高级卫生论文范文10篇

高级卫生论文范文篇1

1.1对象

以2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称的基本数据和2010年全省基层医疗卫生人员高级职称的相关资料为研究对象。基层医疗卫生人员主要是指在我国城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院或村卫生室工作的医生、公共卫生人员、管理人员、护士及其他人员。

1.2方法

1.2.1调查方法

在现有文献资料和政策分析的基础上，本研究选取四川省南充市西充县为样本地区，对西充县卫生行政主管部门相关人员进行了个人访谈，对22家基层医疗卫生机构负责人进行了小组访谈，以进一步分析四川省基层医疗卫生人员高级职称评审过程中存在的问题。

1.2.2统计分析

用Spss18.0软件对所收集的数据进行统计描述与分析，并进行统计分析。计数资料比较用χ2检验，P＜0.05差异有统计学意义

2结果

2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称的一般情况

2010年全省共有374名基层医疗卫生人员申报高级职称，78名(20.9%)来自城市社区卫生服务中心，296名(79.1%)来自乡镇卫生院或村卫生室。374名基层医疗卫生人员性别、学历、学位、申报高级职称职务、申报专业等分布如下:学历分布:中专109人(29.1%)，大学专科175人(46.8%)，大学本科79人(21.1%)，硕士研究生4人(1.1%)，博士后1人(0.3%)，其他6人(1.6%)。学位分布:无学位327人(87.4%)，学士35人(9.3%)，硕士4人(1.1%)，博士1人(0.3%)，其他7人(1.9%)。申报高级职称职务:副主任护师93人(24.9%)，副主任技师20人(5.3%)，副主任药师7人(1.9%)，副主任医师242人(64.7%)，主任药师1人(0.3%)，主任医师11人(2.9%)。申报专业:内科54人(14.4%)，外科麻醉皮肤性病等专业71人(19.0%)，护理93人(24.9%)，妇产妇保计生79人(21.1%)，预防卫管26人(7.0%)，儿科儿保8人(2.1%)，检验和法医12人(3.2%)，药学8人(2.1%)，其他23人(6.2%)。

2.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审的现状

2.2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称结果分析2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称中有22名被市州退回，238名通过评审，43名正在被省卫生厅审核，23名正在被市州审核，33名新提交为注册，15名专业评审落选，通过率为63.6%。(文章中通过率是指截止2011－01－01，374名基层医疗卫生人员申报高级职称中已经通过高级职称评审人员的比例。)来自城市社区卫生服务中心的78名基层医疗卫生人员申报高级职称中有52名通过，通过率为66.7%;来自乡镇卫生院等296名农村基层医疗卫生人员申报高级职称中有186名通过，通过率为62.8%。城市社区卫生服务中心与农村基层医疗卫生机构医疗卫生人员的通过率的差异有统计学意义(V=1，χ2=8.52;P＜0.01)在基层高级职称困难的情况下，乡村较城市社区基层卫生机构的医疗卫生人员专业评审通过高级职称更为不易。374名申报高级职称时的基层医疗卫生人员中有54.3%符合计算机免试条件而没有参加考试，可能是形成“一种职务，两种水平”的原因之一。另外，没有通过评审的人员中80%以上是因为论文质量低下。

2.2.2现有基层医疗卫生人员学历构成与分析2010年四川省基层医疗卫生机构人员具有本科及以上学历的比例远低于全省平均水平(19.2%)，社区卫生服务中心人员具有本科及以上学历的比例为12.9%，乡镇卫生院人员具有本科及以上学历仅占4.1%。2010年374名申报高级职称的基层医疗卫生人员中学历分布主要集中在为中专和大专，绝大多数(87.4%)的人员没有学位，需要进一步培训和再教育，提高他们的整体素质。

2.2.3现有基层医疗卫生人员高级职称的比例与比较2010年四川省共有46.78万名疗卫生人员，村卫生室占39.2%，乡镇卫生院占38.4%，门诊部(所)占15.6%，社区卫生服务中心(站)占6.7%，街道卫生院占0.1%。2010年四川省通过高级职称的医疗卫生人员主要集中在城市和一类地区，基层医疗卫生人员高级职称评审的比例远低于全省的平均水平。全省现有通过高级职称评审的医疗卫生人员所占的比例6.8%，通过高级职称评审的农村医疗卫生人员(包括县属及以下医疗卫生人员)所占的比例为4.2%，通过高级职称评审的社区基层医疗卫生人员所占的比例为4.8%，通过高级职称评审的乡镇卫生院医疗卫生人员所占比例为1.7%，通过高级职称评审的村医和卫生员的比例为1%。

3讨论与建议

3.1四川省基层医疗卫生人员高级职称评审存在的问题

3.1.1基层医疗卫生人员申报高级职称的比例有待提高2010年四川省基层医疗卫生人员共有21.9万人，仅有0.214万人为高级职称，剩下的21.7万人多没有通过高级职称，然而2010年仅有374名基层卫生人员申报高级职称。因此，绝大多数基层医疗卫生人员由于各种因素和条件的影响，而没有申报高级职称。学历普遍较低或不能被认可，科研水平较低，培训较少以及大量的基层卫生人员无法通过考试等因素是基层医疗卫生人员申报高级职称比例较低的主要原因。

3.1.2部分基层医疗卫生人员高级职称评审时学历无法认可根据对四川省某县的现场调查得知，现在乡镇卫生院工作的很多医疗卫生人员(约60%)都是由过去的县级技校培养出来的。由于他们的学历无法得到国家的认可，申报高级职称对他们是困难重重，这正是每年基层医疗卫生人员申报高级职称评审人数较少的重要原因之一，急需合适的政策解决他们学历尴尬的情况，提高他们申报高级职称的积极性。

3.1.3现有高级职称的评价机制未具有激励和稳定基层卫生人力的功能现行的卫生专业高级职务评审模式为提高基层医疗卫生人员待遇，稳定和留住他们，给予了基层医疗卫生人员较大倾斜及扶持，使部分已通过高级职称的基层医疗卫生人员实际上并未达到现行的卫生专业高级职务所要求的能力和水平，出现了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的现象，还造成了通过高级职称的基层医疗卫生人员向上一级卫生机构流失，失去了高级职称本应具备的激励和稳定基层卫生人力的功能。

3.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审现状

讨论四川省结合全省基层医疗卫生人员高级职称的现状和问题，增设了“基层卫生专业高级技术职务资格”，实行两类评审同时进行。它不仅能解决基层医疗卫生人员因学历、科研等条件所限造成“晋升难”的问题，还有效解决了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的问题，有利于基层医疗卫生人力的发展。为使“基层卫生专业高级技术职务资格”在基层有效实施，需要从以下几个方面重点考虑:

3.2.1完善高级职称评审标准，与基层医疗卫生人员工作业绩挂钩“基层卫生专业高级技术职务资格”需要从政治思想表现、专业理论知识(学识)水平、业务技术能力和工作成就4个方面全面考察基层医疗卫生人员的综合素质。评审专家可以从现有医疗卫生相关专业的专家库中抽取。建议将基层医疗卫生人员的工作业绩作为职称晋升的重要依据，以工作经历和服务质量为核心，客观评价他们的水平和能力，晋升“基层卫生专业高级技术职务资格”时可降低学历要求，降低或暂不作外语、计算机和科研等方面的要求，解决了一种职务名称，两种水平的问题。考核工作业绩可以从业务门诊量、慢性病诊断准确率、转院转诊率，孕产妇保健成功率、残疾人就诊及康复、实际工作的病案病例分析等工作内容和工作量等方面着手，因为这些考核内容可能包含着基层医疗卫生人员几年或几十年的智慧和辛劳，全面反映他们的工作业绩。

3.2.2卫生部门加强与人社财政部门联系，合理确定基层高级职称岗位数目前，乡镇社区等基层医疗卫生事业单位人员缺乏，人才流失严重，需要充分发挥高级职称的激励功能，合理调整基层医疗卫生人员高级职称的比例，对稳定和发展基层卫生人力具有重要作用。研究中得知现有的高级、中级和初级职称的比例1∶3∶6已经不能满足基层卫生医疗职称评审的需要，小组访谈中部份基层医疗卫生人员建议高级、中级和初级职称的比例为2∶4∶4。合理增加高级职称岗位数，并联合人社、财政部门完善对《四川省卫生医疗机构专业技术职务结构比例管理试行意见》的修订，对与落实基层医疗卫生人员高级职称的评审，保障他们的编制和待遇具有实际意义。

高级卫生论文范文篇2

1.1资料来源

本研究数据均来自问卷调查。根据地理位置和卫生事业发展水平，选择江苏、江西、广州、甘肃四省，采用分层抽样法，选取各级医疗机构的临床护理人员进行问卷调查，了解以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为基础的指标体系的重要性、可行性。共发出问卷185份，回收有效问卷166份。本次调查还对受访人员的权威程度进行了调查。权威程度（Ca）由受访者对问题进行判断的依据（判断系数Ci）和对问题的熟悉程度（熟悉程度系数Cs)两个因素决定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有较好的权威性。根据本调查受访人员的自评，本次调查的166人的Ca平均值为0.87，权威程度较高。

1.2分析方法

回收问卷使用EpiData3.1录入，使用SAS9.1.3进行数据统计分析。

2结果与分析

2.1临床护理人员高级职称评价指标体系

以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为依据，将临床护理人员高级职称评价标准归纳为基本情况、护理工作、护理教学、护理科研和社会工作5个维度，并进一步梳理出一级指标11个和二级指标20个（表1）。调查要求受访者对每项指标在护理高级职称评价中的重要性进行评分，评分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。

2.2评价指标体系重要性、可行性的调查结果

2.2.1各评价维度的重要性

根据受访者对5个评价维度各项指标赋分情况，得出5个评价维度重要性的评分，护理教学维度的得分最高（4.23分），其次为基本情况维度（4.16分）、护理工作维度（4.03分），护理科研（3.75分）和社会工作（3.31分）两个维度得分较低。

2.2.2一级评价指标的重要性

从受访者对11个一级评价指标重要性的评分来看，得分较高的3个指标是护理安全（4.66分）、上一职称工作年限（4.43分）、工作总结创新（4.33分），得分较低的指标是科研课题（3.78分）、论文论著（3.72分）、社会工作（3.31分）。其余指标评分分别为临床教学情况4.23分，学历4.18分，工作质量4.17分，年度考核结果3.87分，工作数量3.79分。

2.2.3各维度对正、副高级职称评价的重要性

对于在正、副高级职称评价中5个评价维度的重要性，受访者评分的意见趋一致，均认为基本情况、护理工作和护理教学较为重要，而社会工作和护理科研重要性相对较低（表2）。基本情况、护理科研和社会工作3个评价维度对于正高级评价的重要性显著高于副高级（P＜0.05），护理工作和护理教学两个维度对于正、副高级职称评价的重要性没有显著差异。

2.3评价指标体系在不同层级医疗机构可行性的调查结果

将医疗机构类型按照城市大医院、县医院、社区及乡镇卫生院划分为3个层级。结果显示，受访者对5个评估维度在各层级机构的可行性的评估结果总体方向一致（表3）。普遍认为基本情况维度的可行性最高，达82.0%；护理科研和社会工作维度的可行性较低，分别为64.5%和55.5%。受访者对于在不同层级医疗机构临床护理人员评价中，基本情况可行性的认可率均较高，且无差异。但对社区及乡镇卫生院临床护理人员评价中，护理工作、护理教学、护理科研和社会工作4个评价维度的可行性认可率，均明显低于城市大医院和县医院（P＜0.001）。

3讨论

3.1临床护理正高级与副高级评价指标的权重需体现差异化

调查结果显示，受访者对所有指标在副高级和正高级护理职称评价中重要性的赋分均高于3分，说明所列指标在副高级和正高级评价中均应予以考虑。调查结果同时提示，所列指标对于不同级别护理职称评价中的权重需差异化设置，特别是临床护理作为一项实践性很强的工作，工作时间和经验与工作绩效密切相关，且贡献率高达20%以上，应赋予基本情况、护理工作和护理教学各项指标更多权重[1]。正高级的评价中，对科研、社会活动的赋权可重于副高级。

3.2不同层级医疗机构中临床护理人员评价标准应予区别

目前的评价标准与各层级临床护理人员的工作特点有一定的差距，难以准确、全面地反映不同层级医疗机构护理人员的工作特点，影响临床护理人员的积极性，对护理队伍的培养和稳定带来了一定的不利影响。对不同层级的分析结果提示，对以城市大医院为代表的三级医院，所有指标均应加以评估；对以县医院为代表的二级医院，评价指标与三级医院相差不大，可适当降低对科研工作和教学工作维度的指标权重；对以社区卫生服务中心和乡镇卫生院为代表的一级医院，应在二级医院的评价标准基础上进一步降低对疑难重症护理、特级一级护理、护理管理等护理工作、科研工作、教学工作、社会工作维度指标的评价权重，而对体现其工作特点的“健康教育和健康促进工作次数”指标，应加大评价的权重。

3.3临床护理评价不宜过于倚重科研和论文

调查显示，受访者对护理科研的重要性评分仅高于社会工作维度，反映了一线工作者对评价更应侧重基本情况和工作能力的要求。《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》提出“完善各类卫生专业技术人才评价标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力”，而在实际评价工作中，普遍存在对临床护理人员综合评价过分倚重论文的倾向。论文数量往往是申报职称的“门槛”，形成了护理人员较普遍的“重论文、轻实践”的状况，而且，与医师相比较，护理人员学历普遍偏低，参与科研的意识薄弱且经费获取困难，特别在基层医疗机构矛盾更为突出，“论文搭车”现象成风，使得护理人员不能一心一意地钻研业务实践能力，影响了医疗服务水平[2]。

3.4完善临床护理评价指标体系，加强职称评价标准研究

高级卫生论文范文篇3

江苏省职称评价标准和评价方式的现状分析

随着全国各省（区、市）卫生专业技术人员高级职称（以下简称高级职称）申报和评价人数逐年增加，一些问题与矛盾逐渐暴露，其中，如何进一步优化高级职称评价标准和指标，完善人才评价机制成为国内相关领域专家学者的关注点之一。江苏省于2021年进行了高级职称政策分析研究，以全省卫生专业技术人员、行业专家和卫生健康主管部门人员为调查对象，随机发放问卷，最终收到有效样本6111个。本研究通过调研了解江苏省卫生专业技术人员对于高级职称评定资格条件的选择偏好，分析评价标准和评价方式现况，并提出优化建议，为江苏省深入推进卫生专业技术人员职称制度改革，完善卫生人才选拔机制和队伍建设，科学合理制定相关政策提供依据和参考。在评价标准方面，一是虽然江苏省在出台的职称评审相关政策文件中提出要破除“唯学历、资历”倾向，但医疗卫生行业对从业人员专业能力和综合素质有更高的要求。调查显示，在学历资历方面，绝大多数卫生专业技术人员认为，评定高级职称需要具备较高的学历条件，例如，申报正高级或副高级职称应达到本科学历及以上。二是尽管政府出台政策希望可以破除论文限制，但在此次对于职称评定业绩成果条件的偏好调查中，仍有近一半的人员认为申报职称必须有论文条件，部分医疗机构在职称评定时淡化论文要求，但不可否认论文的撰写有助于医务人员总结经验，提高科研思维和逻辑能力。三是超过2/3的卫生专业技术人员对于继续教育在评价标准中的应用持认可态度。他们认为，继续教育是卫生专业技术人员学习掌握各领域内的新理论、新知识、新技术和新方法必不可少的途径之一。不过，医师对于继续教育应用的条件偏好于“不作要求”或“有要求但不限定学时、学分”。笔者分析，这可能与医师需要临床、科研两手抓，日常工作量大，继续教育课程可能会过多占用其工作或休息时间有关。在评价方式方面，绝大部分专业技术人员仍然支持在高级职称评价中采取考试和评审相结合的方式，并且认为申报人员应具有良好的职业道德和敬业精神，应严格遵守医德规范，医德考评不合格者不能将该年计入申报职称的资历年限，这样才能与我国“德才兼备，以德为先”的人才评价导向一致。但不同级别医疗机构的卫生专业技术人员在职称评定各项条件的选择偏好上存在显著差异。一级和二级医疗机构偏好于认为专科或中专学历即可申报正高、副高级职称，一级医疗机构卫生专业技术人员认为应提高继续教育相关要求；二级医疗机构卫生专业技术人员在评价方式方面倾向于“以考代评”。而三级医院卫生专业技术人员并不倾向于在职称评审条件中对继续教育提出较高要求，且三级医疗机构卫生专业技术人员倾向于“考评结合”。笔者分析偏好差异的原因，评价指标的内容存在偏好差异，可能是不同级别医疗机构卫生专业技术人员获取相关领域前沿知识的途径不尽相同。基层医疗机构的卫生专业技术人员更需要通过继续教育来提升自身的专业素养和能力，因此希望增加继续教育在评价指标中的比重，例如，限定学时、学分，这样基层医疗机构卫生专业技术人员在职称申报和评定时将具备一定优势。评价方式存在偏好差异，可能是由于三级医疗机构人力资源丰富，竞争相对较大，只依靠职称考试难以选拔出更加优秀的人才，需要专家结合申报者的基本条件、学历资历、业绩成果等其他方面进行评审，以保证卫生专业技术人才的质量。此外，不同专业技术岗位人员对于评价方式偏好也有显著差异。医护在职称评定的评价方式偏好选择上存在不同。医师倾向于“以考代评”，而护士则倾向于“考评结合”。笔者分析其原因，对于医师来说，其培养周期长、工作压力较大，因此期望尽早晋升扩大自身影响、体现自身价值，同时也可以获得患者的信赖；对于护士来说，各医疗机构护士数量较多，职称晋升竞争大，考试加评审可以降低竞争压力。

思考与建议

高级卫生论文范文篇4

迄今为止，各职称系列（专业）仍沿袭传统的、滞后的职称论文规定，评价效果不甚理想；乃至评价机制本身的缺陷，所带来的导向偏差及其负面作用，已经直接影响到职称评审的质量和声誉，须予以认真反思。

职称论文规定，涵盖了所有职称系列（专业）中、高级职务，界面过大，层面过宽，不切实际。

国家制定并实施的工程技术、农业技术、卫生技术、各类教师、经济专业等计29个职称系列（专业）。目前为止，会计、审计、统计、经济、卫生等专业中级职务任职资格，采取“以考代评”获得，论文条件被自然免除，其余的仍要求论文作为申报评审的必备条件之一。

评价各类专业技术人员，确需执行同一性、普遍性的评审标准，方可起到综合平衡的作用。但是，切不可忽视不同职称系列（专业）之间、即使同一职称系列（专业）中、高级专业技术人员之间的差异性、特殊性。

仅举科学研究人员与艺术专业人员为例。社会科学研究人员、自然科学研究人员，主要从事基础理论、应用基础和应用技术研究，工作性质有较强的探索性、挑战性和创见性。其研究课题、水平能力、创新思维、应用价值、科研成果、业绩贡献等，通常以学术论文、论著等方式反映出来。对科研系列中、高级专业技术人员，尤其破格申报副研究员、研究员的对象，要求高水平、多篇数的专业论文，实不为过。但是，艺术专业职务（艺术等级）则不然。

它所囊括的编剧、作曲、导演、指挥、演员、演奏员、舞台美术设计、舞台技术、美术、文学创作、艺术管理、电影放映等，门类繁多，情形各异，问题复杂。岗位性质和特征，明显表现为实践性、经验性、创意性，专业技术人员的学术造诣、艺术风格、创作技巧等，主要靠实践历炼和长期积累，并得到社会、业内认可；更何况舞蹈演员等专业人才的峰值期，还受制于生理性等客观原因。艺术系列规定，凡申报评审艺术专业中、高级职务任职资格，须分别在省级以上、部级刊物上发表2、3篇本专业论文；破格申报演员、演奏员专业高级职务，应有2篇本专业论文在省级以上有关文艺刊物发表等，这些显然不符合实际情况。

职称论文规定，助长了偏重的刊物级别、发表篇数、名次排序等攀高之风。

固然重要，但不能视同或等同科技成果本身。其道理很简单，如三峡水利工程、杂交水稻推广等都具有重大科学意义，产生了巨大经济效益，然而并非表现为大量的学术。

但是，各职称系列（专业）的论文要求，太偏重的刊物级别、发表时间、发表篇数、名次排序，太看重这些表层性、易见性的外在形式；对破格晋升对象更是层层加码、框框甚多，惟恐本职称系列（专业）“矮人一截”，有失体面。如，高校教师职务评审规定，凡破格晋升副教授职务，要求在正式公开发行的学术刊物上发表过或国际学术会议上宣读并收入论文集出版10篇以上论文，均应独立撰写或第一作者署名。教授职务本应体现教书、授业、育人。其教学工作量、科研工作量、实验工作量的完成结果及其业绩表现，乃是核心的评审标准、重要的破格晋升条件。同样，卫生专业技术系列（专业）评审医师职务，应侧重于医师的临床医术、经验和医德。诸如体育教练员、工艺美术专业人员、翻译专业人员、广播电视播音人员等，也都属于类似情形。

重论文数量、重文凭“产地”，极易趋同概念化。即把“两文”硬件简单相加，导致了评审标准和评审质量的降低。盲目追求论文篇数的做法，忽略不计论文质量的结果，直接影响了论文的价值性和贡献率；“以量界定”而不是“以质取胜”的潜规则，间接影响到创新型专业技术人才的脱颖而出和建功立业。据业内人士坦言：目前，毫无价值或价值甚微的论文，发表得太“乱”、太“滥”，约估高达80%左右；反之，高“含金量”的一篇论文，可谓“以一抵十”。

职称论文规定，诱发了利益驱动，导致抄袭剽窃论文的行为和现象屡见不鲜。

由于论文在职称评审的总“盘子”

里占有主要“份额”，且评聘与待遇挂钩，一些人为了评上职称，既长“面子”，又多“票子”，受功利驱动，托人情、拉关系、雇“”；社会上甚至冒出专门炮制职称论文的“经销商”。

此外，论文造假竟然在原本“一方净土”的高校、科研等部门滋生蔓延，影响恶劣，令人遗憾而痛心！有的教师在网上下载论文，偷梁换柱，移花接木，旋即变成自己的；有的学者为了拼凑应急，居然把早期专著，肢解为若干篇系列等等。

论文造假还悄然波及到编教材、办讲座、评奖项等其他学术腐败。就连一些功成名就的专家学者也因公然抄袭剽窃他人成果而东窗事发。据报刊披露，原同济大学生命科学与技术学院院长、教授、美籍华人学者杨杰，在博士点和长江学者特聘教授等申报材料中，把2004年发表于《肺癌》（LUNGCANCER）杂志上的一篇论文，列入作为第一作者的论文清单。经查办，杨杰被解除同济大学教授职务，将不再承担任何教学事务。可见，通过行政、经济、法律、道德等诸种手段，加大论文打假力度势在必行。

职称论文规定，催生了不当竞争、利益均沾，致使正确的价值观和学术观受到影响和破坏。

凡开展年度职称评审工作，各职称系列（专业）主管部门，都规定了申报材料要求和报送截止时间。论文要在哪一级刊物发表、什么时间发表、发表的篇数和字数能不能达到规定要求，这些都成了一些申报者伤透脑筋又不得已而为之的一桩“心病”。特别在环节上，为了赶时间、抢速度，煞费苦心，各显神通，悄然演绎着一股不当竞争的“暗流”涌动。有关系或肯花钱的人，即使文章不佳，内容雷同，一年内可以在不同的学术刊物上发表若干篇论文；而没有门路的人，也想方设法，四处活动，其情形不亚于政界上的“跑官要官”。

论文作者与出版单位之间，按照不成文的“契约”进行交易，“互利双赢”。一方为评职称而写论文，不但没有稿酬，反而“倒贴”，刊登一篇论文须花费500元至800元不等，且价位一路攀升，据媒体透露，有些医生，则让医药代表花钱搞定某些医学刊物；另一方“屈尊”谋利，有辱斯文，凭关系、分时间、定篇幅，异化为“交费论文”，有价值论文却被缓登、不登。

这些事实已是不争的、公开的“秘密”，群众多有烦言。知真、从善、爱美，乃学界人士孜孜以求的价值观和学术观，一旦被扭曲或长时间受到侵蚀和影响，若不及时遏制，将在知识领域造成更严重的学术腐败。

职称论文规定，涉及到的评价方式，过于陈旧、封闭，适应性差，灵活度不够。

目前，职称论文的评价方式有三种：即论文鉴定、论文评审和论文答辩。论文鉴定和论文评审长期沿用至今，形成普遍使用和基本手段的主流评价方式。

论文鉴定方式，要求送审者的代表作隐去姓名、单位等标识后，由相关系列部门负责送交两位专家进行鉴定，并按照规定时间及要求，写出定性评语，确定等级意见。专家观点可谓仁者见仁、智者见智，甚至鉴定结果大相径庭。提交专业组或评委会评审时，众说纷纭，莫衷一是。此外，论文鉴定费虚高不下，社会传闻颇有微词。

论文评审方式，一般由相应的专业组或评委会，在有限的时间和空间里，对申报者的论文进行审阅评议。鉴于专家鉴定意见，极易产生先入为主的“沉锚”心理效应，或被专家鉴定意见所左右，或专家鉴定意见替代了专业组或评委会评审意见。此外，高校、中小学、卫生系列等专业组或评委会，每年一次性集中评审对象多达七、八百人甚至上千人，在评审量大、时间要求紧、工作精力有限的情况下，论文评审过程中难免出现“前紧后松、外紧内松”的起伏波动。有的评审对象戏言：

“论文能否过关，一靠评委脾气，二靠个人运气”。

论文答辩方式，是改革职称评价机制的新举措，值得充分肯定和倡导。

但目前仅适用于破格晋升和“选优”对象；在论文答辩的实体和程序规定方面，缺少开放性，技术含量低，答辩时间太仓促等，都有待进一步改进和完善。

二、职称论文规定的改革

俗话说“矫枉不可过正，过犹反倒不及”。“叫停”职称论文规定，既不符合客观实际，也不利于深化职称改革。

的数量和质量，是代表国家科技发展水平的重要标志之一。目前问题的症结在于，如何科学界定职称论文的适用范围，采取哪些有效的评价方式，扭转“为评职称而写论文”、“以职称论文多寡论大腕”的不良风气，使论文评价效果真正得到社会、业内认可。

职称论文规定，要适应不同职称系列（专业）、不同专业技术职务层次的特点和需要。就论文的实用性而言，哪些职称系列（专业）更适合它的要求呢？

目前29个职称系列（专业），按照专业技术岗位性质和职责任务，大致可以划分为以下三种类型：第一类属于研究型。主要从事研究领域的重要理论和实践问题，科研成果转化为社会效益和经济效益；如，社会科学研究人员，自然科学研究人员，实验技术人员，图书、资料专业人员，文物、博物专业人员，出版专业人员。第二类属于研究专业型。既有较强的研究成分，又需要较丰富的专业经历；如，高等学校教师、工程技术人员、农业技术人员、经济专业人员、卫生技术人员、新闻专业人员、会计专业人员、统计专业人员、审计专业人员、律师、公证员。第三类属于专业技能型。岗位特质凸显实践性、经验性和技巧性；如，体育教练员、工艺美术专业人员、艺术专业人员、档案专业人员、中等职业学校教师、中小学教师、技工学校教师、翻译专业人员、广播电视播音人员、海关专业人员、船舶技术人员、航空飞行技术人员。

一般意义上讲，研究型和研究专业型的职称系列及其专业技术人员，以及专业技能型的高层次人才，列入论文的适用范围和对象较为合适。

职称论文规定，要突出论文的价值性。换言之，求其精、患其滥。旨在激发、鼓励、支持广大专业技术人员，撰写大量新水平、高质量、有价值的论文；不能简单地、片面地强调论文数量、或没有发表、登载论文的刊物级别等，掩饰或取代论文质量；切忌忽视论文在部级或省级学术会议上宣读获奖，被引用、检索或被引用多次等相关要素；对极有价值的原创性论文，应予以特别优惠对待。

职称论文规定，要发挥与时俱进的引领功能。尊重论文主体，尊重智力成果，尊重科研转化为现实生产力的成就；论文评价方式应当灵活多样，既有常规性，亦有超常规性，乃至为“自选动作”预留空间；多视角、全方位地公平、公正评价论文的实用性、价值性，激活各类专业技术人员的创新能力。

基于上述分析和思考，按照分类管理、动态管理的原则，本文拟提出以下四种基本模式，改变以往那种“一刀切”、“齐步走”的做法和弊端。

模式之一：“以评为主”

研究型的专业技术人员，对所从事研究领域的某一方面应当有一定或全面的开创性研究。其知识积累，理论修养，熟悉并掌握国内外研究领域现状和发展趋势，创新业绩成果等，没有穿越时空隧道、耐得住寂寞的坚韧精神，是难以做到的。对申报中、高级职务任职资格的人员，非但不能放宽论文条件，而且要适当提高评审标准。即规定任现职以来，应撰写并发表较高水平、较多篇数及字数要求的本专业论文，提交相关专业组或评委会评审。

发表本专业论文的报刊目录等予以明确，便于人事部门进行资格预审。如，申报社会科学研究系列中、高级职务任职资格的人员，须在《社会科学权威学术报刊目录》之列。

长期以来，部分系列主管部门要求论文代表作送审，此举事倍功半，不仅程序繁琐，费时耗资，且封闭性强，弊多利少。其做法应逐步淡出，适时取消。解决论文代表作的实用性、价值性的途经和方法之一，可以由若干名同行专家组成的论文鉴定小组，对论文进行梳理分类，集中审阅，形成合议性意见，提交相关专业组或评委会评审认定。

此外，有分正高的系列（专业），申报正高职务任职资格的人员，对象数量少，评审标准高，作用影响大，论文质量仍以相关专业组或评委会评审为主。

模式之二：“以考代评”

研究专业型的专业技术人员，绝大多数专业性强，适用性广，分布面宽，在高层次人才队伍结构中所占比例较大，且系列排序多居较突出位置。

如果评价方式能贴近实际，针对性强，公信度高，解决好论文的实用性、价值性问题，将对职称评审工作产生很大影响和推动作用。

前述提及会计、审计、统计、经济、卫生等专业中级职务任职资格，采取“以考代评”获得，论文条件已自然免除；高级职务任职资格，实行“考评结合”机制。

由此推及，可以试行论文“以考代评”模式。即由省职改办会商有关系列主管部门，委托省人事考试机构，研究制定并组织实施论文或类似论文科目考试办法。如为应试者提供相关的主要材料、辅助材料等，以进行论证和提出对策为主要内容，检测、评价专业技术人员的专业理论知识、逻辑思维能力、自主创新能力和文字写作水平。适用对象为高校教师、农业技术人员、新闻专业人员、律师、公证员，高级经济师、副主任医师（药、技、护），以及工程系列的建设工程、信息技术工程、工程技术等技术性、通用性较强的部分专业申报中、副高职务任职资格的人员。论文考试成绩合格，作为评审条件之一；、论文代表作送审等相关规定和程序予以免除。

模式之三：“以辩代评”

专业技能型的专业技术人员，应重在实践经验、业务技能、艺术造诣、传艺带徒等方面的水平和能力，以及特有的风格、影响和威望被同行认可程度。从岗位特质和人才特点看，申报评审中、副高职务任职资格的人员，不宜设置的门槛。

不作为必备条件，并不意味着忽视或放弃对此类专业技术人员的逻辑思维和写作水平的要求，而是寻求切合实际的评价方式，客观而全面地反映他们的实际能力和水平。

中小学校教师培养了质量高、数量多的优秀生、特长生，撰写具有较高水平的教案分析报告、教研成果总结、有关素质教育或德育教育的经验总结；工艺美术人员结合设计、创作、参评作品，撰写具有一定水平的创作体会等凝结智慧与经验的文章，从某种意义上讲，与虽已发表但毫无价值的论文相比，“此地无声胜有声”。有关业务工作报告和经验总结，只须经所在单位或部门确认系本人独立撰写，即可作为专题答辩材料。

答辩工作由同行专家小组承担。

根据申报人所提供的专题答辩材料，以业绩成果、创新潜能、文章价值等为主要内容，开展互动式答辩和量化式测评，由同行专家小组讨论，形成答辩结果的书面意见，并采取无记名投票方式决定优劣取舍，相关专业组或评委会不再进行论文评审。

对专业技能型的专业技术人员，采取“以辩代评”模式，既能发现具有真知灼见的优秀人才，又能爱护、稳定和凝聚一大批真才实学、爱岗敬业的专业技术骨干。

鉴于区域经济发展不均衡、信息资源不对称、人才结构不合理等实际情况，现阶段，“以辩代评”模式同样适合边远地区、基层单位各类专业技术人员。如卫生系列（专业）申报评审副高职务任职资格的人员，临床医师的病例分析报告，药、技、护人员的业务工作总结等，都可以作为专题答辩材料，由同行专家小组进行答辩认定。

模式之四：“辩评结合”

论文答辩反映动态性、直观性的特征；论文评审具有静态性、间接性的属性。因适用范围和对象不同，评价效果各有利弊。两者之间如何兼并包容，优势互补，值得探索与尝试。

“辩评结合”模式，即采取论文答辩与论文评审相结合的方法，从具体措施和优惠政策上，发现和选拔各类创新型专业技术人才；主要适用于极有价值的论文和特定的评审对象。

众所周知，在科学研究、生产活动和管理实践过程中，创新是分层次的，改进和完善是一种创新，原始创新才称得上高层次创新。各职称系列（专业），凡申报副高级职务任职资格的人员，任现职以来撰写有创见性、高水平的本专业论文，在省（部）级以上CN刊物发表；或在省（部）级以上专业技术学术会议上宣读获奖，被引用、检索或被引用多次，经同行专家小组专题论文答辩，达到高水平等级评价标准，即可提交专业组或评委会评审认定。确属极有价值的论文，可作为正常晋升或破格晋升的重要依据，论文数量不作硬性规定。公务员之家

为了推动行业建设，适应专业技术人员队伍发展的特殊需要，对特定的评审对象，也可以采取“辩评结合”模式。现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理是我国经济领域的5个重点行业。目前，致力于提高重点行业的运用研究水平和自主创新能力，是国家科技事业发展的“重头戏”。

高级卫生论文范文篇5

[论文关键词]医务人员职称评定绩效评价

医学职称是医学人才专业技术能力、工作业绩和科研学术水平的标志，也是评价、激励医学人才的重要手段。医学职称的评价标准对广大医学工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用。而职称评定也历来是有关单位最棘手，也是争议最多的问题之一。我国的晋升制度目前还难以充分反映每名医生的学术水平和临床技能，需要加以完善。

一、我国医务人员职称评定的现状

目前临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对临床医学专业人员学术水平、专业工作能力等诸方面的一种综合定性评价。现行的医学职称评定规范是以卫生部颁发的《卫生技术人员职称试行条例》为依据的。在具体实施中，存在评审考核内容不够全面、评价指标不够具体、一般性的文字描述过多，概念普遍较模糊，没有很好地规范的量化标准，主观性强等不足，在操作上存在一定困难，增添了评审过程不可控因素。评审专家很难据此对晋升对象的工作能力、工作业绩作客观评价，更难以对晋升对象的工作态度、诊疗质量乃至医德医风等方面进行较客观地评判、衡量、检测与认定。实际上，对一位要晋升高一级职称者，最需要考察的应是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标。

医学职称评定工作的现状与现代化进程是极不适应的。产生上述现象的主要原因：（1）临床医学专业高级职称评审办法还不够科学、不够完善；（2）量化的评价标准较少，评审导向、评审方式还过于单一；（3）评审过程还不够严密，职称与各种福利待遇联系还过于紧密等等。目前职称评定的方式在许多方面还有待进一步规范，有人为的因素，也有政策的因素，是一个非常复杂的工程，需要注重医生“人”的整体发展，综合考虑。职称评定体系是衡量医师水平的效度和信度，应更有利于推动医疗水平的提升和产生良好的学术氛围。

科学人才观的核心是坚持以能力和实绩来衡量人、评判人、选拔人。晋升评审工作过多靠人为运作所产生的负面影响制约了医学专业人才潜力的开发、人才资源的优化与整体素质的提升。目前我国职称评定工作中存在许多漏洞，没有统一的标准。即各单位有不同的标准，同一单位在不同年度也常有变化，同一单位对不同的人也常使用不同标准，这就造成了许多不公正现象。如何使职称评定达到公平合理，是知识界极为关注的一个问题。科学、公正、客观地评价卫生人才综合素质与整体能力水平，关键在于制定全面、完善的评价指标体系，并使各项指标具有可操作性。因此，制定出一个全面注重临床医学专业人员临床能力、业绩、科研等方面的量化评价标准是非常有必要的，可为临床医学专业高级职称评审提供可靠的依据，提高评审工作的质量，保证评审工作的公正、公开、公平性。这一改革的关键在于制定一个科学合理的临床医学专业高级职称量化评价标准。

二、关于医务人员职称评定标准的有益探索

近年来，从事职称改革和卫生管理研究相关工作的人员作了一些有益的探索。有学者提出应按照现代人力资源“有效的人才评价指标应建立在个人特质与工作要求相匹配的基础之上”的观点，首先确立评价指标与专业职位要求特征的一致性，确立不同岗位专业能力和工作业绩评价指标的共性和差异性，确立不同专业指标在评价导向中的地位、作用、权重与分值，同时确定各类可量化指标是否具有可操作性。职称晋升需要从实践技能、数、所承担或参与的课题、工作条件等方面进行单项考核，分为考试和评审两部分。孙春玲等以重点学科工作人员、重点学科负责人、发表文章的SCI指数、5年内科研项目总数等9项指标建立医学人才评价指标体系。

运用De1Phi法进行专家咨询，随后采取列名小组法征求专家意见，制定了涉及临床医学专业人员的“基本情况、工作数量和质量、安全医疗、职业道德、业务水平、外语水平、教学科研能力、科研成果、奖惩”等等方面的“临床主治医师晋升副主任医师评分标准”。该标准在提高评审工作的客观性与公正性、考核临床专业人员的实际工作能力与工作业绩方面有进步。

但在考察评审对象的业务能力、学识水平、职业道德等方面，由于过多倚重于单位提供的书面材料和高一级专家的主观评语，易使评审产生不确定性和不公正性；另一方面该标准有关评审对象的基本情况、业务能力水平方面所占分值比例也偏低，不利于充分调动临床医学专业人员的学习医学新知识新技术的积极性。罗小楠等采用特尔菲法（Delphi）与列名小组法相结合的方法，对晋升副主任医师的主治医师临床能力评估指标体系的项目、内涵、权重和权值及评分方法建立两级结构指标体系。韩良峰、胡修周等在临床医学专业人员科研工作的考核测评方面作了有益的探索，对临床专业人员从事的科研工作和情况等方面进行了量化计分，分类也较细。但就临床专业高级职称评价来说，可能过于单一，少了体现临床医生主要工作任务、工作职责的工作数量和质量这一块考核测评内容。严春友提出职称评定中应当依据论著的质，而不仅仅是量。

因为，论文的生命力不在于它的字数，而在于它的质，即它的创造性。要确定论著的质，就必须有客观的依据，不能以“权威肯定”或“引起反响”等模糊说法为依据。这个客观依据就是论著的影响，即一篇论文的引用率。期刊的影响因子也应考虑。职称评定应当采取以质为主，质、量结合的方法，在保证质的前提下再考虑数量。质和量可以有不同的权重。这种以质为主的定量化是比较科学的，也是国际上通行的方法。张文挺等则在建立定量与定性考核相结合的方面作了尝试，他们把临床医学专业人员的一般资历、科研论文、工作数量和质量等方面归入定量考核体系；政治思想表现、实践经验、专业理论水平等方面则纳入定性考核范围。

这种运用定量与定性结合的办法对临床医学专业人员进行综合考核考察，相对比较全面；但在定量与定性的具体项目内容和归类以及所占比例值得商榷，定性考核内容过多、比例过高，易产生评审弹性。浙江省卫生厅则在总结各地成功经验的基础上，从2002年起在评审临床医学专业高级职称中，要求申报人员提供反映其专业工作业绩、工作能力的有关数据，如：门诊量、经管病人床日数、主刀台次、会诊人次、主持疑难危重病人抢救数、开展的新技术、新项目及所处的水平、医疗质量和医疗安全以及教学带教、科研、奖惩等等方面的情况，供专家在评审时结合申报人员的学历、资历、外语成绩、业务笔试成绩、发表的论文等等有关资料，进行综合评价，取得了一定成绩，积累了一些经验，并在量化计分方面作了深入的调研。

三、关于医务人员职称评定标准的可能发展方向

目前一些学者试图探索建立以临床医学专业人员的“基本情况”、“学识水平”、“承担工作量和质量”、“科研教学”和“其它”等5个项目的职称评审标准，，各项目又包含若干子项目并确定其相应分值为主要内容的“临床医学专业高级职称量化评价标准体系”。制定出一个具体的临床医学专业高级职称量化评价标准，全面反映临床医学专业人员的工作能力、工作业绩、医德医风、科研水平和代教能力等。为临床医学专业高级职称评审提供可靠、客观的依据，提高评审工作质量，保证评审工作公正、公开、公平性。

这一设想的探索有可能对医学职称晋升评价工作的科学化、客观化和规范化起到推进作用，并促进全行业人才评价体系、管理模式和运行机制的进一步完善。公务员之家

总之，职称评定工作关系到我国科学事业和学术的发展，关系到能否形成一个公正的、有利于学术发展的氛围。职称评定工作虽然复杂，但找出一种科学的解决办法还是可能的。加强对医学职称评定标准的研究，完善卫生专业技术人才评价指标体系对于深化医疗卫生系统的职称改革，推进医院人力资源管理现代化具有重要的现实意义。完善卫生专业技术人才评价指标体系是全面、科学地评价医学人才综合素质和整体能力的重要内涵，也是卫生领域落实科学发展观，推进现代人力资源管理的一项重要举措。随着晋升考核评价体系的逐步细化、量化，晋升评审工作的客观性与公正性有望进一步加强。

参考文献

[1]人事部，卫生部。临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）[S]1999-08-18.

[2]人事部，卫生部。关于加强卫生专业技术职务评审工作的通知[S].2000-12-03.

[3]黄一平，梁朝。从医院质量管理反思临床医师职称评定考试[J].卫生经济研究，2003,（2）：34.

[4]周丹军。卫生专业技术人才职称评定指标体系研究[J].厦门科技，2008,（3）：24-26.

[5]何银根，张明样，杨潮，等。卫技专业技术职务评审工作存在的问题与思考[J].中国高等医学教育，2000,（6）：9.

[6]李素矿。浅析我国职称制度改革发展趋势[J].科技进步与对策，2002,（12）：90-91.

[7]郭肖宁。综合性医院医疗量化考核初探[J].中华医药杂志，2003,2（9）：42.

[8]吴家琳。浅谈卫生技术人员职称晋升量化标准与考评[J].中国卫生人才，2003,67（11）：33-34.

高级卫生论文范文篇6

为保证20*年度我市专业技术职务任职资格评审工作的顺利进行，经商有关业务主管部门，现就做好20*年度专业技术职务任职资格评审工作的有关问题通知如下：

一、关于事业单位专业技术职务结构比例审核问题

各级人事（职改）部门要结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，结合我市事业单位人事制度改革有关精神，与事业单位人事制度改革相配套，与事业单位岗位设置工作相衔接，严格按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准审核结构比例。

今年市直单位结构比例审核时间为9月1日至9月15日，各县（区）审核时间根据全市统一安排自行确定，其中高级专业技术职务结构比例审核情况9月25日前报市人事（职改）部门备案。

二、关于丰富和完善评价方式问题

（一）为了进一步提高评审质量，今年我市各系列在评审过程中继续开展论文鉴定、破格人员答辩等评价方式。

（二）在我市设立的中学教师高评会采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，确保评价结果的客观公正。

三、关于任职年限问题

（一）按照《对有关职称政策具体问题的说明》要求，20*年申报专业技术职务的人员，任职年限为5年的，应在20*年6月30日前取得低一级专业技术职务任职资格，并于20*年12月31日前聘任。任职年限要求不同的依次类推。

（二）1973年1月1日（含）以后出生的人员申报副教授任职资格以及1968年1月1日（含）以后出生的人员申报教授任职资格，须取得硕士以上学位方可正常申报。

（三）经济、统计、会计、审计、翻译、工艺美术等实行社会化评价的系列（专业），任职年限从申报人员取得相应中级专业技术资格起计算。任职年限的计算截止到当年年底。

凡中级专业技术资格实行以考代评且可自主申报的系列（经济、统计、会计、审计、翻译等），申报人员须取得相应中级专业技术资格，方可申报高级专业技术资格。

四、关于报送评审材料的问题

（一）单位报送的材料

1、以县（区）或市直局（委）为单位，使用《河南省职称工作信息系统》分系列、级别、专业和评审类型规范打印的《河南省年度系列申报级专业技术职务任职资格审查表》一式3份。

资格审查的截止时间中级及中学高级为10月31日，其他系列时间安排见附件1。

2、以县（区）或市直局（委）为单位，报送申报人所在单位开展“公开、展示、考核、评议、监督”情况报告1份。

3、呈报单位报送材料的目录（清单）一式2份（主要内容为：单位名称、评审材料总数、分专业材料数、破格人数等）。评审材料一人一袋，袋子外面注明申报人单位、姓名、专业、级别。

4、驻汴单位或外市委托我市代评的人员，需提交主管部门或外市人事（职改）部门出具的委托代评函。

（二）个人报送的材料

1、《河南省专业技术职务任职资格评审表》或《河南省中小学教师专业技术职务任职资格评审表》一式3份。《评审表》第1页“相片”栏内粘贴本人近期免冠1寸照片，并在“单位人事部门电话”栏内详细填写单位及个人联系电话。

2、经单位核实、使用《河南省职称工作信息系统》规范录入、打印的《评审简表》，申报高级职称的（中学高级除外）一式35份（参加答辩的人员45份），申报中学高级及中级职称人员一式3份，以及同内容的《评审简表》电子文本。

3、参加答辩人员的个人业务自传一式10份。

4、现任专业技术职务任职资格证书、聘任证书原件、复印件各1份。

5、第一学历证书及符合申报要求的最高学历证书原件、复印件各1份。属于补发、换发的毕业证须同时提交学籍档案；毕业证丢失的，应由单位出具查档证明并提交人事档案。

6、任现职以来（任职年限超过5年的，为近5年）年度考核登记表原件，非国有单位未进行年度考核的，由所在单位提供书面证明。

7、外语（含古汉语）考试成绩通知书、外语考试合格证、免试审批表原件、符合外语免试条件且不需办理免试审批手续的相关证件原件或经审核后的复印件（无外语要求的系列除外）。

8、任现职以来获奖证书、专利证书、成果鉴定证书及经济、社会效益等主要业绩材料原件、复印件各1份。

9、任现职以来正式发表、出版的代表性论文、著作原件。申报系列有论文鉴定要求的，申报人须指定论文鉴定篇目，其中，申报中级、副高级职务的鉴定1篇，申报正高级职务或破格申报人员鉴定2篇。

10、申报系列评审条件中所要求的其它材料、证明，以及其它代表申报人学术、技术水平的材料原件。

11、下列有关人员另须提交的材料：

（1）从机关到企事业单位从事专业技术工作的人员，提交证明其原公务员身份和到企事业单位工作的任职通知原件。

（2）非国有单位的人员，提交证明本单位性质的有效文（证）件和确认本人为该单位员工的有效证明原件。

（3）申报高校教师高级职务的人员提交1章教案,申报高级实验师的人员提交2份实验教案（复印件须加盖学校教务部门公章）。申报直接认定副教授的人员提交1章教案和教学录像带以及文件规定的其它材料。

（4）1973年1月1日（含）以后出生的人员申报副教授任职资格以及1968年1月1日（含）以后出生的人员申报教授任职资格，提交本人正式居民身份证原件、复印件各1份。

（5）申报中学高级教师任职资格的人员提交本人所教学科*—*学年的教案

申报人所有业绩材料经展示后须加盖单位公章（证书、证件等在复印件上加章）。

各县（区）在报送中、小学教师评审材料时，须提交*年以来县（区）、乡（镇）教育部门组织的优质课、观摩课、示范课获奖文件和文明班集体、优秀班主任奖励文件，县（区）教育部门组织的教科研活动中教学研究论文获奖文件，县（区）教师节期间表彰的优秀教师、先进教育工作者表彰文件原件或加盖发文单位公章的复印件。

（三）报送材料的有关要求

1、各县（区）、各单位要在规定的时间内，按照上述要求进行资格审查并报送有关评审材料，逾期不再受理。

2、申报农业科研、社会科研、自然科研、党校教师、体育教练员系列高级职务人员、申报正高级职务人员（卫生、计划生育、农业系列等实行考评结合的系列除外）、破格申报人员以及申报直接认定副教授人员须到评委会进行答辩。答辩时须提交本人正式居民身份证和工作证，答辩时间另行通知。

3、申报人参评业绩材料（包括论文、著作、成果、奖励等）的计算截止时间为高评会截止接收材料的时间。

高级卫生论文范文篇7

一、关于事业单位专业技术职务结构比例审核问题

各级人事（职改）部门要结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，结合我市事业单位人事制度改革有关精神，与事业单位人事制度改革相配套，与事业单位岗位设置工作相衔接，严格按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准审核结构比例。

今年市直单位结构比例审核时间为9月1日至9月15日，各县（区）审核时间根据全市统一安排自行确定，其中高级专业技术职务结构比例审核情况9月25日前报市人事（职改）部门备案。

二、关于丰富和完善评价方式问题

（一）为了进一步提高评审质量，今年我市各系列在评审过程中继续开展论文鉴定、破格人员答辩等评价方式。

（二）在我市设立的中学教师高评会采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，确保评价结果的客观公正。

三、关于任职年限问题

（一）按照《对有关职称政策具体问题的说明》要求，20*年申报专业技术职务的人员，任职年限为5年的，应在20*年6月30日前取得低一级专业技术职务任职资格，并于20*年12月31日前聘任。任职年限要求不同的依次类推。

（二）1973年1月1日（含）以后出生的人员申报副教授任职资格以及1968年1月1日（含）以后出生的人员申报教授任职资格，须取得硕士以上学位方可正常申报。

（三）经济、统计、会计、审计、翻译、工艺美术等实行社会化评价的系列（专业），任职年限从申报人员取得相应中级专业技术资格起计算。任职年限的计算截止到当年年底。

凡中级专业技术资格实行以考代评且可自主申报的系列（经济、统计、会计、审计、翻译等），申报人员须取得相应中级专业技术资格，方可申报高级专业技术资格。

四、关于报送评审材料的问题

（一）单位报送的材料

1、以县（区）或市直局（委）为单位，使用《河南省职称工作信息系统》分系列、级别、专业和评审类型规范打印的《河南省年度系列申报级专业技术职务任职资格审查表》一式3份。

资格审查的截止时间中级及中学高级为10月31日，其他系列时间安排见附件1。

2、以县（区）或市直局（委）为单位，报送申报人所在单位开展“公开、展示、考核、评议、监督”情况报告1份。

3、呈报单位报送材料的目录（清单）一式2份（主要内容为：单位名称、评审材料总数、分专业材料数、破格人数等）。评审材料一人一袋，袋子外面注明申报人单位、姓名、专业、级别。

4、驻汴单位或外市委托我市代评的人员，需提交主管部门或外市人事（职改）部门出具的委托代评函。

（二）个人报送的材料

1、《河南省专业技术职务任职资格评审表》或《河南省中小学教师专业技术职务任职资格评审表》一式3份。《评审表》第1页“相片”栏内粘贴本人近期免冠1寸照片，并在“单位人事部门电话”栏内详细填写单位及个人联系电话。

2、经单位核实、使用《河南省职称工作信息系统》规范录入、打印的《评审简表》，申报高级职称的（中学高级除外）一式35份（参加答辩的人员45份），申报中学高级及中级职称人员一式3份，以及同内容的《评审简表》电子文本。

3、参加答辩人员的个人业务自传一式10份。

4、现任专业技术职务任职资格证书、聘任证书原件、复印件各1份。

5、第一学历证书及符合申报要求的最高学历证书原件、复印件各1份。属于补发、换发的毕业证须同时提交学籍档案；毕业证丢失的，应由单位出具查档证明并提交人事档案。

6、任现职以来（任职年限超过5年的，为近5年）年度考核登记表原件，非国有单位未进行年度考核的，由所在单位提供书面证明。

7、外语（含古汉语）考试成绩通知书、外语考试合格证、免试审批表原件、符合外语免试条件且不需办理免试审批手续的相关证件原件或经审核后的复印件（无外语要求的系列除外）。

8、任现职以来获奖证书、专利证书、成果鉴定证书及经济、社会效益等主要业绩材料原件、复印件各1份。

9、任现职以来正式发表、出版的代表性论文、著作原件。申报系列有论文鉴定要求的，申报人须指定论文鉴定篇目，其中，申报中级、副高级职务的鉴定1篇，申报正高级职务或破格申报人员鉴定2篇。

10、申报系列评审条件中所要求的其它材料、证明，以及其它代表申报人学术、技术水平的材料原件。

11、下列有关人员另须提交的材料：

（1）从机关到企事业单位从事专业技术工作的人员，提交证明其原公务员身份和到企事业单位工作的任职通知原件。

（2）非国有单位的人员，提交证明本单位性质的有效文（证）件和确认本人为该单位员工的有效证明原件。

（3）申报高校教师高级职务的人员提交1章教案,申报高级实验师的人员提交2份实验教案（复印件须加盖学校教务部门公章）。申报直接认定副教授的人员提交1章教案和教学录像带以及文件规定的其它材料。

（4）1973年1月1日（含）以后出生的人员申报副教授任职资格以及1968年1月1日（含）以后出生的人员申报教授任职资格，提交本人正式居民身份证原件、复印件各1份。

（5）申报中学高级教师任职资格的人员提交本人所教学科07—*学年的教案

申报人所有业绩材料经展示后须加盖单位公章（证书、证件等在复印件上加章）。

各县（区）在报送中、小学教师评审材料时，须提交*年以来县（区）、乡（镇）教育部门组织的优质课、观摩课、示范课获奖文件和文明班集体、优秀班主任奖励文件，县（区）教育部门组织的教科研活动中教学研究论文获奖文件，县（区）教师节期间表彰的优秀教师、先进教育工作者表彰文件原件或加盖发文单位公章的复印件。

（三）报送材料的有关要求

1、各县（区）、各单位要在规定的时间内，按照上述要求进行资格审查并报送有关评审材料，逾期不再受理。

2、申报农业科研、社会科研、自然科研、党校教师、体育教练员系列高级职务人员、申报正高级职务人员（卫生、计划生育、农业系列等实行考评结合的系列除外）、破格申报人员以及申报直接认定副教授人员须到评委会进行答辩。答辩时须提交本人正式居民身份证和工作证，答辩时间另行通知。

3、申报人参评业绩材料（包括论文、著作、成果、奖励等）的计算截止时间为高评会截止接收材料的时间。

高级卫生论文范文篇8

关键词：基层医院；高级职称；分类量化；自主评聘

职称是专业技术人才学术水平和专业能力的主要标志。职称评审制度是卫生专业技术人才评价和管理的基本制度，为卫生技术人员的职业发展和职业生涯规划等起到了重要的支撑作用。2018年，浙江省卫健委、省人社厅联合下发了《关于全面下放卫生高级职称评聘权限推进医疗卫生单位自主评聘改革的通知》（浙卫发〔2018〕29号），正式拉开了基层医院职称自主评聘的“序幕”。面对这一职称评聘制度的巨大变革，医院人力资源管理工作面临巨大的挑战。杭州市富阳区第一人民医院积极探索，结合县级基层医院实际，转变了原来粗放式的职称评审模式，通过分类量化评价，让评聘方式更接基层“地气”，为基层医院卫生高级职称自主评聘工作进行了有益的探索和实践。

一、既往职称评聘制度存在的问题

（一）缺乏差异化评价机制

既往的卫生高级专业技术资格评价标准，没有区别省、市、县三级医院的功能定位，存在着评价标准“一把尺子量到底”的问题，缺少差异化的评价机制。在实际工作中，省市级医院的卫生高级专业技术人才应侧重于解决复杂疑难问题，同时应具备一定的科研创新能力。而县级医院卫生高级专业技术人才应扎根基层，根据当地疾病谱，侧重于解决基层群众的常见病、多发病的诊治，并具备对适宜新技术新项目的引进应用能力，相对淡化对论文、科研等方面的能力要求。（二）存在重科研轻临床的导线既往职称评审标准的科学性有待商榷，在基层医院形成了重学历、重考试、重科研、轻临床“三重一轻”的不良导向，致使在基层医院临床工作中，出现了个别医务人员“高分低能”的问题。在该院某临床一线科室，甚至出现了副主任医师实际临床业务水平不如高年资住院医师的“奇怪现象”。

（三）存在职称聘任终身制问题

在基层医院卫生高级专业技术职称评审，不仅代表着医务人员的专业能力水平，更与科室地位、社会地位、收入待遇等利益密切挂钩。但近年来，基层医院对卫生高级专业技术职称的管理依然停留在“身份管理”阶段，存在实际意义上的“终身制”问题，未能实现从“身份管理”到“岗位管理”的根本转变。上述问题在该院个别正高级职称医务人员身上表现得尤为典型。某临床医生，职称已经正高了，工作方面也没有追求了，所以什么都无所谓了，在科室中形成了不良的影响。

二、基层医院职称自主评聘的探索

为有效解决上述问题，该院结合县级基层医院实际，研究确定了合理计划“余量”、努力盘活“存量”、分步稳妥推进的卫技高级职称自主评聘总体改革思路，制定了《杭州市富阳区第一人民医院卫技高级职称自主评聘暨其他专技竞岗方案（试行）》。

（一）分类评价，避免“眉毛胡子一把抓”

该院现有职工1217人（含编外合同制234），其中卫技人员1056人，正高级职称54人、副高级职称117人，中级职称347人、初级职称383人、管理职称16人。其中，专业技术人员包括临床相关专业、会计、经济、档案、图书、工程、政工、技工等近百个专业，人员较多，职称种类复杂。为避免在职称自主评聘管理中出现“一把尺子量到底”和“眉毛胡子一把抓”的情况。该院结合基层医院实际，将高级职称岗位结构划分为临床医师类内科系（含急诊、ICU、儿科、体检中心）、临床医师类外科系（含妇科、产科、麻醉）、护理类、医技类（含放射、特检、超声、检验、病理、药剂）、其他专技类（即非卫技类：如会计、经济、档案、图书、工程等专业）等五大类，实现分类管理，有序竞争。

（二）明确岗位使用规划，合理计划“余量”

根据岗位编制数，2018年院现有正高职称空编63个、副高65个、中级109个，其中高级职称岗位的“供需矛盾”已日益明显。为合理计划“余量”，该院在确保三级乙等综合医院标准配置专业技术职数的基础上，对各科室高级职称岗位设置及使用计划进行了使用规划（附表1），统筹安排卫技和非卫技以及医、药、护、技不同专业高级岗位数量，突出向一线岗位和紧缺岗位倾斜。最终确定了临床医师类内科系30%、外科系30%、护理类25%、医技11%、其他专技类4%的分配比例。并制定高级职称评聘计划（附表2），每年使用该类别当年空额数的20%。在保障对应科室的高级岗位达标职数的前提下，实现了余额在本系列共同竞岗。同时，为兼顾学科发展需要，对通过人才引进方式进入该院工作的高级职称人员，根据相关政策规定，优先给予聘用。

（三）打破科研论文导向，侧重临床实际能力

对于基层医院来说，临床工作能力才是卫生技术人才的核心竞争力，对基层医院具有更强的实际意义。因此该院革新评价方式，根据岗位特点和分类，分别制订了《卫技高级职称（临床外科类）推荐计分表》等五类《计分表》，作为该院高级职称自主评聘专家投票的重要参考依据。以临床外科类《计分表》为例：实行百分制量化评价，由医德医风10%、学历及任职年限15%、临床能力及工作业绩50%、科教研25%等4大方面25项评价指标构成，重点突出外科医生的临床能力及工作业绩。其中，临床能力包括临床诊断处置能力、手术能力、近5年门诊人次、近5年出院人次、手术创新能力等。同时，依托DRGs大数据平台，对临床诊断处置能力、手术能力等指标，通过DRGs指标RW≥2病例数和DRGs指标手术分级积分等方式进行分档评价计分，指标评价的客观性和公正性进一步提提升，更契合基层医院工作实际，打破了既往“唯科研、唯论文”的片面评价机制，做到科学、客观、公正评价不同系列的高级专业技术人才。

（四）完善聘后管理，打破职称评聘“终身制”

该院结合实际制定聘任管理办法，实行职称“任期制”，聘任时间原则上为2年。同时，加强卫生高级专业技术职称聘后管理，建立健全岗位考核制度，细化评价标准，将行风作风、医德医风、临床能力、技术创新、技术推广、工作业绩、工作数量、学科建设、学术水平、科研带教、年度考核、先进荣誉等条件作为职称聘后管理考核工作的重要依据，考核结果与岗位职称续聘、晋升、低聘或解聘密切衔接。聘后管理制度注重对考察日常工作表现和业绩，对激发医务人员主动性和创造性起到了积极的作用，实现了岗位聘用中能上能下的动态管理机制。

三、分类量化评价模式的实践效果

改革不可能一蹴而就，过于激进的改革模式，有可能会带来“休克疗法”的不稳定因素。卫生高级专业技术职称评聘的改革也是一样，要善于抓住问题的主要矛盾，因势而谋、应势而动、顺势而为，在改革中发展，在发展中解决问题。该院分类量化评价的高级职称自主评聘模式，结合基层医院实际及自身人员特点，通过职称使用规划和分类量化评价，有效统筹解决了卫技与非卫技之间，医药护技不同专业之间高级职称岗位数量的矛盾，并在合理范围内，实现了职称聘任向一线岗位和紧缺岗位倾斜。同时，评价方式坚持重医德、重业绩、重能力的激励导向，使自主评聘工作更接“地气”，鼓励医务人员安心临床工作。经过近3年试行，该院分类量化评价的高级职称自主评聘模式，已得到了全院干部职工的广泛拥护，原来粗放式的评审模式得到了有效转变，职称管理的科学性和评审的针对性得到了有效增强，使卫生高级专业技术职称自主评聘结果更符合医院发展实际。

参考文献：

[1]祝睿晨.建立量化考核评价体系对卫生高级职称评聘制度的探索与实践[J].中国卫生产业，2019（3):53-54.

高级卫生论文范文篇9

一、业务技术水平考试

卫生系列高级专业技术职务任职资格的评价采取业务技术水平考试与评审相结合的办法。业务技术水平考试合格者方可报送评审材料参加评审，考试成绩连续两个评审年度有效。

(一)考试方式和题型

考试采用计算机人机对话方式进行，时间为2小时，题型为选择题。放射诊断、超声诊断、病理诊断、心电图诊断和核医学诊断等有阅图的专业采用人机对话与笔试相结合的方法，即从计算机调出试题和图像，然后把答案写在专用答题纸上。具体考试方式、题型可以参考模拟考试软件。

(二)计分方法

计分方法采用选对一个答案给相应的分数，选错答案扣除相应的分数（本题分数扣完为止，不倒扣分）。所有试题得分累计即该应试者本次考试的最后得分。

(三)专业划分

拟晋升人员可根据工作实际选择相应的专业，报考专业必须与申报专业一致，否则不接受其申报材料。取得成人教育（含自学考试）中医专业学历的只限报考中医或中西医结合专业；取得成人教育（含自学考试）西医专业学历的只限报考西医或中西医结合专业。未取得执业医师资格的不能申报医学临床、口腔、中医（中西医结合）、公共卫生类的专业。具备执业医师资格的只能申报与执业类别一致的专业。考试专业及专业编号见附件2。

(四)考试报名

1、各省辖市、省直各单位应在当年批准的结构比例范围内推荐报名人员。

2、报名应提交材料

（1）参加考试人员应根据划分的考试专业填写《晋升卫生系列高级专业技术职务任职资格业务技术水平考试报名登记表》（见附件3），交近半年内的一寸正面免冠照片3张及数字（数码）照片文件。照片文件必须是以报考人身份证号码为文件名的jpg、gif或bmp格式文件。个人报名时须报送使用《*省职称工作信息系统》规范录入上报的个人申报信息电子文本。电子文本与《晋升卫生系列高级专业技术职务任职资格业务技术水平考试报名登记表》信息必须一致。

（2）以省辖市和省直业务主管部门为单位汇总，填写《卫生系列高级专业技术职务业务水平考试报名审核表》一式3份。使用《*省职称工作信息系统》汇总、上报的个人申报信息电子文本。

（3）报考者学历证书原件及复印件，身份证、专业技术任职资格证书复印件。

（4）报考医、护专业者需提交相应的执业医师、执业护士资格证和注册证书原件及复印件。

（5）在县（不含省辖市所属区）医疗卫生单位工作的、以全日制普通高等院校大学专科学历申报的人员及乡镇卫生院报考者需提交人事档案。

3、各省辖市、有关省直单位务必于20*年9月18～28日将汇总后的考试报名材料报省卫生厅，逾期不予受理。

(五)考试时间及地点

20*年10月18～19日在郑州举行考试。

二、报送材料的总体要求

20*年10月28日～11月10日报送卫生系列高级专业技术职务任职资格评审材料。各省辖市和省直有关单位须在规定时间内按照《*省高级专业技术职务任职资格评审工作规则》（豫人职〔1998〕5号）有关规定和下列要求报送评审材料，逾期报送的材料，不予接收。

（一）报送省职改办进行资格审查的材料

1、以省辖市或省直业务主管部门为单位使用《*省职称工作信息系统》分级别、专业、评审类型规范打印的《*省年度系列申报级专业技术职务任职资格审查表》（样表见豫职改办〔20*〕4号附件6）一式3份及使用《*省职称工作信息系统》规范录入、上报的与纸质《评审简表》同内容的申报信息电子文本。

《资格审查表》中的“外语考试情况”一栏中必须注明考试的种类、等级、考试成绩（合格或免试）情况。资格审查时，须提交参评人员的学历证书、任职资格证书、聘任证书、外语考试成绩通知书或考试合格证、免试审批表以及业务技术水平考试免试审批表原件。

2、以省辖市、省直业务部门为单位报送申报人所在单位开展“公开、展示、考核、评议、监督”情况报告1份。

3、中央驻豫单位、外省（市）委托我省代评的人员，提交主管部委或外省（市）人事（职改）部门出具的委托代评函。

（二）报送省卫生系列高评会的材料

1、《*省专业技术职务任职资格评审表》（样表见豫职改办〔1997〕10号文件附件1）一式3份（此表系存档材料，不要复印）。《评审表》第1页“相片”栏内要粘贴本人近期免冠1寸照片，并在“单位人事部门电话”栏内详细填写单位和个人联系电话。

2、经核实并由组织使用《*省职称工作信息系统》规范录入、打印的《评审简表》（样表见附件1）一式45份，统一用A3复印纸。

3、最高学历证书及第一学历证书原件。属于补发、换发的毕业证、“五大”毕业生及毕业证丢失的，须由单位出具查档证明并带人事档案。以硕士、博士研究生身份参评者，须同时提供学历和学位证书。护理专业以大专学历申报者须提供中专毕业证书。

4、专业技术职务任职资格证书、聘任证书原件。

5、任现职以来（任职年限超过5年的，为近5年来）年度考核情况（加盖单位人事部门公章的考核表复印件或单位证明）。

6、外语考试合格证、考试成绩通知书或免试审批表。

7、申报医、护专业须提交相应的执业医师、执业护士资格证书及执业注册证书原件。

8、任现职期间发表的论文原件。

9、任现职期间出版的著作原件。

10、任现职期间的科研成果证书及鉴定材料原件。

11、完成规定的继续医学教育学分的有效证件。

12、破格申报者，提交个人业务自传一式10份，并由工作单位写出专题报告（要写明申报人符合哪些条件）。

13、以乡镇卫生院申报者需提交人事档案。

14、根据豫卫人〔1998〕26号文件规定，属于到农村定期工作选派对象的人员，提交《城市卫生技术人员农村工作情况鉴定表》（样表见豫卫人〔1998〕26号文件附件2）。

15、实行人事通过人才交流中心申报的人员，须提交聘任单位的证明材料和病例3份（近3年每年1份），属非国有企事业单位的人员，须提交本单位的医疗机构执业许可证和确认本人为该单位员工的有效证明（原件）。

16、申报人所有业绩材料经展示后应加盖单位公章（证书、证件在复印件上加章）。

三、其它有关问题

(一)《评审简表》中的各项内容均须由申报人所在单位人事部门负责组织填写，要求文字简练、重点突出、字迹工整清晰。

(二)《*省专业技术职务任职资格评审表》“呈报单位意见”栏内按豫职改办〔1997〕10号文件规定填写。

(三)论文须经评委会专家鉴定。申报正高级职务鉴定2篇，申报副高级职务鉴定1篇，所要鉴定的论文由申报人自定。

(四)按照豫人职〔2001〕14号文件规定，参评业绩材料（包括论文、专著、成果、奖励等）的计算截止时间为评委会截止接收材料的时间，之后取得的业绩本年度评审时无效。

高级卫生论文范文篇10

(一)幼儿园高级教师

1.任幼儿园一级教师5年以上;

2.具有比较厚实的幼儿教育工作必备的文明专业知识;能创造性地进行教育教育工作，教育教育经历比较丰富，效果显著;

3.具有组织教育教育研讨工作的才能，能辅导一、二、三级教师的教育教育工作，并在培育、提高教师文明业务水平和教育教育才能方面做出成果;

4.近4年以来，获得校级以上优异教师、优异教育工作者称号或1次考核为优异。

(二)幼儿园一级教师

1.大学专科毕业生，见习1年期满，或中等幼师毕业任幼儿园二级教师3年以上;

2.把握并运用幼儿教育学、幼儿心理学、幼儿卫生学和教育教育法的基本理论和基础知识，把握幼儿园教育工作的基本原则和方法;

3.创造性地进行教育教育工作，具有幼儿教育教育工作的经历，教育教育效果杰出。具有辅导教育教育工作研讨的才能和培育教师的才能。

(三)幼儿园二级教师

1.中等幼儿师范学校及职业高中幼儿师范班毕业，见习1年期满;

2.基本把握幼儿教育学、幼儿心理学和幼儿卫生学基本理论，并能独立运用教育教育法的基础知识;

3.具有从事幼儿园教育工作必备的文明知识和技能技巧，具有初步的教育教育研讨才能;