高级员工范文10篇

高级员工范文篇1

一、上半年工作总结

1．目标完成情况。

a质量目标完成情况：设备完好率99.18%、供电可靠率99.83%、电气设备完好率99.27%、仪表送检率100%、仪表开表率98.83%。均达标。

b完成了各项分公司安全生产目标。

1.全年死亡事故为零。

2.全年内一次造成重伤（含1人）以上事故为零。

3.重大火灾爆炸事故为零。

4.一次造成直接经济损失30万元以上事故为零。

5.上报集团公司种类事故为零。

6.重大交通事故为零。

7.新增职业病危害为零。

8.百万工时员工轻伤率小于0.8。

9.劳动保护用品发放及正确使用率为100%。

10.分公司级应急演练参与率100%；各类高危作业票办理率100%；监护率100%。

c按照年初制定的员工培训计划，2010年上半年完成了员工培训226人次。超额完成了年初预定目标。

2．安全与效益相伴，注重安全，提高效益。

在日常维护工作中严格执行巡检制度，实行作业票制度，坚决杜绝三违现象、最终把安全工作落到实处。牢牢的树立起“安全第一，预防为主”的思想理念，时刻绷紧安全这根弦，为确保装置“安、稳、长、满、优”运行，提供安全保障，确保了安全事故发生率为零，每年能实现安全生产目标。首先，：规范日常生产行为，严格执行作业票制度，利用多种形式加强安全教育，增强员工的安全意识。下发学习资料，及时传达、贯彻上级文件精神及要求，组织员工观看安全教育幻灯片。深入细致的开展安全检查工作，做到预防为主，安全检查是搞好安全生产的重要手段，其基本任务就是：发现和查明各种危险和隐患，督促整改；监督各项安全规章制度的实施；制止违章指挥、违章作业。其次：对于安全检查主要是从以下几个方面来做的：加强日常安全检查：每天进行日常巡检，检查内容包括现场环境、设备卫生，人的不安全行为、物的不安全状态等。对需要整改项必须落实具体整改人和完工具体时间，使检查取得实效，不致流于形式。通过检查发现和消除了很多安全隐患，对实现安全生产起到了的促进作用。贯彻落实安全标准化工作，提高安全管理水平。对班组出现的问题能够解决的立即解决，不能解决的上报有关部门尽快给予解决。对发现重大隐患采用适当方法及时处理的依分公司制度进行奖励。同样对于违章操作依公司制度进行处罚。这样提高了员工对安全的关注程度和遵章守纪的意识，使部门的安全管理迈上了一个新台阶。

3．树立规范的工作流程，严格要求，保证工作质量。

a完成了bsc体系的建设工作。并将bsc工具应用到各班组各岗位，通过分公司的培训平台和部门提供的培训计划，对维护部全员进行了多次bsc培训。达到了人人了解、人人会用、职责分明、工作透明的效果。

b完成了安全标准化体系的建设工作。建立建全了《机修操作规程》、《电气操作规程》、《仪表操作规程》。进行了风险评估、消防系统的完善和各项表格的制作。并在日常的工作和维护维修时，严格按照安全标准化的要求执行。

c确定各专业的岗位设置，修订、修改、制定、审核和执行了《电气班职位说明书》、《机修班职位说明书》、《仪表班职位说明书》、《运行维护部职位说明书》，使各专业各岗位人员对自己的义务和权力进行了明确的分界，使得他们能够各司其职，各尽其能。

d根据各专业的岗位设置，修订运行维护部组织结构框架图。

e根据各专业的岗位设置，修改、制定了《电气班管理制度、操作规程汇编》、《机修班管理制度》、《仪表班管理制度》，让班组的管理工作更加制度化、人性化和透明。

f按三合一体系统一收集各专业的相应台账。

高级员工范文篇2

先讲一个以前讲过的笑话，说是有一只鸟和一头猪一起坐飞机，那只鸟对空姐说：来，给爷来杯咖啡。过了一会儿，空姐给那只鸟上了一杯咖啡。这会儿猪也说话了：来，给爷来壶铁观音。空姐不干了，直接把这两家伙给轰出去了。这出去了以后呢，那只鸟就对猪说：小样，爷会飞。然后就啪啪的飞走了，那头猪呢？他不会飞啊，就只能悲剧了。

笑话到这就完了，但是通过这个笑话，我们能够领悟到一些东西。猪为什么悲剧了呢？不是因为猪他没脑子，是因为他比那只鸟少一样东西，翅膀。那我们说，这翅膀让那只鸟有了飞行的能力，他才能安然无恙、悠哉悠哉的飞走了，而那只猪没有这能力，所以注定结局是悲剧的。从这个笑话我们来看我们自己，社会很现实，很残酷，如果我们想要在这个社会上立足，能够自由自在的在天空上飞，就一定要有足够的资本和能力。我们作为一名质检员，如果连五常法也没有完全理解，基本的发现问题、解决的能力都没有的话，我们就成了那没有翅膀的PIG了。

我们都知道，五常法是一种人、财、物的现场管理方法。在我看来，关键就是一个“人”的管理。财和物要怎么样才能发挥他的作用？只有通过人的操作才能发挥作用。所以，归根到底的，还是一个“人”的管理。我们都是管理人员，那所谓管理，特别是对人的管理，要怎么样来管理呢？怎么样来实现我们“安全、卫生、品质、效率、形象”的目标呢？这是我们一直都要思考的问题，也是我们一直都在思考的问题。

管理，从字面上我们可以把他分成四种意思：一、你管我就理；二、不管我就不理；三、你管，我也不理；四、你不管，我也理。我们想要达到的当然是第一种，最好的是实现第四种。把这个意思理解出来很容易，要如何达到这个效果很困难。首先，肯定要有制度，无规矩不成方圆。有了制度之后，作为管理者应该要率先去遵守、执行。而且在这个过程中，管理者还有很多其他的事情要做。比如说：要让整个团队的人完全明白这个制度，为什么要建立这些制度，这些制度有什么作用，违反了这些制度会有什么样的后果，要为这些制度的执行找一个监督者等等。

有了制度之后，就会有惩罚。一个团队，不可能不出一点错误，不可能没有一个人触犯制度。当有人触犯制度之后，作为管理者的我们又该怎么做呢？可能有人会说：按制度处罚呗。处罚是肯定要处罚的，但是怎么处罚，这也是值得我们深思的一个问题。

前几天同一个粤厨的老师傅聊天，说到了处罚的问题，这个老师傅的说法和我的想法是一样的。老师傅说：我违反了制度，你可以罚我，我认罚，因为我做错了事情。按制度罚了我500块钱，罚完之后呢？通常就这么完了，我也就这么过去了，你不是要罚我吗？让你罚啊，罚完我该怎么样还怎么样，这个惩罚的效果达到了吗？我会服你吗？我会改吗？不一定。但是，你同我讲讲为什么受罚，为什么要罚这么重，为什么不通情面，罚完之后该怎么改，以后怎么把事情做好，哪怕就是骂我一顿，只要我想通了，我服你了，那么以后我肯定自己就会注意这方面的事情了，也绝不会再犯类似的错误了。

那么我认为，作为质检员，发现问题的目的不是处罚，我们的目的是把发现的问题整改了，并且让他们明白自己错在哪里，以后不再犯。

高级员工范文篇3

一、上半年工作总结

1．目标完成情况。

a质量目标完成情况：设备完好率99.18%、供电可靠率99.83%、电气设备完好率99.27%、仪表送检率100%、仪表开表率98.83%。均达标。

b完成了各项分公司安全生产目标。

1.全年死亡事故为零。

2.全年内一次造成重伤（含1人）以上事故为零。

3.重大火灾爆炸事故为零。

4.一次造成直接经济损失30万元以上事故为零。

5.上报集团公司种类事故为零。

6.重大交通事故为零。

7.新增职业病危害为零。

8.百万工时员工轻伤率小于0.8。

9.劳动保护用品发放及正确使用率为100%。

10.分公司级应急演练参与率100%；各类高危作业票办理率100%；监护率100%。

c按照年初制定的员工培训计划，2010年上半年完成了员工培训226人次。超额完成了年初预定目标。

2．安全与效益相伴，注重安全，提高效益。

在日常维护工作中严格执行巡检制度，实行作业票制度，坚决杜绝三违现象、最终把安全工作落到实处。牢牢的树立起“安全第一，预防为主”的思想理念，时刻绷紧安全这根弦，为确保装置“安、稳、长、满、优”运行，提供安全保障，确保了安全事故发生率为零，每年能实现安全生产目标。首先，：规范日常生产行为，严格执行作业票制度，利用多种形式加强安全教育，增强员工的安全意识。下发学习资料，及时传达、贯彻上级文件精神及要求，组织员工观看安全教育幻灯片。深入细致的开展安全检查工作，做到预防为主，安全检查是搞好安全生产的重要手段，其基本任务就是：发现和查明各种危险和隐患，督促整改；监督各项安全规章制度的实施；制止违章指挥、违章作业。其次：对于安全检查主要是从以下几个方面来做的：加强日常安全检查：每天进行日常巡检，检查内容包括现场环境、设备卫生，人的不安全行为、物的不安全状态等。对需要整改项必须落实具体整改人和完工具体时间，使检查取得实效，不致流于形式。通过检查发现和消除了很多安全隐患，对实现安全生产起到了的促进作用。贯彻落实安全标准化工作，提高安全管理水平。对班组出现的问题能够解决的立即解决，不能解决的上报有关部门尽快给予解决。对发现重大隐患采用适当方法及时处理的依分公司制度进行奖励。同样对于违章操作依公司制度进行处罚。这样提高了员工对安全的关注程度和遵章守纪的意识，使部门的安全管理迈上了一个新台阶。

3．树立规范的工作流程，严格要求，保证工作质量。

a完成了bsc体系的建设工作。并将bsc工具应用到各班组各岗位，通过分公司的培训平台和部门提供的培训计划，对维护部全员进行了多次bsc培训。达到了人人了解、人人会用、职责分明、工作透明的效果。

b完成了安全标准化体系的建设工作。建立建全了《机修操作规程》、《电气操作规程》、《仪表操作规程》。进行了风险评估、消防系统的完善和各项表格的制作。并在日常的工作和维护维修时，严格按照安全标准化的要求执行。

c确定各专业的岗位设置，修订、修改、制定、审核和执行了《电气班职位说明书》、《机修班职位说明书》、《仪表班职位说明书》、《运行维护部职位说明书》，使各专业各岗位人员对自己的义务和权力进行了明确的分界，使得他们能够各司其职，各尽其能。

d根据各专业的岗位设置，修订运行维护部组织结构框架图。

e根据各专业的岗位设置，修改、制定了《电气班管理制度、操作规程汇编》、《机修班管理制度》、《仪表班管理制度》，让班组的管理工作更加制度化、人性化和透明。

f按三合一体系统一收集各专业的相应台账。

高级员工范文篇4

这段时间里，经历了形形色色的各种人，这个世界很大，大就大在你想见的人居然和你擦肩而过却未曾发觉，小就小在有时一个人走在安静的小路想一个人享受一下宁静的滋味都会被熟人认出。很多事情，发生了，不可避免，失去的，不可挽回，人只有懂得放弃与选择，才能走的更好。

我不知道大家对销售的印象是怎么样的，我走访了那么多卖场，让我很失望的是，我认为大多数的销售都不合格。销售的门栏低，是造成销售员素质参差不齐的原因，有些人对销售的印象不太好，主要是因为有些不合格的销售员。我大致的了解，销售员的性格各种各样，有的摆出一副冷若冰霜，高不可攀的样子，很显然，这种销售是第一个被淘汰的；有些急于促成订单，一旦发现客户不买，就表现出很失望，态度180度转变；有些热情过度，激动过头，言过其实，感觉像传销的骗人的；有的懒懒散散，一副无精打采的样子，让人看了都不想买。

我一直在反省和问自己，到底怎样才算一个合格，一个优秀的销售员，我给自己的要求是不卑不亢，热情，真诚，收起我那高不可攀的高傲，把自己的冷酷变成阳光笑容，无论顾客买与不买，都态度一样认真和亲切。

在我眼里，金牌销售员，极品销售员应该是比较全能的，他要满足如下几点要求：

（1）一张能言善辩的嘴：因为这能改变顾客的想法，调动顾客的购买欲。

（2）一双会聆听的耳朵：谁都会听声音，但有多少人愿意，懂得聆听的？只有抓住顾客的需求和心思，才可能成功。

（3）一颗坚强而自信的心：销售会面临着无数的拒绝，打击，冷言冷语，只有你足够的勇敢和坚强，才能不被伤害。

（4）一颗有思想和知识的大脑：销售不是没有内涵和技术的，你的思想，知识，决定了你往上晋升的空间。

（5）一张美丽的脸：这点也许有人不赞同，但不可否认人都爱美好的东西，优秀的外型，总是让人更容易接受。

（6）一副健康的身体：销售难免日晒雨淋，舟车劳顿，要有健康的身体，养成良好的生活作息。不然，一切都是零。

（7）一个坚定的目标和信念：有了目标，人才会加倍的努力前行而不至于迷失，目标对于销售员尤其重要。

（8）一个积极而乐观的人生态度：这能让你对日复一日的工作保持积极和热情，不至于在茫茫人海迷失自我或悲伤失落。

有些人说不愿意做销售，其实销售也不是那么好做的，说难听的就是让你做你也做不来，或者坚持不了多久。做销售最重要的是自信！然而这个自信是一定要有客观实际的来源的，比如外在的优秀，比如家庭条件好，比如有才，比如积极阳光的人生态度等等，如果一样都没有的自信，这叫盲目的自信，是空中楼阁沙上的堡垒，一击即破。真正的自信是无论别人说什么，怎么打击你，你都不为所动，你都保持自己一贯的原则和自我，然而，这种自主必须是理性和有效的，你的优秀，你的成绩，必须是客观和实际的。有了自信，你还要有非常强的抗打击能力，我很难想象，一个连向自己喜欢的人表白都不敢的人，怎么做的好销售？如果仅仅被几个人的拒绝你就失望伤心，你怎么承受每天被无数顾客拒绝的感受？有人说爱情的拒绝和销售的拒绝能一样吗！其实，这两者虽然有区别，但也是有共同的，当你了解被拒绝是很正常的一件事的时候，你就不会那么难受了。当你满足了这最基本的两项，接着就是口才了，一张能言善辩的嘴对销售员来说是多么的重要，你完全可以改变一个人对一个产品的看法，让他从不想买，变成想买，这就需要你根据他的心理和需求进行判断了，这又会用到心理学的知识等等。

我发现，做销售的，上过大学的少，而大学是学这个专业的就更少。你试试随便把一个销售员拉去参加一场辩论会，他办不到的。你试试让他写篇很好的文章或者很有内涵和思想的个人总结，他写不出的。你试试让他谈谈对未来对理想的具体规划和蓝图，他说不出的。你试试问他关于销售的专业知识，他答不来的。这些都是销售员门栏低的表现，说白了，很多人都是为了混口饭吃，根本不适合做这一行。销售和很多方面其实都是共同的，一个优秀的销售员，他既然口才好，一样能在辩论会有精彩的表现，他既然懂得察言观色，懂得抓摸心里，那么他一定心思细腻，这样的人一样写的出一手好文章，我很难想象一个五大三粗的人去做销售，卖地摊货卖便宜货可以，面对市井小民可以，卖高档商品面对高级客户这可行不通，别人只会对你皱眉头。一个优秀的销售员，也应该懂理论知识，有理想规划和目标，光实践是没有用的，理论指导实践，只懂实践不懂理论的销售员，就像是被圈着原地打转的牛，任凭其再努力，也没有晋升的空间。

我发现，做销售的，有自信的少，有自信有口才的更少，有自信有口才抗打击能力强又积极热情的就少上加少，这就是为什么好的销售如此难求。有时候，我觉得，人和人真的是不同的，虽然搞销售几乎谁都能做，但就像捡破烂，谁都可以捡，但谁能像李嘉诚一样捡出个亿万富翁？就像辍学不读书一样，谁都可以辍学，又有几个人能像比尔盖茨那样有成就？很多东西，其实谁都可以去做，但结果完全不一样。至少我认为，既然销售面对的是各种各样的客户，那么他就应该多才多艺，各种知识都略懂一个，至少他应该是一个相对完善的人，这样的人，才配得上金牌销售。

高级员工范文篇5

【关键词】高级经济师；作用和价值；管理价值提升方法

企事业单位的市场化发展离不开各类人才的支撑，高级经济师作为一种专业型的人才，其自身能够帮助企事业单位判断市场发展的方向，并且也能够帮助企事业单位分析自身在发展中存在的问题，在组织中所发挥的辅助作用是不可替代的。但不可否认的是，的确有相当一部分企事业单位并没有认识到高级经济师的作用和价值，在具体建设的过程中仍旧停留在传统的层面无法自拔，所以在一定程度上埋没了专业的人才，使得人才的流失现象变得更加严重。在市场化经济竞争趋势日益激烈的情况下，企业单位应当打破思维定式，提高对高级经济师的重视和关注。

一、高级经济师在企事业单位的发展现状

知识经济和信息时代的发展改变的不仅仅是现有的经济建设模式，更是撼动了传统的意识形态和思维架构，使得群众的思想向着更加开放和包容的方向发展，并且也让企事业单位面临着新一轮的挑战和风险，企事业单位所承担的市场竞争压力更加沉重。要想在市场上提高自身占有率，优化市场信誉，吸引更大规模的消费群体，企事业单位应当实现突破和创新，以提高自身的核心竞争力。值得注意的是，信息化共享机制的健全，推动了企业之间的联系和沟通，资料的传输变得更加顺畅，所以同类企事业单位的组织管理模式显露出同质化的特点，无论是发展理念还是组织架构，都在一定程度上显露出了相似之处。正是在这种同质化发展的驱动下，人才素质的竞争成为企事业单位取得新发展和新突破的切入点，也成为企事业单位提升自身竞争力的关键要素。

二、高级经济师在组织中所发挥的作用

高级经济师这一角色具有决策性和管理性，能够在很大程度上影响企事业单位的发展方针和方向，也会影响企事业单位的经济运行模式，以及阶段性的经济活动范围。当下，我国正处于疫情过后的经济复苏期，虽然经济发展的态势总体较为稳定，但市场之间的竞争却仍旧十分激烈，个别企业经受不起疫情的打击，被市场所淘汰。企事业单位受经济下行的影响，应及时在复杂的竞争环境中立足，摆脱当下发展的颓势。

（一）高级经济师在企事业单位发展中的地位重要，是推动企事业单位建设的基本要素。人力资源的优化管理本身已成为行业的共识，也成为企事业单位发展的核心任务，所以高级经济师在这种状况下，有时能够决定企事业单位的发展大势。这足以说明，高级经济师作用和价值的实现，能够帮助企事业单位审时度势，分析并调整现阶段的发展方向，对现有的经营和管理模式进行优化，让企事业单位获得更加长远的发展动力。

（二）高级经济师作用的发挥，能够提高企事业单位的市场效益。综上所述，人才自始至终支撑着企事业单位的市场活动，而人才能动性的发挥，可以在很大程度上提高企事业单位的核心竞争力。企事业单位可以通过激发人才的内在动力，强化人才的创新能力，促使人才迸发出更多的奇思妙想，为企事业单位的经济活动提供多样化的技术支撑、管理支撑或者人力资源支撑，以此来配合企事业单位战略规划的实现，确保企事业单位阶段性目标和长期目标的稳步落实，进一步实现企事业单位经济效益最大化。

（三）高级经济师价值的发挥，可以让企事业单位的发展拥有源源不断的动力。企事业单位对人才的专业知识和专业技能要求十分严格，所以高级经济师能够运用自己的知识和经验，对企事业单位发展方向进行有效把控，提高决策的科学性与合理性，而且也能够保证企事业单位作出的决策符合自身的发展现状，符合我国新经济格局建设的基本要求，壮大企事业单位自身的实力。（四）高级经济师价值的发挥，能够推动人才的长期培育。这一职位本身具有十分明显的综合性和专业性特点，而且在整个人才市场上都较为稀缺，如果这一职位的建设拥有了长效且完善的培育机制，那么就可以明显体现出企事业单位人才培养的水准和质量，能够提高企事业单位人才战略管理的层次与高度，让企事业单位提升自我发展的优势，树立品牌形象，强化市场活动的宣传和推广。

三、高级经济师在企事业单位实现价值的方法

（一）从人力资源配置来看，高级经济师的报考条件较为严格，并且对知识的考察面十分宽广。高级经济师不仅需要夯实自身的经济知识基础，同时也应当积累丰富的实践技能，要让自己参与到各类实践活动中去，提高自身的综合素质与能力，只有这样，才能及时发现企事业单位的发展问题，有效捕捉企事业单位内外部的信息和数据，对市场的方向做出准确的预判和评估，为企事业单位提供更加准确的信息和决策参考。这就意味着，高级经济师人才的培养，不能仅仅局限在资格考试上，而是应当把资格考试当作新征程的起点，让人才经过一定时间的历练之后，再继续接受企事业单位的检查与审核，通过企事业单位的选拔和筛选，进行下一阶段的学习，接受全面的培养和锻炼。对此，企事业单位必须要完善现有的人力资源考核机制，应当从人力资源的知识水平、实践技能、综合素质、发展观念、思想理念等方面出发，充分考察人才的实际水平和能力，以此来拓展高级经济师队伍。

（二）企事业单位应当注重对现有制度的建设和完善，必须要把人力资源管理制度的发展作为重中之重。要凸显出这一领域的特殊性和差异性，而这里所说的差异性，主要指的是管理上的差异性，包括内部的差异化和外部的差异化两个方面。1.内部的差异化管理指的是企事业单位要针对不同级别、不同部门和不同职位的员工进行针对性管理，要先对员工所处的岗位进行全面分析和总结，并比较员工不同岗位之间的差别，对员工的日常工作情况进行监督和记录，整理归档，建立个人和集体的信息工作档案。而且，企事业单位也需要注意不同员工管理的侧重点，就基层员工来讲，应当注重保障他们的薪资待遇，要考察基层员工对工作环境的满意度，分析基层员工对岗位的基本心理期待，然后尽可能回应他们的需求，提高基层员工的工作干劲。同时，企事业单位还应当强化与基层员工的沟通和交流，必须要支持基层员工的工作，而且还要分配给他们合理的任务。就高层管理人员来讲，必须要注重管理环境的满意度建设，而且要关心下属，不同级别的员工可以在不同的管理范围内充分感受到公司的人文关怀，在工作中也会获得更多的幸福感与体验感，确保职工各司其职，认真履行自己的职能。2.外部的差异化管理指的是企事业单位之间，行业之间管理模式的区别。不同的企事业单位和不同行业之间必须要在管理模式上有所区分，要建立起符合自身发展实际情况的基本制度，并且要按照特定的模式去约束员工的行为。而高级经济师在面对不同行业、不同企事业单位的时候，也需要发挥出不同的作用，所以应当进行差异化管理。对于不同行业来讲，他们之间所面临的市场环境差别是较为明显的，所以高级经济师掌握的市场信息不尽相同，适用的管理模式必然会有所区别。不同的企事业单位之间，内部的环境一定会存在差异，而且管理的侧重点也不尽相同，所以企事业单位必须要建设符合自身发展的管理模式，凸显市场特色，只有这样，才能扩大潜在的用户规模，留住老用户，吸引新用户。最后，企事业单位必须要注重对自身文化的建设。当下，企事业单位人才流失现象普遍较为严重，并且也呈现出日益恶化的态势，之所以会出现这一问题，究其原因，是员工内心对企事业单位的管理模式认同度不够，他们并不满意企事业单位所设定的发展模式，也无法真正贯彻落实企事业单位的发展理念。另外，部分企事业单位并没有针对员工的内部需求进行探索和分析，没有给予员工应得的薪资待遇，工作环境的建设也有所欠缺。而以上所说的这些现象，都是企事业单位文化研究的重要组成部分，企事业单位的文化是引导员工思想和行动的标杆，也是塑造工作环境与氛围的精神动力，能够推动企事业单位建立起积极向上的工作作风，也能让员工的行为更加符合企事业单位的发展期待。在物质文化建设上，企事业单位应当根据员工的工作状况，合理分配薪资，优化员工的福利待遇，保障员工的基本生活需要，确保员工的心理期待能够得到基本满足。同时还要设立相应的晋升机制，并辅之以工资上涨和上调机制，激发员工的工作积极性，发挥高级经济师的能动性。

四、结语

总的来说，企事业单位应当把高级经济师价值的发挥摆在重要的战略发展位置，这是顺应知识经济潮流的应有之策，也是调整人力资源管理结构的有效措施。本文通过人力资源的优化配置、管理制度的完善、文化的建设这三个角度论述了发挥高级经济师管理价值的方法，充分尊重了当下市场的经济发展环境，并且也结合了企事业单位发展的特点，为高级经济师充分发挥作用提供参考。未来，这一职位必然会拥有更加广阔的发展空间。

【参考文献】

[1]王桂.高级经济师提升管理价值的路径研究[J].环渤海经济瞭望,2019(010):119-120.

高级员工范文篇6

摘要：对近年来普遍存在的高级技工短缺现象进行了分析，从薪酬制度视角解释了该问题。认为当前存在的高级技工短缺的原因之一就是薪酬制度的缺陷。由此引入了宽带薪酬的概念，该薪酬制度能有效解决高级技工短缺的问题。最后对宽带薪酬概念进行了详细说明。

关键词：高级技工短缺；传统薪酬制度；宽带薪酬

1现有问题

近年来。高级技工的短缺问题日益严重。据统计，目前我国高级技工仅占工人总数的5％左右。与发达国家高级技工40％的比例相差甚远，高级技工的缺口达数千万人。一项调查显示，因为缺少技能人才问题，近几年我国企业产品不合格率达到30％，造成的经济损失每年近2000亿元。并且，很多产品我国根本无法自行生产，必须请国外企业生产。有关专家指出，技术工人的结构失衡和高级技工的断档将成为制约企业技术创新和发展的障碍，这已经成为我国制造业面临的日益突出的问题。

2原因分析

“技工荒”为何存在?原因很多，有社会上片面的人才观，也有对技能人才培养的忽视。我认为，各种原因，与我国传统的岗位制薪酬制度都有很大的关系。岗位制的薪酬制度强调一岗一薪，用岗位的晋升来提高薪酬以激励员工。而在这种制度中，普通工人往往是位于最底层的。由此，社会上逐渐形成这样一种观念；科技管理人员是人才，技工不是人才；技能人才的贡献被严重低估，技能人才的薪酬和福利待遇也明显低于管理人才和科技人才。同样从学校毕业，技校生从初级技工到高级技工，往往需要二三十年，甚至整整一辈子。就算是磨成了高级技工，由于其岗位仍然是技工，工资、福利、住房等方面的待遇往往还是不如职位最低的管理人员。例如，在哈尔滨，高级技工在普通国企里月工资仅四五百元。长期忽视技术工人的切身利益，无疑就挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。这就造成了两个后果：一是学生不愿意学技术。读职校，当技术工人；二是现有的技术工人或者热衷于想方设法升职做管理人员，或者不思进取，过一天算一天。

由于传统的薪酬结构无叠幅，这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资都是一成不变的，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能著名管理学家劳伦斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告。在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上千得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀的员工，但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都没有好处，员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常。或者是心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离开企业。对企业来说，员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上，一方面使他们得到了一个蹩脚的新的管理者，另一方面，企业同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工，因此，企业也是这种不恰当晋升的受害者。然而，遗憾的是，传统的薪酬制度对优秀员工进行奖励的晋升哲学使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。如前面所提到的，当技工们把精力都放在如何能提升到管理层的时候，公司即失去了一个潜在的高级技工，同时也可能多了一个不适宜的管理人员。

传统薪酬结构普遍存在以下问题：(1)等级多。一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。(2)级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。(3)级幅小。级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。(4)无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。(5)与市场脱节。实行国家统一的薪酬结构，企业基本上没有自主的弹性。在缺乏弹性和竞争力的工资架构下，企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。为了克服以上弊端，一种全新的薪酬管理模式——宽带薪酬便应运而生。

3如何运用宽带薪酬解决该问题

所谓宽带，主要指的是与薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时，却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升。在这种情况下，员工长期安心于本职工作，即使职务未见提升，只要工作努力，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。只要在同一个薪酬宽带里，即使岗位调整(无论是同级轮岗或向下一级交流)，只要业绩不俗，就可能获得更高的薪酬，这种薪酬制度对于结束企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显而易见的。员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。

在这样的环境中，高级技工人才可以不必考虑升职，就能够凭借其良好的工作表现得到与其相相符合的高工资，且会纠正社会上对工人职位的轻视。这样有三个好处：(1)避免了“彼得高地”现象的产生，现有的高级技工人才可以长期保持在本岗位工作，发挥出他们的最大效用，进而实现整个组织的利益最大化。(2)现有的工人也愿意认真钻研岗位业务，使自己的技术水平得以提高。(3)社会会重视技工人才的培养工作，越来越多的人也愿意学习技术，成为技术工人，保证了技术工人的供给。

4宽带薪酬的设计步骤

虽然宽带薪酬具有不同于传统薪酬的特点和作用，但它依然是一种薪酬结构。因此，在设计原则和步骤上与一般的薪酬结构设计并没有本质上的区别。但是，作为一种现代薪酬模式，宽带薪酬的设计除了具有传统薪酬的一般要求外。还有其自身的特点和要求。

第一步，应根据企业人力资源战略确定企业薪酬的战略与原则。企业人力资源管理战略的制定是依据企业战略目标而确立的，同时为企业战略目标的实现提供强有力的支持，而薪酬战略和原则又是企业人力资源管理目标的细分目标，是企业人力资源管理战略的一种量化体现。在企业生命周期的不同阶段，企业战略也有所区别，因此在进行薪酬体系设计时，也要注意企业生命周期对薪酬策略的影响。

其次，进行工作分析和岗位评估。工作分析的目的是明确每个工作岗位的职责，岗位评估要评价出企业内部工作与工作之间的相对价值，二者都是使企业内部工作岗位明晰化的过程，其结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。在宽带薪酬设计中，尤其要注意工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性，差异性便于分清岗位之间的界限。趋同性和联系性便于不同岗位之间的分组和归类。同时要注意岗位之间的价值阶梯以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间，这不仅使企业内部建立起连续性的等级，同时为新岗位的设置构建了薪酬标准。

然后根据企业的组织结构特点及工作分析和岗位评估的结果选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。这是一个细致分析和筛选评估的过程，它决定了宽带薪酬体系在企业内部实施的程度和范围。

接着，就可以运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系了。首先要确定宽带的数量，规划出整个企业分为多少个工作带，明确工作带之间的界限，做到分界合理、无重合、不模糊；其次，在每一个工作带中，根据不同的工作岗位的特点和不同层级员工的需求设定每个工作带具体的薪酬结构组合；第三，根据外部薪酬调查和内部职位评估结果来确定每一个工作带的“带宽”，设定最低和最高薪酬待遇；第四，建立任职资格及工资评价体系，同时向全体员工公开标准，对相应工资带中的员工进行资格评审和绩效评价。

最后，是薪酬方案的控制与调整。根据企业内外各方面条件的变化，要及时控制与合理调整薪酬方案，即要对薪酬的水平和结构进行调整。宽带薪酬自身灵活性的特点增强了其对内外变化的应对能力，但灵活调整的同时潜藏了巨大的危险，即一旦问题爆发将给企业带来致命打击。这就需要在宽带薪酬实施推行过程中对细微环节反馈的重视，及时收集和反映来自市场环境、行业、员工与管理等各方面的信息，用有效的控制和调整及时化解可能的危机。

5实行宽带薪酬应当注意的问题

目前在我国的某些企业已经开始采用宽带薪酬模式，但根据调查表明。这些企业在实施宽带薪酬的过程当中也遇到了很多的问题。例如有的企业在实行宽带薪酬以后，同一岗位的工资变化幅度特别大，这样，在结合绩效发放工资的时候，员工的工资浮动大起大落，给员工的心理造成极大的不稳定感，从而对公司缺少归属感。同时，因为公司的绩效管理到不了位，员工薪酬水平下跌时员工又通常自认为这与自己的工作表现不符，这就会使其对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。当然，出现这种现象主要是绩效管理的结果，但宽带薪酬无疑放大了绩效对员工造成的影响结果。

还有一些企业在没有做好充分准备的情况下匆匆套用了宽带薪酬制度，而实际上在这些企业当中，有许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的岗位说明书都没有，也从来没有做过工作岗位评估，在这种情况下，实行宽带薪酬后导致企业员工怨声载道，不但没有起到激励员工提高工作绩效的结果，还反过来造成了员工对管理者的不满情绪，企业业绩也因此滑坡。

由以上这些情况可以看出，虽然宽带薪酬能够有效解决诸如高级技工短缺等现有薪酬制度无法解决的问题，但是宽带薪酬仍有其使用条件。并非所有企业现阶段都适合使用宽带薪酬。因此，在使用过程中，我们应该首先注意宽带薪酬与企业战略相匹配问题。企业工资制度的选择，必须能够有效地融入企业的整体经营战略。工资制度与企业战略的匹配程度直接影响到企业绩效。同时，我们必须认识到新旧体系更替的变迁是需要成本的。宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的一次转变，引入宽带薪酬可能意味着对企业旧有薪酬体系的摒弃。在新旧体系的变更和过渡中，势必会引起人力资源管理各方面的一些波动，这包括员工的接受能力、企业文化的支持程度、企业人力资源管理的承载能力以及管理人员的角色转换等各方面。另一方面，宽带薪酬的引入会给企业人力资源管理其它方面带来连带的影响，比如招聘范围扩大、对员工的职业生涯规划的调整、企业晋升制度的改革等等。只有正确认识到这些外部性影响，适时适度调整人力资源管理的重心和方向，才能使宽带薪酬体系融入到组织中并发挥作用。同时，引进宽带薪酬切记不可以操之过急，一定要按照步骤做完才可以实施，否则会使效果适得其反。

当然，任何事物都有两面性，宽带薪酬也存在这不足，例如减弱了对工资的控制能力，维护支付公平的理念会更加困难，有可能使得工资支付水平偏离市场的标准，甚至可能会将对职务的评价向对人的评价转变。同时，宽带薪酬受绩效管理的影响较大，薪酬结构的管理模式成本上升，晋升机会的缺乏也会导致相应薪酬激励功能的弱化。

6结语

解决高级技工的短缺问题，我认为薪酬制度能起到一定作用，较之传统薪酬制度对岗位的重视，宽带薪酬对员工业绩的关注能为企业带来很大的生命力。

按照我国目前的实际情况，在设计宽带薪酬制度时，我们可以考虑选择局部宽带薪酬适应企业组织结构的需要，实现薪酬多样化工作的性质对薪酬模式的选择具有很大的影响。一般来说，工作内容较为独立、环境较为轻松的工作适合窄带薪酬，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式就有利于提高组织的绩效水平和员工的工作满意度。所以，在企业人力资源管理实践中，宽带薪酬思想可以部分地体现在企业组织结构的局部，选取那些适合于宽带薪酬管理的部门和人员，这样一方面符合宽带薪酬实施的环境，使其效能充分发挥，另一方面也降低了薪酬管理的难度，使其管理成本尽可能减少。

参考文献

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[4]吴淑琨，公司治理模式探讨[J]，经济学动态，1999，(1)

[5]赵增耀，西方公司治理蛄构争论中的几个理论观点口]，经济学动态，1998，(10)

高级员工范文篇7

关键词：高级经济师；作用意义；管理价值；提升路径

当前是经济社会高速发展时代，各个企业都很注重经济效率，但也面临越来越激烈的市场竞争。如果企业想要提升市场竞争力就需要瞄准发展点，创新内部机制，在同行领域中脱颖而出。高级经济师在企业中发挥着不可小觑的作用，但事实上很多企业没有充分重视高级经济师在人力资源战略管理中作用，因而需要充分解析高级经济师特有的管理价值，使其能更好地彰显在企业中决策和管理作用，推动企业快速稳定发展。

1高级经济师的作用与意义

高级经济师在企业扮演重要管理和关键性角色，对企业运营模式以及整个发展方向都发挥着较大的影响力。特别当前市场呈现出激烈的优胜劣汰局面，如何在激烈复杂的市场环境中占据一席之地，是大部分企业急需解决的问题。其中高级经济师调整和决策不仅影响企业未来发展方向，更处于市场竞争关键性位置，通过分析评估和分析市场情况以及企业内外部环境协助企业调整发展方向，更好地推动企业健康稳定发展。因而高级经济师在企业作用与意义有以下几点。一是高级经济师为企业发展核心组成之一；人力资源管理是当前企业管理的重中之重，高级经济师在协助企业高层管理者制定发展决策时显得十分重要，因为影响企业未来发展方向，因而高级经济师自身价值作用发挥和企业发展方向调整有着紧密联系，所以将高级经济师看做企业发展重要组成。二是提高企业整体效益；毫无疑问，人才是推动企业发展的源泉，高效发挥人才主观能动性能增强企业在市场环境中的地位与核心竞争力。通过在实际工作中调动人才工作创造性、创新性、主动性，有利于实现企业制定的各项长短期发展目标，最大化实现企业经济和社会效益。高级经济师在此过程中通过分析内外部环境与市场实时动态，调节企业发展模式和方向，及时纠正影响企业经济效益和未来发展的不利因素，更好地推动企业健康稳定发展。三是为企业发展增加源动力；高级经济师有着独特的知识经验和专业特性，通过合理把控企业管理与发展方向使其制定的各项决策更具有可操作性与科学性，紧贴市场发展趋势，促使企业在激烈的市场环境中持续壮大。四是有利于积累人才；高级经济师是一种相对特殊的综合性人才，如果科学管理与发展高级经济师，必然能提升企业人力资源管理高度。

2高级经济师提升管理价值路径

2.1完善企业管理制度。公司应站在差异化角度制定人力资源管理制度，因为内外部环境有着较大的差异，如果实施统一化规章制度，必然不会达到预期效果，长此以往还会造成制定的规章制度流于形式。其中内部差异化即针对不同级别和职位员工实施差异化管理，企业有中高层和普通员工之分，不同职位与级别的员工管理应注重对其侧重点进行区分。例如针对公司基层员工对工作环境满意度、薪资待遇等要求，尤其基层管理者实施管理应充分发挥顺畅沟通优势作用，基于合理角度分配任务。高层管理人员则应注重中层和基层员工配合度与管理环境满意度、部分决策和相匹配的资源保证度，以及工作人员执行政策配合程度等。基于管理制度让不同级别和岗位的工作人员感受到来自公司的尊重、支持与关怀等，从而在规章制度范围内做好分内之事。外部差异化即不同行业与企业间形成的管理模式差异化情况。当前各个企业管理在快速发展的经济社会环境下也相继完善，但在此过程中不可避免会面临同质化现象。正因如此不同行业和企业之间会建立差异化管理模式与制度。不同行业因受不同企业制定的发展模式和所处的市场环境等因素限制，要合理区分其管理模式。常见形式即采取不同规章制度对各个公司模式和制度进行限制，而高级经济师在各种类型行业间发挥的作用也需实施差异化管理，不同行业会面临不同的市场环境，高级经济师也会掌握不同的市场信息，与其适应的管理模式也会有所不同。企业间不同的发展模式与内部环境，管理和发展的侧重点也会存在较大的差异，所以应基于差异化建设企业管理机制与模式，而差异化管理建设也要紧贴企业自设发展需求，为企业增添色彩，能更适应当前竞争激烈的市场环境。2.2做好人力资源配置。高级经济师在优化建设人力资源工作方面需明确方向，最大限度发挥人才价值。首先，做好市场调查研究，优化招聘；对外招聘是企业人力资源重要来源，只有做好招聘工作才能更好地控制人员质量。优化高级经济师人力资源也需基于普通人力资源渠道建设，最为根本的问题即控制人才来源，基于企业自身对人力资源规划和需求全面分析员工素质。不仅要重视考核人员专业知识和技能，还要注重评估创造力。尝试站在长远角度开展人才招聘工作，最大限度降低后续人才更替带来的不同程度经济损失。目前人力资源管理可采取回归分析和专家分析方法，除了能处理大量数据，还能基于企业实际分析人员流动情况，这种方式有利于确定后续招聘渠道、方式以及考核标准等一系列流程。高级经济师在此过程中应结合企业实际情况全面细致地制定人才招聘方案，促使企业在执行招聘方案时能有利于实现预期经济效益。其次，强化人才思想观念建设；人才思想素质与企业生产经济效益有着紧密联系，思想建设是一项长期工作，更是人力资源管理不可缺少的组成，除了要强化员工基础认识，还要让员工始终保持活力，避免在工作中出现僵硬思维，一定程度也能增强员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失。在思想建设方面应充分结合国家建设发展需求培养员工正确价值观，促使员工转变工作态度和方式，符合现代企业发展需求。与此同时在体制建设方面，为了全面调动员工工作积极性和主动性，可结合企业实际情况设置奖励机制。以往企业采取的固定薪酬管理机制脱离现代经济社会需求，当前各个企业都相继建立机制。例如某行业虽然不断降低底薪标准，但却不断提升奖金提成，固然员工有抵制思想，但却大幅度提高员工工作效率。此外在人才配置优化方面，高级经济师采取的现代计算机系统比传统人力配置相比有着较大的灵活性和操作性，通过分析人力资源管理数据能实现高效管理人力资源，并在此基础上优化岗位指导方案，提高管理效率。2.3注重企业文化建设。相关研究指出，导致人才流失原因之一即员工不认同企业现有的发展理念和模式，或不满工作环境和薪资待遇等，上述均为企业文化的重难点内容。通过合理建设企业文化能使员工思想与思维紧贴企业发展模式，最大限度健全规范企业管理体系。其中薪酬也是企业文化建设重要组成部分，其功能与人力资源管理总体功能相一致，目的在于有效激励和吸引企业发展所需的人力资源。任何一个企业特定岗位对外给出的薪酬都会低于市场价格，但也因此会失去人才。企业需要合理把控薪酬管理，那么才会拥有市场竞争力。对于高级经济师，更要做好薪酬管理。在此过程中要先建立完善薪酬管理制度；大部分企业对于薪酬管理都缺乏明确科学的规定，无疑造成企业在建设管理中存在较大的随意性。如果难以保证薪酬福利管理的公平性、合理性与公正性，必然会引发员工不满情绪。随着企业发展规模扩大和逐渐扩张的生产经营活动，只有建立科学有效的管理制度才有利于企业高效稳定发展。内部管理制度能发挥约束员工行为作用，充分调动高级经济师潜在的主观能动性，从而形成特有的企业文化。而建立科学合理的薪酬福利制度时需结合企业高级经济师具体需求和实际发展情况，全面遵循公平、公正、科学、合理等原则，最大限度目标化工作人员业绩，必要时还可建立健全奖励制度，发挥高级经济师内在潜力。除了建立薪酬管理制度，更要建立监管制度，更好地维护企业健康有序发展。薪酬制度管理效果和薪酬制度是否健全完善有着紧密联系，因而需要较强的执行力推动制度实施。其中薪酬管理制度有着显著的刚性，重点在于监督管理以及具体实施中的控制。通过对薪酬制度实施透明化管理和监管机制，才能使高级经济师全面了解企业薪酬管理，并在此基础上明确自身薪酬情况，调动参与工作积极性与主动性，更好地发挥自身特有的管理价值。通过企业文化建设让全体工作人员拧成一股绳，为实现企业预期目标而不断奋斗，尤其在提升高级经济师管理价值方面更发挥着重要作用，让高级经济师更加了解企业发展理念和愿景，并在此基础上充分了解与认同企业制定的发展模式，增强对企业的归属感，进而树立为企业协同发展的意识，并依附于企业愿景长期为其服务。

3结束语

总之，当前经济社会发展越来越迅速，企业在此背景下面临的市场竞争压力也越来越大。高级经济师作为企业管理层与决策层应充分发挥自身作用与价值，提升企业在同行以及不同领域间的市场竞争力，全面提高企业经济和社会价值效益，推动企业快速稳定发展。

参考文献：

[1]赵悦.经济新常态下高级经济师职业定位与职业价值探讨[J].环渤海经济瞭望，2019（9）：20-21.

[2]陈亚梅.新时代经济师人力资源管理的有效策略研究[J].财富生活，2019（16）：104-105.

[3]张宗明.浅析新形势下企业管理创新策略[J].价值工程，2018（7）：55-57.

[4]王梅.构建企业管理人员的绩效考核体系初探[J].现代国企研究，2018（2）：46.

高级员工范文篇8

关键词:人力资源管理战略;人力资源管理体系建设;考核规范管理

1高级经济师人力资源管理体系的建设发展

1.1高级经济师是管理工作的核心

企业在当下的市场发展中要优化人力资源管理工作，就应当注重综合价值水平的提升，将人力资源管理工作作为优化管理的核心内容，招揽大量的优秀人才支撑企业的未来发展。考虑到新时期经济背景下人才可以充分配合高级经济师的工作，这种人力资源管理工作是建立在科学发展观念基础上的，要使企业的发展具备完整的基础部分，能够正确认识到高级经济师对人力资源管理工作起到的重要作用，合理规划企业的发展布局，正确认识到自身在市场中所处的位置，体现出明确的优化作用，就能够使企业在市场竞争中的核心实力得到提升，以便于在市场竞争中获得更大的优势。［1］

1.2高级经济师是市场竞争的利刃

管理者要重视企业在发展过程中对人才队伍的建设工作，建立起高素质与高能力并存的优秀人才队伍，使企业的发展能满足行业前进的要求，保持一致的发展方向，才能够将利润产值作为主要目标寻求扩大企业发展规模的方法，将用户作为主体优化人力资源管理工作。企业要为消费者提供更全面的服务，在高级经济师的帮助下，企业的人力资源管理工作可以围绕经营内容、生产发展走向等方面做出新的计划，提升企业的核心价值水平，推动人力资源管理工作变得更加综合化，让企业的经营过程更流畅，企业主体对内部的管控力度更强，高级经济师就是承担着优化人力资源管理的职责。［2］

1.3高级经济师为企业指明了方向

在高级经济师为企业做出的工作报告中，可以看出企业各环节的人力资源管理工作是各有任务的，但真正能够聘请高级经济师的企业并不多，所以能够聘用高级经济师做发展规划的企业更要看重人力资源管理工作。高级经济师给出的分析报告是结合企业发展现状给出的建议，企业管理者要根据高级经济师给出的建议，深化企业发展中的人力资源管理工作所需要的知识基础，促进管理人员思想水平的升级，让企业保持发展活力，推动企业在发展中落实人力资源管理的思想内容，构建新的人力资源格局，塑造企业的良好形象，满足市场提出的要求。

1.4高级经济师为管理提供了依据

企业中的高级经济师属于高端的管理人才，具备充足的人力资源管理学知识，能够准确地分析出企业在发展中的经济需求，从而给予更多专业方面的经济建议，并且能够迎合企业的发展趋势。高级经济师会从企业当下的发展现状入手，考虑到长远的管理目标，注重企业内部的综合建设，为企业的管理者提供更宝贵的意见，使综合经营项目成为企业未来发展的基础能力，而企业自身的优势也可以发挥出来。人力资源管理工作可以帮助企业提升自身的市场经济价值，以此作为企业开展高效人力资源管理工作的依据，为企业的发展起到导向作用。［3］

2高级经济师人力资源管理工作的常见问题

2.1企业内部管理模式单一化

各个企业的内部管理工作虽然有相似之处，但是具体工作内容也有差异，部分企业因为缺少适用于长期发展的规划，所以需要推动人力资源管理工作模式的转型。企业要结合自身的发展需求来制定管理方案，如果没有按照具体的需求来制定方案，那么后期应用中就必然会存在问题。但是部分企业因为缺乏高级经济师的科学指导，在制定人力资源管理方案时并没有按照企业具体的发展情况来调整，可能会导致企业的综合竞争力降低。企业管理者在实施人力资源管理战略时，也没有根据实际需求及企业经营的特点来优化人力资源管理方案，单一且传统的管理模式不仅难以推动企业发展，还可能会产生一定的负面作用。

2.2企业管理体系建设较落后

高级经济师在面对企业人力资源管理工作时，会更加重视企业在人力资源管理中的问题和缺憾，也有部分企业在人力资源管理中更加重视企业的经济收益，忽视了人力资源管理的本质。企业在制定规范方案时缺乏对企业发展特点的分析，内部各个部门的工作沟通不充分，管理体系建设不完善，导致人力资源管理工作中应用的管理制度难以实施，影响企业的未来发展，企业的人力资源管理建设在落后的状态中，是难以起到理想的管理效果的，会影响企业的综合实力。［4］

2.3高水平人才资源流失严重

高级经济师在人力资源管理工作中的作用是非常明显的，企业的发展也需要高级经济师优化人力资源管理工作，提供强有力的支持，所以企业要重视引进高素质人才。面对当前同行业市场的激烈竞争，掌握大量的人才资源就等于占据市场竞争的优势，人才可以为企业创造更多的价值。然而因为企业的岗位待遇及福利待遇的不足，容易导致高水平人才资源的大量流失，实际上等同于企业自身实力的减弱，可见人力资源管理对于企业的发展是非常重要的。如果人力资源管理没有得到及时的更新，那么企业必然要面临人才流失的问题。

2.4人力资源管理规划的不足

企业为了获得快速的发展，管理者需要从整体角度看待企业的长期发展，提升员工的综合管理水平，做好统筹规划。企业的管理者可以结合本企业的发展需求，采取对企业发展有益的策略调整方案，具体到企业的各项工作中，比如聘用员工时容易与最初的招人计划存在出入，如果管理人员没有预先做好预备方案，则难以实施长期有效的管理策略，可能会受到市场因素的影响，难以落实人力资源管理方案。也有的企业会忽视人才培养工作，在人员的岗位分配方面并未考虑其合理性，缺乏综合性的管理方案，使企业的绩效考核工作难以得到落实，那么企业在人力资源管理规划中的不足就会呈现出来。［5］

3新时代高级经济师人力资源管理的战略方案

3.1优化人才选配流程，实施科学人才管理

高级经济师要按照企业的经济发展现状与预期目标进行合理的战略布局，企业则要为高级经济师的工作配置充分的资源，重视提升人才资源的水平，满足高级经济师工作的客观条件需求，考察高级经济师是否具备较高的人才价值与专业素养。企业要对高级管理师的素质培养予以关注，对内部其他员工的人才培养要予以重视，打造高水平的人才队伍，加强企业内部人力资源管理技术选拔，重视内部人员的配置管理与运用，使建成的人才队伍管理体系可以符合企业的战略发展规划，能够按照既定的规划方案来推动企业发展的进程，所以管理者要具有大局意识，在企业内部逐步建立起统一化的人力资源管理工作模式，提升人才综合技术水平，重视各项规定的落实情况，在企业内部要确定人力资源管理的建设思路，才能够使企业自身具备吸引优秀人才的可取之处。另外，企业要落实公共竞争管理机制，在人才选拔方面要以公平、公正为原则，可以将特定的价值奖励作为人力资源管理的基础，使高级经济师能够以积极的价值观对企业的发展予以规范，提升企业高级经济师在人力资源管理中的思维建设。另外，现代企业的经营需求与以往已经不同，企业的管理者要依托于现代企业的经营需求来制定人力资源管理工作方案，避免存在资源浪费等问题，企业需要制定科学的人员聘用机制来为企业招揽社会人才，同时也要参照国家经济宏观调控的管理机制，建设起适合企业发展的人力资源管理思路，对具体的人力资源管理工作流程加以完善，选配各类有用的资源。［6］

3.2优化考核审查流程，规范企业管理体系

依照人力资源管理学的内容，现代企业要对审查工作的流程加以规范，制定全年的投资目标，重视内部自主考评管理工作，先确定方向，再给出计划，那么企业内部的人力资源管理才能依据可循。而高级经济师则是为企业制定目标、分析实际、给出建议和方案的人，所以企业的管理者要配合高级经济师的工作，为高级经济师提供企业发展的相关资料，协调各个部门的工作。在企业实施人力资源管理优化改革的进程中，企业要赋予高级经济师对员工进行考核的权力，采取科学的人员评估考核方式，严格遵循按劳分配的原则，为企业内部的员工结算工资，企业的管理者要提升高级经济师的岗位待遇，以留住优秀的人才。企业管理者可以根据其日常工作成绩及对企业做出的贡献来给予报酬，可以定期组织研究会议，讨论高级经济师当下阶段首要的工作任务及制定阶段性的工作目标，分析当下人力资源管理工作中的不足之处与可取之处，在后续的工作中可以凭借初期的经验予以适当的调整，及时反思工作、总结问题，注重对高级经济师后续工作能力的锻炼和培养，提升人力资源管理的优势，注重发挥人力资源管理的价值，可以为企业的经营提供发展建议。企业方面要加强人才专业技能方面的管理和培养，建立起完善的奖惩制度，设置内部员工信息反馈通道，便于了解员工群体的思想动态，让员工认同企业的人力资源管理方式，能够服从企业的人力资源管理。［7］

3.3培养专业经济人才，促进企业快速发展

企业未来的总体发展是由高级经济师给出具体方向与方案的，需要从人力资源管理的角度出发，结合企业的日常经营效果，用于实施多样化的培养，逐步提升企业的综合发展水平，可以方便企业调整人力资源管理制度。企业可以根据不同部门的发展现状，给出具有针对性的调整方案，结合市场调研的水平，分析具体的情况，依照各个部门的发展思路给出具体的工作标准，再详细地分析各部门的人才资源构成情况，可以适当地增加或者减少人才资源，平衡企业的发展状态。比如部分企业因为更加重视经营效益，所以市场营销部门的人员占比较多，财务部门人员较少，管理部门人员更少，那么企业在落实人力资源管理规划时，就要注重人员数量的均衡发展，可以依然将市场营销部门作为人员数量最多的部门。但是考虑到其他部门的发展，企业就应当扩充其他部门的人才数量。比如某企业市场营销部门人员数量在400人左右，但财务部门的人员仅有3位，该企业就应扩充财务部门的人员数量，可以增加到20人左右，以适应企业未来的发展。另外，企业要想获得快速的发展，就要注重对内部文化的建设，以文化来带动人力资源管理的发展，能够提升企业的综合发展水平。管理者要在企业内部配置宣传手册，让企业文化走到员工的周围，为企业员工所熟悉，培养了解经济知识的人才，实现员工的全面发展。

3.4建立全面考评体系，加强考核规范管理

企业管理者要按照高级经济师给出的考评管理要求，制定人力资源管理方案，将激发员工工作热情为前提，考察员工在工作上的认真度，注重对人才队伍软实力的塑造，可以用奖惩制度结合薪酬制度，对员工加以考核性的规范管理，再依照人力资源管理制度的规定流程，衡量员工具体的薪酬标准，将员工薪资待遇和工作考核绩效挂钩，完善对员工工作质量的检查方式，高级经济师可以帮助企业在人力资源管理工作中取得新的成效，使企业的管理者可以灵活应对各类情况。针对企业在不同时期的发展需求，高级管理师可以给出不同的规划，以不同的角度作为切入点，将企业在不同阶段所需要的管理方式一一列举出来，为其提供各类行之有效的战略方案。以提升企业经济综合水平为前提，结合当前企业在市场中项目的落实情况及同行业市场的发展情况，对已经设计好的管理方案进行必要的优化，能够将人力资源管理工作与企业发展相互融合，就可以为企业提供创造市场价值的空间。企业要合理化的安排员工岗位，提升企业对员工的综合评估水平，管理者要明确员工的需求，将员工的发展与企业的发展结合起来，综合实施人力资源管理的要求，就可以留住优秀人才，将员工创造的价值涵纳于企业创造的价值，为企业创造更大的经济效益。

4结论

在现代企业的人力资源管理工作中，管理者要重视各项人力资源管理工作的落实情况，需要企业结合客观的要求制定合理的人力资源管理方案，将参考价值作为标准依据，提升企业的综合经济评估管理水平，发展自身的优势与特色，既要虚心学习同行业企业在人力资源管理中优秀的地方，又不能被其他企业的人力资源管理模式同化。企业要重视从经济学角度研究自身的发展方向，才能够更好地完成人力资源管理体系建设。

参考文献:

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［2］张冯娇.新时代高级经济师人力资源管理战略研究［J］．商讯，2021(10):193－194.

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［5］田慧慧.新时代高级经济师人力资源管理战略研究［J］．商讯，2020(29):193－194.

［6］周洁.新时代高级经济师人力资源管理战略研究［J］．财经界(学术版)，2020(18):243－244.

高级员工范文篇9

关键词：企业；能源管理；培训；重要性

笔者讨论了对雇员和管理者的培训是成功执行企业能源管理方案的最优先事项。根据DEXMA（n．d．）的研究，大多数中小型企业都具有实施能源管理方案的需求，而这些企业也在节能方面具备难以置信的潜力。但是，这些企业都面临的主要问题是它们获得有关能源管理和降低能耗的信息渠道非常有限。与此同时，笔者通过ISO50001：2018能源管理体系的国际标准，了解到其基础是通过管理体系的不断完善，以实现企业能源效率的提高。根据ISO50001的第4．5．2条，它强调培训员工对于提高他们在能源方面的责任心很重要。因为培训可以提供能源管理相关的资料和知识，因此其有助于员工和管理者了解到其业务的能源政策和企业节能的执行情况。

1企业能源培训的类型

一般来说对于企业能源管理的培训是有两种：一种是“方案前培训”（特别指代对高级管理人员的培训），另一种是“实施后培训”。前者是建立企业能源政策和能源管理系统方案前的培训。目的是提高高级管理人员的能源管理意识。因为高级管理人员应就若干承诺和因素达成协议，以便起草企业能源管理方案的蓝图。例如，高级管理人员应该增加他们对ISO50001能源管理体系标准的知识和理解，以及为企业有效地运行能源管理的方法，以实现他们的目标（DEXMA，n．d．）。“方案前培训”应介绍能源管理的一般概念以及其实际执行方案的各个阶段。高级管理者需要承担领导该方案的责任。因此，他们必须不断提高他们的知识水平和专业技能。第二种培训是在为组织制定能源管理议程和能源政策之后进行的。这种培训的重点是提高工作人员的认识和奖励，这是持续和成功地执行企业能源管理方案的关键。

2影响企业能源培训的因素

围绕培训计划有几个挑战。第一个是预算。由于对能源管理存在一些误解，尤其是对中小企业而言，正如他们所声称的，实施能源管理的成本高于其节约。特别是在方案开始之前，如果高级管理者之间没有达成一定协议，培训费用将被视为是一项不合理的决定。因此，高级管理者往往对这些培训方案提供有限的投资（大多数不足以完成培训）。此外，根据DEXMA（n．d．）的研究，对于企业培训方面，银行可能会缺乏针对的金融产品或向该类项目放贷的能力。对大多数想要实施能源管理方案培训的企业来说，外来投资是促进培训和能源管理方案实施的唯一途径。此外，培训可能产生不理想且不稳定的效果，并且培训的成效和证实是不容易得出结论的（NRCAN，2016）。所以，培训的保障是有限的，也是有争议的。同时，员工在培训过程中非常主观。只有在培训结束后，才能通过实际执行能源管理方案来观察培训的效果。因此，对于高级管理人员来说，在培训上冒险投资并不具有吸引力。对于长期持续的培训项目，主要问题在于是否将来需要更换某些员工，以及有多少员工愿意接受培训。由于利润率低和人员流动率高，多数企业往往不愿在培训项目上投入巨资，尤其是当长期效果尚不确定的时候。然而，对于实施能源管理计划的企业来说，有许多外部资金和补贴可用，这可以帮助抵消培训的初始成本。此外，根据许多调查，经过培训后，能源管理方案所节省的费用实际上是很大的。据观察，成功实施能源管理培训的企业可以节省4％至20％在能源方面的消耗（NRCAN，2016）。此外，长期培训需要高级管理们的不断支持，也需要对一些高级管理们进行培训，以提供内部专业知识（DEXMA，n．d．）。另一方面，对于短期培训以及需要满足法律或ISO要求的培训，企业需要有外部专业人员或专家来促进企业培训的立即改善。并且针对不同的利益相关者，这种培训理应是不同的，这意味着员工、有专长的管理者应该有单独的培训课程，以满足其不同的需求（DEXMA，n．d．）。因此，值得注意的是，培训需要高级管理层的参与（NRCAN，2015）。一旦管理者认为培训是一项不确定的、成本较高的投资，就很难承诺为培训提供资金并鼓励员工参与培训。因此，对于没有从高级管理人员那里获得支持的企业来说，与其他同样需要投资的项目相比，培训的吸引力要小一些。此外，如果一些管理者对培训不感兴趣，他们往往不太愿意支持员工参加培训（特别是在上下级关系）。此外，即使对每一个工作人员来说，如果他们不愿意接受培训，也很难执行培训方案。

3企业能源培训的优势

高级员工范文篇10

关键词:高级经济师;人力资源管理;现代企业

就国内现代企业的发展而言，提升自身实力才能让企业在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而企业的发展需要大量的人才资源作为支撑，人才资源的力量越强大，企业的经济实力才会越强大，所以在企业内部管理体系中将人力资源管理放在重要位置，能够推动企业日后的发展，为企业的发展提供更多的可能性。要想提升人力资源管理的水平，企业要关注工作人员的个人素质，在岗位中要能够真正凸显出人才的作用。正因为企业在当今时代背景之下会受到多方面因素的冲击，所以高级经济师人力资源管理工作也面临着更严格的要求。因此，现代企业的管理者要基于实际情况了解其中的问题，做出针对性的解决方案，运用人力资源管理工作推动现代企业的可持续发展。

1高级经济师人力资源管理的内容与作用

1.1高级经济师人力资源管理概述

高级经济师要具备较大的知识储备量，充分了解某个行业日后的经济发展趋势与情况，对于企业在运营中出现的问题，高级经济师要能够适应市场发展的趋势，合理判别企业在发展期间容易出现的问题，并给出相应的应对之策，提出合理化的建议，才能满足当前市场发展的迫切需求，使现代企业在激烈的市场竞争中处于有利地位。在现代企业的人力资源管理工作中，高级经济师占据着主导的位置，要为企业的人力资源管理工作指明方向，运用科学的管理方式促进工作人员之间的协调，使各个部门之间相互配合，有效地处理员工之间的矛盾，提升各岗位员工在实际工作中的主动性与积极性，并在管理期间能够以管理者的视角衡量并优化资源配置的方式，有效提升企业人力资源管理的成效，进而推动企业的发展，使经济效益与社会效益同时得到提升［1］。

1.2高级经济师人力资源管理作用

随着现代企业的快速发展，人力资源管理制度也在不断完善，使企业在市场的快速发展趋势下能够满足整体发展的需求，高级经济师在其中起到了极大的促进作用。现代企业的发展目标并不是一朝一夕形成的，而是在市场竞争中根据自身的实际情况及市场的发展方向形成的，所以要想推动企业的发展，就需要高级经济师能够站在全局的视角上，提出关于企业规划的发展策略。作为高级经济师，要学会利用自身的优势与特长，对现代企业的发展实施总体性的布局，经过科学的指导和规划，使企业的总体发展目标能够科学地指引企业未来的发展。况且现代企业的人力资源管理工作要能够将总体性的目标放入企业的战略规划中，从企业人力资源管理及薪酬管理中体现出积极的作用。从企业高级经济师的工作中可以看出，帮助企业制定科学的薪酬制度，满足各部门工作人员的切实需求，推动薪酬制度的公平性及公开性，能够充分调动各部门工作人员的岗位积极性，所以高级经济师与人力资源管理工作之间是相互联系的。由高级经济师作为指导者，更有利于企业人力资源管理的发展［2］。

2高级经济师人力资源管理的普遍现状

2.1管理人员意识不足

部分企业在迎合市场发展的过程中对自身的内部结构予以优化，但从市场的整体发展来看，能够主动优化内部管理的企业仍在少数，还有大部分的现代企业管理者并没有意识到优化内部管理的重要性，依然沿用着传统的管理方式，并不认可高级经济师对企业发展做出的指导，也没有发挥人力资源管理的职能作用。比如企业的相关部门职能划分不清晰，则责任归属方面缺乏明确的约束，即便是企业能够在一定程度上完善人力资源管理工作体系，但是仍然难以逃脱传统的管理规模。将传统的人力资源管理变为高级经济师指导下的工作，需要企业的管理者信赖高级经济师，能够从本质层面上突破企业发展的瓶颈，积极转变当前的企业人力资源管理现状。

2.2业务水平有待提升

高级经济师人力资源管理模式是现代企业的基本管理模式，出现这种管理模式是时展的必然，可以为企业的发展起到积极的推动作用。就实际情况而言，部分企业在经营中并未重视高级经济师开展的人力资源管理工作，也未能定期开展人才资源的培训工作，所以相关人员的业务水平并不高，管理部门在人力资源管理工作中也未能发挥重要作用，管理期间会存在许多问题。比如某些企业的人才招聘环节缺乏科学性的管理秩序，所以招聘的人员能力和素质未能胜任岗位工作，会极大地影响企业的未来发展，又或者企业的人力资源管理人员并没有做到对企业未来发展的统筹规划，缺乏相应激励性政策提升员工积极性，所以员工对参与业务培训活动的兴趣较低，会影响日常工作的质量。

2.3资源浪费造成短缺

现代社会发展中面临着人才资源浪费的情况，比如中高等人才在毕业后难以就业，所以选择了专业水平要求较低的岗位，从高级经济师的角度去解读这些问题，就可以认为这一情况也属于人才浪费。现代企业普遍会受到人才资源短缺的影响，企业想要获得进一步的发展，就要从社会上聘用更多的人才，但是聘用阶段企业无法保障人才的质量，所以企业的发展也会受到一定的影响。对于人才资源短缺和人才资源浪费的问题，企业在发展过程中是难以避免的，正因为部分企业的高级经济师比较匮乏，所以企业的人力资源管理组织模式非常松散，并不具备完善的管理制度作为指引，比如人才培训过程存在的问题非常多，难以根据员工的真实情况来开展相关工作等，这都是加剧人才资源短缺问题的本因［3］。

2.4管理制度比较匮乏

企业的人力资源管理工作之所以出现大量的问题，主要是由于管理制度不完善造成的，比如企业的奖励机制不完善，工作人员在心理上会失衡，影响员工的工作积极性，或是行业中存在人才资源过剩的问题，所以企业在人力资源管理方面可能会存在倾向性，不利于企业的长久发展。高级经济师在现代企业中可以建立合理化程度更高的人力资源管理模式，对企业的人力资源管理赋予有效性建议，但因为高级经济师的人数有限，企业的管理制度迟迟难以完善，就会产生其他方面的问题，企业的人力资源管理工作受到多方面因素的影响，譬如外部经济环境及资金投入等，难以推动企业达到理想的工作目标［4］。

3高级经济师人力资源管理的优化对策

3.1优化企业内部改革，提升企业管理水平

对企业内部的改革予以优化，可以成为现代企业在此阶段解决人力资源管理工作中存在问题的有效方式，如果企业的管理者未能对人力资源管理予以高度重视，那么企业的发展可能会比较迟缓甚至陷入恶性循环，因为企业的发展迟缓所以经济收益较低，而经济收益降低会影响企业的资金链，使企业没有充足的资金优化人力资源管理，但人力资源管理的水平又会影响企业的经营效果，可想而知，这种恶性循环容易让企业的发展陷入低迷状态。在这一过程中，高级经济师承担的职责是具有一定压力的。提升人力资源管理质量，既要完善企业的文化，让文化带动人力资源管理工作，积累企业在成长过程中的经验，为内部员工展现企业的核心观念，更需要企业的管理人员掌握新的管理知识，无论是在实践方面，还是在理论知识方面，都要深刻地体现出企业文化包含的价值观。比如企业内部员工的精神追求要与企业的发展目标一致，企业用发展目标来激发员工的创造力，才可以为企业经营创造更多的财富。企业需要优化人力资源管理的流程，这需要高级经济师来考虑用怎样的方式优化人才自身的能力，高级经济师自身要具备较高的管理水平，帮助企业留住人才，给人才以合适的待遇，满足人才的精神需求和物质需求。企业也可以和同行业的企业积极交流人力资源管理的优化方式，便于完善自身的管理理论，进而提升人力资源管理的实践经验［5］。

3.2提升人员业务水平，做好企业发展规划

当下时代社会科技的发展非常迅速，现代企业高级经济师数量越来越多，在高级经济师的指导下，企业的人力资源管理水平逐步提升，而企业的管理者需要认识到:人才资源的整体素质不仅会影响企业的发展，也会影响本行业未来的发展，这就需要企业从宏观和微观两个角度来看待人力资源管理中高级经济师的重要作用。企业的管理者要先转变自身的思想观念，认可高级经济师在人力资源管理中的引领地位，配合高级经济师做出工作安排，认识到企业之间竞争的残酷性，由高级经济师用专业的知识来帮助企业规划整体的发展过程，不要盲目地信赖企业自身的发展经验，需要将经验和理论知识相结合，才能给出科学的发展方案。企业内部可以安排老员工与新员工之间的互动，由老员工带动新员工参与培训活动，新员工为企业带来蓬勃的发展朝气，企业内部的文化环境就可以新旧并济的发展起来。老员工自身对企业文化的理解会更加深刻，所以让新员工在与老员工沟通和交流的过程中触摸企业文化，等同于加深了新员工对企业文化的理解，可以推动新员工与企业共同进步。这种人力资源管理方式有助于增强企业员工的主人翁意识，促使工作人员可以积极地投身于各自的岗位中，勇于承担岗位自身的工作责任，迸发出较高的积极性［6］。

3.3完善薪酬管理制度，注重绩效考核管理

现代企业的发展需要所有工作人员共同努力，所以企业要根据每个人的工作贡献来给予相应的报酬，保证薪酬制度的公平。作为员工，也希望企业能够认可自己的劳动，需要企业用公平的薪酬管理方式来对待每一个工作岗位上的人。企业要在人力资源管理期间完善薪酬管理制度与绩效考核制度，准确了解各岗位中工作人员的真实情况，在后续的绩效考核中按照成绩来分配薪酬及调配晋升等，可以帮助工作人员规划职业生涯，既能够促进企业的管理者提升威信，又可以让工作人员对企业采取的人力资源管理方式产生认同感，从具体的工作中充分彰显出“以人为本”的观念。从这些人力资源管理内容的分析中可以看出，高级经济师是人力资源管理中的核心，也是保障人力资源管理效果的客观条件，只有在高级经济师的带领下，人力资源管理工作才能变得更加完善，趋于合理和有效，防范许多人力资源管理问题的发生，使企业与内部员工都能获得良好的发展与进步。

3.4健全人力资源管理，建成全面发展目标

企业在不断的发展与实践中可以发现，制定完善的人力资源管理机制是迎合现代社会经济发展的主要目标，针对企业现行的人力资源管理模式分析来看，对人员的激励作用并不明显，所以现代企业要想提升人力资源管理的总体水平，就需要先明确发展目标，健全人力资源管理的体系，再依照高级经济师设计的路线，辨析企业是否适用其发展方案。要提升企业的内部凝聚力，增强企业的员工向心力，在具体的管理工作中体现出人力资源管理的要义，注重每一项具体工作的落实，要保证企业管理层的要求在基层管理中得以实现，才能从上到下贯彻人力资源管理的发展要求。比如企业要先从人力资源管理体系入手，完善人力资源管理体系的内容，实施现代科学化人才培养模式，填充企业发展规划之中的内容，对企业内部员工要明确战略计划，让员工了解企业未来的发展目标及发展前景，为员工制定科学的佣金制度，可以根据工作人员的表现优劣，给予适当的奖励及处分。企业要明确内部人才培养标准，制定妥善的培育方案，构建完善的制度，要能够对培训者起到激励和约束作用，以保障企业人才培训的效果。高级经济师负责为企业设计人力资源管理体系及相关内容，从全局的角度统筹各部分工作，推动各部分工作的顺利开展，要使人力资源管理具备科学化的特征，适应企业人力资源管理工作的各方面要求。考虑到当今时代企业要引入信息化的管理模式，高级经济师还要在人力资源管理中开发相应程序与系统，主持各部门信息资料的整合工作，以便于各项人力资源管理工作可以融合为一体［7］。

4结语

现代企业在飞速发展的社会经济中要想谋求更大的发展空间，就应当重视内部人力资源管理工作，选择知识能力和职业素养较强的高级经济师，负责企业内部的人力资源管理，为企业带来行业中更多新元素，便于充分发挥人才的优势，推动企业迈向新的发展阶段。高级经济师是现代企业发展必不可少的人才资源，能够帮助企业完善薪酬管理制度、绩效考核制度等，切实保障人力资源管理工作的优化效果。

参考文献:

［1］李栋林.经济师人力资源管理的发展现状及对策［J］．现代商业，2021(12):59－61.

［2］苏秀清.浅谈高级经济师人力资源管理发展的现状及对策［J］．中国集体经济，2021(8):119－120.

［3］柏琼芳.论高级经济师人力资源管理的发展现状及优化策略［J］．商展经济，2021(2):101－103.

［4］张磊.论高级经济师人力资源管理发展现状及对策［J］．财富时代，2020(11):232－233.

［5］杨迎春.经济师人力资源管理的发展现状及对策探讨［N］．新乡日报，2020－10－29(3).

［6］吴齐.浅谈经济师人力资源管理的发展现状及对策［J］．中国外资，2020(10):141－142.