高级职称范文10篇

高级职称范文篇1

评选高级职称需要满意许多的条件，根本的条件之一就是职称的成功，可是职称论文的发表并不是那么简单成功的，更何况是高级职称论文！为了让发表旅程更加顺畅要了解发表高级职称论文的要求有哪些？

一般来说，高级职称对期刊的要求比评中级职称的期刊要高。期刊的等级高了必定论文的质量也会进步的。据我所知一般评高级职称的话需要在中心期刊上发表的。

首要，中心期刊的质量要求是比较高的。对送审的文章的专业性，思想性，前詹性以及立异要求会比较挑剔。投稿中心期刊应该留意论文编撰的质量。假如是工科中心论文，那最根本应该附图表说明。别的，国内的中心期刊组织周期都是比较长的。也就是说你现在投稿的话，杂志社可能给你组织到明年七八月才能够见刊。这中心有好几个月的距离。

其次，部级期刊发表对的要求偏低，可是也要求是正规的学术论文格式，具有可读性，科学性和严谨性。部级投稿相对简单，但也经常出现投稿一个月没有音讯回复的。具体看杂志社的办事效率。

一般发表高级职称论文挑选的期刊是中心期刊，对这种职称论文的质量要求很高，首要根本的职称论文要求要满意，论文具有可读性，科学性和严谨性，别的中心期刊的出书周期比较长，所以投稿前要了解相关心仪的期刊发表的时刻，然后提早几个月投稿。可是假如竞争力大，投稿人多，假如个人的优势有限稿子成功的概率很小，论文质量虽然很要害，可是现在社会环境下你的资源也是很要害的。为了进步发表成功的概率，能够挑选有实力的组织。

高级职称范文篇2

1、注意时间，不要耽误里递交材料的时间。通常的来说你要提前半年或是一年的时间来进行论文的撰写和资料的搜集。杂志一般为定期出刊，但不定期截稿，部分投稿较多的杂志，截稿会比出刊时间提前2-4个月。

2、鉴别杂志，正规期刊当在国家新闻出版总署查询系统里可以查询到，凡查询不到的，均为非法期刊。作者选择杂志的时候，应当先在新闻出版总署的查询系统里查询后再决定，以防到非法期刊上而使对职称评审无用。

在这里小编推荐本不错的刊物，供大家选择：《》建筑杂志，杂志是经中华人民共和国新闻出版总署和中华人民共和国科学技术部(原国家科委)批准创办的全国性科技期刊，国内外公开发行，是全国建筑行业唯一推荐的综合性科技期刊。

3、控制字符数(计空格)，杂志都有版面字符要求。一般杂志一个版面字符数在2200-2800字符间，主要是由于版面的多少也是决定你论文费用的收取，因此大家一定要对这个方面的信息多加关注。

4、论文写作应规范。论文要有标题，作者，作者单位，摘要，关键词，正文，参考文献(没有可无)等。论文内容要有论点，一些解题类等等，对于这些细节的要点一定要进行熟知，一是为了论文的撰写，二是为了论文的投稿等等。

高级职称范文篇3

今天在这里履职，还真有点“诚惶诚恐”的感觉。“惶”的是这已是自己第四次申报小教高级职称了，与台下有申报经历的各位老师相比，我算是实属少见且不可多得的一例，所以不能不感觉惊惶失措甚至颜面无光。而“恐”的是担心自己命中注定与这“中级”相克，要是这一次还不过的话，那真得作仰天长笑状，再大吼一声：谁叫自己偏偏在错的时间里，碰上心仪已久的“它”呢?然后是一声叹息。

不过，就算再一次与“中级”失之交臂，我那“追随”的心还是不会动摇，抱定了不得“中级”誓不休的态度。就如我向来对待工作的态度一样，不管前方状况如何，我只管风雨兼程，一路向前，相信总有一天，坚持就是胜利。

自毕业分来荣根已过七个年头，在座的老同事都见证着我的成长。我除担任两个班的数学教学外，还兼学校工会和少先队的工作。任教主科的压力不在话下，还得负责让人唯恐而避之则吉的鼓号队。没有亲身经历过的人，是很难想像训练一支有一百五十人的庞大队伍所需要的精力和体力会有多大。值得庆幸的是，在付出艰辛和汗水后，我校鼓号队能取得一定的知名度，特别是参加过两项大型活动：一是年月，在经历了暑假无休的四个多月艰苦训练后，我校鼓号队在宝安区鼓号队检阅比赛中获一等奖。二是年第十届宝安区中小学生运动会在我校隆重开幕当天，鼓号队在学校门口站了一个小时迎宾，没有一人喊苦喊累，紧接着又马不停蹄地赶去为开幕式奏响第一炮，其精神可嘉可敬。另外，我还负责了得“打持久战”的校长助理培训，基本周周有碰头，月月有小结，并随时准备接待来宾和交流探访活动。除上述两项外，少先队还有各种各样、大大小小的活动得策划、准备、实施和总结。

常常有为了明天能公布班队会主题，而在电脑前打字到深夜十二点半的一刻；还有周五接到通知要两天后交总结，便马上用周末在家完成任务的时候；更有为把事情考虑周全，而一晚起床三四遍记录的习惯。所干的种种，全因一颗责任心和一份执着认真的态度。因为事情多，我常常走路三步并作两步而赢得“飞人”美誉；能在训练鼓号队时声音如钟，并马不停蹄去指导各个小组而“铁人”称号实至名归；还有能长跑、能上公开课、能写、能唱、能连续三晚只睡两个钟而面不改色，看来“强人”之称也与我搭上半边关系了。大家定要笑我自大成性，也是，给自己冠上这么多名堂，还真有些心虚和汗颜，扪心自问，我真能做到事事尽心，人人如意了吗?不，要自我完善的地方还多着呢，同时也有不少要大家见谅之处。

为工作，笑过、哭过，倦怠过，一路走来，“在意”二字一直是我的原动力和驱动剂。在意学生的期望、在意自己的教学、在意负责的活动、在意你们的评价，在意荣根的一草一木。所有所有，都慢慢成了我脚底下的那条道路，为我的前进夯实基础、指明方向。一路走来，感谢有您们！

高级职称范文篇4

1．1对象

2013年我校共有202名在职高级职称教师参加体检，年龄31～60岁，其中男104名，女98名。按年龄分为3组，Ⅰ组62名（31～40岁）；Ⅱ组108名（41～50岁）；Ⅲ组32名（51～60岁）。

1．2体检项目

202名在职高级职称教师体检项目包括内科，外科，耳鼻喉科，妇科，心电图，胸正位片，肝、肾功能，血脂，空腹血糖，糖化血红蛋白及肿瘤标志物测定；B超检查包括肝、胆、脾、肾，男性加做前列腺、膀胱，女性加做子宫、附件及乳腺检查。

1．3统计学处理

采用SPSS17．0统计软件对所获得的资料进行处理。

2结果

2．1疾病检出情况

本次体检检出疾病或指标异常60余种，发现异常者197人，总检出率97．5％。其中检出疾病或指标异常的男性101人，占男性人数97．1％；女性为96人，占女性人数98．0％。检出率居前12位的疾病。男性高脂血症、脂肪肝、高血压检出率均显著高于女性（P＜0．01），差异有显著性。从疾病或指标异常的顺位看，男性疾病检出前6位的依次为高脂血症、脂肪肝、高血压、心电图异常、肾功能异常和前列腺增生。女性疾病检出前6位的依次为乳腺小叶增生、子宫肌瘤、高脂血症、心电图异常、脂肪肝和糖尿病。

2．2不同年龄段6种常见疾病检出率比较

对不同年龄段常见疾病检出率进行总体方差分析，除心电图异常无统计学差异外（P＞0．05），其余5种疾病差异均有显著性（P＜0．05）。在对有差异的5种疾病进行两两方差分析发现，高脂血症、脂肪肝、高血压在不同组中有非常显著性差异（P＜0．001），表明这3种疾病检出率随着年龄的增长而有增加的趋势。肝囊肿检出率中，Ⅰ组与Ⅱ、Ⅲ组比较差异有显著性（P＜0．01）；糖尿病检出率中，Ⅲ组与Ⅰ、Ⅱ组比较差异有显著性（P＜0．01），表明糖尿病也有随年龄的增长而增加的趋势。

3讨论

本研究结果显示，2013年我校202名在职高级职称教师健康状况令人担忧，疾病或指标异常的人数占总体检人数的97．5％。高脂血症、脂肪肝和高血压在体检者中检出率均较高，男性高脂血症占51．9％，脂肪肝占48．1％，高血压占28．8％；女性高脂血症占21．4％，脂肪肝占16．3％，高血压占10．2％。高于王莉英的报道。这主要是由于这一人群肩负着学校教学、科研、管理的重任，精神压力大，缺乏充分的体育锻炼、膳食结构不合理所致，而男教师往往更多地参加社会活动，应酬多，而且饮酒、吸烟，因此男性检出率显著高于女性。高血压、高脂血症是心脑血管病最主要的危险因素。高血压的主要并发症脑卒中、冠心病已成为我国居民死亡原因的首位，占总死亡构成原因的40％以上，应引起足够的重视。女性乳腺小叶增生检出率56．1％，居女性检出疾病的首位，与张彩芬等报道相近。乳腺小叶增生可能与女性体内雌激素异常、饮食结构不合理、工作压力大、精神紧张导致内分泌失调以及生活方式等有关。有报道认为，乳腺增生症者患癌几率为一般妇女的2～4倍，癌变率5％，应引起注意。要通过自我检查和定期妇科病普查，做到乳腺癌的早诊断早治疗。除了肝囊肿在31～40岁年龄组未检出外，6种常见疾病在各个年龄组均有检出，且随着年龄的增长检出率也随之增加，可能原因为随着年龄的增长，人体各系统及脏器的生理功能逐渐减退，同时高校教师又处于特殊的脑力工作环境，保健意识薄弱。从此次体检结果可见，我校高级职称教师的健康状况令人担忧。现就体检结果提出以下几点建议：

（1）通过健康讲座、义诊、健康知识问卷、健康处方、咨询等多种形式对教师进行健康知识和相关技能的普及，以提高健康素养。

（2）倡导健康的生活方式和行为，积极体育锻炼，控制体重，戒烟限酒，保持充分睡眠，保持身心愉悦。

（3）建立合理膳食结构，低盐、低糖、低脂、高纤维饮食。

（4）加强女性教师的保健，特别是乳腺小叶增生的防治工作，开展定期的妇科病普查，维护和促进女教师身心健康。

高级职称范文篇5

本人真心热爱教育事业，安心本职工作，热爱学校、热爱学生，有强烈的工作责任感与事业心，时刻以育人教书为己任，为人师表。同事之间能做到相互尊重、相互学习、互帮互助。工作上能以身作则，严格要求自己，能与同事团结协作，负责任地完成各项工作。由于在课堂教学、信息技术工作、辅导学生等方面表现突出，相继被评为区“优秀教育工作者”、“青年教学能手”、“学科骨干教师”、“教育技术工作先进个人”以及江苏省“优秀青年科技辅导员”，6月份还接受了区教育局教研室对评审“学科带头人”的考核工作。

教育教学业务上，我始终将做一个研究型教师作为孜孜以求的目标而不懈努力。为了激发学生的兴趣，优化课堂的氛围，提高课堂效率，我深入地解读了新课程标准的相关理论，不断更新自己的教学理念，并在自己的课堂教学实践中充分地展现。经过多年的课堂教学的实践与研究、探索和积累，我对小学科学教材有了比较深入的理解，逐渐形成了自己的教学风格。5年来，我多次参加全国、江苏省、苏州市以及吴中区的评优课活动，10多次承担校、区、市、省级对外公开教学以及研讨观摩课任务。所上的公开课，受到学校老师的好评，给省、市、区教研室的领导都留下了深刻的印象。特别是2004年9月在苏州市小学《科学》（三下）教材培训执教的《马铃薯在水中是沉还是浮》得到了来自全省的科学教师、教研员以及中央教科所郁波教授的一致好评。其中，2006年6月参加中央教育科学研究所全国科学优质课（教科版）评比获二等奖；2006年11月参加江苏省第二届科学教师教学能手比赛评比获一等奖；2006年5月参加苏州市首届小学科学青年教师五项基本功评比获一等奖第一名；2004年10月参加苏州市首届小学科学优质课评比活动一等奖；2005年5月参加苏州市吴中区青年教师评课选优获一等奖；2003年参加全国“信息技术与学科整合综合能力竞赛”苏州吴中赛区获一等奖。参赛的历练，缩短了我的学科成长周期，为今后的发展奠定了基础。因此，我要借今天述职的机会，感谢学校领导给了我多次的锻炼自己和提升自己的机会，当然更要感谢在我的成长道路上给过我帮助和为我付出的人。

教育教学科研方面，5年来，先后承担江苏省“十五”电教课题、参与学校的“十五”、“十一五”主课题研究工作，今年又成功申报了全国“十一五”现代教育技术课题。平时，勤于笔耕，撰写的《毛巾、枯树枝和网络》、《小学科学网络教学的实践研究与思考》、《马铃薯在水中是沉还是浮》、《让学生经历典型探究过程培养和发展学生科学素养》等13篇文章在《信息技术教育》、《科学课》、《现代化教学》、《苏州教育研究》、《吴中教学》等全国、省、市、区各级各类杂志上发表，《小学科学课教学中需要更多的人文性》、《注重实验要求发挥实验效应》、《基于网络环境下的小学科学教育》等28多篇文章在全国、省、市、区论文评比中获一、二等奖。此外，在苏州市教科院胡春娜老师的帮助下，参与了小学科学同步探究的编写工作以及教科院承担的中央教科所子课题研究工作。指导的本校青年教师郁群燕在吴中区青年教师评课选优活动中获得说课一等奖，在学校的“新苗杯”教学比武中获得一等奖。

高级职称范文篇6

本人真心热爱教育事业，安心本职工作，热爱学校、热爱学生，有强烈的工作责任感与事业心，时刻以育人教书为己任，为人师表。同事之间能做到相互尊重、相互学习、互帮互助。工作上能以身作则，严格要求自己，能与同事团结协作，负责任地完成各项工作。由于在课堂教学、信息技术工作、辅导学生等方面表现突出，相继被评为区“优秀教育工作者”、“青年教学能手”、“学科骨干教师”、“教育技术工作先进个人”以及江苏省“优秀青年科技辅导员”，月份还接受了区教育局教研室对评审“学科带头人”的考核工作。

教育教学业务上，我始终将做一个研究型教师作为孜孜以求的目标而不懈努力。为了激发学生的兴趣，优化课堂的氛围，提高课堂效率，我深入地解读了新课程标准的相关理论，不断更新自己的教学理念，并在自己的课堂教学实践中充分地展现。经过多年的课堂教学的实践与研究、探索和积累，我对小学科学教材有了比较深入的理解，逐渐形成了自己的教学风格。5年来，我多次参加全国、江苏省、市以及吴中区的评优课活动，10多次承担校、区、市、省级对外公开教学以及研讨观摩课任务。所上的公开课，受到学校老师的好评，给省、市、区教研室的领导都留下了深刻的印象。特别是年9月在市小学《科学》（三下）教材培训执教的《马铃薯在水中是沉还是浮》得到了来自全省的科学教师、教研员以及中央教科所郁波教授的一致好评。其中，年6月参加中央教育科学研究所全国科学优质课（教科版）评比获二等奖；年11月参加江苏省第二届科学教师教学能手比赛评比获一等奖；年5月参加市首届小学科学青年教师五项基本功评比获一等奖第一名；年10月参加市首届小学科学优质课评比活动一等奖；年5月参加市吴中区青年教师评课选优获一等奖；年参加全国“信息技术与学科整合综合能力竞赛”吴中赛区获一等奖。参赛的历练，缩短了我的学科成长周期，为今后的发展奠定了基础。因此，我要借今天述职的机会，感谢学校领导给了我多次的锻炼自己和提升自己的机会，当然更要感谢在我的成长道路上给过我帮助和为我付出的人。

教育教学科研方面，5年来，先后承担江苏省“”电教课题、参与学校的“”、“”主课题研究工作，今年又成功申报了全国“”现代教育技术课题。平时，勤于笔耕，撰写的《毛巾、枯树枝和网络》、《小学科学网络教学的实践研究与思考》、《马铃薯在水中是沉还是浮》、《让学生经历典型探究过程培养和发展学生科学素养》等13篇文章在《信息技术教育》、《科学课》、《现代化教学》、《教育研究》、《吴中教学》等全国、省、市、区各级各类杂志上发表，《小学科学课教学中需要更多的人文性》、《注重实验要求发挥实验效应》、《基于网络环境下的小学科学教育》等28多篇文章在全国、省、市、区论文评比中获一、二等奖。此外，在市教科院胡春娜老师的帮助下，参与了小学科学同步探究的编写工作以及教科院承担的中央教科所子课题研究工作。指导的本校青年教师郁群燕在吴中区青年教师评课选优活动中获得说课一等奖，在学校的“新苗杯”教学比武中获得一等奖。

辅导学生方面，先后指导张健、徐晨骁同学获全国“小探索者”科学小论文竞赛获一、二等奖；辅导的徐嘉、方马炯、吴熠昊、等14位学生获得由省教育厅、省科技厅、省科技协会组织的“金钥匙”科技竞赛一、二、三等奖；指导的学生方马炯、陆巍彬、姚悦辰获得第届江苏省青少年科技创新大赛二等奖，吴中区、市一等奖。

高级职称范文篇7

关键词：基层医院；高级职称；分类量化；自主评聘

职称是专业技术人才学术水平和专业能力的主要标志。职称评审制度是卫生专业技术人才评价和管理的基本制度，为卫生技术人员的职业发展和职业生涯规划等起到了重要的支撑作用。2018年，浙江省卫健委、省人社厅联合下发了《关于全面下放卫生高级职称评聘权限推进医疗卫生单位自主评聘改革的通知》（浙卫发〔2018〕29号），正式拉开了基层医院职称自主评聘的“序幕”。面对这一职称评聘制度的巨大变革，医院人力资源管理工作面临巨大的挑战。杭州市富阳区第一人民医院积极探索，结合县级基层医院实际，转变了原来粗放式的职称评审模式，通过分类量化评价，让评聘方式更接基层“地气”，为基层医院卫生高级职称自主评聘工作进行了有益的探索和实践。

一、既往职称评聘制度存在的问题

（一）缺乏差异化评价机制

既往的卫生高级专业技术资格评价标准，没有区别省、市、县三级医院的功能定位，存在着评价标准“一把尺子量到底”的问题，缺少差异化的评价机制。在实际工作中，省市级医院的卫生高级专业技术人才应侧重于解决复杂疑难问题，同时应具备一定的科研创新能力。而县级医院卫生高级专业技术人才应扎根基层，根据当地疾病谱，侧重于解决基层群众的常见病、多发病的诊治，并具备对适宜新技术新项目的引进应用能力，相对淡化对论文、科研等方面的能力要求。（二）存在重科研轻临床的导线既往职称评审标准的科学性有待商榷，在基层医院形成了重学历、重考试、重科研、轻临床“三重一轻”的不良导向，致使在基层医院临床工作中，出现了个别医务人员“高分低能”的问题。在该院某临床一线科室，甚至出现了副主任医师实际临床业务水平不如高年资住院医师的“奇怪现象”。

（三）存在职称聘任终身制问题

在基层医院卫生高级专业技术职称评审，不仅代表着医务人员的专业能力水平，更与科室地位、社会地位、收入待遇等利益密切挂钩。但近年来，基层医院对卫生高级专业技术职称的管理依然停留在“身份管理”阶段，存在实际意义上的“终身制”问题，未能实现从“身份管理”到“岗位管理”的根本转变。上述问题在该院个别正高级职称医务人员身上表现得尤为典型。某临床医生，职称已经正高了，工作方面也没有追求了，所以什么都无所谓了，在科室中形成了不良的影响。

二、基层医院职称自主评聘的探索

为有效解决上述问题，该院结合县级基层医院实际，研究确定了合理计划“余量”、努力盘活“存量”、分步稳妥推进的卫技高级职称自主评聘总体改革思路，制定了《杭州市富阳区第一人民医院卫技高级职称自主评聘暨其他专技竞岗方案（试行）》。

（一）分类评价，避免“眉毛胡子一把抓”

该院现有职工1217人（含编外合同制234），其中卫技人员1056人，正高级职称54人、副高级职称117人，中级职称347人、初级职称383人、管理职称16人。其中，专业技术人员包括临床相关专业、会计、经济、档案、图书、工程、政工、技工等近百个专业，人员较多，职称种类复杂。为避免在职称自主评聘管理中出现“一把尺子量到底”和“眉毛胡子一把抓”的情况。该院结合基层医院实际，将高级职称岗位结构划分为临床医师类内科系（含急诊、ICU、儿科、体检中心）、临床医师类外科系（含妇科、产科、麻醉）、护理类、医技类（含放射、特检、超声、检验、病理、药剂）、其他专技类（即非卫技类：如会计、经济、档案、图书、工程等专业）等五大类，实现分类管理，有序竞争。

（二）明确岗位使用规划，合理计划“余量”

根据岗位编制数，2018年院现有正高职称空编63个、副高65个、中级109个，其中高级职称岗位的“供需矛盾”已日益明显。为合理计划“余量”，该院在确保三级乙等综合医院标准配置专业技术职数的基础上，对各科室高级职称岗位设置及使用计划进行了使用规划（附表1），统筹安排卫技和非卫技以及医、药、护、技不同专业高级岗位数量，突出向一线岗位和紧缺岗位倾斜。最终确定了临床医师类内科系30%、外科系30%、护理类25%、医技11%、其他专技类4%的分配比例。并制定高级职称评聘计划（附表2），每年使用该类别当年空额数的20%。在保障对应科室的高级岗位达标职数的前提下，实现了余额在本系列共同竞岗。同时，为兼顾学科发展需要，对通过人才引进方式进入该院工作的高级职称人员，根据相关政策规定，优先给予聘用。

（三）打破科研论文导向，侧重临床实际能力

对于基层医院来说，临床工作能力才是卫生技术人才的核心竞争力，对基层医院具有更强的实际意义。因此该院革新评价方式，根据岗位特点和分类，分别制订了《卫技高级职称（临床外科类）推荐计分表》等五类《计分表》，作为该院高级职称自主评聘专家投票的重要参考依据。以临床外科类《计分表》为例：实行百分制量化评价，由医德医风10%、学历及任职年限15%、临床能力及工作业绩50%、科教研25%等4大方面25项评价指标构成，重点突出外科医生的临床能力及工作业绩。其中，临床能力包括临床诊断处置能力、手术能力、近5年门诊人次、近5年出院人次、手术创新能力等。同时，依托DRGs大数据平台，对临床诊断处置能力、手术能力等指标，通过DRGs指标RW≥2病例数和DRGs指标手术分级积分等方式进行分档评价计分，指标评价的客观性和公正性进一步提提升，更契合基层医院工作实际，打破了既往“唯科研、唯论文”的片面评价机制，做到科学、客观、公正评价不同系列的高级专业技术人才。

（四）完善聘后管理，打破职称评聘“终身制”

该院结合实际制定聘任管理办法，实行职称“任期制”，聘任时间原则上为2年。同时，加强卫生高级专业技术职称聘后管理，建立健全岗位考核制度，细化评价标准，将行风作风、医德医风、临床能力、技术创新、技术推广、工作业绩、工作数量、学科建设、学术水平、科研带教、年度考核、先进荣誉等条件作为职称聘后管理考核工作的重要依据，考核结果与岗位职称续聘、晋升、低聘或解聘密切衔接。聘后管理制度注重对考察日常工作表现和业绩，对激发医务人员主动性和创造性起到了积极的作用，实现了岗位聘用中能上能下的动态管理机制。

三、分类量化评价模式的实践效果

改革不可能一蹴而就，过于激进的改革模式，有可能会带来“休克疗法”的不稳定因素。卫生高级专业技术职称评聘的改革也是一样，要善于抓住问题的主要矛盾，因势而谋、应势而动、顺势而为，在改革中发展，在发展中解决问题。该院分类量化评价的高级职称自主评聘模式，结合基层医院实际及自身人员特点，通过职称使用规划和分类量化评价，有效统筹解决了卫技与非卫技之间，医药护技不同专业之间高级职称岗位数量的矛盾，并在合理范围内，实现了职称聘任向一线岗位和紧缺岗位倾斜。同时，评价方式坚持重医德、重业绩、重能力的激励导向，使自主评聘工作更接“地气”，鼓励医务人员安心临床工作。经过近3年试行，该院分类量化评价的高级职称自主评聘模式，已得到了全院干部职工的广泛拥护，原来粗放式的评审模式得到了有效转变，职称管理的科学性和评审的针对性得到了有效增强，使卫生高级专业技术职称自主评聘结果更符合医院发展实际。

参考文献：

[1]祝睿晨.建立量化考核评价体系对卫生高级职称评聘制度的探索与实践[J].中国卫生产业，2019（3):53-54.

高级职称范文篇8

1卫生专业技术高级职称申报面临的主要问题

卫生专业技术高级职称评审面临的主要问题分为体系的不正规化和从业知识人员的知识层面和技能短缺，体系的不正规化会导致职称评价工作的不确定性，有失评定的公平和公正，建立一个体系化的职称评审团队能够使全体团队成员协同一致的研究卫生专业技术层面的等级制度和评定制度，被评审人员的切身利益和正确的价值观都需要在一个体系中互相的影响，如果仅仅是评定方个人的主观意见，会很大程度上受到主观能动性的控制，对于最后的结果而言是一个错误的决定[3-4]。职称评审员的知识和技能层面需要从根本上进行挖掘，在基础知识的评定方向需要增添相应的稳定性，要在确保具有一定平时知识和技能的基础上，对于评审工作进行评定和发展，一套合理的卫生专业技术高级职称评审制度能够从根本刺激卫生系统进行完善，在职称评定的过程，不仅是选拔人才的过程，更是卫生医疗体系进步的大方向和动力源泉，针对现阶段卫生专业技术高级职称评审面临的两大主要问题进行分析，就业人员的知识储备量不足，整体的从业素质较为低下是重要的内部原因，卫生评定体系并没有达到全面化和制度化是重要的外部因素[5-8]。

2卫生专业技术高级职称申报精准管理的实践措施分析

现阶段就存在的问题进行分析，要实现精准管理的实践就需要从源头入手，针对内部原因，需要设立相应的培训机构，在上岗前进行系统化的培训和定期的考核检查，要保证在岗的工作人员对于审核和申报的流程以及要求有着明确的规范，以防在评定过程中会出现不必要的分歧。专门的培训主要是针对申报时的初步筛选，在申报过程中的督查和申报之后的审核三个方面为主，在培训的过程中主要是以公平公正主要的核心思想，在保证公平公正的前提下促进整体的发展。根据外部因素分析，要建立全面体系的卫生专业技术高级职称申报管理的体系和模式，建立体系才能系统的分析，建立体系也能够促进团队成员之间的协同合作，在合作中寻求共赢，通过卫生模式的成功进而促进多个层次的理念发展，以卫生专业技术高级职称申报的精准管理为入手点，结合卫生技术职称申报管理的体系，从衣食住行等多个方面对于精准管理的概念进行定义，在一个层次发展并结合大数据的背景，构建相应的申报数据库，更能够核实申报者的信息来源以及系统管理信息库中申报项目的审核过程，借助网络平台实现一个互相监督的双赢平台，加强卫生专业技术高级职称申报精准管理的实践是对于未来整个市场行业职称发展的需要，是总体的指路标志，是未来发展的激励措施[9-12]。

3讨论

综合上文所述，加强卫生医药技术管理高级职称申报有利于卫生医药机关整体实力的增加，职称评审人员的工作越来越受到关注，职称评审意味着工作等级的上升，因此在医药卫生以及技术监督等方面的职称评审要求十分严格，这就意味着对于医药制度的监管和研发受到相应的约束。对于职称的评审会关系到评职称人员的切实利益，因此要站在公平公正的角度出发，要针对现阶段的社会实际情况结合相应的标准，以其准确的判定，对于精准管理而言，要在评判的过程中对于职称评审进行精准管理，只有系统化和体系化的管理才能够防患于未然，才能够更好的对于卫生评定系统进行建设。目前针对卫生专业技术普通公职人员晋升高级职位的难度较大的问题，提供了相应的考核制度，其中即使考核形式具有多变性和系统的多样性，但是仍然不能够阻止评定体系走向正轨和公平化[13-14]。而且从本质上讲要采取一定的激励和教育措施，使相关的卫生专业技术基层人员能够得到相应的教育层次的待遇，争取实现教育的基层和全员化，通过教育实践申报层次筛选过程中的设置相应的关卡，卫生专业技术高级职称申报的精准管理的途径和方法也为其他行业的职称申报提供了一定的借鉴，在职称评定的方面可以跨越相关专业的界限，需要划分共同点，结合各专业之间的共同点进一步的实现精准管理的实践。

高级职称范文篇9

在目前的图书资料系列职称评审中，参评者除其它条件外，都有一定数量和质量的学术科研成果要求，所以评职称成为许多馆员学术研究的主要动力。但多数馆员在完成副研究馆员职称晋级后，学术科研热情日渐消退，这既有自身原因也有客观条件的限制。例如，许多知名度小的地方高校，作为教辅系列的图书馆基本不设正高职称或与教师系列综合评比，即使达到评审条件也被拒之门外。由此导致部分高级职称馆员心态失衡和学术动力不足，主要表现有:一是怠。职业倦怠，这是图书馆普遍存在的现象。图书馆的工作普遍单调、乏味，近乎程序化，一些专业技术人员长期在简单的事务性操作中耗费时日，导致学业专长几近荒废，使他们感到工作枯燥，前途无望，产生了对工作的厌倦心理，更无心关注学术科研了。二是苦。搞科研是很枯燥的，好不容易得了个新点子，得去检索“有还是没有”。如有的话，研究到了什么程度，然后才能决定自己“可以有或不可以有”。如果没有足够的恒心，只这一步就能击退好多人，“别人都研究过了，自己白费力干嘛”。即使迈开了这一步，也仅仅是开始，在新颖性、创意性和实用性上还得下大功夫，在构思、遣词造句上亦如此，否则就有学术不端之嫌。编写论著和做课题更是费心劳神。学术研究需要较强的逻辑思维与分析思辨能力，即使有一定学术水平的高级职称馆员，在国内外核心期刊上也并非易事，搞科研太苦使不少人为之却步。三是累。图书馆高级职称馆员在日常工作中通常是“坐班”制，没有自己的机动时间。每天除了程序化的工作外还有许多事情处理。忙碌一天已是身心疲惫，很难再静下心来。加之人处中年多事之秋，用零零散散的业余时间来搞研究更是累上加累。所以学术上对自己放宽要求也是人之常情。四是难。近年来，高校图书馆自动化、网络化和数字化发展迅速，信息化改变了学术交流体系和交流模式。学术研究对外语能力和计算机水平的要求日渐增高;对信息意识、信息辨别能力、信息获取能力的要求也逐日增长;对学科的综合知识、边缘知识、交叉关联学科知识的要求更是日渐精深。部分高级职称馆员由于基础条件的限制，外语知识和信息技能滞后，难以完成许多网络环境下图书馆的教学和科研工作，外加年龄偏大，感觉从头学习时间、精力方面都难以保证，于是在一定程度上满足于现状。

2图书馆及相关组织的应对措施

2．1加强聘后管理，完善学术研究考评体系

伴随高校人事制度改革的深入，许多高校图书馆已实施全员聘任制。聘任制改革的一个核心内容就是“突出岗位，淡化身份”，岗位和职称不直接挂钩。聘后管理是落实聘任制的重要环节，其重点在于业绩考核。对高级职称馆员而言，一定数量和质量的学术科研成果是考核的重要方面。为此，图书馆组织及相应的学术委员会应制定和完善《学术科研成果考核办法》，鼓励高级职称馆员主动申报项目，促进图书馆业务领域的理论和应用研究，增强其荣誉感和成就感，并以此带动全体馆员提升学术水平。实践证明，此举有利于解决已聘高级岗位上的馆员不思进取、不出新成果的问题。

2．2实行“嵌入式”学科馆员制度，拓展学术空间

学科馆员是指掌握一门或几门专业学科知识，并精通图书情报知识，拥有丰富的图书馆理论与实践经验，能为相应学科提供高层次的文献信息服务的图书馆员。学科馆员制度的建立和完善，有助于专业文献信息的深层次开发和利用，促进图书馆的服务创新和馆员自我价值的实现［1］。实行“嵌入式”学科馆员制，即是让学科馆员走出工作台，走出图书馆，利用自身优势积极参与到院系的教学团队中去，加强与专业院系的强强联合，参与院系的学术科研活动。如此，既有利于解决图书馆工作单一、重复和挑战性小的问题，也在一定程度上激发高级馆员的学术热情［2］，进一步拓展其学术空间。

2．3加强人性化管理，吸引和留住人才

凭心而论，每个高级职称馆员原本都有较强的责任心和进取心，否则，也不会从众多馆员中脱颖而出。图书馆在建立有效的竞争激励机制的同时，也应多一些人性化管理。特别是多与处在“职业高原”期的年富力强的高级职称馆员沟通，了解他们内心的真实想法，帮助他们克服生活中的实际困难，使他们甩掉包袱、恢复活力［3］。同时，充分利用聘任制的有利时机，加大学术科研成果奖励力度，吸引校内外高素质人才到图书馆工作，为现代图书馆的可持续发展不断注入生机和活力。

2．4整合科研力量，加强梯队建设

为调动职工全员开展学术科研活动的积极性，促进图书馆业务领域的理论和应用研究，图书馆应选拔学科带头人，吸收有发展潜力的中青年馆员参加，组建教学和科研团队，搞好团队的梯队建设。改变过去学术科研活动各自为政、孤军奋战，高质量成果少的现象。团队成员互帮互学，优势互补，共同提高，形成图书馆组织、高级职称馆员、中青年馆员共赢的和谐氛围;有利于进一步提升全员的学术水平、服务质量和管理水平，推动业务创新，更好地为学校教学、科研和地方经济建设服务。

3高级职称馆员自身学术研究心态调适

心理学家告诉我们:换一个角度思考问题，事情就可能变得简单起来，很多难题就会迎刃而解;寻找工作中的乐趣，工作就会其乐无穷;世界上许多事情我们无法改变，但至少有一点可以改变，那就是我们的心态。

3．1换一种心态看研究，淡化功利和实用主义

不仅看到研究过程中的苦、难、累，更要看到其中的乐趣。乐在灵感萌生中，乐在文章精雕细琢中，喜在成果见诸报刊后。这样来看研究，何乐而不为?研究活动应该是超脱现实功利的追求。搞科研不能仅仅为了职称、名利，科学是无价的，学术是神圣的。撰写论文或专著不应该是获取经济利益的手段，有时还需要赔钱，必须让研究过程与经济收益在心理上拉开距离，才能在研究活动中保持一颗平常心［4］。

3．2换一种注意力审视研究客体，感受研究之“美”

研究工作若停留于图书馆活动的客体表面现象，就只能是非审美的注意。审美的注意要以一定的心理距离来探求图书馆活动客体的本质、深层次上的内涵。为此，研究者要提高自身的理论思维能力，从新的角度审视图书馆活动，摆脱一般的“正常视象”，用逆向思维去思考，用“反常视象”去发现问题，用新颖的构思去解决问题。注意在学科前沿领域选题，在争论的焦点、难点范畴选题，在知识的边缘区、交叉或空白点选题，在研究过程中，围绕主题、紧扣论点，从多个层面、各个角度去论证，用大量的资料、数据、事实来巩固自己的论点。这样的过程在“正常视象”中是劳累，若以“反常视象”的心态对待，这个过程就是“美”的创造过程［5］。研究者学会感受这种研究之“美”，就能跳出，不断追求，不断努力，领略更大的学术美境。

3．3正确处理研究和日常工作的关系

高校图书馆高级馆员，并非专职研究人员，既要从事日常的管理服务工作，又要兼顾学术研究活动，必须做到科研与工作两不误，相互促进，才能两全其美。(1)以工作为基础，科研为主导。在工作中锐意进取，开拓创新，拓宽工作范围，增加工作挑战性，促使自己向复合型人才方向发展。确立研究课题多考虑实践应用，注重对实际工作的指导作用。(2)摆正心态，准确定位，在工作和科研中不断反思升华，为全面提升自我、谋求后续发展做好准备。(3)高级馆员要增强危机意识，走出个人心理舒适区。随着聘任制度的不断完善，岗位竞争将日趋激烈。“人无远虑，必有近忧”，只有及时发现并走出这种舒适区，才能从根本上增强工作和科研的主动性和前进动力。

3．4心态决定行动，高度决定深度

高级职称范文篇10

根据今年省职称工作会议精神，为做好**年我省技工院校教师高级职称（含教授级高级讲师，下同）任职资格评审工作，现就有关事项通知如下：

一、申报评审的时间和程序

1、技工院校教师职称申报评审工作执行《关于印发〈**省高等学校教授资格条件(试行)>等138个条件的通知〉（苏职称[2003]2号）文，以及《关于当前职称工作中若干政策问题的通知》（苏人发[2004]24号）文精神。技校教师高级职称任职资格评审工作于7月下旬进行，申报对象为技师学院、技工学校、就业培训中心和其他职业培训、教研机构中从事教育教学工作人员，请各市将送审材料于5月25日前报送省技校职称办（以市或厅局为单位、逾期10日不再受理）。请各单位申报人员严格按照统一要求（见附件一）报送材料,并按省物价、财政核准的收费标准，每人缴纳评审费400元（申报正高及破格申报者500元）。申报材料不足或手续不全的作无效材料处理，材料未按清单要求整理将予以退回。

2、各市以学校为单位，按照结构比例，对申报人员行筛选，通过组织考核、群众公示等办法确保让表现好先的人员申报，表现差的人员延缓申报。教授级高级讲师申报侧重为一线教师和长线专业（兼顾其他人员和专业），具有突出贡献和突出业绩的学科带头人、优秀教师和优秀教育工作者优先申报，同时各市须在限定申报名额内申报（见附件二）。教授级高级讲师申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。

3、凡破格申报者任期内年度考核须合格，并具有一次单位（同级）以上表彰（先进）（提供为优的年度考核表或先进表彰证书），同时填写破格证明（说明符合破格申报及评审条件的哪几条，单位盖章确认）。破格人员申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。

4、凡经省技校高评委会评审通过、省人事厅职称办确认，具备技工学校高级职称任职资格者，由市劳动保障局职称办统一到

二、申报评审的条件和规定

1、申报专业须与申报者从事专业相同或相近，并按要求归类（具体归类见附件三）。外语和计算机必须有人事部门颁发的合格证书或有免试证明（有关文件规定免试者），除此之外严格要求（50周岁以上的老教师、获国家省部级表彰的优秀教师或其他特殊情况者可适当从宽填业务骨干审批表）。单位学科带头人请填写业务骨干（学科带头人）审批表（见附件四）。

2、后学历须相同或相近专业，且满1年以上方可正常申报评审。

3、取得国家职业资格证书一级（高级技师）、年龄45周岁（含）以上者，可作为符合破格申报及评审条件之一。

4、确实在学校工作各方面表现突出优秀人员如在评审时未评上，学校可暂根据实际情况低职高聘。

三、申报评审的材料要求

1、各市随申报人员简历表集中交申报者1寸免冠彩照一张备用（照片后写姓名，以信封装）。

2、技工学校教师年度考核表由各市依据省规定格式自行印制，任期考核表到市职称办申领或依人事部门规定格式自行印制。

3、申报材料中需有“**省申报高级专业技术资格人员情况简介表”（市职称办申领），一式5份。

4、凡是发表的论文均提供复印件不提供原件，但需单位加盖公章确认发表，同时复印期刊杂志的封面与目录（不需要提供整本刊物）。

5、申报材料档案袋须整洁牢固，每人一个档案袋（至多不超两袋）。

6、申报以市劳动保障局（或厅局）职称办为单位，集中填报《**省技工学校教师申报高级职称人员简历表》一份（见附

五，不开委托函，请市人事局职称办在简历表上加盖公章，并签署同意几人申报的意见）。

7、各市填表人需对照申报人评审表认真填写简历表的有关内容，防止出错。

附：

1、**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单

2、**省技工院校教师申报教授级高级讲师专业技术职称名额分配表

3、**省技工院校教师申报高级专业技术职称申报专业归类对照单

4、业务骨干（学科带头人）审批表

5、**省技工院校教师申报高级职称人员简历表

二00七年四月九日

附件一

**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单

第一部分（3份评审表不装订）

一、专业技术职称任职资格评审表，一式3份。

1、外语考核合格证（省人事厅印发）复印件或免试证明（相关文件规定免试者）。

2、职称计算机应用能力考核合格证（省人事厅印发）复印件。

3、破格申报者应提供破格证明（说明符合职称评审条件之破格评审条件中的哪两条，单位盖章确认）。

[注：外语、计算机合格证均提供单位盖章证明的复印件（破格申报者和破格证明一起），装订在其中一份评审表的第2页上。]

二、**省申报高级专业技术资格人员情况简介表（市职称办申领）一式5份。

第二部分（分三分册装订）

第一分册：

1、专业技术人员任期综合考评表（即省、市职称办印发的专业技术人员任期内5个年度的综合考核表，反映教学工作量情况和专业技术工作总结等）1份；

2、任职期内年度考核表1份（即各市按省劳动和社会保障厅规定格式印制的技工学校教师年度考核表，破格申报者2个年份以上）；

3、学历证明材料（或学历证书复印件）；

4、现任（中级或高级）专业技术职称评审表（或资格证书复印件）；

5、反映本人实际动手操作水平的技术等级证书；

6、继续教育证书（复印件）；

7、其它能反映本人业绩的奖励证书、荣誉证书（含所教学生获奖证明等）；

8、教师上岗资格证书（或教师资格证书）；

9、班主任证明；

10、公开课、课题组织、教研活动证明；

11、帮教证明（申报副高对讲师、一级实习指导教师，申报正高对高级讲师、高级实习指导教师）；

12、身份证复印件；

13、业务骨干（学科带头人）审批表（申报正高、破格申报者及其他相关人员填写）。

第二分册

能体现本人业务水平的、任职期内使用的二门课程各2章教案（政治、语文、数学、体育、英语等课程可提供不同类型或课型的教案）。

第三分册（申报正高侧重此类材料）

1、主编或参编的教参、教材及论文（正规刊物发表）专著等。

2、其它能反映本人业绩和成果的材料。

说明：

1、复印件如公章不清晰请加盖单位公章确认。

2、正式发表的论文请提供复印件，同时复印期刊杂志的封面和目录，以判明刊物级别。

3、未正式发表的论文，应由两位非同一单位工作的专家提供书面鉴定意见，应加盖专家所在单位的公章（证明其专家身份）。

4、各分册请自制目录。