基层员工范文10篇

基层员工范文篇1

随着国有银行商业化经营的不断深入、体制改革的逐步实施，我行以优化资源配置、提升资产质量、强化管理水平等措施，在网点布局、人员配备、产品设计、市场营销等方面进行了一系列改革，为农行体制改革的最后实施奠定了坚实基础。然而，我们看到，当前部分员工面对改革只有感性认识，没有一个理性的、冷静的思考，甚至不同程度存在着抵触、悲观、消极对待的情绪，因而在稳步推行体制改革的同时，及时分析和把握员工思想动态，有针对性地做好员工思想政治工作显得尤为重要。

一、当前职工队伍中主要存在的思想问题

经调查了解，大多数员工有较强的责任感，关心农行的改革和发展，认为当前推行的各项改革是大势所趋、势在必行，敬业意识、危机意识、忧患意识明显增强，工作积极性、主动性有很大提高。但是，不少员工思想上还不同程度存在着一些问题，主要表现在：

1、认识上的问题。部份员工进取心不强、信念不坚定、认识模糊，对改革被动应付，对农行的发展前景信心不足，同时面对工作压力、生活矛盾、学习困难不能正确处理，没有良好的心态，甚至部分职工思想信念产生动摇，认为改革就是以裁员为目的，存在悲观情绪、抵触情绪，对待工作不负责任、得过且过。

2、自身素质问题。“一个岗位定终身，一把椅子坐到底”的现象已受到市场经济下的农行经营管理严重冲击，要求职工具备综合素质，才能适应客户的需求。而现实基层农行职工业务单一，文化素质偏低，特别是一线普通员工，其文化层次、学习能力、业务技能、岗位属性与其他层次的职工相比明显处于劣势，在发展中间业务，开拓新的业务品种，攻占新的业务领域，显得力量十分薄弱。新业务需要的人才，实行内部招聘或竟聘上岗，大多数职工可想而不可及。何去何从，职工心情紧张，情绪波动。再加上各种规章制度进一步加强，员工普遍感到工作压大，风险大，惩处严，造成工作中畏首畏尾，影响工作效率。

3、价值取向问题。现在的干部职工承受着商业化经营，基层所的经营效益与职工个人利益相挂钩，一些职工还不能适应，再加上商品经济环境的影响，拜金主义、享乐主义和极端个人主义冲击、侵蚀着职工队伍，使少数职工价值观念发生变化，片面追求经济效益、个人利益的思想更加严重。

4、不适应竞争机制问题。体制变化触及职工的利益和“安全”，计划经济下干部职工“椅子照坐，工资照发”，有万分的安全感，而现在全员实行合同制，干部实行招聘制或竞聘制，职工实行双向选择上岗,同时撤并低效机构，分流人员。这种激烈的竞争机制使部分相对素质较低的员工担心被淘汰，害怕下岗而忧心忡忡。

二、解决问题的几点思考

1、从思想上入手，使职工正确看待困难，看待改革。

农行在内部机构的调整及业务经营考评等方面加大了改革力度，在实施过程中必须做好员工的思想政治工作和职工队伍的稳定工作，摸清职工的思想动态，把员工的思想和行为引导到正确的轨道上来，使员工认清当前形势，放眼未来。要让职工明确我行的体制改革绝对不是以裁员为目的，而是优化各种资源配置，提升核心竞争力的一种必然选择。在新形势下，员工只有通过不断学习，提升自己的素质，掌握多个岗位的技能和知识，才能找准自己的位置。同时要把新形势下经营管理中的问题、困难及措施办法向职工讲清、讲透，理顺情绪，化解矛盾。要尊重职工的意见，将民主管理落到实处，充分发挥职工的主人翁意识和参与意识，把职工中改革发展的动力最大限度的挖掘出来。增强职工“行兴我荣，行衰我耻”的事业心、责任感，把职工的思想意识从那些不合适宜的观念和做法中解放出来，实现干群同心，形成合力，心往一处想，劲往一处使。

2、将思想政治工作与职工实际相结合。

思想问题不单是思想政治工作不力所造成的，还受经营管理、经营效益、现行制度措施等其他因素影响。首先我们要树立人人都是人才的观念，鼓励、支持、帮助员工干好事业、干成事业，为他们营造良好的工作环境，拓宽他们的发展领域，以真情暖人心、以实干聚人心、以廉洁赢人心。其次是建立好激励机制，打破大锅饭思想。我们长期宣传的“工作没有贵贱之分”是造成职工平均主义思想的根源。一个人知识的高低也是要讲成本投入的，一个研究生和一个小学生比，其获取知识的投入显然不可同日而语。在这里要理顺职工思想，建立科学的激励机制，为职工创造良好的学习环境，使员工有目标、有方向地找准自己发展道路，跟上改革的步伐，勇于竟争、追求卓越。第三，我们要倾听来自员工的要求和呼声,自觉把员工关心的热点、难点问题作为我们做好思想政治工作的第一信号。深入基层，身临其境，通过释疑解惑，清淤除障来疏通思想，化解矛盾。同时还要耐心说服、榜样示范、以身作则、善于启发，使员工突破原来思维定势的束缚和视野思路的局限性，面对现实，从多侧面、多角度观察和思考问题。

3、把握好思想政治工作的时机和落脚点。

一是在改革中不同时期的新政策、新举措往往会带来许多新情况、新问题，我们应采取多种形式和方法，广泛向员工宣传教育和正确引导，以得到他们的理解、信任和支持。否则，因错过良机，思想政治工作可能由主动变为被动，由被动变为危机。二是要善于发现员工的某些愿望。当群体或个体具有某种强烈愿望时，往往正是思想政治工作的大好时机，抓住这一时机，正确引导，力所能及地满足他们的正当合理要求，若暂时无条件或不能满足时，应及时给他们解释清楚，他们的积极性自然就会高涨。三是员工在岗位变动时，通常都希望在新的岗位上施展才华，抓住这一时机，给他们以鞭策和鼓励，就会收到事半功倍之效。

基层员工范文篇2

基层员工转正量化标准评价项目优秀公务员之家版权所有，全国公务员共同的天地!很好好勉强不满意分分分分分工作业绩工作完成量速度超乎寻常，大幅超额完成超出平均值符合要求，能按时完成任务，偶尔超过低于平均量工作慢，从未按时完成工作质量工作质量能超标准完成，完全可以信赖很少有错误，可以信赖可以按标准要求完成，可以信赖经常放错，有时候不能按标准完成不能按标准要求完成，可避免的错误频繁发生工作效率工作效率工作效率较高，较以前有大幅提升工作效率高，较以前略有提升效率一般，基本保证质量，效率没有提升工作效率较低，效率有待提升工作效率低，经常完不成任务，效率急待提升工作能力专业知识专业知识熟练掌握本岗位工作的专业知识，有经验具备本岗位工作的专业知识，有经验知道本岗位工作要求的知识，有相关经验不熟悉本岗位工作所要求的知识不知道本岗位工作所要求的知识，从没做过学习能力有超乎寻常的学习速度且完全消化主动的学习且学习效率高，能很好的运用愿意去学习，学习速度尚可愿意去学习但学习速度慢不愿意去学习，且不能记忆更不能消化沟通能力沟通能力沟通能力较强，效果非常好谈话说服力强，说服效果较好谈话说服力一般，基本能被人接受谈话说服力不强，不善疏导，不易被别人接受谈话说服力差，难以被人接受创新能力有很强的创新意识，且创新方法非常有效有创新意识，且新方法有效有创新意识，公务员之家版权所有，全国公务员共同的天地!创新效果一般缺乏创新意识，接受新事物但不愿意去尝试没有创新意识，反对他人有效的创新工作态度文化理念认同并执行认同接受并执行接受不接受合作非常愿意合作，且非常有效愿意合作，合作有效，愿意合作，合作效果一般愿意合作，合作效果不好不愿意合作，合作效果差纪律性纪律性模范遵守学校的规章制度，工作勤奋严格遵守学校的规章制度，工作积极遵守学校的规章制度，不偷懒、勤奋工作有时会违反学校的规章制度，有机会就偷懒经常违反学校的规章制度，工作懒散

基层员工范文篇3

关键词：石油企业基层员工基本需求比较

石油企业是重要的资源支柱，它是存在于社会中的一个小社会，石油企业中的基层员工在石油企业这一特殊的背景下，其需求也表现出了一定的特殊性，需求是产生行为的原动力，人的行为是由动机决定的，而动机是由需求引起的，因此，对石油企业基层员工的需求进行分析是非常必要的。

一、石油企业的特殊性

石油是一种资源，是存储于一定的物性条件和构造条件的地下岩石之中的，其存在的地理位置就决定了石油企业基层员工的工作环境的特殊性，其勘探开发的方式也决定了他们的工作性质的特殊性。

（一）石油企业工作环境的特殊性。石油存在的地方就是石油企业员工的工作环境。石油的分布一般都在偏远的地区，或者荒芜的戈壁，或者浩瀚的海底，这些地方有一个共同的特点就是它相对独立的存在，与外界的社会形式联系比较少。所以石油企业都是庞大的，一个石油企业就是一个小社会。对于石油企业中高层员工来说，偏僻、荒芜的工作环境不会体现的很明显，但对于基层员工来说，这种特殊的工作环境就是他们每天所必须面对的，在这样的工作环境下，员工的需求也相应的表现出一定的特殊性。

（二）石油企业工作性质的特殊性。石油企业的工作就是要将地下的石油天然气资源进行勘探、钻探、开采，并运输到需要的地方。石油企业的基层员工的主要工作就是钻井、采油等任务。原油生产是一个多学科、多工种、多环节的系统工程，它要求各项生产技术之间、各个生产环节之间必须互相协作、紧密配合。这些工作环节与其他企业工作相比具有一定的特殊性，这就必然导致石油企业基层员工的需求特殊性。

二、石油企业基层员工的基本需求分析

一般企业的基层员工位于企业战略层次的执行层，他们的工作基本由上级安排和设定，工作内容单纯，工作缺乏自主性。但是石油企业基层员工处于生产一线，是企业产品质量保证的关键。下面根据马斯洛的需求层次理论与麦克莱兰的成就需要理论对石油企业基层员工的需求进行分析。

（一）根据马斯洛需求层次理论分析。根据马斯洛的需求层次理论并结合对石油企业基层员工的需求调查，通过分析我们得出石油企业基层员工的基本需求如下：

1.生理需求基本得到满足。在石油企业里生理需求主要包括工资待遇、医疗保障、福利、工作时间与环境等方面的内容。石油企业是高利润的企业，通过近几年来的工资套改，提高了员工的收入，员工福利待遇也有所提高，员工感到比较满意；少数不满意主要体现在领导和员工的工资、奖金、福利水平差异太大，并不是对自己所得的不满足。这表明在我国的石油企业中，员工的生理需求是基本得到满足的。

2.安全需求突出。石油企业中安全需求主要包括就业保障、养老保险、健康保障、劳动保护、意外保险等方面。在这可分为可控因素和不可控因素两类。可控因素包含就业保障、退休保障等方面，主要是指企业高层能够为员工提供的可靠性的保障。这一方面，石油企业的管理制度是比较完善的，为员工制定了良好的养老保险、健康保障等，因此员工对于这一可控因素的安全需求是比较满意的。不可控因素主要指意外事件和事故的发生。这方面的需求在石油企业里，尤其是一线的基层员工是非常突出的。它们的工作是与大型的机器相联系的，这就存在了一定的安全隐患；其次石油环境的污染，有毒物质的排放也造成了基层员工对健康安全的需求；再次，地理环境、自然灾害也带来了安全问题，比如，海上油田的员工在海上平台上工作时可能会遇到暴风雨等。这些都是人力因素所无法完全保障的。

3.社会需求显著。社会需求主要包括社交的需要、归属的需要以及对友谊、情感和爱的需要。在企业中主要可以细化为上下级之间、同事之间的沟通联系、与社会的联系以及个人情感需要。石油企业本身就是一个小社会，对于石油企业的基层员工来说，由于他们的工作地点在偏远的地方或者无人的戈壁或海平面上，他们的工作社交范围只局限在自己的工作地，周围很少有其他社会关系存在，这就导致了他们对社会关系的需求。再者，基层员工在工作地点工作时间较长，工作轮换周期较慢，员工与亲人之间的联系较少，这更加强了他们对社会关系的需求。上下级与同事之间的沟通是最多的，这就要求石油企业中上级对下级要有更多的注意与关心。

4.尊重需求一般。尊重的需要，即自尊和受人尊重的需要。尊重需求在石油企业中主要体现在绩效考核、晋升机会和表扬奖励等方面。在这些方面能体现出员工的尊重需求主要是考核的客观与公平、公正。石油企业的基层员工如果能够得到公平客观的待遇，他们就会感觉到得到了企业上级的尊重，石油企业在对员工的公平待遇上表现一般。

5.自我实现的需求涉及较少。自我实现的需求是指一个人希望充分发挥个人潜力，实现个人理想和抱负。这是一种高级的精神需求，在企业中主要体现在教育培训、参与决策、工作的挑战性、发挥个人特长和实现自我价值等方面。石油企业基层员工由于其自身的工作定位，工作的内容就是完成上级下达的任务，工作比较单调。加上特殊工作环境的限制，在工作的挑战性与发挥个人特长上没有太大机会。具体需求主要体现在培训上，但因基层员工工作单调重复，培训主要集中在岗前培训，并没有在员工的晋升道路上有所体现，因此这方面需求并不满足，并且安全需求和社会需求这低一级的需求并未得到满足，所以自我实现的需求在石油企业基层员工中表现较少。

根据以上分析，石油企业基层员工的需求主要集中于马斯洛的需求理论中中间层次的需求——安全需求和社会需求。

（二）根据麦克莱兰的成就需要理论分析

美国哈佛大学的心理学家戴维•麦克莱兰认为人的生理需求满足以后，基本需求有三种：权力需求；亲和需求；成就需求。

对于石油企业基层员工来说，生理需求基本得到满足，下面分析他们在权力、友谊和成就方面的需求。

1.权力需求。权力需求是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。和知识型员工相比，石油企业基层员工一般不具有高学历，也不具备很强的专业知识技能。他们处于企业的执行层，工作内容单调，经常是做简单、机械的重复性或常规性的劳动。由于工作和自身知识的限制，因此，对他们而言，个人权力的发展需求较社会权力的需求要更为明显。个人权力发展分为依赖他人、相信自己、控制他人、自我隐退等不同的阶段。对于新员工，他们处于个人权力发展的低级阶段，主要表现在依赖他人；随着工作的熟练程度的增加，会逐渐表现出相信自己；在具有了一定的资历，对自己有了足够的自信之后，便逐渐过渡到控制他人的权力需求阶段。因此，老员工，尤其是工作资历较深、技术熟练的员工表现出更大的个人权力需求。

2.亲和需求。亲和需求指建立友好亲密的人际关系的需要，即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。石油企业基层员工由于经常面对的是无生命的机器和荒凉的环境，与亲人不能经常相聚，这种客观事实直接导致石油企业基层员工对亲和需求的猛增。

3.成就需求。成就需求指争取成功希望做得最好的需要。具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需要者事业心强、有进取心、敢冒一定的风险、比较实际，大多是进取的现实主义者。石油企业基层员工可能没有很高的自我实现的需求，但是对自己的工作也是希望做的更完美，使自己的工作效率更高，遇到困难努力奋斗希望获得成功都是对于成就需求的表现。

三、石油企业基层员工与其他企业基层员工需求存在的差异

石油企业由于它固有的工作方式与工作环境，基层员工与其他企业的基层员工的需求存在了一定的差异，根据以上对石油企业基层员工的需求分析，可以看出它与其他企业的差异性表现在以下几个方面：

（一）物质需求较少，精神需求较大

在石油企业中，由于工资福利等基本待遇与其他企业相比是比较高的，石油企业基层的员工物质需求不显著，在其他企业，物质的激励会产生较好的效果，而在石油企业，物质方面的激励效果相对较弱，这就表明石油企业基层员工的物质需求没有其他企业显著。但精神需求较大，特别是在社会关系需求上较其他企业明显，这也是由石油企业特殊的工作模式，工作环境造成的。公务员之家:

（二）安全需求显著突出

相对于其他行业来说，石油行业是一个高危行业，具有易燃易爆、高温高压、有毒有害、连续作业、点多面广等特点。危险系数较高。而基层员工面对的正是这种高危的工作方式和工作环境，员工自身的健康、安全不能得到完全的保障，这就引起员工对安全的显著需求。

四、结论

通过以上分析，可以看到石油企业基层员工的需求在马斯洛的需求层次理论中处于中间阶层，最底层的生理需求基本得到了满足，但是社会需求与安全需求特别显著，这就要求石油企业的领导对基层员工要给予更多的呵护，使其能够在石油单位中感受到社交关系热情；其次，要特别注意安全管理，并给予员工完善的保险体系，使员工尽量减少安全的顾虑；同时，上级领导要给予基层员工公平公正的待遇，制定良好的培训晋升渠道，使基层员工的个人成就需要得到满足；最后，麦克莱兰的成就需要理论的分析得出员工不同阶段的不同权力的需求，企业上级领导应关注员工的每一个发展阶段，给予员工适合的激励手段。

参考文献：

吴晓义,杜今锋，管理心理学[M]，中山大学出版社，2006.2。

冯庆伟，张秀生，基层采油职工绩效考评体系探讨[J]，内江科技，2003.4。

刘清华，徐枞巍，企业一线员工的心理契约管理[J]，煤炭经济研究，2008.3。

基层员工范文篇4

随着信息技术产业的快速发展，对员工的健康档案进行信息化管理已成为一种必然趋势，可以有效提高健康档案的利用效率。早在上个世纪末，发达国家为了符合医学发展的要求，便将微机化管理应用于医疗领域，微机化管理的主要作用体现在以下几个方面：首先，帮助全体医生对员工健康水平进行整体了解。医生只有对员工的个人情况以及家庭情况进行全面且深入的了解，才能准确掌握员工的健康状况，解答员工的问题，为煤矿基层单位的员工提供切实有效且质量较高的医疗服务。其次，只有维护好医患关系的连续性，才能为煤矿基层单位提供连续性的医疗保健服务，医生要具备良好的专业素养，为员工提供有效且完善的健康档案可以获得员工的信任。再有，对健康档案实行微机化管理可以促进卫生的规划与发展，详细且完善的健康档案可以帮助医生了解并掌握员工的健康状况以及发病症状，有利于对员工进行疾病预防，从而减少员工的医药费用。另外，可以作为医疗教学的参考资料，健康档案中详细体现了员工的社会层面、心理层面、生物层面的问题，以此作为教学资料，可以有效培养学生的思维能力与处理问题的能力。最后，全面体现了员工的健康水平与健康需求，为科研工作提供了信息资源。健康档案的全面性以及可持续性，能帮助医生对员工的健康状况进行及时且精确的管理，预见性地帮助员工进行健康保健，可以帮助员工有效预防慢性疾病，提高员工的健康水平。

二、煤矿基层单位员工健康档案信息化管理的现状

根据我国相关报道，现阶段我国煤矿基层单位已普遍建立了员工健康档案，并且大部分煤矿基层单位实现了员工健康档案的信息化管理。随着我国卫生服务工作的开展，很多煤矿基层单位都充分意识到了员工的健康档案管理的重要性，建立员工健康档案成为了煤矿基层为员工提供卫生服务的重要体现，虽然煤矿基层单位为员工积极建立健康档案，但在实际应用过程中，很多问题还是无法避免。煤矿基层单位在对员工进行健康档案建立时，员工不配合，无法理解是限制建档工作的主要因素，还有，基层单位的建档人员对健康档案建立工作没有高度重视，或是不具备良好的档案建立技术，最终导致煤矿基层单位无法对员工的健康情况进行完整记录与存档。有些煤矿基层单位领导者并没有正确认识到员工健康档案的重要性，只是针对特定员工进行健康情况建档，无法保证员工健康档案的全面性与完整性。很多煤矿基层单位的建档人员并不具备较高的专业理论知识与技术能力，没有了解并掌握健康档案的内容，在对员工进行健康档案记录时，依然沿用传统的记录病例的方式，将员工的病患情况作为记录要点，致使健康档案功能丧失，无法发挥其预测、预防、健康保健的作用，造成了资源浪费。煤矿基层单位通过计算机对员工的健康档案进行信息管理，由于该电子产品的共用较少，无法实现信息资源的有效共享。煤矿基层单位的各个部门都是独立对员工进行健康档案记录，无法联网，导致煤矿基层单位的员工健康管理档案不具备完整性，在一定程度上限制了煤矿基层单位对员工健康的管理工作。目前，我国煤矿基层单位并不具备较好的信息化条件，没有充足的资金投入，无法引进先进的信息化管理设备与信息化管理技术，并且，煤矿基层单位的员工文化程度普遍较低，从事信息化管理工作的人员技术能力较差，严重缺乏专业信息化管理人才。信息化管理员工健康档案需要大量的财力、物力以及人力投入，并且信息化管理具有较高的维护运行成本与动态管理成本。

三、煤矿基层单位员工健康档案信息化管理的展望

要想促使我国煤矿基层单位员工健康档案真正实现信息化管理，政府部门应该建立完善的员工健康档案信息化管理资金保障制度体系，并对煤矿基层单位大力宣传员工健康档案信息化管理的重要性，帮助单位领导者形成正确的信息化意识，促进员工健康档案信息化管理进程。煤矿基层单位领导要对员工健康档案信息化管理制定规范标准，并在信息化管理建设过程中，加大信息化管理数据库的建设力度，数据库是煤矿基层单位实现员工健康档案信息化管理的基础保障与必要前提。煤矿基层单位领导首先要对信息化管理的硬件进行强化，结合自身实际情况，引进先进的电子产品。在选购电子产品时，不能依靠主观意识，要采纳专业人员的合理建议，这样不仅可以保障该产品的实用性，还能避免出现资金浪费的现象。档案信息化具有较强的专业性，相关工作人员不仅要掌握信息技术，还要了解并掌握管理知识与医疗卫生知识。煤矿基层单位应该大力引进专业人才，并对其进行业务培训与综合素质培养，从而保证煤矿基层单位员工健康档案信息化管理工作能够顺利开展。

四、结语

基层员工范文篇5

基层员工是电力企业发展与进步的基础力量，企业的发展需要高素质、高学历、阶梯型的人才梯队，在知识的更新换代中，基层员工发挥着重要作用。我国电力企业激励与培训机制现状主要体现在以下方面：

1.1管理模式处于转型期

作为关系国计民生的支柱性行业，电力行业具有一定的特殊性，电力企业具有一定的社会公益性质，具有自然的垄断特征。因此，早期的电力企业管理机制以行政管理为主，在集中制管理的同时，也带来了一定的弊端。随着近年来电力体制改革的深入，电力企业市场化进程不断加快，打破垄断、重建灵活自由的竞争机制势在必行。

1.2电力企业薪酬激励机制存在改进空间

1.2.1薪酬激励未能完全市场化。受垄断优势的影响，电力企业的员工待遇与薪酬与其他行业相比，处于中上游水平，且员工队伍较为稳定，流动性较小。高度稳定性使得员工的创新性与主动性不足，一方面对关系切身利益的薪酬待遇最为关注，另一方面对企业的稳定性依赖较强，对电力企业改革的市场化趋势认识力与承受力均不足。

1.2.2面临减员增效的用人结构改革。受到长期行政管理模式的影响，电力企业早期的人事关系中，关系户、走后门、系统子弟等现象较为普遍，这些人员的工作能力、经验往往不足以胜任岗位，一定程度上影响了真正有能力的新进人员的发展与进步，随着电力体制改革的进一步推进，减员增效势在必行。

1.2.3缺少针对员工个体的激励措施。随着电网技术的进步和电力市场化的发展，大量高素质人才进入电力企业，他们有创新力、有朝气、有抱负，对企业的薪酬体制期望中普遍注重培训、提升、自我增值等措施。然而，受历史原因影响和管理机制制约，电力企业的人才吸纳速度和新老交替都极为缓慢，存在论资排辈的思想，针对员工个体的激励措施不足。

1.2.4激励机制对培训重视不够。企业常见的激励因素按照外在因素分为物质性因素和社会性因素，按照内在因素分为过程型性励因素和成果性激励因素，对企业的薪酬体制来说，可以选择的激励因素其实是很多的。然而，我国电力企业员工激励机制目前普遍存在以下问题：首先，激励机制以物质激励为主，而非物质激励如培训、深造、出国深造等机会较少，对员工的职业生涯提升和培训机制的关注度不够，导致激励机制结构失衡，不利于长期激励和新员工激励。其次，以企业文化为体现的文化激励与精神激励也未能得到有效重视，人力资源管理者在管理中忽视了人力资本在“情感”与“追求”上的需求以及对社会性因素，如友谊、信任、荣誉等的营造。最后，激励缺乏系统性。我国电力企业的薪酬属于稳定型薪酬结构，以基本稳定型薪酬和福利薪酬为主，结合员工表现发放的绩效薪酬不够，很容易产生大锅饭思想，不利于员工积极性的激发。

2电力企业基层员工特点分析与激励和培训机制需求

结合我国电力企业激励机制现状分析，针对我国电力企业激励机制存在的薄弱环节，重点研究电力企业基层员工激励机制及其评价。

2.1电力企业基层员工特点分析

作为电力企业实现经营战略与目标的主力军，基层员工在员工基数中占有极大的比重，以新员工和一线工作人员为主，年龄相对较小，对薪酬激励的期待值较高，正处于个人职业生涯的奋斗期与上升期，也是企业高素质人才的聚集群体，是电力企业发展的新鲜血液，也是一个具有巨大潜力的群体。随着电网技术的发展，各类新技术与新设备的不断应用，都迫切需要电力企业基层员工的参与、探索与研究。所以，做好基层员工的薪酬激励，对电力企业的管理水平优化与进步具有重要作用。

2.2电力企业基层员工激励和培训机制需求

根据上文所述，笔者认为，提升基层员工的激励和培训机制水平的重点在于：破除长期计划经济体制下形成的保守与求稳思想，建立多方位、有层次、有前景的薪酬激励机制；加强以培训为代表的员工职业生涯激励，充分考虑基层员工的培训与进步需求，建立有利于个人价值提升的员工成长通道；破除大锅饭思想，严格绩效考核和相应的奖惩措施，合理拉开收入分配水平，激发基层员工的工作热情与积极性；建立与健全员工的个人成长与职业生涯规划，为那些“善于研究、精通技术、长于业务”的优秀员工提供良好的晋升与发展渠道，增强员工的归宿感。

3电力企业基层员工激励与培训机制的完善

3.1建立与完善培训等非物质激励

管理大师彼得•德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。例如，欧莱雅中国公司把对人才的培养视为企业的生命。优秀的大学毕业生进入公司后，先不分配具体的工作，而要接受3~6个月的培训，接受公司的文化和价值观；然后到全国各地的不同分支机构实习，感受公司的运营状况。实习结束，新员工会根据个人兴趣选择工作。在以后的工作中，员工还会不断得到长期或短期培训机会。电力企业要注重吸纳国内外先进企业的培训制度先进经验，转变员工培训工作的观念，树立“培训是最有价值的投资和最大的福利”的观念，建立与完善包括培训在内的各类非物质激励，设计科学的培训体系，针对基层员工求进步、求发展的良好精神诉求，针对不同的岗位，切实有效的落实基层教育培训和岗前培训，达到“人企共进”的效果。

3.2重视员工的个性化发展与需求

充分考虑基层员工的个性化需求，建立有利于个人价值提升的员工成长通道。例如，可以实施工作丰富化措施，帮助员工寻找适合自我发展的最佳途径，完成职业定位，可以在普通行政管理人员中实行工作轮换制，员工可以根据个人意愿，通过公开竞聘的方式，以一定的周期在平级部门之间进行横向流动，优化个人智力配置。此外，还可以建立多通道的发展激励机制，结合电力企业的具体情况，建立管理阶梯和技术阶梯两条平行的职业生涯路径，两条路径享有同样的地位和报酬，既为优秀的管理型人才提供发展空间，也为那些专业知识出色、技术能力强，但管理能力有限的专业性人才提供晋升阶梯。

3.3建立以绩效为导向的激励性薪酬体制

良好的激励性薪酬机制有利于激励基层员工中的优秀人才，有效激发基层员工的工作潜能，创造良性而公平的竞争环境。通过科学而公平的以绩效为导向的激励性薪酬体制，向绩效优秀的员工倾斜，通过物质激励、精神激励、提供更好的培训与深造空间，为电力企业的发展注入更多的活力。

4结语

基层员工范文篇6

1、管理组织力量比较薄弱。目前基层供电所员工队伍中，一般全民制合同工约占1.45%，在编农电工约占92.65%，不在编农电工约占5.9%。管理组织中，基层供电所所长一般有上级选派下来的优秀全民制合同工担任。应该说他们无论从自我修养，自我要求，还是工作经验，管理水平等都是比较强的。但是，由于基层供电所的工作涉及方方面面，所长的精力有限，加上农电工本身技术水平，技术规范，技术能力相对比较弱。这样就显得在电力专业技术管理组织上力量比较薄弱。

2、农电工年龄偏大。现实基层供电所的主要力量是35－45岁的农电工。他们之所以愿意干农电工，主要是他们自身社会价值体现所致。出去谋生很难，不如安心农电工作，每月固定收入600－700元，也得其乐。但是这样年龄的人从事农电职业，在应急处理能力，实际操作能力，接受能力等相对于年轻人要差一些。

3、农电工文化程度偏低。现实农电工的文化程度偏低比较普遍。一般大专以上的约占4.02%，中专（技校）约占9.49%，高中约占28.11%，初中及以下的约占57.38%。尽管高中文化程度占有一定比例，但与实际电业要求知识水平还有一定距离。尤其是新农村的新型电网建设，对知识要求是比较高的。

4、人本管理比较难；一是有不少农电工是通过各种关系加入了农电队伍的。他们中有的确实不好管，一管就有可能触动哪根“神经末梢”。其结果弄得上下不理解，还得时不时的“穿小鞋”。二是有不少农电工随意性比较大。突出表现在劳动纪律上，想来就来，不想来就不来。高兴就干，不高兴就不干。

5、培训注重实际欠缺。理论培训固然重要，但对于基层农电工来讲主要缺的是实际操作技术的培训。例如，有的人尽管通过理论培训拿到了电工证，但实际中的报修电话不敢接,怕处理不好。主要原因是没这个技术，有的万用表不会用。再如单项表的安装，保安器的安装等有不少人是不会的。这些问题的存在，将直接影响基层供电所员工的素质提升，进而影响供电所的整体素质。

二、原因分析

1、缺乏观念更新。基层供电所有全民制员工，有在编农电工，有不在编农电工，且占绝大多数。在实际管理中,我们往往只重视全民制员工，例如；下派全民制员工当所长，下派全民制员工从事所务管理等，这些无疑是好的。但是，往往对众多农电工的学习、生活、工作重视不够。一是从思想上或多或少有身份差异想法。这在平时相互言谈举止中就有体现。二是上级领导到基层指导工作和农电工接触的比较少,对他们的思想想法缺乏足够了解。三是加强基层供电所建设的“声”与“行”缺乏力度，“声”缺乏力度主要表现在组织宣传，思想教育等。“行”缺乏力度主要表现在工作作风、言传身教、以身作则等。

2、缺乏严格招聘制度。在实际的农电工招聘中，各级的规章制度，执行纪律制订的是比较全面的。但是，种种不良现象为什么会经常出现。主观上：一是缺乏执行规章制度的自觉性。主要表现在对农电工队伍的组织、素质、建设关系到电力事业生存与发展认识不足。二是缺乏执行规章制度的责任感和使命感。执行过程中进行人为简化，人为的衰减。使之失去原有的原则性、法规性、约束性，客观上。一是农电工经济待遇与其它人员经济待遇相比偏低，导致不少农村有知识的青年不愿意从事农电工这一行。二是由于电力的专业性，技术性比较强，使得一些农村青年缺少从事农电工作的勇气。三是一些利益关系，世俗关系的现实。使得实际招聘中的种种不良行为屡见不鲜。

3、缺乏基础性培训。成立专门农电工管理组织，无疑给农电工队伍建设注入了活力。我们对农电工的培训做了大量工作。但是，还存在一定不足。一是由于专门组织成立时间比较短，农电工培训工作还在不断的探索中，例如，培训指导思想,培训目的，培训内容，培训方式等。二是对农电工培训的实际需求缺乏调查研究，实际的农电工作中，首先就是需要扎实的操作技能的农电工。三是对农电工的思想状况缺乏了解。实际上，农电工面对社会方方面面的接触,思想比较活跃，这里面就有个农电工安心不安心农电工作的问题。

4、缺乏科学激励机制。农电工作的激励机制在基层已经随着实际工作内容的不断变化而不断研究改进，起到了积极作用。但还是有不尽如人意的地方。一是对激励机制的制定多注重地域、区域的工作数量,而缺少科学的合理的安排。例如,台区的抄表,线路的巡视等,这些方面的激励机制在科学合理方面还得认真研究。二是农电工管理上多注重解决工作问题，少注重解决思想问题。其实，每个人的行动都是受思想支配的，如果比较科学的把思想工作做好，将会对各方面工作开展起到很好作用。三是执行激励机制上多随意性，少认真性。在实际的农电工作激励中，本来按照规定需要实事求是的得到执行，往往是人为的把它改掉了，使得好的制度失去应有的公平。

三、措施对策

1、不断加强对提高基层供电所员工素质的认识。一是提高基层供电所员工的素质是树立良好社会形象，增强竞争力的需要。供电企业的生产经营任务主要是靠基层供电所完成的。只有通过提高基层供电所员工的素质，才能不断增强企业的凝聚力、向心力、才能在社会上树立起良好整体形象，才能增强市场竞争力。二是提高基层供电所员工素质是维护人民群众根本利益的需要。人民群众用电质量的高低,直接关系到人民群众用电的经济实惠。而保证用电质量很重要的一个方面就是靠基层员工的精心施工，精心维护，精心管理，达到这一要求必须有员工的高素质作支撑。三是提高基层供电所员工的素质是建设社会主义新农村的需要。建设社会主义新农村必须建设社会主义新农电，这是建设新农村的目标、任务所决定的。而新农电建设的任务主要靠基层供电所员工的共同努力来完成的。面对新任务，新要求，必须提高基层供电所员工素质。

2、不断加强对基层供电所员工的教育。随着国网公司新农村、新农电、新服务战略部署贯彻实施。我们必须抓好基层供电所员工的教育工作。一加强思想教育工作。充分发挥党的政治思想工作优势，建立教育制度，定时开展思想教育活动，把员工的思想统一到热爱电业、执着电业、奉献电业上来，为电力事业的发展作贡献。二是加强职业道德教育。基层供电所是反映供电企业职业道德的最基本窗口，它直接影响供电企业的整体社会形象。尤其对大多数是农电工的基层供电所来讲，搞好职业道德教育就显得尤为重要。我们要采取切实措施，例如调查采访、施工回访、民意问卷等，把电业职工的从业规范、道德规范、行为规范印在员工的脑子里,落实在行动上。三是加强社会责任教育。国网公司率先了《社会责任报告》。我们要教育员工在充分认识，深刻理解其重大意义的基础上,创新思路，创新思维，创新服务。使《社会责任报告》的各项要求成为每个员工的自觉行动。

3、不断严格执行对农电工的招聘纪律。一是严格农电工的招聘文化程度标准。经过报名、面试后，一般要进行理论知识考试。主要内容应该为政治理论知识、文化理论知识、电力理论知识三块。考试的目的主要检验应试者的实际文化程度。二是严格农电工的招聘规章制度。任何人不得以任何理由任何方式进行变通、说情、干预，一经发现的要敢于追究责任。三是严格农电工招聘名额空缺问题的处理。实际招聘中，往往会出现某一区域的名额空缺。对于这一问题的处理，一方面要采取积极措施,进行补空补缺；一方面要不让关系学乘机而入，尤其是领导干部要讲党性原则，以身作则，带头执行招聘纪律。四是严格适应期的考察。一般农电工刚进到农电工队伍,都有一个适应期，对于每一人是不是适合当农电工，我们要不徇私情，严格把关。

4、不断加强基层供电所员工的培训。对基层供电所员工进行有计划、有目的、有内容的培训是增强组织性、纪律性、专业性的有效手段。全民制合同工的培训工作在公司已经正常化。但是，对农电工的培训工作还有待于进一步分析研究深化。一是理论培训要循序渐进，大多数农电工对电力专业理论知之甚少。这就需要我们在制定培训内容时要由低到高,由浅入深,由简单到复杂的进行，扎扎实实打好电力理论培训基础。二是技能培训要突出，从基层反映的情况来看，对于农电工的实际操作技能的培训应提到突出位置，这是由实际工作需要所决定。抓紧安排一定时间，采取大面积地进行各种电力器具的使用培训，例如万用表、绝缘棒等的使用，保安器、电能表等的安装。三是认真搞好传帮带。进行技术的传帮带是我们电力企业的优良传统，实际中可以进行人员组对,创新开展导师带徒活动，形成模式化、规范化、制度化。四是定期开展技术比武。从第一线做起,从身边做起,从需要做起。把经常性的故障积累起来进行个人排除、集体排除，所排除故障的效果跟个人、班组绩效挂钩。

基层员工范文篇7

关键词：银行;绩效考核;绩效管理

随着银行转型发展的深入，管理的精细化对于银行的转型和发展的推动作用越来越限制员工。管理的精细化意味着精细与具体的目标管理、精准的过程跟踪、及时的结果督导与激励。而作为银行业务经营生命线的基层机构，网点管理的核心——绩效考核管理的精细化转型，也成为银行转型的重要命题。通过对银行基层网点绩效考核与管理模式的变化的分析与研究，国内银行主要经历了三个发展阶段：“均衡分配式”绩效考核阶段，“买单计价”激励阶段，“BSC平衡积分卡”应用阶段。

一、“均衡分配式”绩效考核阶段

“均衡分配式”是指在过往长期的基层网点内部绩效考核与分配中，网点内部基层员工的考核过程中弱化岗位之间的绩效差异，减少不同岗位之间的绩效分配差距，考核主体会综合权衡“差距”，“避免内部矛盾、避免内部差异”等多方因素，促使基层网点负责人在内部管理与考核中形成了普遍的“均衡分配式”考核方式。在过往的发展中，银行考核体系、营收考评结构、基层员工考核体系均非常粗放，总分行对公业务、个金业务的营收无法准确和清晰的予以量化；同时没有科学合理和规范的考核要求与规章制度来约束基层网点的绩效考核制度与考核方式，没有系统工具支持网点管理岗位进行绩效测算与评价，这些因素很大程度上制约了网点管理的精细化工作。而在银行基层网点内部，从岗位设置来看，岗位分工意识薄弱，一人兼多岗现象普遍存在；从营收结构与岗位贡献度来看，公司业务和个人信贷业务基本创造了80%左右的营业收入，网点内部人员间创收不均衡；从网点负责人管理思路来看，网点负责人工作中更多的关注大客户营销，而团队管理与业务经营能力薄弱，导致团队管理中更关注网点内部团队良好的工作氛围，一定程度导致了网点的绩效考核制度设计和管理的缺位，无法形成基层网点良性的绩效考核体系。多家银行机构长期的均衡分配式的绩效考核实践来看，在增进团队融合度和凝聚力的表象下，实则为网点管理买下了负面的种子。均衡分配式缺乏对积极和优秀工作岗位的正向激励，缺乏对于网点各岗位的岗位职责与工作流程的监督与考核评价，以致各岗位工作目标意识薄弱，没有职业晋升和岗位发展的清晰思维，业务经营基本依赖网点大客户、支行行长等来达成。长期以往，形成了银行基层机构岗位职责不清、岗位模糊、目标意识不清的普遍现状。

二、产品“计价激励”绩效考核阶段

计价，即“买单”、“计件”绩效考核模式，计价激励模式产生于工业革命中，工人在生产环节以单个合格产品的数量为基础，计算工作薪酬。在工业标准化工厂环境中，标准化、流程化的伸长模式，产品的额产出对于工人的付出和工时都有着相对标准化和量化的要求与考评，因而买单模式对于工人的激励产生的非常大的激励作用。随着银行管理行为的变化发展，计价激励模式逐步引入基层网点的考核管理中。在应用过程中，普遍银行采取以产品个数、产品金额为计价基数，赋予某项指标或产品一定的金额或单价。如手机银行每户陆元，有效信用卡每张陆拾元等。在过往10年的银行基层网点发展中，计价模式对于银行员工的积极性提升起到了非常大的推动作用。如某行业计价产品数量和种类，高达六十余类，每一年开门红竞赛活动中均会全行全年的产品买单标准，借此推动基层员工的客户服务与营销积极性。计价的考核模式，以其清晰具体、简单直观的优势，迅速的占领了各类银行的管理流程与管理方案。计价模式激励作用的有效发挥，是基于各岗位工作流程高度标准化和流水化，在同样的环境下个人个体和能力的差别不会影响产出效能的变化。但在银行网点的工作环境中，银行基层网点出现了很多的变化，工作岗位专职专岗化，产品体系逐步丰富，考核指标中“规模指标、客户指标和产品指标”三位一体的形成，且规模与客户指标成为难以挂钩员工个人进行量化评估的指标。迅速变化着的网点环境对计价绩效考核模式提出了严峻的考验。随着网点管理环境的变化，弊端也逐步显现：1、以“件”买单的考核形式，逐步被以“有效客户、有效动户”为标准取代，但后者统计上存在较长的滞后性与不确定性，无法及时有效的予以量化，计价考核的简单、直观、及时的优势逐步弱化；2、银行网点岗位的差异、岗位职责和岗位定位、岗位优势均不同，造成无法以同等的标准对不同岗位进行产品计价兑现，同时网点管理岗在分配中亦会进行一定的权衡，普遍带有平均的色彩；3、计价机制适合于明确以“个”为标准的产品计量，但对于客户指标、规模指标、文明优质服务、风险合规、考试学习等却无法精确的予以量化，因而出现了各类罚款、监控抽检等负面激励；4、计价的考核方式关注与当前的成果奖励，过度关注当前的同时造成了基层部分员工选择性服务与营销的行为，偏重于计价标准高、简单容易营销的产品与指标，同时也出现了为了拿到产品买单而不顾岗位履职的现象，过度关注短期效应；5、计价考核模式比较鲜明的体现员工的营销业绩的同时，无法体现岗位员工的岗位履职和个人发展，因而无法形成以买单为评价依据的员工职业晋升和职业发展的考核和评价体系，在基层网点员工的日常工作中管理能力、客户经营能力、学习能力等的评价薄弱。因而，各类银行开始着手对“计价考核”的模式进行优化与尝试。

三、以岗位平衡积分卡为核心的绩效考核与管理模式

平衡积分卡（BalancedScoreCard）是指从各岗位的财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织整体的战略落实为可操作、具体、量化的衡量指标和目标值的新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的是要建立实现“组织目标引领、个人目标引导”的绩效管理流程，从而保证组织战略得到有效的执行和达成。因此，平衡计分卡是实现组织发展目标和提升组织内部执行力的最佳实践绩效管理工具。对于银行支行层面平衡积分卡考核，同样基于网点内部各岗位的岗位职责与核心工作内容，对员工设定“财务、客户、运营、学习”等维度的考核目标和考核指标，并以周度变化、月度小结、季度考核、年度评价为周期，对员工进行绩效考核的评估和评价，并结合绩效考核结果对员工进行岗位晋升、职业发展、能力提升的指导和辅导，促进员工持续、良性的实现综合素能的提升。在各家银行的网点管理、部门管理中，平衡积分卡已逐步成为主流趋势，对员工的绩效提升实现了有效的推动。设定目标、序时追踪、过程辅导、结果激励是平衡积分卡考核模式的最大优势，能够为基层机构管理岗位提供清晰的阶段发展目标和达成措施，并营造良好的团队内部目标达成氛围，员工有目标、有辅导、有激励；对基层机构员工来看，激励模式即关注岗位本身职责与岗位具备的优劣势，同时亦关注岗位达成目标的技能和方法提升，并给予适时的良性激励，能够有效地、持续的提升员工任务达成的积极性。在实战应用中，我们也看到了BSC评分在每周、每月排名中的应用，激发员工在团队中“位置”的精神荣誉感，对于本员工客户服务营销中的积极性提升推动效应非常显著。在多家银行平衡积分卡应用的过程中，同时嵌入了计价激励、360评价、对标激励评价、负激励评价的多种绩效考核与管理方法，适当的应用各类绩效考核方法，能够有效地发挥各类考核方法的优势，弥补其劣势。如基于岗位平衡积分卡考核模式，引入产品计价的考核模式，各岗位月度绩效考核结果以产品买单为基础，以平衡积分卡得分为加权，能够在最大化发挥员工产品营销的积极性的同时，引导员工权衡关注其自身的岗位履职情况和综合发展情况，有效的提升基层机构团队的积极性，促使团队与组织目标的达成。银行基层机构员工的绩效考核模式的变化与发展，是随着银行的发展和管理的深入而逐步演变的。绩效考核的最终目的是能够良性的、持续的推动组织达成其阶段的发展目标，不同的绩效考核对于不同发展阶段的银行、不同类型的基层机构有着不同的应用和落地。因而，随着各类银行不同的发展阶段，综合权衡各类基层机构的绩效考核模式的优劣势，方能有效的推动基层网点组织效能的达成。

参考文献：

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[4]刘鑫,陈婷.基层银行机构的绩效考评探究[J].现代商业,2011(12):21-21.

基层员工范文篇8

论文摘要:企业基层员工的激励模式和方法逐渐被管理层重视，但在企业人力资源管理中，仍然存在激励不当的问题，尤其是对于新疆少数民族企业这样一个特殊的群体。以新疆阿尔受公司为例，分析影响新疆少数民族企业基层薪酬管理存在的问题，提出完善薪酬管理应进行岗位评价解决薪酬内部一致性;确定基层员工的薪酬构成及比例;进行薪酬调查解决薪酬外部公平性等。

少数民族民营企业是指少数民族企业家投资建立、管理的公司制管理模式的经济实体。少数民族企业的产生和发展与少数民族消费者的民族习俗和商标意识的形成离不开。随着不同商标的出现、民族企业数量不断地增加，为新疆地区经济的发展带来了不少活力。

据粗略统计，新疆有大型清真食品企业2家，生物科技企业3家，私立少数民族医院2所等，已初步形成了多业并举的新格局。无论从成立时间、发展概况、企业规模还是产业结构和产品结构调整上看，新疆阿尔曼实业有限公司是一家优秀的、具有代表性的少数民族企业。所以，本文在写作过程中选取新疆阿尔曼实业有限公司基层员工薪酬管理的问题，以此反映带有共性的内容。

在本文写作过程中，进行员工薪酬满意度问卷调查，调查对象为基层员工，此次调查共发放调查问卷80份(其中:20-25岁占60%,26-29岁占17%,30-35岁占17%,35岁以上占6%)，回收有效问卷74份，调查结果基本有效。以下是结合企业资料和调查问卷数据处理结果基础上提出的阿尔曼公司基层员工薪酬管理中存在的问题。

(一)薪酬总体满意度不高

随着社会大环境的变化，薪酬水平的高低逐渐成为衡量个人价值的重要标准。根据调查数据来看，总体来说，员工对于工资的满意度不高:很不满意的占17%，不满意的占33%，一般的占21%，满意的占15%，很满意的占14%。

(二)薪酬缺乏内部一致性

新疆阿尔曼实业有限公司的薪酬满意度调查中，被调查员工在回答“你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受”时，有44%的人认为不公平或非常不公平。这个问题反映了员工的自我公平感，与工作的付出相比，只有36%的员工基本感到公平。

(三)薪酬缺乏外部公平性

表现在企业总体薪酬水平在地区、行业内可能处于中下水平，根据2008年人力资源专员市场月工资指导价位平均水平1200元，而阿尔曼实业有限公司人力资源专员的月工资为1000元。生产班长市场指导价位平均价位巧元，而阿尔曼实业有限公司的是1300元。基层员工的薪酬与同行业竞争对手相比缺乏竞争力，从而导致基层员工对薪酬管理的不满，不利于基层员工潜能的发挥及企业目标的实现。

(四)薪酬体系不规范、透明性差、弹性差

薪酬体系不规范、透明性差是指阿尔曼公司没有形成明确、规范的、为员工所知的薪酬体系和薪酬管理制度。而所谓的各种薪酬标准仅仅是由总经理决定，经过十几年的发展转变为约定俗成而已，而且模糊不清，员工无法通过该薪酬体系来获知自己工作成绩的优劣如何影响当年的大致收人。弹性差是指基层员工除非发岗位工资，否则基本工资很难发生变化，特别是没有月度奖金的岗位的薪酬平均基本保持不变。这些都会直接导致公司员工积极性不强，无法体现出薪酬的激励性。

(一)进行岗位评价解决薪酬内部一致性

1.方法选择。岗位评价是在设立企业内部各项工作共同付酬要素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。岗位评价的目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系。岗位评价的结果将直接应用在薪酬体系建立中，是划分薪酬等级的依据，是确定职位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。

常用的岗位评价方法主要有四种，分量化的方法:简单排序法、分类法;非量化的方法:要素比较法、要素计点法等。对于不同的企业。应该根据企业规模大小，人力资源管理的成熟化水平选择不同的职位评价方法。

因为下述原因，建议阿尔曼公司选择使用分类法对公司的职位进行评价。第一，岗位评价的目的是为了解决薪酬问题，而薪酬问题的核心是解决内部公平性问题。第二，公司属于中小企业，员工总数15人，职位结构并不复杂。如果选用要素计点法和要素比较法，不但需要请专家，而且设计时间很长，消耗大量人力，不符合经济的原则。第三，岗位数量相对较少，而且岗位的层次比较清晰，可以明确界定出基层管理人员、职能服务人员、一线操作人员和三个层级。

2.岗位评价操作步骤。选用不同的岗位评价方法相应的需遵循不同的操作步骤。如前所述新疆阿尔曼公司选用分类法。其操作步骤为:开展岗位排序评价之前准备好岗位说明书，使得对岗位的分类排序能够建立在一个比较客观的基础上;成立岗位评价委员会。通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合;将阿尔曼公司的基层岗位分成三类，再将每类职务分为若干等级，等级数的多少取决于岗位的多少、工作性质的复杂程度等确定岗位评价的考虑因素;制定等级标准。从每类职务中，挑选代表性职务，并对该职务的主要职责和规格进行描述，评价者各自检视分类的结果，对其中不合理的地方进行调整;最后综合评价委员会得出最终的分类结果。

(二)确定基层员工的薪酬构成及各部分所占的比例

在岗位评价的基础上重新设定基层员工的薪酬构成。

1.基层管理人员、职能服务人员。在企业，基层管理人员和生产辅助人员实行由岗位工资和绩效工资组成的薪酬构成。具体构成如下:薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴+奖金，各部分所占比例见表1。

2.一线操作工人。前面分析时提到阿尔曼公司一线操作工人的薪酬不够合理，缺乏激励，影响生产效率。为了改变这种现状，建议调整一线操作工人薪酬的构成，改善原有的计件工资。将一线操作工人薪酬构成调整如下:薪酬二基本工资+绩效工资+计件工资十补贴+奖金。如表2。

(三)进行薪酬调查解决薪酬外部公平性

薪酬调在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。有必要时请咨询公司作相关调查。公司在进行薪酬调查的对象选择时，一般是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。在职位等级一工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从薪酬调查步骤表上可以直观地反映本公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。后再作出相应调整，以适应组织在快速变革中的反应。

通过薪酬调查，可以将公司不同岗位的内部薪酬水平与外部薪酬水平进行对比，可分析薪酬外部竞争性的高低。如对前阿尔曼公司进行分析，得出阿尔曼公司内部基层员工薪酬水平与市场薪酬水平对比，结果显示本公司的平均薪酬水平远远低于市场平均水平。通过这些措施，有利于公司迅速做出反应以应对市场上竞争对手的薪酬变化，更好的吸引人才，留住人才，缩小人力成本的支出，最终达到企业与员工双赢的效果。

基层员工范文篇9

［关键词］基层员工;考核公平感;工作绩效

1引言

绩效考核是企业管理的核心职能和重要手段。考核结果的有效性关乎企业的管理和运营，是企业提升人力资源管理水平的重要保证。基于此，学者们开始着手寻找绩效考核效果的影响因素，经研究发现，考核目的、考核方法、考核反应考核激励等因素均在不同程度上不同方面影响企业员工绩效考核效果。公平正义不仅是企业可持续发展的重要保障，也是促进企业基层员工积极向上的不懈动力。在竞争日趋激烈的当今社会，人们对于公平的追求愈加强烈;职场中的员工越是被公平对待，越是能激发其工作积极性。企业绩效考核关乎员工最基本的升职加薪诉求，绩效考核过程中的公平感已成为员工考核效果的重要影响因素。

2理论基础与研究假设

根据Colquitt等［1］的研究，考核公平感的四维结构，即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平，对公平的结构拟合效果更好。本文将员工考核公平感化为四个维度，即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。从评估型绩效考核目的的视角出发，本研究认为绩效考核的目的主要为基层员工的薪酬和晋升提供依据，所以考核效果主要体现在考核结果能够准确地评价员工的工作绩效，包括任务绩效和关系绩效。通过企业实地走访发现，基层员工普遍认为绩效考核就是加薪升职的标尺，所以在实际考核过程中十分看重考核的公平性。Adams等［2］提出的公平理论不断扩展至绩效考核中形成考核公平感知理论。绩效考核公平感主要指员工在绩效考核过程中感受到的公平性，是员工通过和他人比较对自己工作投入与产出的认可和肯定。不少学者通过实证研究发现员工绩效考核公平感知对考核效果有正向影响，加强员工的公平感有助于改善绩效考核效果。汪新艳和廖建桥［3］通过实证分析发现，组织公平感的各个维度，对员工绩效存在直接和(或)间接的影响。根据考核公平感理论，在考核过程中，员工感受到越多的公平越会主动努力地工作，如果受到不公平的待遇则会消极懈怠，表现出负面态度，如降低组织认同感，影响组织绩效。在绩效考核过程中，基层员工对于公平的感受是他们工作的直接动力，是他们对考核结果认可的决定因素。Boswell和Boudreau等［4］的研究表明，在员工考核反应诸多因素中，绩效考核的公平感知是影响绩效考核效果的关键因素，决定着考核系统的成败。於超［5］研究发现，绩效评估的公平感中的分配公平、互动公平对我国公务员的工作绩效存在不同程度的预测作用。Roberson和Stewart［6］提出绩效考核中的互动公平体现为在考核过程中，员工对来自领导或同事的对待所产生的公平性感知。基于上述分析，本文提出以下假设:H1:分配公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;H2:程序公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;H3:人际公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;H4:信息公平对任务绩效和关系绩效有正向影响。

3研究设计

通过两个月的数据收集，最终回收有效问卷223份，有效率达86.10%，满足样本分析要求。被调查的男性员工106名，女性员工117名，男女比例基本持平，符合自然人口性别规律。在年龄方面，被调查人员主要集中在21～30岁，刚刚入职不久的年轻人一般属于基层员工，正好符合上述年龄段，占比78.4%。工作年限的分布规律和年龄的分布规律基本吻合，年龄越低工作年限越短，工作年限在五年以下的员工有173人，占比77.5%。在调查中，被调查者的学历集中分布在本科，共有160人，占比71.7%。

4数据分析

分配公平、程序公平、人际公平、信息公平量表总体的Cronbach’sAlpha系数为0.871、0.878、0.870、0.816;任务绩效、关系绩效量表总体的Cronbach’sAlpha系数为0.854、0.897。量表整体效度较好。绩效考核公平感的KMO值为0.820，Bartlett的球形检验显著性是0.000，分析结果表示绩效考核公平感各题项之间的相关性良好，可以进行因子分析。绩效考核效果的KMO值为0.864，Bartlett的球形检验显著性是0.000，分析结果表示绩效考核效果各题项之间的相关性良好，可以进行因子分析。分配公平对任务绩效、关系绩效的路径系数是0.293、0.251，并且在p=0.001水平下达到了显著性，表明分配公平对任务绩效和关系绩效具有正向影响，假设H1成立;程序公平对任务绩效、关系绩效的路径系数是0.301、0.396，并且在p=0.001水平下达到了显著性，表明程序公平对任务绩效和关系绩效具有正向影响，假设H2成立;人际公平对任务绩效、关系绩效的路径系数是0.325、0.31，并且在p=0.001水平下达到了显著性，表明人际公平对任务绩效和关系绩效具有正向影响，假设H3成立;信息公平对任务绩效、关系绩效的路径系数是0.227、0.165，并且在p=0.01水平下达到了显著性，表明信息公平对任务绩效和关系绩效具有正向影响，假设H4成立。

5结论与启示

实证研究表明，绩效考核公平感的四个维度均能提高基层员工关系绩效和任务绩效。经济活动越来越复杂，社会分工更加细化，每个人都是社会大机器运转的一个螺丝钉，只有最大限度发挥他们的能力才能推动社会持续前进。企业实行绩效考核的基本目的就是激励员工努力工作，提高企业效益。研究发现，促进员工改善工作绩效的最大动力就是增强员工的考核公平感，在绩效考核中，员工越是感受到公平，越是能主动积极工作。组织公平是企业发展的重要元素，提高绩效考核中的公平性能够帮助企业提高绩效管理水平。

基层员工范文篇10

“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，拥有了一支高素质的积极分子队伍，才能保证党员队伍的质量。为了保证了党员发展工作的“源头活水”，建立并不断壮大入党积极分子队伍，建设了一支数量充足、质量较高、结构合理的入党积极分子队伍。

在基层发展党员的实际工作中，注重抓好党员源头工程，坚持做到“四个重点培养”,有效地推动入党积极分子队伍的壮大和结构优化。

一是坚持把农村重点人员作为入党积极分子重点培养。进一步创新农村党员发展方式方法，实行包基层干部和基层支书发展党员捆绑联动责任制，注意从回乡大学毕业生、复员退伍军人、致富带头人、农民经纪人、行业协会会员中发现和培养入党积极分子，每个基层支部常年保持发展入党积极分子。依托行业协会、共青团等组织，拓宽入党积极分子选人渠道，每个基层党支部每年培养入党积极分子数量不少于拟发展党员数量的3倍。并做到“三个倾斜”，即向农村致富能手和优秀青年顷斜，向非公企业管理人员及专业技术人员顷斜，向街道社区青年骨干倾斜，坚持早选苗、早育苗，壮大党在基层的基础。提高入党积极分子素质。结合学习贯彻党的十七届五中全会精神和创先争优活动优秀典型，通过培养联系人帮教、举办培训班等形式，对入党积极分子进行党的理论方针政策的教育。今年集中培训148人，5个乡镇举办培训班5个，参加培训160人，通过狠抓培训，达到了使积极分子了解党的基本知识、进一步端正入党动机的目的。

二是坚持把外出务工人员作为入党积极分子重点培养，作为基层党组织，变被动“等上门”为主动“引进门”，加大对外出务工人员的跟踪培养。简化培养考察和接收新党员手续，提高外出务工人员入党的积极性。基层支部每年在春节、清明节召开党员大会讨论吸收入党积极分子入党，使外出务工人员入党手续操作更加简便高效，履行程序得到充分保障，做到每年春节期间共在外出务工人员中培养入党积极分子，采取集中培训和个别指导的方法，增强基层党务工作者对发展党员工作重要性的认识，增加他们的紧迫感和使命感，使他们能够积极主动地去发现、培养和教育党员后备力量。对19个乡镇、街道组织委员进行集中培训，结合建党90周年座谈会又对各系统党委10名党务工作者进行集中培训。上半基层党（工）委调整了7名党务工作者，人员调整时间不一，这样我们采取化整为零、两、三个人一起培训的办法，对7名新的党务工作者进行了业务培训，切实提高基层党务工作者发展党员工作业务水平。方便外出积极分子务工，深受外出人员欢迎。

三是坚持把青年骨干作为入党积极分子培养重点。对没有写入党申请书、但基本素质较好的青年，要求党组织以表扬和鼓励为主，引导他们向党组织靠拢；对已提出入党申请的青年，要求党组织明确培养人，吸收他们参加党组织活动；对各方面表现突出、已被列为发展对象的青年，要求党组织有意识地给他们交任务、压担子，让他们尽快成熟。做到党组织后继有人，兴旺发达。全区入党积极分子人数保持在1400名左右的常量，35岁以下青年达到70%。促进了基层党组织的发展壮大。