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技术工人范文10篇

时间：2023-03-22 03:35:01

技术工人

技术工人范文篇1

一、本市各企业、市郊国营农场和乡镇企业（私营企业待**市私营企业劳动管理办法后，另行规定）需要引进技术工人的应坚持先从本行业、本系统企业中商调或在全市范围内公开解决。在本市范围内确实难以解决的紧缺、急需技术工人，企业可申请从外省市引进。

二、从外省市引进的技术工人应具备以下条件：

1．引进技术工人的工种与调入企业所需的工种对口；

2．调入人员在本市必须具有居住条件；

3．夫妻双方一方具有高级工技术水平，另一方具有中级技术水平，并持有省市有关部门颁发的技术等级证书；

4．调入人员的年龄，男方不超过45周岁，女方不超过40周岁；

5．调入人员一方系技师或具有特种技艺的人员，另一方的条件可放宽；

6．夫妻双方原均是从本市去外省市的，其条件可适当放宽；

7．实行全员劳动合同制的企业，需引进各类中高级技术人员，不受职工身份、岗位的限制。

三、审批手续

1．市属、中央在沪企业需要从外省市引进职工，先由企业上报主管部门，经主管部门审核后报市劳动局审批，经市劳动局批准同意后办理商调手续。

2．市郊国营农场需从外省市引进职工，应先由农场向市农场局提出申请，市农场局在市劳动局下达的引进职工计划指标范围内，对符合上述条件的调入人员直接报市劳动局办理商调手续。

3．区、县属企业、乡镇企业需从外省市调入职工，先由企业报企业主管部门审核后报区、县劳动局审批。区、县劳动局在市劳动局下达的年度引进职工计划指标范围内，对符合上述条件的调入人员直接报市劳动局办理商调手续。

四、有关几个具体问题

1．引进职工技术等级的资格认可需经市劳动局指定的有关单位进行考核和验证。

2．从外省市引进职工，夫妻双方应同时调入，其未成年子女可随迁，户粮关系均报入企业所在地派出所；企业在市区的，户粮关系可报入职工居住地派出所。

3．从外省市引进的职工均执行调入企业的劳动用工制度，集体所有制职工调入全民企业，均实行劳动合同制。

4．凡从外省市调入的职工，企业应与其签订为企业服务年限的协议，时间一般为五年。

5．引进职工需按市人民政府《关于控制本市人口机械增长的试行规定》的要求，缴纳城市建设费。

技术工人范文篇2

一、指导思想、目标和原则

指导思想是以邓小平理论为指导，按照同志“三个代表”重要思想的要求，认真贯彻党中央、国务院科教兴国战略、可持续发展战略和西部大开发战略，以市场为导向，以企业为主体，为努力提高全区企业的整体素质和国际竞争力服务，为加快国民经济和社会发展奠定人才基础。

总体目标是：努力建设一支政治业务素质高、系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识、经营管理能力强的企业经营管理人员队伍；建设具有创新精神及创业能力、适应国际竞争需要的高层次、复合型的职业化企业家队伍；努力探索企业经营管理人员培训与选拔、推荐、使用、管理和监督相结合的有效途径；以务实、创新的精神，加强培训工作的科学化、制度化和法制化建设。

培训工作遵循的原则是：

1．突出重点，带动全面发展。以继续举办和规范培训为重点，带动和推进各类适应性短期培训、经常性的职业培训的全面开展；以国有重点骨干企业职工培训为基础，带动中小企业和其他非公有制企业员工培训；坚持以提高能力为目的，注重素质的全面培养。

2．从严治学，确保培训质量。要不断建立和完善职工培训体系，从严治学，加强管理，选择有资质的培训院校，强化培训措施保证，加强培训效果跟踪。要根据企业和培训对象需求，改进培训内容和方法，提高培训的针对性和实效性，切实提高培训质量。

3．深化改革，加快培训创新。转变观念，深化改革，引入竞争机制，注重培训制度的完善与更新，创造性地开展工作。在管理方式、培训内容、培训方法、培训手段等方面不断增强创新意识，积极探索与现代企业制度相适应的培训机制。

二、培训任务和要求

（一）充分发挥培训中心的作用，有针对性地开展各类适应性短期培训。

1．每年要集中力量做好《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》（以下简称《基本规范》）与世界贸易组织基本规则的培训。举办高层次、多形式的培训班，使广大企业特别是国有重点骨干企业的负责同志充分了解和掌握《基本规范》的主要内容和要求，了解世界贸易组织基本规则的内涵、我国的承诺和应对措施，为国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理，尽快与国际经济接轨，提高国际竞争力做好基础工作。

（二）抓好企业经营管理人员的业务培训。

重点抓好国有企业经营管理人员的培训，培训要突出邓小平理论和同志“三个代表”重要思想的学习，在坚持原有培训内容的基础上，还要补充国际商务、跨国经营、企业发展策略、企业发展目标与企业重组、利用国际资本市场等方面的内容，强化案例教学，改进培训形式和方法，更新和完善培训手段。要对中小企业管理人员进行轮训。积极探索适合非公有制企业经营管理人员的培训组织方式、方法，有计划、有步骤地开展短期培训。选择部分乡镇企业、私营企业主要经营者参加由县党校和市、县相关部分组织的培训。

（三）大力推进企业自主培训。

自主培训是企业建立现代企业制度和加强管理的内在要求，是提高企业核心竞争力、培育企业文化、加强企业管理的重要手段。企业应根据全区有关培训的规定和要求，结合自身管理和发展的需要，自主选择培训院校，自主选择培训内容和形式，自主确定培训对象，自主安排培训时间，并在经费上给予保证。规范企业内部员工培训，提高培训质量。

三、政策和措施

（一）逐步建立完善企业经营管理人员培训制度

逐步建立上岗资格证书制度。要制定人员的素质标准，建立适合考培分离的考试中心及题库。人员参加培训并取得相应的“职业资格证书”，要纳入人才市场的测评、推荐范围，作为其任职、上岗的必备条件之一。

完善定期轮训制度。“十五”期间，全区机关干部、国有企业高层管理人员每人累计参加业务管理培训期间应不少于3个月；技术工作每年参加脱产的各种适应性短期培训时间应不少于7天；非公有制企业经营管理人员按照有关要求，可参加全区组织的业务培训。

“十五”期间，培训基地建设要坚持深化改革、稳定规模、优化结构、提高质量的方针。坚持突出重点、分级管理的原则，抓好开发区培训中心和企业职工培训基地建设；没有条件建设培训基地的企业要充分利用社会资源进行员工培训。开发区培训基地建设要引入竞争机制，优化资源配置，实行优胜劣汰。到“十一五”期间，全区要建立起以企业为基础，开发区培训中心为重点，各级管理干部学院和职工培训学校为依托，形成全方位的培训网络体系。

培训内容要体现时代特色，注重吸收世界管理前沿的理论和方法，并符合企业发展需要。要突出教学的针对性、实用性和前瞻性，积极开展和开发案例教学，组建企业管理案例库。要借鉴、消化、吸收一批最新的国际化企业管理培训成果。

（三）保证和加大培训经费投入

全区管理人员和企业技术工人培训经费要纳入全区财政预算，并随国民经济增长逐年有所增加。按照中共中央、国务院《关于加强职工教育工作的决定》的要求，在保证企业职工培训经费不少于工资总额1.5%的基础上，各地、各部门应积极争取财政部门的支持，加大培训经费的投入。要进一步拓宽企业人员培训经费的来源，广开渠道，积极鼓励社会各界和海外人士支持企业经营管理人员培训事业。

技术工人范文篇3

一、指导思想、目标和原则

培训工作遵循的原则是：

二、培训任务和要求

（一）充分发挥培训中心的作用，有针对性地开展各类适应性短期培训。

（二）抓好企业经营管理人员的业务培训。

（三）大力推进企业自主培训。

三、政策和措施

（一）逐步建立完善企业经营管理人员培训制度

（二）加强培训基地建设

（三）保证和加大培训经费投入

技术工人范文篇4

专业人才和技术工人培训计划

为实现党的十六大提出的全面建设小康社会宏伟目标，大力实施人才强国战略，建设宏大的高素质人才队伍，大力开展企业经营管理人员和技术工人培训，全面提高广大干部职工的整体素质，对促进全区国民经济健康持续发展，推动国有企业建立现代企业制度，加快开发区跨越式发展具有重要意义。为此，结合我区实际，特制定《查干湖旅游经济开发区专业人才和技术工人培训计划》。

一、指导思想、目标和原则

培训工作遵循的原则是：

二、培训任务和要求

（一）充分发挥培训中心的作用，有针对性地开展各类适应性短期培训。

（二）抓好企业经营管理人员的业务培训。

（三）大力推进企业自主培训。

三、政策和措施

（一）逐步建立完善企业经营管理人员培训制度

（二）加强培训基地建设

（三）保证和加大培训经费投入

技术工人范文篇5

一、培训考核的范围

全县党政机关及其所属事业单位；省市驻沭的机关、事业单位可参照执行。

二、培训考核的条件

1、在技术工人岗位上并取得《机关事业单位工人技术岗位证书》的技术工人。

2、在技术工人岗位上工作未取得《机关事业单位工人技术岗位证书》（包括聘干人员）的，须同时参加继续教育，成绩合格后方可参加相应技术等级考核和岗位技术等级聘任。

3、机关事业单位凡男满55周岁，女满45周岁以上的技术工人，本人提出申请，不再参加高一级技术等级聘任的，可不参加本次工人继续教育。凡达到上述规定年龄的技术工人，又取得上一技术等级证书，愿参加竞聘的，必须参加本次技术工人继续教育。

三、继续教育周期

继续教育的周期为四年，首次自20*年至2010年，每个周期不少于40个学时。

四、培训考核的内容及时间安排

培训考核的内容为《机关事业单位技术工人职业道德培训教材》和《机关事业单位技术工人新知识读本》。凡20*年参加继续教育的人员，各单位依据本单位技术工人实际情况，制定每期技术工人继续教育计划，提供人员名单，安排技术工人分期分批接受继续教育。全县于20*年8月30日前完成继续教育考核工作。

五、考务纪律

为加强技术工人继续教育考核工作的管理，保护考核的公平、公正，考试实行全封闭、统一闭卷考试，单人单桌，由继续教育基地组织实施。对违反考务纪律的按《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（中华人民共和国人事部令第3号）处理。

六、相关问题

1、继续教育成绩按百分制，60分为合格，第一次考核成绩不合格者允许参加一次补考，经补考成绩不合格者，不颁发继续教育证书。

2、按临人发[20*]5号文件的规定，技术工人接受继续教育的基本情况作为评定工人技术等级资格、聘任技术等级岗位、升级培训和兑现工资的依据。继续教育考核成绩不合格的，不得参加首次聘任；待成绩合格后，方可聘任相应的技术等级岗位及晋升技术等级。

3、各乡镇、县直各单位接到本通知后，请认真填报《*县机关事业单位技术工人继续教育培训教材征订表》，县直以主管部门为单位，于4月3号前报县人事局工资福利科。

技术工人范文篇6

[关键词]技术工人短缺技能人才激励

技术工人和技能人才是既有本质不同又有紧密联系的两个群体,高层次的技术工人也是技能人才的一部分,对技能人才的激励，对于高层次的技术工人乃至整个技术工人队伍都有着重要的影响作用。

一、技术工人与技能人才的区别和联系

1.技术工人的概念。对技术工人的定义一般有以下几种表述:(1)技术工人是指掌握了一定的技术能力、从事相关技术工作的熟练工人;(2)技术工人指的是在产业领域中具有一定的专业知识，掌握一定的工艺和技术，能够独立使用工具、设备进行操作或生产加工的熟练或比较熟练的工人。目前，我国技术工人分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个等级;(3)技术工人指那些在生产第一线从事操作类、重复性劳动的非管理专业技术人员，包括在第三产业中从事简单劳动的一部分技术人员。

2.技能人才的概念。对技能人才这个概念，国内外还没有形成统一的定义，不同的研究者都有不同的表述，但纵观大多数学者的观点，主要有以下几种:(1)所谓技能人才，就是在实践中运用知识和经验执行活动方面超过一般水平的、有才识学问的德才兼备的劳动者;(2)技能人才是指生产和服务企业中，在生产或服务一线从事那些技术含量大、劳动复杂度高的工作的高级技术工人和技师;(3)技能人才是指面向生产、建设、管理、服务第一线高技术含量工种上工作生产的骨干和身怀绝技，能解决关键技术为企业创造明显经济效益的高级技术工人。

3.技术工人与技能人才的关系。通过对技术工人和技能人才概念的对比我们可以发现：技术工人和技能人才同属于一个职系——工人系列，都是处于生产服务一线的劳动者，两者的概念在内涵上有重叠的地方，它们主要是在技术、能力、知识、经验等方面存在区别，两者在职业资格（职等）上呈现从低到高的阶梯排列。作为一名技术工人，是沿着从初级工，中级工，高级工，技师，高级技师这样的职业资格系列上升的。从狭义上讲，在高级工及以下，通常被称为技术工人，而一旦达到技师以上职业资格时则被称为技能人才（或者叫高技能人才）。正是因为在职系上有这样一种一脉相承的联系，所以，技能人才也可以看成是技术工人在职等上的最高境界和目标，又因为随着职业资格的上升，收入、地位、甚至于职务都会随着上升，所以，对技能人才的尊重、重用、优待不仅是对技能人才本身的激励，更是对位于这个体系下端广大技术工人和普通工人的激励。认识到这样一层关系，对于我们制定技能人才激励制度具有重要的启示作用，同时启示我们可以通过加强对技能人才的激励来实现对广大技术工人的间接的激励，另外对于人们以技术工人作为职业的职业选择行为也有巨大的影响作用。

二、技能人才短缺和激励机制现状

许多学者在研究中默认了技术工人与技能人才之间的联系，但没有注意到它们之间的区别。所以，大多研究都笼统的将技术工人和技能人才的短缺原因同时指向诸如：社会偏见，管理体制，人才评价体制等原因之上。但笔者认为这样不妥，因为某个原因对两个阶层可能都有影响，但有的影响是直接的，主要的，有的则是间接的，次要的。比如，以下几点因素主要造成了技能人才的短缺和成长缓慢，而对人们选择技术工人做为职业的影响则是间接和次要的。

1.人才评价机制上的不健全。我国至今没有建立起健全的技能人才成才通道。这表现在对技能人才职业资格评聘次数较少，而且评聘的技师、高级技师等高级职业资格人数也极少，让广大青年技术工人对争当技能人才缺乏兴趣。

2.企业不注重培养。企业对技术工人培训重视不够、投入不足，只使用、不培养的做法造成职工技能水平偏低。很多企业只重视专业技术人才的培养，忽视一线广大技术工人的培训，对员工技能培训的投入严重不足，造成职工技能素质不高，不能适应企业对技能人才的需求。

3.技能人才教育资源不足。高等职业教育名不副实，没有成为培养技能人才的主力军，目前许多高等职业教育等同于以前的大专教育，没有摆正自己的位置，而中等职业教育对培养高技能人才还在摸索和尝试阶段，所以使得技能人才的培养实质上处于缺位状态。因此大力发展高等职业教育，强化高技能人才的学校初期培养功能是职业教育改革的当务之急。在这方面国家应加大对高职教育的投入，高职学校也应改变教育观念，及时调整专业设置，准确定位技能培养目标。研究并确定技能型人才培养模式，为企业培养真正需要的技能型人才。

三、技术工人短缺与技能人才激励之间的关系

技术工人范文篇7

*港现有技术工人3329人，占在岗职工总数的35%，高级技工982人，技师182人。多年来，*港始终坚持人人都可成才的人才观、德才兼备的育人观、谁能干谁干的用人观，德为重、信得过、靠得住、能干事的选人观，积极构筑有利于技能人才成长和发挥作用的教育、分配、用人机制，加大技能人才培养力度，形成了以培训、考核、使用、待遇相结合的职业技能培训和开发体系，形成了人才辈出的可喜局面，为*港建设成为长三角和环渤海湾之间重要的区域性国际枢纽港、集装箱干线港；连接南北、沟通东西的现代化综合运输枢纽；面向东北亚、辐射中西亚的窗口和区域性国际物流中心提供了强有力的智力支持和人才保证。

一、有一种培养技能人才的全新观念。一是育才先行。港口局党组清醒地认识到，作为一个新型设备多、科技含量高、更新换代快的单位，港口要发展，育才须先行，消极等靠不是上策，敢想敢干才有出路。几年来，港口系统积极开展“学习高科技、驾驭新设备”等活动，并主动与设备研究生产厂家协作，采取“送出去学、请进来教”等办法，逐步扭转了人才短缺、设备等人才的被动局面。二是借梯上楼。*港先后借助港口培训中心、职业技校等师资力量，创建了多个教育基地，实行共建共育。采取与武汉等水运学校联合办班，港口集团、各分公司、基层队分别开办夜校和补习班等形式，区分层次，组织全体技工人员进行学历升级系列教育和培训，形成了课堂、基地、院校“三位一体”的联合育人格局。三是登高望远。坚持提高一级抓培训，把高级工当技师训，把技师当高级技师训，并依次类推升格；对不同单位、不同岗位、不同专业的技术工人，通过交叉培训、换岗锻炼的方法，搞好素质能力补差；发挥技能人才密集的优势和尖子人才的“酵母”作用，组织职工进行新设备的“网上操作”、“网上维修”等知识的探索和实践，有力促进了人才培养层次的提高。

二、有一套培养技能人才的政策措施。

政策是导向，创新是动力，措施是保障，质量是关键。

（一）完善制度体系，提供培训保证。

05年以来，*港经历了一个跨越式发展时期，港口总体规划报批完成、疏港道路紧张施工、专业码头陆续开工建设，新设备、新技术、新操作方法的不断应用，使港口生产模式已由劳动密集性转变为技术密集型，技术工人的素质已经远远满足不了港口国际化、专业化、信息化发展的需要。面对这一新形势，港口系统干部职工充分认识到造就一支高素质的技工队伍是关系到港口发展的大事，把抓好技能培训工作，提升技术工人素质作为增强港口核心竞争力的重要工作来抓。港口成立了工人技术业务考核委员会，负责抓培训和考核工作。抽调了政治素质强、业务素质高的人员成立考核办公室，负责整个港口的培训和考核的具体工作。港口集团各分公司、基层队也分别成立工人技术业务领导机构，负责本单位技术工人的日常培训和考核工作。建立健全了三级技能培训网络。

为使技能人才培训工作进一步制度化、规范化，港口充分利用ISO2000环境质量体系认证和国家质量管理奖评审的机遇，将港口的培训五年规划和年度计划细化到月度计划，并将总体目标分解、转化为员工的具体目标。先后制定、完善了《关于加强后备人才库建设的意见》、《技术工人职业资格年审试行办法》、《技术工人技术津贴试行办法》、《新增技师培训和一专多能培训考核办法》等多个员工培训制度，使港口的职工培训工作有章可循、有法可依。同时，为确保各项政策落实到位，港口局把各单位的职业技能培训工作纳入年度工作目标考核范围，定期进行检查通报，保证了培训工作的有序进行。

（二）创新有效载体，提高培训效果。

一是抓好教材开发。为了便于技能培训工作的开展，东泰公司将原有的7个港口专业工种细化为22个，并结合生产实际，专门组织、抽调一批专业人员根据各工种国家职业技能标准、鉴定规范、教学计划、培训大纲等内容，结合港口实际编写了港口专业工种中、高级学习材料和习题集，使技能培训更具针对性，培训质量进一步得到了提高。

二是合理配置培训资源。随着港口生产专业化分工越来越明确，我们依靠各分公司，充分发挥他们的各自技术优势，成立了以分公司为基础的专业化培训基地，在每年技术工人考核前，分批组织重点培训，将技术工人日常所学的专业知识进行理顺提高。东联公司是集团最大的杂货公司，流动机械最多，整体技术水平较高，拥有一支唐艳、王永进式的理论知识扎实、实际操作能力过硬的专业技术人员队伍，我们充分发挥东联公司这一优势，将流动机械培训基地设在该公司，负责港口集团该工种技术工人考前强化培训。

三是加强技术工人的技能培训。为保证培训工作在基层得以顺利开展，我们在港口范围内实施了“四个一”工程，即：“每周一题”，由各基层队结合生产实际和机械设备的特点，以技术问答的形式，每周对技术工人进行考试，考题由浅入深、由简到繁、循序渐进；“每月一卷”，各基层队每月对全部技术工人进行技术考试，考试形式结合培训情况制定答卷或人为制造“故障”现场排除，考试成绩同职工年终评比挂钩；“每季一会”，每季度召开一次技术专题研讨会或设备管理现场经验交流会，对有关技术问题进行研究；“每年一评”，对技术工人资格考核和工人技师评聘工作，每年进行一次考核评比。“四个一”工程的实施为提高技术工人整体素质创造了良好的条件，保证了技术工人培训率达到100%。

四是加强一专多能培训。现代港口的生产岗位已打破操作工人与技术人员的界限，要求技术工人必须具备一定的综合技能水平，既要会使用，也要会修理，同时还需具备一定的技术革新能力。因此我们把培养生产需要的复合型技术工人作为技能培训的重点，由原来单一工种培训向一专多能培训，即一人多岗、一岗多能，侧重于技术操作和革新能力的综合提高。在具体的培训工作中我们注重专业知识的渗透与结合，注重专业工种的纵向发展和延伸，注重新技术、新工艺的开发与使用，鼓励技术工人跨机型、跨工种学习技能，并在分配、待遇上予以倾斜。目前，港口系统大约有15%的技术工人获得第二技能国家职业资格证书，极大地提高了设备和人力资源利用率，降低了人工成本，进一步增强了港口的竞争力。

五是组织职业技能竞赛。通过举办各种类型的技能竞赛，在全系统形成学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。参加以高级技能为标准的市级技能竞赛，获前三名的选手可授予“*市技术能手”称号，并可破格申报技师职业资格评审，获第一名的选手作为市“五一劳动奖章”评选候选人，在竞赛中应知、应会均合格的选手颁发高级职业资格证书。按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知、应会均合格的前三名选手，可破格申报技师职业资格评审。

（三）强化技能考核，提升培训质量。多年来，我们始终把考核作为对港口系统培训工作实际效果和技术工人整体素质的检验和提高的有效手段，不走过场，力求实效。着重把好三关：

一是技术工人上岗前的“入门关”。在新工人招收中我们变招工为招生，所需人员全部从院校相关专业的应届毕业生中招收，专业对口并持有双证的要进行岗前安全生产、劳动纪律和技术培训，经考核合格的择优上岗，不合格的不录用；专业不对口的进行理论和实际操作培训，在考取职业资格证和操作证双合格后方可录用，从而保证了新生技术力量的基础素质。

二是把好在岗人员的“提高关”。港口每年组织一次全体技术工人参加的资格考核，考核分为理论、实际操作、劳动态度与劳动贡献三部分，始终采取封闭出题和阅卷，并严格考试纪律。同时将每年的资格考核工作与推行职业资格证书工作相结合，对无证或需要升级的技术工人进行职业技能鉴定，合格者由*市发放国家中、高级职业资格证书。结合港口生产实际，制定了《职业资格年审试行办法》和《工人技师管理办法》，每年在高级技术工人中进行一次技师考评，合格者聘任为技师，享受相应津贴待遇。为鼓励高级技术工人进行传、帮、带，港口还开展了师傅带徒弟活动，签订《师徒合同》根据带徒的实际效果，每带一名徒弟给予师傅给予一定金额的补贴，较好地解决了老同志不愿带徒的现象。

三是把好技术队伍的“更新关”。按照《工人技师管理办法》的要求，我们每年对技师进行一次德、能、勤、绩的全面考核，突出对新知识、新技术、新设备、新工艺的培训，考核不合格人员，不予上岗。一般技术工人连续两年资格考核不合格则撤离技术岗位，进行培训，经考核合格后方能上岗。

三、有一颗培养技能人才的拳拳爱心。一是诚心招才。自觉把引进人才当作义不容辞的责任，时时处处做有心人。各大院校毕业分配前，及时派人前去挖掘人才；外出开会、集训、参观时，不忘发现和引进人才，在政策允许范围之内，利用特殊方式招贤纳才。二是公心用才。严格按公开、公平、公正的用人原则，重德才、看发展，重公论、看实绩。建港指挥部爆破专家高兆福，港口集团破格将他提到领导岗位，并从资金、设备、技术和人才上予以扶植，使他在新的舞台上大显身手，带领大家先后取得了爆破挤淤法、真空预压法等科技革新成果，先后荣获交通部科技英才、江苏省“333工程”学术带头人、江苏省有突出贡献的中青年专家、*市专业技术拔尖人才等诸多称号。三是热心护才。港口集团党委领导经常了解职工遇到的实际困难，每年都要集中财力为一线职工办几件实事。对有各种专长的技能人才，在资金补助、生活待遇等方面给予特殊照顾。四是苦心留才。为把人才留住，港口先后制定了很多优惠和激励措施。一是表彰和奖励有突出贡献的高技能人才。对有突出贡献的技师、高级技师每三年评选一次，对技术能手每年评选一次，当选者按《*市高技能人才评选奖励办法》的有关规定，给予表彰和奖励。对在市级职业技能竞赛中获得前3名、省级职业技能竞赛中获得前6名的选手可破格晋升技师或高级技师职业资格。二是建立职工岗位技能工资制度。根据职工技能水平和实际工作业绩，在工资待遇方面向技术岗位和生产一线的技能人才倾斜。对从事国家公布就业准入工种的在岗技术工人，具备高级工及其以上职业资格证书，并被单位聘用在相应技术工种岗位上的技术工人，给予80-160元的经济补助；在市级职业技能竞赛中获得“技术明星”称号的，月度技术津贴标准增加100元；在省部级、部级职业技能竞赛中获得“技能大奖”或“技术能手”称号的，月度技术津贴标准增加200元、300元；经培训取得技师资格证书的，由集团和单位共同给予个人一次性奖励（技师1000元，高级技师4000元）。这些政策的实施极大地调动了技术工人学技术、提高技能的积极性，目前，*港共有8名同志补评为省、部级技术能手，6名同志被授予“*市技术能手”称号。

四、有一个培养技能人才的良好环境。*港口系统特别注重下功夫营造良好的育人环境，使职工时时受到鞭策，处处受到熏陶，经常受到激励。一是目标牵引。在制定谋划港口建设发展时首先规划育人工作，每年都要逐级理思路、搞计划、定措施。并建立完善了党委负总责、主官亲自抓、机关合力管的责任机制，定期分析形势，经常检查督导，跟踪抓好落实。二是领导带头。港口系统领导身体力行、自我加压、带头创新、自觉以模范行为影响和感召全体职工不断创新创优，树立岗位成才的理念。三是广造舆论。依托宣传版面、港口网站、*港报、*港文集、*电台、电视台、报社等舆论工具，大张旗鼓地宣扬了高兆神速、唐艳等先进典型和技能人才的先进事迹，营造了“人无我有、人有我强、人强我精”和“在本职专业技能上求精、在相关专业技能上求通、在科技理论

着眼建设现代化港口大力培养高技能人才

臧玉臣王保斌

*于*年的*港地处我国沿海脐部，黄海海州湾西南岸，现为新亚欧大陆桥东桥头堡，是全国二十五个沿海主要港口和十二个区域性主枢纽港之一，江苏省最大的海港。港口现有生产性泊位35个，其中万吨级以上泊位29个，年设计吞吐能力4177万吨，最大散货泊位15万吨级、集装箱泊位7万吨级，主要经营集装箱、煤炭、矿石、散杂货、液体化工等各类进出口货物的装卸服务和国际客运服务。*年完成货物吞吐量7232万吨，集装箱130万标箱，集装箱吞吐量居全国前十位。

政策是导向，创新是动力，措施是保障，质量是关键。

（一）完善制度体系，提供培训保证。

（二）创新有效载体，提高培训效果。

技术工人范文篇8

一、研究方法

为了准确的了解当前基层青年技术工人的状况，本次研究从基层青年技术工人、招聘单位的人力资源经理和其它培训单位如政府、学校、社区等三个角度对青年人力资源开发中的配合、链接情况进行了调查。其中，对青年技术工人发放问卷100份，有效试卷96份，对招聘单位的人力资源经理发放试卷20份，有效试卷20份。对其它开发组织的调查，基于调查单位的复杂性，主要采用观察、访谈和文献资料相结合的方法。

二、青年技术工人状况分析

从调查的结果看，青年技术工人具有十分鲜明的特点：

1、渴望发展，具有强烈的忧患和竞争意识。调查显示，广大青年技术工人对自己的工作有着深厚的感情，即使在当公司生产经营处于非常时期的情况下，仍有90%的技术工人愿同企业同甘共苦，希望公司有更好的发展前景。在座谈中，大家高度关注企业各项改革措施的出台和落实，表现出积极的忧患和竞争意识。

2、直面市场竞争，具有高涨的学习热情。调查问卷显示，青年技术工人十分注重自身素质的提高，有80%以上的青工在业余时间通过自学、成招等形式进修，取得了专科或本科文凭。与时同时，大家迫切希望企业提供针对本专业的培训和进修机会，提高操作技能。

3、青年特点彰显，具有难得的创新激情。青年人思想活跃，创新意识强，有40%的青年技术工人在工作中尝试用新方法来提高工作效率和质量。并有64%的青年技术工人曾在公司的改革发展中提出过管理、设备、技术革新等方面的合理化建议。

但仍有一些不利因素制约青年的发展：

1、工作环境不尽人意，工作积极性不高。调查问卷显示，70%的青年技术工人对自己的工作环境不很满意，对自己目前的工作只有2.5%的人表示喜欢，70%认为无所谓，27%不喜欢，甚至有0.5%的青年技术工人表示讨厌，认为自己上班干活对得起自己的工资就行，有“不求有功，但求无过”的思想，主人翁责任感淡薄。

2、学技术的热情欠缺，技术断层初现端倪。许多青工认为学再多技术也没用，工资还是拿这么多，甚至在部分青工中还存在着学的多反而干的多，干的多可能出错就多，出错多被扣罚机会就多的认识，极大影响了青工学技术的热情。加之个别师傅不愿教，造成一些在实践中总结并发展的先进操作技法濒临失传，技术断层初现端倪，直接影响到企业的技术进步和长远发展。

3、对自身和企业的发展前景不明朗，人才流失不容忽视。调查数据显示，85％的青年技术工人对企业发展前景不看好，更为自身的发展担忧，部分工人岗位上的大学生和有着丰富工作经验的技术人才跳槽或考研，直接造成人才流失。

4、生活中面临的具体问题困扰着青年技术工人。收入较低、买不起房子、某些基本权益得不到保障、单身青工吃住难等原因使很多技术工人感觉不到大集体的温暖，导致他们在工作中不愿积极奉献。

以上现象的产生，主要有四个方面的原因。一是传统用人体制的影响。由于我国在用人体制中很长一段时期内实行的单一学历文凭制度，存在重“文凭”轻“水平”现象，不但严重妨碍和限制了人力资源在不同层次和不同领域内的发展，而且造成教育培训活动重抽象素质、轻实际能力的后果。二是岗位技能培训及认定工作相对滞后于企业发展需求。岗位技术培训及技术比武活动是企业为提高职工技术水平而采取的经常性措施，从实际运行情况看，这两项活动却由于缺乏技术含量和实践操作价值而无法满足青年人迫切的学习需求。调查中95%的青年技术工人认为现在的技术培训只是流于形式，应付差事，所培训的内容都是一些最基本的东西，没有更深层次的新内容，根本起不到良好的效果。三、分配制度不尽完善。重点表现在对“技术工人是人才”的重视程度不够。在传统观念中，总认为科技人员、管理人员是人才，而技术工人不是人才。青年技能人才的社会价值和经济价值得不到社会和企业的认同和肯定，很大程度上挫伤了青年技术工人学习技能的积极性。四、收入低、激励机制不到位极大地挫伤了青工学习技能的热情。年轻人不愿当蓝领与目前的生存现状有直接关系。有的企业青年技师没有得到相应的待遇，技能提升完全是青工的个人行为。相比而言，一旦晋升为企业的管理层，将会得到很多实惠，甚至是受益终身，这导致青年工人争相把从技术工人岗位向管理岗位上“跳槽”作为目标，严重地影响了青年技术工人队伍的稳定。

三、青年人力资源开发

制定科学的人才战略政策机制，是培养青年技术工人的基础。人才战略政策机制的科学性，奠定了社会可持续发展的基础。在飞速发展的今天，青年管理人才与青年技工人才同样重要，青年白领人才与青年蓝领人才同样重要。在新形势下，制定科学的人才战略政策机制，主要应把握以下几点：

要倍加爱护青年高技能人才，积极营造有利于青年高技能人才成长的环境，为青年技术创新团队的形成提供“辐射源”，使广大青年技术工人从身边人的成长轨迹中受到启迪和激励。要实现人才的多方位配置机制，形成合理的人才消费结构；要积极探索产生“共生效应”的内在机制，实现青年高技能人才由自发型辐射向制度型辐射的转变，并结合实际对青年高技能人才培养的路径进行再造，打造适合高技能人才成长发展的制度平台，盘活企业优质人才存量资产。

要健全教育资源的分配机制，增加对青年技能人才培养的投入。随着国民经济的发展逐步从粗放转向集约，对生产工艺和产品质量要求的提高，技工的短缺与人才输送的窘迫成为一个十分尖锐的问题，要求发展高职教育的呼声也随之高涨。但目前我国教育资源和技能培训资源分布不均衡，许多青年缺少受教育和培训机会。国家在分配公共资源方面扶强不扶弱的倾向，使高职教育的投入与高等教育的投入不成比例，造成青工队伍在教育发展资源上处于严重缺失的地位。因此加大调整国家教育资源内部分配、城乡分配、区域分配格局的力度，健全教育资源的分配机制至关重要。

技术工人范文篇9

一、指导思想

科学规范机关事业单位技术工人岗位管理，积极推进机关事业单位技术工人竞聘上岗，逐步建立工人技术等级晋升与单位自主聘用、工资考核分配相结合的岗位管理新机制，进一步调动技术工人爱岗敬业、钻研技术的积极性，增强机关事业单位的活力和自我发展能力。

二、实施范围

全市机关、事业单位中已取得等级岗位证书的技术工人。

三、岗位设置与管理

（一）技术等级岗位的设置

科学合理地设置技术工人的岗位，是做好考核聘用工作的前提。技术等级岗位的设置应遵循“因事设岗、按需聘任”的原则。

1、设置技术工种

一是在国家规定的技术工种范围内，合理设置适合本单位工作需要的技术工种。二是根据各工种的从业人员情况和各工种在本单位工作正常运转中所起的作用大小，区分设置主系列工种和副系列工种。行政机关只设置汽车驾驶员、计算机信息录入员二个主系列工种，事业单位主系列工种一般控制在4个以内。各单位副系列工种的设置应严格控制，一般不得超过3个。

2、设置每个技术工种的最高等级

每个工种岗位一般设置初级工、中级工、高级工、技师四个等级。其中主系列工种最高等级为技师，副系列工种最高等级为高级工。

对于从业人员在10人以上、操作技能水平较高并能产生较高经济社会效益的主系列工种，经市人事部门同意后，其最高等级可放宽到高级技师。

3、设置技术等级岗位数

事业单位技术等级岗位数设置比例由市人事部门统一调控。各单位初级工、中级工、高级工、技师岗位等级的结构比例一般为2：3：4：1。每个工种的初级工、中级工、高级工、技师的岗位数由各单位在市人事部门下达的岗位指标内自行设置。

如主系列工种最高等级设置为高级技师的，经市人事部门同意后，可增设1-2个高级技师岗位，但高级技师岗位总数一般不超过本单位技术工人总数的2%。

行政机关技术等级岗位数设置办法可参照执行。

（二）技术等级岗位的管理

各单位根据本单位工作任务、技术工人现状，按照“优化配置、提高效能”的原则，自主设置工人技术岗位，制定各岗位的任职条件和工作职责。填报《机关事业单位技术等级岗位设置审批表》（附表二），经主管部门同意后，报市人事部门审核。岗位设置方案每三年核准一次，期间应保持相对稳定。但确因工作需要或人员变动，需要对方案进行调整的，必须向市人事部门申报核准。

四、聘任的基本条件

（一）已取得技术等级岗位证书和继续教育合格证书，并且所从事的技术工种与所持有的技术等级岗位证书必须一致。

（二）认真贯彻执行党的路线方针政策，遵纪守法，爱岗敬业。

（三）工作积极，服从分配，胜任本职工作，未发生责任安全事故。

（四）上年度考核合格等次以上。

近一年来，有下列情形之一者不予聘用（视为落聘），实行待聘期一年。待聘期期满后，如符合上述聘任条件的，可在技术等级岗位职数限额内，重新聘用。

1、受到党内、团内警告或行政记过以上处分。

2、上年度考核不合格。

3、工作表现不好，技术水平较差，不能履行同级技术岗位职责的；或因本人工作失误给单位造成一定的经济损失和不良影响的；或严重违反单位规章制度的；或拒不服从单位安排工作，造成较坏影响的。

4、因身体情况不能正常工作，脱离本岗位时间超过6个月以上的；或连续事假超过3个月的；或连续旷工一周的；或累计旷工15天以上的。

5、其它不符合聘任条件的人员。

五、聘任的程序和办法

（一）根据本单位实际情况，科学、合理地制定本单位技术工人岗位设置方案，填写《机关事业单位现有技术工种和技术等级结构情况表》（附表一）和《机关事业单位技术等级岗位设置审批表》（附表二），报市人事部门审核。

（二）单位在经人事部门核准的工人技术岗位设置限额内，公布拟聘技术岗位，明确岗位职责、聘任条件、聘任期限等有关事项。

（三）符合岗位聘任条件的技术工人提出应聘申请，单位根据应聘者的工作表现、劳动技能、等级资格，择优聘用，人员较多的岗位可实行竞争上岗。

（四）单位与技术工人签订聘用合同（附表四），期限不超过三年，聘任结果应予公示，并填报《事业单位工人技术岗位聘任名册》（附表三），报市人事部门备案。

（五）已取得岗位证书并已兑现了岗位工资的技术工人必须按本文有关规定重新办理聘用手续。

（六）因本工种技术等级岗位职数限制，而不能上岗的人员，可按低一技术等级优先予以聘用，实行高职低聘。待有空岗后，再按原等级予以聘用。

（七）男年满55周岁，女年满45周岁的技术工人，以及在事业单位改革中的离岗退养人员，可以不参与岗位竞争，原则上由单位按本人的技术等级直接聘用，并兑现相应的工资待遇。

六、聘期内的工资待遇

（一）技术工人聘任上岗后，在聘期内享受相应的工资待遇。

（二）高职低聘人员在聘期内执行低聘岗位的工资待遇，工资按低一等级、就近就低重新调整工资标准。

落聘人员在待聘期内执行初级工的工资待遇，工资按照初级工、就近就低重新调整工资标准；原为初级工的，直接降低二档职务工资，重新确定工资待遇。

（三）因工伤、产假等原因而不能竞聘上岗的人员，工资福利待遇按国家有关规定执行。

（四）原执行技术等级工资标准的人员，聘用到管理或专业技术岗位后，不得继续执行技术工人的工资标准。

七、聘后管理

（一）单位对聘任上岗的技术工人，结合继续教育的有关要求实行定期考核，考核结果作为晋升、续聘、解聘的重要依据。

（二）技术工人在聘期内取得高一级技术等级岗位资格的，可在技术等级岗位职数限额内，重新办理聘用手续。

（三）低聘、落聘（含未聘）人员原有技术等级保留三年，三年内仍未能聘用到相应的技术等级岗位，其等级证书须重新认定。

（四）因工作需要调整技术工种岗位（取得的证书与从事的工种不一致）的人员，应按所从事的新工种参加同等级转岗培训考核，否则按落聘处理。

（五）如在聘期内有“视为落聘”情形之一者（本意见第四部分不予聘用1-4条），须按低一技术等级重新聘用，并重新调整工资待遇（原为初级工的，降低二档职务工资），直至本聘期期满。

（六）有下列情形之一者，单位可以解除聘用合同：

1、在聘期内自动离职或被辞退、开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的。

2、技术工人与单位签订的全员聘用合同被终止解除的。

3、经组织批准调离工作单位，或人员性质发生变化的。

4、因本人原因不能从事原工作，又不服从组织安排或者重新安排后不能完成本职工作的。

技术工人范文篇10

一、我公司目前高技能人才队伍现状：

1、公司技术工人队伍的等级结构

我公司现有技师3人，高级工96人，中级工54人，初级工170人，技师、高级工等级的人员仅占公司技术工人总数的5.5%。

2、公司技术工人队伍的年龄结构

近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很小。

3、公司技术工人队伍的文化结构

目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5%、1.4%、35.7%、58.7%，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。

二、今明两年高技能人才队伍建设目标及打算：

1、总量目标：到2006年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。

2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80%以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。

三、公司开展高技能人才培训的方法：

1、职工培训制度我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。

2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。

3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。

4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。

5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在省、市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加2004年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。

四、公司高技能人才队伍存在的问题：

1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5%,比重太小。

2、技术工人的技能等级偏低，技术素质堪忧。