讲师职称工作经验总结十篇

讲师职称工作经验总结篇1

今天召集同志们来，是座谈中小学教师职称聘任制动态管理改革问题。这次座谈会为什么要放在举行？不言而喻，是因为县认真果敢地抓了这项工作，而且这项工作抓出了成效，形成了成功的经验，具有在全市推广的价值意义。因此，我们特别安排了县教育局的同志向大家介绍情况、推介经验。同时，下午还有一项议程，请市人事局周彩珍副局长讲话，就全市中小学教师职称聘任制动态管理改革工作进行具体指导。我希望与会的教育局长、职改办主任要集中精神，心无旁鹜地听取的经验介绍、听取周副局长的指导性要求，以便在质量管理年里把主导教育发展的职称改革工作扎实推行下去、富有成效地管理起来。

一、近几年全市中小学教师职称评聘工作的回顾

近几年来，我市中小学教师职称评聘工作，从总体上看，是健康平稳的，广大教职工是心悦诚服而感到满意的。为什么有这么一种好的现象？为什么有这么一个好的反应？这中间肯定有好的东西、有好的做法、有好的经验。这就需要我们去认真回顾、去认真探究、去认真总结。总结过去，是为了今后，以利更好地调动教职工教书育人的积极性，以利更好地发挥教职工建设人力资源强国的创造活力。我个人认为，近几年的职称评聘工作之所以有好的反应，主要恐怕有这么几点坚持得很好：

一是评聘工作逐年有改进，基本实现了科学化、规范化、制度化。所谓科学化，就是市、县两级职改办的同志能够不折不扣地执行职称评聘的政策，理解透彻、把握全面、贯彻到位；就是市、县两级职改办的同志们能够坚定不移地执行职称评聘的标准，不降低、不扭曲、不枉纵；就是市、县两级职改办的同志自始至终执行职称评聘的程序，一是一二是二，头是头尾是尾，丁是丁卯是卯，规程不乱套、秩序不错乱。所谓规范化，就是在组织建设上，市教育行政部门健全了职称评审委员会，评审权利统统归于评委，行政不干预，使评委既能履行职责又能尽其义务；就是在申报程序上，严格实行“一评、二复、三查”的制度，每一阶段都张榜公示，阳光普照、透彻澄明，也就是说实行了阳光操作，全无黑箱暗控；就是在评审标准上，把握“三重”要求，坚持重能力、重业绩、重实效，标准不降低、要求不放松。所谓制度化，就是实行监督制，在职称评聘时请纪检监察部门亲临现场进行全程监督；就是实行纪律管制，对评委进行了思想教育、政策培训，严格要求评委们不徇私情、不谋私利；就是实行落榜反馈制，要求评委对参评对象的否决要列出理由、注明政策依据，职改办要记录在案，如实向落榜教师本人反馈。

二是不断深化改革，实行宏观调控，加强岗位设置与结构比例管理。在讲这条经验之前，我有一个问题想提醒大家注意：职称评聘机构为什么通常称为“职改办”，而不直接名之为“职称办”？这个名词概念意味着什么？我的理解是：职称评聘时至今日还有待改进、有待完善、有待深化改革。事实也是如此。教师符合职称评审条件和标准的越来越多，我们没有理由剥夺他们申报的权利，也没有理由不为他们评定。但是，我们的经济还很不发达，没有雄厚的财力为所有评上职称的教师支付理所应当的职称工资。僧多粥少的现实雄辩地证明了“物质是基础”的真理。我们既要坚持真理，又要解决现实问题，其办法只能是深化改革，其途径只能是评聘分开，其策略就是只能是实行宏观调控。我这种理解正确与否并不重要，重要的是我们已经加强了岗位设置与结构比例的管理，已经将岗位核定到了各个基层学校，而且已经或者正在为全市教师职称聘任工作实现岗位管理打下了坚实的基础。至于具体的经验，已经形成，我不作分析，请的同志详细介绍。

三是市人事局的具体指导。市人事局是全市职称评聘工作的组织者、管理者。但市人事局始终保持着一个正确的姿态：他们既是组织者又是指导员，既是管理者又是服务员。多年来，市人事局从领导到办事员、从局班子到职称科，都对我们教师职称的评聘给予了政策上的宣传解读、程序上的阐释指点、标准上的把关指导和评聘具体过程中的管理服务。可以认为，没有市人事局的强力组织、统筹管理和指导服务，我们教师职称评聘工作就很难一帆风顺，更谈不上让教师满意。

以上三条，是我对过去工作回顾后得出的基本经验。总结并不深入，希望市、县教育局负责职称工作的同志予以丰富完善。下面再讲第二个问题：

二、推进中小学教师职称聘任动态管理工作的现实背景及其必要性

职称聘任动态管理的提出，毫无疑义，是有其现实背景的。众所周知，职改工作始于1986年。当时，职改工作的实行，对于提高教师社会地位，对于改善教师生活条件，对于调动教师教书育人的积极性，意义重大、作用巨大、功德伟大。但随着符合评审条件人员的骤增和专业技术职务岗位数额的限制，职称聘任终身制的弊端日益凸现。消除弊端，化解矛盾，稳定队伍，激励精神，刻不容缓。在这一现实背景下，职称聘任动态管理改革便因时而发、顺势而动。

讲师职称工作经验总结篇2

关键词： 职业技术院校 青年教师 压力 压力源

1.问题的提出

研究表明，长期处于压力下，会出现疲劳、记忆力减退、注意力不集中等情况，极大地影响个体的身心健康。教师这一职业角色，无论是教师本身还是社会各界，都赋予了它更高的要求，职业的特殊性又决定了教师是一个容易产生职业压力的职业。事实上，随着教育改革的不断深化，教师的工作任务内容和要求也不断变化，这对他们自身发展的要求越来越高，这势必使得其内心承受的压力越来越大。

职业技术院校教育的特殊性不仅强调理论知识、更加注重教师实践操作的能力，它对于培养新型实用型技术人才、提高国内劳动力素质具有重要的意义［1］。青年教师是当前教师队伍的生力军和重要组成部分，更关乎学校教育质量的未来。随着近年来对高校教师结构、学历等要求越来越严格，青年教师跟老教师相比没有福利房、安家费甚至科研启动费；即将面临买房成家或者赡养老人、抚养小孩等家庭生活问题；此外还要适应教学科研方面的角色转变和压力，特别是繁重的教学任务、职称评定、考核制度、课题申报、等［2―4］。我在查阅相关文献后发现国内对职业技术院校青年教师压力研究不多，而对于西部地区高职学院青年教师的职业压力现状和影响因素的探讨更少。通过对职业技术学院青年教师压力进行调查，可以分析不同青年教师压力的来源，了解压力产生的原因，以及职业技术院校青年教师的压力状况，为提出有针对性的应对压力的方法提供依据。

2.对象与方法

2.1 对象

四川、重庆等地7所职业技术院校40岁以下的青年教师。其中男教师263人，女教师257人；大专学历教师18人，本科学历教师359人，研究生学历教师121人；教授2人，副教授38人，讲师188人，助教165人。总共发放问卷520份，收回有效问卷498份，有效回收率为96%。

2.2工具

采用自编职业技术学院教师压力调查问卷，采用4级计分，从没有压力到很大压力分别记0―3分。通过探索性因子分析发现该问卷包含个人特质压力、教学科研压力、学校管理压力、社会期望压力和学生素质压力五个维度，进行验证性因子分析后，GFI=0.80，CFI=0.86，NFI=0.76，RMSEA=0.06，模型拟合较好；问卷各维度α系数依次为0.86，0.86，0.78，0.72，0.83，总量表α系数为0.95，具有良好的信效度。

3.结果与分析

3.1职业技术院校青年教师压力概况

通过描述性统计分析发现，对于职业技术院校青年教师来说，教学科研压力最大，其次是个人特质压力和学校管理压力。由于职业教育的迅速发展，学生数量不断增加，师生比严重失常，特别是青年教师的教学量成倍增加，教学科研压力明显增大。本次调查结果也显示周课时量超过16节的青年教师有174人，13―16节的青年教师有93人，两者占总人数的53.6%。

3.2 职业技术院校不同属性青年教师压力差异比较

3.2.1 不同性别教师压力差异比较

通过独立样本T检验发现，职业技术院校男青年教师的个人特质压力（13.00±6.37）明显高于女青年教师的个人特质压力（11.72±6.50），在0.05水平上差异显著（t=2.16，p=0.03），其他各维度与总压力差异不显著。

3.2.2 专业课教师与非专业课教师压力差异比较

通过独立样本T检验发现，专业课青年教师的教学科研压力高于非专业课青年教师（t=.72，p=0.04），其他各维度与总压力差异不显著。在学生素质压力方面尽管没达到显著水平，但是也体现出专业课教师在这方面的压力比非专业课教师的压力小一些。因为非专业课教师与学生交流比较少，经常面对不同的学生，而专业课教师则与学生接触机会较多，对学生的评价也会不同。

3.2.3 不同年龄青年教师压力差异比较

通过单因素方差分析发现，不同年龄青年教师在学生素质压力方面差异不显著（p=.054），而在个人特质压力、教学科研、学校管理、社会期望总压力方面差异显著，见表2。通过描述性统计分析发现26―30岁教师的压力最小，而31―40岁教师的压力相对较大，特别是在教学科研、学校管理和社会期望方面尤为突出。进一步事后多重比较发现，31―40岁教师与其他年龄教师的教学科研、学校管理、社会期望等压力方面差异更明显，25岁以下教师与31―40岁教师在教学科研方面差异显著。

3.2.4 不同职称青年教师压力差异比较

调查结果显示，教学科研、社会期望及总压力方面副教授的压力最大，其次是讲师，教授压力最小。个人特质压力和学校管理压力方面讲师压力最大，副教授次之，教授压力最小。通过单因素方差分析发现，不同职称教师在教学科研、学校管理、社会期望以及总压力方面差异显著，而在个人特质压力和学生素质压力（F（4，493）=0.55，p=.696）方面差异不显著，见表3。

进一步事后多重比较发现，首先，在教学科研方面，讲师、副教授的压力与其他职称教师相比，压力相对较大，并且达到了显著性水平；其次，在学校管理压力方面，助教与其他职称教师相比，差异显著；最后，在社会期望方面，讲师与副教授的压力较大，但是讲师的社会期望压力与其他职称教师相比差异达到了显著性水平。

3.2.5 不同课时青年教师压力差异比较

从上表可以看出，随着周课时量逐渐增加，青年教师各项压力也在逐渐增大。首先，教师在上课的同时要考虑到教学质量，课时增多，为了保证质量，教师必须课后精心备课、进行教学设计等，无疑会增加教师的时间、精力；其次，上课、备课需要花费大量的时间和精力，科研任务又不能少，因此科研压力也会凸显出来；最后，上课是教师的责任和义务，但在奖励和职称评定方面却没有多少分量，同时还要顾及学校的检查、考评等，也会导致课时多的教师学校管理压力较大。通过单因素方差分析发现，不同课时青年教师在个人特质压力、教学科研、学校管理和总压力方面差异显著，而在社会期望（F=.87，p=.456）和学生素质压力（F1.39，p=.247）方面差异未达到显著性水平。进一步事后多重比较发现，每周13―16节课和16节课以上的青年教师在个人特质压力、学校管理和教学科研压力方面差异显著，而6―8节与9―12节课的差异并不显著。

4.讨论

本次调查中发现，职业技术院校青年教师承受的压力较大，尤其是教学科研方面压力最大。青年教师参加工作不久，缺乏经验和授课技巧，需要花大量的时间和精力备课，同时他们还要考虑到授课质量，课堂反馈和学生评价，来自教学的压力显而易见。青年教师多为助教或者讲师，而职称晋升与科研息息相关，在完成规定工作量、承担繁重教学任务的同时，还需不断提高自身的科研能力，完成一定的科研任务，但精力有限、科研经验不足，科研能力不强等因素却制约着青年教师的科研水平。另外，职称不高也无法申报高级别的科研项目，很难在短时间内出成果。当然，除了教学科研带来的压力外，青年教师还面临高房价、高物价等生活问题，部分青年教师离开亲人，独自在外地工作，社会关系都比较陌生，等等，这些因素都会导致严重的心理负担，也反映出青年教师个人特质压力较大。另外，通过调查发现，不同特征的青年教师面临的压力源和压力程度不尽相同。

首先，对不同性别青年教师而言，个人特质压力差异较为明显。尽管现代男女平等、女性有独立的经济支配权、有自己的工作，但是男女性由于社会角色不同，社会对各自的要求也有些不同［4，5］。这种个人特质压力可能更多是来自生活，青年教师参加工作后大多数面临成家的任务，男性要成家必须有房子，而女性则不一定。即使是已经成家的教师，也要维持日常的开销、保证孩子上学和赡养老人，事业刚刚起步的青年教师总会有入不敷出的感觉。

其次，对是否专业课教师而言，教学科研方面差异较大。一方面青年教师要不断思考如何提高教学质量，赢得更多学生的喜爱，另一方面要通过科研更好地了解学科前沿的知识，以便在教学中能加以应用。当然，相对于非专业课教师，院校对于专业课教师的教学与科研要求可能也比较高。

再次，对不同年龄青年教师而言，在个人特质压力、教学科研、学校管理、社会期望等方面差异显著。25岁以下的教师刚参加工作不久，大多没有什么教学科研经验，但又迫切希望能够尽快顺利开展教学科研工作，需要精心准备教学内容、丰富教学手段，获得良好的教学反馈，也需要尽快转变角色、适应新环境，因此主观上压力相对较大。31―40岁的青年教师尽管有了一定的积累与沉淀，工作经验较为丰富，但这个年龄段往往会面临一些现实问题，也承担了更多的社会期望和要求，同时还要承受着巨大的工作压力，比如科研与职称晋升、个人成长与发展密直接挂钩，这种状况下下，31―40岁的青年教师压力之大可见一斑［6―7］。

第四，对不同职称青年教师而言，讲师与副教授的压力最明显，而助教和教授的压力相对较小，这与普通高校教师的情况也基本吻合。刚参加工作的教师往往需要角色转换和对学校管理、考评等制度的适应，因此学校管理压力会比较明显；目前几乎所有普通高校和职业技术院校都把科研作为评职称的必备条件，并且从助教晋升讲师相对比较容易，而讲师晋升副教授，副教授晋升教授则需要大量的科研成果，这就造成讲师与副教授科研压力更重，当晋升为教授后，又缺乏合理的考评和激励机制，科研也没太大要求，所以出现教授的压力反而更小的状况。

最后，对不同课时青年教师而言，课时越多，压力越大。由于我国举办高等职业教育的时间比较短，并且是在社会经济迫切需要和缓解普通高等教育就业压力的前提下仓促发展。我国绝大多数高职院校都是通过“三改一补”的方式发展起来的，即“对现有的高等专科学校、职业院校和独立设置的成人高校进行改革、改组和改制，并选择部分符合条件的中专改办”。许多符合条件的中职院校纷纷升格为高职院校，必然会存在一些问题，比如办学条件满足不了教学与实践的要求，教师的数量不足、来源比较单一，结构不合理，等等，其中师生比严重失衡是制约只要教育发展的很大因素。在此情况下，教师尤其是青年教师的课时量成倍增加，必然导致教师疲于应付上课，只顾及数量而忽视了质量，也使得青年教师没时间和精力搞科研，科研上不去，职称就没法晋升，导致恶性循环。

青年教师是各级各类院校师资队伍中的生力军和重要组成部分，给予适当的压力能够促进教师的成长与发展，但是压力过大，缺乏对压力的有效应对，不能正确处理面临的压力，就会降低青年教师的工作热情，容易产生职业倦怠，归属感和认同感不强的情况。因此如何缓解职业技术院校青年教师的压力，是教师自身和学校迫切解决的问题［8，9］。

参考文献：

［1］李崎. 关于高职院校青年教师职业压力及对策的思考［J］.辽宁高职学报，2010，（6）：92-94.

［2］王满寿. 高职院校青年教师的心理压力源分析及缓减对策［J］.教育理论与实践，2009， 34-35.

［3］徐淑兰. 高校青年教师的压力分析与政策建议［J］. 教育评论，2008， （1）：44-46.

［4］黎光明，沈绮云，张敏强等. 高校青年教师职业压力源结构分析［J］.中国临床心理学杂志，2008， 16，（6）：625-629.

［5］王海翔. 高校青年教师心理压力的调查分析及对策［J］.宁波大学学报（教育科学版），2004， 10 ，（5）：74-76.

［6］陶娟. 高校青年教师压力分析［J］.宁夏师范学院学报（社会科学版），2007， 28 ，（5）：130-131.

［7］闫泓. 普通高校青年教师工作压力的组织管理措施［J］.西南石油大学学报（社会科学版），2010， 3，（1）：115-118.

［8］钱伟，赵晶. 高校青年教师职业压力形成的原因与对策［J］.教育探索，2010， 2： 104-106.

讲师职称工作经验总结篇3

一、概念与研究综述

（一）职业倦怠

职业倦怠的定义和理论有很多，其中Maslach的三维度定义应用最广泛，认可度最高：个体不能适应工作或生活的压力，导致情绪低落，消极对待工作或生活；人际关系紧张甚至出现冷漠情感；缺乏工作成就感。Maslach把以上状态定义为职业倦怠的三个维度：情绪衰竭、人格解体和低个人成就感。其中情绪衰竭是核心维度，一个维度会影响另一维度的发展。

教师职业倦怠的成因。Maslach、Blasé以及Schwab等人研究表明，教师职业倦怠主要有以下几个原因：人群因素以及环境因素，其中环境因素又包括工作负担过重、自、学生因素、人际情绪压力以及社会支持等。

（二）工作满意度

工作满意度通常是指个体在工作的过程中，对工作本身、工作方式、工作环境、工作压力和工作中的人际关系感觉良好的心理状态。

教师工作满意度为：教师在教研和学生工作中，对教学工作本身、教学教研学生的压力、与领导同事学生的关系、对工作的人文环境、教学设施和工作制度等等的心理感觉的状态。

（三）积极心理学

“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学”，这是积极心理学创始人、美国当代著名的心理学家R汀.塞利格曼（Martin E.P.Seligman）、谢尔顿・科钦（Sheldon J.Korchin）和劳拉・金（Laura King）对积极心理学的定义。

积极心理学的内容主要有三点：积极的个性、积极的工作环境和社会环境以及积极的工作制度。它摒弃了以往心理学过分侧重研究人的消极面的弊端，注重挖掘人的内在潜力和积极力量，强调人与外部环境的相互影响和相互作用，提倡用更积极更正面的态度对待生活和工作。

广东民办高职英语教师职业倦怠归因及对策研究

二、教师职业倦怠与工作满意度现状分析

（一）调查工具和对象

本研究选择了《高职教师职业倦怠量表》（源于Maslach编制的教师职业倦怠量表MBI-ES与北师大心理学院编制的教师职业倦怠量表）和《教师工作满意度量表》（源于Hoppock的经典研究，由冯伯麟老师开发）对被试进行测量。两量表信度及效度良好（信度分别达到0.894和0.926；效度分别达到0.935和0.962），适合做数据分析。

两问卷均取五级评分方法，中值为3。其中《高职教师职业倦怠量表》分数越高，倦怠程度越深：《教师工作满意度量表》分数越高，工作满意度越高。

完成问卷之后，课题组还对被试进行访谈调查，主要是P于学校的领导关系、同事关系、职业培训、职称评定、工资待遇等。

为了确保样本尽可能的具有代表性和说服力，本研究选择了广东省内7所民办高职院校的英语老师为被试，采取随机抽样的方式，发放问卷300份，回收264份，有效问卷243份，有效率为92%。样本数如下：

（二）数据分析

本研究的数据主要运用SPSS20.0进行处理，首先对教师职业倦怠总体和各维度，工作满意度总体和各因素的得分做汇总分析，然后进行差异性分析，再进行相关分析和回归分析，找出各变量间的关系。

1.教师职业倦怠及各维度得分情况

结果表明：

教师职业倦怠和三个维度上的得分都显著低于中值3，这表明，民办高职英语教师的职业倦怠状况低于中等水平，他们的情绪衰竭、人格解体和低个人成就感状况也处于较低的水平，但离理想状态还有差距。

2.教师职业倦怠的差异性分析

通过独立样本t检验和单因素方差分析方法，对各因子进行差异性分析，结果表明：

（1）在性别、学历和是否担任行政职务这三个因子上，差异不显著。

（2）在年龄、职称、教龄这三个因子上，情绪衰竭和人格解体这两个维度以及职业倦怠总体差异均非常显著（p

（3）在职业倦怠总体和这3个因子中，年龄31～40岁、职称讲师以及教龄6～15年的均值相对来说是最高的，也就是说，处在31～40岁的教龄在6～15年的讲师，他们的职业倦怠相对是最高的，尤其是情绪衰竭和人格解体这两个维度。

3.教师工作满意度以及各因素的得分

结果表明：

（1）教师的工作强度和工资收入的得分都低于中值3，显著处于较低的水平。

（2）自我实现、领导关系和同事关系得分虽然高于中值，但也未达到理想状态。

4.教师工作满意度的差异性分析

通过独立样本t检验和单因素方差分析方法，对各因子进行差异性分析，结果表明：

（1）在性别、学历和是否担任行政职务这三个因子上，差异不显著。

（2）在年龄、职称和教龄三个因子上，自我实现、工资收入、领导关系和工作强度这四个因素，以及工作满意度总体差异非常显著（p

（3）而在工作满意度总体和这3个因子中，年龄31～40岁、职称讲师以及教龄6～15年的均值相对来说是最低的，也就是说，处在31～40岁的教龄在6～15年的讲师，他们的工作满意度相对是最低的，尤其是在自我实现、工作收入、领导关系和工作强度这四个因素中。

（4）教师职业倦怠与工作满意度的相关分析

将职业倦怠和三个维度与工作满意度和五个因素进行pearson相关分析，得出表4的结果：

工作满意度与职业倦怠、工作满意度各因素与职业倦怠各维度显著负相关，工作满意度越低，职业倦怠程度越高，反之亦然。

6.工作满意度与职业倦怠关系分析

为了更好地研究职业倦怠与工作满意度之间的关系，现将职业倦怠和各维度作为因变量，工作满意度的各因素作为自变量分别进行逐步线性回归分析。结果表明：工作满意度各因素都不同程度地对职业倦怠产生着影响。

7.调查分析结果

（1）领导关系对教师职业倦怠总体以及各个维度的影响都非常显著。问卷中题项“除了工作上的事情，我很不愿意与我的直接领导交往” 和“学校领导不能一视同仁”的均值只有2.74和2.97，均低于中值。教师与领导的关系应引起教育管理部门的重视。

（2）从问卷可看出，自我实现的均值在5个因素中是最高的，但也只有3.68，证明离理想状态还有一定差距。从马斯洛的5级需求理论看，帮助教师自我实现，对消解职业倦怠并提高教师幸福感有重要意义。

（3）工资收入对教师的“人格解体”和“低个人成就感”影响显著。本调查中讲师有185人，其中126人的税后月收入仅在3000～5000元之g。两份问卷中“学校的福利待遇不好”一项是得分最低的（2.2）；“我的收入与非教师相比较不算低”则倒数第二（2.43）；“我对自己的收入不满意”得分为2.63。工资收入低一直是民办院校留不住高素质人才的原因之一。如何提高教师收入，是最为值得关注的问题之一。

（4）工作强度虽然只进入“情绪衰竭”维度的回归方程，但也非常值得关注。问卷得分中均值仅为2.78，其中“每天上课的粉笔灰，有损健康”仅为2.54。民办院校的生源质量、工资结构以及教具落后等等都是造成工作强度过大的原因。

（5）调查结果表明，教师的同事关系日常相处教融洽，但内心交流不如人意。如“学校里能与我讲真心话的人很少”题项的得分也只有3.07。所以深入教师内心，加深情感交流也是我们需要关注的方面。

三、积极心理学视角下消解教师职业倦怠的对策

国际著名的人力资源管理专家加里・德斯勒（Gary Dessler）告诉我们，令人满意的工作生活质量应该包括：（1）一种值得去做的工作；（2）安全无虑的工作条件；（3）足够的薪资和福利；（4）有保障的就业状态；（5）充分的工作指导；（6）工作绩效反馈；（7）在工作中学习和发展的机会；（8）增长才干的机会；（9）积极的社会环境；（10）公正公平的交往。

（一）加强学校人文环境建设，促进教师建立积极人格，营造和谐工作氛围

第一，学校应该积极为教师创设和谐友爱的校园人文环境，建立领导与教师、教师与教师之间的良好关系。

第二，学校领导应以人为本，在管理上避免简单粗暴，适当采用民主管理和柔性管理，发挥教师的创造精神，实行民主议事、民主决策。在政策制定上，宽容悦纳，奖励应与惩罚并行。

第三，学校要多组织校内和校际交流活动，促进教师之间的交往。发挥群团组织的作用，不仅组织教学技能大赛，还可以组织生活技能比武；支持教师工会工作，保障教师权益；成立职称评定同盟会，让教师在职称评定之路上互相扶持，共同进步；英语教师中年轻人多，可成立未婚教师联谊会，帮助他们解决婚恋问题。

（二）完善学校管理体系，促进教师自我实现

第一，帮助教师开展职业生涯规划，明确人生目标，让教师对职业与发展前景有理性的认识，并能接受高质量的职业培训。

第二，提供多元化的职业培训，促进教师发展。高职院校中，相对于其他学科，英语教师更多是从大学毕业生直接转为教师的，缺乏职场经验，但民办院校办学经费少，难以引进“双师型”及有一线企业经验的英语教师，所以培训现有教师显得十分重要。而现有的职业培训无论从数量或是质量上根本无法满足教师的需求。在国家大力推进职业教育的背景下，建议学校能拿出确实可行的方案，为不同阶段的教师提供系统的职业培训，以获得更深广的职业发展空间。

第三，切实推行英语教学改革，让教师体验到教学过程的快乐。虽然英语教育改革已经很多年，也开展了如“情景教学、项目教学、任务导向”等创新教学模式，并且倡导“以学生为中心”，但大都是换汤不换药，教学和课堂管理模式依然变化不大，学生热情不高，学习效果不理想；教师投入了大量的时间和精力来备课，但缺乏实际有效的方法指导，收效甚微，严重影响教师的工作成就感。建议国家教育管理部门和学校能引入企业和国外先进优质的教学培训内容，更新教学和课堂管理理念和手段，提高教学效果，从而让教学过程变得更快乐，英语教师更有工作成就感。

第四，提供职称评定专业指导，拓宽教师职业之路。访谈中，当问及“职称”时，大部分讲师都持悲观态度，认为英语教学改革成效不大，难出成果，难评职称。也有人持消极态度，反正民办教师评副教授太难，就是讲师学校也不会辞退。建议教学管理部门和学校提供专业的职称评定指导，提高教师的职称晋升机率，激发教学积极性和职业进取心，有效减缓职业倦怠。

（三）提高教师工资待遇，构建合理薪酬体系，保障教师再发展的物质基础

工资普遍偏低，是民办高职院校无法留住高素质人才的重要原因。希望教育管理部门出台激励和补贴政策，缩小民办与公办的差距；建议校方构建系统的合理的薪酬体系，建立科学有效的业绩考核和评价机制等；进行科学合理的岗位设置，形成师资队伍“能上能下，能高能低”的竞争激励机制，建立相对合理公平的分配机制；“双师型”教师作为民办高职院校的中坚，在工资分配政策上应予以合理倾斜，体现优劳优酬的原则；改变现行严重的平均主义现象，改变主要按照职称为标准的评价体系，尊重高职大量“双师型”教师以及兼具企业一线经验的英语教师的特点，建立以教学业绩、科研业绩为基础的工资分配体系，激励教师加强自身学习，改进教学方法，积极从事创新型的研究。

[基金项目：广东省高职教育外语教学指导委员会2015年度课题《激励机制与广东民办高职英语教师职业倦怠消解对策研究》，项目编号：2015K57。]

参考文献：

[1]Maslach C.， Schaufeli W.B.， Leiter M.P.（ 2001） ： Job Burnout[M].Annual Review of Psychology.52：397-422.

[2]Zellars K.L.， Perrewe P.L..Affective personality and the Content of Emotional Support： Coping in Organizations[J].Jounal of Applied Psychology，2001，86（3）.

[3]李重阳.积极心理学对新建地方性本科院校教师职业倦怠问题解决的启示[J].当代教育论坛， 2008（5）.

[4]隋美荣，冯睿.高职教师职业倦怠量表的编制[J].职业技术，2008，02.

[5]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）.

讲师职称工作经验总结篇4

人事科

（一）招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定XX—XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止XX—3—4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。

（二）新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止XX—12—29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

（三）档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

（四）其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

（一）教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日—8月27日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

（二）教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

（三）教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

（四）教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，XX年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

（五）教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

（六）职称评审工作。XX年1月4日我院召开XX年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

（七）外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

（八）完成领导交办的其他工作。

工资科

（一）完成了收集、核实各部门考勤及相关资料（假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表）核发全院教职工工资的工作；

（二）完成了专兼职教师的课时费发放工作（包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等）。

（三）完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；

讲师职称工作经验总结篇5

关键词：高职院校；教师队伍；实训教师；职称评定

高职院校对学生职业应用能力、技术能力培养目标的完成，主要依赖实训教师来完成。根据高职教育发达国家的经验，把实训课程作为高职院校的关键教学环节，实训教师要占教师总数的一半以上。而据有关数据显示，2005年我国高职院校总数1047所，高职院校教师总数达到29．8万人[1]，2006年高职院校总数达到1100所，高职教师人数突破30万人，其中实训教师实际比例刚刚接近1／3[2]。近年来，实训教师数量偏少的问题已成为我国高等职业技术教育发展中亟待解决的问题之一。制约实训教师队伍建设的诸多因素中，缺乏适合实训教师自身发展特点的专业技术职务序列是主要因素之一。因此，解决高职院校实训教师的专业技术职务序列问题，将成为我国加快高职院校师资队伍建设、快速发展高等职业教育的关键性环节。

一、目前高职院校实训教师职称问题现状

1．高职院校实训教师职称评聘在国家职称序列政策上的空缺。自建国以来，我国对高等院校从事理论教学的教师系列 (含实验系列)专业技术职务任职资格的认定和管理有一套相对成熟的做法。在职称申报、评审、聘用等方面已经形成了一个较为合理的管理模式，对高校教师队伍的人才引进、培养发挥了应有的作用。但是由于高职教育属于高等教育的新兴领域，其教师队伍的特殊性还没有在职称评定系列中得到体现，特别是实训教师没有符合自身实际的单列职称系列，使得实训教师资格和水平无相应评定标准，造成职称无法科学评定，岗位难以准确聘任，应有待遇无法落实，直接影响了教师的工作热情。

2．在实训教师技术职称评聘中存在误区。实训教师既要具备一定的理论知识、教学水平，特别还要具备应用技术能力及教学方法，这与理论课教师有着显著的区别。但是不少职业技术学院为了解决现实的教师职称问题，稳定实训教师队伍，采取参照高校理论课教师的职称管理和评聘方法为实训教师评聘技术职务，采用论文、论著、科研项目等评聘标准，使他们晋升讲师、副教授和教授系列。这明显是一种不合理、不科学的做法。高职院校实训教师与高等学校理论课教师的科研水平有一定差距，都在一个职称评审系列上评聘不符合客观现实。在目前国家还没有设置实训教师职称评聘系列的情况下，实训教师要么向理论课教师靠拢，要么向实验技术人员靠拢，严重挫伤了实训教师教育教学的积极性和创造性，制约了高职教育的健康发展。

3．高职教育发展迅猛，实训教师数量缺口加大。以广东省高职院校为例，1984年广东省有高职院校3所，2005年，高职高专院校66所，在校生24万人，占普通高校本专科在校生的 52．1％；招生数10．33万人，占当年本专科招生数的58．66％，专任教师数只有14625人[3]，缺编情况较为突出。而充当高职院校实践教学骨干的实训教师数量更加稀缺，一些高职院校的实训课程由于缺乏实训教师，长期由没有实际操作经验的理论课教师代课，严重影响了实训课程的教学效果。与此同时，实训教师职称问题得不到有效解决，使得现有实训教师转行流失问题加剧，进一步加大了实训教师队伍的缺口，很难保证实训课程的教学质量。

二、高职院校实训教师职称问题给高职教育带来的影响

高职院校实训教师缺乏相应的职称评价系列，给实训教师队伍建设、学生培养和高职院校建设发展等方面都带来很多负面影响。

1．高职实训教师难引进、难培养、难稳定。没有相应的技术职称，就失去了社会人才评价的基准，实训教师队伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是实训教师队伍要吸引新鲜人才力不从心。同样是高职院校教师，同样是培育人才，实训教师和专业教师就失去社会评价的平衡点。其次因为没有职称评价，实训教师就享受不到应有的待遇。缺失了职称待遇的杠杆，使得实训教师跳槽到企业做高级技工、技师，或者转行搞理论教学，往高校教师职称条件上靠拢，以提高待遇；实训教师没有好的待遇激励，造成实训教学质量下降。目前全国高职院校实训教师师资缺口都比较大，严重的院校缺口达到50％以上[4]。实训教师职称难以解决和相应的待遇滞后，应引起国家和社会的关注。

2．实训教师缺少，教学质量无法保证，学生实践能力受到影响。实训课程是培养高级应用型技术人才的必需教学环节。实践教学体系是提高学生创新精神和实践能力的重要途径，其建设的好坏，将直接影响着创新型实践人才的培养质量 [5]。由于实训教师职称杠杆缺乏效能，实训教师的社会评价和实际待遇无法兑现，直接导致实训教师队伍数量与质量达不到高职院校培养技能型人才的实训要求。为达到实践操作的教学效果，高职院校实训教学一般要占到高职总教学课时的 50％以上，一些实践应用性强的专业实训课程比例甚至高达 65％。按照这个比例计算，实训课教师总量至少要占高职院校教师总数的一半以上，但是很大一部分院校连30％都很难达到。专业师资的缺乏使实训教学质量难以保障。更有甚者，有些课程由于缺乏专业教师无法开课。

3．高职院校的特色优势受到严重影响。高职教育的核心是培养应用型人才，这一目标定位是高职教育区别于普通高等教育之处，作为朝阳产业其发展优势也在于此。所以高职教育应该围绕培养学生的动手能力展开，课程设置也应该致力于缩短学生能力和实际就业岗位要求之间的差距。而这一优势的保持显然依赖于高职教学中大量、优质的实训教学。然而目前由于职称问 题的瓶颈制约，实训教师队伍难以稳定，使得一些高职院校在职业实践能力的养成方面力不从心，被迫模糊了职业教育的鲜明办学特色。长此以往，高职院校的特色优势必然降低甚至丧失。

总之，缺失实训教师职称杠杆的调节和引导，实训教学将长期处于较低层次运行状态，使得职业教育培养的毕业生将仍然是“大专生”的复制，是本科院校的“压缩饼干”，职业教育的发展前景堪忧，国家的教育发展战略实现堪忧。

三、高职院校实训教师技术职称评聘体系的构想

根据高职院校实训教师应具备应用能力、技术能力的特点，应该建立一套有别于高校理论教学、实验教学人员系列，又有别于技工学校生产实习指导教师系列的实训教师职称系列。

1．体系设计依据。设计高职院校实训教师职称系列的评定体系，一是参考高等院校教师系列的评审体系和要求；二是参考技工学校生产实习指导教师系列的职称实践要求；三是结合高职院校实训教师的自身特点。

2．职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设实训教员、实训助理教师、实训讲师、实训副教授、实训教授。实训教员、实训助理教师为初级职称，实训讲师为中级职称，实训副教授、实训教授为高级职称。与普通高等院校不同，高职院校应该设立教员职称。因为高职院校担任实训课教学工作的多是具有应用能力、技术能力的教师，甚至是能工巧匠，而能工巧匠普遍学历低，论文、专著、科研成果很少。他们能够胜任实训课的教学，具有较好的教学水平和教学质量，所以设立实训教员的职称可以解决相当部分教师的实际问题，对于稳定实训教师队伍意义重大。

3．专业系列。实训教师专业应该按照高职院校的专业、紧贴职业技术人才市场的实际需求进行设置。目前高职院校实训教师专业系列的车工、铣工、磨工、木工、钳工、电工、电焊工等技术系列设置，应转变为高职院校所设的专业，如机械、电子电器、汽车维修、计算机应用、烹饪、工商管理、园林、广告制作、建筑工程等专业，进行进一步归类设置。

4．申报评审条件。在评审的必备条件上，高职院校实训教师同理论课教师职称系列所要求的基本条件是一致的，如思想政治素质的要求、思想品质和职业道德的要求、授课能力的要求等。(1)实训教员技术职称的评定。主要以实践为主，以实践操作水平和实训教学效果进行评定。一般应具备相应行业的技术认证证书，并且实训教学效果优良。(2)实训教员以上技术职称的评定。设定高职院校教员职称以上实训教师评审条件时应考虑三个因素：一是与高校理论课教师职称的学历、年资条件相近，以达到同期同类教师之间的平衡；二是考虑到实训教师的教学特殊性，应该注重体现应用能力、技术能力的水平要求；三是从事本专业的工作年限，以保证实训教师自身必要的实践积淀。综合而言，制定具体标准时，这三个因素之间的权重关系应该综合考虑设置，即对学历学位高的教师，应用能力、技术能力的要求可以低一点，工作年限可以短一点；对学历学位低的教师，应用能力、技术能力的要求应该高一点，工作年限长一点。(3)根据实训教学的特点，在实训教师专业技术职务(职称)评定条件的具体方面，可以从专业资格、应用技术能力、教学质量、教学效果这四个方面进行评价。一是专业资格，即从实训教师的准人条件人手，包括学历、身体条件、岗位考核三方面。其中身体要求健康；聘期考核要求合格以上。而学历条件一直是高职院校实训教师关注的重点，一般认为实训教师不需要较高的学历条件。但为了高职教育的长远发展，借鉴国外高职教育的经验，还必须在学历条件给予足够的限制。二是应用技术能力，即从事某项技术工作的能力水平，其具体衡量标准是技术水平等级证书。目前我国技术等级证书的认定部门较多，但要设立实训教师评审条件，还需要深入考察、谨慎确定。三是教学质量。教学质量永远是评价教师的一个重要指标。在评价教学质量时，评价方法也可有多样性，比如实训精品课程评比、实训教学大赛、实训优秀奖评选、学生实训课程统考对比等。在设定实训教师职称条件时，可以考虑精品课程等次、教学大赛获奖等次、教学优秀奖等次、实训课程统考成绩等次等方面因素，满足其中一项要求即可。四是教学效果，其衡量可以借鉴高校成熟的做法——学生评教法。学生可根据自己的听课感受，根据量表酌情评定。通过学生打分评教，可以对教师的教学效果有一个量化的评价。

5．实训教师的聘任。高职院校实行聘任制应该按照实训教师岗位进行聘任。对实训教师的岗位聘任同样应该有结构比例的要求，同样应该遵循按需设岗，按岗聘任，“评聘分离”的原则，从具有相应任职资格的人员中聘任。

(作者周刚系河南职业技术学院人事处处长，河南郑州 450046；徐振鲁系郑州大学副校长、河南省高校师资管理研究会理事长，河南郑州 450001)

参考文献

[1]彭移风．2005年高职教师情况分析[J]．职业技术教育：教科版，2006(16)．

[2]朱晓红．新建高职院校师资队伍建设与管理研究[D]．天津大学硕士学校论文，2004．

[3]叶小明．广东省高职院校师资队伍建设存在的问题与对策[J]．教育与职业，2006(17)．

讲师职称工作经验总结篇6

关键词：教学能力；计算机；教师

随着信息技术的不断发展与深入，用人单位对信息技术人才的要求也是越来越高，但是培养信息技术应用型人才的高职院校却难于跟上时代的步伐，大部分毕业生的职业素养和技能水平都难于符合企业的要求，这样严重地影响了企业的发展，社会的进步。出现这种情况，虽然存在职业院校学生入校基础差的客观条件，但是高职计算机专业教师的教学能力差也是一个不容忽视的客观问题。因此对高职计算机专业教师能力提升是当前各高职院校计算机专业教研教教的一个热门话题，不少专家和学者都在进行这方面的研究，作为高职计算机专业教师的一员，希望通过这方面的研究来提升高职计算机专业教师的教学能力。

1高职院校计算机专业教学能力要素分析

高等职业教育是中国高等教育体系中的重要组成部分，与本科教育各自扮演着不同的育人角色，承担着不同的社会功能。高职教育与本科教育存在着本质的区别，高职教育是培养应用型人才，本科教育是培养研究型人才，高职教育注重的是广度，而本科教育注重的是深度。因此高职教育对教师能力有着特别的要求，具体表现在，高职教师不仅需要基本的理论基础，还需要扎实的实践操作能力，更需要对整个专业各门课程的认知广度。高职院校计算机专业又是一个相对于其他专业是一个非常特殊的专业，其特殊性表现在，该专业知识更新快，淘汰快，这样一个专业特性，无疑对计算机专业教师的教学能力提出了更高的要求。通过调研分析，高职计算机教师的教学能力要素需要满足如下几个基本条件。1)巧妇难为无米之炊，要有精湛的专业技能，不仅要有理论基础，还要有扎实实践操作能力。2)知识面要广，不能只会讲授1-2门课，而且要讲授一个项目整个工作流程的所有课程。3)要有良好的口头表达能力和讲授技巧，能够将自己的知识以最好理解的方式讲授给学生，使学生学起来轻松，增加学生的学习积极性和求职欲望。

2高职院校计算机专业教师教学能力的欠缺之处分析

很多高职院校计算机专业教师的知识水平差，是困扰高职院校计算机专业的一大难题，这也是计算机职业培训机构大量兴起的一大原因。甚至有高职院校毕业生到培训公司培训之后就喊出“学校学习三年，不如培训一个月”的口号，虽有夸大之处，但也印证高职院校计算机专业教师与培训讲师之间还是存在较大的差距。知识水平不够，主要体现在：理论基础差，虽然高职院校不像本科院校，是培养研发型人才，但是必要的理论基础还是需要的，理论指导实践，无理论为基础，实践操作无根无源，将操作步骤解释清楚明白，是要理论作为支撑的。之所有存在部分教师理论基础差，这与高职计算机教师的来源有关。高职计算机教师中有一些老教师就是从其他专业老师转行过来，他们根本就没有接受过系统的计算机理论基础学习，这就造成了他们在讲授过程中，忽视理论知识讲授，讲授实践操作时让大家记忆操作步骤，教学效果差。实践操作能力差，这主要是有些教师刚刚从大学毕业，没有任何的企业经验和实践经验，仓促教学。在教学过程中，是边学边教，尽量讲授理论知识，跳过实践操作，结果使学生不会实践操作，理论理解也不到位。知识面窄，高职教育不仅注重实践操作，还要注重知识的广度。有些高职教师只会讲授课程体系中的少部分课程，因此他们不知道这几门课程在课程体系中的作用，不知道课程的重点和难点等，使他们在讲授课程时，出现讲授内容偏差，影响整个课程体系人才培养目标偏差，带来严重的教学后果。目前高职院校中，很少有教师能够独立完成整个项目的设计、实施与部署。这主要是很多高职院校的领导和教师存在着一个认知上的误区，认为只要精通一两门课程教学就可以，实际上严重影响课程之间的衔接任务。课程讲授技能欠缺，缺乏良好的口头表达能力和授课技巧。主要表现在，有些老师在上课之前缺乏必要的课程讲授设计，随意应付，率性而为，你自己认为的方式来进行授课，没有提高授课技巧意识。

3高职院校计算机专业教师教学能力提升方式现状

目前高职院校也在采用各种途径来提高高职计算机专业教师的教学能力，以下总结了几种常用的提升方式。1)校企合作式的技能培训高职院校为了提升计算机专业的教学效率和办学质量，以前走过校企合作、联合办学的模式，企业派遣软件工程师对教师进行短期培训。2)国家培训国家教育部门为提升高职教师的专业技能每年都拿出部分教育资金，对高职院校计算机专业教师提供了免费的寒暑假的培训。3)高职院校学生技能竞赛国家教育部每年都举行计算机类的技能竞赛，希望通过学生的竞赛，来方向促进学校教师的教学能力。国家教育部及其下属单位也经常组织各种教学大赛，通过大赛，使教师在大赛中成长，提高教师的教学技能。4)技术经验交流座谈会每个高职院校所在的省市都设置有计算机协会等组织，每年定期地举行各种学术交流会，教师之间交流教学经验和当前的技术动态等。以上各种方式，都是为了提升计算机专业教师的教学能力，但是其效果都不太理想。校企合作式的技能培训，由于时间太短，培训内容多，造成教师很难真正掌握。国家培训只是培训学校的部分骨干教师，名额有限，很难大面积铺开，收益面较窄，而且结业考核不严格。学生技能竞赛，存在着很多的不公平性，大多竞赛都有设备厂商的参与，使高职院校教师的积极性和参与度不高，提高老师教学能力的效果有限。教师教学技能大赛只能提高教师教学方式，况且教师教学技能大赛时采用的教学方法也只是为教学技能大赛而设计，平时教学中因其准备时间太长也会放弃，转而采用平时熟悉的教学方式。在教师教学技能大赛中，教师也无法提高理论水平和实践技能。只有先提高知识水平，再提高教学方法才能真正地提高教学能力。

4提高高职院校计算机专业教师教学能力的方法

提高高职院校计算机专业教师的教学能力，要从以下两个方面来实施，才能从本质上提高高职院校的计算机教师的教学能力。4.1改变不适合高职院校教学能力提升的外部因素。1)提升高职院校教师职业道德高职计算机专业教师教学能力很难提升一个台阶，高职院校教师职业道德没有达到要求也是一个重要因素，当今社会，拜金思想严重，功利思想泛滥，不仅影响着社会，同样也影响着高职院校教师，对教师教育育人的人生目标没有深刻的认识，心中只想着自己，心思根本就没有用在教书育人上。学校如何对这些教师进行深刻引导，使他们回归教学的初心，是当前各高职院校面临的严重问题。通过提高高职院校的校园文化，提高教师的师德，提高教师的奉献精神，是当前各高职院校面临的共同课题。2)优化教师评价体系很多高职院校的教师评价体系依旧还是停留在过去的教师评价体系或者是参考本科院校的教师评价体系，没有根据职业教育特点制定灵活有效的评价体系。目前，很多高职院校对高职教师的评判依靠全体学生投票和同事投票来决定，欠缺评价的公正性。当前，高职院校的学生基础差，自制力差，价值观缺失，靠全体学生评判教师的优秀等级无疑是欠科学的，至少应该挑选认真学习的学生对老师进行优秀等级的评判。目前学生对教师评价方式也是直接武断的，让学生直接对教师进行等级评价。这样一种评价方式，让学生都感觉到模棱两可，无所适从。应该让学生对老师进行全方面地评价，至少应该包括授课态度，授课清晰度，授课完整度，授课深度，授课趣味性，答疑情况等方面进行评价，然后根据各项权值进行综合评价等级，这样才更科学和精确。同事之间仅仅只在生活上有所交集，工作上互不了解，依靠同事之间的投票来评选教师的教学能力很显然也是不正确的。只有通过科学合理评价体系才能真正评选出高职院校的优秀教师，只有这样，优秀教师才能提高教学积极性及教学能力，反之，真真的优秀教师得不到荣誉，最后也会被无情的现实所打压而沉沦。3)改进岗位津贴结算机制高职院校的教师岗位津贴结算机制仍旧比较单一，讲究所谓的公平化。优秀的高职计算机专业课程体系无论是根据哪种模式建立的，都应该是层次结构的，课程体系基本上都分为基础课程，核心课程，核心高级课程三层及其以上架构。很显然，核心高级课程的课程难度都明显大于基础课程，授课教师在讲授这些课程所付出的工作时间明显要高于讲授基础课程所付出的工作时间，如果按照同一标准进行岗位津贴结算，这明显会降低优秀老师的提升教学能力积极性，这对以后高职计算机专业的新专业申报，新课程设置，高难度课程讲授等一切攻坚克难的工作带来无人响应的局面，最后很多新专业申报，课程体系改革等与时俱进的专业问题只能延时甚至搁浅。4)改变教师职称评定方法目前高职院校的职称评定方法中，很多职称评定内容中，有本科教师职称评定的影子，没有根据高职院校的教学特点制定出相适应的职称评定方法。在高职教师职称评定过程中，依然重点查看高职教师的职称评定材料是否有核心期刊论文，是否有省级课题和部级课题。优秀高职教师大多在学校里进行高难度课程教学，准备着各种形式的技能竞赛，占用去了大多数工作时间，为了职称评定，不得不花精力去进行科研，写核心期刊论文，还要和本科教师去竞争省级课题和部级课题。长此以往，无疑会降低优秀教师提升教学能力的动力。只有改变当前高职院校的职称评定方法，制定出有利于职业教育发展的职称评定方法，才能提升高职教师的教学能力。4.2通过多种途径对高职教师进行教学能力提升1)利用互联网，进行网上学习互联网云技术的出现，使大数据存储成为了现实，互联网上出现了大量优秀的高职计算机教学资料和教学视频。使高职教师能够足不出户的从互联网上得到想要学习的教学资源和视频材料。通过教学资料，教师可以优化自己的教学内容。通过教学视频，教师可以学习行业内最新的it技术和项目开发流程，教师可以学习和借鉴优秀教师的教学方式和教师技巧。2)提高技能培训方案和优化结业标准高职教师通过寒暑假进行专业培训，依旧是目前提升高职教师知识水平的有效途径。提高技能培训方案，使教师真正融入到技能培训的氛围中，通过优化技能培训结业标准，使高职教师培训过程中有压力和动力，能够真正学习到高超的技术水准和教学技巧，摒弃以往高职教师培训走过场，流于形式的结果。3)鼓励教师企业兼职鼓励优秀教师到企业兼职，从事it企业的重要工作岗位，通过在重要工作岗位上的锻炼，掌握项目的工作流程，掌握项目过程中所需要的完整的技术及其最新理论知识和实践操作技能，掌握企业对人才需要的职业素养。通过企业的工作经验，总结企业工作心得，提出教学体系改革建议，修改课程标准，将自己过硬的知识技能讲授给学生，提升学生的应用技术能力和职业综合素养，提高毕业生的就业率和就业标准。

讲师职称工作经验总结篇7

人事科

（一）招聘工作：

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

（二）新进人员接收工作：

（三）档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

（四）其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

（一） 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

（二） 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

（三）教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

（五）教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

（六）职称评审工作。10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

（七）外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

（八）完成领导交办的其他工作。

工资科

（一）完成了收集、核实各部门考勤及相关资料（假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表）核发全院教职工工资的工作；

（二）完成了专兼职教师的课时费发放工作（包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等）。

（三）完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；

（四）完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；

（五）发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

（一）招聘工作：

讲师职称工作经验总结篇8

关键词：双师型教师；工程师；做中学；教学改革

作者简介：朱星彬（1965-），男，河南禹州人，宁波职业技术学院建筑工程系，副教授；车金如（1960-），男，河北唐山人，宁波职业技术学院建筑工程系，教授。（浙江　宁波　315800）

中图分类号：G715?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）31-0123-02

为了培养学生的专业技能及创新能力，不断提高育人质量，高职高专院校必须进行深层次的教学改革。目前，从实验实训条件、课程体系、培养模式、教学方法到学生学习方法、学习内容、实训实习方式等多方面进行的改革，无一不是针对如何提高技能型人才质量而进行的。在这些改革中，起纽带作用的是师资，只有教师队伍改革成功了，育人效果才能真正显著提升。因此，师资改革是教学改革的关键。师资改革包括教师团队建设和教师个人改革，尤以教师个体改革为重。究竟“什么样的教师”更适合培养技能型的人才？普遍认为，“双师型”教师最合适。近年来，关于“双师型”教师的研究主要集中在两个方面，一是“双师型”师资队伍建设，譬如：论高职院校“双师型”师资队伍的培养；[1]二是“双师型”教师培养，譬如：高职“双师型”教师培养模式的探索与实践。[2]

由于集工程师的实践经验与教师的专业知识、技能、素养于一身的“双师型”教师，一般都具有很强的教学能力、科研能力与社会服务能力，能更好地完成教学任务及科研项目，同时，能够为企业或社会提供技术服务。这样的教师能够把专业素质、专业知识、专业技能和创新能力的培养融为一体，是专业教育的中坚力量。因此，多数高职院校已把培养“双师型”教师作为师资改革的重要任务之一。

一、“双师型”教师内涵

目前，“双师型”教师还没有统一的标准。但普遍认为，“双师型”教师应该是既能承担理论与实践教学任务，又能承担工程项目任务，具备较深的理论基础知识及专业知识，有丰富的教学经验及工程实践经验，一般应拥有教师资格证书、中级以上职称证书以及国家或行业颁发的工程类执业资格证书，并且具有很强的创新能力与科研能力的教师。如果教师仅仅具备了一定的专业理论知识、教学经验及工程实践经验，只能说具备了一定的双师素质，还不能称之为“双师型”教师。同样，如果教师具备了以上几种资格证书，但在教学或工程实践方面有缺失，要么教学能力不强，要么工程实践经验不足，或者两方面都不足，这也不能称之为“双师型”教师。总之，“双师型”教师的内涵：一是拥有教师资格证书，拥有讲师以上职称；二是工程师，拥有相关专业的技术职称证书或行业执业资格证书；三是具有多年的实践经历，拥有丰富的实践经验。一句话，“双师型”教师应包括：“双素质+双证书+双技能”，既是“教师”，又是“工程师”，[3]既能从事教学工作、进行学术研究，又能承担工程项目实际工作、解决工程实际问题。

二、“双师型”教师资格条件

“双师型”教师的资格应由各学校根据不同专业、行业的相关特点来确定。以建筑工程技术专业为例，“双师型”教师应取得“教师资格证书”，同时拥有“讲师”及“工程师”以上职称证书，即“双证书”。如果没有工程师证书，但拥有本行业国家颁发的“建筑师、结构工程师、咨询工程师、建造师、监理工程师或造价师”等建筑行业执业资格证书一个以上，并承担相关专业领域岗位工作的，也视为符合“双证书”要求。当然，“双师型”教师资格的认定还要考虑其工作经历，一般应具有三年以上的教学经验及二年以上的工程实践经验，既从事过理论、实践教学，又承担过相关的工程项目，具有丰富的专业知识，较强的创新意识及实践能力。

三、培养“双师型”教师的基本途径

长期以来，困扰高职高专院校育人质量的难题主要是：如何培养企业需要的高素质、高端技能型专门人才。这是高职院校一直在探索的课题，且已取得了一定的成效，不同的高校或专业已基本上形成了各具特色的育人模式及培养方法。

以宁波职业技术学院建筑工程技术专业为例，已经形成了“做中学，学中做，边做边学”基于工学结合的育人模式，[4]培养的学生基本能够承担“施工员”等职业岗位上的工作，受到了合作企业的青睐，不少学生在定岗实习阶段即被企业录用，甚至一部分学生被直接派往海外工程项目去实习、工作。这说明，在如何培养企业所需要人才方面，已经迈出了坚实的一步。但是，在人才培养的质量方面还是参差不齐，仍然达不到企业用人的要求，部分学生不能够把自己所掌握的专业技能与专业知识灵活地应用于实际工程中，甚至有些脱节，以至于不少企业对刚刚毕业的学生还要进行一段时间的二次培训，方可允许其独立工作。究其原因，在课程设置、教学内容、教学方法、教师能力以及学生学习态度、学习方法和学习动力等诸多方面都存在一定的问题，但比较突出的问题是：专业教师有工程实践经历的不多，难以把专业技能与专业知识同实际工程应用结合起来，教非所用，其综合能力亟待提高。

教学实践证明，具备双师素质的教师以及“双师型”教师的教学质量明显好于其他教师，对学生的学习具有较大的吸引力及推动作用。因此，尽快优化教师团队的结构、提升教师个人的综合能力，对提高育人质量会有显著的效果，是非常重要的。一般而言，“双师型”教师比例越高，整个教学团队的执教水平越高，科研能力及服务能力也越强。那么，如何才能提升教师的综合能力，培养更多的“双师型”教师呢？关键是确定合适的培养途径与培养方法。

讲师职称工作经验总结篇9

一、应用型本科旅游管理专业“双师型”教师能力分析

旅游管理专业双师型教师建设评价标准主要从科研能力、教学能力、旅游实践指导能力三方面进行评价，主要分低、中、高三个等级。

（一）旅游管理专业初级“双师型”教师能力初级双师型教师能力主要评价标准是具有丰富的理论知识，能独立完成一门或几门专业课程讲授，教师最低要求是有讲师职称，能进行实验总结能力、取得初级导游资格证或参加过教育部门组织的教师旅游技能培训。

（二）旅游管理专业中级“双师型”教师能力中级双师型教师应具备旅游专业丰富基础知识、丰富教学经验、具有本科以上学历、具有讲师以上职称、能讲授两门以上旅游专业课程、能独立进行教学经验总结。参与过教学改革，发表过专业论文、具有中级旅游资格证书、在企业至少两年以上工作经历，能独立编写旅游专业文件。

（三）旅游管理专业高级“双师型”教师能力高级“双师型”教师标准具有丰富的教学与实践经验，具有高级职称，能系统化教学两门及以上专业课程。在教学实践中，能将最新的旅游知识运用到实践中，教学改革、教学教科研能力取得一定成果。获得高级导游资格证书，并在企业工作两年以上，具有丰富的企业实践经验，编写过旅游方面教材，提高学生实践能力，在实践过程中能进行实践创新能力。

二、应用型本科院校旅游管理专业“双师型”教师的培养途径

（一）建立“双师型”教师队伍的必要途径旅游管理专业的发展依靠双师型教师队伍的建设，但双师型教师队伍建设需要一个过程。改变教师观念是建立双师型教师队伍的必要途径。观念转变是一项事业完成的根本，教师只有从根本上转变，才能进一步提高学生实践能力。旅游学科是一门实践能力强的学科，其更新速度快，教师应与企业保持紧密联系，促使自己的知识经常更新，教师要转变教学思想，经常参加相关培训，提高实践教学能力，提高学生实践能力。经过审核获得真正的双师型教师，不要成为某种意义的双师型教师。学校应搭建平台，让教师经常参加企业的活动，每隔3年要求教师必须到企业工作半年，这样才能真正提高教师的实践能力，成为真正双师型教师，真正提高学生实践能力，提高学生岗位能力，真正实现学生零距离就业。

（二）构建“双师型”教师队伍的培训制度许多高校在构建“双师型”教师队伍采用校企合作的形式，通过强化高校与企业的合作来提高“双师型”教师队伍的整体质量。其中包括聘请企业优秀员工、技术专家来高校讲学或在校兼职教学，定期组织教师前往企业进行参观考察、挂职训练、带领学生在企业中实习等方式来强化“双师型”教师质量。遴选一部分教师进入企业参与挂职训练，教师可通过自己所从事的产业情况、运作流程预测未来的发展趋势，将自身在实际工作中了解到的知识、经验、观点等投入教学中作为实际训练的补充说明，帮助学生更好地理解知识点。高校可组织一些教学、实践经验的旅游学骨干教师定期对学校的中青年旅游专业教师进行指导，引导青年教师尽快成长，从而为学校快速组建出一支素质水平较高的实践教学队伍。

（三）鼓励专业课教师参与实践性研究应用型本科院校专业教师参加实践性研究是社会发展的趋势，专业课教师是指导学生实践能力提高的导师，应用型本科教师不仅要具有实践能力，也应具有丰富的理论知识。高校教师应积极参与科研项目，提高自身的研究能力，教师的研究能力提高了，能进一步指导学生，提高自身的实践能力。

（四）完善“双师型”教师队伍的相关制度“双师型”教师尚未建立完善的激励制度和考核体系，在考核制度上依然采用传统的普通教育评价标准。但“双师型”教师有别于一般类型的教师，“双师型”教师在技能和技术资格考核中难以并轨，这就需要建立新的考核体系。在构建新的考核体系方面不能只将学历和学科水平为考核标准，理论知识、实践能力、职业经历并重，摆平学术和技术之间的天平。

三、结语

讲师职称工作经验总结篇10

《教师职业道德规范》学习体会学习了新修订的《教师职业道德规范》，使我更深的认识到：教师要教书育人，必先要提高自身的职业道德素养，只有具备了高尚的道德情操，才能成户籍民警工作自我鉴定 本人于xxxx年x月参加工作，是一名xxxx县公安局xxxx派出所民警。参加工作来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨浙江省房屋建筑面积测绘合同合同编号：_________ 委托人（以下简称甲方）：_________ 受托人（以下简称乙方）：_________ 根据《中国人民共和国合同法》、《民间借款合同甲方（借款人）： 身份证号码： 乙方（贷款人）： 身份证号码： 甲乙双方就下列事宜达成一致意见，签订本合同。 一、乙方贷给甲方人民币（大写） 研究生党支部200年第一学期工作计划一、工作指导方针 以党的十七大精神，“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕经济学院研究生工作的中心，坚持以人为本和服务同学的原则建设工程勘察合同书项目名称：_________ 项目建设地点：_________ 合同编号：_________ 委托方（甲方）：_________ 承接方（乙方）：_________ 甲方委托乙方进行_____计算机教师自我鉴定范文 从XX年7月份参加工作至今已近一年，经过这一年的努力工作和不断学习，我获益良多。在这里感觉有必要总结一下近一年的得与失，发扬好的地方改进不图片销售协议书甲方：_________ 地址：_________ 邮编：_________ 电话：_________ 乙方：_________ 地址：_________ 邮政：_________ 电话卫校中专生自我评价 难忘而珍贵的卫校生活,至今就要挥手告别了，在这几年的得与失当中,留下了很多值得回味的记忆.使我在回首过往的点滴时,对未来的路也有了思绪.我的学习中学生五四演讲稿——放飞青春尊敬的老师们，亲爱的天下们： 大家好！ 五月四日，一个属于我们的节日——五四青年节。 我是××，我演讲的题目是《放飞青 服装设计自我评价本人是广州大学应届毕业生，已有半年服装营销管理的工作经验，专业为服装设计，能够结合市场和设计上的协调，希望找一份于服装销售或设计有关的工作。本人性格外向活泼，全面发展，并具有极强的团队合作精神，能很快的融入辛苦的新工作环境。工作认真负责，积极上进，诚实好学，有责任心，紧迫感。本人在校期间不单学习服装设计和销售方面，而且还是一个资历较深的模特儿，有三年模特经验，有这方面的才华。可以策划出一整场出色的时尚秀或服装会等有关展示的工作。希望贵公司可以给于这个机会我，如果可以胜任所应聘的工作， 我将全力以付，我很有信心！服装设计自我评价 相关文章:高中生自我评价600字常用英文自我评价句子实习自我评价范文初中生自我评价范文团员自我评价范文本科生自我评价500字学生期末自我评价银行职员自我评价查看更多>> 自我评价 述职评议整改报告县人大常委会： 200x年x月xx日，xx县人大常委会《关于县监察局局长xxx同志述职的评议意见》（射人发[2004]34号）文件对我提出了严格的要求和很好的建议，经高中生高三开学典礼讲话稿尊敬的老师们，亲爱的同学们： 大家好！一个漫长的暑假已过去，迎来的是一个美好的秋天。在这丹桂飘香，金秋收获的季节里，新的一学期又开始毕业实习鉴定表自我鉴定 从今年5月份开始，我在上海沧海高中压管件制造有限公司销售部进行了实习工作。在实习中，我在公司前辈的热心指导下，注意把在学校学到的相关的理论教材实验阶段性总结教材实验阶段性总结 我们伴着《体育与健康》清新而诱人的脚步，度过了一个学期，这其中有收获的喜悦，亦有困惑和苦闷，感触颇深。 一、贴近深圳市劳动合同书（外商投资企业）合同编号：_________ 甲方（用工单位）名称：_________ 性质：_________ 地址：_________ 电话：_________ 法人代表营业转让契约书 立契约书人赵钱即兴国商行（以下简称甲方）孙李（以下简称乙方），双方兹就营业转让事宜，订立本契约，条件如下： 一、转让标的：甲方愿将独资设立，2008南京市新劳动合同法范本本资源为DOC格式，用word即可打开编辑。本站提供的为Rar压缩包格式；解压密码：下载地址：点击本链接下载相关合同范本:2008北铁道部劳动合同书甲方（单位名称）：_________ 企业法人代表：_________ 委托人：_________ 乙方姓名：_________ 原身份：_________ 性别：_____**大酒店整改动员大会发言稿 **大酒店自2002年4月16日开业以来，在市局领导的关心支持下，在酒店领导班子带领下，酒店全体员工共同历经了创业的艰难，经受大学生2011年实习自我鉴定2010年新春后的第一场招聘会，我幸运地进入了多玩的初试、复试、实习。短短的一个月，无论是对工作或生活、专业技能或态度，我都受益匪浅。培训 学