科技人才范文10篇

科技人才范文篇1

全国科技大会明确提出：科技人才是提高自主创新能力的关键所在。从现在起到2020年，我国要“涌现出一批具有世界水平的科学家和研究团队，在科学发展的主流方向上取得一批具有重大影响的创新成果，信息、生物、材料和航天等领域的前沿技术达到世界先进水平。”这是我们党站在科技进步与经济社会发展全局的高度，对我国科技界和科研工作者提出的一项重大任务。认真学习贯彻这一精神，培养造就一大批科技人才，提高我国自主创新能力，取得一批影响重大的科技创新成果，对提高我国科学技术的整体水平、实现经济社会又快又好的发展、加快全面建设小康社会的步伐具有重要意义。

当今世界，科技发展出现了新的趋势。信息科技、生命科学和生物技术、新材料与纳米科技、空间科学与航天科技、新能源与环保科技等成为科技发展的主流，并将成为引领经济发展和结构调整的主导力量。以通信技术、计算机技术、软件、微电子技术等为代表的信息技术发展最快，它的发展进步催生出新的产业门类，改变着人类社会的生产和生活方式。生命科学与生物技术处在最前沿，它的发展进步将极大地促进医学、生物制造等产业的发展。其中，工业生物制造可能成为核心产业，并带动食品、化学工业等领域的革命性变革和绿色生产、循环经济的发展。航空航天技术最为尖端，成为衡量一个国家科学技术水平高低的重要标志。包括信息功能材料、纳米技术材料、高性能陶瓷、生物材料等在内的各种新材料大有前途，它的发展将为人类文明进步提供重要的基础支持。环保科技更受重视，环保技术和生态技术将会有新的发展和突破。科学技术是第一生产力。面对新的形势和新的挑战，我国要实现预期目标，就必须大力发展科技事业，并争取在高科技领域占有一席之地，为经济社会发展提供强大的科技支撑。

科技进步和创新离不开高水平的科技人员和科研团队。随着知识经济时代的到来，全世界对高科技人才的需求越来越大，由此引发的全球人才竞争日趋激烈。许多国家已经将培养知识经济时代所需要的科技人才作为战略任务，并采取了实质性措施。发达国家和一些发展中国家除了大力培养人才、采取措施留住人才，还十分重视从其他国家特别是发展中国家抢人才、挖人才，形成了一场波及全球的人才争夺战。我国是人力资源大国，但还不是人力资源强国。虽然我国的人才总体规模已达6000多万，但无论是数量还是结构和质量都远不能满足经济社会发展的需求，特别是高层次科技人才十分短缺。因此，我们应把培养和凝聚各类科技人才特别是优秀拔尖人才、充分调动广大科技人员的积极性和创造性作为科技工作的重要任务，通过深化科技体制和管理机制改革，创造良好环境和条件，开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。当前，应重点做好两方面的工作：一是尽快建立和完善科学的科技人才选拔机制、奖励机制、培训机制、流动机制以及设备资源共享机制等，为科技人才的大量涌现提供制度保障；二是进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围与和谐宽松、合作互助、共同学习、相互激励的科研氛围，为广大科技人才发挥才能、干事创业提供良好的环境条件。

人才是最重要的战略资源。科技人才是科技进步和创新的主体力量，是我们的宝贵财富。坚持以科学发展观为指导，以重大科技项目带动人才建设，以人才建设推动重点科技领域发展，我们就一定能培养造就一大批科技人才，取得一批影响重大的科技创新成果，推动我国经济社会实现又快又好的发展。

科技人才范文篇2

一、“立足现实、突出重点”，分层分类确定培养目标。培养主要分成两个层次：一是培养3-5位市级专家，对这部分人才实行重点培养，在资金、政策上给予重点保障，从整体上提高他们的专业技术水平。二是培养区级科技专业技术骨干，通过进修、技术培训、技术交流和合作、参加学术会议等形式，提高他们的综合业务素质和专业技术水平。3年来，共组织他们参加各类专业学习培训41人次，学术、技术交流72人次，技术研讨55人次；聘请外国专家讲课2人次，聘请部级专家讲课5人次，使他们的专业技术水平得到明显提高。

二、“自主申报、组织审核”，量身制定培养计划。为使培养计划能够契合每个培养对象的技术特点，**实行自主式、开放式的工作方针，让培养对象自主确定研究方向、科研内容、培养渠道等项目，组织部宏观审核调控，通过“两下、两上”确定培养计划。即“走下去”，了解培养对象的科研状况和工作特点；“交上来”，培养对象根据本人情况制定计划，上报区人才工作办公室；“返回去”，区人才工作办公室经认真分析、反复研究提出修改意见，将计划返还培养对象；“报上来”，培养对象结合修改意见、所在单位的意见及本人实际情况，制定详细的学习计划表上报区人才工作办公室。经过反复磨合，制定的培养计划更加有利于培养对象发挥潜力、提高能力，提供了更大的发展空间。

三、“重点攻关、注重实效”，切实提高科研创新能力。在培养方向上，坚持把与**经济技术发展密切相关的项目，作为重点问题组织攻关，注重提高专业技术人才的科研能力、创新能力和自主研发能力，注重技术实效，带动企事业单位及地区经济增长。3年来，在14位接受培养的高层次专业技术人才的带领下，成立了11个课题组，涵盖林果、工业、医疗、畜牧兽医、水利、建筑6大行业，主持开发新项目6项，其中市级项目2项，区级项目4项；发表或宣读学术文章6篇，进行新技术应用推广实验4项，推广应用新技术3项。其中“日本苹果开心树型的引进研究与示范”、“动物疫检技术”、“绿色生态走廊建设”、“乳腺癌诊治技术”等5项技术达到国家或市级水平，取得良好的经济效益和社会效益。特别是玻璃公司技术骨干王培华同志研究的“减少玻璃板面气泡技术”，使产品合格率由原来的50%提升到75%，仅此一项，每年就使企业增收近千万元。

科技人才范文篇3

一、因势利导，健全乡村优秀科技人才队伍

1、强化领导，造浓氛围。成立由县委组织部牵头，人事部门负责，科技、科协、教育、劳动、农业、林业等部门参与的乡村优秀科技人才资源开发领导工作机构。将乡村优秀科技人才资源开发列为“人才强县”战略的重要内容，纳入全县人才工作“十一五”规划。下发《**县乡村优秀科技人才资源开发工作意见》，明确规定将此项工作纳入县直单位、乡镇和村（居）年度工作目标管理责任制，年终分级督促考核。乡镇建立乡村优秀科技人才开发工作站，村（居）设立联系点，明确专人负责辖区内乡村优秀科技人才的选用和管理。

2、广辟渠道，多方荐才。针对农业科技人才专业门类多、人员分布广的实际，我们动员和组织社会各方力量，在全县15个涉农部门、20个乡镇区、717个行政村和年收入在10万元以上的专业大户中开展了推荐、个人自荐活动。通过群众举荐、专家推荐、个人自荐等形式，全县共推荐出615名同志作为乡村优秀科技人才预备人选。

3、坚持标准，精心筛选。做到“三优先”、“三不选”。优先选拔农业产业化发展所需要的学术、技术带头人和紧缺性人才；优先选拔有一定的经济规模和经济效益，能够带领群众共同致富的乡土人才；优先选拔在从事的技术岗位上实绩突出，多次受到上级部门表彰、奖励的科技先进工作者。对虽有一技之长，依靠科技发了家、致了富，但政治上不要求进步、技术上封锁、保守的人不选；对社会公益事业漠不关心，缺少奉献精神的人不选；科技含量不高、管理水平低、靠投机取巧发了财的其他杂类人员不选。通过层层发动，广泛推荐，我们从中遴选出265人作为县乡两极乡村优秀科技人才，其中县级100人，乡镇级165人。

二、重点管理，建立完善激励约束机制

1、建立完善学习培训制度。一是利用大专院校进行骨干培训。近三年来，先后投入20万多元，选送了24名优秀科技人才到湖南文理学院等高等院校进行新科技、新知识的培训，让他们及时掌握科技前沿的最新信息和成果，以便更好地开展工作。二是依托县内各培训基地进行普遍轮训。按照技术门类，以县、乡党校和县农广校为阵地，对县乡两级乡村优秀科技人才进行政治理论和业务知识的轮训。三是利用各学会组织进行研讨交流。我县现有农学、林学、柑橘、茶叶、高山蔬菜、马头羊等学会组织19个。这些学会组织内联本地拔尖人才、外接国家及省、市、县相关专家，学术交流活跃，研究领域广泛，每年定期向乡村优秀科技人才科技信息，指导他们进行推广应用。

2、建立完善目标管理制度。对乡村优秀科技人才，根据其岗位和专业特点，分别制定任期目标责任制，落实工作任务。确定一个所要攻克的技术难题，落实2—3个应用、推广项目，联系3—5个专业大户，兴起一方“特色经济”，并将任期目标分解成年度工作目标。在此基础上，由县委人才工作领导小组和乡镇党委分别与他们签订任期目标责任书和年度目标责任书，实行目标管理。

3、建立完善考核督查制度。任期目标确定后，我们从考核、督查入手，加强对他们的跟踪管理。一是坚持实绩报告制度。要求乡村优秀科技人才每季度向县委组织部送交一份工作实绩报告表，以便于管理部门及时把握他们的工作动态。二是坚持座谈走访制度。县委人才工作领导小组和相关管理部门每年召开两次座谈会，定期了解乡村优秀科技人才的思想、工作和生活情况，帮助他们排忧解难，解决实际问题。三是坚持考核考察制度。每半年组织力量对乡村优秀科技人才思想政治、科研成果和工作实绩进行考核，每三年进行一次综合性考察，并将考核考察结果存入本人档案，作为任用或“继续管理”的依据。对在经济社会发展方面作出了突出贡献或在农业技术上有重大发明创造的乡村优秀科技人才予以重奖。近年来，县里每年都隆重表彰一批有突出贡献的乡村优秀科技人才，给受到表彰的对象每人发奖金1万元。

三、搭建舞台，发挥乡村优秀科技人才作用

1、发挥骨干带头作用。我们把选拔管理乡村优秀科技人才工作同服务于农村基层组织建设紧密结合，抓住村组干部交叉兼职这个契机，把那些条件成熟的乡村优秀科技人才及时提拔进入村领导班子。近三年来，全县200多名乡村优秀科技人才在村“两委”班子中任职，其中192名担任村支书，有效地提高了基层班子带领群众科技致富的能力，增强了基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力，密切了党群干群关系。

科技人才范文篇4

爱才之心——领导者应有的感情和觉悟

科技人才是军队现代化建设的宝贵财富。对领导干部来说，爱人才就是爱事业，爱人才就是爱军队。领导干部对人才有感情，从心底里爱人才，才会实事求是地评价和识别人才，千方百计地培养和使用人才。

领导干部的爱才之心，首先表现在对人才的尊重和信任上。我们所说的人才，是指那些“在所从事的专业领域内具有某种特殊本领的人”。领导者尊重和信任这样的人才，既让人才高兴，又让群众服气；既能进一步激发人才的创造力，又能更好地调动群众的积极性。古今中外，但凡真正的专业人才对物质待遇的要求往往并不高，他们最关心、最看重的是领导对自己是否尊重和信任，看重的是自己的才华能否得到施展，抱负能否实现。因此，当他们取得成绩时，要热情鼓励；当他们遇到困难时，要多多帮助；当他们遭受挫折和失误时，要勇于为他们承担责任；当他们受到嫉妒和非议时，要主持正义，充当人才的“保护神”。当然，爱才不是宠才，对人才的缺点和错误及时给予指出、批评和纠正，也是一种爱才。这是不言而喻的。

爱才之心，还体现在重视对人才的培养和锻炼上。对科技人才只是使用，不重培养，不是真正的爱才，也是缺乏战略眼光的表现。近年来，我们武汉总医院先后选拔了一批年轻技术干部走上医疗和科研的关键岗位，他们身上有许多突出的优点，大多数学历比较高，专业理论底子比较厚，眼界比较开阔，思想比较活跃，观念比较新，富有开拓进取精神。但与老同志、老专家相比，他们缺少对马克思主义理论的系统学习，缺乏对党和军队优良传统的系统了解，缺乏严格的党内生活锻炼和实际工作经验。要使他们真正成为医院医疗和科研的栋梁之材，必须加强培养。为此，我们从理想信念教育抓起，着力提高他们的政治理论素养，提高他们运用马克思主义的立场、观点、方法观察和分析问题的能力，并有意识地把他们放到关键岗位上和艰苦环境中培养锻炼，让他们在医疗和科研第一线挑大梁、唱主角，在实际工作和艰苦环境中增长才干，磨砺作风。

创造拴心留人的环境是用才的必要条件，也是爱才的具体表现。留住人才，最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事业去团结人、凝聚人。事业是理想信念的载体，是人生价值的体现。战争年代，我们党之所以能够荟萃一批又一批民族精英，是因为她所高举的旗帜是马克思主义真理的伟大旗帜，她所为之奋斗的事业是中华民族解放和振兴的崇高事业。今天，我们要吸引人才、凝聚人才，同样要叫响“事业第一”的口号，激励他们抵制诱惑，远离浮躁，志存高远，建功立业。与此同时，要千方百计地为人才排忧解难，使其真正感受到组织的关怀和爱护。如及时了解并想方设法解决他们的两地分居问题、孩子入托上学问题、住房问题，等等。领导越是关心人才，人才越是献身事业。作为领导者一定要多为科技人才办实事、办好事，以解除他们的后顾之忧。

识才之智——领导者应有的观念和视野

正确识才是正确用才的前提和基础。古人感叹“千里马常有，而伯乐不常有”，说的就是识才的重要性。能不能把一大批科技人才汇聚到我们事业中来，并充分发挥他们的作用，领导者有没有识才之智最关键。

发现和识别人才是一个“剖石为玉，淘沙见金”的复杂过程，是智者的远见卓识。“一流之人能识一流之善；二流之人能识二流之善”。能不能发现科技人才，发现什么层次的人才，与领导者本身的学识和水平直接相关。邓小平同志指出：“领导自己是人才，才能真正尊重知识、尊重人才。”识人难，难就难在许多人才往往瑕玉互见，不好甄别。因此，要选到千里良马，非常之人，就需要选人者有非同寻常的智慧和眼光，即识才之智。否则，虽有心求良马，却可能使驽马入选，误庸为贤。

那么，识才之智从哪里来呢？

来自对党的事业高度负责的责任感。建设有中国特色社会主义事业是前无古人的伟大事业，需要大批掌握现代科学技术知识的优秀人才共同奋斗。“人事有代谢，往来成古今”。只有站在党和军队建设全局的高度，从全体人民的根本利益出发，才能不拘一格“识”人才。如果胸中没有全局，没有为党的事业求才若渴的使命感，其目光必然是短浅的，视野必然是狭窄的，即使一些拔尖的科技人才站在面前，也会视而不见。只有真正对党和人民的事业负责，才能慧眼独具，唯才是举。

来自全面、辩证、发展的人才观。识别人才的标准无非是两个方面，一是德，二是才，即德才兼备的原则。德与才应该是统一的。离开了德，才就失去了正确的方向；缺乏才，德就成为空洞的东西。考察一个科技干部的德和才，主要应看其完成任务中的表现，也就是说要注重在实践中，通过工作实绩来考察干部，特别是在完成重大科研、攻关任务中来考察，决不能只看学历和文凭。同时，人都是发展变化的。“士别三日，当刮目相看”。我们在识才的时候，切不可把人看得一成不变，更不能因为一两件事，就给人贸然下定语。

来自群众的一双“慧眼”。识才要准，关键在于走群众路线，充分有效地发扬民主。为此，必须深化科技干部制度改革，改进科技干部选拔方法，进一步实现选人用人的民主化、科学化。要尊重群众公论，让群众参与荐贤举能，广开进贤之路。要借助现代人才学、管理科学、行为科学、心理学的研究成果，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、制度化，建立科学的考核、考试和测评体系和方法。近年来，我们医院在专业技术职务评审晋升和任职考核中，对评审考核内容进行了科学的细化分解，建立了定量和定性相结合的人才评价标准。在评审考核过程中，按照公开、平等、竞争、择优的原则，拓展群众对选拔任用工作的参与和监督渠道，比较好地解决了这个问题。

容才之量——领导者应有的修养和胸怀

有人说，“功业和度量，是一辆车子上的两只轮子”。心理学家也认为，“宽容大度是领导者品质方面的一个重要心理品质”。一个领导者只有具备“海纳百川”的宽广胸怀和虚怀若谷的宽容精神，才能调动一切可以调动的积极因素，化消极因素为积极因素，才能团结一切可以团结的力量，为实现共同目标而奋斗。

容才之量，表现在许多方面，包括不嫉贤妒能，容得下在专业上能力比自己强的人等，但主要体现在容短上。俗话说：“金无足赤，人无完人”。即使是圣贤之辈，名家名人，也有这样那样的缺点和不足，不可能个个都是完人。“人有过世之才，必有遗世之累”。对于学有所长的专业人才，除了用其所长之外，还要注意容其所短。这里的“容短”，不是拿短处当优点，而是对他们的短处多点容忍、多点理解、多点包涵。这不仅有利于人才的成长进步，而且有利于创造一个拴心留人的良好环境。

然而，在现实生活中，有的领导者能够“扬长”，但不能“容短”。比如，有些人才爱独立思考，凡事都要问个为什么，有的就认为这种人思想复杂，不大可靠；有些人才爱给领导提意见，爱给单位的工作提意见，有的就觉得这种人骄傲自满，不尊重上级；有些人才埋头钻研业务，不善于处理人际关系，有的就认为这种人很不成熟。由于一些领导对人才的短处看得过重，使得一些人难扬其“长”，不得不改换门庭。这是一些单位一方面缺人才，另一方面又留不住人才的一个重要原因。

领导者有没有容才之量，尤其表现在当某个人与自己意见不同，甚至反对自己的时候，仍能实事求是地看待人才，一如既往地尊重人才，而不改其爱才之心。一般地说，当某个人的意见和领导比较一致时，被领导信任和器重并不困难；而当某个人与领导意见不一致，甚至在某件事情上触犯了领导，就很容易被视为“目无领导”，而不被当作人才看待了。可是，任何一个人都有自己的长处、短处和弱点。特别是真正的人才，往往有自己的独立见解。其中一些人在成长过程中由于经受过磨难，又常常有自己的个性。领导者在处理与这些人的关系的时候，要善于同他们实行“心理位置交换”，即能站在对方的立场上，设身处地地考虑问题，不计前嫌，不抱成见，不计态度，宽容为怀，从而充分调动各种人才的积极性。

有人认为，容人之短是一种迁就行为，是无能的表现。其实不然，这样做恰恰体现了领导者的宽广胸怀。这胸怀可以使伤了的感情得到抚平，可以使散了的心聚合在一起，可以让丧失的斗志重新鼓起。“未必人间无好汉，请与宽些尺度。”即使对犯了严重错误的科技人才，只要痛改前非，也要采取“给出路”的政策，发挥他们的一技之长为社会作贡献。

用才之艺———领导者应有的能力和素质

古今中外，大凡有作为的领导者无不重视用人。“治国之道，唯在用人”。领导者能否成就事业，有所建树，关键在于用人，包括用科技人才。

同志说：“领导者的责任，归结起来，主要的是出主意、用干部两件事。”“出主意”主要是指决策，“用干部”就是指用人。决策是用人的前提，用人是执行决策的保证。一个领导者如果丢开了用人这个基本工作，把主要精力和时间用在日常事务性工作上去，那就是无效率的空忙，到头来什么事情也办不好。特别是在世界多极化、经济全球化的今天，各个领域、各条战线、各个行业、各个单位间的竞争日趋激烈。这种竞争，归根到底是人才特别是科技人才的竞争。领导者只有重视用人、善于用人，才能实施正确的领导，才能立于不败之地。

同志指出：“选择干部当然要讲台阶，论资历。必要的台阶和资历，是干部积累领导经验所需要的。但千万不能搞形式主义，千篇一律，应该讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历。”这个论述，具有很强的现实针对性。科技人才成长有其一般规律和特殊规律，我们既要尊重一般规律，又要把握其特殊的规律，做到“不拘一格用人才”。对那些特别优秀的年轻科技人才，就是要敢于破格，大胆把他们提拔到重要科研岗位上来。只有这样，才能使优秀科技人才脱颖而出。

科技人才范文篇5

一、现有人才聚集政策基本情况

近年来，我市先后制定了《关于当前搞活人才工作的10条措施》、《关于进一步加强科技人才队伍建设的意见》、《关于进一步加强人才工作的意见》、《关于加快人才资源向人才资本转变的实施意见》、《*科技城人才引进激励政策实施细则》等一系列人才工作政策。其中单独的人才方面政策共16个，包涵在其他文件中的政策有3个，主要从人才引进、激励、培养、人事制度改革、发挥人才作用、营造人才环境等方面制定了具体措施。今年初还出台了《关于加强新农村建设人才开发工作的意见》，将人才政策不断向农村和向体制外拓展。最近，又拟制了《领军人才评选表彰办法》、《学术技术人才带头人评选管理办法》，目前正送市政府审签中。

这些政策的出台，使我市基本建立了一个比较完整的人才工作政策支撑体系，为培养、吸引和使用人才营造了良好的政策环境。近三年来，全市共引进各类科技人才15500余人，其士、硕士及副高以上职称1300多人，本科学历8000多人；有来绵创办企业和实施项目的外地博士、硕士300余位，构成了中国西部中等城市最大的博士群体和智力密集区；各级各部门和各类企事业单位组织开展各种层次的培训累计67000多人次，其中重点企业组织科技人才培训21000多人次，多层次培养和提升了科技城人才素质；已有1200余名国防科研院所和高校的科技人员直接投身科技产业，今年还从市、县机关企事业单位选派了2312名优秀青年干部到农村支持社会主义新农村建设，充分释放了各类人才潜能。同时，全面推行了事业单位人员聘用制工作和事业单位新进人员公开招考，基本形成了充满生机与活力的用人机制。

二、人才聚集政策及人才工作存在的主要问题

我市基本上不存在《对用好四川人才的几点建议》（省委常委办《领导参阅》第285期）中所提到的人才方面的问题，但在人才工作方面还是存在一些问题：

在人才政策执行方面，存在难以全面落实的问题。我市制定的人才引进、激励、培养等方面的政策，有的因资金、单位重视程度以及体制等原因难以全面落实。如，绵委发〔2001〕5号提出建立*人才基金的问题，到目前未能落实；又如，不少人才引进方面政策都规定，引进人才子女到市内重点中小学入学，享受本地人才子女同等待遇，但由于具体问题解决起来涉及相关部门利益，有时不好落实。同时，在引进人才配偶调动和工作安置上，涉及编制、专业对口等问题，特别是目前市级部门公务员和大部分事业单位编制已满，有时解决起来很困难；在住房解决问题上，企事业单位落实差异也很大，新晨动力等企业甚至无法解决住房问题。

在人才政策本身上，存在需要完善的方面。多数人才政策普遍针对人才本身，很少针对落实人才政策的单位，导致人才政策执行不力。同时，已出台的人才政策只重视对人才的引进、使用等前端工作，而作为衡量人才重要指标的能力和业绩，目前基本上没有评价的具体措施。此外，还有的政策已经不适用，需要及时清理。

在人才工作投入上，存在没有经费支撑的困难。虽然几年前，人才方面的政策就要求建立人才基金，但目前我市仍然没有专门的人才基金。没有人才工作必备的工作经费，人才工作只能做“不花钱的事”，导致不少人才政策难以落实。而宜宾、泸州等地都建立了上百万元的人才专项基金，专门用于人才工作。

三、对我市聚集人才的建议

（一）细化宏观政策加强分类指导。针对不少政策较宏观，无具体落实措施的实际，进一步细化宏观政策，提出可操作的措施。如在人才引进方面，针对子女入学问题，可具体规定引进人才子女入学择校费等由政府承担，或由引进人才的单位承担，或由引进人才与单位、政府按比例承担，或由学校免费；针对引进人才配偶工作调动和安置，可针对特殊情况出台可超编进入等特殊政策。同时，针对各类企事业单位人才需求和使用的具体情况，出台分类指导的措施，确保人才政策在具体单位的可操作性。

（二）制定推动政策落实的具体措施。从调动用人单位积极性、增强用人单位责任感入手，制定落实人才政策的督办措施。并将落实人才政策的情况作为“一把手”抓第一生产力的重要考核指标和部门年度考核指标，督促领导和单位了解和落实人才政策，为人才工作营造良好的环境。同时，针对人才能力和业绩考评机制缺失的问题，研究人才能力认定办法和业绩考评机制，进一步用好人才。

（三）建立“人才基金”或加大财政投入。我市没有政府支持人才工作的机制保障，人才工作只有向财政争取资金，但近年来市财政基本上没有对人才工作有什么投入。因此，我市亟待建立人才工作基金，作为人才工作的支撑。方式上，可实行用人的企事业单位和园区出一点，政府出一点，募捐一点的方式建立。同时，如果没有建立基金的情况下，有必要对市财政支持人才工作的经费每年适当定量，形成制度，这样才能使人才工作真正为科技城建设高效率服务。

科技人才范文篇6

一、明确目标，定位要准

加强科技人才载体建设的根本目的，就是要在日益激烈的人才竞争中，加快科技人才的引进、培养步伐，充分发挥科技人才在科技创新、科研成果转化和经济社会发展中的促进和推动作用。科技人才载体的定位，一般应把握三个标准：一是聚集吸引科技人才的“磁铁”。就是载体所在的部门或企事业的决策层要高度重视人才工作，有较强的经济技术实力支撑，科研资金有保证，能够为科技人才提供较好的科研条件和必要的生活条件，有较强的吸引力和凝聚力。二是培养造就科技人才的“摇篮”。就是载体的用人机制要活，既要有一定数量较高水平的管理、决策人员，也有一定比例的学科、技术带头人，形成传帮带格局，努力营造尊重个人特点、鼓励大胆创新、充分理解信任、氛围宽松和谐的良好环境。这样，载体才能既出科技成果，又能快出人才、多出人才。三是科技人才施展才华的“舞台”。就是载体应有明确的具有前瞻性、可发展性的科研项目。这样，科技人才攻关才有目标，在技术创新、转化科技成果等方面才能有所作为，从而更进一步地促进产学研联合，推动科技进步。公务员之家版权所有

二、强化管理，机制要活

科技人才载体建设应按照社会主义市场经济的要求，建立有利于科技人才聚集，有利于科技人才发挥作用的新型的人才管理体制和运行机制。为此，要实现四个转变：一是科技人才使用从“封闭式”向“开放式”转变。要积极同大专高校、科研院所、国际高新技术企业加强合作交流，做好引智工作，达到不求所有、但求所用、人才共享的目的。要敢于引进这些的科技人才，建立和完善开放吸纳、来去自由的科技人才吸引机制。二是科技人才培养方式从“静态”向“动态”转变。科技人才载体是一个“静态”的概念，但是科技人才培养应采用“动态”的方式。要用市场运行机制来加强科技人才培养环节，建立和完善竞争择优、优胜劣汰、滚动发展的科技人才培养机制，进一步促进优秀青年科技人才的涌现。三是科技人才环境建设从“注重硬环境”向“硬、软环境并举”转变。要建立和完善技术先进、软硬并举、协调配套、解除后忧的科技人才激励保障机制。如，对做出突出贡献、创造巨大社会效益和经济效益的科技人才实行重奖，根据经济发展状况和人才比较价格合理确定科技人才的工资收入水平等。四是科技人才载体人文建设从“单一文化”向“多元文化”转变。既要创造适合本地科技人才创新立业的人文条件，也要营造适合外地科技人才成长的文化氛围，还要积极拓展适合海外科技人才归国创业的空间，尊重每个人才的文化习惯和生活方式，建立和完善公开平等、拴心留人的科技人才服务机制。

三、大力扶植，服务要优

加强科技人才载体建设，离不开各级党政部门、载体主体及社会各界的关心支持和优质服务。首先，要营造良好的舆论环境。要充分借助报刊、广播电台、互联网等媒介，广泛宣传关于加强科技人才载体建设的各项政策和有关规定，大力报道科技人才在促进科技创新和科研成果转化、推动产学研联合过程中的先进事迹，着力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，营造宽松的用人环境。其次，要提供全方位服务。政府部门应切实转变职能，积极主动地为科技人才载体的设立创建提供政策咨询、业务指导、协助申报工作；对载体创建后的人才招聘引进、引智、促进产学研联合、推动科研成果转化等方面积极提供优质服务；对各类科技人才，应在培训进修、攻读学位、合作研究、查阅资料、使用科研仪器设备，以及科研经费等方面创造条件，提供保证；应在科技人才安家落户、配偶随迁就业、子女入托入学等方面提供便利，在工资福利、医疗社会保险、收益分配等方面逐步提高，充分保障；在职称评聘、成果评奖等方面优先办理。

四、健康发展，成效要实

当前，要保证科技人才载体建设健康发展，并取得实实在在的成效，必须注意防止和克服三种倾向：一是防止和克服“重设立、轻建设”的倾向。加快创建科技人才载体，已成为许多企业决策层的共识，然而，载体的设立、挂牌，仅仅是“万里长征走完了第一步”，应当迅速把工作重心转向建设，抓紧制定载体建设的标准、管理细则、考评制度，加大科技人才引进、引智和培养管理力度，逐步扩大载体规模，充分发挥载体作用。二是防止和克服“重使用、轻培养”倾向。要按照中央、省、市关于人才建设的意见要求，加强对科技人才的继续教育培训，通过开办讲座、组织研讨、考察交流，以补充知识、开阔视野、提高层次、增强创新为目标，把各类载体建成科技人才强化培训、继续教育的基地。三是防止和克服“重眼前、轻长远”的倾向。在载体建设的规划目标上，既要破解当前机关、企事业发展的热点、难题问题，又要着眼于长远发展和科技人才的总体需求；在载体建设的投入上，不仅要注重对科研项目设备的投入，更要注重对科技人才的吸引、培养的投入，牢固树立人才资源开发投入是收益最大最长远的投入观念。

科技人才范文篇7

农业科技人才管理信息平台开发思路与意义

要实现富民强省和新农村建设首先要发展现代农业，加快农业科技进步，提高农业的综合生产能力，加速推进农业产业结构调整和增长方式转变，切实增加农民收入，繁荣农村经济[2]。针对湖南省全面建设新农村和富民强省的需求，有必要建设一支专业结构合理、高水平、高效能且规模宏大的农业科技人才队伍，并充分发挥农业科技人员的主动性、积极性和创造性。为了加强农业科技人才管理和信息服务，迫切需要构建一个良好的农业科技人才管理信息服务平台。农业科技人才管理信息平台是运用现代科技传播手段，以信息网站、资源中心、转移中心、辐射中心、服务大厅、创新驿站和服务直通车等条件建设为载体，以科研院所、高等农业院校的科技人才信息为基础，通过建立功能较为完善的农业科技人才管理信息资源集聚平台、科技信息网络服务平台和科技专家咨询服务平台，实现农业科技人才信息资源共享、农业科技资料与知识共享，建立与地方政府之间的联系和企业与农业科技人才合作的平台,通过检索、预定、咨询、指导等服务形式，实现农业科技创新资源与企业、产业和农村需求的有效对接，从而构建基于服务企业自主创新、产业集聚发展和新农村建设的政策、信息、市场、知识、技术、人才和管理一体化的现代农业科技创新服务模式[3]。通过系统开发农业科技人才管理信息平台及构建高效人才信息资源库的研究与实践，加快现代农业信息化技术的广泛应用，从根本上改变农业科技工作者服务农村的模式，提高农业的整体管理水平，促进农村经济发展。项目实施可以为农业生产提供素质高的、专业对口的技术人才，有效增加农民收入，实现人才惠民、人才富农、人才兴村，同时还将产生巨大的间接经济效益。利用农业科技人才掌握的信息技术改造传统产业，带动湖南区域经济增长，加快实现农村跨越式发展。建设一支规模宏大、素质优良、结构合理的农业科技人才队伍，构建高效人才信息资源库，对提升农民素质、推广应用科技成果、促进湖南省农业增效、农民增收、推进农业现代化、建设社会主义新农村，实现富民强省具有极为重大的战略意义。

农业科技人才管理信息平台开发研究

必须把农业科技人才队伍建设作为基础性公益事业，加强领导、规范管理、强化服务，承担起相应的责任和义务，并充分利用市场机制配置人才，利用市场手段激励人才，鼓励和引导社会力量参与人才开发，做到制度优先创新、结构优先调整、资源优先开发、投资优先保证。一要统筹城乡农业科技人才发展，培养用得上、留得住的农业科技人才，吸引城市的农业科技人才到农村去创业兴业；二要统筹区域农业科技人才队伍建设，加快欠发达地区的农业科技人才的培养，加强对贫困劳动力的培训；三要统筹农业科技人才梯队建设，提高现有农业科技人才的能力和水平，激活农业科技人才存量，扩大农业科技人才总量；四要统筹农业科技人才队伍建设的各环节，实现农业科技人才的培养、使用、评价和激励等各项工作相衔接。要充分尊重各地各部门的实际，既要对农业科技人才队伍建设提出总体要求，又要为地方出台配套政策留下空间，充分发挥他们的积极性和创造性，鼓励他们根据经济发展水平和农业科技人才的需求情况，确定农业科技人才队伍建设的目标、重点和具体政策措施；支持他们大胆探索，创新农业科技人才队伍建设的体制机制，丰富农业科技人才队伍建设理论和实践经验。面向农业生产一线和农业科技前沿，要注重在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才。着眼于农业经济发展中长期目标，健全农业科技人才开发体系；着眼于引领农业科技发展，培养高层次创新型农业科技人才；着眼农业经济结构调整，优化农业科技人才结构；着眼于解决农业发展中的突出问题，提升农业科技人才素质。要根据湖南省农业科技人才的资源优势，构建全省农业科技人才服务体系：建立一支专业结构合理、高水平、高效能的创新型的农业科技人才队伍，形成人才资源库；构建覆盖全省、内容丰富、更新及时的农业科技人才管理信息平台；提高农业科技人才的自主研发能力、科技创新能力和成果转化能力；加大湖南农业改革创新力度，优化农业科技人才激励机制。有关资料显示，我国有近9亿农村居民，接受教育的年限平均不足7年。其中在劳动力中，高中以上文化程度的仅占11．62％，初中文化程度的占48．07％，文盲半文盲和小学文化程度的约占40．31％，系统接受过农业技术教育及培训的不到5％，接受过高等教育的更是风毛麟角[1]。湖南是农业大省，素有“鱼米之乡”美称，建设新农村，实现富民强省，培养农业科技人才显得十分重要。农业科技人才培养的主渠道是高等农业教育，因此，必须以高等农业院校为骨干，充分调动和运用各种农业教育力量，打造一支由农业科研人才、技术推广人才、科技管理人才、企业家和农民科技骨干组成的高素质的农业科技人才队伍。首先，要努力创造“尊重科学、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，建立健全管理制度，研究制定农业科技人才培养、引进和管理的政策体系，进一步放宽农业科技人才政策，要把招商引资与招商引人、招商引智有机结合起来，多方面鼓励各类人才来湖南创业、来湖南发展。其次，要确立农业科技人才队伍建设的战略地位，牢固树立人才资源是第一资源的观念，积极完善适合全省农业科技发展需要的人才结构。第三，要形成有利于优秀人才脱颖而出的机制，最大限度地激发农业科技人才的创新激情和活力，特别是要为年轻人才施展才干提供更多的机会，建立农业科技人才管理信息服务平台，建立一套较完善、高质量、高水平和高效能的农业科技人才信息资源库，并研究建立引进高层次农业科技人才服务工作体系和制定科技创新创业人才的评价指标体系。建设创新型农业科技人才队伍要从教育源头抓起，加强素质教育。要有计划地进行培养，在注重使用现有高素质人才的同时，着力加大使用和培养年轻农业科技人员力度，大规模、多层次、多渠道地开展在职农业科技人员的继续教育，加快建立开放式、自主性、网络化的终身教育体系，使农业科技人员不断提高科技创新的素质和能力。农业科技人员必须以超前的意识、敏锐的思维，把握市场导向，做出准确的预测和综合分析，并把研究出的科研成果及时推向农业和农村市场，解决当前农业生产中的技术难题和热点问题，促进农业科研单位的科研工作的发展，培养和锻炼农业科研队伍，造就一批博学多才的农业科技专家和一批学术造诣深、适应当前市场变化的高素质人才。还要加强科技人才队伍建设，运用选招、引进、聘用等方式，逐步改善农业科技人才队伍的知识结构、专业结构与年龄结构，重点引进拥有专业技术、专利和才能的复合型人才。必须制定鼓励和调动农业科技人才积极性、充分发挥农业科技人员作用的优惠政策和措施，真正做到凭本事、凭贡献获得奖励。一是要建立发挥农业科技人才作用的督促机制，对农业科技人才待遇从优，工作从严，鼓励他们学以致用、发挥作用。二是要改善农业科技人员各项待遇，帮助他们解决各方面的问题和困难，使他们能全身心地投入农业科技工作。三是要建立健全鼓励农业科技人才创新的激励机制和分配制度，坚持向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，对做出突出贡献的农业科技人才给予重奖，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献大小的激励机制。员进行科研活动，奖励有农将成果与薪金挂钩。企业要不达到占销售额的5％以上[4]。为转化和引进技术的再开发，必金，实行农业科技人才项目负础设施建设，重视农业科技案、农业科技信息体系建设，训、咨询、成果展览中心，为良好的平台。建设现代化的湖南农业科网技术的运用是至关重要的。技人才管理信息平台，实现科技知识与资料共享，建立农统与企业的合作平台，加快现泛应用，从根本上改变农业科式，提高农业的整体管理水平要运用现代信息技术，包仓库、数据挖掘、第二代互联专家系统等先进技术，构建起科技人才管理信息平台，全面和群体的各种基本信息、专效、继续教育情况等，使农业化轨道，提升管理水平与效率化建设服务。

本文作者：伍茂戎黄杜娟工作单位：湖南农业大学图书馆

科技人才范文篇8

关键词：科技人才，创新，典型特质，培育政策



发展科技和教育，实施自主创新是我国当前的战略举措。提高自主创新能力，关键在于人才，尤其是创新型科技人才。虽然我国科技人力资源总量已近4000万，但高层次科技人才十分短缺，能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家更是凤毛麟角。在158个国际一级科学组织及其包含的1566个主要二级组织中，我国参与领导层的科学家仅占总数的2.26%，创新型科技人才队伍的培养亟待加强。

国家中长期科技发展的十六字方针——“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”，对我国科技人才，尤其是高层次人才的培育目标是明确的，即要以培育一批创造世界领先的重大科技成就，催生具有强大竞争力的企业和产业的国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师、科技领军人物为首要目标。同时培养大批各个层次的创新型科技人才，在学术和技术梯队中形成科技创新的骨干力量和符合科技创新需求的人才结构，以推动科技活动各个领域各个层面的创新实践。

一、创新型科技人才的界定及背景特点

在《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中，人才的定义是：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，就是党和国家需要的人才。据此，创新型科技人才，是指具有良好的科技创新能力，直接参与科技创新活动并为科技发展和社会进步做出重要贡献的人才。为了了解创新型科技人才的特质，我们选取符合以下标准(谭立刚，2004)之一的84名典型创新型人才进行分析(84名创新型科技人才样本选自于《跨世科技创新人才》，科学出版社2004年版。)：一是中国科学院院士和中国工程院院士；二是获得国家自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步二等奖以上的奖励项目的主要研究者，长江学者和获省科技进步一等奖项目的第一、第二完成人；三是国家科技部、教育部认定的重点实验室、重点学科、工程技术研究中心的学术带头人；四是承担国家“863”、“973”、科技攻关计划项目或自然科学基金重大项目的主持人；五是在高科技企业中拥有自主知识产权并在高科技产业化方面取得重大成就的科技创业者；六是在国际上公认的权威期刊上发表有价值论文的第一作者。84名创新型科技人才均为各科技领域的领军人物，其中两院院士26人，长江学者9人，共获得319项科技奖励，包括部级三大科技奖励58项，国际科技奖励15项，是我国创新型科技人才的典型代表。

本研究样本的人口统计数据具有鲜明特点，一定程度上反映了我国高层次科技创新人才的培育趋势。(1)中青年学者比重大。在84名高层次科技创新人才中，中青年学者比重最大，有40人处于40~49岁的年龄阶段，占48%；其次是60~69岁的年龄阶段，共有18位，占21%；再次是50~59岁和70~79岁这两个年龄阶段，分别有9位和8位，占11%和10%；80岁以上的有3位，占4%；40岁以下的有1位，占1%。在40~49岁年龄阶段中，40~44岁的青年学者居多，共有26人，具体为40岁(1人)、41岁(7人)、42岁(7人)、43岁(7人)、44岁(5人)；45~49岁的中年学者为14人，包括45岁(4人)、46岁(3人)、47岁(1人)、48岁(2人)、49岁(3人)。从中可以看到，中青年学者正逐渐成为我国科技领军人物的中坚力量。(2)华东地区学者比重大。按照全国地域划分标准，我们把84名创新型科技人才的籍贯按华北地区、东北地区、华东地区、华南地区、西北地区、华中地区、西南地区等七大区域进行统计。结果显示，区域差异明显，经济基础和文化传统与创新型科技人才的培养具有密切的关系，来自于经济欠发达的西部地区的创新型科技人才明显要比东部地区的少。籍贯在华东地区的学者共有36人，占43%；其次是华北地区，共有12人，占18%；再次是东北地区、华中地区、西南地区，分别有5人，各占6%；华南地区和西北地区，分别有4人，各占5%。(3)拥有博士学位的学者比重大。在84名创新型科技人才中，有52名学者具有博士学位，占62%，其中4名学者从事过博士后研究；其次是本科学历的学者24名，占29%；硕士学位的学者8人，占10%。中青年学者中拥有博士学位的比例更大，在50岁以下的学者中34人具有博士学位，占该年龄段总数的83%。(4)无行政职务的学者比重大。在84名创新型科技人才中，仅有10人担任各类行政职务，其中作为研究机构或企业行政负责人的有3人，作为部级实验室负责人的有7人，而没有担任任何行政职务的学者共有74人，占总数88%。

二、创新型科技人才的特质

特质是指个人所表现出来的、稳定的一系列心理品质，包括动机、自我认知、态度、价值观、知识和技能等，文魁等(2006)认为，创新型科技人才除了具备一般人才的特点外，还具有另外三大特质：首先是较强的科技创新能力，这是创新型科技人才区别于一般人才的根本点；其次有较强的学习能力，能从科技创新活动本身的要求出发，快速掌握所需的知识；三是具有强烈的成就欲望，创新成果的社会经济效应越大，越能激发科技人员的成就欲望，科技创新动力越强。

对84名创新型科技人才的访谈资料进行编码分析，并结合50位学者对科技人才特质的看法，经过频次处理，提炼了创新型科技人才的55种关键特质。结果发现，创新意识与创新能力、科技综合能力、深厚的专业知识、洞察力与观察力、坚强的意志、丰富的想象力、强烈的好奇心、富有创造力、独立性强、科学实践能力等特质出现频次最高，如表1所示。

总体看，创新型科技人才具有以下四个特点：首先，具有强烈的创新意识、敢于创新的勇气和善于创新的能力。

创新意识源于对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲，每一个优秀的科技创新人才都善于质疑，敢于质疑。在科技创新的过程中，能面对困难，走别人没有走过的道路，遇到挫折时保持乐观的态度，时刻保持符合科学思维规律的创造力。其次，具有深厚而扎实的基础知识和稳定的研究方向，精通本专业的最新科学成就和发展趋势，并且了解相邻学科及必要的横向学科知识，这是在科技竞争日趋激烈的情况下做出创新贡献的基本条件。第三，具有敏锐的观察力，能够从本源上发现重大问题，准确把握科技发展趋势，及时发现他人没有发现的东西。尤其作为科技领军人物，优秀者总能高瞻远瞩，引导并促进本领域内的科技人员实现自主创新。第四，具有严谨的科学思维能力和对事物做出系统、综合分析与准确判断的能力。

三、影响创新型科技人才成长的政策与环境因素

科技创新政策是指国家和地区为实现一定时期的科技、经济与社会发展目标而制定和推行的有关引导、激励和支持创新活动及其成果应用的行动准则和公共政策措施。从20世纪90年代开始，各国科技政策的首要内容都是创新。在此处创新是一个经济学概念，是指具有经济意义的新的创造，即重视科学技术发展为经济增长和社会发展做贡献。其次是建设能够促进创新的国家创新系统。国家创新系统包括很多创新的要素及其相互间的作用，如制定创新政策的政府部门，与国家创新相关的R&D部门，包括大学、科研机构、企业的R&D部门等。这些要素间的相互作用主要通过资金、法律和政策、信息、技术和科学以及人才流动等方式来实现。

基于84名创新型科技人才对政策环境因素的看法，归纳了影响科技创新人才成长的15种政策环境因素。按照各类因素出现频次的高低顺序，创新型科技人才关心的政策环境因素有：良好的科研创新环境、重视对科技创新人才的培养和教育、对高层次人才的引进政策、激励机制等，具体情况见表2。

组织环境因素对创新型科技人才的培育也具有重要影响，包括企业、高校、科研机构等创新载体的组织结构、领导方式、组织内资源配置、科技人才评价机制、激励机制等。分析84名创新型科技人才对组织环境因素的看法，影响科技创新人才成长的组织环境因素有10种。按照各类因素出现频次的高低顺序，组织环境因素中科技人才关心的有：对科技人才的培训教育、企业文化的影响、领导的支持与影响、企业发展的空间、公平公正的选拔晋升机制、科研经费的投入、薪酬待遇的影响等，具体情况见表3。

表3影响科技创新人才成长的组织环境因素及频次分析

四、创新型科技人才的培育方式

培养创新型科技人才既是国家实施自主创新的战略目标，也是实现自主创新战略目标的关键举措。分析84名创新型科技人才对培养方式的看法，主要存在15种创新型科技人才的培育方式。按照各种方式出现频次的高低顺序，创新型科技人才重视的培养方式包括：对创新实践能力的培养、对创新人才的国际化培养、建设优秀的教师队伍、营造创新人才培养的环境、多渠道培养科技创新人才、加强跨学科教育、学校教育要尊重个性、将教学与科研相结合、将人文教育和科学教育结合等，具体情况见表4。

五、政策建议

实现自主创新的国家战略，要求在科学研究的各个环节塑造支持创新、鼓励创新、持续创新的条件环境。政府必须通过相应的政策，调整创造以下环境。

塑造有利于创新的教育文化。引导我国教育体制由应试教育向能力教育转变。培养出一个创新型的科技人才，需要从小抓起，从社会创新氛围抓起，因此，在政策方面要加强基础教育中的能力教育，培养青少年对科技的兴趣，同时加强师资队伍的继续教育，提高科技人才培养质量。

发挥科技评价体系的创新导向作用。遵循“目标导向、分类实施、客观公正、注重实效”的要求，科技人才评价工作要分类构建科技人才评价标准，通过多元化的科技人才评价方式选拔、评价创新型人才，实现鼓励原始性创新，促进科学技术成果转化和产业化，发展和培育优秀人才，营造宽松的创新环境，防止和惩治学术不端行为。

完善高层次人才的引进机制。在吸引海外人才归国或来华工作方面，我国已经制定了积极的政策措施给与其工作、生活上的保障，但前期人才需求分析和后期的人才监管工作远未到位。在“共享全球人才资源”的前提下，我国应该坚持“政策引导、建设环境、强化法制、规范程序、分类监管”的原则，大力引进、使用全球科技人才资源。政府的主要职能在于营造良好的国际人才引进、使用氛围，引导各类微观组织引进、使用人才，并根据国家发展战略引进、监管战略性高精尖人才。

作为科技创新的主要载体，企业、高校、科研院所等机构，要在政府政策的引导下，创新各类科技人才的选拔、培养、激励和管理机制，大力加强创新型科技人才队伍建设。

各类科研机构要加强科技人才的教育培训。科技人才教育培训要适应社会经济和科学技术发展的需要，形成以本专业为主的多知识、多技能的综合性体系。通过组织内外部的进修培训，形成统一规划的各层次科技人才培训体系。同时，随着科技创新逐渐由个体创新行为转变为团队创新行为，对科技人才的教育培训要充分发挥科技团队中互相交流、互相补充的优势，通过具体的科研项目，面向实际的、有针对性的提高不同层次的科技人员素质，在组织内部建立起学习型组织。

科技人才范文篇9

一、加强科技人才工作是推进科技创新的重要保障

1.充分认识加强科技人才工作的重要性和紧迫性

科技人才是经济社会发展的重要支撑,特别是创新型科技人才,是国家发展的宝贵战略资源。近年来,我省大力实施人才强省战略,构建人才支撑体系,创新人才工作机制,科技人才工作取得了明显成绩。但要适应我省建设创新型*的要求,科技人才工作还有一定差距。全省科技人才总量仍显不足,结构不尽合理,创新型高层次人才、特别是领军人才缺乏,培养、吸引、凝聚、用好科技人才的体制和机制还需进一步改进,一些用人单位在培养、引进、激励科技人才上的主体作用发挥不够等。全省各级政府和用人主体必须充分认识加强科技人才工作的重要性和紧迫性,增强责任意识和忧患意识,切实把科技人才工作放到战略位置,抓紧抓好。

2.加强科技人才工作的总体要求

加强科技人才工作,必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,进一步贯彻落实科学发展观和科学人才观,坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针;必须以我省走出“四条路子”、实现“三个跨越”的需要为出发点;必须以创新型和高层次急需科技人才为重点;必须遵循科技人才开发规律,不断创新培养、吸引、凝聚、用好科技人才的体制和机制;必须把稳定和用好现有科技人才摆到突出位置,积极引进省外、海外高层次科技人才和智力。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的科技人才队伍,为我省经济社会发展提供有力的人才智力支撑。

二、切实加强科技人才的选拔和培养工作

3.做好新世纪学术技术带头人选拔培养工作

切实抓好*省“333人才工程”的组织实施工作,选拔培养的重点向科技创新型人才倾斜。到2010年,在我省高新技术、支柱产业、重大工程和重点学科领域,培养30名左右研究成果具有国际先进、国内领先水平的部级科学家、工程技术专家和理论家;培养300名左右具有省内领先水平,在学科和技术领域具有较高学术造诣、成绩显著的省级优秀人才;培养3000名左右在各自学科、专业、工程、项目中成绩显著,起骨干核心作用,具有发展潜能的市级优秀人才。

4.加大农村实用科技人才选拔培养力度

在选拔培养农村实用人才工作中,要把农村实用科技人才作为重点。制定优惠政策,鼓励大专院校和中等职业技术学校相关专业的毕业生到农村创业服务。实施“农村实用科技人才培训计划”,开展多层次多形式的农村科技人才教育培训工作,提高农村基层科技人才业务能力。地方各级人民政府和有关部门要组织农业科技人员面向农村开展技术创新服务,提高广大农民应用先进实用技术的水平和技能。

5.建立*省科技创新首席专家制度

在我省重点企业、高校、科研机构的工程技术中心、重点实验室建立首席专家制度。政府对首席专家在科研项目立项、经费投入、人员保障等方面给予支持。

6.建立*省有突出贡献中青年科技专家选拔制度

省人民政府设立“*省有突出贡献中青年科技专家”奖项,用以表彰奖励在科学技术进步和现代化建设中做出突出贡献,取得显著经济、社会效益的中青年科技人才。入选人员由省人民政府授予“*省有突出贡献中青年科技专家”荣誉称号,颁发荣誉证书,给予一次性物质奖励,并享受用人单位建立的补充医疗保险待遇。重视改善“*省有突出贡献中青年科技专家”的工作条件,为他们提供必要的科研经费和仪器设备,优先考虑参加国内外学术交流或考察活动,充分发挥他们在学术研究和技术开发领域的带头作用。

7.做好科技人才继续教育工作

以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标,加强科技人才继续教育工作。建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自愿的继续教育运行机制和终身学习体系。省人事管理部门研究制定《*省专业技术人员继续教育规定》,加大专业技术人员特别是科技人才“5862”知识更新工程实施力度。在“十一五”期间,围绕我省8大支柱产业,集中培训6万名左右高层次人才和20万名中青年人才。对科技人才进行开放式培养,增加公派留学人员数量和资助力度,鼓励我省科研院所、高等院校同省外、海外研究开发机构建立联合实验室或研究开发中心,支持我省企业在省外、海外设立开发机构或产业化基地,鼓励跨国公司在我省设立研究开发机构,在联合研发中汲取先进的创新理念和最新的科技知识,培养提升科技人员的科研能力。不断完善国际合作、学术交流、岗位实践等多途径的培训制度,进一步落实科技人才定期进修、出国深造的政策。

8.加强培养、吸引、使用科技人才载体建设

加大博士后科研流动(工作)站建设力度。充分发挥博士后制度在引进和培养高层次人才方面的优势,从我省实际出发,增加站点数量,扩大招生规模,规范管理,提高质量。建立和完善政府经费扶持和激励制度,建立博士后社会保险和住房保险制度,完善博士后信息网络和服务体系。加大留学人员创业园区建设力度,鼓励和支持有条件的高新技术开发区和经济技术开发区建立留学人员创业园,吸引更多的海外高层次留学人才来我省创业。认真落实国家人事部等16部委《关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见》(国人部发〔2007〕26号),在政策、信息、培训、资助等方面对海外高层次留学人才创业提供支持。充分发挥重点实验室、工程(技术)研究中心和企业技术(研发)中心在培养、吸引、使用科技人才方面的载体作用,建立和完善相关配套制度和政策体系。

三、大力吸引国内外高层次科技人才

9.积极引进高层次和急需科技人才

围绕我省自主创新战略、重大科技专项和重点创新项目,着重引进享受国务院特殊津贴专家、国家有突出贡献的中青年专家、部级学术技术带头人、拥有发明专利或具有其他特殊才能的专门人才以及急需的高级技术人才和高级经营管理人才。积极开展海外高层次留学人才的引进工作,重点是在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩,为我省急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人,以及拥有较好的产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。认真抓好引进外国专家(智力)的工作,特别是要组织实施好符合我省产业发展方向、高科技含量、高附加值产业、产业发展前景好的重大引智项目。加强引智成果示范基地(单位)建设,充分发挥其示范、幅射作用。

10.创新引才方式,提高引才效益

积极探索和完善招才引智与招商引资相结合,正式调入与“柔性引进”相结合,引进人才与引进资金、技术相结合,团队引进与核心人才带动引进相结合,以项目为载体引才等多种引才方式。完善省校合作、省际合作、区域合作等模式,健全招才引智的长效机制,畅通人才引进的“绿色通道”,提高引才质量和效益。

四、健全科技人才激励机制

11.完善科技人才评价办法

针对不同类型科技人才的特点、规律,制定不同的评价标准。凡面向市场的应用性研究和试验开发等创新活动的人才,以获得自主知识产权及其对经济社会发展的实际贡献作为评价重点。克服人才评审中重学历资历、轻能力业绩的倾向。对具有特殊专业技术才能、获得重大科技成果、做出突出贡献、得到社会和同行认可的科技人员,可不受现行技术职务申报条件和程序的限制,采取更加灵活的方式进行评审。把非公有制单位的专业技术人员和农民技术人员的职称评定纳入正常的评定范围。强化专业技术职务聘后管理,把任期考核结果作为专业技术人员职务续聘、升降、解聘及工资调整的主要依据。

12.改革科研事业单位用人机制

深化科研事业单位人事制度改革,转换用人机制,全面实行人员聘用制度,通过签订聘用合同确定单位和个人的人事关系,明确单位和个人在人事管理上的基本权利和义务。实行岗位管理制度,科学设岗,按岗聘用,竞争上岗。建立科研项目课题选人用人公开招聘制度,通过组织专家评审,公开招聘,在一定的范围和领域内选择优秀人才,确保项目的质量。对基础研究领域内的国家、省重点科研机构,其关键岗位的人才公开招聘工作应聘请部分国内、国际知名专家参加评审。

13.改革科技人才收入分配办法

积极推进企事业单位分配制度改革,把分配重点向优秀人才和关键岗位倾斜。逐步建立符合各种类型企事业单位特点,体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度。把按劳分配与按生产要素分配结合起来,鼓励技术作为生产要素以多种形式参与收益分配。改革和完善科技奖励制度,建立以政府奖励为导向、以社会力量奖励和用人单位奖励为主体的科技人才奖励制度。对科技人员将科技成果转化为现实生产力的,可在新增利润中拿出一定比例进行奖励。鼓励有条件的企业对作出突出贡献的科技人才实行期权、股权激励。对科技人才,可按工作实绩、贡献大小,工作年限长短,确定一定比例的补充养老保险作为奖励,经费由用人单位承担。

五、营造科技人才脱颖而出的社会环境

14.加强对科技人才工作的领导

地方各级人民政府要进一步加强对科技人才工作的领导,切实把科技人才队伍建设作为“一把手”工程,摆上重要议事日程,放在突出位置。建立工作责任制,把科技人才队伍建设纳入各级领导班子目标管理,作为考核各级领导干部特别是企事业单位经营管理者政绩的一项重要内容。各地各部门要密切配合,分工协作,形成合力。

15.不断加大对科技人才工作资金投入

建立“*省人才资金”增长机制,使人才工作经费与我省经济社会发展和科技人才工作发展相适应。各市、县(市、区)都应建立人才专项经费。建立完善人才资金使用办法,提高使用效率。建立政府预算、金融和社会资本、民间资本共同参与的多元化人才工作投资体系。

科技人才范文篇10

关键词：科技人才；精准化引才；人才高地

科技创新是推动国家经济社会发展的重要力量，建设世界科技强国是实现中华民族伟大复兴的重要推动力，而科技人才已成为我国建设世界科技强国的关键力量。目前，随着我国国民经济的不断提高和科学技术的不断发展，高层次科技人才对提高我国的国际竞争力和国际影响力的作用非常重要。高层次科技人才的引进工作也在如火如荼地进行。以“”为例，截至2017年初，“”已引进海外高端人才6，074人。“”专家回国后，在重大关键技术突破、加速产业转型升级、引领新兴产业发展、推动学科建设、促进体制机制改革等方面发挥了积极作用，成为我国创新驱动发展的中坚力量。本文以服务于高层次科技人才引进的政策为着力点，分析科技人才引进政策对促进世界科技强国建设的作用，并在总结科技人才引进政策的现状和形势的基础上，提出相应的科技人才引进政策建议。

一、国内外研究综述

在OECD2009年人才报告中提出，对科技人才流动产生影响的因素为提升工作薪酬机会等经济激励，同时设施质量、人际关系及知识产权政策等方面因素的影响作用都至关重要。我国专家施宙等提出，为适应创新型国家建设的需要，加强高层次科技人才引进成为必要之举，也是一个国家实现发展壮大的有效手段。注重人才引进体制机制的创新，加强高层次科技人才队伍的建设，重视高层次科技人才引进机制的建立与完善，通过制度创新实现吸引人才、留住人才的目标，为发挥人才最大作用创造条件。另外，李晨曦在回顾我国引进海外高层次人才工作的历史沿革之后，采用文献研究、问卷调查及对比分析等方法，阐述政府在海外高层次人才引进过程中采取的政策及举措，深入剖析其中存在的问题，进而针对性地提出解决问题的对策建议。从以上研究可以看出，当前的研究主要关注的问题主要聚焦在引进高层次科技人才的政策机制与总体特征方面，而关于高层次科技人才的群体特征研究方面，又重点关注其出生地域、留学经历以及个人成长规律等方面。

二、主要概念及相关科技人才引进政策

（一）主要概念。科技人才是指具有专业知识或专门技能，具备科学思维和创新能力，从事科学技术创新活动，对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者。主要包括从事科学研究、工程设计、技术开发、科技创业、科技服务、科技管理、科学普及等科技活动的人员。高层次科技人才是指具有一定的学术造诣，在自然科学领域有较高的研究，并且能够得到国内外科学界的认可，对国家的科学技术的发展能够做出一定贡献的人才，这也是国家对科学技术发展的重点培育对象。通过引进高层次的科技人才，进而促进我国的经济发展和科技创新。（二）相关科技人才引进政策情况1、国外相关科技人才引进政策。在全球化和知识经济时代，科技人才特别是高层次科技人才已成为衡量和决定一个国家综合实力和国际地位的重要因素之一。世界各国相继出台相应的科技人才引进政策，网罗和储备全球科技人才，具体情况见表1。（表1）2、以来国内各省市相关科技人才引进政策。以来，按时间先后顺序，其他各省市相关高层次科技人才引进政策见表2。

三、各省市高层次科技人才引进政策中的主要问题

（一）科技人才引进待遇条件恶性竞争。从各省市与具体产业相关的高层次科技人才政策内容上看，为发挥“人才+产业+市场”的优势作用，各省市相关政策紧贴的产业领域均与高新技术产业、战略性新兴产业相关，体现了省市间在重点产业人才布局上存在竞争性。目前，国内人才管理改革试验区建设遍地开花，呈现了“有条件要建、没有条件创造条件也要建”的发展态势，重复建设，学科领域同质化，不同区域之间的科技人才竞争演变成“竞相加码、相互挖墙脚”的恶性竞争现象。同时，高校之间、科研院所之间、高校与科研院所之间，动辄开出天价科研经费与高额安家费，展开国内用人单位之间以物质条件为主的恶性科技人才争夺战。（二）科技人才引进规划不健全。目前，很多科研机构对于高层次科技人才的引进规划并不健全，还存在着许多需要改进的地方。例如，对于高层次科技人才的引进工作具有盲目性，没有一定的规划和完善，并不能达到高层次科技人才引进工作的既定标准，也不能对高层次科技人才的引进工作起到一定的指导作用，不能满足高层次科技人才发展的实际需要，也不能达到人才引进的预期效果。另外，引进、使用“两张皮”，为“引才”而引才，对引进以后的“用才”环节缺乏设计与跟踪，在科研设施配套、人才团队建设、工作环境营造、单位环境融入、专业服务提供、个性化需求等方面缺少具体有效的政策安排，出现了“引得进、用不好、留不住”的现象。（三）科技人才引进政策仍需进一步优化完善。高层次科技人才政策体系基本确定，细节仍需进一步优化。例如，落户政策虽然不断完善，落户条件一再放宽，但是国内人才落户仍然很困难。关于职称评定、离岗创业、成果转化利益分配等方面的激励机制，作用未充分地发挥，职称评审与人才特点相结合的还不够，离岗创业仍然面临体制机制的衔接问题，利益分配的具体操作细节仍需进一步明确等。人才激励政策要真正的结合实际，以人为本，以此为基础不断的进行政策的磨合，才能真正地发挥激励作用。关于人才引进，政府在创造条件吸引人才方面已经出台了诸多的政策，但是在对人才引进的后续跟踪、培养和维护方面存在很大的工作缺失。

四、对制定高层次科技人才引进政策的建议

国内各省市高层次科技人才引进政策的主要问题值得我们高度关注，今后的政策制定要尽力避免上述问题，应根据自身发展需要，引进与本地经济社会发展相适应的高层次科技人才。（一）要做到按需引进，精准引进。当前的高层次科技人才引进计划每年都有指标，如、百人计划等，这也直接导致人才引进计划容易做成政绩工程。同时，由于每个人才计划后面都带有资源配置，国家都有专项财政资金支持，一些单位为了争取资源而盲目引进，并没有考虑是否符合自身发展需求，更不用说考虑是否满足国家经济发展建设的需求。建议在国家层面设计好各类人才计划，避免出现为了完成指标而引进，应根据自身单位发展需求，优先引进经济社会发展领域急需的科技人才。另外，应注重精准引才，开发利用专业大数据储存和分析工具，建立科技人才需求数据库，包括但不止于以下主要内容：引才单位基本情况；引才单位在引才所属科研方向上的发展现状和发展战略规划；引才需求说明；引才目标说明；引才用才的具体配套政策；引进后续支撑体系等。（二）要依据问题导向优化建设，引入第三方评估机制。聚焦高层次人才创新创业中的体制性障碍，依据问题导向优化建设，逐步完善人才的领导体制，加快简政放权，与时俱进地健全“科技、学科、产业、创新创业”高层次人才服务体系。同时，通过加强资源整合，强化创新资源的共享效益，倡导人才跨领域高效合作，形成多元化的高层次人才培育发展投入机制。并建立健全约束和激励机制，加大对高层次科技人才引进工作的激励力度，以此来提高高层次科技人才引进工作的效果。另外，应当对各类科技人才引进计划引入第三方评估机制，对人才计划进行整体性政策评估，对人才引进计划的实施情况，达到的整体效果，对我国整体科技事业的发展，对国家经济建设的发展起到的效果等进行综合性评估。（三）要建立科技人才引进跟踪服务系统。在高层次科技人才成功引进后，即时启动跟踪服务系统，该系统从时限、人力、内容等方面进行精准设置，可根据引才双方的需求酌定。其中，人力设置：设定“人才服务专员”、“一对一”开展保姆式跟踪服务。吸引、留住并使用人才是一个连续的整体，环环相扣，营造开放的环境欢迎优秀科技工作者后，还必须细化科技工作者在日常生活中的优惠条件，为引进人才营造聚精会神、心情舒畅做科研的“软环境”。另外，要建立开放、细化的人才引进体系在人才引进方面，需要建立开放的环境，完善各项法律法规和制度建设，调整现有法律体系中不利于科技人才获得持续成长的条例。比如，在引进已加入外国国籍的海外人才方面，存在办理变更中国国籍的手续繁杂、周期过长等问题，要需通过调整政策，保障和鼓励科技工作者合理自由流动。

参考文献：

［1］施宙，管清佩，张殿云.深化人事制度改革促进高校人才队伍建设［J］.科教导刊，2013（2）.

［2］李晨曦.海外高层次人才引进机制研究［D］.北京：首都经济贸易大学硕士学位论文，2014.

［3］陈燕羽，师雪茹.新形势下高层次科技人才引进工作的思考［J］.农业科技管理，2014（10）.

［4］苗绿，王辉耀，郑金连.科技人才政策助推世界科技强国建设［J］.中国科学院院刊，2017（5）.

［5］龙晖.海外科技人才引进的策略：精准化引才［J］.重庆社会科学，2017（6）.

［6］林海峣.高层次科技人才引进工作在新形势下的思考［J］.现代经济信息，2017（6）.

［7］罗娟.上海建设科技创新中心的创新创业人才政策落实跟踪研究［J］.科学发展，2017（3）.