确立的指标，还需要对子公司进行年度考核。为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与子公司的利益分配挂钩。事业部责成子公司总经理将本年度工资总额中除按月发放以外的部分扣存（约占30～40%），然后在年终时根据考核结果决定是否返还年薪及其额度。
年度经营目标由经济指标和综合管理指标两部分组成，满分100分。其中经济指标占70%，综合管理指标占30%。两者的考核均实行百分制，在对每项指标逐一考核评分，累计所得分数后乘以各自权数即为该公司当年两种指标考核的最终得分。年度经营目标责任考核分两期进行：①中期预核：在第三季度对指标完成情况进行中期审核；②年度考核：次年1月对指标完成情况进行年度审核。奖惩以年度考核为准。年度考核完成后，由事业部牵头成立的目标责任制考核领导小组根据财务内审制度负责审核，并经集团总裁签署审核报告后，核发被扣存年薪。
1、经济目标及考核
年度经济目标主要包括销售收入和管理费用指标。其中工资总额、招待费两项弹性较大的科目单独列出。其他的项目开发成本费用列入综合管理目标作专项考核。考核分值的计算方法是：
①成本费用总额和成本费用率采取双向控制、统配使用，可支配费用随收入增减而增减。如：某年的管理费用指标245万元÷收入指标6200万元×100%＝当年的成本费用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的费用。经济指标以“经营收入为核心，成本控制为调节因素”为考核分值的原则。
②经营收入的考核办法为：以各项实际完成收入的数值除以各项核定指标再乘以各项收入占总收入的权数，得出此项收入的考核分值。经营收入考核值为各项收入的考核分值累加数。设定：Ai为实际收入；Bi为经营指标数，i为权数，则经营收入分值为：ΣAi/Bi×i×100%。
③计算出经营收入的考核分后，以实际完成的经营收入（ΣAi）为基数乘以核定的费用率，得出实际完成收入应该控制的费用（用β表示），再将实际发生的费用（用α表示）除以实际完成收入应该控制的费用（β），以100减去，即为成本费用指标考核得分。设定：α为实际发生的费用，β为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为：100-α/β×100。
④经济指标的总分值为：［ΣAi/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%
2、综合管理目标及考核
综合管理目标考核为：根据子公司发展与经营情况，按满分100分设定各项管理工作的内容、分值与考核办法，由集团事业部会同集团相关职能部门根据对子公司的检查记录进行评分。其内容主要有：
目标管理考核范文篇10
一、考核项目
二0一三年度商务综合行政执法大队目标考核管理项目为上级行业主管部门和市委、市政府下达的各项工作任务，分为业务工作、效能建设、临时工作任务等项目。
二、考核办法
1、以科室业务工作和个人效能工作相结合的方法进行考核（即：业务工作考核科室，效能建设和临时工作考核个人)，采用百分制，年终考核达98（含98分）分以上为优秀，80分（含80分）以上为达标，60分以上为基本达标，59分以下为不达标。
2、考核目标分值分配：科室考核分70分，个人考核分30分。
3、年终目标考核，各科室业务工作由各科室自评申报评分（并附评分依据），效能建设和临时工作任务由个人自评申报评分，然后由大队领导班子对照本考核方案进行考核评定。
4、上级有考核验收的单项工作，被上级考核评为先进、优秀的每个单项工作在科室计分基础上奖励分5分，通报表扬的加2分（累加）。
5、一票否决，凡被上级或违反大队工作制度被列为不合格的工作人员目标考核为零分。
6、市重点工程抽调人员、新农村建设、“三送”工作组人员不参加大队业务工作考核评分。
三、考核奖罚
1、实行考核奖金工作制。即平均每个人考核奖金1200元，个人考核最后得分与奖金挂钩，成正比关系，即考核奖=考核奖金总额÷考核总分数×个人考核分。
