基层公务员范文10篇

基层公务员范文篇1

一、要进一步深化对初任公务员到基层实践锻炼重要性和必要性的认识

加强初任公务员到基层实践锻炼，是我市为探索加强公务员队伍教育管理而采取的一项重要举措。实践证明，初任公务员补上基层锻炼这一课，可以使初任公务员更加贴近群众，贴近生活，牢固树立群众观点；深入基层，熟悉基层，增加基层工作经验；了解下情，了解民情，丰富阅历，进一步提高政治理论素质和工作能力，有着十分重要的意义。

1、选派初任公务员到基层实践锻炼是贯彻《公务员法》和干部人事政策规定的需要。中央一直重视加强公务员队伍的能力建设，对公务员下基层实践锻炼提出了明确的要求。同志指出：“凡是在各种领导岗位上有所作为、成绩突出的干部，都是注重实践锻炼特别是基层实践锻炼，在丰富生动的实践中成长起来的。这已经成为一种规律性的现象。”**年，省委组织部、省人事厅规定，县级以上党政机关新录用的国家公务员，应当具有两年以上基层工作经历；录用没有基层工作经历的国家公务员，应当安排到基层实践1－2年。新颁布的《公务员法》第六十六条规定，根据培养锻炼公务员的需要，可以选派新录用公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼。今年，中办、国办下发的《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》中，也对初任公务员到基层实习锻炼提出了明确的要求。所有这些，都为我们加强我市的公务员队伍建设，建立初任公务员到基层实习锻炼的制度，指明了方向，提供了依据。

2、选派初任公务员到基层实践锻炼是促进我市实现新发展新跨越的需要。当前，全市上下正在认真贯彻落实党的十六届五中全会精神，科学谋划**新一轮加快发展的目标。前天，市委召开了重点调研课题交流会，对如何做好明年工作进行超前筹划，超前思考，集思广益。实现市委提出的发展目标，不仅需要一批思想更加解放，思路更加开阔，作风更加务实的领导干部队伍，更需要一大批能够坚决实施既定方针，善抓落实、善解问题，具有很强执行力的公务员队伍。这次我们出台的《党政机关初任公务员到基层锻炼实施意见》，其主要目的，就是要增强初任公务员的群众观念、敬业精神和实践能力，进而提高公务员队伍的整体素质和能力，以适应我市加快发展的需要。各级党政部门要进一步统一思想、提高认识，认真执行初任公务员到基层实践锻炼制度，同时探索其他行之有效的办法，把公务员队伍的建设和管理工作做得更好。

3、选派初任公务员到基层实践锻炼是年轻同志成长成才的需要。实践出真知，实践出人才。基层是大学毕业生熟悉当今社会、了解现阶段国情、磨练意志、砥砺品格、增进与群众感情的最好课堂，也是施展才干的广阔舞台，更是今后成长进步的阶梯。近几年来，我市党政机关平均每年都要招收100多名公务员，其中2/3为高校应届大学毕业生。新录用公务员的进入，对于改善公务员队伍结构、优化公务员队伍素质起到了积极的作用。这些同志绝大多数年纪轻，受过良好的高等教育，知识文化素养较高，思维活跃，接受新事物快，充满朝气和活力，但由于缺乏艰苦环境的磨练和社会实践经验，思想和工作上的坚韧性不够；有的对基层实际接触不多，对群众缺乏真情实感，看问题、办事情比较容易脱离实际；有的缺少在不同岗位的实践锻炼，化解矛盾和解决实际问题的能力不足。这些问题如果不加以有效解决，不仅会影响到公务员队伍整体的凝聚力、战斗力，而且会影响到年青同志个人的成长与进步。所以，我们要加强初任公务员实践锻炼，提高实际工作能力，让公务员在一线建功立业，实现自己的人生价值。

二、初任公务员要倍加珍惜难得的机会，谦虚谨慎，埋头苦干，自觉在艰苦实践的磨砺中提升能力

安排到基层实践锻炼，是组织上为初任公务员提供的难得学习机会，体现了组织上对初任公务员的关心和培养。这批下基层的同志都应珍惜这个机会，尽快进入角色，投身到我市改革和发展的第一线，使基层学习锻炼成为自己人生中一段宝贵的经历和终身受用的财富。具体讲，要努力做到以下几点：

1、虚心学习，刻苦学习，提升新素质。学习是现代社会立身、立人、立业的必然需要。美国斯坦福大学校门口有一名名言：自从你走出校门，学习又将从零开始。古人也有过“学习如逆水行舟，不进则退”的教诲。据联合国的统计，上世纪60年代，知识的倍增周期为8年，80年代缩短为3年，90年代知识的总量一年之间就可倍增。现在，每个领域和行业，每天都有创新发展，甚至几个月就翻一番。所以，我认为，学习是为自己的未来投资，是为自己的生存积累，是为自己的发展而储蓄。同志们一定要把学习作为一种责任、一种思想境界、一种精神追求，进而养成终身学习的习惯。到基层后，需要学习的内容有很多。我觉得首先要坚持学习理论。理论知识是管信念、管思想、管根本的。理论素养是公务员素质的灵魂，理论功底是培养公务员高尚精神境界的基础，正确的理论也是处理矛盾和把握全局的一把钥匙。当前，同志们尤其要认真学习“三个代表”重要思想，学习党的十六届五中全会精神，学习党的方针政策，掌握正确的立场、观点和方法，力争做到理论上成熟、政治上坚定、思想上清醒。其次要学好岗位必需的知识和技能。一个合格的公务员，必须不断学习和掌握与工作相关的新知识新技能，努力使自己成为本领域业务方面的“行家里手”，才能适应工作的需要。到基层后，从事的工作可能与在原单位从事的工作不尽相同，但我相信凭你们的文化水平、业务素质，围绕岗位职责和工作需要，刻苦学习新知识、新技术、新业务，做到不讲外行话，不当门外汉，就能很快适应，站稳脚跟。第三要注重学习群众工作经验和处理矛盾的能力。上面千条线，下面一根针。基层工作操作性强，具体问题多，矛盾也比较多，感觉比较棘手，不太容易适应。要遇事冷静，处变不惊，多向周围的同志学习，多向领导、同事请教，坚持原则，善用政策。要善于学习别人的长处，学习别人处理问题的好的工作方法和工作经验，努力做到学用结合，学以致用，不断提高处理复杂问题的能力。

2、扎根基层，扎实工作，锻炼新本领。这次下基层实践锻炼的时间虽然只有一年，但同志们要克服“镀金”的思想，摒弃“作客”的错误认识，坚持做“住校生”，不当“走读生”，既要“身入”，更要“心入”，真正沉下去，一步一个脚印，踏踏实实，在新的岗位干出新的业绩。要做好本职工作，提高执行力。这次下去锻炼的36位同志有的被分在乡镇，有的到了街道，还有的到了企业。但不管到了什么样的岗位，都要把工作作为立身之本，热爱本职工作，在各自的岗位上忘我工作，无私奉献，为一个地方、一个部门、一个企业的发展履行自己应尽的职责。要坚持从大处着眼，从小事着手，从点滴做起，不折不扣地完成组织上交给的各项任务，用实实在在的工作业绩去赢得组织上的认可和群众的信赖。要自我加压，提高战斗力。组织上压担子，对初任公务员来说是一种压力，同时往往通过这种压力，来检验年轻干部的思想水平和工作能力。各位同志要自我加压，不怕多干工作，不怕挑重担，始终保持奋发向上的精神状态，把工作的压力变成进取的动力，排除干扰，集中精力，以无畏的勇气和坚强的毅力去开展工作，不达目的决不罢休。要到最困难的地方去，到群众意见多的地方去，到工作推不开的地方去，同那里的干部和群众一道，努力排忧解难，化解矛盾，打开工作局面。要善于思考，提高创新力。创造性地开展工作是时代对公务员提出的要求，只有勇于创造，才能有活力，才能有作为，才能有进步。基层的实际情况各不相同，这既给同志们在解决问题时出了难题，但又为同志们创造性地开展工作提供了条件。面对新形势新任务新要求，初任公务员不能安于现状、不思进取、无所作为、萎靡不振，而要不畏艰难、善于思考、敢于开拓、勇于创造，为自己更好地发展创造良好的空间。

3、以民为本，为民谋利，树立新形象。在当前社会转型、矛盾凸显和多发的时期，组织上创造条件安排初任公务员，尤其是对从家门到校门，再直接考入机关门的“三门干部”到基层一线实习和经受磨炼，补上“社情民意”这一课，增强对群众的感情，牢固树立为群众服务的意识，不仅非常重要，而且完全必要。初任公务员如何做到以民为本，为民谋利，我认为要努力做到以下三点：首先要站在群众的角度思考问题。市级机关公务员的待遇和基层群众相比还是比较好的，但同志们去的一些地方群众还不够富裕，致富的方法和途径还不多，他们发展经济、改善生活的愿望很强烈，非常希望党委政府能够带领他们共同致富。清朝郑板桥有一首诗讲得好：衙斋卧听萧萧竹，疑是民间疾苦声。些小吾曹州县吏，一枝一叶总关情。所以，我们无论是作计划，还是办事情，都要从群众的利益出发，体察民情，了解民意，把群众高兴不高兴，赞成不赞成，满意不满意作为衡量工作好坏的标准，努力维护群众的根本利益。工作中，要按照市委开展“三在”活动的要求，经常进村入户，深入到田间地头，了解群众的所需所盼，听取群众的意见和建议，更好地改进工作作风，为群众服务。其次要努力为一方的发展多做贡献。我看了一下到基层实践锻炼同志的名单和基本情况，学工学理学农学经济专业的都有，你们都经受过高等教育，有一定的知识水平和工作能力，同志们到基层去一定要发挥自己的专业特长和优势，发挥自己的聪明才智，为乡镇、街道和企业的发展服务。第三要努力帮助群众解决困难。尽管下去的同志权力不大，个人的能力也有限，但是我们心里要装着群众，要立足本职，尽可能地为群众多办实事，多做好事，不做劳民伤财、损害群众利益的事情。只要你为群众做了实事，做了好事，群众就会记住你的。元旦春节期间，要特别关注贫困群众、下岗职工和生活困难的老党员、老工人，把党委政府的关心和温暖送到他们的家中，树立公务员的良好形象。

4、严守纪律，严格自律，倡导新风尚。清正廉洁是一名公务员应有的政治品格，也是保持共产党员先进性的客观要求。初任公务员到基层后，某种程度上代表着市委市政府的形象，代表着整个市级机关公务员队伍的形象，群众对你们的言行会有更高的要求。如何在复杂的环境中保持清醒的头脑，经受住市场经济的考验，是大家面临的一个严肃课题，也是决定你们在基层锻炼是否合格的重要标准，更是关系到今后能否健康成长的重要问题。希望你们一定要牢记党的宗旨和组织的重托，廉洁自律，永葆本色。这里，我想强调三点：一要自觉改造自己，增强免疫力。就是要改造自己的世界观，确立正确的人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。如果没有正确的世界观，就不可能有正确的思想行为，就不可能在思想上真正筑起拒腐防变的思想道德防线。要学习这次党员先进性教育过程中涌现同来的优秀共产党员、优秀公务员先进事迹，进行心灵深处的思考，使自己对“进公务员队伍为什么，在本职岗位上干了什么，今后留下什么”的问题有更明确的认识，理想和信念更加坚定。二要自觉警醒自己，做到自身正。要经常自重、自省、自警、自励，做到慎权慎独慎微，自觉抵御各种诱惑和各种腐朽思想的侵蚀，做到不违章、不违纪，做个称职的公务人员。工作上坚持高标准，生活上不搞特殊化，始终以工作为重，以事业为重，用严格的党性要求自己，用肩负的责任鞭策自己，真正做到自身正、自身净、自身硬。三要自觉遵守纪律，倡导新风气。在基层实践锻炼期间，要积极参加实践单位的组织生活和集体活动，经常向党组织和人事部门汇报自己的思想、工作、学习和生活方面的情况，把自己置于组织、党员、群众的监督之下，在党组织的关怀下健康成长。要自觉按照正式人员的标准要求自己，严格遵守《党员纪律处分条例》和党风廉政建设的各项要求，严格遵守所在乡镇、单位制定的各项规章制度，充分展示公务员队伍的勤廉高效、务实为民的良好形象。

三、落实各项管理制度，确保初任公务员到基层实践锻炼工作取得实效

做好新录用公务员到基层实习锻炼工作涉及许多方面，需要有关方面的积极配合、协作和支持。各级组织人事部门要把这项工作当作一项长期的任务抓实抓好。要加强协调沟通，形成工作合力，确保基层实习锻炼工作顺利推进，确保初任公务员到基层实践锻炼工作取得有效。

1、要加强实践基地建设，发挥其锻炼提高公务员素质的功能。这一次市委组织部、市人事局共确定了7个实践锻炼基地，30多位同志将在这里进行一年的实践锻炼。实习基地是公务员实践锻炼的主要场所和有效载体，基地的建设和管理状况直接关系到实习的效果和质量。下一步要抓好四项工作。一是要建立领导责任制。实践基地应由主要领导担任基地负责人，直接组织和管理基层实习工作，确保责任落实、工作到位。实践基地的负责同志要象对待自己的干部一样，对实践锻炼干部加强培养，放手使用，严格要求，严格管理，严格监督，切实担负起责任。二是要认真落实实践措施。实践基地要制定切实可行的实践培养计划，明确培养目标，落实锻炼岗位，设计实践内容，制定实践流程，从人力和物力上为初任公务员到基层实践锻炼提供保障。三是要加强对初任公务员的培训教育。实践基地要依据实习培养目标，有计划、分阶段，多形式地对他们进行理论和业务培训，要配合用人单位为其提供与业务工作相关的法律、法规和政策文件；要加强思想政治教育，开展谈心活动，主动关心他们的思想，学习和工作情况。四是要严格管理。各实践基地要建立工作纪实制度、学习交流制度、生活安全制度、联系汇报制度等各项制度，定期进行考核，并主动与用人单位沟通，及时反馈考核情况，做好跟踪管理工作。

2、要加强带教老师队伍建设，发挥好示范和表率作用。为使初任到基层去能够学到真才实学，有所收获，我们要建设一支高素质的带教教师队伍。带教老师的素质，对初任公务员的健康成长有着直接的影响。因此，必须把带教老师队伍建设作为重要环节来抓。目前，各个实践单位都落实了带教老师，这些同志都是由各单位选派的骨干人员。他们党性强、作风正、业务精，具有较丰富的实践经验和一定的组织管理能力。要充分考虑到参加实习的公务员都是刚走出校门不久的青年，到基层锻炼是他们认识社会、感知社会的第一步，他们在基层锻炼期间，不仅需要补充业务知识，也需要得到世界观、人生观、价值观方面的帮助和指导。带教老师要以自己宝贵的工作经验和丰富的人生阅历，根据实习人员的特点，从思想、学习、工作，生活等各方面给予有的放矢的启发，教育和引导，当好他们的“引路人”。

基层公务员范文篇2

流失：非经济因素占主流

影响基层公务员流失的因素很多。除了工资福利等经济因紊外，更多的是工作自身、组织环境和人际关系等非经济因素的影响。

1、社会大环境的变化促使基层公务员思想观念发生转变

目前，对基层公务员从政动机的评价较为一致，绝大部分的荃层公务员最看重的是公务员工作和收入的稳定性，进了政府部门就有了“铁饭碗”。但随粉改革的深入，社会保险体系的逐步健全，社会化程度的逐渐提离以及各类企业参与市场竟争机会的增多，基层公务员在保障方面的优势已不再凸显。市场经济下企业的用人制度更显灵活，很多的基层公务员愿意选择有利于自己才能发挥的企业，实现自身的价值。这种思想观念的转变，使得一部分基层公务员离开基层，去寻找更好的发展空间。“辞官下海”现象在基层公务员中的出现，已经显示了在社会就业宽松的大环境下，人们的思想观念正在发生一些徽妙的转变。

2、薪川福利不能与能力匹配，致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力

基层公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利，是墓层人才流失的主要原因之一。一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”，而津贴、补贴、奖金等可根据工作具体情况调整的部分过少。墓层公务员由于职务和级别低，职务工资不高，绩效工资又不多，这种较低的待遇，缺乏对人才的吸引力。二是基层工作杂、乱、多，公务员分类管理难以到位，常常发生“无事大家闲，有事一块干”的局面。特别是计划生育、社会稳定等方面的工作，管理人员与专业技术人员的分类比较模糊。这种同级、同工、同酬的平均主义使得专业技术类人员无法发挥特长，展示自己的才能，获得与自己能力相匹配的收入待遇。因而，墓层公务员职位更难以吸引专业技术人员。

3、考核晋升机制不科学，导致业务骨千缺乏工作激梢与创

从目前的人事体制看，我国基层公务员的考核晋升机制还存在很多弊端。首先，考评指标设计不科学，考核过程缺乏公正性，考核结果未与激励机制紧密挂钩。基层公务员的考核和晋升过度依赖领导的主观判断，没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制.其次，荃层公务员的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰，没有明确的条件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题.再次，基层公务员的退出梁道不通畅。只有谋求升迁的动力，无辞退下岗的压力。“一坐而终、平稳退休”，缺乏优胜劣汰的用人机制。这些问题的存在，挫伤了基层公务员工作的积极性和主动性，也造成墓层公务员在实际工作中形成无过即是功、得过且过的心理。

4、工作单调，人际关系紧张不利于人才的个性发展

一些基层公务员的工作条件艰苦、工作环境差、工作内容杂，来自工作本身的激励又非常欠缺。特别是乡镇基层公务员，一年中重复地做特:“计划生育”、“招商引资”、“农村稳定”等几项“帽子工程”。在单调的工作环境中，被动地服从和个人的非理性接受，极不利于人才的个性发展。另一方面基层工作人际关系难处理，领导与部下、同事与同事少有坦诚的沟通。有的领导官气大、等级意识严重，上级对下级的绝对权威，使得基层公务员只会唯唯诺诺，没有主见，年轻人个人的主张和建议没有发挥的空间。因而，因循守旧，服务意识不强、素质和能力难以得到提高。这不仅影响了政府的服务质量和服务水平，也使很多个性人才无奈地选择离开。

5、培训机制不完替，无法满足基层公务员的迫切需求

基层政府对人才的培养开发工寸倡诀乏足够的认识。有的领导愿意“管事”，不愿意“管人”，认为公务员发展靠自身、靠命运。只把公务员作为一种资本在使用而没有作为资源来开发，没有真正树立“以人为本”的思想。现在，基层公务员特别是偏远地区的公务员接受培训的机会极少，有的甚至工作十几年都没有接受过一次培习。一方面是基层公务员人才开发还缺乏激励和制约机制，培训制度不健全，培训的方针、政策、规划、措施还不完善。特别是墓层公务员培训效果和培训质量的评价等方面，在制度上还缺乏刚性培训与使用、晋升还没有真正挂起钩来。另一方面是基层公务员培训资金的投入严重不足，公务员培训基地的基础设施和教学设备相对落后，基层公务员的教育培训经费没有进入财政预算。同时培训的师资队伍不稳定，流动性大，这种现状根本无法满足知识经济时代，基层公务员对知识和技能更新的迫切需求。

以人为本优化环境

造成基层公务员人才流失的原因是多方面的，寻求留住人才的思路和途径也是多角度、全方位的。通过改革制度、优化环境、提高待遇、增进感情、完善人力资源开发机制来吸纳和稳定人才，应当成为墓层政府留人的基本策略。

1、健全基层公务员的薪酬福利体系

我国《公务员法》规定:“针对公务员不同职位类别实行有差别的薪酬制度”。如今墓层公务员的薪酬福利还普遍偏低，有差别的薪酬制度固然需要，但基层公务员当前最关注的是继续提高基层公务员的整体工资标准。首先，政府要继续提高基层公务员特别是地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的基层公务员的基本薪金。政府可以在财力允许的范围内，有效解决基层公务员的生活成本差异问题。同时向基层投入更多的物力、财力，发展地方经济。只有做大了“蛋糕”，才能从整体上提高基层公务员的收入和待遇。其次，要坚持工资与福利相结合，实现福利的显性化。在提离基层公务员工资津贴的同时，建立优厚的福利待遇，比如山区补贴、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、通讯补贴等等，保证基层公务员的福利水平随着经济发展不断提高，逐步实现规范化、制度化，解决其后顾之忧，使其安心工作、稳定队伍。再次，奖金福利分配要与绩效考核挂钩。有多少工作量，有什么样的工作绩效，就应该得到相应的奖金福利。根据他们所掌握知识、技能与对工作贡献的大小，适当拉开奖金福利的分配。克服“一刀切”或“论资排辈”现象，引入优胜劣汰的竞争机制，从薪酬福利上增强基层公务员职位对人才的吸引力。

2、完普基层公务员的考核、晋升机制

《公务员法》将公务员的考核确定为德、能、勤、绩、廉五个方面。但在很多时候，这种笼统的考核方式缺乏可操作性，据要进一步的细分，如考核工作绩效时可以从工作数量、工作质量等方面进行衡t。考核工作能力，可对业务能力、综合分析能力、组织协调能力、创新能力，学习能力等作出评价。基层公务员的考核，应以职务说明书为墓础，规范每一个荃层公务员的工作行为，并使他们的工作考核尽可能量化。在明晰工作职贵墓础上的考核才能保证科学性、才能达到激励效果。

由于基层政府及基层公务员有自身的特点，因此，在选择绩效考评方法上要有针对性、实用性和具体性。在考评过程中，要充分考虑基层公务员的自身条件、岗位和环境的差异性，尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。基层公务员的晋升，要克服领导的主观判断，减少人际色彩，职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价，更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上，为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序，切实保障基层公务员晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向，使墓层公务员能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。

3、实现基层人才的差异化份理

所谓基层人才的差异化管理，即在基层组织内部，管理者通过对荃层公务员个性的观察，制订出相关的，能够激励他们为基层政府做出自己最大贡献的相关管理措施。基层人才的差异化管理，首先要识别墓层人才的个体差异。管理者要全面了解和掌握墓层公务员的个性，明确他们个性的优势和劣势，用其所长，避其所短，营造一个有利于人才个性发展的宽松环境，激发墓层公务员的工作热情。其次，根据个性类型合理使用基层人才。针对墓层公务员的不同个性“因人而异”区别对待。不同类型的基层公务员由于性别、年龄、能力、学历、水平的差异，对激励和需求也不同，要对他们实施有针对性的管理。自卑、自基自弃的人要使其看到自己的优点和前途，增强自信心和勇气;自薄心强的人，要注意照顾面子，采取个别谈心、个别引导的方式;好强自负的人，要一面肯定成绩，一面指出问题。再次，领导者要善于理解、关爱、薄重基层人才，增强对他们的了解、掌握基层人才的兴趣爱好、才干能力等，从而使他们在工作中感到满意、愉悦，提高工作效率.领导要淡化等级意识，改变组织中不良的“潜规则”，多与部下沟通协商，努力营造和谐的环境。最后，领导要科学授权、敢于放权，放手让基层人才在一定的范围内正确行使职权。营造尊重知识、薄重人才的氛围，为基层公务员中人才的个人发展创造条件和提供舞台。

基层公务员范文篇3

一、基本情况

自推行国家公务员制度以来，市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经10余年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。截止去年年底，全市在职公务员共有1811人。其中：处级以上领导职务的有53人，具有科级职务的907人，分别占全市公务员总数的2.9%、50.01%。具有研究生以上学历的2人，占0.1%；具有大学本科学历的461人，占25.45%；具有专科学历的767人，占42.35%。在年龄结构上，45岁以上公务员为707人，占公务员总数的39.04%，35岁以下公务员441人，占公务员总数的24.35%。从总体上看，与1995年推行公务员制度初期相比，公务员队伍在数量上趋于精简，结构上不断优化，素质和能力上进一步提高。

二、公务员队伍能力建设存在的问题

虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但随着经济社会的发展，我市公务员队伍在思想观念、行为方式和工作效率等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距。

（一）公务员队伍整体素质与农村经济发展还有差距。临湘市是一个农业大市，随着市场经济的快速发展，我市急需一大批掌握现代经济管理、企业经营管理、外贸、农业、旅游、畜牧养殖和各类法律法规知识的复合型行政管理人才来支撑和推进经济社会事业的快速发展。而目前我市公务员队伍专业结构比较单一，懂经济、会管理的公务员相对缺乏。虽然从比例上看，具备大学本科和专科学历的公务员占公务员总数的67.8%，但大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分，因而，不能有效地开展工作，指导基层，切实为农服务。

（二）基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，不少基层公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理问题和矛盾，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事件时有发生。

（三）公务员依法行政的能力偏低。随着我国依法治国进程的加快和人民群众法律意识的增强，公务员依法行政能力已相对滞后。有的公务员受传统重权轻法思想的影响，不尊重法律法规，工作中滥用职权，以权代法，以权压法，甚至目无法纪、为所欲为，违法施政；有的对上级、领导的招呼言听计从，从不考虑群众利益和法律后果。

（四）公务员队伍作风建设亟待加强。一是思想不够先进，观念陈旧。有些机关公务员精神状态和工作作风方面存在着小富即安、小进则满，安于现状、不思进取，追求安逸、不图创新等问题，这些将成为制约全市投资环境改善和经济社会又好又快发展的“瓶颈”。二是服务意识不强、质量不高。一些部门、单位受利益驱动，过分强调部门和单位的权力，却忽视了应尽的义务，在工作中重管理轻服务，或只管理不服务，严重存在着服务缺位、管理错位和执法越位等问题，制约了全市发展的质量和进程。

三、加强基层公务员队伍建设的几点思考

众所周知，基层公务员与人民群众的关系最直接、最密切，大都担负着团结群众、服务群众、建设农村、稳定农村的重任，是引导群众积极发展的先锋队和主力军。其能力建设的优劣不仅影响民心向背、事业兴衰，更从某种程度上促进或制约着农村经济和社会事业发展的进程。为此，笔者认为，加强基层公务员队伍建设，更需要提高五种能力，发挥五员作用。

（一）提高公共服务能力，当好为民排忧的服务员

皇粮国税的取消进一步彰显出政府转型的决心，说到底是政府从审批型向服务型的转变。小政府，大服务已不仅仅是一句空洞的口号，而是党在新时期坚持与时俱进、以人为本，为促进社会和谐发展所迈出的坚实步伐。当然，政府的服务离不开广大基层公务员的认真贯彻和具体操作。因而，提高基层公务员的公共服务能力便成了一项重要而紧迫的任务。提高基层公务员的公共服务能力，首先要彻底破除公务员的官本位思想，树立一心为民的公仆意识。从思想上、感情上、作风上真正解决好为群众与靠群众的问题，自觉做到时时想群众，事事为群众，处处靠群众，无私奉献，甘当人民的服务员。其次，要真心埋头基层工作，善于解决群众的实际困难。基层工作的重点是三农，但涉及的领域却包括经济、教育、科学、文化、卫生、民政、司法、公安、计划生育等多个方面。面对复杂的工作，基层公务员必须认真克服服务缺位、空位，管理错位、越位的弊端，切实从群众的根本利益出发，在为群众解决实际困难，提供更多、更好的服务上下功夫，做到有所为，有所不为。以自身的良好形象和高效服务不断拉近党群干群关系，努力营造和谐、融洽的人文环

境。

（二）提高驾驭市场经济能力，当好带民致富的导航员

搞好协调服务，发展农村经济是繁荣乡镇、富裕群众的重要途径。目前，随着乡镇综合配套改革的深入实施，其行政职能进一步发生转变，指导服务功能明显增强，这就要求广大基层公务员，要顺应形势发展的要求，尽快提高驾驭市场经济的能力，在为群众生产生活提供服务的过程中，真正当好带民致富的导航员。提高驾驭市场经济的能力，基层公务员首先要加强对市场知识的学习，通过学习加深对市场经济特点、规律及发展趋势的认识；其次，要善于结合当地实际，自觉运用市场规律指导农民的生产生活，特别是在围绕单户农民办不了、办不好的事情上，重点搞好信息、技术、资金、销售等全方位的服务。努力实现农业增产和农民增收。再次，在指导农民依照市场规律追求经济效率的同时，还要从本地经济健康持续发展的高度出发，统筹好乡村、区域与自然环境间的关系，通过政府有限的管理，化解市场经济条件下不同利益集团间的不和谐音符，努力把蛋糕分好，切实增强广大人民群众发展经济奔小康的自信心和积极性。

（三）提高依法行政能力，当好知法守法的示范员

法治是社会有序运转的保证，是社会和谐发展的基石。广大基层公务员由于身处执法第一线，其法律水平和依法行政能力的高低，将直接关系党和政府的形象和法制环境的健康发展。所以，必须注重提高基层公务员的依法行政能力，只有通过他们的规范执法、公正执法、文明执法，才能带动广大农民群众法律意识的不断提高，真正促进法制与人的良性互动，逐步形成公平正义的法治环境。为此，基层公务员首先要强化知法学法的角色意识。作为执法的主体，要把自觉学习各种法律知识，特别是与本职工作有关的法律知识作为提高自身执法水平的重要途径。通过认真学习贯彻《行政许可法》、《公务员法》等法律法规，不断强化依法行政观念，促进工作作风转变。其次，要强化执法为民的服务意识。基层公务员作为公职人员，往往手中都拥有一定的权力，然而权力来自于人民，是为人民服务的。所以，执法中要严于律己，牢固树立执法为民和法律面前人人平等的观念，坚决避免滥用职权和吃拿卡要的错误行为。切实将服务功能寓于依法行政当中，真正做到公正执法、真心服务。第三要强化推动普法的责任意识。基层工作中，公务员接触最多是对法制需求日趋增多的基层农民群众。加强法律宣传，是推动全民普法教育，建设和谐法治环境的重要内容。所以，基层公务员在日常工作生活中，既要做学法守法的模范，又要做执法普法的模范，这也是衡量基层公务员依法行政能力的重要因素。

（四）提高处理复杂问题能力，当好维护稳定的协调员

目前，随着农村改革的进一步深化，利益格局的进一步调整，广大农村在迎来黄金发展期的同时，各类群体性、突发性事件也不断涌现。面对复杂的局面，基层公务员如何处变不惊、从容应对，不仅是加强其自身能力建设的重要环节，也是判断基层政府构建和谐社会能力强弱的重要标志。提高基层公务员处理复杂问题的能力，当好维护稳定的协调员，一要强化群众利益至上的理念。即把维护绝大多数群众的利益作为研究对策的出发点和落脚点，在分析问题、处理纠纷、化解矛盾的过程中，心中时时处处装着群众，并把他们的冷暖放在重要的位置。二要讲究方式方法，提高做群众工作的水平。要针对群众思想上的新变化，积极研究新形势下群众工作的特点和规律，加强情感交流，倾听民情民意，依法合理地处理他们反映的问题，及时化解群众间的纠纷，力争将阻碍和谐的因素消除在萌芽状态。三要准确判断分析，提高应变能力。任何矛盾的产生都是有端倪可查、有规律可寻的。为此，基层公务员要时刻保持敏锐的政治觉悟和洞察力，遇到复杂问题时，要冷静思索，认真把握，积极协调关系，果断采取措施。切实为建设稳定祥和、诚信团结、充满活力的社会环境尽职尽责。公务员之家:

（五）提高调查研究能力，当好促进和谐的参谋员

基层公务员范文篇4

流失：非经济因素占主流

影响基层公务员流失的因素很多。除了工资福利等经济因紊外，更多的是工作自身、组织环境和人际关系等非经济因素的影响。

1、社会大环境的变化促使基层公务员思想观念发生转变

目前，对基层公务员从政动机的评价较为一致，绝大部分的荃层公务员最看重的是公务员工作和收入的稳定性，进了政府部门就有了“铁饭碗”。但随粉改革的深入，社会保险体系的逐步健全，社会化程度的逐渐提离以及各类企业参与市场竟争机会的增多，基层公务员在保障方面的优势已不再凸显。市场经济下企业的用人制度更显灵活，很多的基层公务员愿意选择有利于自己才能发挥的企业，实现自身的价值。这种思想观念的转变，使得一部分基层公务员离开基层，去寻找更好的发展空间。“辞官下海”现象在基层公务员中的出现，已经显示了在社会就业宽松的大环境下，人们的思想观念正在发生一些徽妙的转变。

2、薪川福利不能与能力匹配，致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力

基层公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利，是墓层人才流失的主要原因之一。一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”，而津贴、补贴、奖金等可根据工作具体情况调整的部分过少。墓层公务员由于职务和级别低，职务工资不高，绩效工资又不多，这种较低的待遇，缺乏对人才的吸引力。二是基层工作杂、乱、多，公务员分类管理难以到位，常常发生“无事大家闲，有事一块干”的局面。特别是计划生育、社会稳定等方面的工作，管理人员与专业技术人员的分类比较模糊。这种同级、同工、同酬的平均主义使得专业技术类人员无法发挥特长，展示自己的才能，获得与自己能力相匹配的收入待遇。因而，墓层公务员职位更难以吸引专业技术人员。

3、考核晋升机制不科学，导致业务骨千缺乏工作激梢与创

从目前的人事体制看，我国基层公务员的考核晋升机制还存在很多弊端。首先，考评指标设计不科学，考核过程缺乏公正性，考核结果未与激励机制紧密挂钩。基层公务员的考核和晋升过度依赖领导的主观判断，没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制.其次，荃层公务员的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰，没有明确的条件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题.再次，基层公务员的退出梁道不通畅。只有谋求升迁的动力，无辞退下岗的压力。“一坐而终、平稳退休”，缺乏优胜劣汰的用人机制。这些问题的存在，挫伤了基层公务员工作的积极性和主动性，也造成墓层公务员在实际工作中形成无过即是功、得过且过的心理。

4、工作单调，人际关系紧张不利于人才的个性发展

一些基层公务员的工作条件艰苦、工作环境差、工作内容杂，来自工作本身的激励又非常欠缺。特别是乡镇基层公务员，一年中重复地做特:“计划生育”、“招商引资”、“农村稳定”等几项“帽子工程”。在单调的工作环境中，被动地服从和个人的非理性接受，极不利于人才的个性发展。另一方面基层工作人际关系难处理，领导与部下、同事与同事少有坦诚的沟通。有的领导官气大、等级意识严重，上级对下级的绝对权威，使得基层公务员只会唯唯诺诺，没有主见，年轻人个人的主张和建议没有发挥的空间。因而，因循守旧，服务意识不强、素质和能力难以得到提高。这不仅影响了政府的服务质量和服务水平，也使很多个性人才无奈地选择离开。

5、培训机制不完替，无法满足基层公务员的迫切需求

基层政府对人才的培养开发工寸倡诀乏足够的认识。有的领导愿意“管事”，不愿意“管人”，认为公务员发展靠自身、靠命运。只把公务员作为一种资本在使用而没有作为资源来开发，没有真正树立“以人为本”的思想。现在，基层公务员特别是偏远地区的公务员接受培训的机会极少，有的甚至工作十几年都没有接受过一次培习。一方面是基层公务员人才开发还缺乏激励和制约机制，培训制度不健全，培训的方针、政策、规划、措施还不完善。特别是墓层公务员培训效果和培训质量的评价等方面，在制度上还缺乏刚性培训与使用、晋升还没有真正挂起钩来。另一方面是基层公务员培训资金的投入严重不足，公务员培训基地的基础设施和教学设备相对落后，基层公务员的教育培训经费没有进入财政预算。同时培训的师资队伍不稳定，流动性大，这种现状根本无法满足知识经济时代，基层公务员对知识和技能更新的迫切需求。

以人为本优化环境

造成基层公务员人才流失的原因是多方面的，寻求留住人才的思路和途径也是多角度、全方位的。通过改革制度、优化环境、提高待遇、增进感情、完善人力资源开发机制来吸纳和稳定人才，应当成为墓层政府留人的基本策略。

1、健全基层公务员的薪酬福利体系

我国《公务员法》规定:“针对公务员不同职位类别实行有差别的薪酬制度”。如今墓层公务员的薪酬福利还普遍偏低，有差别的薪酬制度固然需要，但基层公务员当前最关注的是继续提高基层公务员的整体工资标准。首先，政府要继续提高基层公务员特别是地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的基层公务员的基本薪金。政府可以在财力允许的范围内，有效解决基层公务员的生活成本差异问题。同时向基层投入更多的物力、财力，发展地方经济。只有做大了“蛋糕”，才能从整体上提高基层公务员的收入和待遇。其次，要坚持工资与福利相结合，实现福利的显性化。在提离基层公务员工资津贴的同时，建立优厚的福利待遇，比如山区补贴、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、通讯补贴等等，保证基层公务员的福利水平随着经济发展不断提高，逐步实现规范化、制度化，解决其后顾之忧，使其安心工作、稳定队伍。再次，奖金福利分配要与绩效考核挂钩。有多少工作量，有什么样的工作绩效，就应该得到相应的奖金福利。根据他们所掌握知识、技能与对工作贡献的大小，适当拉开奖金福利的分配。克服“一刀切”或“论资排辈”现象，引入优胜劣汰的竞争机制，从薪酬福利上增强基层公务员职位对人才的吸引力2、完普基层公务员的考核、晋升机制

《公务员法》将公务员的考核确定为德、能、勤、绩、廉五个方面。但在很多时候，这种笼统的考核方式缺乏可操作性，据要进一步的细分，如考核工作绩效时可以从工作数量、工作质量等方面进行衡t。考核工作能力，可对业务能力、综合分析能力、组织协调能力、创新能力，学习能力等作出评价。基层公务员的考核，应以职务说明书为墓础，规范每一个荃层公务员的工作行为，并使他们的工作考核尽可能量化。在明晰工作职贵墓础上的考核才能保证科学性、才能达到激励效果。

由于基层政府及基层公务员有自身的特点，因此，在选择绩效考评方法上要有针对性、实用性和具体性。在考评过程中，要充分考虑基层公务员的自身条件、岗位和环境的差异性，尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。基层公务员的晋升，要克服领导的主观判断，减少人际色彩，职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价，更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上，为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序，切实保障基层公务员晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向，使墓层公务员能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。

3、实现基层人才的差异化份理

所谓基层人才的差异化管理，即在基层组织内部，管理者通过对荃层公务员个性的观察，制订出相关的，能够激励他们为基层政府做出自己最大贡献的相关管理措施。基层人才的差异化管理，首先要识别墓层人才的个体差异。管理者要全面了解和掌握墓层公务员的个性，明确他们个性的优势和劣势，用其所长，避其所短，营造一个有利于人才个性发展的宽松环境，激发墓层公务员的工作热情。其次，根据个性类型合理使用基层人才。针对墓层公务员的不同个性“因人而异”区别对待。不同类型的基层公务员由于性别、年龄、能力、学历、水平的差异，对激励和需求也不同，要对他们实施有针对性的管理。自卑、自基自弃的人要使其看到自己的优点和前途，增强自信心和勇气;自薄心强的人，要注意照顾面子，采取个别谈心、个别引导的方式;好强自负的人，要一面肯定成绩，一面指出问题。再次，领导者要善于理解、关爱、薄重基层人才，增强对他们的了解、掌握基层人才的兴趣爱好、才干能力等，从而使他们在工作中感到满意、愉悦，提高工作效率.领导要淡化等级意识，改变组织中不良的“潜规则”，多与部下沟通协商，努力营造和谐的环境。最后，领导要科学授权、敢于放权，放手让基层人才在一定的范围内正确行使职权。营造尊重知识、薄重人才的氛围，为基层公务员中人才的个人发展创造条件和提供舞台。

基层公务员范文篇5

基层公务员岗位通用能力需求情况此次调研。共下发问卷350份，从市级、县级、乡镇中分别选取了局部单位现任公务员接受了问卷调查。回收有效问卷291份，问卷回收率为83%其中，市级30份，县级213份，乡镇48份，参与调查的人员共来自近90个部门和单位。问卷主要围绕基层公务员岗位的学历、专业、工作经验、性格、特殊技能、综合素质要求等六个方面进行了调

(一)学历要求情况

从“胜任岗位所需的教育程度”调查项看，选择“本科、本科以上”的共占35.1%，选择“大专”的占49.5%，两项共计84.6%，也就是说，认为从事基层公务员岗位，应当具有大专以上文化程度的占到了84.6%，这与《公务员法》中规定的，从事公务员岗位应当具有相当文化程度是相一致的。这也说明，在基层公务员招录中，坚持具有大专以上文化程度的要求是符合基层公务员岗位实际的，不得随意放宽。不过，调研结果也显示了值得关注的一点，即认为“不好估计”的占到了9.3%，也就是说，对于能否胜任基层公务员岗位，近10%的受访者对学历不能提出明确的要求，这也从一个侧面说明，在基层公务员招录中，“不唯学历、注重实绩”的选人观念得到了一定的深入，因此，在基层公务员招录过程中，除对一般的岗位规定统一的学历要求外，也可以留出适当的“口子”，在充分调研和尊重岗位实际需求的基础上，进行适当调整，前提是必须保证岗位充分的特殊需求，慎重考虑，而不能把随意放宽学历作为变相降低机关进人门槛的手段。

(二)专业知识要求情况

在“所需要的专业知识背景”调查项中，认为，需要行政管理专业知识背景的占71.8%，比例为最高，其次是法律，占70.4%，第三是中文，占58.8%，第四是经济管理，占41.9%。这说明，对于一般综合性管理的岗位来说，行政管理、法律、中文、经济管理方面的基本专业知识背景是必需的。另外，认为需要审计统计方面的专业知识背景的占22%，农业知识背景的占15.5%，理工类知识背景的占12%，这说明，基层只有少数部门或岗位需要非常专业化的知识背景。另外，认为需要旅游管理专业知识背景的占6.9%，这与的当地情况相关，由于本身属于典型的旅游城市，因此，对于黄山的一般政府部门来讲，具备必要的旅游管理知识对于胜任岗位是非常重要的。在基层公务员招录过程中，各地应当结合自身的实际情况，勇于探索，除国家规定的通用考试科目之外，在考试内容中，增加对特殊行业知识背景的测查内容。

(三)工作经验要求情况

在“胜任本岗位应当具有几年的工作经验”调查项中，认为应当具有两年以上工作经验的占到了91.8%，这说明要做到完全胜任所从事的公务员岗位，必须在本岗位上工作一定年限。但这并不说明基层招录机关在初选新进人员时希望招录具有一定工作经验的人当公务员，相反，基层招录机关更倾向于招录没有工作经验的大学毕业生。有两点可以对此解释:一是除了问卷调查之外，通过与基层领导干部的座谈发现，他们更倾向于招录新毕业的大学生，一方面他们认为可塑性较强，综合素质普遍高于机关现有的人员，可以成为机关的新鲜血液，另一方面，可以大大改善目前基层部门人员老化、“能干活的人少、现有人员干不了活”的公务员队伍现状。二是通过与受访者本身的工作年限做相关分析，我们发现，“受访者本身的工作年限”与“认为胜任本岗位应当具有几年的工作经验”两个指标，存在低度正相关关系，也就是说，受访者本人的工作年限越久，往往认为胜任本岗位所需要的工作年限越长。此次受访者中，工作年限在2年以上的占到了绝大多数，比重为93.5%。

(四)性格特征情况

在“应当具备哪些性格特征”的调查项中，选择“逻辑思维强，善于分析，目标明确，办事认真”的比例最高，有267人，占到了被调查者总人数的91.8%。其次选择最多的“目标明确，勇于迎接挑战”，有161人，占被调查者的55.3%。排名第三的为“具有坚强的意志和决断能力，重视效率，喜欢控制”，有151人，占被调查者的51.9%。选择“活泼开朗，直率豁达”的，有124人，占被调查者的42.6%。从调查可以看出，基层公务员岗位对性格特征的要求具有共同的特点，普遍要求:性格活泼开朗，直率豁达，目标明确，勇于迎接挑战，具有坚强的意志和决断能力，重视效率，喜欢控制，逻辑思维强，善于分析，办事认真。

(五)特殊技能要求情况

在“岗位的特殊要求”调查项中，认为岗位对计算机有要求的占到了71.5%，这说明，对于基层公务员而言，具备必需的计算机操作技能是岗位的普遍要求;认为岗位对政治理论有要求的占到了54.3%，这说明，对于基层公务员而言，必要的政治理论、国家的大政方针都是需要了解的。认为岗位对英语有要求的占8.9%，比重较低，这说明基层公务员岗位对英语的要求不普遍。另外，认为岗位对本地方言有要求的占到了21.3%。这说明在最基层公务员岗位，特别是在那些直接面向群众服务岗位上的工作者，应当具备一定的方言基础。在今后的基层公务员招录的笔试和面试环节，应当予以考虑。

(六)能力素质要求情况

在认为“哪些能力素质非常重要”的调查项中，排在最前面5位的能力素质是:责任心、服务意识、执行能力、团队合作能力、快速应变能力。其中，“责任心”居第一，占63.2%，这说明公务员职业对工作态度的要求已经超过了对能力的要求。排在最后5位的是:培养指导下属的能力、适应能力、灵活性、乐观和成就导向。这说明，对于基层公务员来说，更注重能否胜任本职工作岗位，注重基本办事能力的培养。调查还显示，“综合分析能力”排在第10位，“信息获得能力”排在倒数第6位，“自控能力”排在倒数第8位，“这与中央机关公务员岗位注重对这三项素质的要求存在明显差异。因此，在调整基层公务员面试测评要素时，这三项能力素质所占的比重应适当下调。

在“认为最重要的5项能力素质”调查项中，比重最高的前五项是:责任心、服务意识、主动性、解决问题的能力、组织协调能力。排在6-10名的为:执行能力、创新能力、团队合作能力、文字表达能力、沟通能力。

总结两项调查结果，可以得出，基层公务员岗位最需要的八项通用能力素质分别为:责任心、服务意识、主动性、执行能力、团队合作能力、解决问题能力、组织协调能力、沟通能力，具体见下表。

结论和建议

基层公务员是党的路线方针政策和国家法律法规的具体执行者，他们的工作影响着党和政府同人民群众的关系，影响着国家政权的稳定。加强基层公务员考录工作是提高公务员能力素质，加强公务员队伍建设的有效途径，是事关全局的一项长期性、基础性、战略性的任务。通过对调研结果进行分析，围绕如何提高考试的科学性，可以从三个环节来改进:

(一)招录计划编制和环节

一是明确要求，各招录机关要对本机关岗位进行一次充分调研和分析，列出招录岗位所需要承担的工作职责。从调研情况看，针对“描述出本岗位的主要职责”这一调查项，能够清晰描述出的受访者很少，这说明对招录岗位职责的了解还非常模糊，不够清晰。二是要科学设置招录岗位的学历、工作经历、专业知识背景、岗位技能等要求。从调研看，一个工作岗位需要什么样的资格条件，现任公务员是最了解和熟悉的，因此，主管部门要充分征求招录机关的意见，既能保证资格条件设置的合理性，又能充分体现用人部门的自主性。三是要加强针对报考者的宣传。调研结果显示，公务员对人的能力素质、性格特征都有明确的要求，要采取有效措施告知报考者公务员职业的真实状态和公务员岗位所需要的各种能力和素质，帮助报考者理性分析自身的优劣势，以减少盲目报考造成的高成本压力和人与岗位的“失衡”。

(二)笔试环节

一是完善现行通用笔试科目。调研结果显示，公务员岗位对逻辑思维、分析判断能力有明确的要求，因此，应当在坚持行政职业能力倾向测验科目的基础上，进一步丰富题型，优化试题结构，侧重考察考生的逻辑思维能力。同时，在对“五种最需要的能力素质”调查项中，文字表达能力排在第9名，因此，对基层岗位也应当增加申论科目，在难度和测点上，可以考虑基层的实际，与省以上岗位有所区分。

二是考虑适当调整公共科目的比重。调研中发现，基层一般公务员岗位对能力和素质的要求是多方面的，除了必备的潜能之外，更注重良好的综合素质。因此，对人的测查，应当在考录的各个环节来进行，更加明确地定位笔试、面试、考察的功能。通过与基层公务员座谈，他们普遍认为，目前，公共科目笔试能够测查的主要是逻辑思维能力、综合分析能力和文字表达能力，与所需要的其他能力素质，如责任心、服务意识等十几项相比，所占的比重偏高了，应当予以调整。

三是可以考虑增设综合知识类的考试科目。调研显示，大部分基层公务员岗位对行政管理、中文、法律、经济管理背景知识有普遍的要求，一方面在设置招录计划时，应设置更具体的专业资格要求，另一方面，可以考虑增设综合知识类的科目，专门针对基层公务员进行测试，将所需的背景知识涵盖进来。

(三)面试环节

一是在现行的面试中，适当调整测评要素的结构。针对基层公务员岗位的特点，对认为最重要的8项能力要素增大相应的权重，对认为不重要的要素调低面试权重。座谈中发现，除了现有的测评要素外，其他方面，如勤奋、主动性、责任心、积极健康的心态等素质考虑太少，而这些素质都是决定公务员工作好坏的重要因素，应把这些素质特征也纳入评价或考察范围。

二是在现行面试中，区分面试对象科学编制考题。大家普遍提出，针对所有职位，只用同一套试题来测试，显然不够科学、公允，应充分考虑到各类考生在知识架构、思维模式以及工作经验等等各方面存在的个体差异。至少应当在两方面进行区分:一是区分有无工作经验。这是因为有些实际工作中的情境，尚无工作经验的考生遇到此类问题时往往觉得难以把握，甚至束手无策;而有实际工作经验的考生可能因在日常工作中遇到过类似问题，懂得如何处理。在编制试题时，应尽量避免涉及实际工作中遇到的问题，而应出一些带有共性的、不同身份的人都可能遇到、但通过对问题的处理又可反映出考生某方面能力与水平的问题。二是区分知识背景。大家反映，人文科学类(如语言、哲学等)毕业生，在形象思维和言辞交际方面，往往比抽象思维的自然科学类（如计算机、化工等）毕业生略胜一筹。因此，针对自然科学类的考生，试题亦应尽量避免涉及那些哲理性、人文色彩太重的问题。

基层公务员范文篇6

论文摘要:本文就我国基层公务员考核的重要性、我国现阶段基层公务员的考核制度的现状及其存在的问题加以分析，在较详细分析存在问题原因的基础上，提出了改进基层公务员考核应采取的对策与措施。

基层公务员直接面对人民群众，他们的言行直接关系到党和政府在人民群众中的形象，影响着整个公务员队伍的建设，建立一支廉洁、公正、高效的基层公务员队伍有助于提高政府在人民群众中的威望，增强人民群众对政府的信任。优秀的基层公务员队伍的建立，离不开基层公务员考核。基层公务员的考核是指基层行政机关按照管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德与履行公务的表现所进行的定期与不定期的全面考察与评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。搞好基层公务员的考核，对于调动基层公务员的工作积极性、促进公平、促进地方社会的稳定和发展、提高行政效率、保证廉洁，都具有重要意义。

1我国基层公务员考核现状分析

1.1我国基层公务员考核制度

《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）中，把我国公务员考核内容高度概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。德，指政治、思想和道德品质的表现；能，主要指公务员从事本职工作所须具备的基本业务知识和工作能力；勤，主要指公务员在工作中表现出来的工作态度和勤奋敬业精神；绩，指公务员工作的数量、质量、效益和贡献。考核的基本方法是领导与群众相结合，平时考核与定期考核相结合。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，把考核结果作为其他人事管理活动的主要依据，使考核管理真正发挥作用。

我国公务员考核制度在不断地完善，与传统国家干部考核制度相比，具有突出的特点，主要表现在：第一，考核法规逐步健全。尤其是对公务员考核原则、内容和标准、方法和程序、结果及其使用等方面在不断的完善，使各级行政机关对公务员的考核有了健全的法规依据。第二，考核对象指向全体公务员。在公务员考核制度建立之前，考核对象不是全体公务员，只是一定级别的领导干部，也就是说行政机关的考核工作并未全面开展起来，对基层干部和部分领导并没有考核。公务员考核制度建立以来，考核工作全面展开，考核对象不只限于部分领导干部，而是指向全体公务员，对每一位公务员都要进行平时考核和年度考核。第三，考核内容强调重点考绩。传统国家干部考核重点突出“德”中的政治思想，不强调考勤，使干部懒懒散散，缺乏工作热情和事业心；不强调考绩，使干部队伍中缺乏竞争氛围，甚至出现“多干不如少干，少干不如不干”等怪现象。而国家公务员考核制度在强调全面考核的基础上重点突出考绩，从而迫使公务员努力掌握知识、增长才干、开拓创新、培养工作中的务实精神。第四，考核管理逐渐公开民主。传统干部考核的审查结论或鉴定结果是领导写的评语，被考核人根本无法知道，同时也不让群众参与考核工作。而目前公务员考核从考核方法到考核程序、从结果公开到考核机构的组成，都体现了公开民主的精神。另外，传统干部考核中没有考核结果的等次划分，只有考核评语结论，不与干部其他管理环节挂钩，导致考核成为一种无意义的管理行为。公务员考核结果分为三个等次，结论明确，使考核的激励作用得以发挥。

1.2我国基层公务员考核中存在的问题

现行的公务员考核制度是在总结和吸取我国历代干部考核制度和国外公务员考核制度中成功经验的基础上形成的，它吸收了传统干部考核制度和国外公务员考核制度的优点，但在一定程度上还受传统干部人事制度考核的负面影响。如考核因素设计不全面，激励因素少，不能很好的形成约束与激励兼容制度；考核内容量化程度不够，定性描述多，定量分析少，使人们对其准确性和可靠性产生怀疑，降低了考核结果的说服力。这些问题的存在，使考核在基层公务员管理中无法发挥其应有的作用，直接导致基层政府效率低下，群众对政府公共服务的不满。

1.2.1考核程序不够规范。根据《公务员法》，公务员的年度考核的基本程序是先由个人总结，再由主管领导人在听取群众意见的基础上，写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或考核小组审核后，由部门负责人确定等次，将考核结果以书面形式通知被考核人。对基层公务员的实际考核过程中，许多部门、单位对考核程序并不重视，有的在对考核结果反馈时，只反映考核等次，有的只反映领导的评语，有的甚至不反馈。这种考核只流于形式，没有实质性的内容。而且部分单位根本就没有严格按照规定程序进行考核，导致考核结果“平台现象”严重。公务员考核结果设有四个等次，即优秀、称职、基本称职、不称职。由于优秀等次有明确的比例限制，而对各等次没有明确规定，因而在实际操作中，一些行政首长无视考核程序，一味老好人，对所有被考核者的成绩评定相差无几，无法拉开档次。绝大多数公务员的考核等次都集中在称职这一层次上，从而造成了“称职”大平台现象。许多介于称职与不称职之间的公务员与较出色、因比例控制评不上优的公务员都归为“称职”档次，这显然不合理，严重挫伤了基层公务员的工作积极性。而他们积极性的挫伤，又严重影响到他们做好本职工作的积极性，更不用说会想方设法为群众办好事了。

1.2.2考核方法比较单一。按照规定，公务员考核应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性与定量相结合的方法。但在具体执行过程中，却出现了考核方法单一化的现象，具体表现在以下三个方面：第一，重视领导考核，忽视群众考核。在基层公务员考核实践中，我国十分重视直接领导对下属的考核评价，领导对下属的考核评价往往占有较大的考核权重系数。我们知道基层公务员直接和人民群众打交道，对基层公务员的工作情况，群众了解得最清楚，也最有资格参与对公务员的考核。而现实是群众在基层公务员考核中受到轻视，一方面使对基层公务员的考核出现不公的现象。另外又会形成恶性循环。它直接导致基层公务员只对上级领导负责，而忽视人民大众的利益。如果基层公务员只存在对上级负责的意识，那么整个基层公务员就丧失了群众的基础，不可能很好的为人民群众服务，及职能也不可能很好的履行。政府属性越来越淡薄，人民对基层政府的怨言也将越来越多。第二，重视年度考核，忽视平时考核。尽管《公务员法》明确规定：“年度考核以平时考核为基础”，但目前许多基层部门只注重年终考核而忽视平时考核，导致考核结果不能完全反映全年实际工作情况。由于对平时考核的重视程度不够，致使平时考核工作基本处于停滞状态，从而不利于基层公务员积极性的调动，在工作中存在各种懒散的现象。由于平时基本上没有考核机制的约束，大家都觉得“干好干坏一个样”，与其努力工作不如就这样过日子的思想越来越严重，工作中不能更好的进行创新，各项工作的进展都是低效的，甚至是无效的。在他们的意识当中，反正干好干坏一个样，年终考核又不愁过关，因而他们没有任何的压力。这种思想的存在，不仅使他们最基本的工作不能更好的完成，而且会造成他们不思进取，安于现状，不会主动的去提高自己的能力。第三，重视定性考核，忽视定量考核。我国公务员考核在方法上强调定性与定量相结合的原则。然而，在实际考核过程中，对公务员的考核往往只注重经验，凭感觉，缺乏定量分析。大多数部门考核只是个人做做总结，领导写写评语，而且这些总结、评语一般都是套话，没有多大的实用价值，几乎人人都一样，真正能反映公务员实际工作情况力度比较小，没办法定量化。由于考核凭感觉，凭经验，因而容易使考核带有较大的主观性和随意性，难以准确、全面的反映公务员的综合素质和实际工作能力情况。

1.2.3考核标准不细化，缺乏针对性。一般来说，考核应该以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。由于我国的基层公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学，就必须充分细化与具体化，以此适应各个层级的各种职位的公务员考核。然而，我国的基层公务员考核，最突出的问题是无视部门之间、岗位之间工作职责上的巨大差异，不同部门、岗位的基层公务员考核的标准和内容没有差别，这就使考评失去了针对性，从而使基层公务员的行为脱离了其岗位具体的任务职责，使他们不能很好的干好自己的本职工作，出现工作相互交叉、而有些工作又没人做的局面。这样的考核不仅违背了考核的目的和原则，使考核达不到预期的效果，而且考核结果也无法真正反映被考核者的工作能力。甚至对某些优秀的基层公务员产生很大的负面影响，从而消极怠慢工作。总之，考核标准不细化往往导致考核结果的失真，“不仅会直接挫伤广大基层公务员的积极性，而且使基层公务员对工作的热情大大减退。

1.2.4考核结果使用不当。目前基层公务员考核结果运用不当具体表现在：一是考核结果反馈不及时，有的部门甚至不反馈考核结果。被考核者得不到及时的反馈，他们也不知道自己的长处和短处，由于长处没有得到肯定，他们的工作积极性受到挫伤；而对于短处，由于反馈较慢或不反馈，使他们很难有针对性的改进工作，使考核发挥不了其应有的激励督促作用。二是对优秀的基层公务员的奖励幅度不大。年度考核中被确定为优秀和称职的公务员在工资调整和奖金发放上基本相同，差别不大。这样的考核对公务员没有多大的激励作用。精神奖励固然重要，但没有物质奖励或物质奖励不诱人也是不行的。这种无效的考核对基层公务员没有激励作用。

1.2.5考核外部环境的阻碍。基层公务员考核工作如同其他人事工作一样，不是孤立、封闭的，而是处在不断变化的社会大环境影响之下。环境虽然不能直接作用于公务员考核工作，但却影响公务员考核的客观公正性。从目前的大环境来看，存在一些不利于基层公务员考核的环境。一是社会风气不好。考核中领导要做“老好人”，因此在考核中出现只讲功绩的情况，而对自身的不足、缺点却一笔带过。在考核过程中，出现各种权钱交易，下属请客送礼，领导碍于情面也是争一只眼闭一只眼。这种大环境已严重影响了公务员考核的真实性和公正性。

1.3我国基层公务员考核存在问题的原因

1.3.1对考核工作不够重视。考核与公务员工作表现的评价及能力的鉴定有重大关系，因此考核要求客观公正，要求负责考核工作的领导者以及被考核者都以高度认真负责的态度来对待。基层公务员考核中出现以上种种问题，很大程度上是由于考核双方尤其是考核主体对考核工作不够重视而引起的。一些基层部门的领导，对考核工作的重要性认识不足，对考核工作不负责任。既不坚持原则，也不坚持标准。他们认为考核需要花费大量的人力、物力和财力，而且年年搞考核也流于形式，实际价值不大。有些领导甚至认为考核是件得罪人的事情，“出力不讨好”，所以不认真对待。这些错误的认识导致领导都对本部门考核不严肃，考核只是走过场，根本不可能发挥考核的作用。由于领导不重视，基层公务员认为考核只是填个表，写写报告，出现“工作业绩突出不如人际关系突出、能人不如老好人”的现象。因此一些工作表现平平、人缘好的“老好人”在这种考核中很容易被评为“优秀”，而工作突出、原则性较强的公务员则很难被评为优秀。

1.3.2监督机制不健全。我国政府机关的人事监督主要有党的监督、行政系统自身对公务员的监督、国家权力机关的监督、国家司法机关的监督、群众监督和舆论监督。目前基层公务员的考核存在的问题，与各层次的监督机制不健全有很大的关系。对基层公务员的考核应重点发挥群众监督的作用。基层公务员直接面对群众服务，他们的工作表现、服务水平，群众看的最清楚。我国宪法规定：“公民对任何国家机关和国家工作人员，有提出批评和建议的权利。”也就是说，人民有权监督国家行政机关工作人员贯彻拥了党和国家的路线、方针、政策和执行纪律的情况。但是由于缺乏具体有效的措施，使群众监督作用在基层公务员考核中难以奏效。目前，我国的基层公务员与农民之间的联系还不够紧密，在群众眼中，他们还不是人民的公朴，甚至从某种程度上说，群众和基层公务员之间是相互矛盾的，群众对他们存在排斥心理。

1.3.3传统文化与历史对基层公务员考核的影响。我国乡镇公务员考核中存在的问题，与我国传统文化以及公务员考核制度的历史沿革有一定的关系，具体表现在两个方面：第一，传统文化的影响。我国是一个历史悠久的文明古国，行政组织文化自成体系。以儒家思想为核心的伦理文化一直占据统治地位．儒家文化对中国人的性格塑造发挥着潜移默化的作用。“和为贵”是儒家思想的核心理念，历代统治者都十分看重“和”在调节社会关系方面的重要作用。“和为贵”的思想在社会关系上表现为人们之间互惠互利，重仁义，遇事先讲合情合理，再讲合法，理性成分明显小于感性成分。

中国目前正在步入法制社会，公务员考核正在走入法制化的轨道。“和为贵”的思想渗透到公务员考核中，往往表现为表面没有争论和冲突，谁都不想得罪人，人情和人际关系成为确定考核等次中的一个重要因素，这种思想往往使公务员考核流于形式，大家一团和气，你好我好大家好。一些基层公务员不再以职位要求为工作准则，而是专心于和领导、同事搞好关系，做个“老好人”。因为人缘好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被评为优秀等次。而具有创新精神，工作有魄力有干劲的公务员，如果不善于处理人际关系，在年度考核中很难被评为优秀，这种状况极大挫伤了公务员的工作热情。第二，平均主义“大锅饭”思想的影响。平均主义“大锅饭”的思想渗入到公务员考核中，表现为按比例分配名额和轮流坐庄。按照统一的百分比来确定各个部门的优秀人数，严重挫伤了工作业绩突出的部门中工作人员的积极性，助长了某些工作业绩较差部门公务员的不良工作作风。由于受平均主义思想的错误引导，基层公务员考核中也出现了“轮流坐庄”和“搞平衡”的不正常现象，大家轮流评优秀，好事分摊，利益均沾。这些问题刘基层公务员考核产生的负面影响很大，严重挫伤了基层公务员的工作积极性，使整个基层公务员队伍的整体素质下降，基层政府的工作效率受到影响。

1.3.4政府本身的特殊性对基层公务员考核的影响。公共组织是“不以营利为目的，而是以服务社会大众，提高公共利益为宗旨的组织”。基层政府是公共组织中的一个重要组成部分。是通过行使权力，实现公共目的的组织作为公共组织的各级政府，都是严格化的层级节制的科层组织，是一种严格遵循层级节制、命令统一的运行模式，形成一个权力由低到高逐渐上升的金字塔结构。在各级行政组织中，位于高层的行政首长权力相对集中，也具有很大的权威，这种权力和权威极少受到下级的挑战。在这种情况下，对基层公务员考核的公正性就存在不确定性因素，无论上级的决定是否正确，下级多半只是附和上级的意见。因此，在对基层公务员进行考核的过程中，上级负责人的评价往往起着十分重要的作用，上级负责人的评价很少受到质疑。这就使得考核结果主观色彩浓厚，不具有稳定性，受部门领导的重视程度、关心程度以及个人好恶的影响较大。在对基层公务员的考核工作中，领导的意志在考核等次的确定上占很大的比重，群众的意志得不到应有的重视，造成乡镇公务员在工作中只对上级负责，无视群众利益，严重损害了政府在群众中的形象。

2改进基层公务员考核的对策与措施

解决基层公务员考核中的问题，建立科学的基层公务员考核体系，应从多个方面采取措施进行完善与改进。

2.1提高对考核工作的认识

公务员考核中存在的问题，与多数领导干部对考核工作不够重视、工作失误有密切关系。因此要使基层公务员考核工作切实有效，首先必须进一步提高各部门领导对考核工作重要性的认识。考核工作为公务员的管理提供客观依据，是做好公务员管理各项工作的关键，它关系到我国公务员制度能否健康发展，关系到基层政府能否从传统的行政模式转变为现代政府服务模式。只有提高对公务员考核工作的认识，并把这种认识转化为各部门领导的自觉行动，基层公务员的考核工作才能进一步做好。提高考核者对考核工作的认识，应从教育入手，把对公务员制度特别是与考核制度有关的规定和要求，现代绩效考核的有关理念、方法和技术，作为领导必须了解和学习的内容之一，并依法对包括担任领导职务在内的所有公务员进行全面考核，建立领导干部考核责任制，明确领导责任，同时加强对领导的考核工作的监督。对考核工作做得好的给予表扬鼓励；对考核中不坚持考核原则，不按规章办事的要追究考核者责任。考核工作只有实行岗位责任制，进行目标管理，解决领导重视问题，才能把考核工作落到实处。

2.2科学确定考核内容与标准

考核制度是整个公务员制度链条中的关键环节，要使考核取得成效，关键是科学确定考核内容和标准．考核内容即考核什么，考核标准是考核工作的评价依据，能否制订出科学、具体的公务员考核内容和标准，直接影响基层公务员考核工作的成败。

2.2.1细化考核内容。考核的内容直接关系到考核的质量，关系到能否公正的评价一个人，能否发现他的特长，能否发挥其潜能，使其能胜任自己的工作。《公务员法》中对考核内容的表述为“国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。”随着环境的变化，社会各界对基层公务员的要求日趋提高，考核的项目内容也日益增多。在经济一体化的今天，我国对基层公务员的考核已借鉴了诸如美国、英国、法国等国对公务员的一些基本考核方法。目前对基层公务员考核的项目也日益增多，并细化。对基层公务员的考核不能仅仅满足于对德、能、勤、绩、廉五个大致方面的考核，而应细化为若干方面，不应再是定性化的指标而应有可量化的指标，使之更具操作性、更具有公正性、公平性。在考核内容方面，国外公务员考核积累了比较丰富的经验，对乡镇公务员进行考核时，应以公务员的德、能、勤、绩、廉为基础，考评表设计时再细分为多项要素，如思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律、业务水平、政策理论水平、开创能力、表达能力、分析能力、组织实施能力、出勤率、工作效率、工作态度、工作数量、工作质量。随着知识经济的来临，在基层公务员考核中又增加了自我更新能力、经济管理能力、现代信息技术运用能力和依法行政能力等考核项目。

基层公务员考核的内容在注重全面考核的同时，强调有所侧重。在对基层公务员考核中，考核内容应视被考核者所处级别、职位的不同而有所侧重。在基层公务员考核内容中，既不能无视部门差别、职务差别，德、能、勤、绩、廉五个方面在考核中所占比重均等，也不能片面强调《公务员法》中“重点考核工作实绩”的规定。我国基层公务员考核应该坚持德、能、勤、绩、廉全面考核的指导下，注重分类分级考核，就是根据被考核者工作和业务的特点制定不同考核的内容和标准。分类考核是考核科学化的一条原则，它对于正确评价公务员的德才表现，合理使用人才，有着十分重要的意义。目前基层公务员考核中存在的弊端之一就是不顾考核目的和需要，在考核内容上片面追求全面，对所有公务员的考核都笼统的以德、能、勤、绩、廉为标准，出现了针对性不强、考核结果有效性低的问题，分类考核正是解决这一问题的良方。分类考核强调按公务员不同的工作和业务特点分类考核。各类工作岗位的工作内容和业务特点不同，考核侧重也应有所差别。如经济部门工作和人事部门工作不同，对经济部门基层公务员的考核应侧重于经济指标考核；对人事部门基层公务员考核应侧重服务水平和服务效果的考核等等。总之，分类考核能克服不同类别公务员考核一锅煮的现象，从而增强考核的针对性，使考核收到实效。按照我国公务员职务序列的划分，基层公务员包括领导职务序列中科级正副职和非领导职务序列中主任科员、副主任科员、科员和办事员四个等次。对担任领导职务公务员考核内容的侧重点应放在“德”和“绩”上。首先作为地方的父母官，担任领导职务公务员应清正廉明，心系黎民百姓，树立为民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政绩，因为领导干部在所管辖区域内拥有决策权，可以在国家大政方针的指导下根据当地实际情况，自主裁决行政事务，政绩是“领导干部在从政活动中做出的被社会被人民所承认并具有社会效益和经济效益的劳动成果，是领导干部德才素质在工作中的综合表现”。对于担任非领导职务的基层公务员，考核的重点应放在“德”与“勤”的考核上。非领导职务的基层公务员在处理行政事务时，没有自主权，只能请示上级。他们多数是直接面对群众，因为他们的服务态度、敬业精神、品德素质直接影响到基层政府在大众中的形象，因此“德”与“勤”的考核尤为重要。

2.2.2明确考核标准。基层政府面向广大群众，所提供的公共服务种类繁多，政府各部门性质差异较大，在对基层公务员进行考核的过程中，要改变“大一统”的做法，进一步建立健全岗位责任制，增强现行考核标准的针对性。在多数乡镇政府中，对所有部门公务员的考核均采用统一的指标体系，考评项目的设计根本不与基层公务员所在部门的特点相结合。目前乡镇政府许多不同部门的考核标准如出一辙，照搬其他组织的考核标准的现象屡见不鲜，结果导致考核脱离实际，不能反映各部门公务员的实际工作职责的履行情况，考核失去了其应有的导向作用。乡镇政府虽处于我国政权序列的最底层，但下属各部门在性质、规模、工作内容、目标等方面各有不同，因此考评指标也应有所不同。建立科学的、操作性强的考核指标体系，考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合，才能够使考核标准具有较强的针对性。基层公务员考核标准的确定，可借鉴企业绩效考核中先进的“一岗一书一表制”。企业的做法是将目标和责任层层分解到各个部门再到各个岗位，形成各个岗位的“岗位任务”和“岗位职责”。通过工作分析为每个岗位制定一份工作说明书，在说明书中书面明确岗位任务和岗位职责。绩效考评时依据工作说明书中的“岗位任务”和“岗位职责”两项内容，为每个岗位建立起相应的《绩效考评标准表》。这就是目前最先进的“一岗一书（工作说明书一表（绩效考评表）制”。目前我国对公务员考核的基本依据是《公务员法》，但《公务员法》中对考核的某些规定过于笼统，不易把握，因而考核结果准确度不高。改进基层公务员考核应以明确考核标准为切入口，借鉴企业绩效考核的经验，将工作说明书中的岗位任务”和“岗位职责”两项内容细化，作为《公务员考核表》中的考核指标。这就要求具体进行考核的基层部门，依据《公务员法》的精神实质，从本部门的实际出发，结合本部门的工作性质和特点，把原则性的某些条款细化、量化为便于操作的具体标准，同时根据职位分类和本部门的工作内容，进一步细化、量化岗位职责标准，制定出比较具体的指标体系。这在一定程度上克服了考核者主观随意性的弊端，体现了考核的客观公正性。基层公务员中不同职务层次的工作内容各不相同，对他们的考核标准应体现不同职务的特点。如对办事员只要求能在主管领导的指导下办理一般事务：对科员则要求能独立工作，并起草一般性文稿；对科长则要求有组织领导能力、政策观念等；对较高层次的领导者，还要求具有决策能力、宏观管理能力和学识水平等。考核标准的确定需注意三个方面，即动态、适中、公开。第一，考核标准应动态而不僵化。一切实践活动都处在动态过程中，社会的大环境在变化，考核工作也应顺应其变化，制定动态的考核标准。

随着中国“入世”以及国家对“三农”问题的重视，基层政府机构改革不断深入，政府各部门的任务和职责也在不断地变化，这要求负责考核的相关部门和人员依据实际情况，及时对工作说明书作相应的修改，同时不断地对基层公务员的考核指标体系作相应的调整。只有这样，我国对基层公务员的考核才能保证科学性和实效性。第二，考核标准的制定应适中而不极端。考评标准应是公务员通过努力可以达到的，包含两层含义：一是指考评标准不可太高，否则公务员会望而却步，挫伤积极性；二是指考评标准不可太低，不能是公务员轻而易举就能达到的，必须付出努力，这样才能使公务员有干劲。第三，考核标准应公开而不“神秘”。考核围绕岗位责任的履行情况、工作任务完成情况、工作效率高低以及对上述几个方面起支持作用的知识、能力、品德素质等进行。基层政府公务员考核标准一经确定就要公布于社会，既让一定岗位上的公务员自身了解、掌握以便于按要求执行，又要让行政监察部门、人事考评部和上级领导了解、掌握以便于监督检查，更主要的是应该让社会大众知晓。因为基层公务员直接面向群众服务，群众只有了解各个岗位的职责以及考核标准，才能有效行使对基层公务员考核中的发言权，在基层公务员考评中发挥其监督作用。

2.3建立多样化的考核方法体系

2.3.1定性考核和定量考核有机结合。虽然行政组织的工作性质给基层公务员定量考核带来了困难，但对公务员考核时，仍应注意定量手段的运用。以定量和定性相结合的方法来考核国家公务员，是世界各国公务员制度建设的共同趋势，国外不少国家己有成熟的方法可供借鉴。我国基层公务员考核要根据公务员不同类别、层次的职位要求，参照其他国家考核方法，将德、能、勤、绩、廉几个指标分解为若干要素并进行量化，赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。而不再是以前对于公务员的思想、动机、信念、价值观和工作态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评，采用先分项评分，后综合评语，这样就能保证考核的客观公正性，全面、客观、准确地反映公务员的实际工作情况，也有利于公务员对照考核标准，在工作中不断改进方法、提升素质。定性考核和定量考核各有优劣，二者结合在一起才是科学的考核方法。以客观标准为基础，运用科学的考核方法进行定量考核，减少考核的主观色彩，严格考核程序。但在定量考核时，还必须坚持定性考核，以切实保证我国公务员的政治素质与道德素质的不断提高。

2.3.2重视平时考核。公务员考核制度是由平时考核和年度考核构成的科学完整的统一体。平时考核是在相对较长的时间内对被考核者所做的连续的、动态的观测和评价；年度考核则是在较短时间内所做的一种评价和判定。平时考核是年度考核的依据，决定年度考核的客观性和准确性；年度考核是平时考核的提炼和升华，是平时考核的最终体现方式。如果平时考核制度弱化，年度考核就失去了客观依据。强化平时考核，主要应做好以下工作：第一，科学设计《平时考核登记手册》，规范登记制度。手册内容一般包括：本人职位职责、履行职位职责情况、出勤以及其他情况等。要求记录真实，如发现弄虚作假要受到处罚。有的地方政府规定，对考核手册不纪实或纪实较差的单位或个人，年终考核要根据情节给予惩罚。第二，将公务员的月度考核结果作为公务员年度考核确定等次的主要依据。这样使平时考核与年度考核有机的结合起来，一方面使公务员认识到只有努力工作每一天，年度考核才有可能进入优秀；另一方面克服了年度考核凭印象和轮流坐庄的弊端，使被评为“优秀”的公务员更具代表性。第三，强化对日常考核的监督与定时检查。

可以运用随机检查和定时抽查相结合的办法，抽查面一般要达到被检单位的30%以上。在检查中让群众参与，把公务员的日常表现与群众评议相结合，充分发挥群众在平时考核中的作用。平时考核制度可以率先在工作业务容易量化描述的部门实行，通过一个月、一个季度的平时考核，围绕“工作任务”、“完成工作任务的情况”和“未完成工作的原因”进行考核登记，做出阶段性的描述和评价。这种原始资料有较大的可信度，可以为年度考核确定等次提供有说服力的依据，起到“备忘录”的作用。平时考核工作是一个逐步扩展的过程，要在充分认识到其地位和作用的基础上，采取恰当的方法推动和强化这项工作，随时发现和纠正基层公务员工作中的不足，提高群众对政府工作的满意度。在分阶段考察和评价的基础上，进行年度考核，可以保证年度考核的科学性，激发基层公务员进取精神。

2.3.3坚持领导考核与群众考核相结合。坚持领导与群众相结合的考核方法，是行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法在公务员考核工作中的具体贯彻和体现。我国宪法和各级政府组织法中规定，各级国家行政机关及其所属工作部门均实行行政首长负责制，各级行政首长具有统一行政领导指挥权并承担相应的行政责任。考核权是管理权的一部分，考核工作应体现和贯彻行政首长负责制的原则，在行政首长主持或直接参与下进行。在基层公务员考核中，行政首长负责制的原则得到了很好的贯彻，但走群众路线的精神却被忽视。基层公务员直接面向人民大众服务，“干部行不行，群众眼最明”，基层公务员的表现，群众了解的最清楚，最有发言权。因此在基层公务员考核中，尤其应强调民主公开原则，通过不同形式让群众直接参与考核，广泛听取群众意见，进行多层次、多视角、多侧面的考察，对公务员做出全面评价。要注意杜绝领导个人说了算、“家长制”的倾向，增加考核工作的透明度。可以将现代欧美国家最流行的人才素质测评方法——360度工作表现测评法引进到我国基层公务员的考核中，对基层公务员实行360度的全方位考核，保证在确定基层公务员考核等级时广大群众的意见能占较大的比重。360度考核法需要考虑角度权数，一般选择四个角度，即领导测评角度、同级测评角度、下级测评角度和自我测评角度。对基层公务员而言，考核的四个角度应选取上级测评、同事测评、群众测评和自我测评。按这样四个角度评定分值，然后乘以它们的权数后的累计．即为得分。实施这种全方位的考核有利于真正贯彻领导和群众相结合的考核原则。一方面，由主管领导、同事和服务对象组成的考核小组来评价公务员，既有领导也有群众，对所考核公务员的方方面面都比较了解，使每位公务员都置于其考核小组成员的日常监督下，可以有效杜绝某些公务员只对领导负责、置民意于不顾的作风，有利于加强基层公务员与群众的联系，从农民利益出发，为农民谋福利；另一方面，这种实实在在的考核，其结果客观真实，可以作为公务员使用的依据，促使公务员努力工作，从而使整个基层政府机关充满生机和活力。

2.4完善考核监督机制

没有监督，就没有真正的公正；没有监督，就会滋生腐败。在对基层公务员的考核中，应体现公平竞争的原则，注重规范考核程序，建立健全考核监督机制，增加考评过程和结果的透明度。第一要加强监督，以保证考核结果的公平、公正。为了保证考核工作的客观公正性，就必须有一套严格的监督体系，从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面要加强对领导干部进行监督；另一方面，则要加强对考核程序的监督，就抓好考前监督、考中监督、考后监督。第二要增加考评过程和结果的透明度，杜绝“暗箱操作”。目前的考核机制中，多数基层公务员都不知道考核结果，不知道自己的行为是表现好还是不好，无法对积极工作的基层公务员进行激励，同时对那些懒散的公务员也没有进行相应的惩罚。这种考评过程，会引起被考评者对考评客观性、公正性产生怀疑，也使他们无法发现差距，从而改进工作。第三，充分发挥群众监督的作用。基层政府直接面对人民群众服务，人民群众对基层政府机关公务员的监督，是发扬民主的有效途径。为保证考核工作的客观公正性，接受群众监督，乡镇政府应在适当的地点设立考核工作举报箱，凡群众认为在考核工作中出现弄虚作假等违法违纪现象的，都可以向举报箱投递举报信。由党委、纪委、上级组织认识部门组成小组，负责举报信件的落实和查办工作。

2.5合理运用考核结果

基层公务员考核其目标是优化公务员队伍，提高政府效率。考核能否发挥其应有的激励和导向作用，直接影响着考核目标的实现。要使考核发挥激励导向作用，关键要做好考核结果及时反馈与兑现工作。

2.5.1及时反馈考核结果。考核对公务员的行为具有引导作用，即通过考核可以引导公务员正确的行政行为，纠正不当的行政行为，不断提高基层政府提供公共服务的水平。考核这种引导作用的发挥，需要通过及时反馈考核结果来实现。无论是平时考核还是年度考核，及时反馈考核结果都非常重要。比如，良好的绩效应当得到及时的肯定。通过反馈，对优秀的行为进行肯定，对劣质的表现进行纠正。对良好的表现进行肯定的常用方法，是给予荣誉或表扬，或物质奖励。表扬具有激励和支持功能，较差的表现应及时得到处理，而不应该推迟到年度考核时才处理或根本得不到处理，平时考核中反馈考核结果时应注意方式和手段，对不同的考评对象采取不同的方法。对考评结果较差、但平时的确已经尽力的公务员，应注意提醒和点到为止；对屡次考评较差又不思改正的公务员，应进行公开批评。

2.5.2考核结果的兑现。马斯洛的需求理论告诉我们，人在不同的阶段其需求是不同的，他们有生活保障、地位、名誉、安全感、成就感等需要，其中最低层的需要是生存的需要，最高层次的需要是自我实现的需要。基层公务员这些个人目标的实现要借助组织才能够实现。考核与奖惩、培训、晋升等挂钩，目的在于激励公务员勤奋向上，更好地履行公务员的职责。考核激励作用主要通过考核结果的合理使用来实现。实现基层公务员考核的激励作用需要拓宽考核结果的运用渠道，注重考核结果兑现。只有把考核结果与奖惩、工资的调整和晋升紧密结合起来，才能激励优秀公务员，调动积极性，提高工作效率。第一，密切考核结果与奖惩的关系。

目前基层公务员考核结果与年终奖金关系不大，大多数基层公务员在获得年终奖金上没有很大的差别。基层公务员年终奖金的数额很低，对公务员缺乏吸引力，无法发挥考核的激励作用。密切考核与奖惩的关系，主要是提高奖金额度，各地可根据经济发展状况，自行确定年终奖金的额度和幅度，强化基层公务员考核制度中的利益诱导机制。物质激励只是激励手段的一种，但是它的意义不仅在于物质方面，而且在于它所代表的被认可与被尊重。要通过奖励制度使基层公务员形成一种内在的追求向上的精神动力。第二，考核结果与工资调整挂钩。考核结果与工资关系密切，按照规定，连续三年被评为优秀的公务员可提前升工资。但在实际工作中，这种情况极少，绝大多数基层公务员在五年内都是同样的升一级工资，这其中包括一年或两年连续评为优秀的公务员。

在上述情况下，工资与考核结果的关系弱化，阻碍了考核结果激励作用的实现。第三，理顺考核与晋升的关系。晋升职位的条件包括工作能力、文化素质、年龄、任职年限等。我国现行的职务设置为乡镇基层政府公务员提供的职务晋升台阶少，晋升渠道单一，为他们提供的职业发展空间狭窄，因此基层公务员获得升迁的希望渺茫。基层公务员考核结果与晋升的关系不大，职务晋升公平竞争的力度还十分有限，缺乏科学的方法和规范化的程序，也缺乏统一、具体、明确的衡量标准。晋升过多地受到人为因素的干扰，或者论资排辈，或者领导一个人说了算，走后门拉关系。要发挥考核的激励作用，需要处理好考核与晋升的关系，减少晋升中人为因素的干扰。在有职位空缺的前提下，组织部门应在充分听取考核委员会对候选人考核意见的基础上，做出综合评价，将优秀等次中有发展潜力的公务员，及时推荐给有关部门。在职位没有空缺的情况下，对具备晋升资格、符合晋升条件的公务员要适当的进行补偿，还要保留其优先晋升的资格。对在考核中被评为优秀等次但不符合晋升条件的公务员，也要进行一定的补偿。补偿手段主要是物质补偿和精神补偿，物质补偿可通过多发一些奖金实现，精神补偿主要体现在重点表彰、授予荣誉称号等。

2.6改善基层公务员考核的外部环境

外部环境对公务员考核的影响既可能是正面的，也可能是负面的。如何为考核客观公正地进行创造一个较为有利的环境，是当前我国加强基层公务员队伍建设中一个亟待解决的问题。第一，改造传统行政组织的文化。传统文化对我国组织制度的建设产生了深远的影响。拿考核工作来说，“好人主义”、“服从心理”、“一团和气”等思想都是有碍于考核客观公正进行的传统观念，它深深植根于人们的头脑当中。

改造传统行政组织文化，促进现代行政文化成长的措施包括：树立公平竞争意识，变无序竞争为有序竞争；培养基层公务员依法办事的理念和习惯；提倡为民服务的道德观念与价值取向等。第二，逐步改变社会不良风气。社会不良风气对基层公务员的考核影响是不容忽视的。要通过公民道德教育、党员权利教育、结合保证共产党员先进性活动等形式，使基层公务员树立正义感和责任感，扫除社会上的歪风。要净化社会风气光靠改造行政机关是远远不够的，必须加强对全民的思想教育。只有这样，才能实现整个社会风气的好转，最大限度地减少不良风气对基层公务员考核工作的影响。第三，推进政府机构改革，精简过多的公务员。目前我国乡镇政府机构臃肿、人浮于事的现象已经引起社会各界的关注。

乡镇政府冗员充斥直接导致基层公务员岗位职责不明，乡镇政府财源枯竭。乡镇政府冗员充斥、人浮于事，基层公务员考核内容和标准难以明确。乡镇政府财源枯竭使考核结果优秀的公务员难以得到应有的物质奖励，考核结果兑现难，从而影响考核激励作用的实现。精简机构，使基层公务员能各司其职，理清各自的责职，同时为基层政府节省开支，减轻财政负担，为基层公务员的科学考核提供有利条件。

参考文献

[1]中华人民共和国公务员法.中华人民共和国主席令（2005）第三十五号.

[2]王娜.我国基层公务员考核问题及对策,/index.jsp.

[3]姜海如.中国公务员管理机制创新,/index.jsp.

基层公务员范文篇7

论文摘要：和传统行政模式相比,服务行政对公务员的能力要求更加全面。基层公务员直接面向群众,其能力素质要求则更加具体和有针对性。当前,要从改革录用、考核、培训等制度着手,加强基层公务员能力建设。

一、服务行政的内涵与特征

1.服务行政的内涵。

所谓服务行政,是相对于统治行政、管理行政而言的,指政府把服务者的角色作为自身基本定位,将服务社会和公众当作核心的价值追求,以追求社会公共利益为己任的一种新型政府治理模式。在这种模式中,政府与社会、与公众的关系由治理者与被治理者转变为公共服务和公共产品的提供者与消费者之间的关系。服务行政强调社会责任和民主价值,将社会和公众的需求作为政府存在、发展的前提。

服务行政理念来源于新公共服务理论。从观念上讲,服务行政以社会和公众的需求为出发点,以社会和公众的意志为政府行政的导向,把政府行政从政府本位、权力本位向社会和公民本位、责任本位转变,彻底改变过去那种只对上级负责,不对社会和公众负责的局面。从功能上讲,服务行政强调政府要进行职能转换,从管理向管理与服务并重,在履行管理职责、维护政治统治的同时,向社会和公众提供公共服务和公共产品。同时,公共服务和公共产品的供给,不能过分强调政府自身的意志,而要以社会和公众“满意不满意、高兴不高兴、答应不答应”为最高标准,真正做到“权为民所用,情为民所系,利为民所谋。”从本质上讲,服务行政的一个重要方面在于理顺政府和社会、公众的关系,强调公众在行政过程中的参与,修正过去以行政计划替代公众意愿,以精英设计替代公众参与,忽视公众需求和偏好的行政模式,在强化政府公共服务职能的同时,充分发挥公众的主体作用,以促进经济社会全面协调发展。

2.服务行政的基本特征。

作为一种新的行政模式,服务行政是对传统行政模式、行政理念、行政职能的颠覆,有许多鲜明的特征。

一是强回应性。回应性是指公民偏好与需求和实际政策及公共服务、公共产品供给之间的一致性。当代公共行政能够实现高效运作并不仅仅依赖于其行动方案是否合乎技术理性的要求,关键还要看其是否为公众中的大多数人所认同和接受,因此,在服务行政环境中,政府要对为谁服务有清醒的认识,树立顾客导向,关注社会和公众对公共服务和公共产品的价值偏好,敏锐地觉察公众偏好和社会问题,并能迅速对社会要求作出反应。强回应性是服务行政的本质特征。

二是高效。在传统的行政模式中,政府工作人员总是想当然地认为自己是在为社会和公众服务,重视投入、过程而往往轻视、忽视甚至漠视结果,所谓出发点往往比结果重要得多。而服务行政则强调结果,以行政行为的实际效率和效益作为工作的重心,并建立以结果为导向的行政管理体制。行政行为的高效要求政府组织结构科学合理,技术手段先进,人员能力素质高超。

三是责任。传统行政模式提供的政治责任间接而无法令人满意,从结果来看,传统模式的管理责任也相当差。服务行政则强调政府直接对社会、对公众负责,在行政过程中按照“公民——顾客”的服务宗旨行事,政府行驶公共权力是为了实现公共利益、提供公共服务和为公众谋福利,而不是像传统行政那样对社会和公众实行高高在上的管理,成为一种统治社会的异已力量。

四是公众参与。服务行政与传统行政的一个显著区别在于它的公民本位和社会本位。服务行政不再是“官本位”下的“为民作主”,而是公民本位与社会本位下的公民自己作主,因此服务行政抛弃了精英治国论和技术统治主义的行政原则,是公民决策参与式的行政,保证政府行政行为沿着“民意”的方向发展。

二、服务行政视野中基层公务员的能力要求

1.公共服务能力。

在服务行政中,服务是政府全部职能的本质,“顾客导向”是服务型政府的服务模式。我国公务员是为人民服务的公仆,是公共服务过程的主导性因素。随着经济社会的快速发展,人民群众对公共服务的需求越来越多,要求越来越高,而基层公务员直接面对群众,归根到底政府的公共服务很大程度上要靠基层公务员来承担,服务质量的好坏也很大程度上取决于基层公务员,因此,对基层公务员而言,首要的是要具备高超的公共服务能力。

2.应对复杂局面的能力。

当前,我国的利益格局发生了深刻的变化,社会不安定因素增加,各类群体性、突发性事件不断涌现,对和谐社会建设提出了严峻的挑战。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确指出:“构建社会主义和谐社会,重心在基层”,对基层公务员的能力提出了很高的要求。面对复杂局面,基层公务员必须对具有敏锐的洞察力和鉴别力,处变不惊、从容应对。

3.调查研究能力。

基层公务员既是国家政策法规的实施者、执行者,又是国家机关和人民群众的桥梁和纽带,承担着民意表达和综合的职能。双重角色要求基层公务员具备较强的调查研究能力,一方面就政策法规的实施效果进行调查研究,为政策措施的调整和完善建言献策;另一方面,面对社会上层出不穷的新情况、新问题,加强调查研究,及时掌握公众需求和社会发展态势,以便及时作出回应,增强政府与公众的互动。

4.创新能力。

从传统行政模式向服务行政转型,其实质是政府公共管理的创新,所依托的是政府公共管理主体即广大公务员的创新能力。和机关公务员相对单调的程式化的事务性工作不同,基层公务员所面对的多是新情况,要解决的多是新问题,因而需要以一种更加开放的思维寻找政府与外界互动的资源,实现工作思路、工作方法、工作模式的创新。

5.依法行政的能力。

服务行政的政治基础是依法行政,依法是服务行政的根本方式。在法治社会里,法律是公务员进行管理活动和提供公共服务的基本依据。基层公务员身处执法第一线,只有具备了与其法律地位、职权相应的依法行政能力,依法治国才具备了最基本的条件,依法行政也才能落到实处;只有具备了依法行政能力,才能产生示范效应,促进人民群众法律意识的提高,推动法治环境的形成;也只有具备了依法行政能力,提升适用法律的能力与水平,才能推动依法治国方略的实施。

6.驾驭市场经济的能力。

服务行政是引入市场竞争机制的行政,要求公务员具备相应的市场经济知识,具备驾驭市场经济的能力。基层公务员特别是乡镇公务员,不仅需要掌握经济发展的一般规律,具备统筹地方经济发展的能力,而且在面对市场经济意识淡薄的群众时,还要向他们传授市场经济知识,帮助他们掌握市场经济规律,真正当好帮助和引领群众致富的导航员。7.学习的能力。

公务员作为政府职能的执行主体,其素质高低直接决定着政府管理和服务的水平与效率。作为政府公务员“金字塔”的底层基石,基层公务员肩负着改革基层政府管理、提高基层政府行政效率的重任。为适应这种任务的要求,基层公务员必须具备较强的学习能力,努力提高自身素质。另一方面,在整个公务员序列中,基层公务员整体素质相对偏低,加强学习、提升能力的压力较大。在这个意义上,学习能力对基层公务员的重要性不言而喻。

三、服务行政视野中基层公务员能力建设对策

加强基层公务员能力建设,最根本的就是要加强制度建设,以刚性的制度安排推动基层公务员能力的不断提高,满足服务行政的要求。

1.改革基层公务员录用制度。

改革录用制度,是提高基层公务员整体能力的基础。当前,基层公务员录用制度存在一些问题,比如录用形式单一,过分依靠委任制、选任制、考任制等形式,最能体现基层特点的聘任制比较少见;录用标准偏颇,学历上的要求更甚于能力上的要求;录用范围狭窄,一些地区干脆在大中专毕业生中定向录用等等。

这些问题的存在,使得许多新录用基层公务员并不适应基层工作,考用脱节现象比比皆是。因此,要改革基层公务员录用制度,充分考虑基层工作对公务员的特殊能力要求。一是在基层公务员录用中推广聘任制,根据基层工作的特点、重点和阶段性目标,招聘急需的专业性人才,明确其与基层政府之间的法律关系,确保进入基层公务员队伍的人确实都是服务行政需要的紧缺、急需人才。二是制定务实的录用标准。基层工作的特殊性决定了现行公务员招录的通用标准并不完全适合基层,因此基层公务员录用要转变指导思想,适当放宽年龄、学历、身份等的限制,加大基层工作能力和工作经验的权重,根据岗位定标准,促进基层政府人与事的有效对接。三是扩大基层公务员录用的范围,加大从农民、村干部、普通市民、个体工商户等群体中的录用力度,把那些热心基层工作、有基层锻炼经历或经受过市场洗礼、能帮助群众创业致富的优秀人才补充进来,促进基层公务员队伍能力结构的优化。

2.健全基层公务员考核制度。

健全考核制度,是激发基层公务员主动提升能力的关键。要针对目前基层公务员考核中存在的考核内容不明确、指标不科学、程序不规范、方式单一、流于形式等问题,健全考核制度。一是明确考核内容。一方面,基层公务员考核要以德、能、勤、绩、廉为基础,进一步拓展考核范围,细化考核内容,保证考核的全面性和权威性。另一方面,考核要突出重点,针对不同部门、不同层级,考核内容要有侧重,突出考核对基层公务员能力建设的导向作用。二是完善考核指标体系。基层政府面向广大群众,所提供的公共服务种类繁多,不同的职位,性质差异较大,对基层公务员的业绩、能力、素质等要求的标准也应该有所不同。要加强职位分析,对各类公务员所从事工作的内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所应具备的条件进行研究和分析,以此为基础构建基层公务员考核指标体系。三是改进考核方法。开展基层公务员考核,要充分运用现代绩效考核的研究成果,多角度、多渠道、多层次进行。要根据权变理论,把定性考核和定量考核相结合,年终考核和平时考核相结合,领导考核和群众考核相结合,保证考核的真实性和可信性。对不同岗位的公务员,要灵活适用不同的考核方法;对平时考核和年终考核,也要采用不同的方法,增强考核的针对性。四是合理运用考核结果。要及时反馈考核结果,提高考核结果的透明度,发挥考核对基层公务员行为的引导作用。要把考核结果与基层公务员的奖惩、培训和晋升紧密结合起来,发挥考核对基层公务员能力建设自觉性的促进作用。

基层公务员范文篇8

黄山市基层公务员岗位通用能力需求情况

此次调研，从市级、县级、乡镇中分别选取了部分单位现任公务员接受了问卷调查，共下发问卷350份，回收有效问卷291份，问卷回收率为83%。其中，市级30份，县级213份，乡镇48份，参与调查的人员共来自近90个部门和单位。问卷主要围绕基层公务员岗位的学历、专业、工作经验、性格、特殊技能、综合素质要求等六个方面进行了调查。

(一)学历要求情况

从“胜任岗位所需的教育程度”调查项看，选择“本科、本科以上”的共占35.1%，选择“大专”的占49.5%，两项共计84.6%，也就是说，认为从事基层公务员岗位，应当具有大专以上文化程度的占到了84.6%，这与《公务员法》中规定的，从事公务员岗位应当具有相当文化程度是相一致的。这也说明，在基层公务员招录中，坚持具有大专以上文化程度的要求是符合基层公务员岗位实际的，不得随意放宽。不过，调研结果也显示了值得关注的一点，即认为“不好估计”的占到了9.3%，也就是说，对于能否胜任基层公务员岗位，近10%的受访者对学历不能提出明确的要求，这也从一个侧面说明，在基层公务员招录中，“不唯学历、注重实绩”的选人观念得到了一定的深入，因此，在基层公务员招录过程中，除对一般的岗位规定统一的学历要求外，也可以留出适当的“口子”，在充分调研和尊重岗位实际需求的基础上，进行适当调整，前提是必须保证岗位充分的特殊需求，慎重考虑，而不能把随意放宽学历作为变相降低机关进人门槛的手段。

(二)专业知识要求情况

在“所需要的专业知识背景”调查项中，认为，需要行政管理专业知识背景的占71.8%，比例为最高，其次是法律，占70.4%，第三是中文，占58.8%，第四是经济管理，占41.9%。这说明，对于一般综合性管理的岗位来说，行政管理、法律、中文、经济管理方面的基本专业知识背景是必需的。另外，认为需要审计统计方面的专业知识背景的占22%，农业知识背景的占15.5%，理工类知识背景的占12%，这说明，基层只有少数部门或岗位需要非常专业化的知识背景。另外，认为需要旅游管理专业知识背景的占6.9%，这与黄山市的当地情况相关，由于黄山市本身属于典型的旅游城市，因此，对于黄山的一般政府部门来讲，具备必要的旅游管理知识对于胜任岗位是非常重要的。在基层公务员招录过程中，各地应当结合自身的实际情况，勇于探索，除国家规定的通用考试科目之外，在考试内容中，增加对特殊行业知识背景的测查内容。

(三)工作经验要求情况

在“胜任本岗位应当具有几年的工作经验”调查项中，认为应当具有两年以上工作经验的占到了91.8%，这说明要做到完全胜任所从事的公务员岗位，必须在本岗位上工作一定年限。但这并不说明基层招录机关在初选新进人员时希望招录具有一定工作经验的人当公务员，相反，基层招录机关更倾向于招录没有工作经验的大学毕业生。有两点可以对此解释:一是除了问卷调查之外，通过与基层领导干部的座谈发现，他们更倾向于招录新毕业的大学生，一方面他们认为可塑性较强，综合素质普遍高于机关现有的人员，可以成为机关的新鲜血液，另一方面，可以大大改善目前基层部门人员老化、“能干活的人少、现有人员干不了活”的公务员队伍现状。二是通过与受访者本身的工作年限做相关分析，我们发现，“受访者本身的工作年限”与“认为胜任本岗位应当具有几年的工作经验”两个指标，存在低度正相关关系，也就是说，受访者本人的工作年限越久，往往认为胜任本岗位所需要的工作年限越长。此次受访者中，工作年限在2年以上的占到了绝大多数，比重为93.5%。

(四)性格特征情况

在“应当具备哪些性格特征”的调查项中，选择“逻辑思维强，善于分析，目标明确，办事认真”的比例最高，有267人，占到了被调查者总人数的91.8%。其次选择最多的“目标明确，勇于迎接挑战”，有161人，占被调查者的55.3%。排名第三的为“具有坚强的意志和决断能力，重视效率，喜欢控制”，有151人，占被调查者的51.9%。选择“活泼开朗，直率豁达”的，有124人，占被调查者的42.6%。从调查可以看出，基层公务员岗位对性格特征的要求具有共同的特点，普遍要求:性格活泼开朗，直率豁达，目标明确，勇于迎接挑战，具有坚强的意志和决断能力，重视效率，喜欢控制，逻辑思维强，善于分析，办事认真。

(五)特殊技能要求情况

在“岗位的特殊要求”调查项中，认为岗位对计算机有要求的占到了71.5%，这说明，对于基层公务员而言，具备必需的计算机操作技能是岗位的普遍要求;认为岗位对政治理论有要求的占到了54.3%，这说明，对于基层公务员而言，必要的政治理论、国家的大政方针都是需要了解的。认为岗位对英语有要求的占8.9%，比重较低，这说明基层公务员岗位对英语的要求不普遍。另外，认为岗位对本地方言有要求的占到了21.3%。这说明在最基层公务员岗位，特别是在那些直接面向群众服务岗位上的工作者，应当具备一定的方言基础。在今后的基层公务员招录的笔试和面试环节，应当予以考虑。

(六)能力素质要求情况

在认为“哪些能力素质非常重要”的调查项中，排在最前面5位的能力素质是:责任心、服务意识、执行能力、团队合作能力、快速应变能力。其中，“责任心”居第一，占63.2%，这说明公务员职业对工作态度的要求已经超过了对能力的要求。排在最后5位的是:培养指导下属的能力、适应能力、灵活性、乐观和成就导向。这说明，对于基层公务员来说，更注重能否胜任本职工作岗位，注重基本办事能力的培养。调查还显示，“综合分析能力”排在第10位，“信息获得能力”排在倒数第6位，“自控能力”排在倒数第8位，“这与中央机关公务员岗位注重对这三项素质的要求存在明显差异。因此，在调整基层公务员面试测评要素时，这三项能力素质所占的比重应适当下调。

在“认为最重要的5项能力素质”调查项中，比重最高的前五项是:责任心、服务意识、主动性、解决问题的能力、组织协调能力。排在6-10名的为:执行能力、创新能力、团队合作能力、文字表达能力、沟通能力。

总结两项调查结果，可以得出，基层公务员岗位最需要的八项通用能力素质分别为:责任心、服务意识、主动性、执行能力、团队合作能力、解决问题能力、组织协调能力、沟通能力，具体见下表。

结论和建议

基层公务员是党的路线方针政策和国家法律法规的具体执行者，他们的工作影响着党和政府同人民群众的关系，影响着国家政权的稳定。加强基层公务员考录工作是提高公务员能力素质，加强公务员队伍建设的有效途径，是事关全局的一项长期性、基础性、战略性的任务。通过对调研结果进行分析，围绕如何提高考试的科学性，可以从三个环节来改进:

(一)招录计划编制和环节

一是明确要求，各招录机关要对本机关岗位进行一次充分调研和分析，列出招录岗位所需要承担的工作职责。从调研情况看，针对“描述出本岗位的主要职责”这一调查项，能够清晰描述出的受访者很少，这说明对招录岗位职责的了解还非常模糊，不够清晰。二是要科学设置招录岗位的学历、工作经历、专业知识背景、岗位技能等要求。从调研看，一个工作岗位需要什么样的资格条件，现任公务员是最了解和熟悉的，因此，主管部门要充分征求招录机关的意见，既能保证资格条件设置的合理性，又能充分体现用人部门的自主性。三是要加强针对报考者的宣传。调研结果显示，公务员对人的能力素质、性格特征都有明确的要求，要采取有效措施告知报考者公务员职业的真实状态和公务员岗位所需要的各种能力和素质，帮助报考者理性分析自身的优劣势，以减少盲目报考造成的高成本压力和人与岗位的“失衡”。

(二)笔试环节

一是完善现行通用笔试科目。调研结果显示，公务员岗位对逻辑思维、分析判断能力有明确的要求，因此，应当在坚持行政职业能力倾向测验科目的基础上，进一步丰富题型，优化试题结构，侧重考察考生的逻辑思维能力。同时，在对“五种最需要的能力素质”调查项中，文字表达能力排在第9名，因此，对基层岗位也应当增加申论科目，在难度和测点上，可以考虑基层的实际，与省以上岗位有所区分。

二是考虑适当调整公共科目的比重。调研中发现，基层一般公务员岗位对能力和素质的要求是多方面的，除了必备的潜能之外，更注重良好的综合素质。因此，对人的测查，应当在考录的各个环节来进行，更加明确地定位笔试、面试、考察的功能。通过与基层公务员座谈，他们普遍认为，目前，公共科目笔试能够测查的主要是逻辑思维能力、综合分析能力和文字表达能力，与所需要的其他能力素质，如责任心、服务意识等十几项相比，所占的比重偏高了，应当予以调整三是可以考虑增设综合知识类的考试科目。调研显示，大部分基层公务员岗位对行政管理、中文、法律、经济管理背景知识有普遍的要求，一方面在设置招录计划时，应设置更具体的专业资格要求，另一方面，可以考虑增设综合知识类的科目，专门针对基层公务员进行测试，将所需的背景知识涵盖进来。

(三)面试环节

一是在现行的面试中，适当调整测评要素的结构。针对基层公务员岗位的特点，对认为最重要的8项能力要素增大相应的权重，对认为不重要的要素调低面试权重。座谈中发现，除了现有的测评要素外，其他方面，如勤奋、主动性、责任心、积极健康的心态等素质考虑太少，而这些素质都是决定公务员工作好坏的重要因素，应把这些素质特征也纳入评价或考察范围。

二是在现行面试中，区分面试对象科学编制考题。大家普遍提出，针对所有职位，只用同一套试题来测试，显然不够科学、公允，应充分考虑到各类考生在知识架构、思维模式以及工作经验等等各方面存在的个体差异。至少应当在两方面进行区分:一是区分有无工作经验。这是因为有些实际工作中的情境，尚无工作经验的考生遇到此类问题时往往觉得难以把握，甚至束手无策;而有实际工作经验的考生可能因在日常工作中遇到过类似问题，懂得如何处理。在编制试题时，应尽量避免涉及实际工作中遇到的问题，而应出一些带有共性的、不同身份的人都可能遇到、但通过对问题的处理又可反映出考生某方面能力与水平的问题。二是区分知识背景。大家反映，人文科学类(如语言、哲学等)毕业生，在形象思维和言辞交际方面，往往比抽象思维的自然科学类（如计算机、化工等）毕业生略胜一筹。因此，针对自然科学类的考生，试题亦应尽量避免涉及那些哲理性、人文色彩太重的问题。

基层公务员范文篇9

黄山市基层公务员岗位通用能力需求情况

此次调研，从市级、县级、乡镇中分别选取了部分单位现任公务员接受了问卷调查，共下发问卷350份，回收有效问卷291份，问卷回收率为83%。其中，市级30份，县级213份，乡镇48份，参与调查的人员共来自近90个部门和单位。问卷主要围绕基层公务员岗位的学历、专业、工作经验、性格、特殊技能、综合素质要求等六个方面进行了调查。

(一)学历要求情况

从“胜任岗位所需的教育程度”调查项看，选择“本科、本科以上”的共占35.1%，选择“大专”的占49.5%，两项共计84.6%，也就是说，认为从事基层公务员岗位，应当具有大专以上文化程度的占到了84.6%，这与《公务员法》中规定的，从事公务员岗位应当具有相当文化程度是相一致的。这也说明，在基层公务员招录中，坚持具有大专以上文化程度的要求是符合基层公务员岗位实际的，不得随意放宽。不过，调研结果也显示了值得关注的一点，即认为“不好估计”的占到了9.3%，也就是说，对于能否胜任基层公务员岗位，近10%的受访者对学历不能提出明确的要求，这也从一个侧面说明，在基层公务员招录中，“不唯学历、注重实绩”的选人观念得到了一定的深入，因此，在基层公务员招录过程中，除对一般的岗位规定统一的学历要求外，也可以留出适当的“口子”，在充分调研和尊重岗位实际需求的基础上，进行适当调整，前提是必须保证岗位充分的特殊需求，慎重考虑，而不能把随意放宽学历作为变相降低机关进人门槛的手段。

(二)专业知识要求情况

在“所需要的专业知识背景”调查项中，认为，需要行政管理专业知识背景的占71.8%，比例为最高，其次是法律，占70.4%，第三是中文，占58.8%，第四是经济管理，占41.9%。这说明，对于一般综合性管理的岗位来说，行政管理、法律、中文、经济管理方面的基本专业知识背景是必需的。另外，认为需要审计统计方面的专业知识背景的占22%，农业知识背景的占15.5%，理工类知识背景的占12%，这说明，基层只有少数部门或岗位需要非常专业化的知识背景。另外，认为需要旅游管理专业知识背景的占6.9%，这与黄山市的当地情况相关，由于黄山市本身属于典型的旅游城市，因此，对于黄山的一般政府部门来讲，具备必要的旅游管理知识对于胜任岗位是非常重要的。在基层公务员招录过程中，各地应当结合自身的实际情况，勇于探索，除国家规定的通用考试科目之外，在考试内容中，增加对特殊行业知识背景的测查内容。

(三)工作经验要求情况

在“胜任本岗位应当具有几年的工作经验”调查项中，认为应当具有两年以上工作经验的占到了91.8%，这说明要做到完全胜任所从事的公务员岗位，必须在本岗位上工作一定年限。但这并不说明基层招录机关在初选新进人员时希望招录具有一定工作经验的人当公务员，相反，基层招录机关更倾向于招录没有工作经验的大学毕业生。有两点可以对此解释:一是除了问卷调查之外，通过与基层领导干部的座谈发现，他们更倾向于招录新毕业的大学生，一方面他们认为可塑性较强，综合素质普遍高于机关现有的人员，可以成为机关的新鲜血液，另一方面，可以大大改善目前基层部门人员老化、“能干活的人少、现有人员干不了活”的公务员队伍现状。二是通过与受访者本身的工作年限做相关分析，我们发现，“受访者本身的工作年限”与“认为胜任本岗位应当具有几年的工作经验”两个指标，存在低度正相关关系，也就是说，受访者本人的工作年限越久，往往认为胜任本岗位所需要的工作年限越长。此次受访者中，工作年限在2年以上的占到了绝大多数，比重为93.5%。

(四)性格特征情况

在“应当具备哪些性格特征”的调查项中，选择“逻辑思维强，善于分析，目标明确，办事认真”的比例最高，有267人，占到了被调查者总人数的91.8%。其次选择最多的“目标明确，勇于迎接挑战”，有161人，占被调查者的55.3%。排名第三的为“具有坚强的意志和决断能力，重视效率，喜欢控制”，有151人，占被调查者的51.9%。选择“活泼开朗，直率豁达”的，有124人，占被调查者的42.6%。从调查可以看出，基层公务员岗位对性格特征的要求具有共同的特点，普遍要求:性格活泼开朗，直率豁达，目标明确，勇于迎接挑战，具有坚强的意志和决断能力，重视效率，喜欢控制，逻辑思维强，善于分析，办事认真。

(五)特殊技能要求情况

在“岗位的特殊要求”调查项中，认为岗位对计算机有要求的占到了71.5%，这说明，对于基层公务员而言，具备必需的计算机操作技能是岗位的普遍要求;认为岗位对政治理论有要求的占到了54.3%，这说明，对于基层公务员而言，必要的政治理论、国家的大政方针都是需要了解的。认为岗位对英语有要求的占8.9%，比重较低，这说明基层公务员岗位对英语的要求不普遍。另外，认为岗位对本地方言有要求的占到了21.3%。这说明在最基层公务员岗位，特别是在那些直接面向群众服务岗位上的工作者，应当具备一定的方言基础。在今后的基层公务员招录的笔试和面试环节，应当予以考虑。

(六)能力素质要求情况

在认为“哪些能力素质非常重要”的调查项中，排在最前面5位的能力素质是:责任心、服务意识、执行能力、团队合作能力、快速应变能力。其中，“责任心”居第一，占63.2%，这说明公务员职业对工作态度的要求已经超过了对能力的要求。排在最后5位的是:培养指导下属的能力、适应能力、灵活性、乐观和成就导向。这说明，对于基层公务员来说，更注重能否胜任本职工作岗位，注重基本办事能力的培养。调查还显示，“综合分析能力”排在第10位，“信息获得能力”排在倒数第6位，“自控能力”排在倒数第8位，“这与中央机关公务员岗位注重对这三项素质的要求存在明显差异。因此，在调整基层公务员面试测评要素时，这三项能力素质所占的比重应适当下调。

在“认为最重要的5项能力素质”调查项中，比重最高的前五项是:责任心、服务意识、主动性、解决问题的能力、组织协调能力。排在6-10名的为:执行能力、创新能力、团队合作能力、文字表达能力、沟通能力。

总结两项调查结果，可以得出，基层公务员岗位最需要的八项通用能力素质分别为:责任心、服务意识、主动性、执行能力、团队合作能力、解决问题能力、组织协调能力、沟通能力，具体见下表。

结论和建议

基层公务员是党的路线方针政策和国家法律法规的具体执行者，他们的工作影响着党和政府同人民群众的关系，影响着国家政权的稳定。加强基层公务员考录工作是提高公务员能力素质，加强公务员队伍建设的有效途径，是事关全局的一项长期性、基础性、战略性的任务。通过对调研结果进行分析，围绕如何提高考试的科学性，可以从三个环节来改进:

(一)招录计划编制和环节

一是明确要求，各招录机关要对本机关岗位进行一次充分调研和分析，列出招录岗位所需要承担的工作职责。从调研情况看，针对“描述出本岗位的主要职责”这一调查项，能够清晰描述出的受访者很少，这说明对招录岗位职责的了解还非常模糊，不够清晰。二是要科学设置招录岗位的学历、工作经历、专业知识背景、岗位技能等要求。从调研看，一个工作岗位需要什么样的资格条件，现任公务员是最了解和熟悉的，因此，主管部门要充分征求招录机关的意见，既能保证资格条件设置的合理性，又能充分体现用人部门的自主性。三是要加强针对报考者的宣传。调研结果显示，公务员对人的能力素质、性格特征都有明确的要求，要采取有效措施告知报考者公务员职业的真实状态和公务员岗位所需要的各种能力和素质，帮助报考者理性分析自身的优劣势，以减少盲目报考造成的高成本压力和人与岗位的“失衡”。

(二)笔试环节

一是完善现行通用笔试科目。调研结果显示，公务员岗位对逻辑思维、分析判断能力有明确的要求，因此，应当在坚持行政职业能力倾向测验科目的基础上，进一步丰富题型，优化试题结构，侧重考察考生的逻辑思维能力。同时，在对“五种最需要的能力素质”调查项中，文字表达能力排在第9名，因此，对基层岗位也应当增加申论科目，在难度和测点上，可以考虑基层的实际，与省以上岗位有所区分。

二是考虑适当调整公共科目的比重。调研中发现，基层一般公务员岗位对能力和素质的要求是多方面的，除了必备的潜能之外，更注重良好的综合素质。因此，对人的测查，应当在考录的各个环节来进行，更加明确地定位笔试、面试、考察的功能。通过与基层公务员座谈，他们普遍认为，目前，公共科目笔试能够测查的主要是逻辑思维能力、综合分析能力和文字表达能力，与所需要的其他能力素质，如责任心、服务意识等十几项相比，所占的比重偏高了，应当予以调整。

三是可以考虑增设综合知识类的考试科目。调研显示，大部分基层公务员岗位对行政管理、中文、法律、经济管理背景知识有普遍的要求，一方面在设置招录计划时，应设置更具体的专业资格要求，另一方面，可以考虑增设综合知识类的科目，专门针对基层公务员进行测试，将所需的背景知识涵盖进来。

(三)面试环节

一是在现行的面试中，适当调整测评要素的结构。针对基层公务员岗位的特点，对认为最重要的8项能力要素增大相应的权重，对认为不重要的要素调低面试权重。座谈中发现，除了现有的测评要素外，其他方面，如勤奋、主动性、责任心、积极健康的心态等素质考虑太少，而这些素质都是决定公务员工作好坏的重要因素，应把这些素质特征也纳入评价或考察范围。

二是在现行面试中，区分面试对象科学编制考题。大家普遍提出，针对所有职位，只用同一套试题来测试，显然不够科学、公允，应充分考虑到各类考生在知识架构、思维模式以及工作经验等等各方面存在的个体差异。至少应当在两方面进行区分:一是区分有无工作经验。这是因为有些实际工作中的情境，尚无工作经验的考生遇到此类问题时往往觉得难以把握，甚至束手无策;而有实际工作经验的考生可能因在日常工作中遇到过类似问题，懂得如何处理。在编制试题时，应尽量避免涉及实际工作中遇到的问题，而应出一些带有共性的、不同身份的人都可能遇到、但通过对问题的处理又可反映出考生某方面能力与水平的问题。二是区分知识背景。大家反映，人文科学类(如语言、哲学等)毕业生，在形象思维和言辞交际方面，往往比抽象思维的自然科学类（如计算机、化工等）毕业生略胜一筹。因此，针对自然科学类的考生，试题亦应尽量避免涉及那些哲理性、人文色彩太重的问题。

基层公务员范文篇10

论文摘要：在政府运作过程中，基层公务员作为一个特殊群体，与其他层级的公务员有很大的不同。对基层公务员的定位、基层公务员的功能特质、基层公务员与现代政府运作的关系、当前政府改革对基层公务员的冲击和基层公务员功能发挥途径的重塑等问题，要给予必要的关注和研究。

二十世纪八十年代以来，中国经济体制改革不断深入，经济发展成就举世举目，与之相适应的政治体制改革也随之前进，以推行公务员为主要内容的人事改革就是一个重要标志。政府要实现现代化，就必须建立公务员制度，因为公务员制度体现着现代政府的基本特征。但在众多介绍公务员制度和改革的论述中，多数是将公务员作为一个整体来加以研究，至于具体的某个层级却很少有人提及。而在政府组织的实际运作过程中，公务员各个层级所处地位和功能发挥显然不同。在各层级当中，基层公务员由于其位居底层，有着属于这一群体的特殊地位和功能，本文试着就这一问题做一些初步的探讨。

一、基层公务员的定位

从结构的角度说，基层是指在一个严密的组织形态中，相对于中层与高层的层级，在整个组织的层级中，基层不仅是指组织结构的基础，也是中层与高层的支持力量。从整个政府体制的角度来看，则基层的内涵除了是形成个别机关的要素以外，更代表着不同的政府层级，如县乡两级在整个政府架构中，是相对于中央省市政府的基层。所以，基层公务员便同时具有以下两个意义：

1单一政府机关或机构中位于较低层级的公务员；

2中央与地方政府体系中的下级地方政府中的公务员。限于篇幅，本文着重叙述的主要是基于前一定义的基层公务员，即单一政府机关或机构中位于较低层级的公务员的功能特质及其与政府运作的互动关系。但有一点要说明，不论基于何种角度，上述基层均代表一种相对而非绝对的概念，如乡、镇对于省市是基层，但对于村邻而言，却又是领导者。

二、基层公务员的功能作用

基层除了是组织结构的一种类型以外，其更代表特定的业务分工与功能。因为，职位是一定的职权和相应的责任的集合体，职位是客观存在的，不是主管产物，职位是以事为中心来设置的，不会“因人设位”。所以，公务员暂行条例规定，国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易成度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确立。

服从上级指挥与履行本身职责是基层公务员的法定义务。基层人员对组织的最大贡献在于，尽可能发挥能力，并以最有效率、失误最少的方式来忠实执行上级所交付的任务。作为管理者，要促使其对这些目标、任务的认真遵守与执行，进而有利于在上级的领导下发挥最佳的功能。

但如从机关运作的层面来看，基层公务员却可以拥有相当广泛的功能发挥空间。在权责功能及职位定位上都有其特殊性。首先，基于职位性质而言，基层公务员虽然位处底层，但其不仅在身份上与其他基层公务员受到同等的保障，同时行使各项职权也须具有法定的依据。国家公务员暂行条例规定：国家公务员非因法定事由和非经法定程序不被免职、降职、辞退或者行政处分，获得履行职责所应有的权力，对国家行政机关及其领导人员的工作有权利提出批评与建议。可见，基层公务员行事基本取决于法定权责，而非上级的安排和规划，只要不触及法令规定，与其他层级公务员一样，均有权代表政府履行特定职责，在必要的情形下，也不必然接受上级的指挥。

其次，基层公务员除了原有职责外，更是政府与民间接触的中介，一方面高层或中层管理者借以实现各种决策目标，另一方面外界对政府的意见与反应也常由其接受，他们不仅是民众讯息的接受者，也是政府政策的诠释者。不论是国家政府组织或是地方政府，基层公务员均是各项政策与决定的最终执行者，他们不仅要采取措施落实特定施政目标，更要将该施政内容详细地向民众加以诠释。

概括地说，在政府运作过程中，基层公务员接受来自于上层人员或机关影响外，也有主动发挥自身影响力的潜力与空间，甚至于基层人员本身即是整个政府运作过程中的重要变数。然而其在正式的权力关系中，他们显然被设计成“受命执行”的角色，在缺乏正式权力的基础上，如何处理基层公务员法定职责与实际工作上权力的落差，很值得探讨。

三、基层公务员与现代政府运作的关系

在政府组织内部的管理过程中，基层公务员职责、地位和运作方式或许有别于其他层级，但如将基层公务员单纯简化为决策落实过程中的一种被动的工具，则是对其作用的严重低估，实际上，基层公务员对政府内部管理和外在环境都有相当的影响。

1.对政府内部管理的影响

有人认为，基层公务员因为既无权制定政策，也不能整合组织的不同机构，故其最重要的管理目标在于“完成既定工作”。如果从层级分工的角度看，这很正确，但如果考虑到前述公务员职位特质和其影响时，便会觉得有所不妥。

因为在法定地位上，上层主管不仅不能任意指挥命令，更有可能的是，需要尽量维护基层公务员的独立性，以利于忠实执行各项指定权责。将基层看作是“附属品”的观念不仅扭曲基层公务员在机关中应有的地位，也违背了民主政治中多元参与的原则。如果基层公务员非常熟悉本身业务或具备独到见解与经验，相信其对组织业务的推动就必然具备重要助力。尽管基层公务员职责内容是以执行或操作为主，但这并非单纯或机械式的，仍然充满高度的复杂性与动态性，官僚组织中政治力量的影响是没有层级分别的。

2.对政府的外在环境的影响

在法制上基层公务员虽然接受来自于机关内外的监督制衡，并且处在高度层级机制的官僚体系中，功能地位似乎相对无关紧要，然而实际上基层公务员对组织外在环境的影响是全面而深入的。

（1）不同政府层级在事实上代表不同阶层与利益思考。基层公务员也因此必须在不同因素间进行权衡，不论是机关内部的基层公务员还是基层政府机关，均有一定地位与权责，所以可能因为特殊的利益思考抗拒来自上级的指挥命令。国家公务员对于行政机关及其领导人侵犯其合法权益的行为，可向上级行政监察机关提出控告。对此，政府应制定透明而能为各方所能接受的组织运作规范，来作为区隔基层公务员与其他层级或团体的依据，并作为解决与仲裁的机制。

（2）虽然分权制衡是重要的基本原则，然而随着环境复杂化与专业分工日益精细，使实际执行特定业务的基层公务员或基层政府机关较其他人员或机构更了解业务的细节，连带的也更享有对外业务的主导权，他们也可能通过操控议程建立私利联盟，预先透露业务内容等方式来影响特定政策或决策的内容。基层公务员的行事可说是经历、人口性质、技术冲动、专业素养等多种因素互动的结果，并不是层级间的奖惩机制所能限制的。

四、当前政府改革对基层公务员的冲击

从80年代开始，各国政府为应对内外环境快速变化的冲击，都积极推动行政改革，以提升政府运作的效能与效率，回应内外变化。面对“政府失灵”纷纷师法企业，创建“企业型政府”就是一例。在政府改革过程中，基层公务员是重要的利害关系人，而且往往其本身也成了“被改革”的对象，这形成了一个二难局面：改革过程或内容可能影响其本身权益，但由于地位限制却无法参与决策，但如积极达成组织目标，却可能因此冲击自己在整个组织中的权益与地位，同时对整个政府本身也有不良的影响。

1.政府功能调整对基层公务员的冲击

从宏观角度看，上层决策者当然可制定各种改变政府功能的决策，然而当基层公务员执行上级要求时，其原有思维、既得利益也将会随之而改变，如果基层人员的思维与利益调整和改革的要求与步伐相一致，那么改革将会十分顺利，但如果传统思维与既得利益难以调整，那么上级的各种努力或许将成为徒然之举。即使革新内容十分明确，也不必然意味着基层人员愿意配合，特别当政策内容可能涉及利益冲突时，更是如此。

从微观角度看，从机关整体或决策高层而言，改革工作可能是势在必行，然而对于基层公务员来说，改革却可能意味着失业、工作习惯的改变和工作关系的重塑等，而如果忽略这些细节来思考，表面上成功的革新也可能终将失败。可见，功能调整在实际施行上必将对基层公务员形成某种程度的冲击。

2.政府目标调整对基层公务员的冲击

政府再造的最终意义不外是将未来政府施政的目标，重新定位于“精简”、“效能与效率”等上面，除了达成这些目标的策略或过程会对基层公务员形成冲击，政府重构目标本身就是对基层公务员功能与地位的高度挑战。以“精简”为例，当各国政府为减少运作成本推动组织精简时，基层公务员或政府基层经常成为被淘汰、遣散和重组的对象，这种做法对达成政府整体效率的提升或许是必然地选择，但对于基层公务员而言，则是工作权益和既得利益的重大变动，在没有任何承诺和保障的情况下，要求基层公务员“忠实”达成目标实属缘木求鱼。

五、基层公务员功能发挥途径的重塑

在上面的分析中，基层公务员似乎成了现在政府改革的“麻烦制造者”，但就改革成效的取得是建立在各团体与个人共同合作的基础上来看，对于基层公务员采取负面评价并无助问题的解决。实际上，官僚组织内部各层级间的影响并非是“零和”博弈，即上级基于职权虽可要求下级服从，但下级仍然可以以其他管道影响上级。高层管理者习惯于要求所属依照上级策略规划架构行事，想当然的责成下属机构和阶层有效达成变革的使命，而一旦组织成员对变革有所抗拒和抱怨，就武断的认为下属组织成员忠诚度不足，甚至认为这是部属背叛的行为，高层管理者在面临变革的过程中是存有自我孤立的倾向的。而在法理规定和政府实际运行中，现代国家中基层公务员只是受到制度限制（constrain），但却不受制度限定(detemaine)，也就是说在基本地位与使命范围内，基层公务员拥有主体性与主动性来影响权力。他们应被视为与决策者、机关团体或个人相对等的主体，不能忽视他们的存在，他们并非仅为决策过程的“配合条件”。

事实上，基层公务员在改革中可能产生的抗拒，并非来自变革本身，而是起因于变革对他们的需要和利益所构成的威胁。很多情况下，他们既无法获得上层的支持，遭受推动变革不力的误解和责难，其他层级的人员也不相信他们是以机构的最大利益来考量，在这种上下齐发的压力下，难免表现出一些非理性的行为。于是，如何使基层公务员优先掌握变革所需的知识与资讯，并激发他们勇于接受挑战以及对于改革所需的认同，将是保证改革顺利进行的先决条件。如果基层公务员在利益受到重视，并能参与政策的情形下，他们将更愿意贡献本身技能与实务经验，与高层关系也有望从“消极配合”转变为“积极合作”。

六、小结

在今天的政府运作中，基层公务员虽不是最重要的层级，但绝对不是可以忽视的层级。由于其拥有最终的执行权，经常直接参与外界因素互动，故基层公务员即使不参加政策制定，但却可以对政策发挥起到“促成”或“作梗”的作用或影响。在政府积极推动各项再造工作的情况下，基层公务员的配合意愿与推动结果，有可能完全改变革新的内涵与成效。

参考文献：

[1]张觉文.现代政府与公务员制度[M成都：四川人民出版社，2000,364