技术人才范文10篇

技术人才范文篇1

企业的发展需要高素质人才，当前。人才中的技术人才更是不可或缺。然而，现阶级，企业却存在着技术人才青黄不接、青工“技术断层”现象，影响着企业快速发展。一方面，占相当比例的青工对学技术热情不高；另一方面，不想学技术，认为“搞技术过时了思想，青工中占居一定比重。就其原因，笔者认为：

从理论上讲的主人翁的地位在实际工作中难以体现。二是受社会不良风气的影响。一些文化素质不高、没有技术的人,一是各种舆论对“技术工人也是人才”宣传重视水平不够。技术工人的经济地位相对比较低。短时间内发了家。有技术无市场，不学技术照样能发财的拜金主义”思想在相当一局部青年工人中占有一定市场。三是受官本位思潮的影响。企业中具有一定技术技能的人员在各种待遇上远远比不上中层干部。四是技术培训缺乏足够的吸引力。五是企业体制的改革，导致技术幼稚、经验丰富的技术人才提前离岗退休。

对青年技术人才的健康生长发生了不良影响，以上种种原因。使职工队伍的整体素质和技术含量普遍下降。为此，应制定以下对策：

技术人才范文篇2

为深入实施人才强县战略，优化人才聚集环境，激发专业技术人才的创业热情和创新积极性，县委、县政府决定实施高层次专业技术人才政府津贴和优先购买政策性住房政策，激励和引导广大专业技术人才立足本职、勤勉敬业，大胆创新、奋勇争先，在经济社会建设中作出更大的贡献。现将有关事项通知如下：

一、实施对象

在本县事业单位从事与专业技术职务任职资格相应工作的一线高层次专业技术人才，包括柔性引进一年以上的高层次专业技术人才。

二、条件和标准

热爱祖国，拥护党的基本路线，遵纪守法，职业道德和社会公德良好，并具备下列条件之一的高层次专业技术人才享受政府津贴，优先购买政策性住房。

1、享受国务院特殊津贴；

2、获得国家或省部级评选的学术技术带头人、“有突出贡献中青年专家”称号；

3、具有博士学位并有一定专业实践经验或正高专业技术职务任职资格；

4、具有硕士学位并有一定专业实践经验或副高专业技术职务任职资格；

5、在某一领域有重大突破，获得省部级科技进步二等奖以上奖励；

6、由相关部门认定具有特殊才能。

具备1至3款条件之一的高层次专业技术人才发给政府津贴每月1000元；具备4至6款条件之一的高层次专业技术人才发给政府津贴每月600元。

三、申报和办理

1、政府津贴申报程序

（1）每年年初，上年度考核合格以上等次、具备政府津贴享受条件的高层次专业技术人才自行填写《**县高层次专业技术人才政府津贴申请表》申报当年的政府津贴。《**县高层次专业技术人才政府津贴申请表》经单位核实、签署意见后，报业务主管部门。新增符合政府津贴条件的人员从次年开始执行。

（2）业务主管部门对上报人员进行严格审查，统一编制名册，上报县委县政府人才办。

（3）县委县政府人才办将上报人员名单在县级主要新闻媒体公示，受理个人和单位举报，及时核实、查处来信来访，让公示对象接受社会各界监督。

（4）公示期满后，符合政府津贴享受条件的初步人员名单报县委人才工作领导小组研究审批。

（5）按照《**县人才工作专项资金使用管理暂行办法》规定程序，将全年的政府津贴一次性划拨到各业务部门或单位，由业务部门或单位按月发放给个人。

（6）享受人员出现转岗、调动等情况，不具备政府津贴享受资格的，业务部门或单位应立即停发该人员的政府津贴，并报县委县政府人才办备案，剩余资金结转下一年度使用。

2、优先购房申请程序

具备优先购买政策性住房条件的高层次专业技术人才自行填写《**县高层次专业技术人才优先购买政策性住房申请表》，所在单位核查、签署意见，经业务主管部门审查，报县委县政府人才办审核。通过审核的人员按照政策性住房申购程序向房管部门提出申请，房管部门对申请人员进行资格审查，通过审查的人员在同批次中优先购房。

四、组织与管理

1、高层次专业技术人才政府津贴和优先购买政策性住房政策在县委、县政府的统一领导下，由县委人才工作领导小组组织实施。

2、政府津贴实行动态管理，根据享受人员的年度考核结果发放。有关部门要客观、公正地对高层次专业技术人才进行年度考核，为发放政府津贴提供依据。

技术人才范文篇3

一年来工作的回顾

*年是人事人才工作改革发展不寻常的一年。各级人事部门以科学发展观为统领，围绕加快推进人才强国和科教兴国战略，狠抓公务员法实施和机关事业单位工资收入分配制度改革两件大事，统筹推进各项工作，圆满完成了全年任务。

（一）公务员法实施工作迈出实质性步伐。今年是公务员法生效的第一年。党中央、国务院对此高度重视，中组部、人事部专门开会作了部署，各地区各部门党政主要领导同志亲自挂帅，组织、人事部门具体协调指导，扎实推进。完成了对600万公务员的全员轮训,录用制度进一步完善，公务员精神的研讨教育活动不断深化。

（二）机关事业单位工资收入分配制度改革顺利实施。各级人事部门在党委和政府的领导下，认真落实党中央、国务院的决策部署，以高度的政治责任感，会同有关部门全力推进工资收入分配制度改革，目前进展顺利。

（三）事业单位人事制度和职称制度改革力度加大。事业单位分行业改革实施意见全部出台。聘用制推行工作取得新进展。28个省区市的事业单位新进人员实行了公开招聘。印发了事业单位岗位设置管理试行办法及其实施意见，会同有关部门起草了分行业指导意见。形成了职称制度改革的初步思路。

（四）专业技术人才队伍建设取得新进展。按期选拔了3841名政府特殊津贴专家和530名新世纪百千万人才工程部级人选。制定了博士后工作和留学人员回国工作的*规划。留学人员回国资助和创业园共建活动不断深化。专业技术人才知识更新工程纳入国家*规划，制定了11个行业的实施办法，现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理等五大领域的知识更新工程全面展开。各省区市都实施了各具特色的人才工程，吸引了一大批高层次人才。

（五）人才资源配置工作取得新成绩。明确了政府人事部门所属人才服务机构的公益属性和发展思路。加强了流动人员人事档案管理。与有关部门联合实施了高校毕业生“三支一扶”计划，选拔两万余名毕业生到农村基层服务。初步建立了高校毕业生就业见习制度。人才开发一体化进程加快，长三角与东北、西北等跨区域合作取得进展。

（六）军转安置任务基本完成。今年各地区各部门千方百计克服困难，较好完成了任务。加强和改进了军转培训。各地认真落实企业军转干部解困政策。

（七）引进国外智力工作成效明显。全国共聘请了外国专家、港澳台专家40万人次，选派近4万名各类人才出国（境）培训。制定了引进国外智力*规划。

今年以来，其他各项工作也都取得了新成绩。各地编制了*人才规划，开展了政府绩效评估研究，部署了“五五”人事立法和普法工作，加强了人事争议仲裁，深化了国际交流与合作，推进了人事政务公开。各级人事部门加强了自身建设，巩固了先进性教育成果，在机关行风、政风评议活动中，许多人事厅局名列前茅，展示了人事系统的良好风貌。

回顾一年来的工作，我们深深体会到，做好新形势下的人事人才工作，必须牢固树立和全面落实科学发展观，正确处理改革、发展、稳定的关系，这是我们要始终坚持的重要原则；必须加强调查研究，出台政策、推进改革都要全面了解情况、广泛听取意见、充分研究论证，这是科学决策的重要基础；必须突出重点狠抓落实，以重点工作带全局工作，这是推动工作的有效方法；必须加强与兄弟部门的协调配合，形成合力，这是开展工作的有效途径；必须重视舆论宣传，为改革发展营造良好的氛围，这是做好工作的必要条件。在今后的工作中我们应当坚持和发扬这些好的做法。

统一思想，与时俱进，深刻认识人事人才工作在构建和谐社会中的地位和作用

党的*作出了构建社会主义和谐社会的重大战略决策。构建和谐社会，需要强有力的人事人才保证和智力支持。人事人才工作既是构建社会主义和谐社会的重要内容，也是构建社会主义和谐社会的重要保障。各级人事部门要深入学习贯彻党的*精神，深刻认识人事人才工作在构建社会主义和谐社会中的地位和作用。我们要切实增强责任感、使命感和紧迫感，全面贯彻落实科学发展观，牢固树立以人为本的理念，更加注重公平公正，更加注重利益协调，更加注重公共服务，更加注重依法行政，更加注重维护稳定，切实履行好人事部门的职能。

（一）促进社会和谐，要全面加强政府公务员队伍建设，提高落实科学发展观和构建和谐社会的本领。目前，我国已进入改革发展的关键时期，迫切需要政府加快职能转变，更加注重社会管理和公共服务。公务员队伍的素质直接决定着政府管理社会的能力和服务公众的水平。构建和谐社会，要求我们必须以贯彻实施公务员法为契机，全面加强公务员队伍建设。要全面提高公务员的思想道德素质,提高公务员统筹经济社会发展的能力、制定和执行公共政策的能力、依法行政和依法办事的能力、妥善处理各种复杂矛盾的能力。

（二）促进社会和谐，要积极稳妥地推进人事制度改革，健全完善用人机制，激发广大人才的创造活力。人才的活力是社会活力的关键因素。构建和谐社会，激发社会活力，必须不断深化人事制度改革，大力破除影响人才成长和作用发挥的体制机制性障碍，着力营造拴心留人的制度环境和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。要进一步完善选人用人机制和人才激励保障、评价使用、资源配置机制。通过人事制度的改革与创新，形成充满活力、富有效率、更加开放的人事人才工作体制机制。

（三）促进社会和谐，要不断深化机关事业单位收入分配制度改革，保证人民共享改革发展成果，维护社会公平正义。收入分配是实现社会公平的杠杆。维护社会公平正义，必须改革收入分配制度，规范收入分配秩序，保证人民共享改革发展成果。我们要在统筹协调社会各方利益，化解社会分配矛盾的大格局中，不断深化机关事业单位收入分配制度改革，健全国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，建立符合事业单位特点的收入分配制度。

（四）促进社会和谐，要加强人事人才公共服务体系建设，提高服务质量和水平，不断满足人民群众的需求。我们必须加快人事部门职能转变，更加注重履行公共服务职能。要以解决人民群众在人事人才领域中最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，不断拓宽公共服务的领域，切实做好促进高校毕业生就业、人才信息、人事档案管理、专家和留学人员服务、职称评定、人事考试等公共服务工作，不断提高服务质量和水平。发挥政府宏观调控职能，大力促进人才资源协调开发，引导人才合理有序流动，切实解决农村基层、边远地区和艰苦行业人才匮乏的问题。

（五）促进社会和谐，要努力健全人才权益保障机制，切实提高人事人才工作的法制化水平。人事人才工作直接关系人民群众和广大人才的切身利益，事关社会和谐稳定。要进一步做好人事争议仲裁、公务员申诉控告、行政复议和行政应诉工作，妥善调处人事争议。大力加强人事执法、人事立法，充分运用法制手段巩固人事人才工作的成果，推动人事人才工作的进程，调处化解各种矛盾，切实提高人事部门依法行政的能力和水平。

全面完成明年的工作任务

*年人事人才工作的总体要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十六大和十六届三中、四中、五中、六中全会精神，认真落实中央经济工作会议和全国组织部长会议精神，坚持以科学发展观为统领，围绕构建社会主义和谐社会，深入实施人才强国战略，坚持深化人事制度改革，大力加强人才队伍建设，不断强化公共服务，狠抓工作落实，以优异的成绩迎接党的十七大召开。

（一）深入贯彻实施公务员法，进一步加强公务员队伍建设

集中力量加快公务员法配套法规建设。对工作急需、已有初稿的公务员职务任免、职务升降、培训、奖励等配套法规，抓紧修改完善，争取早日出台。要继续推进专业技术类和行政执法类公务员职位设置试点工作，开展公务员职位聘用制试点，在总结经验的基础上，研究制定分类管理的有关法规。

大力推进公务员队伍建设。完善公务员录用、竞争上岗、考核制度。进一步扩大从基层招录公务员的比例，把具有基层经验的优秀人才选拔充实到各级党政机关，引导年轻干部和大学生到基层建功立业。做好公务员培训工作，要把深入学习构建和谐社会的重大战略思想作为重要内容。以带头践行社会主义核心价值体系为重点，加强公务员道德建设。深入开展人民满意公务员评选表彰活动，进一步弘扬公务员精神。

加强政府奖励管理和政府绩效评估工作。要按照国务院要求，积极探索建立政府绩效评估制度。已经开展政府绩效评估的地区，要认真总结经验，不断完善提高。鼓励其他地方积极创造条件，大胆探索。

（二）着眼建立长效机制，继续做好机关事业单位工资收入分配制度改革工作

要进一步完善政策措施，巩固和深化机关事业单位工资收入分配制度改革成果。要加强对工资改革政策执行情况的监督检查，防止出现新的违规现象。

（三）加强分类指导，深化事业单位人事制度和职称制度改革

稳步推进事业单位人事制度改革。适应事业单位总体改革进程，按照创新管理体制，转变用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才的要求，研究完善深化事业单位人事制度改革的意见。继续推行聘用合同制度，加强分类指导，分行业推进，规范合同管理。着力抓好岗位设置管理办法的落实，加快岗位设置和岗位聘用工作，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。加大推行公开招聘制度的力度，规范事业单位进人行为。以奖惩和竞聘上岗为重点，抓紧研究制定配套政策。

加快职称制度改革研究和试点工作。按照统筹规划、分类改革、先易后难、分步实施的思路，力争有所突破。研究制定深化职称制度改革的意见，对专业技术人员实行分类管理，全面改革专业技术职务聘任制度，有序发展水平评价类资格制度，依法推行行政许可类资格制度，构建科学、分类、动态，符合实际的职称体系，形成以能力业绩为导向的专业技术人员评价机制，建立面向全社会各类人才的管理制度。针对突出问题，重点研究制定工程师制度改革的办法并进行试点，进一步扩大中小学教师职务评聘结合的改革试点，研究调整职称外语考试政策，规范专业技术人员职业资格设置和考试。

（四）以高层次创新型人才培养为重点，继续加强专业技术人才队伍建设

加快培养造就高层次创新型人才，是增强自主创新能力的必然要求，也是当前我国人才队伍建设的重点。

继续做好高层次专家选拔培养工作。完善有突出贡献专家选拔制度，选拔一批国家有突出贡献的科学、技术、管理方面的领军人才。做好新世纪百千万人才工程部级人选选拔工作，办好部级人选高研班和国外培训班。完善高级专家数据库。

加大吸引留学人员回国工作和为国服务工作力度。认真实施留学人员回国工作*规划。研究实施战略型顶尖人才专项引进计划，重点引进我国急需的世界一流专家。研究构建留学人员回国服务体系，提高服务能力和水平。加大吸引高层次留学人才回国工作力度，继续开展对留学回国人员的各项资助工作，继续组织留学专家回国服务活动和多种形式的留学人员交流活动。加强对留学人员创业园的引导和管理。探索建立有效吸引留学人才和海外人才的工作机制。

积极发展博士后事业。认真落实博士后工作*规划。实施博士后特别资助计划，加大对博士后研究人员从事原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新研究工作的资助力度。健全博士后工作质量保障机制，继续开展博士后科研流动站和工作站的评估工作，稳步扩大设站规模。

加强专业技术人员继续教育工作。按照国家*规划要求，加快实施专业技术人员知识更新工程，推动继续教育工作全面发展。加强对西部和东北地区等老工业基地继续教育的支持力度，落实新疆少数民族科技骨干特殊培养年度计划，统筹研究内蒙古等其他地区少数民族专业技术人才的培养问题，全面推进“三江源人才工程”。

（五）积极发展人才服务业，不断提高人事人才公共服务的能力和水平

要充分发挥政府所属人才服务机构的职能作用，重点做好流动人员人事档案管理、人才供求信息、高校毕业生就业等公共服务。要积极争取各级财政对人事人才公共服务的支持，逐步改善基础设施条件薄弱的状况。研究制定引导各类人才向农村基层、边远地区和艰苦行业流动的政策。加大推进市场配置人才资源的工作力度，促进人才有序流动。深入实施高校毕业生“三支一扶”计划，完善后续政策。健全高校毕业生就业见习制度，加强见习基地建设。研究建立人才服务行业发展政策和标准体系，建立全国人才服务标准化技术委员会，提出鼓励社会力量兴办人才服务业的意见。要加强人才市场的诚信体系建设，强化人才市场监管，确保人才服务业的健康有序发展。

（六）完善军转安置政策，全力完成军转安置任务

明年军队干部转业安置任务仍然很重。要统一思想，克服困难，坚定完成安置任务的决心和信心。要结合实际，拓宽渠道，不断规范分配办法。要完善政策，加强就业创业培训，建立健全管理服务机构，不断提高自主择业军转干部的管理服务水平。

（七）围绕中心、服务大局，积极引进国外智力

按照“以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效”的方针，着力引进海外高层次人才和国内紧缺人才，充分开发和利用国际人才资源，为全面推进经济社会协调发展，构建社会主义和谐社会提供智力支持。明年国家引进国外智力专项经费主要用于引进海外高层次人才和国内紧缺人才，支持“三支队伍”和两类人才建设。重点资助引进经济技术专家1万人次，教科文卫专家2万人次。重点资助出国（境）培训1万人次。实施部级重点引智项目100项，新建40个引进国外智力示范推广基地和示范单位，增设国际人才分市场。

（八）切实推进人事立法，不断加强人事法制建设

要以公务员法配套法规建设和事业单位人事管理条例制定为重点，加大力度，加快进度，积极推进人事立法工作。起草国务院授予荣誉称号办法，完善授予部级荣誉称号的相关政策。抓紧起草事业单位人事管理条例，力争年内报国务院审议。起草专业技术人员职业资格条例和继续教育条例等。各地也要结合实际，积极研究制定有关地方性法规和规章。要认真落实人事法制宣传教育第五个五年规划，强化人事执法监督工作，重点做好公务员法实施和机关事业单位工资制度改革政策实施情况的监督检查。

明年，为适应构建社会主义和谐社会的迫切需要，要配合有关部门研究制定有针对性的政策措施，推进社会工作人才队伍建设。要认真贯彻中央有关要求，大力加强农村基层人才队伍建设和西部地区人才队伍建设。配合中组部，继续做好干部援藏、援疆工作。做好国际职员工作。

切实加强人事部门的自身建设

（一）转变职能，强化服务

要按照建设法治政府、服务政府、责任政府和效能政府的要求，加快推进职能转变，切实把工作重心转移到抓立法、抓政策、抓指导、抓督查、抓服务上来，转移到人事人才公共管理和服务上来。要为大局服务，为群众服务，为兄弟部门服务，为基层服务。

（二）深入调研，科学决策

面对新形势，掌握新情况，解决新问题，实现新发展，必须坚持调查研究。要加强对重大改革的调研，加强对工作中热点、难点问题的调研，加强对人事人才工作基础理论的研究，围绕人事人才工作为构建和谐社会发挥职能作用等重大理论和实践问题，组织力量开展研究，集中攻关。

（三）夯实基础，提高效能

各级人事部门都要把基础工作作为一项重要任务抓紧抓好，要注重基础资料的积累，注重基本功的训练，注重基本制度的建设，加快推进人事政务公开的步伐，提高人事人才工作信息化水平。

（四）加强督查，狠抓落实

要加强政策法规的指导，加强分类指导，加强督促检查，狠抓落实。这些年来人事人才工作改革发展很快，许多政策法规陆续出台，必须更加重视督促检查，严肃工作纪律，发现问题及时纠正，确保政令畅通。

（五）注重舆论，营造氛围

要主动做好宣传工作，准确把握人事人才工作与新闻宣传互动规律，唱响主旋律，打好主动仗。人事部门的主要领导要像抓业务工作那样抓好宣传舆论工作，进一步加强人事新闻宣传阵地建设和队伍建设。

（六）求真务实，勤政廉政

技术人才范文篇4

一、技术人才培养情况

改革、转隶前，A院设一级科室技术科，有副科长一名，已在检察机关工作7年，一直负责全院的技术工作，主要完成文证、电子证据鉴定、同步录音录像、检察专网维护、办公设备维护、会议系统管理等工作，同时还要负责A院工程项目的管理工作。另有一名司法会计已于多年前转任侦监科科长，较少的参与司法鉴定工作。培训方面，按照省院的要求参加省院组织的各类技术、信息化知识学习。改革、转隶后，原技术科负责人转隶到监察委，院党组安排案管办主任兼任技术科副科长，负责技术科工作，又配置了一名2017年才从大学毕业的事业人员作为助手，两人都是技术新手，缺乏必要的技术培训，工作上手慢，同时两人还要完成A院案管办所有工作。A院原有的司法会计已经转为检察官，不再负责司法会计工作。技术人才青黄不接、储备严重不足。技术人员少，任务繁重是基层检察院技术部门必须面对的问题。

二、技术人才培养存在的问题

(一)检察机关对技术人才培养重视程度不够。长期以来，检察机关核心部门是公诉、侦监、反贪这一类科室，技术工作往往被单位视为后勤、辅助类工作，甚至一些院将技术人员视为“网管”，认为技术部门只需要做好网络通畅、应用系统能使用就可以了。长期的忽视，导致技术部门存在感严重不足。至于人才培养就更缺乏。依此发展，在司法改革和两反转隶后，这个问题就更加突出。司法改革后，将检察人员进行分类，检察技术人员被列为检察辅助人员中的一类，底层设计很明确的将检察技术人员和检察官进行了划分，断绝了检察技术人员向检察官晋升的通道，在直到目前有关部门还未出台检察技术人员职业保障相关的配套政策情况下，这种人为的制造“专业化”分类的后果就是让检察技术人员越来越边缘化。所以当两反转隶时，一些检察技术人员毫不犹豫的放弃检察机关待遇而选择转隶到监察委谋求自身发展时，这种选择其实就是更加理性的无奈之举。人才的流失，让检察机关在改革中更加举步维艰。(二)现有检察技术人员培养方式单一，缺乏深度。以A院为例，市、县级院基本上不会专门对检察技术人员进行培训。以往检察技术人员参加的培训主要省院组织的技术、信息化培训。司法改革、两反转隶后，基层院技术人员变动较大，接受的培训就更少了。从培训的内容上看，主要是系统应用操作上的培训，缺乏深层次的知识教授与培养。(三)改革后新的变化对检察技术人员提出了更高的要求，现有技术人员素质难以适应要求。司法改革、两反转隶后，检察机关的职能发生了一些变化。随着大数据、人工智能技术的兴起，按照检察机关智慧检务的要求，各业务条线的智能系统都将按照计划上线运行，检察大数据、智慧应用支撑等功能对检察人员提出的新的技术要求，检察技术人员要掌握新技术、新方法，仅靠技术人员自身学习是难以适应要求的。

三、探索人才培养方面问题解决之法

张军检察长在2018年6月5日的检察机关智能辅助办案系统建设工作座谈会上讲到“智慧检务建设离不开队伍、人才、机制的保障”，目前提升检察机关信息化水平势在必行、提升检察技术人员素质也极为重要。检察技术人才培养需要一个长期、漫长、艰难的过程。我们应当深刻的认识到，随着社会的发展，传统的、旧有的机关管理模式已经过时，科学技术对于基层检察工作发展起着越来越重要的作用。司法改革和两反转隶的影响我们要认真直视面对。从检察技术自身发展规律入手，以转变观念、加强重视、强化培养为手段，以培养高素质、复合型检察技术人才为要求，扭转检察技术人才匮乏的困境。因此建议:(一)检察机关应转变观念，提高认识，把科技融合检察机关办案作为当前工作的一个重头戏。明确责任，狠抓落实，单位一把手要抓好检察技术人才培养，提升检察技术人才素质提升。检察技术人员不仅要懂技术、要懂信息化，还要懂法律、懂办案。高质量、复合型技术人才的培养要提到议事日程上来。(二)建立完善检察技术人员职业保障。建议将检察技术人员从检察辅助人员中单列出来，职业保障与辅助、行政人员进行区分，按照检察技术发展的自身规律，建立单独的职业晋升机制，可以借鉴企事业单位技术人员的职称待遇晋升机制，职称与待遇挂钩，充分调动技术人员的主动性、积极性和创造性。(三)加大技术服务外包力度，给检察技术人员减负。将一部分对人员要求高、重复繁琐的信息化建设和维护工作外包出去，交由有经验、有资质的专业服务商进行。减轻技术人员不必要的工作负担，让检察技术人员专心于检察技术的学习、应用和研究，更加投入地提升自身的技术、法律水平。(四)以市级院为单位，整合技术人才，统一培训、统一协调使用技术人才。统筹安排，可以最大程度利用好当地的技术人才资源，减少浪费。市级院可以定期组织技术人员培训、交流，邀请其他地方的检察技术专家到当地授课、指导。市级院技术部门制定本辖区技术人员管理制度，办案时，可抽调本辖区内技术骨干组成办案组对疑难案件办理进行技术攻关。(五)打通人才流动壁垒。探索实行主辅岗制度，挑选有意愿从事检察技术工作的检察干警在技术部门辅助工作，缓解检察技术人才不足的压力。引进专门技术人才，培养技术骨干，让技术人才能够留得住。上级院技术部门与下级院技术部门加强沟通交流，双方建立人才流动机制。在检察机关招录、选调中增加专业技术岗位，选拔有理想、有抱负、有经验的技术人才进入检察队伍。在提升检察技术工作质量的基础上，开创检察技术工作新局面。

［参考文献］

［1］王芳芳．浅谈基层检察院如何做好检察技术工作．楚天法治，2014．9．

技术人才范文篇5

专业技术人员队伍现状

**林业勘察设计院是**市唯一一家具有林业勘察甲级资质的勘察设计单位，建院五十多年来，为全市工程设计和施工单位培养了大批的优秀人才，属知识分子密集型单位，涉及工业与民用建筑设计、总体规划设计、道路与桥梁设计、地质勘测、建筑施工、道路桥梁施工等四十多个专业。在全院职工中，70%属于技术型人才，他们在各自的知识领域刻苦钻研、不断探索、努力创新，为设计院的科技发展和“科技兴院”奋斗目标做出了突出贡献，近几年来，在他们的带领下，有多项科研成果在省、市级科技评比中获奖，并在实际工作中得到应用，取得了良好的经济效益。近几年来，院党委在加强专业技术人才队伍建设中坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大精神，深入贯彻干部队伍"四化”方针和德才兼备原则，树立发展新理念，坚持以人才资源能力建设为主题，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，围绕“科技兴院”的发展目标，奋发进取，积极探索，使专业技术人才队伍建设水平有了一定程度的提高。从设计院目前专业技术人才队伍现状来看，呈现以下几个特点：

（一）、人才队伍结构分布合理，

近几年来，**林业勘察设计院在市委、市政府的正确领导下，全面实施人才的可持续发展战略，在老一辈科技工作者的悉心培养下，一大批年轻的优秀专业技术人才已经成长起来，成为设计院“科技兴院”的中坚力量，顺利实现了专业技术人才的新老交替。目前全院在岗职工198人，其中：专业技术人员123人，占全员总数的62.6%，从设计院的人才结构分布来看，呈现出以下几个趋势：

1、青年专业技术人员比例较高，形成“科技兴院”的后备军年青化的专业技术人才队伍为设计院走出困境、实现二次创业带来了新的机遇，在目前勘察设计市场竞争日趋激烈的前提下，年轻人用他们固有的勇于拼搏的上进心和不知疲倦的闯劲为设计院的经济腾飞奠定了坚实的基础，为设计院的科技发展描绘了美好的前景。年轻的技术人员把在学校获得的专业技术知识充分应用到工作实践中，在他们的带领下，全院勘察设计部门全部实现了微机化，微机出图率达到100%，与过去相比，节省生产成本20%，显示了较好的发展势头。近几年来，全院青年工程技术人员在工作实践中不断总结经验，纂写了30余篇有较高科技含量和经济价值的学术文章，其中有两人三篇在部级刊物上发表，获得了业内专家的好评。

2、中、高级职称专业技术人员比例较高，形成了经济发展的生力军

近几年来，设计院党政领导班子在专业技术人员的职称评定工作中，实行了外松内紧的原则，在外部环境中，积极鼓励广大工程技术人员申报技术职称，取消了过去对符合条件的技术人员在职称申报中存在指标限制的规定，在内部环境中，则对符合条件的人员实行严格的审查评定，防止了在职称申报过程的弄虚作假现象。在这种激励政策感召下，全院专业技术人才队伍中，职称比例普遍提高，在高层次人才中，高级工程师21人，其中正高职研究员3人。随着人才层次比例的不断攀升，我院在全市勘察设计市场的可信度和知名度进一步提高，市场份额逐年扩大。在我院人才队伍中，中、高级职称技术人员占68.3%，在他们的带领下，设计院连续三年实现勘察设计施工产值达到三百万元以上，取得了较好的经济效益。

（二）、尊重知识、尊重人才的浓厚氛围初步形成

院党委按照党的十六大提出的要求，将“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”这一重大方针在全院进行了广泛的宣传、贯彻和落实，使“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”等观念深入人心，形成了有利于科技人才生存和成长的舆论氛围。为进一步加强与专业技术人才的多方面联系，院党政领导班子每年召开两次知识分子座谈会，听取意见和建议，研究问题，帮助解决其工作、生活中存在的实际困难。通过了解情况，院党委制定下发了《**林业勘察设计院加强人才队伍建设、进一步发挥知识分子作用的暂行规定》，对获得国家注册工程师资格的人员，可在院里安排其一名子女就业等相关问题做了明确规定，解决了部分人员的后顾之忧，特别是一些退休的老年知识分子，又重新反聘回到了设计院，继续为设计院的发展发挥他们的余热，使全院的专业技术实力得到进一步的充实和扩大。同时，对外加大了对有突出贡献的技术人员的宣传报道力度，近两年，先后有两人三次的先进事迹通过媒体进行宣传报道，一人获得了省森工总局先进工作者荣誉称号。通过宣传优秀科技人才事迹，树立榜样，增强了专业技术人才的荣誉感和责任感，使“尊重知识、尊重人才”的氛围初步形成。

（三）、创业环境得到优化**林业勘察设计院在人才队伍建设中，积极营造有利于人才

成长和充分发挥作用的良好环境，用良好的工作环境，和谐融洽的人际环境，民主活泼的学术环境，比较舒适的生活环境和尊重理解的社会文化环境去“拴心留人”。近四年来，院党政领导班子在资金紧张的情况下，拿出部分予付资金，以集资建房的方式，先后兴建了三栋住宅楼，以较低廉的价格出售给职工，极大地改善了职工的居住环境。在办公环境上，于**年新建了办公楼，投入了大量资金购买微机，现全院勘察设计部门全部实现微机制图，优化了办公环境，节省了人力支出，今年，又购入了多媒体设备，使技术人员在设计方案评比、审定，学术交流上实现了无纸化。在这种生活、办公环境下，极大地调动了专业技术人员的积极性，为他们在“科技兴院”，加快设计院经济发展的大潮中奋勇拼博铺平了道路。

整体看，专业技术人才队伍建设的主流是好的，但也存在着一定的差距和不足，主要体现在以下几个方面：

（一）、高层次人才总量不足

从目前专业技术人才队伍的现状看，虽然呈现出年轻化和高层次化的趋势，但总体上专业技术人才占全院职工的70%左右，特别是具有高级职称的技术人员只占11%，这从知识分子密集型单位的角度分析，还存在高层次人才总量不足的情况。

（二）、引才留才的机制不健全，在人才使用上不够充分

发挥人才优势，是当前全部工作的重心，也是实施“科技兴院”战略的重要保证和关键环节，由于受思想观念的束缚，只注重解决人才队伍建设中的现实问题，而对于如何发现人才、吸引人才、留住人才缺少足够的认识，没有形成配套的机制体系和长效机制。在人才的使用上，还停留在在其岗、谋其事、得其利的初级阶段，没有形成人才使用的流动性和目的性，现有专业技术人员没有形成按劳分配和按生产要素分配相结合的分配机制，没有实行一流人才、一流贡献、一流报酬和与经济效益挂钩的多种分配形式，没有竞争机制，造成部分技术人员工作责任心不强，积极性不够高，甚至出现人才外流的情况，如近几年，已有两名考上国家注册监理工程师的技术人员，出现外出务工的现象。

（三）、人才队伍培训力度不够

引进人才、用好人才可以缓解人才短缺的矛盾，培养人才则是长远之计，设计院的发展靠人才，而人才的素质还得靠不断的培养才能提高。院党政领导班子虽然制定了《培训计划》，但在具体实施上，还存在一定的距离，在人员选配上，还缺少具体的评定标准。其次对技术人员的培养缺乏系统的政策导向，部分技术人员文凭为上，为评职称或提拔的需要，去参加与专业不相干的管理等方面的培训学习，而非从专业的角度学习提高。第三是培训以短期为主，缺乏系统的培训，造成只知其然而不知其所以然，在工作中被动应付，适应性差。

（四）、高层次技术人才的创新能力不够，技术人员的潜能有待进一步发挥

高层次技术人才是人才队伍建设的核心，发挥他们的聪明才智和创新能力也是各项事业健康有续发展的关键因素，从目前现状看，只有1人的科研项目实现了成果转化，取得了一定的经济效。在创新能力上明显不够，部分基层领导重学历，轻能力，在一定程度上挫伤了技能型人才的积极性，某些关键性技术岗位因人而用，而非因才施用，束缚了部分技术人员潜能的有效发挥。

存在问题的原因分析

（一）、受全市地域和经济条件的限制，专业技术人才资源短缺

**市为林业资源型城市，所处地理位置较为偏僻，交通不便利。近年来，受林业资源匮乏、可开采林木面积逐年下降、缺少大中型工业项目等因素的影响，全市经济相对危困。表现为交通不便、经济欠发达、财政收入少、生活水平不高等硬环境较差。受此影响，每年都有大量的初、高中学生外出求学深造，每年的大学毕业生几乎无人来**谋求发展，造成**专业技术人才资源异常短缺。**林业勘察设计院受全市建筑设计市场疲软的制约，近年来经济发展缓慢，对技术人才的需求显得优为重要，我院在每年一次的全市人才招聘会上，几乎找不到专业对口人员，使我院在后备人才开发上，面临断层的困境。

（二）、受事业单位体制的制约，在人才管理机制上存在弊端

我市事业单位体制改革刚刚起步，在人员管理上还没有形成长效机制和管理体系，从我院人才队伍管理现状看，具体表现为：一是分配机制不完善。现有技术人员没有形成按劳分配和按生产要素分配相结合的分配机制，在工资待遇上没有根据技术人员所在岗位和所作贡献，确定工资待遇，没有实行一流人才，一流贡献，一流报酬，没有实行与经济效益挂钩的多种分配形式。专业技术人员的职称评定和工资确定均在市人事局，本单位则无权过问，这样不论你干好干坏，干多干少一个样，高职称拿高工资，低职称拿低工资再加上行业分配不公，劳动、知识的价值得不到很好体现，从而造成心理不平衡，这不仅影响到技术人员工作的积极性和创造性，也造成了部分人才外流现象。二是激励措施单一化。无论从物质激励还是从精神激励方面，都缺乏相应的机制。如在技术职务评聘、工程项目施工、技术管理岗位竞聘等方面，没有竞争机制，造成部分技术人员工作责任心不够强，积极性不够高。

（三）、单位经济效益下降，对专业技术人员的吸引力降低

由于受到社会主义市场经济大潮的冲击、市场竞争的日趋激烈、企业经营管理不善、历史负担较重等因素的影响，造成企业效益下降，拖欠职工工资，单位没有凝聚力和向心力。由于经济环境的改变，造成专业技术人员在工资、福利待遇等方面与经济发达地区的差距较大。另一方面，受经济效益下降的影响，企业技术开发和人员培训经费投入少，技术人员知识老化、观念陈旧，在科技创新，成果转化方面的积极性下降，技术人员没有施展才华的舞台，不能发挥应有的作用，造成企业的专业技术人员的吸引力下降。

三、进一步加强专业技术人才队伍建设的对策与建议

（一）、从全局的高度，确立专业技术人才队伍建设的战略地位

要把培养、引进和使用人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支高素质的科技人才队伍，以增加科技人才总量为主题，以优化科技人才结构为主线，以培养和引进科技人才为手段，以发挥科技人才作用为出发点和落脚点。

（二）、加强舆论宣传，扩大企业知名度，创建外来人才的引进机制

对外不断加强新闻舆论的宣传力度，将企业的资源优势、环境优势、政策优势和质量优势加以宣传，扩大与外界环境的沟通渠道，增强联系，让外来人才了解设计院，让设计院的优势深入人心。对内建立比发达地区“比优更优、比活更活、比宽更宽”的人才引进新体制。采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情引人等各种途径吸引科技人才为我所用。对用人部门要提供政策支持、经费资助和相关服务，承担人才引进的主要责任。引进高层次人才可以采取调动、兼职、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业、担任顾问或咨询专家等各种灵活的形式。

（三）、加快经济的全面、可持续发展，建立健全人才激励机制

加快经济的全面、可持续发展，是实施人才战略的物质基础，是建立健全人才激励机制的有效保证。建立健全人才激励机制的关键是用活人才、用好人才，这是企业生存与发展的技术动力，要结合勘察设计单位实际，不断完善用人机制，充分调动专业技术人员的积极性和主动性，切实做到各尽其才。一是改革专业技术人员收入分配办法，建立多元化的工资分配制度，让知识管理、科技成果参与分配，真正体现知识价值、人才价值，另外可改革以职称评审为主要内容的人才评价机制，推进社会化评估认定的职称聘用制；二是完善技术人才津贴和奖励制度，可实行特殊津贴制；三是建立灵活的用人机制，实行专业技术人员劳动聘用合同制和岗位聘用制，建立人才自主择业和单位自主用人的市场机制。

（四）、坚持以人为本，改善人才环境，构建人才培训使用机制

树立以人为本的理念，坚持把“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念深入人心，改善人才的生存发展环境。一是加大技术人才培训力度，增加培训经费，制定人才培训的长期规划，改变把人才开发投资看作非生产性投资的概念；二是允许专业技术人员兼职，一方面允许本单位技术人员在完成本职工作和不侵害本单位的技术和经济利益的前提下到其他单位兼职并取得一定收入，另一方面，鼓励其他单位技术人员来本单位兼职；三是放宽专业技术人员的退休年龄，对在技术工作中起主导作用的技术骨干，在身体条件允许和本人申请的前提下，经有关部门批准可适当延长其退休年龄；四是强化对技术人员的服务意识，职能部门要提高人才服务水平，让他们有一个良好的学习、工作、生活的环境。

技术人才范文篇6

根据区委、区政府《关于印发<**市**区杰出专业技术人才评选奖励办法（试行）>的通知》（**委发[**]25号）安排，现将我区**年杰出专业技术人才评选活动的有关事项通知如下：

一、评选对象

在我区科技、教育、文化、卫生等岗位和在工农业、商贸服务业等生产第一线工作，为全区经济社会发展作出杰出贡献的在职技术、技能人才。重点是在关系我区经济社会发展的关键学术技术领域涌现出来的优秀专业技术人才，适当考虑行业分布。

二、评选范围

凡是在我区行政区域范围内工作的各类专业技术、技能人才（含自由职业者），符合条件的，均可申报。

三、评选名额

**年进行首次评选，评选名额为5-10名。若候选人才业绩不突出，也可少于5名。

四、评选条件

热爱祖国，遵纪守法，具有不断创新的科学精神和良好的职业道德。模范履行岗位职责,近三年内（**－**年）在专业技术技能岗位上做出杰出贡献，对**经济社会发展创造重大效益或产生重要影响。具体为：

（一）在新产品开发、新技术应用、技术引进、技术改造项目中，解决重大技术问题,单项项目为我区创造税收达50万元以上。

（二）在教学思想、教学理论、教学方法和教学管理上有独特创造,教育教学成就在全国、全市居于领先地位，社会影响大，堪称模范。

（三）医术精湛,多次治愈疑难、危重病症，或在较大范围内对预防、控制传染病作出重大贡献的,或在卫生科研和成果推广中业绩突出,为我区创造经济效益达100万元以上。

（四）在现代农业、高新技术产业、物流、信息、金融、外贸、基础设施建设等领域,对我区经济社会发展的重大问题提出可行性解决方案,经实践检验,具有特殊贡献的人员。

（五）在人文社会科学研究、文化艺术、广播电视、新闻出版、体育等领域取得优异成绩,或为我区赢得重大荣誉,在市内同行中享有较高声誉,对发展我区的先进文化作出重大贡献的人员。

（六）在其他领域作出重大贡献、有较大社会影响的。

五、评选办法

（一）推荐

本次评选采取组织推荐、专家推荐、群众推荐和个人自荐相结合的方式进行。

1.区属党政机关、企事业单位由本单位及行业主管部门审议后，提出推荐人选；

2.非公有制企业由区工商联初审推荐；

3.在区中央、市属企业由区经委初审推荐；

4.无行业主管部门或固定单位的人员，符合条件的其他人员，可以直接向区人事局申报。

上述各单位初审后，材料统一报区人事局。

（二）审查

区人事局根据评选条件，对推荐人选的材料进行审查，提出候选人员名单。

（三）评审

由区委人才干教办组织若干专家组成各领域评审委员会，对候选人进行酝酿评审，经过充分讨论后，进行无记名投票，按得票多少为序提出拟奖励人选。

（四）审批

对评选出的拟奖励人员，由区委人才干教办、区人事局报区委、区政府审批。

（五）公示

区委人才干教办将拟奖励人选名单及有关成果和实绩进行公示，如有弄虚作假等行为影响其评选的，取消资格，所缺名额不再递补。

六、表彰奖励

经公示无异议的人选，确定为**杰出专业技术人才，由区委、区政府制发文件表彰、颁发荣誉证书，并发给奖金。

七、材料报送及要求

（一）须提供的材料

1.《**市**区杰出专业技术人才推荐表》（见附件1，可在本网站下载中心下载），一式二份，并附近期一寸免冠照片。

2.《**市**区杰出专业技术人才推荐汇总表》（见附件2，可在本网站下载中心下载）

3.党政机关及企事业单位符合申报条件的人员提供2000-3000字的杰出贡献实绩申报材料，加盖所在单位或行业主管部门公章；无固定单位或行业主管部门的符合申报条件的人员提供3000字以内的杰出贡献实绩自荐材料。

4.杰出贡献实绩证明材料，包括**-**年度取得的技术成果证书、表彰文件、突出业绩及本人身份证等（附材料清单），原件和复印件各1份，原件经区人事局审查后退回。

（二）报送时间及地点

技术人才范文篇7

根据区委、区政府《关于印发<重庆市**区杰出专业技术人才评选奖励办法（试行）>的通知》（**委发[**]25号）安排，现将我区**年杰出专业技术人才评选活动的有关事项通知如下：

一、评选对象

在我区科技、教育、文化、卫生等岗位和在工农业、商贸服务业等生产第一线工作，为全区经济社会发展作出杰出贡献的在职技术、技能人才。重点是在关系我区经济社会发展的关键学术技术领域涌现出来的优秀专业技术人才，适当考虑行业分布。

二、评选范围

凡是在我区行政区域范围内工作的各类专业技术、技能人才（含自由职业者），符合条件的，均可申报。

三、评选名额

**年进行首次评选，评选名额为5-10名。若候选人才业绩不突出，也可少于5名。

四、评选条件

热爱祖国，遵纪守法，具有不断创新的科学精神和良好的职业道德。模范履行岗位职责,近三年内（**－**年）在专业技术技能岗位上做出杰出贡献，对**经济社会发展创造重大效益或产生重要影响。具体为：

（一）在新产品开发、新技术应用、技术引进、技术改造项目中，解决重大技术问题,单项项目为我区创造税收达50万元以上。

（二）在教学思想、教学理论、教学方法和教学管理上有独特创造,教育教学成就在全国、全市居于领先地位，社会影响大，堪称模范。

（三）医术精湛,多次治愈疑难、危重病症，或在较大范围内对预防、控制传染病作出重大贡献的,或在卫生科研和成果推广中业绩突出,为我区创造经济效益达100万元以上。

（四）在现代农业、高新技术产业、物流、信息、金融、外贸、基础设施建设等领域,对我区经济社会发展的重大问题提出可行性解决方案,经实践检验,具有特殊贡献的人员。

（五）在人文社会科学研究、文化艺术、广播电视、新闻出版、体育等领域取得优异成绩,或为我区赢得重大荣誉,在市内同行中享有较高声誉,对发展我区的先进文化作出重大贡献的人员。

（六）在其他领域作出重大贡献、有较大社会影响的。

五、评选办法

（一）推荐

本次评选采取组织推荐、专家推荐、群众推荐和个人自荐相结合的方式进行。

1.区属党政机关、企事业单位由本单位及行业主管部门审议后，提出推荐人选；

2.非公有制企业由区工商联初审推荐；

3.在区中央、市属企业由区经委初审推荐；

4.无行业主管部门或固定单位的人员，符合条件的其他人员，可以直接向区人事局申报。

上述各单位初审后，材料统一报区人事局。

（二）审查

区人事局根据评选条件，对推荐人选的材料进行审查，提出候选人员名单。

（三）评审

由区委人才干教办组织若干专家组成各领域评审委员会，对候选人进行酝酿评审，经过充分讨论后，进行无记名投票，按得票多少为序提出拟奖励人选。

（四）审批

对评选出的拟奖励人员，由区委人才干教办、区人事局报区委、区政府审批。

（五）公示

区委人才干教办将拟奖励人选名单及有关成果和实绩进行公示，如有弄虚作假等行为影响其评选的，取消资格，所缺名额不再递补。

六、表彰奖励

经公示无异议的人选，确定为**杰出专业技术人才，由区委、区政府制发文件表彰、颁发荣誉证书，并发给奖金。

七、材料报送及要求

（一）须提供的材料

1.《重庆市**区杰出专业技术人才推荐表》（见附件1，可在本网站下载中心下载），一式二份，并附近期一寸免冠照片。

2.《重庆市**区杰出专业技术人才推荐汇总表》（见附件2，可在本网站下载中心下载）

3.党政机关及企事业单位符合申报条件的人员提供2000-3000字的杰出贡献实绩申报材料，加盖所在单位或行业主管部门公章；无固定单位或行业主管部门的符合申报条件的人员提供3000字以内的杰出贡献实绩自荐材料。

4.杰出贡献实绩证明材料，包括**-**年度取得的技术成果证书、表彰文件、突出业绩及本人身份证等（附材料清单），原件和复印件各1份，原件经区人事局审查后退回。

（二）报送时间及地点

技术人才范文篇8

一、专业技术人才队伍建设的基本特征

近年来，市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为市人才队伍的主要力量。

1、专业技术人才总量逐年递增

自年底至年底，市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。

2、专业技术人员队伍学历逐年提升

在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从年占专业技术人才总量的17.37%增长到年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。

3、中青年专业技术人才成为主力军

在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。

4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化

市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，年初，市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1:6.3。到年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。

5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强

市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。

到年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名部级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。

6、专业技术人才培养体系基本建立

专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。年底，市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。

7、事业单位人事制度改革稳步推进

事业单位是专业技术人才最为密集的地方。年底，市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。市从年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。

8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展

非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。

二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题

市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：

1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低

近年来，市专业技术人才队伍保持了较快增长。年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。

2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质

市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前部级高层次人才仅有6名，年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。

3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展

专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。

4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥

虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。

三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望

“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。

1、树立人才资源是第一资源的观念

把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

2、加快发展人才总量和专业技术人员总量

“十一五”是经济社会稳步快速的发展时期，能否实现经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍。

技术人才范文篇9

关键词:技术人才;流失原因;化解对策

企业技术人才指的是在企业生产运营和发展进程中，能够在技术研发和技术应用领域为企业作出贡献的专业人才。这里所说的技术人才，是广义的技术人才，是对掌握一技之长人员的统称，因而涵盖了企业日常工作的各个方面，比如管理技术人才、生产技术人才、销售技术人才等。企业技术人才，都有一些共同的特点，是普通员工所做不到的，比如敢于挑战、勤于学习、善于专研、勇于创新等。企业技术人才，常常活跃于自身所在领域的一线，能够凭借自身技术优势为企业带来最直接的经济利益，这对企业来说当然是好事，但同时，这也让技术人才常常成为竞争对手“挖墙脚”的主攻对象。所以，在市场环境中，企业技术人才流失风险是时刻存在的，不可不防。

1企业技术人才流失的原因

1)对技术人才个人发展关心不足。企业技术人才，多数是“有棱有角”的人才，有自己的奋斗方向，有自身发展的短期目标和长期目标，不甘寂寞，不甘平庸，“这山望着那山高”。如果作为局外人，站在旁观者的角度来看，这当然是好事情，值得为他们点赞。但作为企业管理者，家大业大，员工人数众多，若要把每个“有棱有角”人才的个人发展前程都井井有条规划好是一件非常不容易的事情，需要投入大量的财力，除非经济实力异常雄厚，否则，企业管理者当然是不情愿的。而作为技术人才，如果在此企业看不到好的个人职业规划发展前景，那么一旦彼企业伸出橄榄枝，难免就要萌生跳槽的想法。2)技术人才薪酬配置不合理。民以食为天，追求优渥丰厚的物质生活是人的天性，本无可厚非，只要这种追求是合情合理的，是建立在自身勤奋努力基础之上的。所谓“君子爱财，取之有道”。企业技术人才之所以能够成为某一领域的技术能手，在贡献率方面肯定是要高于普通员工的。按照多劳多得的分配原则，技术人才的薪酬待遇要高于普通员工才是合理的。那么企业是否做到这一点了呢?答案可谓在两可之间。为什么要这样说呢?因为，如果说企业没有做的，实际上任何企业给予技术人才的薪酬待遇都比普通员工高，但如果说企业做到了，却又不够准确，因为企业给予技术人员的薪酬待遇与他们的贡献率相比是不成比例的。换一种说法就是，如果拿技术人才的薪酬待遇与普通员工比是合理的，如果与他们的贡献率比则不合理。这种不合理现象的存在，由来已久。虽然改革开放后，“大锅饭”“铁饭碗”都被打破了，但是技术人才贡献率与薪酬待遇的比例关系却没有捋顺，所以，当竞争对手不惜重金挖人时，人才流失就会成为必然。3)企业自身制度建设的缺陷。企业制度建设，好比是游戏规则，每一个身在游戏中的人都必须严守规则，否则，游戏是无法进行下去的，竞技者要退出比赛，组局者要为此蒙受经济损失。企业管理当局作为管理工作的组局者，为管理对象建章立制是必须的，对管理对象严格要求也是必须的，问题出在了当企业管理对象能够做到严守规则的时候，企业管理当局是否也能够做得到呢?回答基本上是否定的。企业管理当局作为规则的制定者和监管者，常常将自己凌驾于规则之上，规则只用来束缚别人，而不用来约束自己。好比是一场体育比赛，企业管理当局既是运动员，又是裁判员。这样的管理制度，当然会让企业技术人才感到不舒服。比如，在国有企业，主要领导是由上级主管部门任命的，对企业制度执行情况常常一知半解，习惯于按照固定思维方式发号施令，技术人才因此会感到不自在，不放松，专业水平不能充分发挥;又比如，在私有企业，老板常常自以为是，一人独大，法随口出，朝令夕改，技术人员左右不是，大有英雄无用武之地的感慨。正人先正己。如果制度建设的缺陷不弥补，则技术人才择主而事也是必然。

2企业技术人才流失问题的解决对策

1)拓宽技术人才在企业的发展渠道。企业技术人才，都是有理想、有抱负、有追求的行业和技术领域的领军人物，是普通员工学习的典范。企业技术人员与企业普通员工的不同之处在于，前者一直都在谋求发展，包括谋求自身的发展和企业的发展，而普通员工则基本上是安于现状，满足于做好本职工作。企业在人力资源管理中，对于技术人才与普通员工应采用不同的管理措施。对于普通员工，只需将他们安置到适合的岗位即可，而对于技术人才，则重在为他们提供更多的发展机会，比如为他们创造更多职位晋升的机会，为他创造研发技术的有力条件，为他们个人职业生涯做好长期规划等，这些问题解决了，技术人才自然就会安心留下来工作了。2)加强企业人才管理制度建设。当前，我国正处在经济发展中高速增长期，“大众创业、万众创新”“互联网+”“线上线下互动”等新的经济形式广泛兴起，这对很多企业本就有着缺陷的人才管理制度造成的冲击是强烈的，不容乐观的。一边是竞争对手毫不客气的抢人大战，一边是新兴经济形式毫不留情的强烈冲击，在市场环境中充满火药味的双重夹击下，企业要想留住自己的技术人才，摒弃传统观念，放下端着的架子，健全、完善、革新人才管理制度势在必行，舍此无它。比如打破论资排辈的陈腐观念，不拘一格降人才;剔除本位主义思想对人才引进的约束，为技术人才提供住房、落户、子女就学等便利条件，解除他们的后顾之忧;消灭同学观念、同乡观念等在人才选拔、任用中的负面影响，唯才是举，举贤不避亲;克服“不求有功但求无过”的保守思想，广开言路，招贤纳士，通过科学的管理制度让技术人才吃下在企业安心发展的定心丸。3)释放技术人才的工作压力。关于企业员工工作压力大的问题，已经引起了全社会的广泛关注，相信每一个在职人员也都深有感触。然而由于这一问题的出现带有广泛的社会性，因此不是企业凭借一己之力就可以解决的。但是企业却可以凭借自己的努力为员工、尤其是为技术人才减压，让他们把压力释放出来，这样，他们工作起来就会身心愉悦，就会创造出更好的业绩。比如为技术人才提供对外交流学习的机会，让他们的技术得到更新;为技术人才提供带薪休假福利，让他们的身心健康得到休整;对技术人才工作中出现的失误给予包容和理解，消除他们的心里阻碍等，给技术人才减压，就是对他们最好的挽留。

3结语

技术人才流失是当前很多企业都面临的共同难题，尽管这里面有竞争对手“挖墙脚”的原因，有技术人才自己“跳槽”的原因，但是最主要的原因，还是出在企业自身的管理问题上。所以，要解决好这个问题，企业必须从内部管理入手，积极探求解决问题的策略。

参考文献:

［1］郝素青．企业人才流失的原因及应对策略［J］．中国商论，2018(2):180－181．

技术人才范文篇10

同志们：

一、20*年度全市优秀专业技术人才工作情况

20*年，在市委、市政府的正确领导下和各县（市、区）人才办及有关企事业单位的大力支持下，广大市优秀专业技术人才围绕中心，服务大局，统筹兼顾，开拓创新，立足本职，发挥特长，在建设豫北区域性中心强市中发挥了积极作用，主要表现在四个方面：一是在推进科技创新中发挥了领先作用。共取得省级科技成果12人次，市级成果160多人次；在市级以上核心期刊发表专业论文360多篇，其中部级146篇、省级102篇、市级112篇；全年出版专著35部；取得专利28项。二是围绕市委、市政府中心工作发挥了智囊、咨询作用。仅通过《专家论坛》渠道，就有30多名市优秀专业技术人才提出了30余条各方面的经验和建议。三是在促进产业化中发挥了带头作用。滑县华康实业董事长、大豆纤维发明人李官奇和安化集团张金阳、安钢集团张清学、张怀宾、鑫盛机床吕安相、市农科所崔俊明、滑县华丰种业公司赵秀珍等都是注重自主创新并积极促进产业化的我市优秀专业技术人才中的典型。四是在培养专业技术领域后备人才方面发挥了传帮带作用。一年来，共帮带各行业专业技术后备人员645人，帮带成效显著，为我市各行业保持发展潜力做出了很大贡献。五是在为广大群众和生产实践服务方面发挥了科技服务作用。以农业类专业技术人才为例，20*年全年推广良种面积达106万亩；为群众增加收入12730万元；培训农民161700人次；现场指导传授技术130次；共发放农业类科技资料276100份。在总结成绩的同时，我们也应看到我市的优秀专业技术人才在工作中也存在一些不足，主要表现在：一些同志满足于已有的一些成果，对专业技术工作面临的新情况、新问题认识不足，研究不够，工作缺乏积极性和主动性；少数专业技术人才创新精神还不够强，干一流工作、创一流业绩的意识不够强；有些同志只顾自身发展，在发现新人，培养后备人才方面的意识还不强；在一些优秀专业技术人才身上还存在组织纪律性不强，缺乏集体主义精神，不注重个人道德修养和整体素质提高的问题等。这些问题和不足，需要引起我们的高度重视，认真加以解决。

二、把握正确方向，充分发挥优秀专业技术人才的作用。

20*年是全面贯彻落实*战略部署的第一年，全市优秀专业技术人才一定要认真学习、深刻领会新精神，顺应新形势，抢抓新机遇，拿出新举措，创造新业绩，充分发挥优秀专业技术人才在全面建设小康社会、实现“一强五前”目标中的作用。一是在指导思想上，要始终坚持以科学发展观为指导。要坚持以科学发展为主题，以经济建设为中心，实现经济社会全面协调可持续发展。要坚持以人为本为核心，做到统筹兼顾，努力做到服务人民、依靠人民、科技成果由人民共享。二是在工作重心上，要紧紧围绕我市的经济社会发展和进步。在如何以创新的理念指导新的发展实践，加快转变经济发展方式；如何加大资源节约和环境保护力度，增强我市可持续发展能力；如何激活内力，引进外力，切实增强经济软实力和整体竞争力；如何巩固提高第一产业，壮大提升第二产业；发展繁荣第三产业，加快推进“三大转变”；如何解决城镇居民和农民收入低，就业难等一系列重大课题和深层次问题方面积极探索。三是在形式方法要注重创新，特别是自主创新。通过加强专业技术人才自主创新能力建设，加快形成自主知识产权，促进企业自主创新能力建设，提升企业的市场竞争力，最终带动全民创新意识的提高，为我市创建部级创新城市打下坚实基础。三、注重整体形象，努力把优秀专业技术人才塑造成为“政治坚定、专业精熟、务实创新、勇于奉献”的典范。优秀专业技术人才不仅要在专业技术方面优秀，同时还要注意综合素质的培养，体现优秀专业技术人才队伍的整体良好形象。具体讲要加强四方面的自身建设：一是加强思想建设。要强化政治意识、大局意识、奉献意识、科学意识等四种意识。二是加强能力建设。要不断增强综合能力；不断增强全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的能力；不断增强用科学理论分析问题、解决问题的能力；不断增强实际动手能力和科学创新能力；不断增强传道授业的能力。三是加强作风建设。要树立干事创业争创一流的精神；要有埋头苦干的品质；要有开拓创新的魄力；要有精诚合作团结互助的团队作风。四是加强道德素质建设。要注重社会公德、职业道德和家庭美德的培养，加强爱国主义、集体主义教育，培养高尚情操，不断提高自身思想道德境界，真正展示优秀专业技术人才的良好形象和人格魅力。