科研个人专业技术工作总结十篇

科研个人专业技术工作总结篇1

一、适用范围

1、国务院及有关部门（单位）所属科学研究事业单位、各地方所属科学研究事业单位以及其他使用事业编制的科学研究事业单位。

2、科学研究事业单位的在册正式工作人员都要纳入岗位管理。

岗位设置管理中涉及科学研究事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二、岗位类别设置

3、科学研究事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。

4、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

5、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合科学研究工作和人才成长的规律和要求，适应发展科技事业和提高科技水平的需要。

6、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足科学研究事业单位业务工作的实际需要。

鼓励科学研究事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7、根据科学研究事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定科学研究事业单位三类岗位总量的结构比例。

8、科学研究事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和科学研究事业单位主管部门确定。控制标准如下：

以科学研究为主的，专业技术岗位原则上不低于单位岗位总量的70%；以科学研究管理为主的，管理岗位不低于单位岗位总量的50%；以实验操作为主的，工勤技能岗位占单位岗位总量的比例可以适当高于以科学研究为主的科学研究事业单位。

科学研究事业单位主体岗位以外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

9、科学研究事业单位管理岗位分10个等级，即一至十级职员岗位。管理岗位的最高等级和结构比例，要根据科学研究事业单位的规格、规模、隶属关系按照管理权限确定。

10、科学研究事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一至十级职员岗位。

11、根据科学研究事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置科学研究事业单位各等级管理岗位的职员数量。

（二）专业技术岗位等级设置

12、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照科学研究事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据科学研究行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。

13、专业技术岗位分为13个等级。其中，专业技术岗位高级岗位分为7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级为；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

14、科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，根据地区经济、科学研究事业发展水平，以及科学研究事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照科学研究事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据科学研究事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

国务院直属科学研究事业单位、国务院部门（单位）所属科学研究事业单位以及省（自治区、直辖市）直属科学研究事业单位高级、中级、初级专业技术岗位的结构比例适当高于省（自治区、直辖市）政府部门所属科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级之间的结构比例。地（市）以下政府所属科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级之间的比例结构，由政府人事行政部门和事业单位主营部门按照低于上述结构比例的原则研究确定，实行宏观调控。

科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

15、各级政府人事行政部门和科学研究事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，科学研究事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

16、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。

科学研究事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

17、科学研究事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

（四）特设岗位设置

18、特设岗位是科学研究事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。

特设岗位不受科学研究事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

19、科学研究事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。

四、科学研究专业技术岗位名称及岗位等级

20、科学研究事业单位中，科学研究专业技术人员正高级专业技术岗位名称为研究员一级岗位、研究员二级岗位、研究员三级岗位、研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究员一级岗位、副研究员二级岗位、副研究员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为助理研究员一级岗位、助理研究员二级岗位、助理研究员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为研究实习员一级岗位、研究实习员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

21、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现有专业技术名称。

22、科学研究事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。

科学研究事业单位专业技术人员一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。

23、科学研究事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。

五、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

24、科学研究事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件：

（1）热爱祖国，遵纪守法，爱岗敬业；

（2）学风端正，科学态度严谨，职业道德良好，具有团结协作精神；

（3）岗位所需的专业能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件；

（5）岗位所需的其他条件。

（二）管理岗位基本条件

25、科学研究事业单位的职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

26、各等级职员岗位的基本条件：

（1）一、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

（2）其他等级职员岗位的基本条件，除满足《实施意见》规定的任职年限外，具体任职条件由主管部门和科学研究事业单位确定。

（三）专业技术岗位基本条件

27、科研事业单位研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

28、科学研究事业单位中其他专业技术职务序列的岗位基本条件，按国家有关规定执行。

29、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，还应包括职业资格准入控制的要求。

30、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及科学研究事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

31、科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和科学研究事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

31、工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的审核

33、科学研究事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

34、国务院直属科学研究事业单位的岗位设置方案，报人事部核准后实施。

国务院各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

35、省（自治区、直辖市）政府直属科学研究事业单位岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准后实施。

省（自治区、直辖市）政府部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

36、地（市）政府直属科学研究事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。

地（市）政府各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。

37、县（县级市、区）政府直属科学研究事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

县（县级市、区）政府各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

38、科学研究事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第34、35、36、37条的权限申请变更：

（1）科学研究事业单位出现分立、合并、须对本单位的岗位进行重新设置的；

（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

39、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

40、科学研究事业单位按照核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员。科学研究事业单位中具备条件的岗位，应推行面向全社会公开招聘。

41、科学研究事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

科学研究事业单位应分别按照岗位管理、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

42、尚未实行聘用制和岗位管理的科研事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度和岗位管理、普遍签订聘用合同的科学研究事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，对本单位现有人员确定不同的工作岗位等级，并变更合同相应内容。

43、科学研究事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同，并经主管部门和同级政府人事部门认定后，按照有关规定根据聘用的岗位确定受聘人员的工资待遇。

44、科学研究事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

45、对科学研究事业单位确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可根据有关规定破格聘用。

46、各地区、各部门和科学研究事业单位必须根据国家有关规定，保证科学研究事业单位在册的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的正式工作人员聘入相应岗位。

各地区、各部门和各单位要严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

47、科学研究事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据科学研究事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

48、科学研究事业单位首次进行岗位设置，专业技术高级、中级、初级岗位的结构比例设置不得突破现有人员专业技术职务结构比例。对于现已超过核定结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

七、组织实施

49、科学研究事业单位的主管部门要根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，负责指导所属科学研究事业单位进行岗位设置，保证岗位设置工作平稳有序进行。各级人事行政部门要加强与科学研究事业单位主管部门的沟通协调，结合本地区本部门科学研究事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。

科研个人专业技术工作总结篇2

贯彻“三个代表”重要思想，以科学发展观为指导，围绕“建强创佳”奔小康和“四化”发展目标，分析研究我市经济与社会发展总体及各重点领域科学技术的发展现状、趋势、战略重点及对科技的需求，提出总体及各领域今后5—15年科技发展的思路、战略目标、重点任务和政策措施，为制定“十一五”规划和“规划纲要”奠定良好基础。

二、研究目标和主要内容

（一）战略研究的目标

通过战略研究，力争实现“三个突破”。

一是在科技发展的总体战略上有所突破。提出未来5-15年我市科技发展的总体战略、指导方针和切实可行的战略目标。

二是在重大科技发展任务上有所突破。根据*市长远发展和近期需求，提出我市科技发展的战略重点、优先领域和关键技术等，力争能凝练出具有重大战略意义的科技发展任务和项目。

三是在科技环境、科技政策上有所突破。根据科技发展需要，提出科技发展的保障机制和政策措施等，以确保规划任务的顺利完成。

（二）战略研究的主要内容

战略研究的内容包含12个专题。

1、*市中长期科技发展总体战略研究。

研究国内外科技发展的现状与趋势，客观评价我市科技竞争力和自主知识产权的创造能力。结合实际，研究如何通过科技体制创新提高我市持续创新与自主创新能力。根据小康社会发展目标和“四化”发展理念对科技的总体需求，确定未来5－15年科学技术发展战略的总体框架、发展目标、指导方针、基本任务、重点布局和战略途径。

2、农业与农业产业化科技发展战略研究。

在客观分析世界农业及农业产业化发展趋势的基础上，研究分析我市农业（包括种植业、养殖业、农产品深加工、农村第三产业）与农业产业化发展的技术瓶颈和对科技的需求，明确我市农业与农业产业化发展的战略重点、关键技术和重大项目，提出加速农业和农业产业化发展的对策和思路。

3、高新技术产业发展战略研究。

分析我市高新技术产业发展现状，确定我市基础应用研究的重点与方向，提出加强成果转化、促进高新技术产业化发展的对策；研究分析世界性产业与技术转移的趋势和我市现有条件与优势，提出应对策略、发展方向、目标任务和重大专项；提出电子信息、生物医药、新材料、节能环保、光机电一体化等领域发展的战略目标与重点，确定优先发展的重大关键技术、系统成套技术和重大科技专项。

4、科技人力资源发展战略研究。

分析我市科技人力资源的现状及主要问题，研究科技进步与创新对科技人才和教育的需求，明确我市经济社会发展急需科技人才的类型及数量，比较我市与国外和国内其他城市人才政策，研究提出加强科技人力资源发展的战略思路、目标任务及政策措施。

5、高新技术提升改造传统产业科技问题研究。

研究分析我市传统产业发展现状，明确我市高新技术改造和提升传统产业的战略重点、关键技术和重大项目，确定技术引进、二次开发的重点领域和重点任务；应对世界产业转移趋势，明确加速我市先进制造业发展的关键技术和重大项目，确定发展战略、目标，提出促进先进制造业发展的对策和思路；研究分析几年内有望成为10个年产值过百亿的企业发展中存在的问题和对科技的需求，提出促进企业发展的重大科技项目。

6、军民融合科技发展问题研究。

分析我市军民融合科技发展现状，研究我市军民融合科技创新体系和推进机制，明确军工科技资源与地方经济密切融合的切入点，确定军工技术民品化和民用技术军品化的重点领域和重点产品，提出加快军民融合的发展思路、重点任务及对策建议。

7、旅游、商贸业发展科技问题研究。

分析我市旅游、商贸业发展现状与趋势，研究旅游、商贸业发展对科技的需求，提出依靠科技手段提升和树立我市旅游品牌，加快商贸业发展的重大专项，研究加速旅游、商贸业发展的对策建议。

8、城市公共管理科技问题研究。

为打造“国际化、市场化、生态化、人文化”的新*，提升政府管理城市的综合水平，在分析我市城市安全管理、智能交通、公共卫生、重大突发事件应对等城市公共管理能力的现状与趋势基础上，提出相关重大科技问题，筛选出重大关键技术和重大工程项目，并提出对策与思路。

9、现代服务业发展科技问题研究。

研究分析基于电子化、网络化的商务、教育、文化娱乐、金融、社区服务等领域的信息化发展和技术创新现状与趋势，提炼出影响现代服务业的重大科技问题，筛选出重大关键技术和重大工程项目，并提出发展现代服务业的对策与思路。

10、基于生态建设、环境保护的循环经济科技问题研究。

分析我市生态建设、环境保护的现状及主要问题，根据实施可持续发展战略要求，研究生态建设、环境保护与经济协调可持续发展对科技的总体需求，明确生态建设、环境保护的发展战略、发展目标及重大科技任务，并提出对策建议。针对*水资源的合理利用以及城市垃圾的科学处置中需要科技解决的关键问题，提出发展循环经济的思路及对策建议。

11、科技资源共享平台建设问题研究。

在宏观和微观两个层面上分析我市科技资源现状，根据我市经济与科技发展的总体布局，明确发挥科技资源优势和科技资源共享平台建设的发展目标、重大任务，提出为科技企业提供研发服务平台以及建立科技资源共享机制的措施。

12、科学普及与提高公众科学素养问题研究。

根据我市公众科学素养调查结果，分析科普工作现状，研究提出未来我市科普工作的目标、重点任务和对策建议。研究创新文化对科技发展的重要作用，分析我市创新文化发展的主要问题，提出弘扬科学精神，加强创新文化建设的对策。

三、组织设置与工作方式

战略研究工作由规划领导小组统一领导，多部门共同协作，并充分发挥科技、经济、社会、管理等各方面专家的作用，尤其注重发挥一线优秀专家的作用，确保战略研究全过程的开放。要动员我市有战略思维能力和战略眼光的优秀专家参与，调动各有关部门和社会公众的广泛参与，体现决策的科学化、民主化，保证战略研究工作取得有效成果。

（一）组织设置

*市中长期科学技术发展规划领导小组办公室和规划研究总体战略组共同负责战略研究的组织实施。

总体战略组主要负责规划研究的顶层设计，包括制定规划总体架构，确定战略研究专题设置及研究内容，对各战略研究专题组进行指导等，同时负责总体战略研究报告的起草工作。

规划领导小组办公室下设联络组、文件组。联络组主要负责具体协调工作，包括规划战略研究各专题组的协调，办公室与领导小组成员单位、总体战略组及专家顾问组之间的沟通协调，负责战略课题研讨会、论证会的召开及资料准备和整理等。文件组主要负责有关文件的起草，工作方案的起草及文档管理等工作。

（二）工作方式

战略规划研究采取公开招标的方式确定承担单位和专题组长，市级相关部门参与协作，其负责同志作为专题组副组长。专题组长根据规划领导小组的工作部署全面负责本专题的研究工作。在组长和规划办公室签订战略研究计划任务书后，专题研究的具体部署，研究人员的组织、资料收集和调研、研究报告的撰写等由专题组负责组织完成。

四、对战略研究工作的要求

规划的战略研究是规划制定的核心和基础，直接服务于“十一五”规划和“规划纲要”的编制。

（一）战略研究的方法

----在对我市科技发展现状进行深入分析的基础上，通过各种方式充分了解国内外科技发展的趋势，把握科技发展的前沿，做好技术预测，对未来科技发展的全局做出前瞻性安排。

----对我市科技发展经验进行总结，注意广泛调研，听取意见，从我市经济、社会发展的重大瓶颈问题分析入手，找准科技发展的切入点与突破口，逐渐深入，不断总结和凝练，提出科技发展的优先领域、关键技术、重大项目与课题等。

----对典型的案例进行解剖分析，并与其他省市有关情况进行对比研究，客观评价我市科技发展的地位与差距。

----加强研究的开放性，提倡大跨度、多视角考虑科技发展战略和政策等问题。利用多种多样的渠道，充分调动各方面的积极性，多吸收各方面的研究成果，在研究过程中，发扬民主、鼓励争鸣，使各种观点相互交锋，允许不同的观点存在。注意加强专题之间的交流，对于领域比较宽的专题，尤其是要注意系统研究和交叉融合。

----注重专题研究的顶层设计和综合，使专题研究工作做到宏观有序，并根据专题研究的整体部署和要求，制定出科学的、合理的、可操作的专题研究方案和专题任务分解方案，精心组织，深入研究。同时，在专题设计与研究过程中，允许专题之间的合理交叉，但要加强专题之间的相互交流与协调沟通，以减少专题间不必要的重复，保持整个专题研究的完整性。

----专题研究应特别强调要具有前瞻性的眼光和创新性的思维，力争为制定出一个有新意的规划奠定坚定基础。

（二）专题研究的基本内容

根据规划制定的总体要求，专题研究的基本内容主要包括以下5个方面：

1、发展趋势分析：系统分析国内外的经济、政治、社会等的背景，以及本研究领域的发展趋势和特点。

2、现状分析：在系统研究我市实情的基础上，深入分析本研究领域我市发展的现状、优势及问题，并与国内省市相对比提出我市的主要差距、阶段特点，以及未来发展的重大需求。必要的统计数据要求详实，统计分析方法科学合理。

3、发展思路研究：根据形势和现状，研究本领域未来发展的总体思路，包括指导思想、方针原则、发展途径等，提出未来15年本领域科技发展的总体目标以及未来5年的阶段目标。4个战略研究专题要重点提出未来15年发展目标，同时提出未来5年阶段目标；8个问题研究专题以提出未来5年目标为主，同时展望未来15年发展目标。

4、战略重点和主要任务研究：根据目标和需求，研究本领域发展的战略重点和总体布局与部署，提出优先发展关键技术和重点、以及重大项目等。

5、政策措施研究：研究为实施上述目标和任务而采取的对策和措施，包括政策、保障、条件、环境等建议。

（三）专题研究报告形式

各专题研究任务完成后，须提交专题研究报告，主要包括：

1、专题主要研究成果与总报告摘要；

2、专题研究总报告；

科研个人专业技术工作总结篇3

一、科技人才队伍现状与形势分析

（一）科技人才队伍建设取得的成效

“十一五”时期，中国水产科学研究院以科学发展观为指导，以现代渔业发展需求为导向，以建设“一流院所、三个基地”为目标，积极创新和完善人才管理机制，全院科技人才队伍规模日益壮大，素质结构稳步提高，高层次创新人才不断涌现，人才在渔业科技创新和产业发展中的作用日益突显。

1.初步形成了一支具有较强创新能力的渔业科技骨干队伍。截至2010年底，全院在职科技人才总量达1552人，占在职职工的75%，继续保持稳步增长的态势。全院高级专业技术人才队伍有了大幅度增加，总数达到566人，其中正高级职称人员数量比“十五”末翻了一番多，有3人被聘为专业技术一级岗位、27人被聘为专业技术二级岗位。全院拥有博士、硕士生导师196名，具有博士、硕士学位的科技人才已达到533人，占在职科技人才总数的35.5%，在渔业科学研究、技术支撑、科技服务与推广、科技管理等方面初步形成了一支科技骨干力量。

2.涌现出一批对引领学科和推动产业发展做出贡献的高层次创新人才。全院高层次人才队伍建设取得新进步，拥有中国工程院院士3名，部级、部级有突出贡献专家27名，在职享受政府特殊津贴专家26名，“百千万人才工程”部级人选8名，院首席科学家23名。以这些高层次人才为核心的全院科技人员，在促进科技创新和产业发展方面取得了一批重要科技成果，“十一五”期间我院共获得各级成果奖励219项次，其中，国家奖9项，省部级奖励106项。一批有突出贡献的科技人才荣获“新中国成立60周年‘三农’模范人物”、“何梁何利基金科学与技术创新奖”、“中华农业英才奖”、全国和省级劳动模范等各种荣誉。

3.逐步构建了公开、平等、竞争、择优的科技人才工作管理体系。一是成功实施院首席科学家制度。自2002年起面向海内外公开招聘首席科学家，凝聚了一批学科领军人才，成为全院科技创新的核心力量，在带动十大学科发展和人才队伍建设方面发展了重要作用。二是建立科技人才考核评价制度。全院普遍建立了科技人员的竞争上岗考核机制和绩效评价激励机制，还制定了《全院关于专业技术人员考核评价的指导意见（试行）》，对从事科学研究、技术支撑、科技推广与服务和科技管理等不同类型的专业技术人员进行分类评价和考核，以促进各类科技人才的全面成长和均衡发展。三是联合龙头企业设立科技奖励基金和人才奖励基金，发挥科技奖励制度的导向作用，促进了优秀科技成果、优秀创新团队和中青年拔尖人才脱颖而出。

4.将人才发展贯穿于各方面工作中，全方位搭建人才培养平台。一是充分发挥院学术委员会及10个学科委员会在全院人才培养上的作用。通过学科带头人在各重点研究领域的引领作用和指导帮扶，带动和促进了科研人员特别是青年科技骨干的成长。二是在全院重点实验室体系建设中，组建了95个院级功能实验室，按学科功能方向形成科研团队，为有针对性开展科技创新团队建设打下了基础。三是发挥国际国内学术交流在人才培养方面的作用。与十几个国际学术机构签订了包括人才培养内容的合作协议，“十一五”期间，全院共派出留学、培训和合作研究376人次、引进专家开展合作研究73人次；并注重办好和发挥“水产科技论坛”等学术交流平台作用，较好地活跃了学术氛围，对加快学术骨干的成长发挥了重要的作用。

5.积极推进培养联合研究生工作，进一步完善和加强了全院科研队伍建设。全院与20多家高校和科研机构签订合作培养研究生协议，设立了1个博士后科研流动站、6个博士后科研工作站，研究生教育规模不断扩大，在站博士后、在读研究生785名。2010年，在农业部和教育部合作协议的大框架下，与南京农业大学签订了合作协议，共同打造高水平水产学科与人才培养平台。

（二）科技人才队伍建设面临的形势

当前，我国已进入加快发展现代农业，推动“三化”同步的重要时期，农业、渔业发展更加依靠科技创新驱动和人才智力支持。这既给科技人才队伍建设带来了难得的机遇，也提出了严峻的挑战。一方面，党中央、国务院高度重视人才工作，为农业科技人才的培养提供了广阔的平台。在最近10年里，中央先后两次召开全国人才工作会议，做出实施人才强国战略的重大决策。特别是2010年召开的全国人才会议对做好当前和今后一段时期人才工作做出战略部署，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，明确了人才工作的总体要求、指导方针、战略布局和目标任务。启动并实施了“创新人才推进计划”、“海外高层次人才引进计划”、“现代农业人才支撑计划”等重大人才工程，标志着我国人才工作翻开了新的篇章。农业部也一直把人才队伍建设作为重要工作来部署和加强。专门成立农业农村人才工作领导小组，全面加强对农业农村人才工作的组织领导和工作部署。颁布了《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（2010－2020年）》，明确了农业农村人才工作总体思路和目标任务，要求当前和今后一个时期要着力抓好农业科技人才和农村实用人才两支队伍建设，提出要突出培养农业科研领军人才、农业技术推广骨干人才等重点人才，带动农业农村人才队伍全面发展。另一方面，虽然目前我国科技对渔业发展的贡献率已提高至55%，但与建设现代渔业的新要求相比，与国际渔业科技先进水平相比，还存在着很大的差距。加快转变渔业自身发展方式，提升我国渔业国际竞争力，将我国由渔业大国发展成为渔业强国，迫切需要科技人才提供更强有力的智力支撑。作为渔业科研的国家队，中国水产科学研究院在科技人才队伍建设上仍然存在一些突出的问题和面临着诸多挑战。一是全院人才队伍科技创新整体实力、解决重大关键技术问题的能力还不能满足产业发展的实际需要；二是科技人才总量不足，尤其在一些重点、新兴学科和应用基础研究领域还缺乏相应的研究力量；三是高层次领军型人才偏少，战略性学科带头人不足，而且年龄分布相对集中，没有形成合理的梯队，优秀中青年人才断档较为突出；四是全院各单位之间、各学科之间人才发展不平衡，优势特色不突出，从事基础性、前沿性研究人才少，人才队伍中具有高学位的人员比例与中科院、高校等比较仍偏低，科研辅助人员不足，专业结构不尽合理；五是在引进和培养人才方面还缺少必要的政策和条件保障；六是科技人才的培养、引进、评价和激励机制不健全，还不能完全适应现代渔业科技工作的需要。

二、发展思路与目标任务

（一）科技人才队伍建设的整体思路

当前及今后一段时期，全院将深入贯彻落实科学发展观，围绕“一流院所、三个基地”发展目标和“四大体系”建设需要，按照“人才优先，引领发展；引育并举，以用为本；突出重点，整体提升；创新机制，优化环境”的基本原则，以科技创新团队建设、科技领军人才和中青年拔尖人才队伍建设为重点，以提高自主创新能力和专业水平为核心，以创新机制和完善政策体系为保障，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个关键环节，努力建设规模较大、结构合理、素质优良的高水平科技人才队伍，为发展现代渔业、促进渔业科技进步提供强有力的智力支撑。

（二）科技人才队伍建设的目标任务

1．扩大科技人才规模。到2020年，打造70个左右在重点学科领域具有明确的主攻方向，在国内外具有一定影响力和发展潜力的优秀科技创新团队。全院科技人才总量增加到3000人，占全院职工的84%。其中，科学研究达到1600人，技术支撑达到1200人，科技推广与服务达到750人。加大研究生培养力度，力争全院研究生总规模达到1500人以上。

2．改善科技人才结构。到2020年，形成一批在国内外学术界影响力强的高层次学科带头人队伍和一大批发展潜力大的中青年科技骨干队伍，建立一支德才兼备、精干高效、善于管理的高素质科技管理人才队伍。引进10名左右“”人才和“青年”人才、20名左右部级海外高层次人才、30名左右院级海外高层次人才。科技人才中拥有高级职称人员总量达到1200人，高级职称中拥有博士学位的比例由目前的27%提高到40%左右。科技人才学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构、区域分布等更加合理。

3．优化科技人才环境。科技人才建设投入逐年增加，政策体系更加完备，人才培养、引进、评价、激励机制进一步完善，人才工作生活条件得到进一步改善，有利于科技人才成长并发挥作用的良好环境基本形成。鼓励和培育科技人才创新的积极性，坚持用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才。

4．发挥科技人才作用。引导广大科技人才围绕基础性、前瞻性、全局性、战略性重大问题和关键技术难题，积极开展科技创新，力争在核心和关键领域突破一批重大方法和技术，取得一批原始创新和集成创新成果，推广一批对产业有明显提升作用的研究成果，发明专利授权量、国际科技论文收录和引用量、育成新品种量和获重大成果奖励量明显增加，科技人才的自主创新能力明显提高，对产业的科技支撑和引领作用显著增强。

三、主要措施

（一）大力实施“5511人才工程”，打造科技创新团队，培养造就规模化人才骨干群

全院采取有针对性的措施,争取用5年左右的时间，一是打造50个左右在重点学科领域具有明确的主攻方向、在国内外具有一定影响和发展潜力的科技创新团队；二是培养造就50名左右在国内外学术界有较大影响、在本学科有较高学术造诣的水产学学科及院十大重点研究领域的学科带头人；三是实施“百名科技英才培育计划”，遴选100名左右在科技工作中科学道德良好、科研作风严谨、在本学科领域能起骨干作用、发展潜力大、创新意识强、工作积极努力的科技英才培育人选，通过加强实践锻炼、重点培养等措施，形成高水平人才梯队；四是建立一支1000名左右满足产业和学科发展需求的中青年科技骨干队伍。

（二）实施高端人才海外深造计划，加快培养造就领军人才和中青年拔尖人才

全院每年选派15名左右学科带头人、“百名科技英才培育计划”人选和具有良好专业基础、发展潜力的高学历人才赴海外知名高校、科研机构和实验室从事为期6个月以上的脱产学习、研修活动或博士后研究工作，进一步了解学术前沿动态，加深基础理论，拓宽知识面，提升学术水平。

（三）加大研究生培养力度，有效促进人才队伍持续发展

争取尽快建立专门的研究生培养体系，研究生列入正常的招生渠道；完善导师评价考核及研究生管理等相关制度；加强导师队伍建设，建立知识传授与素质提高、能力发展相结合的人才培养模式；加大研究生培养力度，培养创新精神，打牢专业基础，增强科研能力和实践能力；围绕产业特点和产业发展需要，积极开展与各类大学和各地区研究生教育主管部门的合作，努力扩大研究生的培养规模，提高研究生的培养质量；根据全院当前承担的科研任务及今后发展需求，努力使博士、硕士生导师达到300人次以上，研究生总规模达到1500人以上；为扩大研究生培养规模需要，建设、改造研究生宿舍及教学楼等基础设施，推动全院联合培养研究生工作不断发展。

（四）完善内部机制，为优秀人才脱颖而出营造良好氛围

结合实际大胆创新，建立健全相关制度和细则，努力构建人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才工作机制。建立和完善知识更新、能力提升的人才培养开发机制，刚性引才和柔性引才相结合的人才引进机制，能力和业绩贡献为导向、分类评价为重点的人才评价机制，民主、公开、竞争、择优的人才选拔使用机制，鼓励先进、优劳优酬的人才激励机制。要积极创造尊重知识、尊重人才良好氛围，旗帜鲜明地鼓励有利于科技人员潜心科研、勇于创新、开放和谐、宽容失败的学术环境；大力倡导勤奋好学、学以致用的学风，培养严谨、求实的科学作风和爱岗敬业、求真务实、勇于创新、团结协作的科学精神。

（五）搭建培养平台，全方位促进人才培养工作

加快建设并完善科技人才培养的3大平台。一是要以进一步发展完善十大学科建设为抓手，发挥全院“一盘棋”的优势，通过院首席科学家及学科带头人传帮带作用，促进和加快科技人才培养与成长，打造院十大学科学术集成和人才培养平台。二是要以我院获批11个农业部重点实验室、9个科学观测实验站为契机，以院功能实验室的建设为抓手，在优势学科和重点研究方向上，集中力量，搭建我院的科技创新和优秀科技团队培育工作平台。三是要以进一步加强国内外学术交流合作为抓手，通过请进来、走出去的方式，加强对学术骨干和青年科技人才的培养，打造具有国内、国际影响力的学术交流和科技人才培养平台。

科研个人专业技术工作总结篇4

［关键词］人力资源管理体系；企业；科技创新

［中图分类号］F272 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）23-0095-03

树立人力资源是第一资源的观念,实施人才强企战略,着力打造经营管理、专业技术、高技能人才三支队伍,是“杭齿”“以人为本,自主创新,和谐传动,引领未来”企业价值观的体现。“十一五”期间,公司高度重视人才工作,制定并组织实施了《公司“十一五”人才队伍建设规划》,通过认定部级技术中心、设立部级企业博士后科研工作站、完善技术中心组织架构、不断推进人才管理制度建设等措施,实现了“总量控制、优化结构、整体素质明显提高”的总体目标。到2010年年底,职工总数2565人,与2005年年末比减幅为25.20%；各类专业人员占职工总数的29.55%；工程技术人才占各类专业人才的44.86%、占职工总数的13.26%；科研人员总量满足部级企业技术中心评价指标要求。人才结构趋向合理：专业职称的高级、中级、初级比例为8.6∶28.5∶62.9；技术工人占职工总数比例达54%,高、中、初技能等级比例为25∶45∶30。人才整体素质明显提高,职工队伍中大专以上学历由“十一五”初的18.3%提升到33%。

“杭齿”在人力资源管理上先人一步,从容应对国际金融危机的冲击和影响,适应产业竞争和企业发展的需要,能够从体系的思路紧紧把握未来企业人力资源管理的变化趋势,取得了可喜的成效,集中反映在以下几方面的保障措施：

1 健全的人力资源管理体系

(1)完善的管理制度。公司按GJB 9001B―2009《质量管理体系要求》系统编制了人力资源管理制度。具体有《人力资源管理程序》、《职工绩效管理办法》、《岗位任职资格管理规定》、《收入分配管理制度》、《职工培训暂行规定》、《技术工人培训暂行规定》、《职工外出培训规定》、《内部培训师管理办法》、《职业技能带头人管理办法》等。公司技术中心制定了《产品科研项目管理制度》,规定了科研项目的立项管理、设计目标成本、项目评审鉴定、科技成果申报、知识产权保护、科研经费管理等；公司科协制定了《“中青年技术带头人”聘任办法》,对科技人员的聘任条件、聘任办法、聘任待遇、聘任管理等作了规定；公司团委制订了凝聚企业“源人才”活动方案并实施。

(2)创新的激励制度。2009年公司进行了全方位的薪酬制度改革,以岗位技能为核心,采取“宽带”薪酬理念设计,针对不同层级人员的市场价位可有弹性选择适宜的分配方式,并继续对科技人员和高技能人才实施技术津贴和年度业绩津贴。每年由公司科协牵头评选科技成果、双革四新项目成果和优秀科技论文,并给予表彰和奖励。每五年召开科技大会,表彰“科技明星奖”、“科技优秀奖”和“科技先进奖”,仅一次奖励金额达125万元。技术中心下设的15个专业研究所所长实行年薪制；每两年推荐评选“中青年科技带头人”。公司建有优秀人才库,实行继续教育工程,为科研人员、管理人员、技术工人确定不同的培养方向,打破论资排辈,重视真才实学,调动了科技人员的积极性。

2 健全的人力资源引进培养体系

(1)人才引进。按照公司科技发展战略规划,每年制订人才需求计划,从全国高等院校引进本科生、硕士生；各类职业技术学院招用技术工人；注重引进成熟人才和企业内部培养挖潜等齐头并进的多元开发措施。为了加强对新大学生的管理,使他们尽快适应岗位,发挥聪明才智,制定了《新大学生管理试行办法》和《新大学生基础培训提纲》。进公司两周内确定指导老师,两个月内开展入厂教育和基础知识培训,一年半内实行一级管理,收入年薪制。每年由公司人力资源部组织专家评委对他们进行考核答辩,形成了一种既有压力又有动力的快速成才机制。

(2)人才培养。公司重视经营管理人员、专业技术人员、技能人才三支队伍在企业人才培养中的统筹兼顾,结合各自特点进行培训选拔,合理配置,最大限度地发挥人力资源的效能。今年制订了《“十二五”人才发展规划》,每年编制年度职工培训教育计划并认真实施。邀请中外专家、大学教授授课和技术指导,举办各类新知识新技术讲座；通过博士后科研工作站平台引进博士研究课题带教人才；与浙江大学、重庆大学、浙江广播电视大学、浙江职业机电技术学院联合开办工程硕士、大学、大专学历班,拓宽了各类人才的知识面。走出了一条多元化、实用、有效的人才开发之路。

公司建有职业技能培训中心和鉴定站,坚持开展初、中、高技工职业资格培训,每年开展公司、市级、省级技术比武活动。同时制定了“职业技能带头人管理办法”,聘任了20位同志为公司职业技能带头人,共带教徒弟116名,通过传帮带活动,半数以上的徒弟技能等级有了提升，还培养了3名区级以上首席技师。

3 健全的职称评审体系

公司重视对科技人员进行专业知识水平、工作能力、工作业绩等方面综合考评,确认和评定相应专业技术职务任职资格。

(1)首次确认。凡符合专业技术职称评审细则中规定的首次确认条件并在专业技术管理岗位上的人员,给予直接认定初级技术职务任职资格,公司设专人负责首次确认工作,对年轻科技人员队伍稳定和培养起到积极的作用。

(2)每年开展正常的专业技术职务评审。2003年前公司曾有工程技术中级评委会和工程技术、经济、会计、统计、技校等五个初评委。虽然近年来,职称评审工作已走向社会化,但人力资源管理部门主动进行角色再定位,从“权力中心”角色调整为“服务中心”。对已列入以考代评的专业系列,做好应考人员的服务工作；对仍开展评审的专业系列,对评审对象进行辅导,申报资料整合核对,确保评审质量,不时地关心专业技术人员的个人成长、事业成就,千方百计为他们创造良好的成才环境,也为科技人员开辟了职业发展通道。

4 构建绩效管理体系

绩效管理是现代企业人力资源管理的重要手段,公司于2002年制定了《职工绩效考核暂行规定》,该办法从职工承担工作量、工作表现与态度进行评价。随着人力资源管理环境变化和方法的更新,2010年重新制定了《职工绩效管理办法》,建立健全了绩效管理体系,按人员级别的不同,所承担的岗位职责和重要度,制定不同要求的管理制度。依据《两级领导干部绩效考核实施办法》,每年两次开展两级领导干部绩效评估工作。依据《专业技术(管理)人员绩效管理实施办法》,开展年度专业技术(管理)人员绩效评估。依据“合格职工达标考核办法”,按月组织、协调各部门合格员工达标活动的开展。评估结果与月度奖金和年度绩效奖挂钩,作为职工培训、升迁、职业发展等方面重要依据。绩效管理机制为企业建立岗位、薪酬、绩效三位一体的人力资源管理体系打下了扎实基础。

5 企业取得的成果和业绩

通过全方位人力资源体系的建立与运行,“杭齿”科技队伍不断壮大,自主创新、科技创新能力不断增强，使公司在科学技术、人才培养、综合竞争力方面取得丰硕成果。目前已拥有专利107项,主持修订的国家、行业标准22项；获得国家、行业、省、市的各类成果奖10余项；大量论文在行业会议上交流、在省级以上权威刊物上发表。

企业在“十一五”时期,技术中心被认定为部级企业技术中心；并荣获“中国机械500强”、“中国齿轮10强”、“中国制造业500强”、“全国机械行业校企合作与人才培养优秀企业”、连续3年入选“中国大企业集团竞争力500强”、“中国自主创新先进企业”、“中国齿轮行业科技进步成果一、二等奖”、“浙江省工业行业龙头骨干企业”、“浙江省创新型试点企业”。建立了部级博士后工作站、浙江省第一批重新认定的部级高新技术企业、浙江省创新型试点研发中心和创新团队、萧山区“十佳重才爱才先进单位”等。

6 “十二五”人力资源管理的目标和措施

(1)指导思想。“十二五”期间,以《国家中长期人才发展规划纲要》为指导,以科学发展观统领人才工作,切实贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,大力实施科教兴企和人才强企战略,以提高人才创新能力为核心,以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才培养和队伍建设,激发人才活力,增强人才凝聚力。为实现打造具有较强国际竞争力的齿轮传动装置先进制造基地、“十二五”再造一个“杭齿”的奋斗目标，提供坚实的人才保证和智力支持。在指导思想指引下,以三条主线开展人才工作：第一,以成果检验人才工作的成效,以成果衡量人才的绩效,激发企业人才的创新活力。第二,以绩效管理为主线用好用活人才、培养人才、引进人才、发挥好各类人才的作用。第三,以建立长效激励机制为动力,使人才倾心服务企业、用心钻研专业、精心创造事业。

(2)总体目标。到2015年,人才发展总体目标是：数量充足,结构优良,门类齐全,培养高端。确立公司人才在国内同行业中的比较优势,为把“杭齿”建设成为研发和生产全系列齿轮传动装置大企业集团奠定人才基础。

(3)主要实施举措。第一,加大人才资源开发力度。充分发挥与高校联合办学在人才培养中的基础作用,继续进行研究生的培养：与重庆大学联合开办工程硕士研究生班的同时,每年选送3～5名专业管理人员和擅长管理的工程技术人员赴浙江大学培养工商管理(MBA)硕士研究生；本科生的培养：到“十二五”末,职工队伍中大专以上学历的比例达到45%,每年从中选送5～10名有一定专业基础的财会、计划调度人员、工段长、营销业务员、采购业务员等各类管理人员上浙江工业大学、浙江财经学院等培养专业对口的本科学历；大专生培养：继续与浙江机电职业技术学院联合开办经济专业大专班,凡与公司签订劳动合同的新技工,要求达到大专(或者大专在读)学历。

第二,加快构建完备开放的网上学院。创建集学习、考核和交流于一体的现代化E-Learning(数字化学习)网络学院。利用网络学习平台,解决部门多、地域分散,工学矛盾,使培训工作能够统筹安排并有效测量；拓展新的培训方式,与传统培训方式互相整合,扬长避短,优化公司的培训体系；解决职工学习需求不一,丰富课程资源,有效满足多层次、多专业的培训需求。

第三,优化人才队伍结构。在加快转变经济增长方式,推动产品结构优化升级的进程中,及早谋划和率先调整人才的专业素质结构、层级结构、分布结构,以人才结构优化引领产品结构优化升级,以人才合理配置促进部门间协调合作,满足又好又快发展。①每年引进20名“211”重点院校大学生和成熟人才,培养创新型科技人才。②每年引进30名普通院校重点学科大学生,充实各分厂、部门,培养科技创新的基础人才,以加快科技成果转化速度,形成科技创新人才与基础人才衔接有序、梯次配备的合理结构。③每年吸纳60名左右具有大专学历、通过岗前培训持有初级以上职业资格证书的技能人才,确保技术工人队伍具有素质较好的新生力量。

第四,加强高层次人才队伍建设。加快培养创新型科技人才和领军人才。发挥博士后科研工作站作用,通过引进博士,博士后课题研究,培养研究型人才；以申报国家重点科研项目为载体,为科技人才成长搭建平台,以项目组建团队,实行项目责任制,发现和培养领军人才,使众多思想过硬、技术精湛的青年科技才俊迅速成长、脱颖而出；以专利数量作为人才的业绩指标,带动自主创新,为选拔培养高级人才打好基础。

实行专业研究所所长聘任制,发挥所长在人才培养中的引领作用,通过所长、副所长培养达到领军人才的培育成熟,实现科技队伍整体素质的提高。

第五,加快培养高技能人才。以提升职业素质和职业技能为核心,以高级工、技师和高级技师为重点,培养形成一支门类齐全、技艺高超、分布均衡的高技能人才队伍。完善公司职业技能培训中心和职业技能鉴定站的组织机构,发挥其技能人才培训基地的作用。加强企业内训师队伍建设,继续实施职业技能带头人制度,建立高技能人才绝技绝活代际传承机制等措施,使公司的技能人才队伍不断壮大、保持技艺实力在同行领先、结构比例在同行领先。

第六,大力激发人才活力。在“十二五”期间,公司将把激发人才活力作为人事制度改革的核心要求,建立适应上市公司体制要求的人才管理体制和运行机制,突破各种束缚人才发展的机制壁垒,不断激发人才追求事业的热情,使各类人才创新活力和创造智慧竞相迸发。

坚持精神激励和物质激励相结合,设立企业科学技术奖：包括科技明星、科技优秀奖、科技先进奖等奖项。对有突出贡献的科技人才和管理人才实行重奖。继续实施中青年科技带头人评聘制度、新产品项目承包制度、科技成果评审制度、青年岗位能手评选制度和职业技能带头人评聘制度等一系列奖励制度,充分发挥各类奖励制度的经济利益和荣誉价值的双重激励作用,让人才切实感受到知识的价值,鼓舞各类人才为企业强盛贡献智慧和力量。

探索股权、期权、年金等中长期激励办法,重点向创新人才倾斜,以体现人才的价值。推行高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式,为科技人才薪酬的设定和调整建立一套科学合理的系统和机制。

关心科技人才的生活和健康,尽力为其解决后顾之忧。为使年轻科技人员能倾心服务企业、用心钻研专业、精心创造事业,在提高收入水平的同时,采取必要的特殊措施,优先分配单身公寓楼、在同等录用条件下优先解决配偶和子女的工作岗位、定期安排优秀人才休息休假活动、定期为优秀人才安排体检,让科技人才感受组织的关怀而备受鼓舞。

第七,资源保障，组织保障。按照公司人力资源管理的职责分工,各司其职、密切配合,各类组织广泛参与的人才工作机制运行。充分发挥科协、工会、团委等重要作用,使各级党政干部牢固树立“第一把手”抓“第一资源”的观念。确保人才工作主体到位、责任落实。

人才投资优先保证。树立人才投入是效益最好的投入的观念,加大对人才发展的投入力度。公司教育经费在工资总额2.5%的额度内使用,按实列支，保障人才开发和培养资金充足。

科研个人专业技术工作总结篇5

目前国家工程中心总数达到264个,包含分中心在内为277个,分布在全国29个省、市、自治区,其中东部地区173个,中部地区52个,西部地区52个[2]。北京、山东和江苏组建中心数量最多,共建设中心97个,占工程中心组建数量的35%;西部地区中高校、科研院所较集中的四川、陕西和重庆建设数量最多,共建设24个,占西部地区的46%;除这三个地区外,西部的工程中心仅占全国总量的1%,四川和云南、贵州、海南和内蒙各2个,青海组建1个,共计11个,不到全国总数的4%,地区差异十分悬殊。另外,和山西省工程中心组建数量还没有实现零突破。鉴于西部地区总体科技实力薄弱,工程中心区域发展不平衡性可能很难在短期内得到改观。围绕国家重大科技创新和民生科技需求,工程中心在高新技术、社会发展和农业领域中9个主要技术领域进行布局,其中高新技术、社会发展和农业领域工程中心组建比例大致为2∶1∶1。其中,农业、制造业和新材料领域组建数量较多,共建155个,占总量的59%;资源开发、环境保护和文物保护领域的工程中心数量较少,共建29个,占总量的11%,这与我国在行业、技术领域的科研实力和科技资源集聚现状相仿。为促进战略性新兴产业崛起[4],各级科技主管部门也在节能减排、新材料、新能源、新能源汽车等领域加强相关工程中心的培育和组建工作。2007年之前,工程中心组建主要是依托高等院校和科研院所,建设公益类工程中心。随着科研院所转制和创新型国家体系建设,企业逐渐成为自主创新主体,2008年开始,依托具有高成长性的行业龙头企业组建的企业类工程中心纳入国家工程中心组建序列,并且组建速度不断加快。目前,包含分中心在内的277个工程中心,具有企业属性的有148个、事业属性的有122个、企事业双重属性的有7个。其中随依托单位转企的46个,依托民企的32个,依托院校的83个。组建企业类工程中心将会是未来几年新的发展趋势。

国家工程技术研究中心取得的成就

取得一批重大科研成果和专利2010年,工程中心共获得科技成果4434项,同比增长96.37%[3]。其中,工程中心自行研发成果3354项,吸收依托单位成果738项,吸收外单位成果144项,吸收其它成果98项,引进国外技术100项;申请专利6194项,其中申请发明专利3716项,授予专利3510项,授予发明专利1450项;出版科技着作246部;发表科技论文12920篇,均较2009年有大幅度提高。建立一批高水平的工程化研究试验基地2010年,工程中心新增大型设备(设备原值在50万元以上)953台/套,总金额152.99亿元,同比增长89.09%和464.54%;共建成中试基地344个,中试生产线292条,同比增长6.50%和6.18%;建立技术服务网点733个;建成农作物示范基地1255个,示范面积达21278万亩;建成畜牧繁育基地46个,育种35518万头/万只,畜牧出栏规模24273万头/万只。提升科技成果转化水平,推动行业产业发展2010年,工程中心共转化科技成果17233项,同比增长177.38%。其中:以技术入股方式转化112项,以技术转让方式转化6596项,以技术承包方式转化628项,以技术服务方式转化9897项;累计推广科技成果18962项,同比增长36.45%。其中:推广新技术(新工艺)1930项,推广新产品14601个,推广新设备2431台/套。培养一批高素质、复合型技术管理人才队伍截至2010年底,工程中心共拥有职工61544人,同比增长18.99%。其中:固定人员49804人,客座人员11740人,共培养研究生6618人,其中硕士占21%,博士占8.17%,科技人员占58.68%,生产经营人员占28.45%,管理人员占8.13%。在人员培训方面,2010年,工程中心为科研机构、企业等培养各类急需人才749325人,同比增长33.77%;共举办各类技术培训班8566期,包括远程培训教育等形式,参加人数640257人,同比增长55.66%和81.45%。开展广泛产学研合作和学术交流2010年,工程中心与9474家国内外大专院校、科研机构、企业开展技术合作,其中:大专院校1863家,科研机构1515家,企业6096家。主要采取共同研究开发、委托生产加工、咨询服务等合作方式。其中:共同研发4224家,委托生产加工1750家,咨询服务2219家;对外开放实验室(试验室)801个,开放设备9598台/套,开放生产线349条;举办国内外学术报告会与专题讲座3227期;召开国内技术交流会与展销会2894次,成交项目676项,成交金额7.60亿元;进行国际学术交流活动1994次,签订合作项目438项。承担国家重大科技创新任务2010年,工程中心共承担科研项目13350项,同比增长28.90%,其中承包大型成套工程项目1081项,较上年增长30.40%。完成科研项目6769项,完成项目占承担项目总数的50.70%;承担部级项目2726项,同比增长12.92%,占承担项目总数的20.42%。其中:“863”计划项目501项,科技攻关计划项目619项,“973”计划项目122项,星火计划项目29项,火炬计划项目23项,其他部级项目1432项。取得显着的经济效益和社会效益截至2010年底,工程中心总资产达555.86亿元,同比增长43.41%,是2001年总资产69.57亿元的近10倍。其中固定资产177.26亿元,流动资产319.14亿元,对外投资28.46亿元,其他资产31亿元;工程中心年末负债233.80亿元,年末净资产310.46亿元,同比增长34.85%;工程中心总收入681.11亿元,同比增长150.82%,是2001年总收入64.84亿元的10倍多。其中:产品销售收入545.99亿元,技术转让收入62.04亿元,承包工程收入61.94亿元,其他收入11.14亿元;创造利税105.94亿元,出口创汇7.87亿美元。

国家工程技术研究中心发展的成功经验

建立了规范的管理体系,坚持严格的遴选程序多年来 ,工程中心建立了一套从遴选、同行可行性专家论证、综合评审、验收、运行评估的管理程序,严格坚持由政府决策、专家咨询、运行评估的“三位一体”管理模式。随着工程中心组建数量的增多,技术领域内工程中心数量接近饱和,以建设管理为主向以定期运行评估为主的管理模式转变是工程中心发展的必然选择。目前,工程中心已经开展了四次大规模的总体运行评估,评价重点主要包括持续创新能力、成果转化能力、行业作用、对外开放服务、运行机制建设等方面,取得了很好的实践效果,积累了丰富经验[4]。遵循科技创新规律,长期坚持工程中心定位在科学问题发现、基础研究、应用研究、工程化和产业化四大阶段中,我国在工程化和产业化阶段的科技投入最为薄弱,按照国际惯例,工程化阶段经费投入是基础研究和应用研究的10倍。多年来,工程中心一直秉承促进我国工程化、产业化能力,带动行业发展和技术进步的宗旨,取得了显着的成效。在未来新一轮国家创新体系建设中,工程中心应在坚持建设宗旨和定位基础上,丰富系统功能和建设内容,发挥工程中心在创新链、产业链中,不同研发机构、创新型企业,高等院校的重要作用,展现出工程中心独特的战略价值。创新管理体制,探索行之有效的产学研合作模式作为工程中心体系中的微观个体,各个工程中心在长期运行管理过程中心进行了积极、有效地探索。采用独立型、相对独立型(依托单位二级机构)、整建制挂牌型和多依托单位联合组建等多种运作模式,逐步完善了管理制度,协调国家、行业目标与依托单位目标,实现国家工程中心建设宗旨。另外,采取“网络制”、“股份制”、“会员制”、“联合实验室”、“成果转化基地”、“技术创新联盟”等多种模式[5],建立了与上、下游单位合作网络和国际合作交流渠道,积极开展联合技术攻关、学术交流等活动,在对外开放与服务方面,取得了显着经济效益和社会效益。坚持发挥行业带动作用的建设理念工程中心作为具有准公益性质的科研开发实体,是在市场经济条件,政府通过公共财政支持产业发展科研开发活动的最好载体。不论是公益类还是企业类的工程中心,都通过积极实施“专利战”与“标准战略”[5],培育行业关键技术的自主创新能力。以适用的高新技术、高附加值产品为突破口,积极探索工程化成果扩散、辐射机制[6],通过技术入股、技术转让、工程技术承包和技术服务等多种途径,不断地向行业推广新技术、新产品、新工艺,促进了行业技术进步,对行业技术发展的引导、带动和示范作用逐步增强。

科研个人专业技术工作总结篇6

——技术创新管理工作总结及2021年工作思路

2020年，根据集团（股份）对技术创新工作的部署和要求，结合集团各类创新资源现状，依托“1个直属研究中心+8个专业工程技术中心”的两级技术创新体系，配套技术创新管理办法及科研奖励办法，积极推进技术创新各项工作，取得了较好的效果。

一、2020年工作回顾

（一）搭建了两级技术创新体系

作为统筹集团技术创新工作的内设机构，技术中心牵头组建了“1个直属研究中心+8个二级工程中心”的两级技术创新体系。11月底前，技术中心按照湘轻盐技发〔2020〕3号文件要求对8家二级工程中心完成了实地考察、调研工作，体系建设进展整体较为良好，技术创新意识得到了明显提升。

（二）完成了创新管理办法及科研奖励制度的制定

为组织开展产销研协同创新，激励各单位大力开展自主创新，制定了《湖南省轻工盐业集团技术创新管理办法》，明确了各单位创新职责、科研队伍建设、科研项目实施与经费投入等运行机制，并将技术创新目标纳入各二级单位年度目标责任考核。制定了《湖南省轻工盐业集团科研创新奖励办法》及实施细则，通过对科研创新成果的奖励，激发广大科研人员从事创新的积极性。

（三）加大了知识产权及科技成果的工作力度

组织召开了“高效制盐专用阻垢剂的研发及推广应用”成果鉴定，专家一致认为该成果水平国内领先。完成了阻垢剂成果备案登记，登记编号：湘科成登字第9430000Y2020074号。邀请专利服务机构进行专利申报指导，组织做好专利审查意见的回复工作，按季度做好专利统计。

积极组织专利申报，并配合股份公司名称变更为雪天盐业集团，完成专利权人和专利申请人变更。截至11月，股份公司新增受理专利60项（发明专利12项，实用新型专利44项，外观设计专利4项），新获得授权专利28项（实用新型专利26项，外观设计专利2项）。其中技术中心全年申报专利6项，发表科研论文5篇。

（四）实施内部科技计划项目，推进项目建设

按照股份公司研发投入要求及实施领跑战略的需要，年初启动了内部科技项目的申报工作，了《2020年湖南盐业股份有限公司科技计划项目申报指南》，并对17个项目予以立项，其中内部科技计划4项（含10个子课题）、企业自主创新计划13项。8月份，根据项目实施进度组织开展了2019年和2020年立项科研项目的中期评估与项目验收工作，通过对项目承担单位的现场考察、成果展示及项目执行情况汇报等方面进行综合评估，项目总体实施情况良好，各项目单位能严格按照项目任务书、合同书的进度开展研究工作，取得了显著成效。其中，九二盐业、湘渝盐化、晶鑫科技和技术中心顺利完成5项科技项目的结题工作。在完成项目考核工作的同时，积极与宣传部门合作，在集团轻盐快讯上开辟了“创新赋能”宣传专栏，对各生产企业的自主创新工作进行广泛宣传，进一步扩大了科技创新的影响力。

（五）积极推进技术改造升级与推广应用

大力开展以“提质升级、节能降耗、绿色生产”为核心的技术与装备改造。作为技术服务与应用推广的牵头部门，技术中心积极引导生产企业开展了多项技术改造升级。

1.湘渝盐化重灰细粉比例控制经济效益十分明显

湘渝盐化实施的联碱工艺重灰细粉比例控制及回收技术研究项目已结题验收，基本实现预期目标，预计全年可创造效益1200万元。

2.联碱外冷清洗流程得到有效优化

原清洗流程清洗泵由桶底部抽取RAI送至外冷器清洗，现直接在桶顶RAI进口管处加管道泵（3台30KW管道泵），将RAI送至外冷清洗，原清洗泵（4台110KW）停用。通过提高清洗泵位置，降低泵扬程及合理利用吸氨器位能降低电耗，预计年节电190万元。

3.九二盐业的盐泥综合利用发挥保障作用

九二盐业的盐泥综合利用项目成功解决了厂区环境污染、废物排放问题，确保了生产经营的正常运行，年节约废渣处理费用150万元，创造了显著的经济和生态效益。

将卤水净化二级碳酸钙在真空带式过滤后的成品通过水循环方式将盐分降低，再进行干燥，利用气体输送方式将其喷入到热电厂的锅炉炉膛内作为炉内脱硫剂使用，降低了脱硫熟石灰使用量，变废为宝，解决环保问题。

4.五效真空蒸发+三效闪发工艺得到推广应用

向湘澧盐化推荐的三级闪发工艺，已正式立项硝联产装置节能改造项目。本项目通过新增一效闪发罐将原有生产装置采用的“五效真空蒸发+两效闪发”盐硝联产生产工艺改造为“五效真空蒸发+三效闪发”，可在有效减缓末效蒸发罐（EV-205）蒸发强度的基础上进一步降低蒸发系统的蒸汽消耗。经初步核算，新增一效闪发罐后蒸发系统单位产品的蒸汽消耗可以在现有基础上降低4%左右。

5.生态盐项目正式投产

采用无机陶瓷膜连续过滤技术”对颗粒盐的原料卤水进行净化精制，解决两碱法中卤水沉降时间长、需额外添加絮凝剂的问题，通过育晶装置有效提升食盐颗粒度，同时后续工序不用添加阻垢剂就能保证设备较长运行周期。

6.引进试用闪发罐盐垢防治技术

引进的302、303闪发罐盐垢防治装置也已在湘澧盐化完成了首次试用，评议并优化了后续方案。并在湘衡盐化采用超声波进行了盐垢防治试验。

7.阻垢剂推广应用量、润均增幅明显

2020年阻垢剂预计销售226吨（2019年同期182吨，同比增长24.1%），销售额约361万元（2019年290.48万元，同比增长24.2%），阻垢剂产量和销量实现了一定幅度的增长，完成年初既定目标（销售额260~300万元）。

8.积极争取财政资金项目，推动科研平台建设

一是积极组织对外申报各级主管部门项目。为加大财政资金对公司科技创新的投入，成果项目部全年申报财政补贴类和科研项目（平台）类项目7项，具体包括：省科技厅“湖南省高新技术产业科技创新引领计划项目”、科技厅“2020年企业研发准备金制度备案和2019年度奖补”项目、长沙市工信局和财政局“食品产业转型升级”研发经费投入补助项目、工信厅和财政厅关于“2020年湖南省新冠肺炎疫情防控物资保障企业专项补助”项目、长沙市科技局“长沙市科普场馆建设项目”与“2020年度长沙市科技计划项目”、雨花区科技局“2020年度科技计划项目”等。截至11月，已有3个项目获准立项，预计到位财政资金86万元，其中:科技厅“2020年企业研发准备金制度备案和2019年度奖补项目”已完成奖补资金公示（57.52万元），待财政部门拨付；工信厅“2020年湖南省新冠肺炎疫情防控物资保障企业专项补助”目已下发奖补领取通知，正在办理领取手续，预计12月份可拨付奖补资金到位20万元；雨花区科技计划重点研发项目已批准立项，获事前补助9万元。

二是有序推进科研平台建设。完成了湖南省井矿盐工程技术研究中心建设规划书和相关制度文件的编写工作，5月22日组织召开了建设启动会和专家委员会第一次工作会议，明确了各单位的建设任务与科研方向。11月启动了两级创新体系建设督查工作，目前8个工程中心建设进展良好。完成2019年长沙市科技计划项目合同书签订工作，目前减钠盐关键技术的研发工作进展良好。促进“产学研”合作与平台建设，目前已于浙江工商大学签订产学研技术服务合同，取得了控制食盐中的矿物元素比例有生津降火功效的研究结论，并有望在年底前研发出抗菌消炎牙膏、簌口水等新产品。

三是做好相关平台的日常维护工作。向省国资委、省工信厅、市工信局等报送省属监管国有企业科研指标季报、半年工作总结、省企业技术中心季报与半年报工作总结、湖南省大型仪器设备共享平台信息录入等维护工作。参与井矿盐科技馆接待工作，全年接待来宾参观约180人次。

二、工作中存在的困难与不足

2020年，集团和股份公司高度重视科技创新工作，项目申报与知识产权建设取得了一定的新进展、新突破，但也存在一些突出的困难和问题，主要有：

1.新立项的产业化重大项目不多。

受传统行业属性的影响，新立项项目获得的财政资金总体偏少，项目类型局限性大，有影响力、有聚集带动作用的大项目还不多。

2.申报大项目较为困难。

盐及盐化工行业难以受到省市两级产业链和园区发展政策的支持带动和辐射、产业和功能配套偏弱、政策的支持力度对企业的吸引力不足等问题较为突出，加之相关产业政策收紧带来的压力，目前申报工业类大项目与省级重点研发类项目的难度较大。

3.阻垢剂业务移交工作推进较慢

由于对线上办理相关业务流程的不熟悉和对供应链管理操作系统的不熟悉导致工作效率整体偏低，耽误了大量的工作时间和精力，不仅造成阻垢剂业务处理速度慢，还对其他工作造成影响。

4.信息收集工作缺乏持续性

信息的收集是一项注重持续性和时效性的工作，在今年的工作过程中，有个别工作因故中断，影响信息的全面性和可靠性，导致无法为决策提供科学有效的依据。

5.技术交流频率不足

今年受疫情影响，外出参加学术交流和行业峰会的次数偏低，对于技术的前沿方向、行业的发展趋势以及竞争对手的动态缺乏一定的了解。

6.技术项目储备有限

针对生产企业在寻找节能降耗、提质增效等技改项目和引进新技术、新工艺、新设备等方面存在明显短板，无法满足生产企业提升自身核心竞争力和科技创新能力的需求。

7.中试环节沟通机制不健全

今年多项新产品止步于实验室小试阶段，对于研发部门的积极性和新品推广落地造成严重影响，2021年将依托股份公司制定的中试管理制度重点布局该项工作，力争让所有的小试成功的产品都有上中试生产线的机会。

三、2021年度工作计划

2021年坚持“‘痛点’攻关、自主创新、支撑发展、引领未来”的总体创新思路，树立全产业链创新理念，以“提质升级、优化结构、创新需求”为重点，通过自主研发与产学研合作，促进技术及装备提质升级，强化知识产权与成果转化，提升公司在互补协同发展中的综合竞争力，为实现“从区域性公司向全国性公司转变、从井矿盐向全品类转变、从盐产业向盐产业链集群转变”的转型发展目标和行业领跑战略提供科技支撑。

1.加强科技项目申报工作。对外完成省、市（区）相关平台、科技计划项目的申报工作，对内做好2021年内部科技计划项目申报与建设，按时开展项目中期考察与结题验收，跟踪了解结题项目的后续发展状况。

2.继续加强知识产权申报与成果认定工作。启动阻垢剂申报湖南省科技进步奖的相关工作，加大专利申报力度，建立授权专利清单台账，及时缴纳专利维持费用。

3.加强项目管理与服务。做好省级技术中心的季报表填写与上传；密切保持同政府职能部门及内部各分子公司的联系，对外寻找新的项目申报渠道，对内加强服务协调。

4.加强科研平台建设。督促各单位完成省级工程技术研究中心建设工作，确保明年底前通过省科技厅的验收。

5.加强引进力度。通过对新技术、新工艺、新设备的引进力度，为生产企业提供更多的技术创新储备资源；

6.加强合作，利用外部技术资源。充分发挥与行业协会、科研院所、专业机构的交流与合作效能；

科研个人专业技术工作总结篇7

一、我省林业科技发展现状

近年来，我省林业科技工作以“*”重要思想为指导，以提高林业建设的质量和效益为目标，大力实施科技兴林战略，制定了一系列加强林业科技工作的政策和措施，不断深化林业科技体制改革，强化科技创新，推进技术进步。特别是去年以来，认真贯彻落实《中共中央国务院关于加快林业发展的决定》和省委省政府贯彻《决定》的实施意见，按照省林业厅党组关于“生态建设出精品、产业发展创品牌、林业管理上水平，实现林业增长方式的根本性转变”的要求，狠抓林业科技工作，全省林业科技事业取得了长足发展。林业科技成果转化率达到34%，科技成果推广率达到30%，林业科技进步贡献率达到30%以上，全省造林良种使用率达59%，建立各类科技示范林、示范园、示范点5000余处。

取得的主要成绩有：

（一）狠抓林业科技攻关，取得了一批高水平的科技成果。

林业科学研究坚持面向生产、服务基层的方向，突出抓好一批生产急需的研究和攻关项目，在主要用材林树种的良种选育和引进、丰产栽培技术、名特优经济林树种良种选育、高效栽培及果品加工技术、木材加工利用技术、森林保护管理技术、农林复合经营等研究领域取得了一大批科技成果。*年以来，全省共选育出林果新品种、无性系49个，引进林果新品种110多个；获得国家和省级奖励林业科技成果75项，其中获部级科技进步奖1项，获省级科技进步奖、星火奖33项，林业科技水平有了较大提高，对我省林业建设起到了重要的推动作用。

（二）组织实施了一批重点林业科技推广项目，科技成果推广与开发取得显著成效。

*年以来，全省共落实国家、省重点科技推广项目155个，其中国家林业局项目15个，省项目140个；建立各类推广示范基地1500多处。推广了三倍体毛白杨、四倍体刺槐、美国黑核桃、豫楸1号、豫罗红板栗、无核枣等一批优良树种；推广应用了全光照喷雾育苗、脱毒繁育、ABT生根粉、抗旱造林等一批新技术；全省实施林业科技开发项目28个，其中国家重大计划项目6个，省科技开发项目2个，通过科技推广和开发，加速了科技成果的转化和大面积扩散，大幅度提高了全省林业的科技水平。

（三）狠抓科技示范基地建设，科技兴林示范工程建设成效明显。

继续开展了以“211”科技兴林示范工程为主体的科技示范基地建设，全省共建立科教兴林示范县2个、示范乡19个、示范村146个、示范户1000户；新建了*、许昌、漯河等8个省市合建的“河南省林业高技术试验示范园区”；建立了四个河南省退耕还林（草）工程科技示范区；各地结合示范工程建设和重点科技推广项目的实施等，共建立各类科技推广示范林、示范园、示范点5000余处，总面积近百万亩。通过示范基地建设，促进了科技成果的大面积推广应用，其中大部分基地已成为各地林业建设的精品工程、样板工程。

（四）加速发展林业高技术产业，形成了新的林业经济增长点。

全省林业部门坚持“发展高科技，实现产业化”的奋斗目标，积极组织开展了林业高技术研究与开发，取得了良好开端。实施了国家高技术产业化示范工程项目“国家林业局林木优良无性系快繁河南鄢陵基地”和“河南省西部林木优良品种驯化繁育基地”项目，积极促进林业高技术成果商品化、产业化，努力培育高技术新兴产业；在木材和林果精深加工、利用“3S”技术实施森林资源监测；利用生物技术繁育林木新品种；实施花卉产业化等方面，形成了一定的技术优势和产业基础，带动了一批林业高技术企业的发展。

（五）狠抓队伍建设，林业科技工作体系进一步巩固完善。

全省林业系统现有职工2.95万人，其中科技人员5600余人，约占职工总数的19%；现有省、市、县林业科研机构64个，职工总数1530余人，其中科技人员500余人，占33%。全省现有县级以上林业技术推广机构151个，其中省、市站19个，县（市）级站132个，共有职工2907人，其中专业技术人员1900余人。全省共建乡（镇）林业站21*个，共有职工9100余人，其中专业技术人员4111人。全省林业科研、开发、推广体系初步形成。

（六）构筑科技支撑平台，为林业工作决策民主化、科学化奠定基础。

成立了河南省“科技兴林”顾问组，聘任省内外9名具有正高级技术职称或博士学位的专家为全省林业重点工作出谋划策；建立了河南省林业专家信息库，为合理使用和科学配置技术人才打好基础；组建了河南林业信息网，为实现林业信息的快速传递，数据资料的共享、林产品价格的网上创造条件等。

（七）制定印发精品工程标准，有力地促进了全省人工造林工程质量的提高。

20*年初，制定印发了《河南省人工造林精品工程建设标准》和《检查验收办法》，《标准》对人工造林工程的规划设计、良种使用、栽植模式、管护措施、档案管理等内容作了详细规定，使人工造林质量的优劣问题有了衡量标准。省林业厅党组十分重视精品工程建设工作，提出从20*年起，全省所有人工造林工程都要按照《标准》进行施工，确保提高造林质量。全省各地在今年春季造林中，严格按照《标准》组织施工，使造林质量比往年大幅度提高，据初步检查，三门峡、济源等地人工造林精品率达到50%以上。

二、当前林业科技工作存在的主要问题

（一）“科技是第一生产力”的重要思想在全行业还没有真正树立，一把手抓第一生产力的要求还没有真正落实，对林业科技工作重视和宣传不够。长期以来，不少地方的林业主管部门领导对林业科技工作是“口头上重要，规划上次要，行动上不要”，错误地认为，科技工作是软指标，抓不抓都行。

（二）林业科技投入严重不足，总体实力薄弱，多渠道、多形式、多层次的科技投入体系尚未形成。推广经费不能集中使用，形不成规模和效益。科研设施陈旧，手段落后，严重制约林业科技的发展。特别是1996年省科技专项事业费取消以后，林业厅不再有专项科研经费，使我省林业科研和标准化工作受到严重影响，导致原创性研究不足。无法组织有针对性的联合攻关，林业生产中急需解决的问题无法开展研究工作。加上经费的多头管理，少量的经费不能集中使用，直接影响到推广和示范的规模和效果。

（三）科研、推广、生产三者结合不够紧密，技术棚架问题仍比较突出。一方面林业生产对科技需求缺乏自觉性和紧迫感，新技术、新成果应用不足。另一方面，科技项目立项与生产结合不够紧密。有的科研单位还存在体制不顺，多头管理。

（四）多形式、多层次、多类型的林业科技示范体系尚未形成，科技在林业发展中的显示度和贡献率不高。对各地林业工作科技含量高低没有确定硬指标，各地林业主管部门科技管理机构不健全、仍有三、四个省辖市林业局没有落实科技管理机构和专职工作人员。

（五）林业科技人才匮乏。科技人员知识和学科结构不合理，缺乏学术造诣深、善管理的复合性人才和高学历科技人员，特别是缺乏从事林业第二、第三产业研究的知名的学术（学科）带头人。基层林业科研、推广机构和人员不稳定，人员素质参差不齐，知识更新缓慢，科技培训工作滞后。对专业技术人员关心、培养和培训重视不够。

（六）林业科技体制改革有待进一步深化。缺乏培养、引进、留住高层次科技人才和急需专门人才的具体办法；没有建立调动科技人员积极性的激励机制；对市地林科所深化改革和作用发挥引导不够；缺少把科技优势转化为经济强势的科技产业化发展的具体措施。计划经济体制下建立起来的科技运行体系弊端和影响依旧存在，有限的科技资源分散重复和低效运作等问题比较突出。激励机制不健全，创新能力不够强。

（七）林业标准化工作投入不足、进展缓慢，不适应我国加入WTO新形势和林业经济快速发展的要求。

三、对策与建议

（一）高度重视林业科技工作。

全省林业系统各级主要领导都要落实“一把手抓第一生产力”的要求，要把林业科技工作摆上重要议事日程，做到思想认识到位、机构人员到位、工作措施到位、政策投入到位，常抓不懈，抓出成效。

（二）切实增加林业科技投入，采取有力措施，形成多渠道、多形式、多层次的科技投入体系。

1、广泛宣传林业的特点、社会公益性质及林业科技对提高林业建设质量和效益的重要作用，积极争取各级政府和财政、计划部门的支持，确保对林业科技的投入逐年有所增长。

2、积极争取国家计委、国家科技部、国家林业局、省计委、省科技厅、省外专局等部门的各类科技计划项目与经费，特别是努力争取对河南林业具有较大推动作用的大项目。

3、落实省委省政府贯彻中央决定的实施意见中强调的“林业重点工程项目科技支撑投资，要列入工程总预算予以保证，其资金份额不低于工程总投资的3%”的意见。林业贴息贷款、国债项目要优先安排科技含量高的林业科技开发和科技产业化项目。

4、科技部门与林业生产部门紧密结合，利用生产经费，结合生产建设，通过科技示范等，以增加林业建设科技含量。

5、吸引社会资金及鼓励科技人员投入技术和资金创建科技示范园（区）和科技企业等，推动新技术、新品种的推广应用和林产工业新产品的开发生产。

6、建议省林业厅每年解决100万元专项科研经费，用于重大科研攻关和林业标准制定修订工作，有效解决科技经费不足、科技创新能力不强的问题。

（三）深化林业科技体制改革。

1、进一步明确林业科学研究和科技推广机构的地位和作用，稳定和发展林业科技队伍。建议市、县将林科所和推广站合并为林业科研推广中心（全额事业单位），并按照中国林科院改革示范引导进一步深化科技体制改革，要突出林业的社会公益特性，稳住一支精干高效的林业科研队伍搞基础研究和科技攻关，又要适应社会主义市场经济发展要求，尽快建立科研推广机构面向市场的灵活运行机制,一部分技术人员搞技术开发和技术服务等。

2、加快林业科技创新体系建设，特别要高度重视制度创新。在用人机制方面，要完善“开放、流动、竞争”机制，做到引得来，留得住和充分调动科技人员的积极性和创造性，推行全员聘用制；在立项机制方面，实行科技项目招投标制，推行重大科技项目领导负责制，重大科研项目首席专家负责制；在分配机制方面，探索建立一种新的利益分配机制和激励机制，处理好国家、集体、个人三者之间的利益分配关系，调动各方积极性，促进林业科技大发展；在成果评价机制方面，引入科学的评价监督机制，完善成果实地验收和成果汇报答辩制度；在科技管理方面，科研院所积极探索实行理事会决策制、院所长负责制、科学技术委员会咨询制和职工代表大会监督制度。

（四）加强科技计划项目管理工作。

制定切合实际的计划项目管理办法。深入调研，依据生产需要，每年申报指南，围绕生态建设和产业发展的关键技术问题，着力支持产出值高、显示度大的生态和产业项目，实现生态和经济的“双赢”。申报的项目一定要有规模、有亮点、有效益，科技支撑和推广项目要突出各项林业技术的集成、组装、配套，突出在生产实际中的应用。

要积极做好各类科技项目的争取及组织协调工作。主动了解国家林业局、省科技厅等单位每年项目安排的思路及重点，多向他们汇报和宣传我们的工作，并结合我省林业建设需要，指导各单位做好选题和申报工作，对生产上存在的热点和难点问题，组织协调有关单位开展联合攻关。

（五）强化科技兴林示范工作。

围绕全省重点林业生态工程建设和产业发展，建立一批科技示范区、示范点。

一要继续实施“211”科技兴林示范工程，重点抓好一批示范县、示范乡、示范村；、示范园和示范点的建设；

二要结合重点林业生态工程科技支撑项目和“948”项目、科技攻关、中间试验、科技推广等项目的实施，通过林业高新技术的引进、试验、示范，力争建成一批高质量、高水平的科技兴林示范区、示范园和示范点；

三要突出抓好人工造林精品工程建设，做到林业重点工程建设与林业技术推广同步设计、同步实施、同步验收，使全省人工造林精品率大幅度提高，优化林业结构，实现生态建设出精品、林业产业创品牌、林业管理上水平，不断提高林业建设的科技含量。

（六）抓好科技推广、培训和普及工作。

把提高林业重点工程建设的科技含量作为科技工作的首要任务，促进科技与林业建设的紧密结合。要下大力气抓好成果转化和实用技术的推广应用，强化工程标准化及质量技术监督，搞好技术培训。制定切实可行的科技培训计划，加强对现有技术推广人员的培训和继续教育，还要利用乡站技术力量、农业广播学校、技术讲座、信息网络等多种形式，抓好专项技术培训和科学技术普及，培养一支有文化、懂技术、善经营的农民技术队伍，提高成果的扩散水平。通过开展不同形式、不同层次的宣传活动，以群众喜闻乐见的形式，在广大干部群众中大力普及科技知识、科学思想和科学方法，大力开展以林木优良新品种和林业先进适用新技术为主要内容的科普和培训，重点解决好林业“技术棚架”问题，促进科技、推广和生产的紧密结合。

（七）努力建设一支数量足、结构优、素质高的科技人才队伍。

加大引进、培养、留住高层次科技人才和急需专业人才工作力度。要制定优惠政策，创造条件，吸引院士、博士导师、博士、硕士等高层次人才到林业部门工作。要认真落实《河南省专业技术人员继续教育条例》。

科研个人专业技术工作总结篇8

[关键词] 延边；科技创新；经济结构；人才支撑

[中图分类号] G322.7 [文献标识码] A [文章编号] 1671-0037（2017）1-39-3

Research on Yanbian’s Scientific and Technological innovation Ability Status and Development Strategy

Xu Shaohua Wang Qi Jin Zhequan

（Yanbian Institute of Science and Technology Information， Yanji Jilin 133000）

Abstract： This paper analyzes the present situation and restricting factors of scientific and technological innovation ability in Yanbian area， and puts forward the countermeasures to promote the scientific and technological innovation ability of Yanbian by implementing strategic adjustment of economic structure， strengthening the construction of talent support system and perfecting regional science and technology development policies and so on.

Key words： Yanbian； scientific and technological innovation； economic structure； talent support

h的十报告强调指出：“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”面对新的形势，正确认识延边州科技创新能力现状和面临的主要问题，对于提升经济发展核心竞争力，建设创新型延边有着重大的现实意义。

1 延边地区科技创新能力现状

“十二五”期间，延边州积极实施创新驱动发展战略，健全技术创新的市场导向机制和政府引导机制，加强校地合作和产学研协同创新，打通科技创新与经济社会发展通道，引导各类创新要素向企业集聚，促使企业成为技术创新决策、研发投入、科研组织和成果转化的主体，使创新转化为产业活动，最大限度地激发科技创新的巨大潜能，培育新的增长点，促进地方经济转型升级。

1.1 着力培育企业自主创新能力，提升企业科技创新主体地位

截至2014年末，全州高新技术企业达到13户，实现高新技术工业总产值150.448亿元，出口创汇5 089万美元，高新技术产业新产品销售收入占全部销售收入的比重接近80%。科技型企业达到169户，年产值超过50亿元，其中16户列入全省“百户科技企业”。全州获得省级科技奖项42项，其中一等奖3项，二等奖10项，三等奖29项；获得省级科技成果鉴定29项，州级成果验收65项；申请专利1 810件，授权专利1 363件，年度申请量与授权量多年连续保持全省第三位；4个专利项目荣获首届吉林省专利奖。鼓励和支持具备条件的企业自主创新或与高校、科研院所联合建设科技创新中心（工程技术研究中心）、企业技术中心、重点实验室等企业研发机构。“十二五”期间，新增院士工作站1个、省级科技创新中心（工程技术研究中心）4个、部级科技企业孵化器1个、省级科技企业孵化器1个。

1.2 加快成果转化平台建设，提高科技成果就地转化水平

围绕医药、食品、农业等领域建立了吉林延边农业科技园区（部级）、延边医药健康产业中试基地、延边敖东医药科技产业园、延吉朝鲜族特色食品产业园区、安图长白山天然矿泉水产业园区等；建立了以延吉高新技术创业中心和珲春高新技术创业服务中心、敦化市中小企业服务中心以及省级大学科技园--延边大学科技园为代表的科技企业孵化器。2013年，国家科技部正式批复在图们江区域（珲春）国际合作示范区建立珲春国际技术转移中心。延边、长春、吉林三地科技部门共同建立了长吉图区域科技合作组织，建立定期会商机制、合作举办中韩技术转移大会，为长吉图地区与韩国科研机构和企业搭建科技成果交易平台。2011～2014年，中韩技术转移大会共推介664个项目，签署协议81项。集特色产业示范基地、孵化器、综合科技服务平台为一体的成果转化模式正在延边逐步形成。

1.3 健全产学研用协同创新机制，强化创新链和产业链有机衔接

贯彻落实《关于深化科技体制改革，加快推进全州科技创新的实施意见》，引导和激励高校、科研院所注重研究成果的产业化方向，把延边州的科技优势转化为产业发展的竞争优势。鼓励和引导高校、科研院所围绕市场、地区和企业需求开展科研活动，与省内外高校、科研院所开展广泛合作，建立高校和科研院所依靠科技创新、提升传统产业、服务地方经济的新模式。目前，全州初步形成以企业为主体、市场为导向、产学研用相结合的科技创新体系。2015年召开产学研合作对接大会。吉林大学、沈阳药科大学等9所省内外高校和中科院长春分院及3个研究所的40多位领导和专家，以及全州组织的260余户各类企业参加，参会人员达360多人，高校、科研院所与延边企业共10家单位在会上签约。

1.4 建立多元化科技投入机制，促进科技与金融深度结合

资本市场对技术创新具有重要的助推作用。延边州注重完善科技和金融结合机制，形成各类金融工具协同支持创新发展的良好局面。充分发挥政府在投入中的引导作用，通过财政引导投入、后补助、招标创新、税收优惠等多种财政投入方式，增强政府投入调动全社会科技资源配置的能力。积极推进知识产权质押、科技型企业贷款贴息、科技保险等新型的科技金融试点工作，引导金融机构加大对科技型企业支持力度，带动金融资本投向科技创新。一是建立多层次资本市场支持创新机制，构建多元化融资渠道。举办“省级金融机构投融资说明会”、“省级金融机构支持科技企业发展银企对接大会”等，为科技企业和金融机构搭建沟通、合作的平_。二是举办“新三板上市说明会”，推动企业上市融资。三是在全省率先开展专利保险试点，完善专利保险服务机制。对延边州支柱产业和符合新兴产业发展方向、符合当地传统产业升级改造的企业给予专利保险全额补贴，为延边州企业进行充分的市场竞争保驾护航。

1.5 深化科技创新体制改革，营造激励创新的良好生态

延边州出台了《关于深化科技体制改革，加快推进全州科技创新的实施意见》和《延边州科技奖励管理办法》。引导和鼓励延边大学和农科院、林科院等科研机构建立有利于自主创新和科技成果转化的奖励分配机制，协调推进科技成果转化股权和分红奖励的重要事项，对股权和分红奖励方案及其实施情况进行协调监督。参照《吉林省省级科技创新专项资金管理办法》，完善了延边州科技项目资金管理办法，加强了州本级科技项目资金的管理。发挥企业在技术市场的主体作用，建立了企业科技项目储备库，进一步加大对科技成果转化项目的资金投入力度，鼓励和引导企业增加研发投入，开发或引进具有自主知识产权的科技成果，加快科技成果产业化。发挥企业科技成果应用的主体作用，鼓励和支持具备条件的企业自主创立研发机构或与高校、科研院所联合建设科技创新中心（工程技术研究中心）、院士工作站、重点实验室等，对初次认定的省或部级科技创新中心（工程技术研究中心）、院士工作站给予10万元资金补助，对其研发的成果转化申报项目优先给予支持，推动了人才、技术与资本、市场有效融合。

2 延边科技创新发展面临的主要制约因素

2.1 产业发展结构不优，生产成本资源能源消耗过大

2014年三次产业增加值在经济总量中的比例关系为8.3：51.3：40.4，产业增长速度大体上处于“二、三、一”的状态；三次产业投资比例为1.5：48.9：49.6。2013年，规上工业企业主营业务成本达到822.4亿元，同比增长23.7%，而销售、管理、财务三项费用分别上涨33.5%、26.3%和36.1%；全州工业生产者购进价格指数上涨1.0%，而工业生产出厂价格指数同比下降0.8%，购销剪刀差达1.8个百分点。2013全州能源消费总量为 760.38万吨标准煤，其中工业能源消费量为438.63万吨标准煤，占全州能源消费总量的57.69%；单位GDP能耗为0.99吨标准煤/万元，比全国平均水平高0.2。此外，新技术产业程度低，产业规模未能担负引领重任。从电子信息产业看，2010年延边计算机、通信及其他电子设备制造业总产值（276 882万元）占制造业总产值的比重为6.21%，但2013年（100 441万元）仅占1.08%；利税总额仅占制造业利税总额的1.29%[1]。

2.2 基层科技工作薄弱，高科技资源和人才严重缺乏

2013年延边地区从事科技活动的人员为5 804人，占全省总量的4.17%；大学本科及以上学历3 339人，占全州科技活动人员的57.525 %。全州规模以上工业企业科技活动人员总计2 288人，其中高中级技术职称人员589人，占25.74%[1]。科技人力资源配置分布不平衡、结构不合理，高层次专业技术人员很大一部分集中在教育、卫生系统等，工业企业中部分专业技术人员职称与技能不匹配，中高级技术人员不多，更缺乏高素质的技术带头人、学术带头人和创新型企业家队伍，国内技术领军人物更是少之又少。目前，对科技型企业和科技管理队伍以及科技中介服务队伍方面的人才缺乏统计数据，但从定性分析上看，这类人才比较少。

2.3 区域内发展不平衡，科技发展统筹协调机制较弱

县市间缺乏统一科技规划设计，协调发展难度大；项目合作不够密切、产业对接较弱，主要行业、企业的配套大都局限于本地，技术、人才的使用等缺乏相互支持；经济社会发展割裂明显、落差较大，产业同质、同构化状况较为严重[2]。中心城市延吉市不仅未能有效发挥辐射带动作用，还呈现对周边资源的“虹吸效应”。这也是延边整体发展中亟待解决的问题[3]。2013年，经济总量居前三位的延吉、敦化、珲春三市的生产总值总和、地方级财政收入总和分别占全州经济总量的71.90%、64%，分别是经济总量居后三位和龙、图们、龙井三市总和的4.5倍、4.9倍。县市中经济总量最大的延吉市，生产总值、地方财政收入相当于经济总量居末位县（市）的7.9倍和8.4倍，其经济总量也比县域经济居后5位县（市）的总和还多[4]。

3 提升延边科技创新能力的对策

3.1 实施经济结构战略调整，提升技术产业水平

坚持传统产业与新兴产业发展并重，用创新成果促进经济发展方式的转变，实现由单纯追求GDP量的扩张向更加注重结构优化和经济质量效益的提高转变，由主要依靠投资、出口拉动向依靠消费、投资、出口协调拉动转变，由主要依靠第二产业带动向依靠一、二、三产业协同带动转变，由主要依靠高投入、高污染、低效率来支撑的传统工业化道路向科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路转变[5]。

3.2 强化人才支撑体系建设，增强创新驱动动力

围绕提升产业竞争实力，在创新中培育人才。坚持服务发展、人才优先，以用为本。采取重大科技创新工程、重大科技专项、重大高新技术产业化项目实施与高层次创新型人才培养相结合等方式，培养和造就一批能够站在行业科技前沿、勇于开拓创新的各类领军人才。实行“人才+项目+基地”的培养模式，重点加强培养科研生产一线高层次专业技术人才、高技能人才、工程实用人才和青年科技人才，特别要注重培养“工人型专家”，着力打造一支层次分明、结构合理、素质高、能力强的创新人才梯队[6]。

营造良好选人用人机制，在创新中凝聚人才。深化人才优先开发战略，建立有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制。通过适度的政策倾斜，引导带动人才、资金项目、技术等各类创新要素向企业集聚。加强对青年人才的发掘与培养，积极遴选基础扎实、有创新精神、具有发展潜力的优秀青年科技人才承担和参与重大科研任务。

完善人才创业激励机制，在创新中留住人才。营造识才、纳才、聚才的良好环境，在人才引进培养、股权激励、成果转化、创业孵化、创业融资等方面提出先行先试的新举措，吸引众多“良禽”择木而栖。善于以市场化机制激发人才创新的动力，既纳天下英才而育之，更聚创新人才而用之。正确处理好科技人员本职工作与兼职创业之间的关系，在确保队伍稳定的前提下，允许高校院所科技人员利用自己的专业知识、技术特长从事兼职创业活动。

3.3 完善区域科技发展政策，发挥科技支撑作用

制定中心城市科技发展能力提升政策。提升中心城市―延吉的科技创新能力，最大限度地发挥产业集聚、企业孵化、产业辐射、产业带动等功能效应。制定资源富集地区的科技发展能力提升政策。敦化、安图、珲春、汪清等地矿产、油气、水电等资源富集，要加大政策导向，推进资源有序开发。制定贫困区域科技发展能力提升政策。龙井、和龙、图们等地经济实力薄弱、科技实力不强，必须有针对性地制定扶持政策，以科技创新促进经济社会快速发展。

优化产业错位布局，实现优势互补发展。延吉、龙井定位于溢出、疏解、转移，承载引领、带动、辐射、输出的功能，着力发挥科技智力资源优势，促进服务业与高端制造业融合发展，推动产业链升级延伸；珲春、图们、和龙定位于溢出、承接，承载服务、纽带的功能，着力打造现代物流中心，扩展进出口贸易和对外合作；敦化、安图、汪清定位于承接、调整，承载服务、保障的功能，加快产业承接转移和优化升级。

参考文献：

[1] 延边州统计局.延边统计年鉴[M].深圳：中国国际图书出版社，2014.

[2] 李铁.延边州产业空间布局与发展对策研究[J].江苏理工学院学报，2014（6）：145-150.

[3] 延边州发改委.我州新型城镇化建设存在的主要问题和困难[R].延边州发改委，2014.

[4] 延边州发改委.延边州经济运行分析[R].延边州发改委，2014.

科研个人专业技术工作总结篇9

为贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《干部教育培训工作条例（试行）》，全面加强专业技术人才队伍建设，按照《国家中长期科学和技术发展规划纲要（20*－2020年）》（以下简称《规划纲要》）和人事部、教育部、科技部、财政部《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》的要求，结合水利行业实际，现就加强水利专业技术人员继续教育工作提出以下实施意见。

一、加强水利专业技术人员继续教育工作的指导思想和目标任务

1、指导思想。以邓小平理论和“*”重要思想为指导，坚持科学发展观，深入贯彻科教兴国、人才强国战略，落实党中央关于大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，大力实施水利人才战略，紧紧围绕《“*”水利人才规划纲要》，以能力建设为核心，以高层次创新型专业技术人才为重点，有计划、分领域、分类别、分层次、多渠道、多形式、全方位开展大规模的继续教育活动，完善继续教育制度，提高继续教育质量，增强继续教育的针对性、实效性，不断提高水利专业技术人才队伍的整体素质和创新能力。

2、目标任务。逐步形成以需求为导向，单位负责与个人履行义务相结合，充分发挥各方面积极性充分发挥的继续教育运行机制；不断完善并落实继续教育的配套政策与规章制度；实行科学化、制度化管理；不断加大工作力度和经费投入，加强培训机构、师资和教材等继续教育基础建设；逐步实现水利专业技术人员继续教育率达100%，基本达到每个专业技术人员每年脱产或集中参加继续教育的时间累计不少于12天或72学时，使专业技术人员得到与科技进步、岗位要求和个人发展相适应的培养与训练，知识结构及时更新，创新能力全面提高，为促进水利事业又好又快发展提供智力支持和人才保障。

二、以培养高层次创新型水利专业技术人才为重点，开展大规模的继续教育活动

3、大力开展高层次创新型人才的继续教育。以高层次专业技术人员为重点，有针对性地开展专项继续教育，着力培养一批创新型专业技术人才。围绕农村饮水安全、病险水库除险加固、灌区续建配套与节水改造、农村水电开发、城乡水环境整治等水利重点工作、重大工程项目和重点科研任务，推出一批创新攻关与培养训练相结合的项目，实现项目、资金与人才培训紧密结合。水利部将以水利青年科技英才和水利部“5151人才工程”人选为重点，加强高层次水利专业技术人才培训，着力培养创新能力和科学精神，在提高科研成果水平和效益的同时，努力造就一批跻身国际前沿的水利学术技术带头人和水利科学家，并通过他们的影响、辐射和带动作用，形成优秀的创新团队。各级水利部门和单位要以提高自主创新能力为重点，结合水利技术改造、科技创新及新技术、新设备、新材料的引进与推广应用等，积极开展高层次专业技术人员继续教育活动。

4、加快推进中高级水利专业技术人员的继续教育。以中高级专业技术人员为重点加快实施水利专业技术人才知识更新工程。水利专业技术人才知识更新工程是“*”水利干部教育培训工作的重点龙头工程之一，涉及水利规划设计、水资源管理、建设管理、水土保持、农村水利、防汛抗旱、水能资源及农村水电、水文和水利信息化、水利移民等9个领域，与水利重点工作密切相关。水利部每年会同人事部举办1～2期示范性高级研修班，带动水利行业专业技术人员知识更新培训。水利部机关业务司局、直属单位每年围绕水利重点工作和重大项目、技术课题，面向水利系统专业技术人员举办20～30期专题研修班。各级水利部门和单位要从落实“*”规划，推进水利事业发展的高度，按照知识更新工程的总体部署，加强统筹协调，完善政策措施，狠抓项目落实，加快实施进度，确保完成培训10万名中高级专业技术人才的任务。

5、着力普及初级水利专业技术人员的继续教育。初级水利专业技术人员是水利专业技术人员的重要组成部分，要通过大规模的继续教育活动，普及初级水利专业技术人员的继续教育，为全面落实继续教育工作任务奠定基础。初级专业技术人员继续教育要以传授知识、提升技能为重点，加强水利新知识、新理论和新技术培训，使其夯实专业基础，完善知识结构，拓宽知识面。水利部将坚持每年围绕水利重点工作，制定并落实面向水利行业举办的培训班计划，及时开展水利工作方针政策、技术新规范、新标准等培训。各级水利部门和单位要为初级专业技术人员尤其是青年专业技术人员参加继续教育创造条件、提供机会，鼓励他们树立终身学习理念，不断提升专业能力和水平。

6、统筹兼顾其他各类专业技术人员的继续教育。在加强水利工程类专业技术人员继续教育的同时，要高度重视、统筹兼顾水利系统现有的经济、会计、政工、卫生、安全、新闻、出版、档案、翻译等类别专业技术人员的继续教育工作。国家相关业务主管部门有继续教育规定的，按照其规定执行；没有继续教育规定的，水利系统内相应专业的业务牵头部门应积极承担该类专业技术人员继续教育的组织指导工作，结合本专业特点，分层次开展专业技术人员继续教育活动，实现全员培训，切实提高本业务领域内专业技术人员整体素质和专业水平。

三、完善机制，改进内容，创新方法，全面加强继续教育基础建设

7、建立完善有关管理制度。完善继续教育培训登记制度，对水利行业的专业技术人员全面实施继续教育培训登记制度，通过培训证书和学习档案，连续记载专业技术人员接受继续教育的基本情况。水利部直属单位的专业技术人员统一使用《水利行业培训证书》进行培训登记。实行继续教育评估制度，对各级水利部门和单位的继续教育总体工作、责任目标、活动内容、个人学习效果等实施综合评估；对继续教育培训班实施培训质量评估，考核培训课程和培训组织实施的质量和效果。实施继续教育统计制度，把继续教育纳入人才工作统计体系之中，对继续教育人数、时间、内容、经费等进行统计。建立完善继续教育激励约束机制，将专业技术职务评聘与继续教育相结合，把专业技术人员参加继续教育的情况作为聘任专业技术职务或申报评定专业技术资格的重要条件。

8、科学设置培训内容。专业技术人员继续教育的内容要注意挖掘深度、拓宽广度，以专业科目培训为主导，公需科目培训为补充。专业科目培训要立足水利科技发展前沿，体现专业发展趋势，注重理论和实践相结合。水利部将确定部分水利专业培训科目，并印发培训大纲。各地水利部门要结合本地区水利工作特点拟定有针对性的专业培训科目。公需科目培训要立足拓展知识、开阔眼界、启发创新思维。公需科目培训按照人事部统一安排组织实施，各地水利部门可与当地人事部门联合开展一些具有特色的公需科目培训。公需科目的学习时间一般不超过国家规定继续教育总学时的三分之一。

9、创新继续教育方式方法。开展继续教育要因地制宜、按需施教，根据不同层次专业技术人员的特点，精心设计培训方案，综合运用集中培训、研讨交流、技术考察、自学研究、特殊培养等多种培训形式开展继续教育，重在学以致用，取得实效。水利部将大力推广远程网络培训，充分运用中国水利教育培训网，开发适应专业技术人员继续教育特点的水利类网络培训课件，不断提高水利专业技术人员继续教育的信息化和现代化水平。各级水利部门和单位要积极探索适应专业技术人员学习特点的继续教育方式方法，推广研究式、体验式、导师制等培训方式，为专业技术人员提供量身合体的继续教育服务，对重要、特殊和关键岗位上的人才可以采取个性化方式进行培养。

10、加强继续教育基础建设。按照兼职为主、专兼结合的原则，加快建设一支业务精通、经验丰富的继续教育师资队伍。按照教育者先受教育的原则，水利系统各类培训机构的专职教师每年应参加不少于1个月的更新知识培训。积极依托高等院校、科研院所和高新技术企业，聘任政治素质高、专业功底扎实、实践经验丰富的人员作为兼职教师。建立继续教育师资库，实现师资资源共享。组织编写一批高质量的水利类继续教育教材和课程大纲。充分发挥水利行业定点培训机构、水利院校、科研院所的继续教育主阵地作用。鼓励企事业单位、学术团体、专业协会、高等院校、科研机构和培训机构以提高继续教育质量和效益果为目的，实行多种形式的联合办学或委托办学，建立生产、科研和教学相结合的协作关系。

四、加强领导，营造氛围，加大投入，保障专业技术人员继续教育任务的落实

11、提高认识，加强组织领导。各级水利部门要高度重视专业技术人员的继续教育工作，要把继续教育纳入人才工作的总体布局进行统筹考虑，加强组织领导，按照任务明确、人员到位、经费落实的要求，进一步健全继续教育工作机构，充实工作力量。企事业单位要根据继续教育任务需求配备相应工作人员，具体负责计划制定、组织实施和日常管理等工作，保证继续教育任务的顺利完成。各级水利社团和中介组织要充分发挥作用，广泛联络和动员会员单位，开展形式多样的专业技术人员继续教育活动。

科研个人专业技术工作总结篇10

关键词：四川省；白酒企业；科技创新；模式

一、引言

白酒产业，既是四川省的传统优势产业，也是十分脆弱的民族工业，生产操作以传统的手工为主。虽有“天府之国”充足的稻米粮食供应以及20世纪90年代初期四川省政府和国家商业部大力支持下的川酒技术改造，但在竞争日趋激烈和企业效益逐年下滑的背景下，在营销和产品生产上省内白酒企业运用大量资金，但投资在技术改造、科技创新等方面的资金却严重不足。2011年颁布的《中国酿酒产业“十二五”（2011-2015）发展规划》中强调要“优化酿酒产业布局，建设先进制造业基地和现代产业集群，提高产业集中度和企业竞争能力”；同时，《四川省“十二五”白酒产业发展规划》指出，“白酒工业是我省的传统优势和特色优势产业”。由于科技创新对中国白酒经典的传承具有重要的作用[1]，在中国经济发展从规模扩张为主转向提升质量和效益为主的新常态背景下，四川省白酒行业也必然面临着由科技创新来推动发展的新要求。本文在实地调研的基础上，通过总结四川省白酒企业科技创新的现状，分析了四川省白酒企业科技创新的主要着力点，并提出了针对不同规模白酒企业的科技创新模式。

二、四川省白酒企业科技创新现状

四川省专利信息服务平台检索的数据显示，自1985年起，四川省在白酒行业申请的大部分专利均为外观设计专利（共计7014件），发明专利仅为1016件，两类专利（我国专利法将专利的种类分为发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种。）的年申请量对比如图1所示。从图1可以看出，自1985年以来，四川省白酒行业外观设计专利申请量一直是发明专利申请量的6-7倍左右。虽然二者的数量在2009年之后均有了较大的增加，但差距却明显加大，外观设计专利年申请量占当年专利申请总量的80%以上。根据我国《专利法》第二条的定义，“外观设计专利是指对产品的形状、图案或其结合以及色彩与形状、图案的结合所做出的富有美感并适于工业应用的新设计。”而“发明专利”则是指对产品、方法或者其改进所提出的新的技术方案，主要体现新颖性、创造性和实用性。因此，发明专利常被学者们用来衡量企业或地区的创新能力[2]。由于四川省白酒行业的专利申请并不全是由企业提出，这其中还包括了大学和科研院所申请的专利。可以看出，四川省白酒企业的总体科技创新能力还处在较低的水平。通过进一步分析四川省白酒行业在发明专利申请中每项类别（四川省专利信息服务平台将白酒行业的专利分为9项领域，分别是：白酒原料、白酒工艺、白酒检测、白酒设备、副产物利用、白酒包装、配制酒、药用、应用。）的比例可以看出，不同类别的发明专利申请数量也有较大差别，如图2所示。从图2可以看出，四川省白酒行业的发明专利申请数中，配制酒（38.86%）、应用（19.14%）和白酒工艺（17.39%）三类专利的申请量最多，占总数的75.38%，约是其余六类发明专利申请数的3倍。在现有主要发达国家白酒产业中，蒸馏酒工艺技术发明专利申请量所占比例平均为32.15%[3]，而四川省的这一比例仅为17.39%。由于工艺的提高是白酒质量和出酒率提高的关键所在，因此，从这一指标来看，四川省白酒企业的生产技术离国际先进水平还有较大差距。此外，目前世界各主要发达国家在白酒检测方面申请发明专利共105项，申请占比为3.1%，远高于四川省白酒行业19件的申请数量以及2.22%的比例。由于白酒现代化生产的主要标志就是通过自动化和信息化对生产过程进行监控，提高产品的稳定性和质量。而控制的基础即是检测，只有不断加强生产过程中的检测和管理水平，才能生产出一致性、高质量的产品。因此，通过图2的发明专利构成比例分析可以得出，四川省白酒企业在生产的前端对于科技和机械化的应用较少，人为干预的因素还较多，呈现出总体科技水平不高的现状。图3为四川省白酒行业自1985年起，在白酒工艺和白酒检测两项领域的年专利申请量。从图3可以看出，四川省白酒行业在白酒检测方面的科技创新能力较弱，2001年以前一直没有专利的申请，即使是在2001年之后，每年也不超过6件。此外，在2010年以前，四川省白酒行业在白酒工艺方面的技术实力也较弱，每年在该项目领域的专利申请量都比较平均地保持在10件左右。不过自2011年以来，四川省白酒行业在白酒工艺方面有了较大的进步，特别是近两年，专利申请数量有了大幅度的提升。由于企业能否持续、健康地发展，一定程度上取决于整个行业的科技发展和科技创新的推动作用[4]。因此，以上分析表明，四川省白酒企业的科技创新能力还有待提升。

三、四川省白酒企业科技创新的模式

适合白酒企业的科技创新模式一般分为三种：企业自主研发、在企业外部搜寻技术并转化使用、产学研合作研发。通过实地调研和走访，本文在分析三种不同的科技创新模式对于四川省不同规模白酒企业科技创新利弊的基础上，总结出适合四川省白酒企业总体科技创新的三维模式，如图4所示。图4中，企业自主研发、产学研合作研发、外部技术搜寻是四川省白酒企业科技创新的三种常用模式，对于大型白酒企业如五粮液、泸州老窖等，主要以自主研发的科技创新模式为主；中小型白酒企业由于缺少足够的资金和实力，很难也没有必要实行自主研发，则以产学研合作研发，特别是外部技术搜寻为主实现科技创新。而对于四川省的白酒企业来说，总体存在于一个由技术供给、技术需求和行业政策组成的三维创新空间中，企业与其所处的创新环境良性互动，最终形成四川省白酒企业高效科技创新的局面。

(一)三种科技创新模式

1.企业自主研发

对于企业来说，自主研发能够提高企业的学习能力，提升企业对先进技术的消化和吸收能力，并保证企业对核心关键技术的掌控，减少技术依赖[5]。但企业自主研发会受到市场结构、宏观政策环境、所处行业等外部因素以及企业自主创新信心、压力、能力、资源、企业完整和独立的研发体系以及企业家精神等内部因素的影响[6]。因此，相对于中小型白酒企业来说，拥有足够研发资源以及更强营销能力的大型白酒企业，使用以企业自主研发为主的形式更能够提高企业的科技创新效率。

2.产学研合作研发

在产学研合作研发的过程中，通过多方参与，创新资源跨界配置与产业技术需求实现了有效的融合，同时，对于企业来说，也能够起到分担研发成本、分散创新风险、促进企业合作伙伴间的资源共享及能力互补的作用[7]。现有研究和实践表明，成功的产学研合作研发与外部政策环境的支持程度、企业吸收能力、企业研发战略的开放度、以及企业规模直接相关，企业规模每提高1个单位，可使企业产学研合作的创新效率提高0.0550个单位[8]。因此，大中型白酒企业采用产学研合作研发的科技创新模式相对于小企业来说成功率更高。

3.外部技术搜寻

在开放式创新背景下，外部技术搜寻和获取已成为继内部研发、外部并购与合作之外第三条企业赢取竞争优势的重要途径，引起了理论界和实践者的广泛关注。他们开始倡导从企业外部获取技术，并强调获取外部技术的多种优点，如降低研发成本、快速抢占市场、降低创新风险，以及解决组织核心竞争力僵化等[9]。由于外部技术搜寻能够有效弥补企业自身资源和能力的不足，对企业扩大知识和技术来源、提高企业创新能力、保持动态竞争力具有重要的作用。因此，相对于大中型白酒企业来说，缺乏充足资源，自身研发能力和原始创新能力相对较弱的小型白酒企业，使用以外部技术搜寻为主的形式更能够提高企业的科技创新效率。

(二)三维创新空间要素

对于四川省白酒企业来说，无论选择何种科技创新模式，其总是存在于特定的创新环境中，并与外部环境不断交换，形成良性互动的趋势，最终实现企业的高效科技创新结果。

1.技术供给

目前，四川省白酒企业在科技创新的供给方面主要有两种获取途径：一是部分大型企业，例如五粮液、泸州老窖等拥有自己的研发部门，因此，这些企业主要通过内部自主研发来解决技术供给问题；二是众多中小型企业，则通过校企合作，走产学研合作道路，与高校或研究机构签订合作协议，共同进行科技创新的研发，解决技术供给的难题。通过调查发现，目前四川省白酒企业自主科技创新往往不是为了进行科技成果的转化和商业化，而是作为备选条件，预防日后产生产权纠纷，特别是部分外观设计专利的申请更是如此。而那些与高校或研究机构合作完成的科技成果，由于双方在沟通机制等方面的差异，往往使得通过合作而获取的研究成果难以得到实际利用并充分商业化。因此，一方面，企业可以扩大技术搜寻范围，通过与江南大学、清华大学、中国科学院等白酒科技研发实力更强的高校或科研机构合作，增加获得符合四川省白酒企业发展科技创新成果的几率，提高四川省白酒企业技术的名义供给。另一方面，应在沟通机制上下功夫，选择文化邻近的高校或科研进行合作[10]，同时，在高校或研究机构派研究人员深入企业生产和研发的一线，了解四川省白酒企业科技创新实际需求的基础上，派相应的研发人员去高校或科研机构交流学习，共同商讨企业实际需要的技术标准和技术要求，这样，技术中的隐性知识才能够通过沟通在校企之间高效传递，从而提高四川省白酒企业的技术供给。

2.技术需求

由于吸收能力有助于企业从外部获得创新所需的知识，企业对技术的吸收能力与其创新绩效有显著的正相关关系，特别是知识转移对创新绩效的影响[11]。然而，通过调研发现，长期以来，虽然四川省白酒企业均有着较大的科技进步动力和强烈的科技创新愿望，但除了少部分吸收能力较强的大型企业之外，其余大部分企业即使有技术也往往由于吸收能力较弱而无法实际应用，从而逐渐形成科技创新的恶性循环。因此，四川省白酒企业要想提高科技成果的转化效率，重点需要解决的就是人才培养问题。由于再先进的技术也需要人来使之成功商业化并有效转化为生产力，而现阶段四川省白酒企业中的人才主要集中在白酒鉴定方面，白酒生产和技术方面的人才仍供应不足，特别是一些中小型白酒企业，仍然依靠传统工艺进行白酒生产，使其产品质量不稳定、科技含量低。此外，针对四川省白酒企业，还应根据其发展阶段以及吸收能力的水平而有所侧重，对于中小型白酒企业来说，由于其有效需求一般较低，适合采取高程度的内向型外部知识获取，有利于企业快速获取与消化外部技术知识。而针对大型白酒企业，其有效需求一般具有较高水平，故而在适度内部创新的基础上，应更多地考虑外向型开放式创新，即将内部留存的知识与技术转移至外部给中小型白酒企业进行商业化，这样更有利于内部知识存量与外部市场需求的联接。

3.行业政策

通过调研发现，目前阻碍四川省白酒企业科技创新的一个重要原因即产权保障制度的不完善。由于知识产权的保护和科技创新有着密切的关系，知识产权保护作为一种对技术创新的激励机制、保护机制、引导机制和加速机制使技术创新获得蓬勃地发展，由技术创新创造的新智力成果又要求知识产权给予有力保护，从而促进了知识产权保护的进一步发展和完善，形成了两者之间相互促进的良性循环。现有研究表明，有效的产权保障机制可以激励科技创新、配制技术创新资源、保障公平有序的竞争环境以及起到平衡与规制的作用[12]。然而，目前四川省很多白酒企业申请专利进行科技研发，其目的不是为了提高产品的科技含量，而仅仅是为了避免产权纠纷。这一现象在邛崃等原酒生产地尤为普遍，如一些白酒企业在外观设计方面申请的专利很轻易地就被一些白酒小作坊进行仿制，而这些企业由于维权的难度和成本过大而往往放弃了维权，这同时又助长了某些地区的知识产权侵犯程度。同时，地方政府往往在考虑税收和就业的前提下，对一些地方小作坊和小型酒企的侵权行为视而不见。这不仅损害了企业的利益，同时，也阻碍了白酒企业的健康发展。因此，这些白酒企业大多不愿在科技创新方面投入更多。因此，从政府的角度认识到知识产权保护的重要性，制定相关行业政策保护四川省白酒企业科技创新的知识产权，严厉打击区域内的产权侵权行为，特别是一些地方白酒小作坊对白酒企业科技创新成果的侵权行为，有利于提高四川省白酒企业科技创新的积极性，从而有利于整个白酒行业的健康发展。

参考文献：

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[11]康青松.组织学习导向、知识转移和吸收能力对国际企业绩效的影响研究[J].管理学报，2015（1）：53-60.