国外企业范文10篇

国外企业范文篇1

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟J剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;

一国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二八十年代国外企业文化研究的兴起

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Z型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企业文化》(CorporateCulture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（EdgarH.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQunn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(OrganizationalCultureandLeadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。

三九十年代国外企业文化研究的发展

九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1．理论研究的深入探讨；2．企业文化与企业经营业绩的研究；3．企业文化测量的研究；4．企业文化诊断和评估的研究。

1关于企业文化理论的深入研究

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider,1990）、企业文化与人力资源管理(AuthurK.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(MylesA.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(OdenBirgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(BeenjaminScheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》(OrganizationalClimateandCulture),其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（OrganizationalCultureandLeadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯（EdgarH.Schein&WarrenG.Bennis)出版了他们的专著《企业文化生存指南》（TheCorporateCultureSurvivalGuide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。

1999年，特瑞斯·迪尔（TerrenceE.Deal）和爱兰·肯尼迪（AllanA.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（TheNewCorporateCulture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

2关于企业文化与企业经营业绩的研究

1991年，密西根大学工商管理学院的KimS．CameronandSarahJ．Freeman发表了"文化的和谐、力量和类型:关系与效益"（Culturecongruence,Strength,andTtype:RelationshipstoEffectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授（JohnKotter&JamesHeskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（OrganizationalCultureandPerformance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（JohnKotter&JamesHeskitt,1992)。

关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K．Divedi的《组织文化与经营业绩》（OrganzationalCulture&Performance）和1997年DanielR．Denison的《企业文化与组织效益》（CorporateCulture&OrganizationalEffectiveness）.

3关于企业文化的测量

1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》（ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的DanielR.DenisonandGretchenM.Spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法"(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)克罗拉多大学工商研究生院的RayamondF.Zammuto和华盛顿．美国医学院学会的JackY．Krakower"组织文化的定量研究和定性研究"(QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大学工商管理学院的RobertE．QuinnandGretchenM.Spreitzer“竞争价值文化量表的心理测验和关于组?幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保═hePsychomentricsofTheCompetingValuesCultureInstrumentandanAnalysisoftheImpactofOrganizationalCultureonQualityofLife）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套组织文化测量和优化量表（OrganizatioalCultureMeasurementandOptimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。

4企业文化的诊断和评估

1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（DiagnosingOrganizationalCulture__InstrumentandTrainer''''''''sManual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValuesFramwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，DavidE．Birren.RichardSeel，Cliffrh等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。

1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：TerrenceE．Deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（ReadingExistingCulturePattern:identifyingYourOrganizational''''''''sStrengthsandWeaknesses），.JerryGreenfieldde的“增加Ben&Jerry公司员工与顾客的忠诚”(IncreasingEmployeeandCustomerLoyaltyatBen&Jerry)，GaryBosakde的“塑造和维持Sears公司的文化”(CreatingandSustainingCultureChangeatSears,oebuckandCo)。

2000年7月3-7日，爱德加·沙因(EdgarH.Schein)教授在美国的CapeCod2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(ProcessConsultation,DialogueandOrganizationalCulture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

国外企业范文篇2

一、部分国家支持中小企业的税收政策

1.所得税方面

美国对中小企业的所得税优惠：

（1）纳税方式的可选性：如果一个企业符合美国税法中有关中小企业的规定，便可以从下面两种纳税方式中任选一种：①一般的公司所得税，税率为5％－46％的超额累进税率。②合伙企业的纳税方式，合伙企业的所得不用缴纳公司所得税，而是根据股东应得的份额并入股东的个人所得之中，缴纳个人所得税。

（2）降低税率：通过1981年的《经济复兴法》将涉及中小企业的个人所得税税率下调了25％。

（3）减轻对企业投资的税收：①投资抵免，凡购买新的设备，若法定使用年限在5年以上的，其购入价格的10％可直接抵扣当年的应付税款；若法定使用年限为3年者，抵免额为购入价格的6％；甚至某些不动产以及某些购入的旧设备，也可以获得一定程度的税收抵免；小型企业的应纳税款如果少于2500美元，这部分应纳税款可百分之百用于投资抵免。②亏损结转：中小企业的股东从公司得到的损失可以用来对抵从别的来源所得到的收入，如从别的公司得到的工资收入。对中小企业的股东从公司分摊的损失，扣除数额不能超过股东的基值，超过部分要结转到以后年份，结转的期限没有限制。对损失数额超过股东基值的部分，按比例从股东其他收入项目中进行损失扣除。

（4）鼓励中小企业加大科研力度的政策：①通常的研究开发费用如果在课税年度超过过去3年的平均发生额，其超过部分的25％给予免税；②在从事基础研究时，把各税收年度的研究开发费的65％作为非课税对象。同时还实行企业科研费用增长额税收冲减。

日本对中小企业的所得税优惠政策：

（1）降低税率：对资本金在1亿日元以下的中小企业的年度所得，分两部分征税，对总所得在800万日元以下的部分按28％的税率征税，超过800万日元的按37.5％税率征税；而对具有公益性质的中小企业的年度所得均按27％的税率征

（2）鼓励中小企业增加科技开发投入的政策：规定中小企业的试验费的6％可以从法人税或所得税中扣除（扣除额不能超过当年法人税或所得税的15％）。企业为提高技术能力而购入或租借的机器设备，在使用的第一个年度里或是作30％的特别折旧，或是免缴7％的所得税金。

（3）准备金制度：日本建立了多种特定准备金，针对中小企业设立了中小企业改善结构准备金。对于提取的准备金款项，不计入当年的应税所得，年度终了使用有结余时交回再提。

法国对中小企业的所得税优惠政策：

（1）鼓励创办中小企业方面：中小企业在创办当年及随后4年；可从其应纳税所得额中扣除占其50％的费用或者可在创办当年及随后2年，对再用于经营的利润全部或部分免税。

（2）有利于中小企业转型方面：从1997年起对中小企业转为公司时所确认的资产增值暂缓征税，并允许原有企业的亏损结转到新公司。

（3）鼓励再投资方面：中小企业如用一部分所得作为资本再投资，该部分所得将按降低的税率（19％）征收公司所得税。

（4）鼓励发明创新方面：中小企业以专利、可获专利的发明或工业生产方法等无形资产投资所获利润增值部分可以推迟5年纳税。

2.其他税收支持措施

加拿大：

(1)对于收入少于20万加元的小企业，提供更长期的缴税宽限期；特别小的企业，并不需要按日缴纳税款。

(2)支持小企业雇员与雇主之间设立期货式的股权合约，企业股票出售时雇员优先购买。如果股票被持有两年，按其收益的75％计税。

德国：

(1)在落后地区新设立中小企业可以免缴营业税5年。

(2)对落后地区的中小企业使用内部留存资金进行投资的部分免缴财产税。

(3)增值税方面，凡上年销售额或劳务费低于25万马克的中小企业，可以采用实收实缴法，以实际当期收到的销售额或劳务费计算上缴。

二、上述国家的有益做法，完善我国支持中小企业发展的税收政策

1．所得税方面

(1)借鉴日本的做法将目前按利润多少来确定企业所得税税率的做法改为按企业的规模（资本金）确定税率。

(2)鼓励中小企业加大科研力度方面：借鉴美国的做法，如果中小企业课税年度的科研投入超过过去3年的平均水平，超过部分的50％可以从应纳税额中扣除。

（3）支持高新技术企业发展方面：取消以是否设在高新区为标准来决定是否给子税收优惠的鼓励高新技术企业发展的所得税优惠政策，改为仅以是否符合高新技术产业标准为标准的税收优惠政策。

（4）提高折旧率：可回比许中小企业采用加速折旧的方法对固定资产计提折旧。

（5）鼓励投资的措施：①对中小企业的经营利润用于再投资的部分，给予免税；对于已征税的部分；给予退税。②中小企业购买机器设备的支出可以按一定比例从应付税款中扣除，若企业当年发生亏损，则允许向后和向前结转，可以结转的期限与亏损结转的期限一致。

（6）亏损结转：中小企业的亏损可以延长结转期，建议后转至10年，同时增加前转的优惠，建议可以前转3年。

(7)与鼓励增加就业机会相结合的政策：①对积极吸纳残疾人，下岗职工和失业人员的中小企业给予所得税优惠。②对下岗职工和失业人员创办的小企业，给予适当的减免税，并提供一定的税收宽限期。

2.其他支持措施

国外企业范文篇3

一、国外企业养老保险计划的举办万式

企业养老保险又称雇员养老金计划、是企业为本单位职工举办的一种福利项目。目前在西方国家，企业举办养老保险已十分普遍，举办的方式通常有以下三种：

1、“直接承付”，又称“自身保险”，即企业直接承担向本企业退休职工支付养老金的责任、“直接承付”法可以采取基金式和非基金式两种方式。基金式就是企业为今后向退休职工支付养老金而事先积累一笔基金。这种积累可以采取“内部积累法”，即把积累的养老基金留在企业的帐面上；也可以采取“外部积累法”，即企业把为职工积累的养老基金单独存放在企业以外的金融机构。为了防止企业在发生财务困难时挪用企业积留的养老基金，一些国家规定，直接承付养老计划不得采用“内部积累法”。例如日本，企业为职工积累的养老基金通常是放在信托银行，从而为信托银行开办养老金信托业务创造了条件；在德国，企业的养老储备基金主要存放在“特别保障基金”中，该基金具有投资公司的性质，可以使企业的一部分养老基金投资到资本市场。非基金式企业养老保险计划是指企业不事先积累基金，而当养老金支付责任发生时，企业从当期收入中直接支付。非基金式养老计划的最大问题是一旦举办企业破产，其职工应享受的养老金将面临风险。为了解决企业破产时养老金的支付问题，一些企业组建了互助协会或互助基金会，以互保的办法预防企业破产时养老金的支付风险。直接承付养老计划目前在欧洲一些国家比较流行。

2．对外投保。即企业代表职工与保险公司签订保险合同，企业职工的养老责任由保险公司承保。由于在这种方式下企业养老金的支付风险转移到了保险公司，因而它可以克服“直接承保”方式下没有第三方承担支付风险的缺点（但这时企业缴纳保险费所形成的保险基金也不能由企业直接使用）。在对外投保方式下，企业和职工向保险公司缴纳保费，保险公司可以采取“个人保单安排”和“团体养老金计划”向受保人提供保险。美国、英国。日本等国的企业多是采用对外投保方式实施企业养老计划。例如，1988年，美国人寿保险公司管理的养老基金资产已达6280亿美元，与独立的养老基金会拥有的资产之比为1：2．6；在英国，该比例为1：4.7，保险公司管理的养老基金资产为1000亿美元。

3．通过参加养老基金会向职工提供养老保险，即企业委托一个具有独立法人地位的信托基金来办理其养老金计划。养老基金会是一个独立的、非盈利性实体，它一般吸收同行业的企业加入。在许多国家，养老基金会的成员地位是强制的，即一个企业如果要通过养老基金会举办企业养老保险，则必须加入某个特定的养老基金会，企业没有选择的余地。但也有一些国家例外。如英国法律规定，强制一个企业成为某个养老基金会的成员是非法的。养老基金会的受托管理机构一般由成员企业的雇主或工会代表选举组成，其职责是雇用基金管理者以及雇用负责收取保费和支付养老金的私人管理公司，养老基金会本身并不直接提供以上服务。目前这种通过私人养老基金会的方式举办的企业补充养老保险在英、美等国比较普遍。

二、国外企业养老保险计划的缴费办法

与社会保险计划一样，国外企业养老保险计划需要的资金往往也靠雇主和雇员共同缴纳保费筹集（日本的企业养老保险完全由雇主缴费）。但与社会保险不同的是，企业养老保险雇主负担的费用比重一般远高于雇员，而不是雇主和雇员等比例负担。例如在德国，企业养老保险缴费雇主支付的部分平均占89％，美国这一比重为87％，英国、加拿大以及荷兰为70—75％，瑞士为58％。

企业养老保险的缴费率一般是由企业、养老基金会或保险公司确定，但由于企业保险计划的缴费往往可以享受税收优惠，为防止人们避税，有些国家时这种缴费率规定了上限，一般都限制在15％左右。例如英国规定企业养老保险雇主、雇员的总缴费率不能超过17．5％；瑞典规定的缴费率上限为13％。在那些养老社会保险支付水平较高的国家，企业养老保险被限定的最高缴费率一般较低，如德国为35％。也有一些国家不直接规定缴费率限额，但要求企业养老计划按政府规定的养老基金投资收益率或工资增长率计算缴费率。例如，荷兰规定养老基金的缴费率要按4％的收益率计算；日本规定缴费率应按5．5％的收益率确定。有的国家还通过对因缴费率过高而导致的超额积累部分征税来弥补高缴费率造成的税收损失。例如荷兰规定，如果企业养老基金积累的资产超过养老金支付责任的15％，则政府要对超过部分的资金积累征收40％的税收。

三、国外企业养老保险的筹资模式

企业养老保险除“直接承付”计划可实行现收现付筹资模式外，其它保险方式都需要建立一定的基金。企业的基金式养老保险又分为固定养老金计划和固定缴费计划。固定养老金计划承诺职工退休时按月向其提供一定的养老金，这种年金计划要求实行完全基金式，即按照保险统计原则积累起一笔基金，使保险计划的资产能够满足向当前全部被保险人支付养老金的责任。而固定缴费计划只要求雇主和雇员按期向保险计划缴纳一定的保险费，并不承担职工退休后向其定期支付一定标准养老金的义务，通常是职工退休时向其一次性发放养老金，因此这种计划并不要求实行完全基金式。目前，西方国家除了德国、法国等少数国家非基金式的“直接承付”计划比较普遍以外（德国60％的企业保险采用“直接承付”方式，其中，又以非基金式为主；在法国，大多数企业的养老保险实行现收现付的“直接承付”制），多数国家的企业普遍实行的是各种基金式养老保险计划。由于多数国家的企业普遍实行的是固定养老金计划，所以在基金式计划中完全基金式计划也比较普遍。例如在美国，企业基金式养老保险包括的职工已占私人企业职工总数的46％，其中固定养老金计划包括的职工占私人企业全部职工人数的30％以上，其拥有的资产占全部养老基金资产的2／3。1991年，美国私人养老计划中资产数额占应付养老金数额的比重不足100％的只有15％，而85％的养老保险计划资产——负债比率达到了100％以上，其中该比率超过150％的占全部计划数的38％，可见美国的企业养老保险大多数都是完全基金式计划。又比如，在荷兰，90％的企业养老保险计划是固定养老金计划，1990年，荷兰企业养老基金的资产平均已超过养老金支付责任的30％。在西方国家中，只有丹麦等少数国家企业普遍实行的是固定缴费计划，这些国家的企业养老保险计划主要是部分基金式计划。

四、国外企业养老保险的养老金支付

西方国家企业养老保险一般采用年金制（在日本有的计划采取养老金一次性支付），养老金按照工人退休前的最后工资（如美国、加拿大、英国、荷兰）或最好收入年份的工资水平（如瑞典）的一定比例向退休者按月支付。各国企业养老金的平均替代率不一，如英国为60%，荷兰为70％。至于养老金是否随通货膨胀率调整，各国的做法也不一致。德国和瑞典政府法律规定，企业养老金必须按物价指数进行调整，英国则规定企业养老金至少要与5％以下的通货膨胀率挂钩。但在大多数国家，企业养老金与通货膨胀率挂钩并不是强制的。尽管如此，企业养老金与物价指数挂钩的现象在瑞士、荷兰等国家仍很普遍。如在荷兰，90％的退休职工可享受随物价指数调整的企业养老计划。但也有一些国家，企业养老计划支付的养老金很少与物价指数挂钩。例如在加拿大，93％的企业养老保险计划没有通货膨胀保护的措施。美国的一些企业养老计划只提供部分挂钩的指数化。当然，在丹麦等国普遍实行的固定缴费计划并不存在上述指数化的问题。

五、国外私人养老保险基金的投资

企业举办养老保险计划往往要形成一笔由私人部门管理的养老保险基金。对于这笔基金的投资政府是否要加以限制，各国的做法不尽相同。例如，美国、英国、荷兰等国的政府只对私人养老基金的投资作原则上的规定，即要遵循“审慎管理原则”，并且自身投资不能超过一定比例（美国为10％，英国、荷兰为5％），但对养老基金具体的资产结构不作规定。而另有一些国家如日本、瑞士、瑞典、德国、丹麦等国政府对私人养老基金的投资有严格的限制。如日本规定，私人养老基金资产中股票或外国资产不能超过30％，对某一家公司的投资不能超过10％，债券投资至少为50％。瑞士对各种资产比例上限的规定是：国内股票30％，国内不动产50％，外国股票10％，外国货币资产20％。法国规定，私人养老基金至少要拥有34％的政府债券。加拿大则规定，对超过养老基金资产20％以上部分的外国资产每月课征1％的税收，另外，不动产投资的限额为7％。丹麦规定，养老基金资产的60％必须投资到国内发行的债券，不动产、投资信托、股票投资的比重不得超过40％。

从企业养老基金的资产结构来看，各国的情况不尽相同。日本、加拿大、丹麦等国的企业养老基金比较侧重债券投资，债券占资产的比重一般在50—70％，而英国、德国、荷兰等国企业养老基金资产中债券的比重一般在25％以下。在养老基金持有的债券中，政府债券占较大比重的国家包括荷兰、德国、英国和加拿大，目前该比重一般都达到了60—80％；但日本和丹麦企业养老基金的债券资产中政府债券占的比重不大，只有15％左右。在西方国家中，企业养老基金持有的股票比重占的较大的国家主要是英国和美国（两国均没有股票投资比重限制），1990年分别达到63％和46％，其他国家均不超过30％。养老基金资产结构中贷款所占比重较大的国家主要有荷兰和德国，1990年分别为39％和36％，其他国家贷款的比例一般不超过15％。在西方国家，企业养老基金的资产以存款和不动产形式存在的并不多见：1990年，除了英国和美国企业养老基金资产中存款比重各为6％之外，其他国家该比重都不超过3％；同年，企业养老基金持有的不动产占的比重较大的只有英国、荷兰和瑞士，而且最高比重为17％（瑞士），荷兰和英国分别只为11％和9％，其他国家不动产占的比重都很小，美国和丹麦的企业养老计划甚至没有不动产投资。另外，各国由保险公司管理的养老基金和由独立的养老基金会管理的养老基金其投资结构也不完全相同。例如，1989年，美国保险公司管理的养老基金资产中，公司债券占39.8％，政府债券占116％，公司股票占12.3％；而由养老基金会管理的养老基金资产中，公司债券占12.3%，政府债券占12.4%，公司股票占57.3%。

六、国外企业养老保险计划的税收待遇

企业养老保险的税收待遇可以从养老计划缴费和养老基金投资收益两方面的税收待遇来考察。从国外的情况来看，一些国家给予企业养老保险计划全面的税收优惠，这在客观上促进了本国企业为职工举办养老保险的积极性。例如，英国、荷兰、美国等国的私人养老基金之所以发展很快（这些国家企业养老保险包括的职工占企业职工总数的比例目前都在40％以上，其中荷兰高达83％），与这些国家对企业参加私人养老基金的税收优惠政策有很大关系。这些国家规定，企业向养老基金进行的缴款和养老基金的投资收益可以免缴公司所得税。据统计，美国每年为企业参加养老基金提供的税收优惠额高达500亿美元，英国每年的养老基金税收优惠额为150亿英镑。在税收优惠的刺激下，许多企业加入了养老基金会。1990年，美国、英国和荷兰的养老基金资产分别占GDP的35％、55％和77％。但也有的国家对企业养老保险计划只提供有限的税收优惠。例如在德国，企业向私人养老基金会或保险公司所作的缴款要按照雇员当期的工资收入对待，不能税前扣除，而且同样要向社会保险缴款，但企业举办“直接承付”计划向退休工人支付的养老金可以据实在所得税前扣除。在这种制度下，德国的企业往往选择“直接承付”方式，而不去加入私人养老基金会或向保险公司投保。又比如，在丹麦，政府规定养老基金投资收益不足3.5％的部分免所得税，但对养老基金收益率超过3.5％的收益部分要征收44％的高所得税，这一规定严重抑制了私人养老基金的发展。1990年，丹麦养老基金的资产占GDP比重只有15％，远低于美、英、荷三国的水平。

七、国外企业养老保险与社会养老保险发展的关系

从国外的情况看，企业养老保险一般是非强制的，企业可以根据自己的情况自愿为职工举办养老保险（但也有一些例外情况，比如在瑞士，企业养老保险就是强制的），这与政府通过立法强制举办的养老社会保险有明显的不同。既然各国政府一般并不强制企业雇主为职工举办养老保险，那么在实践中企业为什么要开办雇员养老保险计划呢？从西方国家的情况来看，企业是否为职工举办养老保险，除了受税收优惠的因素影响以外，主要是取决于本国养老社会保险的支付水平。

国外企业范文篇4

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟J剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;

一国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二八十年代国外企业文化研究的兴起

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Z型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企业文化》(CorporateCulture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（EdgarH.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQunn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(OrganizationalCultureandLeadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。

三九十年代国外企业文化研究的发展

九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1．理论研究的深入探讨；2．企业文化与企业经营业绩的研究；3．企业文化测量的研究；4．企业文化诊断和评估的研究。

1关于企业文化理论的深入研究

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider,1990）、企业文化与人力资源管理(AuthurK.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(MylesA.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(OdenBirgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(BeenjaminScheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》(OrganizationalClimateandCulture),其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（OrganizationalCultureandLeadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯（EdgarH.Schein&WarrenG.Bennis)出版了他们的专著《企业文化生存指南》（TheCorporateCultureSurvivalGuide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。

1999年，特瑞斯·迪尔（TerrenceE.Deal）和爱兰·肯尼迪（AllanA.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（TheNewCorporateCulture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

2关于企业文化与企业经营业绩的研究

1991年，密西根大学工商管理学院的KimS．CameronandSarahJ．Freeman发表了"文化的和谐、力量和类型:关系与效益"（Culturecongruence,Strength,andTtype:RelationshipstoEffectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授（JohnKotter&JamesHeskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（OrganizationalCultureandPerformance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（JohnKotter&JamesHeskitt,1992)。

关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K．Divedi的《组织文化与经营业绩》（OrganzationalCulture&Performance）和1997年DanielR．Denison的《企业文化与组织效益》（CorporateCulture&OrganizationalEffectiveness）.

3关于企业文化的测量

1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》（ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的DanielR.DenisonandGretchenM.Spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法"(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)克罗拉多大学工商研究生院的RayamondF.Zammuto和华盛顿．美国医学院学会的JackY．Krakower"组织文化的定量研究和定性研究"(QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大学工商管理学院的RobertE．QuinnandGretchenM.Spreitzer“竞争价值文化量表的心理测验和关于组?幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保═hePsychomentricsofTheCompetingValuesCultureInstrumentandanAnalysisofthe

ImpactofOrganizationalCultureonQualityofLife）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套组织文化测量和优化量表（OrganizatioalCultureMeasurementandOptimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。

4企业文化的诊断和评估

1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（DiagnosingOrganizationalCulture__InstrumentandTrainer''''sManual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValues

Framwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，DavidE．Birren.RichardSeel，Cliffrh等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。

1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：TerrenceE．Deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（ReadingExistingCulturePattern:identifyingYourOrganizational''''sStrengthsand

Weaknesses），.JerryGreenfieldde的“增加Ben&Jerry公司员工与顾客的忠诚”(IncreasingEmployeeandCustomerLoyaltyatBen&Jerry)，GaryBosakde的“塑造和维持Sears公司的文化”(CreatingandSustainingCultureChangeatSears,oebuckandCo)。

2000年7月3-7日，爱德加·沙因(EdgarH.Schein)教授在美国的CapeCod2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(ProcessConsultation,DialogueandOrganizationalCulture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加?企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

参考文献：

吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社，1991年P208

国外企业范文篇5

随着商品竞争激烈程度的增加，品牌营销在烟草产业中的重要作用不言而喻。我国的企业在品牌营销方面有哪些不足呢？我们将以西方发达国家烟草企业为参照，探讨我国企业在品牌营销方面应该注意的一些问题。

1香烟的品牌建设收到区域的限制

烟草行业的地方保护主义由来已久（主要因为地方政府为了通过高额的烟草税收来追求当地的经济效益最大化）,这也是限制中国烟草企业品牌营销发展的最大问题。尽管国家烟草专卖局已经三令五申地指示不允许地方保护，但是这个趋势没有丝毫停止的意思,这样使外地卷烟进入当地市场非常困难。上海思潮市场咨询公司在进行一项调查时发现,一些消费者非常熟悉香烟在登上外地市场货架的难度相当大，甚至在有些店铺里，只能把这些香烟存在仓库里。短期来看，地方的烟草公司的利益确实得到保障，但这无疑损害了那些以全国市场为目标的大型烟草企业的利益，更加抑制了中国烟草行业的发展。

然而，短期之内消除这种情况不太可能。思潮公司建议烟草企业在推广品牌时首先要考虑本地市场及周边地区，然后进入壁垒较低的市场。

2中国烟草品牌过多，且以低档烟为主

我国烟草市场卷烟品种过多，每个品牌的市场占有率比较低、知名度也不高。据统计,我国烟草市场上生产卷烟的企业有几百家，现有品牌2000多个。这与西方发达国家的烟草市场有很大的不同。美国的菲利浦•莫里斯公司（philipmorris）在美国市场上占有率超过40%，“万宝路”品牌人人皆知；而日本日本烟草公司（唯一一家政府授权的烟叶买主和卷烟生产者）在日本市场的占有率高达80%，主力品牌mildseven在全球内几乎家喻户晓。

在我国的2000多个品牌中，低档产品占绝大多数的比例，且供过于求，而中高档产品的供应量不足。随着人民生活水平的提高,消费者对中高档产品的需求必然会增加,可以说现在正是塑造中高档品牌的良好时机。同时,这对提升企业的知名度也有相当的帮助。我们发现，国外烟草企业的主力产品都是以中高档产品为主。中国企业在这一点上路任重而道远!

3让烟民多一点“上帝”的待遇

品牌是由消费者建立的。“消费者就是上帝”这一真理在烟草行业同样适用，这也是日本和欧美企业长盛不衰的秘诀之一。企业要树立起品牌形象，必须清楚消费者的需求与感受。感受消费者的感受，担心消费者的担心。一些国外烟草企业率先在开发产品时降低了香烟中焦油的含量,加入其他替代成分，以减少对消费者健康的危害。国内企业和西方企业在这一方面上的差距是相当大的。我们不要老是把精力放在改变香烟的口味或是包装上，更要提倡“服务兴烟”,多从消费者的角度想想，让他们真正作一回“上帝”!

4广告宣传需要另辟途径，出奇制胜

由于烟草对健康的危害性，国家出台了相应的法规禁止烟草利用广播、电影、电视、报纸、期刊广告。同时也禁止在各类等候室、影剧院、会议厅堂、体育比赛场馆等公共场所设置广告。那么我们企业有什么样的方式既对品牌进行了宣传,又给人们留下深刻的印象呢？英国著名的英美烟草bat的经验值得借鉴。早在1912年，英美烟草就出巨资在英国圣安德鲁斯设立了一年一度的“登喜路”杯国际高尔夫公开赛，经过几十年的孕育，“登喜路”杯已经成为了国际著名的高尔夫赛事，同时，“登喜路”香烟也借此成为了国际知名的品牌。

同样,为了让长大之后可能成为烟民的年轻人能够了解和记住包括万宝路在内的香烟品牌，莫里斯公司曾经别出心裁地印制数千万个精美的书皮免费赠给全美的许多中小学。并在书皮上加上附注的“请三思”、“不要吸烟”等暗示性字样，既让反烟人士抓不到把柄，又着着实实地给莫里斯公司的万宝路等香烟品牌做了间接营销传播。这一举措在当时不仅取得了良好的宣传效果，而且展示了莫里斯公司在公众面前的健康形象。我国企业从上面的两个例子中不难得到一些启示。

5品牌宣传要考虑“品牌内涵”与“本土化”两方面的影响

中国烟草企业在进行品牌营销的同时应当注意宣传媒介与品牌内涵的一致性，选择符合品牌特点的宣传手段。“万宝路”品牌长期以来一直给人以粗犷豪放的形象，根据这一特点莫里斯公司所选择的宣传手段之一是赞助f1的法拉利车队，他们所看中的就是法拉利车队的奔放、狂野的品牌个性与“万宝路”的特点非常吻合。“万宝路”让消费者联想到一个潇洒、豪迈的成功男士形象。

品牌营销的“本土化”也是必须要考虑的一个因素。70年代香港市场“万宝路”香烟的广告宣传充分证明了“本土化”的重要性。万宝路的牛仔形象在香港播出时，香港人虽然欣赏它的画面和音乐，却对终日骑马游牧的牛仔却没有好感。因为在香港人的心目中，牛仔是低下劳工，这在感情上是格格不入的。针对这种状况，万宝路迅速对宣传策略作了调整。于是，在香港电视上出现的不再是美国西部牛仔，而是年轻洒脱、事业有成的牧场主。经过这一改变之后，万宝路香烟在香港迅速打开市场，销售量直线上升。

6企业品牌的多元化发展

在这一方面，莫里斯公司依然做得相当出色。该公司除了拥有著名的万宝路牌香烟外，还拥有maxwellhouse牌咖啡和millerlite啤酒等产品，这些品牌也取得了巨大成功，受到了消费者的欢迎。不仅如此，该公司还在加利福尼亚等地进行了房地产投资。正是由于多元化的发展，塑造了良好的公司形象，才使得菲利普莫里斯公司一直稳坐烟草界龙头老大的位置。

国外企业范文篇6

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟J剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;

一国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二八十年代国外企业文化研究的兴起

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Z型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企业文化》(CorporateCulture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（EdgarH.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQunn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(OrganizationalCultureandLeadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。

三九十年代国外企业文化研究的发展

九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1．理论研究的深入探讨；2．企业文化与企业经营业绩的研究；3．企业文化测量的研究；4．企业文化诊断和评估的研究。

1关于企业文化理论的深入研究

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider,1990）、企业文化与人力资源管理(AuthurK.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(MylesA.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(OdenBirgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(BeenjaminScheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》(OrganizationalClimateandCulture),其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（OrganizationalCultureandLeadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯（EdgarH.Schein&WarrenG.Bennis)出版了他们的专著《企业文化生存指南》（TheCorporateCultureSurvivalGuide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。

1999年，特瑞斯·迪尔（TerrenceE.Deal）和爱兰·肯尼迪（AllanA.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（TheNewCorporateCulture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

2关于企业文化与企业经营业绩的研究

1991年，密西根大学工商管理学院的KimS．CameronandSarahJ．Freeman发表了"文化的和谐、力量和类型:关系与效益"（Culturecongruence,Strength,andTtype:RelationshipstoEffectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授（JohnKotter&JamesHeskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（OrganizationalCultureandPerformance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（JohnKotter&JamesHeskitt,1992)。

关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K．Divedi的《组织文化与经营业绩》（OrganzationalCulture&Performance）和1997年DanielR．Denison的《企业文化与组织效益》（CorporateCulture&OrganizationalEffectiveness）.

3关于企业文化的测量

1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》（ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的DanielR.DenisonandGretchenM.Spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法"(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)克罗拉多大学工商研究生院的RayamondF.Zammuto和华盛顿．美国医学院学会的JackY．Krakower"组织文化的定量研究和定性研究"(QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大学工商管理学院的RobertE．QuinnandGretchenM.Spreitzer“竞争价值文化量表的心理测验和关于组?幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保═hePsychomentricsofTheCompetingValuesCultureInstrumentandanAnalysisoftheImpactofOrganizationalCultureonQualityofLife）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套组织文化测量和优化量表（OrganizatioalCultureMeasurementandOptimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。

4企业文化的诊断和评估

1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（DiagnosingOrganizationalCulture__InstrumentandTrainer''''sManual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValuesFramwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，DavidE．Birren.RichardSeel，Cliffrh等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。

1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：TerrenceE．Deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（ReadingExistingCulturePattern:identifyingYourOrganizational''''sStrengthsandWeaknesses），.JerryGreenfieldde的“增加Ben&Jerry公司员工与顾客的忠诚”(IncreasingEmployeeandCustomerLoyaltyatBen&Jerry)，GaryBosakde的“塑造和维持Sears公司的文化”(CreatingandSustainingCultureChangeatSears,oebuckandCo)。

2000年7月3-7日，爱德加·沙因(EdgarH.Schein)教授在美国的CapeCod2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(ProcessConsultation,DialogueandOrganizationalCulture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加?企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

参考文献：

吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社，1991年P208

国外企业范文篇7

[论文摘要]中小企业作为国民经济的重要组成部分，其融资制度的建设是中小企业能否存续发展的必要前提。随着中国加入WTO，我国的企业将与外国的中小企业在国际舞台上正面竞争，因此，正确对中外中小企业的融资制度进行必要的比较，发展我国的中小企业的融资制度是推动我国中小企业发展的必要途径。

[论文关键词]中外企业；融资制度；融资方式

一、我国中小企业融资状况分析

尽管我国理论界和现实经济实践中没有形成真正的融资制度概念，但从我国中小企业融资的现状基本可以归纳出我国中小企业融资制度的现状：从政策目标看，我国的中小企业融资制度的目标主要是就业目标，目的是稳定社会经济秩序，经济发展和技术创新都在次要地位，并未充分重视；从融资体系看，银行是我国中小企业融资的主要机构，财政以被动方式对国有中小企业资本金进行补充(当影响到中小企业生存)；从融资方式看，间接融资是我国中小企业融资的主要形式；从风险控制看，中小企业融资风险没有一个完善的释放和控制体系。

二、国外中小企业融资制度分析

(一)美国中小企业融资体系的主要构成

1．政策性金融机构。美国中小企业管理局(SBA)是美国对中小企业进行间接融资扶持的主要政策性金融机构。

2．商业性的融资机构。在美国，由于受到法律限制，地方商业银行必须将融资额度的25％左右投向中小企业，除了商业银行以外，互助基金也是中小企业的重要融资渠道，个人和中小企业投资入股形成的这种机构，可以看作合作社，主要为成员提供贷款，储蓄是贷款的先决条件。

3．风险投资公司。之所以将风险投资公司与政策性金融机构和商业性金融机构分开，是因为风险投资公司的性质介于政策性与商业性之间。美国的风险投资公司的特点是：勇于对新建企业投资，在首次公开招股的企业中，约有1／3是风险投资公司的投资对象。

(二)日本中小企业融资体系的构成

1．政策性的融资机构。日本中小企业金融公库、国民金融公库、环境卫生公库、商工组合中央金库以及中小企业信用保险公库均为中小企业政策性金融机构，它们具有不同的分工。目的和宗旨都是为保证中小企业获得充足资金。

2．商业性的融资机构。在日本，从20世纪80—90年代开始，商业银行逐渐向中小企业增加贷款发放，到20世纪90年代初，对中小企业融资额度占融资总额的65．8％，比20世纪8O年代增加了25个百分点，以后随着泡沫经济的破灭，该比率略有下降。除了商业银行体系，日本也有专门为中小企业服务的非银行金融机构，即互助银行、信用金库等，这些金融机构的特点是：地方性强；互助、合作性质强。

(三)美国中小企业的主要融资方式

1．进入金融市场进行直接融资。与其它国家中小企业资金来源结构比较，美国中小企业发行有价证券(公司债券、股票)的比例最高。美国中小企业长期资金的供给主要来源于公司债券，短期资金则依赖于银行信贷。这与美国资本市场的发达程度不无关系。

美国的公司债券发行市场发展较早，规模较大，企业筹资的顺序为公司债券、股票、银行贷款，债券发行的比例大大超过银行融资。这是因为：除商业银行、公共事业外，企业发行债券的原则比较自由，在法律上对发行债券形成的负债总额不作限制；可发行债券种类多，中小企业能够方便地发行资信评估低等级或无等级债券；企业与作为主承销商的证券公司对发行总额、发行条件进行协商，即可作出发行决定。

中小企业由于受企业形态、组织规模、股东人数、资本金规模等各种条件限制，其股票往往不能在证券交易所上市，但具有一定规模的中小企业仍可以在柜台市场进行交易。柜台市场相对于组织严密的证券交易市场而言，通常被称为非组织的市场。柜台市场的主要经济功能有：非上市企业可以通过将其股份在柜台市场上公开出售以获得资本，增加资本金；为一些在证券交易所下市的企业提供一定期间的流动性。

美国的中小企业股权融资主要通过柜台市场。中小企业柜台市场包括：通过计算机中心。把各证券公司用通信网络相联系的NASTAQ系统；柜台交易市场主要由全美证券协会(NASD)管理。在该协会开发的NASrAQ系统上登记的企业，分为NMS和SMALLCAP。引入NASTAQ系统以前，主要由PINKSHEET传播股价、成交量等信息，1972年引入NASTAQ系统之后，实现了买卖自动化，大大提高了处理能力，市场规模也迅速扩大，成交量仅次于纽约证券交易所，居全美国第二位，并在美国、日本、新加坡等国实现了网上挂牌交易。

风险投资公司对中小企业提供的融资，从本质上是一种股权融资。但是，风险投资公司融资与一般上市融资存在区别：首先，风险投资公司通常仅对创业或者发展期的中小企业提供融资，而上市融资的中小企业一般已经进入成长期；其次，风险投资公司获取的股权通常比较集中，有改变中小企业治理结构的要求，会要求对中小企业的实际控制权，而上市后新增的股权一般比较分散，不会影响原管理层的实际控制权；最后，风险投资公司所获取的股权一般暂时不会流通，待进入柜台市场或正式上市后才会流通。2．通过银行等金融机构进行间接融资。商业银行体系仍然是美国中小企业的最重要资金来源之一。商业银行主要为美国中小企业提供短期流动资金。

(四)日本中小企业的主要融资方式

1．间接融资。日本中小企业是以银行信贷为主要资金来源筹措长短期资金的。日本的中小企业自有资本比率平均为l3％，只相当于大企业的60％左右，而对金融机构的贷款依存度又比大企业高得多。

2．直接融资。日本中小企业的直接融资方式也有债券融资和股权融资两种，不过，占主导地位的是债券融资。在日本，中小企业一般只具有发行私募债券的资格和能力，私募债券由于透明度低，不利于保护投资者利益，被认为是不正规的债券。

柜台市场在日本称为店头市场。1991年，日本也开始启动本国柜台市场网上交易系统(JASTAQ)，但在市场规模、股票流通性方面都不如美国。美国和日本的柜台市场，对经济的差异影响迥异，美国新经济可以说是NASTAQ独力支撑的。对高科技的发展起了至关重要的作用。日本柜台市场与美国的区别在于：首先，管理机构管理的侧重点不同。美国注重资金分配的市场效率性，强调企业信息的公开性、规章制度的透明性和公正性，强调投资者自己负责的原则，从而以较低的管理成本管理市场。日本侧重于行政指导，规范市场行为，严格控制进入柜台市场的标准，以此达到保护投资者的目的。其次，它们登记基准方面的实质性不同。日本店头市场的登记基准形式上虽与美国NASTAQ中以小规模企业为对象的SMALLCAP相近，但其实质基准远远高于形式标准。再次，企业进入柜台交易的目的不同。由于企业公开发行股份的第一目的在于筹措资金，而NASTAQ的各种费用大大低于纽约证券市场，因此，美国有大量的已经具备进入纽约证券交易所资格的大企业仍然留在NASTAQ的NMS柜台市场中。在日本，只有在东京、大阪证券交易所一部或二部上市的企业，才能得到公众的信任。进入一部或二部，通常必须从店头市场开始。最后，投资者观念不同。在美国，证券持有者主要是家庭经济和商业银行等金融机构，个人金融资产中50％以上是投向证券和非法人企业的，其中股票约占69．9％。这种敢于冒险的投资态度，给柜台市场带来了活力。而在日本股市上，个人投资者所占股份只有23．5％，其余均为金融机构、事业法人等掌握，对高风险的柜台市场，个人投资者很少。

日本以美国的中小企业投资法为蓝本，于1963年制定了中小企业投资育成公司法。成立了三个由政府、地方公共团体以及民间企业共同出资的中小企业投资育成公司。对于有助于产业结构高度化，或有助于加强产业国际竞争的中小企业，经过认定以后，该公司实行股份投资，给以经营、技术上的指导，并把企业一直扶持到能在证券市场上市筹资。日本的风险投资公司的特点为：几乎不参与创建企业的投资，对创建l0年以上的中小企业的投资约占2／3，对创建未满5年的企业的投资仅占16％；参与企业投资的几乎都是证券、金融机构下属的子公司型投资公司；融资比投资多；从投资领域看，非高新技术产业占较大比率。由此可见，日本的风险投资公司尽量避免风险，力求将失败率控制在最低程度。

三、中外中小企业融资制度的比较

(一)融资体系的比较

从直接融资看，我国中小企业的债券市场和股权交易市场发育不足，造成了中小企业融资过于依赖间接融资体系；从间接融资看，中小企业的政策性融资还未建立，直到1997年担保机构才刚刚发育，所以，商业银行体系承担了全部中小企业融资重任，这是不正常现象；从商业银行体系的运作看，四大国有独资商业银行并不适应中小企业融资的要求，因此，需要改革。

(二)融资方式的比较

到目前为止，我国股票市场的流通股总市值还不到GDP的20％，债券市场也受到严格的金融管制，中小企业难以通过直接融资渠道获得资金。从间接融资看，中小企业主要通过抵押和担保手段向商业银行融资，并且，难以得到政策性的担保支持，融资手段的单一，造成了中小企业的融资困难。

(三)融资风险控制系统的比较

国外企业范文篇8

关键词：产业转移;技术转移;环境约束;资源约束

一、国际产业转移理论渊源

国际产业转移,主要指发达国家或地区通过国际贸易和国际投资等多种方式,将产业(主要是制造业或劳动密集型产业)转移到次发达国家或地区以及发展中国家或地区,带动移入国产业结构的调整和优化升级。

国际学者对产业转移的理论研究如下:

国际上对于产业转移理论研究最早的是20世纪30年代日本的经济学家赤松越的雁行发展模式。他在研究日本棉纱工业史时.发现明治维新后,由于日本近代经济的发展,国内需求增加,棉线、棉织物的进口也随之扩大。不久国内产量猛增,逐步取代进口产量。随着国内产量的不断增加,出口便开始扩大。赤松约把这种进口--生产--进口替代--出口的形式称之为“雁行形态”。把这一过程用曲线绘成图形。在图表上呈倒“V”型就象三只大雁结成雁群在空中飞翔的“雁行形态”。

美国学者刘易斯分析了20世纪60年代。由于发达国家在此期间人口的增长几乎为零,因此劳动密集型产业由发达国家转移至发展中国家,也就是说两类不同国家非熟练劳动力丰裕程度方面的差异是产生非熟练劳动密集型产业转移的根本原因,很显然Lewis是建立在H一0要素禀赋理论的基础之上来分析国际产业转移。

日本学者小岛清从“比较成本原理”角度分析国际产业转移,他认为应当转移那些在国内已经没有比较优势的产业,而在投资对象国具有或者潜在具有比较优势的产业。如果按照这种方式转移,对于投资国或者投资对象国都是福利最大化的选择。

二、中国承接国际产业转移的历史进程

第一阶段:1979至1991年。这一时期,外国企业在华投资还处于小规模、试验性投资阶段,中国引进的外资较少,外商直接投资更少。中国引进的外资主要是对外借款,对外借款金额是外商直接投资额的两倍。此阶段中国承接国际产业转移处于起步阶段,承接的产业主要是以轻纺工业为代表的轻工业行业,如服装、玩具、鞋帽及家用电器等,加工贸易是中国承接国际产业转移的一个重要方式。改革开放之后,广东充分利用国家给予的优惠政策、灵活措施,充分发挥地缘优势,大力发展外向型经济,积极利用外资,在中国承接国际产业转移方面占得了先机,促进了广东经济的腾飞。

第二阶段:1992至2001年。1992年中国确立了社会主义市场经济体制,完善了承接国际产业转移的制度基础。在这一阶段,中国抓住了国际产业结构调整和转移的难得机遇,承接了大量制造业的国际转移,进入了承接国际产业转移的快速发展阶段,外国企业特别是跨国公司开始在中国进行大规模、系统化的投资。此阶段中国承接的产业以资本和劳动密集型相结合的产业为主,承接国际产业转移的方式也日趋多样化。这一时期,跨国公司在华投资逐渐增多,主要集中在华东沿海和环渤海地区,尤其是上海,但对华南沿海地区的投资偏少。上海在此阶段承接国际产业转移的步伐加快,极大地促进了经济发展。

第三阶段:2002年至今。中国在2001年11月加入了世界贸易组织,中国市场的更加开放以及中国经济持续高速增长带来的巨大市场空间,进一步增强了中国对国际产业的吸引力,中国成为外商直接投资的首选地之一。跨国公司更加重视中国的战略地位,到2005年,全球500强企业中已有450家在中国投资。

三、中国承接国际产业转移面临的新问题

(一)目前我国所承接的国际产业当中重污染行业仍然占有较大比重

我国是世界制造业的承接大国,同时也是环境污染较为严重的大国,在我国承接大发达国家和地区的制造业当中,有一部分就是其他国家和地区转移的污染性产业。日本污染产业在外国投资中,有2/3投在东南亚和拉丁美洲;美国在发展中国家的投资中,有32%是高污染性产业,例如在20世纪80年代以后,美日等国家的化工、电镀、冶金、制革、漂染等产业相继落户到我国的长三角和珠三角地区。通过分析我们得知冶金、化工、制革、纺织、石化和造纸六大行业是目前中国承接国际重污染产业当中污染影响最大的六个行业。而中国在承接这些产业当中,很少设置进入壁垒,意味的将经济效益的标准放在首位,很少注重社会效益和生态效益,结果在引进项目的同时失去了碧水蓝天,我国长江三角洲、珠江三角洲以及环渤海经济圈都出现了类似的不良情况。

(二)中国承接国际产业转移当中存在着重大的资源浪费,许多地区只重视承接规模不注重承接质量

我国是资源短缺的国家,在我国的经济发展过程中,土资源、矿产资源和水资源等瓶颈状况十分严重,由于我国是承接国际制造业转移的大国,它的发展是以巨大的能源消耗为代价的。在我国许多地区在承接国际产业转移中带有浓重的政绩工程色彩,只注重承接的数量和规模,对承接的质量却不重视,导致该地区经济结构和产业结构持续下滑的不良局面。

(三)高新技术产业引进的空心化现象严重

中国在引进和承接国际产业转移当中,由于部分地区领导的急功近利思想,导致国外一些非高新技术产业项目打着高新技术的口号堂而皇之的入驻中国并且享受土地征用和各种税收优惠政策,但其产品和技术却是一般意义上的传统产业。据统计国外高新技术产业真正拥有高新技术产品和知识产权的不足10%,其他均以空壳的形式盘踞在我国的高新技术产业区。

四、中国合理承接国际产业转移的基本对策

此次金融危机对我国的产业结构调整既是一次全方位的检验,更是一次强有力的促动。处在金融时期的中国能否能否顺利实现产业转移,关键在于能否抓住国际产业新一轮的转移机遇,按照承接国际产业转移与提高自主创新能力相结合的原则,加快推动产业结构不断向高端化、高质化和高新化转型,形成具有国际竞争力的现代产业体系。

(一)在环境与资源的双重约束下,中国承接国际产业转移不能以牺牲环境为代价,同时也不能以国内资源的过度消耗来促进出口

在中国未来承接国际产业转移中,首先我们应以保护环境为前提,努力做到以下四点:把握好环境的监控关。中央政府地方政府以及居民都是监控的主体,中央政府主要是负责那些规模较大、污染程度较重的企业,地方政府既要协助中央政府对本地区的国家重点监控企业进行环境监控,又要对本地区的其他企业进行环境监控,居民是环境污染的主要受害者,他们对环境污染的感受最深,作为环境利益的相关者,他们往往是企业污染的最早发现者和治理环境污染的积极监督者;把握跨国公司的入门关。对于跨国公司我们要切记来者不拒,在它进入中国之前,我们要对其产业的污染程度进行评估,严格禁止没有污染治理能力的境外企业投资;要把好环保制度的建设关,为避免承接污染企业,我国还要搞好环保制度的建设,完善环保法律法规体系,以严厉的法律制裁来提高违反环境保护企业的成本,斌且对相关的企业事业单位进行必要的行政干预;要把好环保制度的执行关,其核心是落实环境污染责任制,必须做到内外资企业一视同仁,尤其是对污染企业进行处罚的过程中,要有一个统一的执法尺度,这样才能为我们承接好更多的国际产业转移创造一个公平合理的国内环境。其次,逐步确立绿色经济的主导地位。面对金融危机,世界各国推出的一系列发展计划,均带有明显的“绿色”印记,美、欧、日、韩等过政府纷纷提出了“低碳绿色增长战略”。以生态经济和知识经济为基础的绿色经济,是今后一个时期世界产业结构调整的主导力量和推动经济复苏的新引擎。发展绿色经济已经成为世界越来越多国家克服金融危机、增强综合实力、抢占未来发展制高点的重要战略取向。发展绿色经济要求我们根据环境容量和循环经济要求调整优化产业结构,大力发展高附加值、低污染、低能耗体现自主创新能力的绿色产业,加快形成节约能源资源和合保护生态环境的产业结构和增长方式。尤其是在新形势下,瞄准节能和环保的产业快速发展这一世界产业发展的新主流,积极推动高效清洁能源和节能环保技术与产业的引进。

(二)我国的产业转移要以资源节约为主公务员之家

将国际产业转移的承接与中国产业结构的优化升级相结合,我国应该根据自身资源的供给状况以及国内产业的发展装状况,引导外商投资于资源消耗少,资源有效配置率高的产业,限制外商进入资源密集型的行业;承接国际产业转移与我国经济增长方式转变相结合,我国在承接国际转移过程中必须推动经济增长方式的实现两大转变:一是从主要依靠物质资源消耗到依靠科学技术进步和劳动者素质的提高转变;二是跨国公司的在华产业链由地段向中高端延伸;我国承接国际产业转移要与我国的节能产业相结合,国家应加大对节能产业的扶持力度,对于国际节能产业转移,在政策上给与大力支持;中国承接国际产业转移与开放型资源战略的实施相结合,充分利用国际资源来弥补国内资源短缺。

(三)加快承接国际高技术转移

国际技术转移时指一国将其拥有的技术通过产业转移的方式转让给另一国使用的过程,技术型产业转移的的原因包括科技成果不断涌现、市场需求不断扩大以及国际分工与合作不断发展等。在我国承接国际技术产业转移需引进电子技术、生物医药、新能源、新材料等,培育高技术产业群。技术型产业国际转移有利于扩大对外贸易,改善本国的收支状况;有利于本国产业技术的更新换代和产业结构的合理调整;对技术输出企业而言,可进一步延长技术寿命,并通过现有的技术创造更多的经济收益。对输入国而言,可大量节省研究开发费用,有利于促进本国的科技创新,实现技术进步的跳跃式发展,在尽量短的时间内赶超世界先进水平;可使本国资源得到更为有效地利用,由此创造更多的就业机会,不断提高社会福利水平;有利于实施进口导向或出口导向的产业政策,提高产品的自给能力和出口能力;对于技术输入企业而言,可以降低生产成本,提高生产效率,实现产品的多样化和高档化。

参考文献

[1]江小涓、杨圣明、冯雷.《中国对外经贸理论前沿》.北京.社会科学文献出版社.2001.

[2]毕世杰.《发展经济学》.北京.高等教育出版社.1999.

[3][美]保罗.克鲁格曼.《克鲁格曼国际贸易新理论》,黄胜强译.北京.中国社会科学出版社.2001.

国外企业范文篇9

一、国外企业养老保险计划的举办万式

企业养老保险又称雇员养老金计划、是企业为本单位职工举办的一种福利项目。目前在西方国家，企业举办养老保险已十分普遍，举办的方式通常有以下三种：

1、“直接承付”，又称“自身保险”，即企业直接承担向本企业退休职工支付养老金的责任、“直接承付”法可以采取基金式和非基金式两种方式。基金式就是企业为今后向退休职工支付养老金而事先积累一笔基金。这种积累可以采取“内部积累法”，即把积累的养老基金留在企业的帐面上；也可以采取“外部积累法”，即企业把为职工积累的养老基金单独存放在企业以外的金融机构。为了防止企业在发生财务困难时挪用企业积留的养老基金，一些国家规定，直接承付养老计划不得采用“内部积累法”。例如日本，企业为职工积累的养老基金通常是放在信托银行，从而为信托银行开办养老金信托业务创造了条件；在德国，企业的养老储备基金主要存放在“特别保障基金”中，该基金具有投资公司的性质，可以使企业的一部分养老基金投资到资本市场。非基金式企业养老保险计划是指企业不事先积累基金，而当养老金支付责任发生时，企业从当期收入中直接支付。非基金式养老计划的最大问题是一旦举办企业破产，其职工应享受的养老金将面临风险。为了解决企业破产时养老金的支付问题，一些企业组建了互助协会或互助基金会，以互保的办法预防企业破产时养老金的支付风险。直接承付养老计划目前在欧洲一些国家比较流行。

2．对外投保。即企业代表职工与保险公司签订保险合同，企业职工的养老责任由保险公司承保。由于在这种方式下企业养老金的支付风险转移到了保险公司，因而它可以克服“直接承保”方式下没有第三方承担支付风险的缺点（但这时企业缴纳保险费所形成的保险基金也不能由企业直接使用）。在对外投保方式下，企业和职工向保险公司缴纳保费，保险公司可以采取“个人保单安排”和“团体养老金计划”向受保人提供保险。美国、英国。日本等国的企业多是采用对外投保方式实施企业养老计划。例如，1988年，美国人寿保险公司管理的养老基金资产已达6280亿美元，与独立的养老基金会拥有的资产之比为1：2．6；在英国，该比例为1：4.7，保险公司管理的养老基金资产为1000亿美元。

3．通过参加养老基金会向职工提供养老保险，即企业委托一个具有独立法人地位的信托基金来办理其养老金计划。养老基金会是一个独立的、非盈利性实体，它一般吸收同行业的企业加入。在许多国家，养老基金会的成员地位是强制的，即一个企业如果要通过养老基金会举办企业养老保险，则必须加入某个特定的养老基金会，企业没有选择的余地。但也有一些国家例外。如英国法律规定，强制一个企业成为某个养老基金会的成员是非法的。养老基金会的受托管理机构一般由成员企业的雇主或工会代表选举组成，其职责是雇用基金管理者以及雇用负责收取保费和支付养老金的私人管理公司，养老基金会本身并不直接提供以上服务。目前这种通过私人养老基金会的方式举办的企业补充养老保险在英、美等国比较普遍。

二、国外企业养老保险计划的缴费办法

与社会保险计划一样，国外企业养老保险计划需要的资金往往也靠雇主和雇员共同缴纳保费筹集（日本的企业养老保险完全由雇主缴费）。但与社会保险不同的是，企业养老保险雇主负担的费用比重一般远高于雇员，而不是雇主和雇员等比例负担。例如在德国，企业养老保险缴费雇主支付的部分平均占89％，美国这一比重为87％，英国、加拿大以及荷兰为70—75％，瑞士为58％。

企业养老保险的缴费率一般是由企业、养老基金会或保险公司确定，但由于企业保险计划的缴费往往可以享受税收优惠，为防止人们避税，有些国家时这种缴费率规定了上限，一般都限制在15％左右。例如英国规定企业养老保险雇主、雇员的总缴费率不能超过17．5％；瑞典规定的缴费率上限为13％。在那些养老社会保险支付水平较高的国家，企业养老保险被限定的最高缴费率一般较低，如德国为35％。也有一些国家不直接规定缴费率限额，但要求企业养老计划按政府规定的养老基金投资收益率或工资增长率计算缴费率。例如，荷兰规定养老基金的缴费率要按4％的收益率计算；日本规定缴费率应按5．5％的收益率确定。有的国家还通过对因缴费率过高而导致的超额积累部分征税来弥补高缴费率造成的税收损失。例如荷兰规定，如果企业养老基金积累的资产超过养老金支付责任的15％，则政府要对超过部分的资金积累征收40％的税收。

三、国外企业养老保险的筹资模式

企业养老保险除“直接承付”计划可实行现收现付筹资模式外，其它保险方式都需要建立一定的基金。企业的基金式养老保险又分为固定养老金计划和固定缴费计划。固定养老金计划承诺职工退休时按月向其提供一定的养老金，这种年金计划要求实行完全基金式，即按照保险统计原则积累起一笔基金，使保险计划的资产能够满足向当前全部被保险人支付养老金的责任。而固定缴费计划只要求雇主和雇员按期向保险计划缴纳一定的保险费，并不承担职工退休后向其定期支付一定标准养老金的义务，通常是职工退休时向其一次性发放养老金，因此这种计划并不要求实行完全基金式。目前，西方国家除了德国、法国等少数国家非基金式的“直接承付”计划比较普遍以外（德国60％的企业保险采用“直接承付”方式，其中，又以非基金式为主；在法国，大多数企业的养老保险实行现收现付的“直接承付”制），多数国家的企业普遍实行的是各种基金式养老保险计划。由于多数国家的企业普遍实行的是固定养老金计划，所以在基金式计划中完全基金式计划也比较普遍。例如在美国，企业基金式养老保险包括的职工已占私人企业职工总数的46％，其中固定养老金计划包括的职工占私人企业全部职工人数的30％以上，其拥有的资产占全部养老基金资产的2／3。1991年，美国私人养老计划中资产数额占应付养老金数额的比重不足100％的只有15％，而85％的养老保险计划资产——负债比率达到了100％以上，其中该比率超过150％的占全部计划数的38％，可见美国的企业养老保险大多数都是完全基金式计划。又比如，在荷兰，90％的企业养老保险计划是固定养老金计划，1990年，荷兰企业养老基金的资产平均已超过养老金支付责任的30％。在西方国家中，只有丹麦等少数国家企业普遍实行的是固定缴费计划，这些国家的企业养老保险计划主要是部分基金式计划。

四、国外企业养老保险的养老金支付

西方国家企业养老保险一般采用年金制（在日本有的计划采取养老金一次性支付），养老金按照工人退休前的最后工资（如美国、加拿大、英国、荷兰）或最好收入年份的工资水平（如瑞典）的一定比例向退休者按月支付。各国企业养老金的平均替代率不一，如英国为60%，荷兰为70％。至于养老金是否随通货膨胀率调整，各国的做法也不一致。德国和瑞典政府法律规定，企业养老金必须按物价指数进行调整，英国则规定企业养老金至少要与5％以下的通货膨胀率挂钩。但在大多数国家，企业养老金与通货膨胀率挂钩并不是强制的。尽管如此，企业养老金与物价指数挂钩的现象在瑞士、荷兰等国家仍很普遍。如在荷兰，90％的退休职工可享受随物价指数调整的企业养老计划。但也有一些国家，企业养老计划支付的养老金很少与物价指数挂钩。例如在加拿大，93％的企业养老保险计划没有通货膨胀保护的措施。美国的一些企业养老计划只提供部分挂钩的指数化。当然，在丹麦等国普遍实行的固定缴费计划并不存在上述指数化的问题。

五、国外私人养老保险基金的投资

企业举办养老保险计划往往要形成一笔由私人部门管理的养老保险基金。对于这笔基金的投资政府是否要加以限制，各国的做法不尽相同。例如，美国、英国、荷兰等国的政府只对私人养老基金的投资作原则上的规定，即要遵循“审慎管理原则”，并且自身投资不能超过一定比例（美国为10％，英国、荷兰为5％），但对养老基金具体的资产结构不作规定。而另有一些国家如日本、瑞士、瑞典、德国、丹麦等国政府对私人养老基金的投资有严格的限制。如日本规定，私人养老基金资产中股票或外国资产不能超过30％，对某一家公司的投资不能超过10％，债券投资至少为50％。瑞士对各种资产比例上限的规定是：国内股票30％，国内不动产50％，外国股票10％，外国货币资产20％。法国规定，私人养老基金至少要拥有34％的政府债券。加拿大则规定，对超过养老基金资产20％以上部分的外国资产每月课征1％的税收，另外，不动产投资的限额为7％。丹麦规定，养老基金资产的60％必须投资到国内发行的债券，不动产、投资信托、股票投资的比重不得超过40％。

从企业养老基金的资产结构来看，各国的情况不尽相同。日本、加拿大、丹麦等国的企业养老基金比较侧重债券投资，债券占资产的比重一般在50—70％，而英国、德国、荷兰等国企业养老基金资产中债券的比重一般在25％以下。在养老基金持有的债券中，政府债券占较大比重的国家包括荷兰、德国、英国和加拿大，目前该比重一般都达到了60—80％；但日本和丹麦企业养老基金的债券资产中政府债券占的比重不大，只有15％左右。在西方国家中，企业养老基金持有的股票比重占的较大的国家主要是英国和美国（两国均没有股票投资比重限制），1990年分别达到63％和46％，其他国家均不超过30％。养老基金资产结构中贷款所占比重较大的国家主要有荷兰和德国，1990年分别为39％和36％，其他国家贷款的比例一般不超过15％。在西方国家，企业养老基金的资产以存款和不动产形式存在的并不多见：1990年，除了英国和美国企业养老基金资产中存款比重各为6％之外，其他国家该比重都不超过3％；同年，企业养老基金持有的不动产占的比重较大的只有英国、荷兰和瑞士，而且最高比重为17％（瑞士），荷兰和英国分别只为11％和9％，其他国家不动产占的比重都很小，美国和丹麦的企业养老计划甚至没有不动产投资。另外，各国由保险公司管理的养老基金和由独立的养老基金会管理的养老基金其投资结构也不完全相同。例如，1989年，美国保险公司管理的养老基金资产中，公司债券占39.8％，政府债券占116％，公司股票占12.3％；而由养老基金会管理的养老基金资产中，公司债券占12.3%，政府债券占12.4%，公司股票占57.3%。

六、国外企业养老保险计划的税收待遇

企业养老保险的税收待遇可以从养老计划缴费和养老基金投资收益两方面的税收待遇来考察。从国外的情况来看，一些国家给予企业养老保险计划全面的税收优惠，这在客观上促进了本国企业为职工举办养老保险的积极性。例如，英国、荷兰、美国等国的私人养老基金之所以发展很快（这些国家企业养老保险包括的职工占企业职工总数的比例目前都在40％以上，其中荷兰高达83％），与这些国家对企业参加私人养老基金的税收优惠政策有很大关系。这些国家规定，企业向养老基金进行的缴款和养老基金的投资收益可以免缴公司所得税。据统计，美国每年为企业参加养老基金提供的税收优惠额高达500亿美元，英国每年的养老基金税收优惠额为150亿英镑。在税收优惠的刺激下，许多企业加入了养老基金会。1990年，美国、英国和荷兰的养老基金资产分别占GDP的35％、55％和77％。但也有的国家对企业养老保险计划只提供有限的税收优惠。例如在德国，企业向私人养老基金会或保险公司所作的缴款要按照雇员当期的工资收入对待，不能税前扣除，而且同样要向社会保险缴款，但企业举办“直接承付”计划向退休工人支付的养老金可以据实在所得税前扣除。在这种制度下，德国的企业往往选择“直接承付”方式，而不去加入私人养老基金会或向保险公司投保。又比如，在丹麦，政府规定养老基金投资收益不足3.5％的部分免所得税，但对养老基金收益率超过3.5％的收益部分要征收44％的高所得税，这一规定严重抑制了私人养老基金的发展。1990年，丹麦养老基金的资产占GDP比重只有15％，远低于美、英、荷三国的水平。

七、国外企业养老保险与社会养老保险发展的关系

从国外的情况看，企业养老保险一般是非强制的，企业可以根据自己的情况自愿为职工举办养老保险（但也有一些例外情况，比如在瑞士，企业养老保险就是强制的），这与政府通过立法强制举办的养老社会保险有明显的不同。既然各国政府一般并不强制企业雇主为职工举办养老保险，那么在实践中企业为什么要开办雇员养老保险计划呢？从西方国家的情况来看，企业是否为职工举办养老保险，除了受税收优惠的因素影响以外，主要是取决于本国养老社会保险的支付水平。

国外企业范文篇10

论文提要：本文介绍了国外中小企业融资担保制度的几个典型类别，并在此基础上简单分析了这些融资制度的特点及缺陷。

在各国扶持中小企业的措施中，一些国家出现了政府专为中小企业设立的融资担保制度。根据政府做法的不同可分为两类。一：类是政府建立中小企业融资担保机构，由机构为中小企业提供担保，从而获得银行贷款；另一类，由政府出面干预银行的信贷方向，并规定了银行向中小企业贷款的比例。

一、政府主办型的融资担保机构

由于中小企业融资担保制度涉及产业政策、公共利益、就业水平及技术创新等各方面，需要多方协调合作，非个别企业或组织所能设立，因此，大多数国家采取政府出面的方式，为银行提供向中小企业贷款的担保，以鼓励银行向中小企业贷款。采用这种方式的以美国、日本、德国为代表。

(一)美国：政府机构性质的小企业管理局提供中小企业融资担保

1．融资担保主管机构——小企业管理局。美国政府针对占国内企业数量99％的中小企业，设立了小企业管理局(SmallBusine,~Adminstm—tion，下简称sBA)，负责管理中小企业。SBA是联邦政府的机构，主要职能是执行和管理小企业担保贷款计划，并于年终向国会听政会报告年度计划的执行情况和提出下一年度预算申请。对于符合贷款资格的中小企业，SBA可提供高达90％的贷款担保，其贷款额一般在l5．5万美元之内，即使贷款超过此数，也可提供高达85％的保证。此外SP,k经常举办各种商务研讨班，为小企业提供创业准备、计划拟定、公司成立、行政管理、商业理财等多方面的咨询，保证了企业使用贷款资金的合理性和安全性。

2．融资担保方法——美国小企业贷款担保计划。该计划1997财政年度为5万多家小企业新提供担保贷款约llO万美元。该计划的特点是：(1)中小企业信贷保证计划的资金由联邦政府直接出资，国会预算拨款。具体执行和管理是SBA；(2)依法执行计划。美国的<小企业投资法>(Sma~BusinessInvestmentAct)对该计划的四部分贷款(7a计划、微型贷款计划、注册开发公司贷款计划、小企业投资公司计划)的用途、条件、担保金额和费用、利息标准和政府执行机构的职能等，都作了明确和详细的规定。政府主要通过担保来支持金融机构向中小企业贷款。除此而外，只对少数减灾项目和贫困地区的特殊企业给予少量直接贷款；(3)美国政府参与的担保体系是一级担保机构，在各地设立分支机构。

3．SBA与贷款机构的关系。参加担保计划的主要是私营的金融机构。这些贷款机构是按照自愿与政府选择相结合的原则加以确定的。实施时由贷款机构自主决定是否贷款和是否申请政府担保。SBA并不干预贷款机构的贷款决策，但对贷款机构进行分类，并有权决定是否为贷款机构提供担保。SBA根据贷款机构的小企业贷款经验和业绩，将参与贷款计划的贷款机构按水平高低依次分为三类：首选、注册、普通。

4．融资担保计划运作的特点：(1)严格明确借款企业资格：必须是符合中小企业标准的企业(按就业人数和营业收入分行业定义)，必须有一定比例的权益资本，尤其是新建企业，业主必须注入一定比例的资本金；要求企业的现金流量(而非利润水平)不仅能够偿还担保贷款，还能够偿还所有债务；企业必须有足够的流动资金保证企业正常运转；要求企业和业主提供一定数量的贷款抵押品。(2)定向分类管理。该计划在小企业的资金应用方面限制不能用于投饥性用途，特别不能用于投资房地产，不能用于再贷出，不能用于代销和传销、非赢利和与企业经营无关的活动。(3)政府担保程度高。通常情况下，100万美元以内的贷款担保金额为5o％，最高可达总额的70％；10万美元以内的贷款，担保比例最高可达总额的8O％。论文

(二)日本：地方担保与政府再担保的双重融资担保方式

日本的中小企业贷款担保主要依靠全国的52个地方信用保证协会。这些协会根据1953年颁布的<信用保证协会法>成立，其资金的70％由地方公共团体出资，30％由地方金融机构出资，凡是符合条件的中小企业可以提出借款承保申请。信用保证协会在承诺保证前进行信用调查，调查的要点是经营者本人的信用、该企业的前景、偿还能力、金融机构的支持度，然后决定是否承诺保证。借款金额大、超过500o万日元的须提供房地产、有价证券等担保物。等到承保后，金融机构向申请贷款的中小企业提供贷款，但贷款用途仅限于周转资金和设备资金所需。信用保证协会在承保后，每年要向承保的中小：业收取0．5％或1％的保证费，用于弥补风险损失和日常经营开支。当借款企业不能如期还款时，保证协会代为向金融机构支付本息并接收相关债权及担保物，以后由该中小企业向保证协会偿还。

在地方信用保证协会之上，全国范围还设有中小企业信用保险公库。该公库主要由政府出资组建，负责向履行还款义务的信用保证协会支付保险金，保险金额为信用保证协会代替中小企业还款额的70％一8o％。若信用保证协会代偿后收到中小企业的还款时，还应向保险公库按保险金额返还。

信用保证制度帮助中小企业以适当的成本筹措资金，同时促进了金融机构实现贷款资产的优质化。1997—1998年，利用信用保证协会的保证获得贷款的企业比例从4．4％上升到8％，被保证的债务余额达29000亿日元。其中，由信用保证协会代替偿还率只有1．4％，实现了企业发展和融资安全的双重目标。

(三)德国：提高企业偿贷能力并提供必要的备用融资担保制

针对中小企业净资产基础薄弱偿还能力不足和抵押不够的问题，德国采用以下办法保证企业的基本偿贷能力，并为中小企业提供必要的融资担保。

1．通过净资产援助项目加强净资产基础。所谓净资产援助项目是指：新创立企业获得的贷款可替代净资产，不必进行担保；一旦发生不能偿债情况，该项贷款作为净资产的替代负有全部偿债义务；另外该援助项目还有长期的(20年)补贴利率和一定的贷款免偿等额外优惠政策。德国的一些经济研究机构认为，这种特殊的净资产贷款是帮助中小企业发展的关键融资因素，使新企业失去偿债能力的危险明显减少，而且在没有产生长期补贴的情况下，合格创业者的数量也有增长。这种净资产贷款做法，已经被瑞典、芬兰和土耳其等国家效仿。

2．净资产援助项目增强了企业的清偿能力。在企业初始阶段，清偿能力低下是普遍现象。刨业者没有足够的资金储备，债权人对企业信任感尚未建立，但同时企业又必须支付工资薪金和履行供货合同。因此，贷款能否长期使用和利息支付能否推迟就成为企业存亡的关键。净资产贷款援助项目符合以上两点要求，：顷目贷款周期长，同时贷款前两年无息，即使从第三年开始，其利率也要比相关银行贷款低得多。

3．净资产援助项目与地方担保银行提供必要的融资担保。在德国，援助贷款由作为转贷银行的地方银行提供，地方银行获得低息贷款，并承担债务拖欠的全部风险。为了克服风险，地方银行可通过净资产援助项目为贷款申请40％或50％的债务免除。同时，如果转贷银行认为债务免除仍不充分，转贷银行可以向当地的地区担保银行申请相当于80％债务金额的担保，作为所需贷款的辅助担保。这里的担保银行既不保存货币，也不实施贷款，因此，从概念上讲，担保银行并不是银行。担保银行在法律形式上是私人有限责任公司，其实际地位如同银行，原因在于按照德国银行法和贷款机构法的规定，提供担保是银行的义务。担保银行对资金的需求量很大，因而，高效的银行体系是担保银行开展业务的前提。

二、政府强制型中小企业贷款计划

亚洲国家的政府一般具有较强的宏观经济指导能力，借助这种能力对银行贷款臼乞方向加以控制，可以直接产生对中小企业融资的效果。但这种强制信贷的方式容易干扰正常的银行信贷活动，降低银行资产的安全性和流动性，

菲律宾于l991年颁布《中小企业宪章》。该宪章将银行对中小企业的放贷业务量强制规定在5％一10％。从1992年到1997年，共发放了1l00亿比索贷款，这在一定程度上增加了菲律宾中小企业的融人资金。但是政府强制投入的资金效率低下，中小企业贷款还贷率还不到50％。在这种情况下，菲律宾成立了中小企业担保基金会，即从政府强制放贷转向以市场为导向的基金担保制度。基金会的宗旨是鼓励私营部门尤其是私营银行向中小企业提供贷款。如今，基金会已成为业务广泛的担保机构，覆盖了除住宅建设和纯贸易活动之外的其它行业。基金会担保有其侧重点，主要放在中小企业市场的战略项目上，与其它政府和私营担保机构互为补充。

除中小企业担保基金会外，菲律宾还成立了中小企业发展委员会，负责协调发展政策的公布与实施。委员会制定的基本政策和设计方案等信息传递到银行和中小企业等担保机构中去，同时，通过各类工商会组织各种论坛和研讨会的宣传，使中小企业理解设计方案和意图，从而更容易获得贷款担保。公务员之家

以上介绍了各国的中小企业融资担保制度。可以看出：政府参与的中小企业信用担保砥目，都有比较明确的政治目标：(1)政府的担保计划都明确规定了担保对象的规模及性质，被担保企业都要符合政府规定的中小企业标准；(2)明确重点支持那些通过正常融资渠道不能获得贷款和融资，主要是没有足够抵押品，又有发展潜力的中小企业；(3)各担保计划都因地制宜地规定了担保重点，明确规定不给投机活动提供担保。此外0还有相应的分散和规避风险措施(如规定担保比例等)，金融机构广泛参与其中(虽然是政府参与的担保)。