讲师培训的心得体会十篇

讲师培训的心得体会篇1

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件，如何建立有效的培训体系呢？ 通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

一、 如何建立培训课程体系

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。

不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

二、 培训讲师队伍建设

讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。

讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。

三、培训效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估我们可以从四个方面考察。

第一层评估，反应方面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估，学习方面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为方面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

第四层评估，结果方面。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

四、培训体系建设

一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。

制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。

讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。

培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。

完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。

课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。

五、如何建立有效的培训体系

（一）建立有效的培训体系，得了解企业的经营方针与战略目标

（二）建立有效的培训体系，得对企业现状深入调查研究

（三）建立有效的培训体系，得配备保驾护航的规章制度

（四）建立有效的培训体系，得设法通过培训经费预算关

（五）建立有效的培训体系，培训计划得学会灵活执行

（六）建立有效的培训体系，得有不同的考核方式

（七）建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发

讲师培训的心得体会篇2

1、气氛好，就代表培训效果好吗？

气氛好，我们就认为培训效果好，这是我们大部分人经常犯的错误。我在服务企业内训的时候，负责培训的相关人员在我上场开始之前，总是一再叮嘱我：王老师，气氛您一定搞好点！有的甚至直接给我强调：王老师，气氛弄好了，我就好办了。这些朋友的观念可能就是只要气氛好，培训的效果就会好。我非常能理解这些朋友的心情和看法，一场培训要想取得良好的效果，气氛是一定要调节好的，但是仅仅气氛好、学员笑声不断的培训就一定好吗？我看却是未必。

正是这种对培训理解的误区，导致时下很多培训机构和讲师在前期宣传自己的时候，一味去强调自己授课现场气氛，近日江湖上流传某培训机构的某讲师，在强调自己的培训效果时给企业培训负责人承诺说，如果一天的培训，学员的掌声低于20次，培训就不收费。在我看来，将培训的效果仅仅和培训课堂的气氛相提并论或者完全等同的话，培训的目的和意义其实就出现了根本的偏差。毕竟培训不是赵本山的小品，培训也不是郭德刚的相声。

举个例子：

前两年接触过一位老师，授课的现场气氛非常之好，笑话和肢体表演绝对是他的拿手好戏，学员在一整天的培训过程中保证没有睡意，连当时听课的我都笑得人仰马翻。但是课后最大的感受是什么？仔细想想，原来剩下的就是那几个笑话，真正要学习的内容，发现什么都没有，培训对工作的帮助几乎是零，更谈不上绩效的提升。过两年偶然的机会再接触这位讲师，听他的授课，旁边是没有听过的学员，仍然是听得乐翻天。我呢，发现这位知名讲师两年前的笑话和案例包括整个课程他竟然都没有变化，肢体表演和上次相比就像节目重播，听后索然无味，笑都笑不起来了。

这些是因为什么呢？很简单，就是没有内容。看来仅有气氛，没有内容的培训，效果是好不到哪里去的，除了让我们的培训好交差或者蒙混过关。那么气氛不是十分活跃，而有实质内容的授课，学员学习的效果会怎么样呢？关于这种情况，大家看看中央电视台的百家讲坛节目就知道了：大约掌声仅仅在节目开始和节目结束的时候才会出现，而整场的讲座听众是一片寂静，随着讲课者思路，在不同时段，观众时而微笑、时而颔首、时而凝思。大概也正是因为能够给受众带来实质内容的收获，这个节目才会受到全中国观众的欢迎。

所以，培训中，我们有必要拒绝那些仅仅是为气氛、没有实质内容的笑话和肢体表演。 　 2、内容好，就代表培训效果好吗？

那么，内容非常好，很有实质性深度的培训，学员学习的效果就一定好吗？我看同样未必。大家看到这里，可能觉得我自相矛盾了，听我慢慢解释。

我也经常听到培训圈的朋友说：某某老师是某某行业的专家，讲课觉得很有深度，内容也非常好，都是自己工作中需要的。但是老师授课过程中，气氛很沉闷，老师自己讲得是热火朝天，却是自娱自乐，根本不去顾及学员学习状态，这样的老师还有不少是目前市场上有一定知名度、比较走红的老师。

举个例子：

前些天我参加某机构举办的一个人力资源的公开课，老师在授课的过程中基本上没有什么互动，气氛相当沉闷，我旁边的一个女学员觉得无聊，一直在那里拿着手机练指法，到下午的时候，后面有的学员干脆趴下睡着了，看看大部分学员的表情，一副霜打的茄子，似懂非懂、相当难受的样子，培训没有完全结束的情况下，后面学员就开始离场了。

我的体会：这位老师在他研究的领域还是很有深度和实质内容的，不少观点也都是很独到的，问题就是这些东西却没有引起学员的触动和共鸣。这样看来的话，完全没有气氛，仅仅是专业和内容的话，培训效果一样是大打折扣。

所以，培训中，我们一样拒绝那些仅有内容而无气氛的授课。

3、内容为体，气氛为用，方是培训效果的保证

讲师培训的对象是学员，培训的目的是为了学员学到知识。现在我们把学员在接受培训的过程比做是吃饭：吃饭首先是要能消化，培训首先是要能理解，吃饭目的是为了身体吸收，培训的目的是为了头脑收获。只有吸收才带来身体成长，只有收获才带来心智提升，所以道理相同。

吃饭的时候，当我们心情愉悦的时刻，我们才能吃的更多，也只有当我们心情愉悦的时候，吃下肚子里的食物也才能更好地消化，消化好了才能吸收好；当我们内心郁郁不欢的时候，我们吃下的食物会相对少很多，即使吃下去了，消化也会成问题，甚至带来恶心和呕吐，根本谈不上营养的吸收。大家也都知道，在我们吃饭的时候要保持心情愉悦。

同样讲师在培训的过程中，有一份责任就是要引导和保证学员学习时的心情，这就是培训课堂的气氛；同时，讲师的授课必须保证是“有营养”的东西，这应该是说培训要有实质性的内容，不然，仅仅心情愉快，吃没有营养的东西，对身体的成长，也是没有任何帮助。

讲师培训的心得体会篇3

关键词：心理满足；情境学习理论；元认知；第三物

中图分类号：G726 文献标识码：A

从心理学角度来透视教师培训全过程，重点增加教师在培训过程中的心理满足感，这是提高教师培训效益与喜欢度的一种有效路径。

一、教师喜不喜欢培训是一种心理感受

“R-S”即刺激到反应，是心理学最简单也是最著名的公式，标题中的喜欢-S反应，其实就是一种主观的心理现象，按照唯物观审视，是涉及到教师培训本身的质量-R刺激。

为什么教师们普遍不喜欢原来的培训？首先源于这个刺激，即一系列教师培训的相关变量组成。诸多实证研究显示，总体上教师们意见非常集中，无非是培训形式单一、内容空洞、方法简单；细致深入分析，教师们会悉数如下问题：培训主体以专家、培训者为中心，培训内容以专业、理论、教材为重点，培训地点以培训机构报告厅为据点，培训形式以授受式讲座为灌输等变量；总之，综观目前各种学历型、学分型培训，确实存在缺乏针对性、吸引力、感染力、实效性等实际问题。

如果进一步追责，这些问题究竟出在哪里？首先，大多问责培训机构或者培训设计者，而培训机构会坦陈人手不够、精力缺乏；其次，归咎于讲课专家，如马德清干脆发文题为《教师培训形式主义坏在专家空谈》，历数专家讲座五大弊端：大而空洞、照本宣科、没有知识更新、无视教师需求、枯燥缺乏吸引力等，视频讲座更是违背教师主动发展的规律。确实，比如某省高校教师资格证4门考试的讲座视频25个，上述诸多问题无一例外。

笔者培训班的网络投票调查显示，教师们呼唤好培训之特性，其关键词主要有：“有针对性”“互动”“能够解决实际问题”“演讲技术高”“实践性”等；课间的访谈调查，老师们更是直言不讳“身在曹营心在汉”“不喜欢理论，因为听不进去，昏昏欲睡，只好看手机。”当然还有很多研究，如袁振国等专家《教师培训的历史转型》的报告高屋建瓴，都很有意义，但鲜有从心理学视域下分析研究。

心理学家们普遍认为，喜欢是一种情感，喜欢是由内而外发自真心的悦纳，而不是口服（迫于压力）心不服的现象。虽然我们发现，在某省师训平台上一些培训机构分数都是100分，说明教师们在电脑里对培训评价打分是满分，众所周知，这里还是很有水分的。因为培训机构给学员学分，是在学员给培训评价之后，在这种程序设计的制度下，学员给培训打100分，可能就是无可奈何的心态。而教师对培训的真正喜欢，是快乐地接纳，一种主观的体验与感受；如果教师对培训的喜欢度达到心理满足的境界，那就是真正满打满分。这时，心理满足的教师们往往主动忽略了对培训伙食等物质方面的种种不满意。

二、如何让教师在培训过程中得到心理满足

（一）教师培训基础点：唤醒了解元认知

心理学家奥苏伯尔（DPAuSubel）在《教育心理学：认知观点》里，早就明确指出：“假如让我把全部教育心理学仅仅归纳为一条原理的话，我将会说，影响学习的唯一的最重要的因素就是学习者已经知道了什么。”教师学习不同于孩子学习，是一种成人学习；教育学家认为，成人学习的核心是以经验为基础的学习。所以，教师培训基础点，就是首先要唤醒每一个教师经验、了解教师的元认知。人在学习过程中，总是在感知着、记忆着、思考着、想象着或体验着什么，如果讲课专家能够唤醒听者的感知与经验，那么，培训教师自然认真学习。当然，著名的维果斯基提出关于最近发展区理论，“跳一跳摘到果子”，支持并证明了类似的观点。因此，每一个培训班，即使是同一个专题，比如新教师的培训或者区域骨干的培训，面对不同的学科、区域的不同班级，也需要做好前测调查，教师的身份、年龄、经验、需求与困惑等。显而易见，只有对受训者足够的调查，培训才能“对症下药”，提高针对性。《静悄悄的革命》作者日本佐藤学教授提出论点，学习的本质是一种“遇见与对话”，快乐的学习就是一种有效的对话，包括与书本、与人物、甚至与环境。有了教师培训先期调查，为了本次美丽的遇见与对话，教师一开始就对与众不同的培训充满了好奇的心理期待。

（二）教师培训立足点：第三物与主体性

设计教师培训，究竟是应该从授课专家资源出发，还是从受训教师出发呢？其实，没有非此即彼的对错，各有利弊侧重，都要兼顾平衡。而美国帕克？帕尔默（Parker Palmer）的《教学勇气》另辟蹊径地认为，平衡需要一个第三事物的支撑即要学习的事物，称之为“主体（Subject）”。他进一步解释说，应该以学习的事物（主体）或者说是问题（Problem）为中心。当然，这个“第三物――主体――问题”可能是培训教师面对的越来越多问题学生、可能是处理问题人际关系，也可能是教学技能提升、多媒体的使用等。所以，建议要基于帕尔默的这个“主体――问题”为中心设计成 “培训主题”（Subject of training）。在培训进行时，面对教师们的共性问题，进行需求性统筹解决；面对教师特殊性问题，培训组织者和专家进行个性化应对。如果教师的培训有了如上类似“解渴的前提”，那么，教师心理满足之主要内容迎刃而解。

（三）教师培情境点：在现场与操作性

“在哪里用，就在哪里学。”情境学习理论（Situated learning）提出者让？莱夫（Jean Lave）教授认为，知识和技能是在真实情境中学习和运用而获得的，要在学习的知识、技能的应用情境中进行学习。首先，成人学习的动机源自于现实情境。该流派的博希尔（R.Boshier）等通过“教育参与量表”所得到的实证研究数据清楚地反映了成人学习动机的形成是基于社会现实情境的特点。其次，有效的学习在于参与和实践。“有意义的学习应该是参与到实践活动之中，并将参与生活世界、生命旅程中的每一项、每一次实践活动都珍视为可以发展自我、提升自我的学习行动。”第三，让？莱夫甚至认为：“知识也根植于情境。知识不是心理内部的表征，而是个体与情境发生的联系，并依其变化而变化的产物。因为知识产生于真实情境中，并用于知识的活动之中。”所以，该流派还推导出：知识具有个体与情境联系的属性！

不言而喻，在报告厅口耳相传的能力和技术必然是低效或无效的，有效的教师培训必须走进教育现场，走进学校、走入课堂，走近校长、走心教师。所以，培训设计者必须要增加实地考察的时间，在校园、教室、职能情境中。教师学习在真实的世界中面对面进行问题的解决，其过程必然是带有很强的操作性，爱丁纳？温格（Etienne Wenger）也这样认为。笔者组织的培训班4天走访了4所典型学校，观摩全市第一名优质课4节，经验型介绍4讲，考察心理辅导室、档案资料、器具，面对面互动式对话交流。

（四）教师培训策略点：共同体与故事性

勒温（Kurt Lewin）在场论基础上的团体动力学（Group dynamics）实验给出很多借鉴：教师培训不仅仅是个体意义建构的心理过程，更是一种学习共同体成员身份适应的心理过程。因此，尽管教师培训是临时的学习共同体，但是有效的培训就是运用团体动力学等社会心理学原理，迅速构建研修共同体（Learning community of schoolmasters）的过程。共同体的本质就是参与、对话、分享、叙述、活动。培训研修过程中，除了专家、组织者与学员的关系，同时建立同辈教练（Peer coaching）关系，通过社会性的互动与协作来增进学习的有效性。所以，小组共同体建设是恰当必要的做法。

另外，要利用有关注意力、记忆力的心理学规律。注意（Attention）通常指选择性注意，伴随着感知觉、记忆、思维、想象等心理过程的一种共同心理特征。为什么很多讲座让人“昏睡百年”？源于注意有两个基本特征：指向性与集中性。如果讲课主题、内容与方法不适当，人的注意力是可以有选择地加工某些刺激（看手机）而忽视其他刺激（听讲座）的倾向。假设培训在最短的时间内让所有有差异的教师能快速理解原理、定律与知识，那么，培训专家就要跟好莱坞影视编剧一样，要强调故事性，就是意味着专家善于讲故事，让教师分享时说故事。当然，要重视每一个教师有意愿地表达，不提倡强迫发言。好的故事，让原理、定理、知识更鲜活，更抓住人心，自然也更容易记忆。

（五）教师培训检验点：成就感与实效性

培训实效性的评价，机械的电脑设置打勾很容易，但教师培训中个体经验的唤醒、问题的解决，最重要的是落脚到实践能力的提升，马上行动与改变。其实有个关键检验点――教师愿意分享的做法、创意是否在本次培训中得到应有的肯定与激励，而且如果教师被点燃了提升、改变的欲望，那么培训心理满足感的分值将极高。专家经常被戏谑为“砖家”，如果在培训中被哪怕一次的“拍砖”，教师得到的是无助感、无力感，导致自我效能（Self-efficacy）的降低，那么培训效果可想而知。

所以，培训组织者与专家应该是充满正能量的人，运用积极心理学（Positive psychology）的原理采取培训措施，在研修互动过程中，能有针对性地、频繁地、具体地、富有变化地进行鼓励与赞扬，时时让教师充满了班杜拉（Albert Bandura）所说的“对自己能够取得成功的信念”。

三、被验证的“遇见与对话――走心型”教师培训模式

根据诸多培训实战案例经验，以“学校积极心理健康教育”4天培训班为例，基于教师心理满足的理想型培训模式分三步骤：

第一步，顶层设计与团队建设。“培训主题”的确定也需要前测调查，还包括受训教师的元认知。组织者根据当前心理学发展最新进展，Y合学校心理健康教育实际后，确定本主题，提前一周建设好主题QQ群，通过手机短信邀请入群。在QQ群推送培训手册等内容之外，对本主题相关的内容与教师需求，设计QQ网络投票进行培训前测。根据投票结果修正培训内容，增加青春期性教育、家校沟通中的积极心理学，沙盘疗法重点讲沙盘的图解与分析等。具有意义感的开班仪式之后，是团队互动建设，按自由的小组座位，进行班长、班委、组长的民主推选与微信组阁。

第二步，前测调查与现场互动。组织者对教师身份等进行调查，比如普通教师、心理专职教师、分管校长、拥有国家二级心理咨询师资格、还是浙江省心理健康教育教师CBA证书等。将调查结果，提早告诉授课专家。调研受训教师关于每个相关主题的困惑、需求与疑难，互联网、问卷法、现场访谈都可以，也是帮助受训教师梳理自己的问题。培训前的1.5天一般都是开设讲座3次，解决基础理论问题，每一次开场就是呈现相关主题问题，可以递交、可以现场举手分享、也可以写在各自用A4白纸折2折做的姓名牌旁边。第4次就是下学校实地考察，然后就是半天讲座、半天考察，继续解决帕克？帕尔默所说的培训学习“第三物”之问题。在每一次讲座、考察结尾处，都有一个5到15分钟的反馈环节，教师说一说本主题印象最深的内容或者收获。

第三步，集体研修与解决问题。整个培训过程中，分组合作建立研修共同体，对共性问题进行需求性分类解决，对个性问题个别化引导应对，帮助教师自己拿出解决的办法与措施、至少有应对的思路，截至培训结束前需要确认。讲座型课“积极心理学的要义”强调务实与操作，开列书单与网址，供老师们进一步研究理论。情景型培训地点更多在学校里，在面对面对话过程中一一解决问题。在最后将很多被考察学校的接待教师也加入到QQ群，无私分享PPT与操作流程、学校心理辅导室的各种WORD文档与表格，让这次“遇见与对话式”培训更加拓展与深入。

马斯洛关于人的需求理论（Maslow’s hierarchy of needs）倒三角型中，尊重是处于第四层的较高级别需求。尊重的需要（Esteem needs）马斯洛又分为内部尊重和外部尊重。内部尊重一般指人的自尊，外部尊重指人希望有威信、有地位，受到别人的信赖和高度评价。所以不难推论，尊重需要得到满足，就会使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己的用处与价值。在上述三步骤中，培训教师因我的需求、我的问题被重视，我是被尊重的，从而得到自己问题被本次培训解决的心理满足；更重要的是，教师的分享对话不断获得鼓励性赞扬，体现了教师的价值，还激发了改变与行动的欲望，教师们在不断地遇见与对话中成长。这不就是教师培训真正目的所在吗？

综上所述，“遇见与对话：走心型”教师培训模式，是基于成人教师个体经验与问题的共同体学习，要重视培训过程中教师的心理满足感，才能使意义深远的教师培训事半功倍。

参考文献

1]陈士平.直面挑战 创新发展[J].继续教育，2017（1）.

[2]马德清.教师培训形式主义坏在专家空谈[N].中国青年报，2015-10-19.

[3]袁振国.教师培训的历史转型[J].未来教育家，2016（12）.

[4]奥苏伯尔.佘星南，宋钧译.教育心理学：认知观点[M].北京：人民教育出版社，1994.

讲师培训的心得体会篇4

0 引百

当前我国企业里出现了建立企业大学的热潮，很多企业大学已经不仅承担企业内部培训工作，而且需要对企业外部的客户、供应商、合作伙伴等提供培训，例如摩托罗拉大学、惠普商学院等，通过提供基于全价值链的培训，已经从传统的成本中心转变成了利润中心。而建立企业大学的一个核心环节就是要拥有自己的培训师队伍，这样做主要有两个目的：一是解决企业培训中的内部师资问题，这也是做好企业培训工作最大的瓶颈之一，因为这些培训师都来自本企业内部，更加了解企业和受训学员，讲授的内容更贴近企业实际情况，然而开始时他们往往不具备足够的培训技能，无法保证培训效果，此时培训培训师的培训(TI'r)就成为他们必须经历的一个过程；二是现在很多企业要求其一定级别的管理人员必须能讲授一定数量的课程，并以此做为其晋升的依据之一，同时越来越多的管理人员希望自己具备教练式管理的技能，提高自己的管理效能，他们也非常希望能够参加的TIT课程，以上两点使得TIT课程受到越来越多的重视，并成为企业届应用最广泛的培训之一。

培训培训师的英文全称为Train The Trainer，又被简称为TIT或者T3，作为企业培训师必修课程，其主要目的是为企业培养优秀的培训师。按照不同层次，一般会分为高、中、低三级课程。其中初级课程的主要目标是培养能够讲授既有成型课程的能力，而中级课程的主要培训目标是培养能够基于客户需要开发定制课程的能力，高级课程的主要培训目标是培养能够在企业收集和分析培训需求，进而拟定系统的培训方案的能力o

TIT培训在优秀跨国企业中很早就得到了应用，尤其是初级TIT培训应用更为广泛，它的内容主要有以下三个方面：a、营造和管理学习环境，b、锻炼和提升培训技能，“构建和关注学习过程。主要内容如图1所示。

1营造和管理学习环境

互动式教学是企业培训中普遍推广的教学方法，它取代以“灌输型”为主导的普通高等学校教学模式。互动式教学的基础是营造适合于学员主动学习的教学环境，为此我们把本部分的题目定为营造和管理学习环境。互动式教学的观点并不新颖，关键是如何实施，如何在教学环节中充分体现。本文通过介绍以摩托罗拉大学为代表的培训和咨询机构的互动式教学，主要关注互动教学方式在更多可操作的层面上展开。

此处从培训师角色、运用提问技巧以及言辞鼓励激发互动式教学三个方面来探讨如何营造和管理学习环境。

1.1培训师的角色

“培训培训师初级”的一个重要基础就是讨论培训师／i井师在教学活动中扮演什么角色的问题。在很多学员当中，绝大多数学员认为成功讲师主要的素质有随机应变、理解力、广施博教、灵活机动、幽默感、民主、专注于课堂教学等。

可以看出，学员要求讲师更好地营造教学气氛，运用教学技巧，构建教学过程，使学员最大限度地达到和完成教学目标。(这样看来雄厚的功底、专业知识还不是学员对讲师要求的首选，在此有一个原则每一个培训师应该切记，就是培训的效果如何关键要看学员带走多少，而不是讲师讲了多少)如何最大限度地调动学员的积极性则成为学员和培训管理者十分关心的方面。而调动积极性很大程度上来自一种互动式的教学方式。

“学习者为中心”就是让学生在教学过程中发挥其积极性和主动性，教师只是个引导者(guide)，不是主宰者(god)。而主宰者的提法和中国传统观念中教师“师道尊严”、“一日为师，终生为父”的看法多少有些契合。现在我们鼓励由学生自己去观察、分析、归纳，去发现规律，采用“发现学习“(dlseovery learning)。进而我们总结出培训师的角色应该为：编剧，导演，演员；辅导员，教练员；指挥；催化剂：放风筝的人。

1.2运用提问技巧及言辞鼓励激发互动式教学

在营造和管理学习环境的诸要素中，讲师，培训师是主导，而学习环境又可以分为“软”环境和“硬”环境，其中硬环境包括：“灯光”、“室温”、“通风情况”、”桌椅摆放”、“投影仪”、“音响设备”等；软环境主要是指讲师和学员形成的“学习场”，与之对应，开始讲课叫“暖场”，结束讲课叫”收场”。

创造良好学习软环境的有力手段是互动式教学，而互动式教学中最简单的方法是“提问”。提问是最直接、最明快的方法，通过提问讲师／培训师可以了解学员的学习目的，掌握学员的学习状态，从而灵活地调整讲师的教学计划。同时提问还是了解学生的态度、知识和技能的渠道。

“聪明的老师会给出答案，智慧的老师会提出问题”。在互动式教学中，提问表现了教师的自信，同时也表现了“他信”即，相信学生／学员会对讲师征询的话题、意见有反应，从而激励学生参与和讨论，营造积极互动的教学气氛。

老师提出问题，学员在老师的调动下会给出基于自己理解的答案，培训过程中，老师一定要给与合适的言辞鼓励。多给正面的、积极地言辞鼓励，回避负面的、消极地评价，这样做也满足了成人学员的心理需求，调动他们参与课程的积极性，从而有利于建立良好的“学习场”。

2锻炼和提升培训技能

良好的培训技能也是培训课程获得成功的，必然要素，本门课程中的培训技能包括：给予反馈的技能，运用视听教具和培训设备展示培训内容、运用例证和类比、多种教学方法的综合使用等技能。

给予反馈的技能主要强调课堂上给予学员的反馈要具体和有针对性，使得学员获得积极反馈后正确的行为得到强化，消极的行为得以避免。反馈的针对性是影响反馈效果的重要因素，越是有针对性地反馈，越能够使学员感到真诚、越能激发学员参与互动学习过程的积极性。

结合培训课程内容灵活的使用视听教具包括：PPT的黑屏、白屏、分屏播放、画中画播放、页码快速定位以及其他快捷方式的使用技能。 PPT中插入视频，时钟，定位播放器，图片分解技巧，大容量PPT减肥技巧等。

例证和类比也是非常有效的培训手段，例证教学的理论基础是：演绎逻辑与归纳逻辑，类比教学的理论基础是：对比逻辑。运用例证可以把抽象问题具体化，良好的例证生动形象，运用类比可以把复杂问题简单化，良好的类比则遁俗易懂。

在培训过程中，为了防止学员有枯燥的感觉，讲师可以在讲授，播放视频，小组讨论，头脑风暴，小品演练，室内游戏等多种培训方法中交叉使用。其中每次讲授的时间最好不要连续超过15分钟。

3构建和关注学习过程

在培训课程中，一个完整的学习过程包括：引入话题，专注话题， 明确指令，圆满结束四个方面。如图2所示。

引入话题的策略有：回顾法、名言警句法、游戏法等，积极有效的引入话题的策略可以在课程开始时提高学员的认知兴趣，形成主动学习的良好开端。

专注话题：是指讲师与学员一起管理跑题学员的技巧。例如：PARKING LOT方法等，此方法是指在学员们就某个与课程相关程度不大的问题争论不休或者停滞不前时，暂时搁置此问题，并留作课后处理的方法。这样可以使课堂始终围绕课程的主旨进行。

明确游戏指令：指的是在游戏开始前向学员介绍清楚谁。在什么时候、在哪里完成什么工作、完成的程度如何、以及为什么完成这个游戏。

圆满结束的技巧。是指用鼓励或者祝福的话结束培训课程或者阶段。例如：用“纸上得来终觉浅，绝知此事需躬行”，来鼓励学员们学以致用；用“道可道，非常道，名可名，非常名”，来鼓励学员们不要拘泥于书，也不要拘泥于老师，要自己去体会，在自我感悟中进步和成长，形成符合自己风格的管理方法。

4实践应用

在初级TIT培训结束前，每个学员都要走上讲台，运用所学到的培训技能，向其他学员讲授一个主题，老师将会使用下面的评价表给他打分，用作对学员进行点评以及评估其是否通过此课程。在摩托罗拉大学共有20个考核点(见表1)，其他企业大学一般会根据自己的具体要求稍作调整，基本的目的是看学员能否有效地把课程中学到的技能运用到自己的课程讲授过程中。

但并不是说一个学员从初级TIT毕业就可以做培训师了，在一些优秀的企业大学，都有一套严格的培养流程，从初级TIT毕业还仅仅是一个开始，在摩托罗拉大学，若想成为一个合格的培训师，能够讲授成型的课程(例如

(1)参加初级TIT课程并顺利毕业，具体内容上面已经详细介绍。

(2)作为正式学员参加某课程(take this oouse as a participant)，在此阶段，学员能够亲身参与和体验课程，从而有一个感性的认识。

(3)作为一名观察员参加课程(take this course as an observer)，此阶段，观察员坐在教室的后面，能够观察到学员和讲师的行为以及之间的互动，对课程有了更加深入和全面的认识。

(4)参加针对此课程的TIT培训(take this course in Trr session)，此阶段，摩托罗拉大学会派出一名资深讲师作为导师，对学员进行指导和考核。例如一个2天的课程，会以半天为一段分成4个单元，导师会要求学员以抽签的方式选取1―2个单元，给导师讲授，由导师评判是否达到要求，这个阶段可以说是最重要的阶段，淘汰率也最高，很多学员或者多次才能通过，或者就此放弃。通过此阶段的学员，将从导师那里得到课程的《讲师手册》和《学员手册》，由于《讲师手册》记录了课程的所有细节，包括在何时做什么事情，甚至精确到了分钟，因此学员只要认真研读并多加练习，，必能彻底掌握此门课程。

(5)共同讲授(co－teach,deliverthis course in aIl observed environ-ment)，在此阶段学员已经成为讲师，下面坐的也是正式的学员，与正式培训不同的地方是，导师会坐在教室后面全程观察，并针对那些讲解不到位的地方加以补充，保证培训效果，并在课后给予点评。此阶段往往要重复3-5次。

讲师培训的心得体会篇5

关键词：有效沟通；教育技术；能力；培训

中图分类号：G420 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2013）16-0074-04

沟通是一门科学，也是一门艺术。沟通无处不在，教育技术能力培训作为一种特殊的沟通方式，为学科教师相互了解、相互交流、分享知识和经验提供了恰当的场所和有力的平台支持。然而培训中一些学科教师常常抱怨“不能正确地理解主讲教师的意图及其所表达的涵义，在与团队成员进行交流时，很难清晰地表达自己的观点和看法”，从而造成了“学科教师有想法说不出，主讲教师想帮忙解决却无从下手”的尴尬局面。培训中诸如此类现象虽为少数，但不仅挫伤了学科教师的积极性，而且严重影响了培训的成效。为此，提高学科教师沟通能力，树立正确的沟通观念，采取恰当的沟通方式，建立有效的沟通机制，已成为当前提高培训成效的重要举措。

一、有效沟通的内涵

1.多元视角下的沟通观

沟通是社会科学中极富内涵的概念，据不完全统计，对沟通的学科定义已有150多个。表1给出了多个视角下沟通的基本含义，可以清楚地了解各流派的沟通观。

现代沟通学认为，沟通是“为了满足人生发展的需要，人们大脑意识和思维活动中的信息交流，以及人们交往过程中，借助于共享的语言与非语言系统，在知识、观点、感情、愿望、态度、观念等方面进行传递、交换的社会行为过程。”

2.有效沟通的特征

（1）明确的主题和内容：主客体双方在建立沟通时，应十分清楚双方为何要进行此次沟通，以及针对哪一主题，围绕哪些内容进行沟通。

（2）共同的符号：“有效的传播需要传者的经验与受者的经验有一部分重叠，否则受者难以理解或正确认识。”主客体双方使用共同的符号进行沟通，或对所使用的符号所代表的意义有相同的理解，从而使沟通建立在共同的经验范围之内。

（3）沟通方式的多样化：在恰当的环境和场合中，选择合适的沟通方式，使沟通顺畅。灵活运用语言、手势、目光、面部表情及形体动作等多种沟通方式，提高沟通的效率和质量。

（4）时空维度的合理把握：对于沟通来说，时间和空间的控制是很难把握的。选择巧妙的时机与人沟通，使人心悦诚服。在不同的场合，与不同的人沟通要保持一定的距离，从而使距离产生美。

（5）及时正确的反馈：反馈是表明沟通有效的信号灯。只有沟通双方相互理解并领会信息所表达的涵义，进而给予及时的正确的反馈时，有效的沟通才会发生。

3.教育技术培训――一种特殊的沟通方式

从培训的目的来看，教育技术培训是为了促进教师专业化发展，满足教师提升教学力的需要而开展的，这与沟通以提高自我认识为出发点，以实现人生价值为目的基本上是相符的。从培训过程来看，培训是主讲教师在培训殿堂之上通过多种渠道、多种方式向学员传递信息的过程，同样包含着发信者、接受者、信息、渠道、反馈、噪音和环境七大沟通过程要素。从培训的结果来看，各学科教师在思想、情感、知识等多方面进行了广泛的交流，分享了各自的观点和看法，培训使教师受益匪浅，发挥了沟通的作用，达到了沟通的效果。从某种意义上讲，教育技术能力培训是一种特殊的沟通方式，培训成效关键在于有效的沟通。主讲教师与学科教师以及各学科教师之间的有效沟通、交流，促成了培训成效的体现。

教育技术能力培训中有效沟通的主要表现为：①主讲教师及时识别、发现学科教师的需求，并围绕这些需求开展培训，满足教师心理、情感、思想等多方面、多层次的需要。②主讲教师传授的知识符合教师的需要，所表达的理念和思想容易被教师接受。③学科教师正确地理解主讲教师所传达的信息，不误解、不曲解其意图。④绝大多数学科教师都能积极地参与到主讲教师组织的讨论、角色扮演、游戏等活动中去，而不仅仅是个别教师掌控话语权。⑤学科教师清晰地表达个人的见解和观点，分享经验，展示学习作品和成果。⑥主讲教师能够有效地调节学科教师的情绪，从而使培训在和谐的气氛中顺利进行。

二、培训中影响有效沟通的关键因素

1.培训目标及内容

在制定培训目标、编排和规划培训内容时，培训组织者往往从自身的角度出发来理解培训，侧重于培训大纲、培训教材以及上级主管部门提出的各项要求，却往往忽视了教师的现实需要。培训与教师的需求相脱节，从而在培训伊始就挫伤了教师参与培训的积极性，使部分教师对培训产生了不满和厌烦情绪。

内在需要是一个人产生动机的根本原因，培训讲师只有切实抓住学科教师的内在需要，才能激发学科教师的兴趣，调动其积极性，推动培训向更为有效的方向发展。把满足他人需要作为沟通双方的主体意识，与他人进行交往，就会感到一股强大的吸引力在驱动着双方进行有效地沟通。学科教师之间相互交流、讨论问题、分析案例、共享经验，满足了学科教师成长发展的需要。主讲教师和各学科教师面对面沟通，既满足了学科教师获取知识和技能的需要，也满足了主讲教师“传道授惑解疑”的需要。只有主讲教师、各学科教师的需要都得到了充分地满足，才能建立起沟通的桥梁，培训也才会有效。

2.培训的宗旨和原则

教育技术能力培训的宗旨是使每一位教师都具备教育技术能力，全心全意为教师服务，为教师谋“福利”，使教师凭借国家的“福利项目”――教师教育技术能力建设计划项目逐步走上教师专业发展的道路，为我国教育改革、教育信息化建设注入勃勃生机。然而由于教师本身学科、工作环境、人格特征、学习动机、认知方式等的差异以及地区经济、文化背景的差异，教师对教育技术能力呈现出多层次的需求。因此，以双赢理念为原则的培训就需要兼顾处于不同发展阶段、不同层次的教师的利益需求，使沟通持续、有效地开展下去。

在沟通主体意识中，站在对方的角度思考问题，把“双赢”作为双方沟通的原则，把对方的利益融会在自己意识之中，这是沟通的一种境界。在培训过程中，教师和其他学科教师广泛交流，尽情言论，在思想火花激烈的碰撞中，每一位教师都深受启发。这不仅是一种知识、思想层面的交流，更是一种情感、心灵上的沟通。

3.培训形式

培训方式的灵活性、多样性也使学科教师从不同角度体验培训，以不同方式参与培训、感悟培训，从而获得更深刻全面的认识。恰当的培训方式能够渲染气氛、营造氛围，使学科教师更容易、更快地融入到培训中。新颖独特的培训方式也容易吸引学科教师的好奇心，激发其学习兴趣。因此选择适当的培训方式是有效沟通的关键。

常见的培训方式有讲座式、观摩教学、案例教学、参与式模仿、角色扮演等，在选择培训方式时，不仅要关注讲授的内容，还要考虑学习者的学习风格、认知方式、性格等特征，从而使培训方式发挥其应有的价值和效用。

4.培训讲师

培训讲师是培训课堂的组织者和管理者，是培训活动的设计者和指导者，是沟通行为的引发者。有效沟通行为的发生不仅源自于恰当的时机和主题的选择，更取决于教师的人格魅力。所谓人格魅力，是一个人的信仰、气质、性情、相貌、品行、智能、才学和经验等诸多因素综合体现出来的一种人格的凝聚力和感召力。人格魅力是有效沟通的基础。缺乏优秀的品格和人格魅力，即便其能力再出色，人们对其印象也会大打折扣，在人们心中的威信和影响力也会受到负面影响。主讲教师将其人格魅力自觉融合于沟通过程中，以其亲和力、凝聚力和感召力影响学科教师，使其发挥自己最大的潜力。只有具备以尊重他人、理解他人、平等待人为特征的人格魅力，主讲教师才能和各学科教师建立信任机制，进而在相互信任的基础上畅所欲言。

5.培训情境

情绪活动经常出现在心理活动的前沿，注入情感体验的认知活动影响着人们的行为和决策。因此，开展培训活动之前，精心布置培训环境和场所，巧妙地创设学习情境，从而调动学科教师的情绪，使学科教师在培训过程中始终保持良好的状态，积极地投入到培训过程中。情绪调节是有效沟通的条件，是适应外界环境和人际关系需要的动力过程。沟通主体只有有意识地控制和把握自己的情绪，真诚坦率地表达自己的情感，才能调整自己的言行，做出适当的反应，为有效沟通的开展奠定基础。

学科教师的情绪是培训中极其不稳定的因素之一，根据学科教师参与培训活动的交互程度，其情绪变化一般呈现四个发展期。

（1）低迷期：处于低迷期的受训教师被动接受培训活动的组织安排，怀有一种受环境所迫的心理，对培训活动如活动分组、创建团队、选聘代言人和组长等未能做出积极地响应，并没有融入到活动氛围中。

（2）融合期：此时，受训教师逐渐被培训活动所吸引，能够与某些培训活动产生共鸣。主要表现在受训教师对自己感兴趣的问题积极踊跃地发言，小组之间能够针对某些问题激烈地展开讨论。

（3）高潮期：受训教师此时主动接受培训，并将培训内容与自己的教学实际相结合，反思自己的教学实践，主动提出问题，寻求解决方案。在遇到感兴趣的话题时，成员之间、小组之间自发形成讨论，打破了课堂的时空界线，甚至出现争抢话筒、代替主讲教师点评的局面。

（4）积淀期：受训教师参与培训的激情慢慢减退，逐渐从培训活动中走出来。在冷静地思考之后，开始总结此次培训带给自己的收获，将学校需要的东西带回去，发挥其应有的价值。

培训讲师应时时注意学科教师的情绪变化，调节其情绪状态，为培训增添活力和动力。

6.培训成果与作品

在培训过程中，学科教师的思想观念、知识、经验、技能等不仅仅通过语言和情绪表达出来，还经常以作品和成果等书面报告的形式清晰地展现，使主讲教师透过这些反馈信息来获知培训的成效，进而重新修正培训计划和方案，使沟通双方在无干扰的环境中正确地理解并领会传达的信息。反馈是保证沟通有效的一项有力措施。通过电子档案袋、思维导图、量规、主题资源网站、学习记录、培训反思表等多种形式展示学习作品，从多渠道中获得反馈信息，建立反馈机制，实现有效沟通。

三、有效沟通的培训活动设计

为了提高教师的语言表达能力、沟通能力，使培训在富有情趣的情境中有效地开展，笔者在培训过程中，设计了“你说我画”这项游戏活动，以期与教育工作者共享，如表2“你说我画”。

四、结束语

培训中主讲教师与学科教师以及各学科教师之间的沟通是影响培训有效的一个重要方面。有效沟通提升了教师的学习能力，增强了教师凝聚力和团队合作力，为教师教育技术能力培训跨越新的台阶，迎接新时代的到来，注入了鲜活的动力和旺盛的生命力。

参考文献：

[1]李谦.现代沟通学（第二版）[M].北京：经济科学出版社，2006.

[2]魏彬.现代教育技术[M].北京：科学出版社，2006.

[3]经理人培训项目编写组.培训游戏全案――沟通[M].北京：机械工业出版社，2004.

讲师培训的心得体会篇6

一、培训质量监管的缺失

（一）领导对质量监管的意义认识不足

许多学校领导对成人教育认识不足，重视培训的数量，满足于完成上级下达的培训任务，迎合社会流行的浮夸风气，对培训的质量则无暇过问。当然笔者并不反对一些学校对自己辛苦组织起来的培训工作的宣传重视及采取的方式，但这一切都必须以有成效、高质量为前提。

（二）学校缺少实用规范的质量监控管理标准

许多学校没有足够重视寻找适用于成人教育培训质量的考评办法和措施。因而参培人员的多少、课堂的热闹程度、领导的主观感觉等就成了教育培训质量高低、好坏的评判标准，这种主观随意性大，没有具体量化标准的评价，没有根据成人教育培训特点而拓展到培训前，延伸到培训后的学员反馈、社会效益等，它仅仅局限在培训课堂上，因而不能全面反映培训质量。

二、培训质量监管的对策

安宜镇成人教育中心校一班人，自2012年初便成立了由学校分管培训工作的校长为组长、培训部主任为副组长的安宜镇成人教育中心校农民培训质量考评领导小组，开始了对农民教育培训质量考评、考核的探索。他们在实际操作中，不断发现问题，成立了《安宜镇农民培训质量检测及管理研究》课题小组。课题小组在对全县成人教育中心进行调查、分析的基础上，确定了他们对学校自办的各期农民培训质量监管的思路和方法。

（一）培训方案申报公示，培训监管抓早抓前

年初学校培训部组织安排全年的培训计划，将培训时间、主讲教师、培训地点、培训专题等进行公示。培训前一周，学校培训部要求担任主讲的教师，将培训方案按照主讲的内容、培训的目的、讲解重点、讲授方法、讲稿等材料上报学校培训部，由培训部主任组织教师进行审核。培训方案提前申报公示，将培训监测工作前移，能够引起教师对培训工作的重视，有利于学校对培训工作的管控，做到心中有数，了解情况、预测效果，为领导干部和其他教师随堂听课、评价课堂作好思想和心理准备。

（二）落实随堂听课制度，培训监管抓教抓学

成人教育中心组织的教育培训，无论是校领导主讲还是教师主讲，成人教育中心必派一名校领导和一名教师跟班听课，这已经成为安宜社区教育中心培训安排的一项自觉行为和“铁”的制度。随堂听课和跟班听课的目的，一是监测教师的讲课质量，二是监测学员的学习情况，同时还能够针对课堂中出现的问题在课间休息等时机进行适当调控。对学员的监测评价也是评价教师课堂质量的重要依据，这就使教师必须改变以往自己为中心，教师唱“独角戏”的陈旧的培训套路。

（三）实行培后跟踪调查，质量监管评价多元

跟踪调查、回访制度，实行培训效果由单一的学校自身评价，延伸到学员、社区居民、党员干部乃至社会各类群体的多元化评价，能够更加有利于客观、公正、全面的评价培训效果，对今后开展各类培训具有指导意义。

培训后的回访制度，就是不定期对参加过学校培训的学员进行跟踪服务，邀请他们到学校座谈，了解他们接受培训后的变化，他们对培训学习的需求、工作的感悟，以及总结培训学习的得失，体验学习培训后快乐，与社区教育中心分享学习的成果，听取他们对社区教育中心今后培训工作的建议。

社区教育中心的培训是面向社区居民的全开放的社会培训，它的培训质量和效果如何，理应由社会进行评定，由时间进行检验。安宜镇社区教育中心视培训质量为社区教育中心的生命，他们的全程监测、多角度评价、及时反馈的质量监控模式已经结出了硕果，社区教育中心开展的各类教育培训得到了培训学员和社会的广泛认可，培训质量在不断提高，培训成效在不断显现，学校形象在不断提升。

参考文献：

[1]刘红侠.农民教育培训体系发展思路与对策[D].西北农林科技大学，2009.

[2]张学勇.改革开放以来河北省农村成人教育发展研究[D].河北师范大学，2009.

讲师培训的心得体会篇7

对于讲师培训的初印象是魔鬼训练，所以一直以为培训是快节奏、高强度，当开始讲师培训的第一节课时感觉没有想象中的那么夸张，培训的进度和节奏都还好，在能接受的范围，有时候甚至希望体验快节奏、高强度的训练挑战自我极限，突破常规。同时也能明白老师的良苦用心，毕竟班上每个人的接受能力不一样，老师只能按照多数人可以接受的方式开课，而我需要自我调整，尽快融入到讲师培训中，学习自己想学的、该学的，在麻木的工作生活中找到一点学习激情，毕竟社会淘汰的一定是不爱学习的人，为了生存和发展只能加油学习，赶不上别人前进的步伐，也要紧紧想随才不至于掉队。

这次参加讲师培训感触和收获很大，参加这次讲师培训认识了很多来自红河、文山、大理、广西等各地的朋友，虽然大家仅相处短短的4天，彼此间的交流也是简单、单调，但它已存在记忆的某个角落，不能被取代，只要善于发现每个人身上都有闪光点，同时他们用他们的行为教会我很多东西，很感谢这次讲师培训让我们相聚在一起。

以前没接触过讲师培训的内容，所以在日常培训中很少注意一些细节，比如站的位置、语速语调、感性和理性兼容等一些技巧处理。对于培训总觉得就是站在上面把要讲的内容讲完就差不多了，虽然看到有些老师讲课很生动，学生很喜欢，可是到了自己讲课还是一味的自己讲，很少关注听的人的反应。记得有一次出差去培训，培训结束后问同行的伙伴培训情况，他说讲的内容还不错，有些引用说得很好，只是语速快了点，有些我都没怎么听清楚，还有在某些地方ppt翻页太快，下面的人还没有抄完。这时发发觉讲课并不是讲一讲那么容易，其实当天自己也能明显感觉语速有点快，但觉得只要把内容说完一遍就可以了，所以也没有做调整，导致根本没有关注到下面听的人的反应，所以也就成了一次枯燥、机械化的培训。后来想做要做调整，只是有些地方还是不知道怎么处理才会更好。通过这次培训，帮我解答了平时中的一些疑惑，也知道接下来在培训时该注意的细节，有些东西知道不等于做到，只有勇敢的迈出第一步，有了实际行动才能算是真正的明白。在上课期间，老师问什么才是真的，话说眼见为实的也未必是真的，亲耳听到的更不一定是真的，只有经住时间检验的才算是真的，又或许自己认可的就是真的。就如讲师培训，我以为就是一场魔鬼训练，可经过亲身实践告诉我它不是魔鬼训练。实践出真知，我们做不到每个人都喜欢自己，所以用自己认为正确的方式做该做的，其他的留给他人去评判，嘴是别人的，我们管不了它会说什么。就如工作，每个人都希望能按照自己喜欢的方式安排，但众口难调，事情最终一定会以一个折中的方式操作，这样就会有人不满。

讲师培训的心得体会篇8

【关键词】 终端培训 培训管理 管理优化 企业培训 家具企业

终端培训是围绕企业终端建设和发展而进行的相关培训的总称。本文提出家具企业在终端培训管理优化提升的方法与措施，希望对家具企业突破人才培养瓶颈，完善终端培训体系建设有一定的帮助与借鉴。

一、家具企业终端培训管理的现状

1、终端培训工作缺乏公司高层支持

国内家具行业2010年生产总值已突破1万亿，家具消费总额已经上升到次于房产、汽车、服装之后的第四，市场潜力巨大。随着家具行业的蓬勃发展，一个困扰企业发展的瓶颈问题越来越突显，那就是企业发展所需的各类人才不足，尤其是终端经营人才和终端销售人才更为奇缺。不少家具企业老板经常在公司内部会议上信誓旦旦表决心，一定会重视人才培养，重视培训工作，然而实际情况是要么没有培训经费预算，要么培训投入少得可怜，或者公司内部召开培训活动不积极参与，没有起到学习榜样作用。由于缺乏公司高层的有力支持和正确指导，不少家具企业终端培训工作陷入了困境或收效甚微。

2、终端培训工作无法有效实施

不少家具企业缺乏对终端培训工作的系统规划，经常是看到市场上哪个课程或老师比较热就盲目引进企业，缺乏针对性的人员分类培训。由于不少家具企业终端门店分布在全国各地，要实现全员培训或大范围培训难度较大。目前家具行业终端人员学历不高、能力水平参差不齐，学员类别又涵盖经销商老板、职业经理人、店长、导购及各类后勤服务人员，庞大的人员数量给企业培训组织与管理工作带来很大的难度。

3、终端培训成果有效执行较差

目前不少优秀的家具企业开始关注终端培训效果，纷纷组建培训部、培训中心甚至培训学院。然而企业虽然举办了不少终端培训项目，但真正能够把培训成果有效执行到终端实践的不到10%。绝大多数的培训结束后还只停留在知识和观念上的认识，并未实现参训人员态度有效转变和行动实践产生效果。这里面存在培训效果不知道如何有效跟进，培训评估缺乏有效工具监督检查的问题。

二、优化终端培训的总体思路

树立“终端培训支持终端建设、终端培训服务终端经营”的宗旨，让终端培训更贴近公司发展战略，更贴近终端经营管理的实际需要。

1、建立终端人才的培养标准与素质模型

国内不少家具企业对于培养什么样的人才没有清晰的定位，然而笔者认为，建立终端人才的培养标准与素质模型能够明确企业人才培养的方向性与针对性，有利于企业持续健康发展对终端人才数量和质量上的要求。

2、依据SWOT分析法做好企业终端培训的总体分析

要做好终端培训的总体分析，必须要对培训现状的优劣势以及机会与挑战进行梳理，采用SWOT分析法是比较好的做法。某知名家具企业从2011年开始在制定集团年度终端培训规划的时候，在充分调研的基础上采用SWOT分析，明确认识到集团终端培训所面临的优势、劣势、机会与挑战，使制定的各项培训计划和培训措施能够很好地配合企业发展和符合终端实际，在提升终端人员素质与能力方面取得了很好的现实效果。当然在使用SWOT分析法的同时还要考虑到其他方法的综合运用。

三、五管齐下优化终端培训

1、培训运营优化

（1）强化终端培训管理。各类终端培训活动应该以项目方式实行全程管理。一是做好前期调研，根据调研结果拟定培训目标，有条件的企业可采用公开招标方式选拔师资和采购精品课程；二是做好学员筛选，严格审查参训学员的资历和能力，对于不符合培训要求的人员一律不得参加培训；三是做好组织管理，每次培训都应成立教务组，负责培训期间教学和教务管理；四是实施“培训学分制”，通过学员年度学分获取方式推动培训工作的有效开展。

（2）建立终端培训系统。家具企业除了组织好企业层面的培训外，还应鼓励和帮助有条件的终端商场建立培训系统。其作用一是可落实企业层面的培训成果；二是可营造良好的学习氛围；三是可构建商场内部人才培养体系。企业可从以下三方面给予指导：第一，明确各方的职责要求。规范企业培训部、区域经理、终端负责人各自的管理职责、工作要求。第二，提供合适的学习形式的操作细则。提供如早会学习机制、PK比赛、劳动竞赛、模拟演练、录像分析、撰写工作日志、小区域培训会等学习形式的操作细则，以便终端能够结合自身实际开展有效的培训活动。第三，加强监督检查。定期或不定期开展对终端商场的培训检查与抽查，对于开展终端培训取得良好效果的商场应公开表扬，对其优秀事迹进行广泛宣传；对于表现欠佳的商场应予以通报批评甚至罚款。

2、课程体系优化

终端培训的本质是要解决实际问题，主要关注三大难题：一是如何帮助终端解决门店经营的生存与盈利问题；二是如何帮助终端培养人才实现门店可持续发展；三是如何帮助终端提升管理效率更好地服务客户。所有的终端培训应该围绕上述三大核心难题开展卓有成效的培训工作。

（1）终端业务课程必须体现终端经营发展的需要。终端业务课程主要围绕如何实现终端盈利与可持续发展而设置，主要包括区域市场拓展类、经销商经营发展类、门店运营管理类课程。具体课程可包括《区域市场拓展与规划分析》、《经销商经营与发展之道》、《门店经营分析与赢利模式打造》、《终端人力资源管理》、《区域市场品牌推广》、《门店高效运营管理》等等。

（2）终端专业课程必须体现终端人员职业技能提升的需要。终端专业课程主要围绕如何实现终端人员，特别是终端销售人员掌握企业相关知识、提升职业技能。主要包括产品知识类、工艺流程类、销售技巧类、展示陈列类、团队建设类课程。具体课程可包括《家具产品知识》、《家具生产工艺流程》、《家具维修与保养》、《门店销售技巧》、《大客户销售攻略》、《主动营销拓展》、《门店展示与陈列》、《如何打造高绩效的卓越团队》等等。

（3）终端素质课程必须体现终端软实力打造的需要。终端素质课程主要围绕如何让终端人员树立良好的职业态度和服务意识，体现终端软实力。主要包括职业心态类、职业素质类、客户服务类课程。具体课程可包括《阳光心态修炼》、《如何让顾客更满意》、《如何有效沟通》、《顾客忠诚度培养》等等。

综上所述，做好终端课程体系优化，应该紧密结合公司发展规划和业务工作要求，同时根据培训需要不断创新培训形式。

3、师资建设优化

（1）建设一支高素质的内部讲师队伍。内部师资队伍是影响企业培训效果以及课程品质的重要因素，笔者认为应从以下三方面加强内部讲师队伍建设：第一，组建三大类讲师队伍。企业内部讲师分为当然讲师、内部兼职讲师和临时讲师三类。当然讲师可分为公司级和部门级，主要是公司专职培训人员和各部门正副总经理级别人员构成，他们需要每年度定期授课以确保培训工作的高质量。内部兼职讲师一般可采用部门领导推荐、个人自荐、公开招募等形式选拔。选拔标准主要包括有良好的工作态度和敬业精神并在工作中有卓越表现；愿意分享工作经验；良好的沟通表达能力等核心条件。临时讲师是指接受公司外派培训1天以上且公司认为有必要进行内部转化培训时承担培训任务人员。第二，强化内部讲师授课能力和授课技巧训练。对于新晋的内部讲师，100%进行TTT培训；对于在聘的内部讲师，每年进行有针对性的专项能力提升训练。企业应建立内部讲师俱乐部，定期组织专题研讨会、经验分享会、技能PK赛等多种交流形式，加强内部讲师间的相互交流和成长进步。第三，强化激励与回报。在企业内部营造尊重知识、尊重老师的氛围，让内部讲师感受到身份的尊贵，不仅给予精神激励，还要有物质奖励。提高其授课课酬标准和相关补助费用，把内部讲师年度授课质量、培训工作量与日常工作绩效考核有机结合起来，提升其参与授课的动力和培训回报。

（2）做好外部师资和外部机构合作。具体操作建议如下：第一，建立企业各类别课程的外部合作师资库。可建立管理发展类、营销客服类、生产运营类、产品知识类、职业素质类、人力资源类、公共管理类、财务管理类、专项项目类等九大类别课程外部合作师资库。第二，确定外聘师资选拔标准。一般外聘师资的选拔标准主要考虑其是否具有良好的职业道德和职业精神；在行业内是否具有一定的影响力和高度的专业水平；服务客户的口碑是否良好；授课内容是否较好地符合公司需要和达成培训目标。可考虑跟一些优秀的外聘讲师签订长期合作协议。第三，寻找合适的战略合作机构。为避免企业开展具体培训项目时找不到合适的课程和师资，可与一些口碑较好、服务质量较高的培训机构建立战略合作关系，这样可以有助于企业培训工作的有效开展。

4、知识管理优化

企业应该学会把各种类型的培训资源进行汇总整理，实现企业知识管理优化。规模较大或培训系统较完善的家具企业，可考虑进行两个平台建设：一方面，进行网络学习平台建设。网络培训可进行基础知识、专业知识、职业素养、专项能力、企业知识等类别内容的在线随时、随地学习；实行资源共享、信息同步。通过内外部讲师视频授课、在线答疑、在线学习交流、在线视频会议、在线考试等方式实现对终端的培训管理，解决终端人员岗位培训的及时性与有效性。同时还可以将公司最新下发的政策、最新组织的各类终端培训活动、重要活动推广等内容制作成视频，通过网络学习平台快速到达终端。另一方面，进行信息管理平台建设。把员工基本人事信息、学习情况、绩效考核表现等内容统一平台管理，提升企业人力资源开发与管理水平。

5、评估激励优化

每个培训项目结束后要对学员进行考核评估，让培训产生实效，具体做法有以下几点：设立班委会，利用QQ群、微信群、学习平台、电话等方式保持与学员的密切沟通，了解学员学习、生活和工作状况；布置任务，定期要求学员提交个人学习成长计划和阶段性工作改善总结；加强交流，有计划组织相关的专题座谈会、经验交流会或者标杆店参观学习机会，让学员间通过交流开拓视野、增进感情、提升能力；解决工作难题，定期收集学员课后在实践中遇到的工作难题，邀请专家和实践高手予以解答；设置合理的薪酬激励机制，通过优化薪酬结构，让培训考核与学员日常工作表现有效结合起来；成立学习基金，基金费用由学员交纳与企业赞助两部分构成，主要用于学习奖励，如设立“学习型商场奖”、“团队学习领导奖”、“个人学习进步奖”、“最佳学习成果奖”以及用于学习资料和学习用品购买赠送等方面。

四、结论

如何做好家具企业终端培训管理工作无论在学术界还是企业界，目前还处于研究探索阶段。相信在今后随着企业人才培养工作的科学化、规范化和系统化实施，中国家具行业的发展前景将更加广阔，中国家具企业的竞争力必将得到更大的提升。

【参考文献】

[1] 林志国：企业培训效果不佳的原因及对策[J].中国集体经济，2008（22）.

讲师培训的心得体会篇9

一、培训前期准备

为了让这次培训做得更好，我们专门做了员工需求调查，并且把调查结果向专家做了反馈。离培训还有1周左右，该企业负责培训的Y经理打来电话，询问为什么现在还没有培训的讲义资料。我心里一慌，赶紧询问讲义事宜，专家解释，由于这次培训实战性很强，主要是针对人员具体性的问题进行现场的解答与处理。在我的一再坚持下，专家说，这段时间非常忙，讲义可能准备不足，作为补救措施，现在市场上正好有这方面的书籍出版，可以给培训学员人手一册。我把这些情况向Y经理反馈，他自然是非常不乐意，凭着多年的培训经验，他感觉这样很不保险，没有讲义，将不能保证培训效果。他希望能重新换个专家，但由于临近培训，很难找到合适的专家。

启示：

1.忽视了讲师甄选准备的几个原则。

（1）讲师时间预定：优秀讲师的时间一般都比较宝贵，一定要提前预定，一些非常知名的讲师，课程甚至排到了1年之后。一般应提前2到3个月左右预约讲师。

（2）讲师要多准备几个：由于不可预知的因素，有些讲师的时间可能会发生变化；另外，也由于有些讲师专业性方面不足等原因，可能需要重新更换。因此，在设计培训时，需要提前预约几个讲师，这样，一旦事情发生变化，就可以灵活更换。

2.忽视了企业以往培训状况的调研和公司领导对培训的期望。

培训调研要针对人员的问题进行，这样人员能参与其中，对培训的兴趣会比较高涨，让人员带着问题来上课，培训的效果会更好一些。在调研中，不要忽视企业原来的培训情况及培训基础、曾经做过哪些培训、人员喜欢什么样的培训讲师、接受什么样的培训形式等。

3.忽视了向讲师介绍该企业学员的培训口味和企业要求。

要把调研信息和企业各方面情况及时与讲师进行通报，让讲师了解企业的问题是什么、人员最关注哪些问题、有哪些避讳的话题等等。这些信息一旦更新，就要及时通知讲师。这些信息对讲师来说是非常重要的，他可以根据企业的培训要求及人员期望适当调整培训。

4.忽略了培训资料准备。

培训资料主要包括前期的讲义制作和后期的各类表格工具等。制作讲义需要注意的是，最好在培训前数十天就要求讲师发送讲义，这样做有几个好处：一是让讲师能充分准备，保证培训质量；另一方面是可以检查培训讲义内容，看看是否与企业现实情况相符合，不当之处可以提请讲师提前修改、增减内容，另外还可以让学员提前预习准备。在本案中出现讲师不做讲义的情况是比较少见的。

二、培训开始前的检查

培训开始前一天，我们到了H市，针对企业的情况进行了再次确认，同时，针对培训现场进行了现场考察，了解了讲师对培训场地的要求，检查了各类培训器材的运行状况。总体来说，该企业这方面准备还是比较充分的。由于培训时间为期两天，我们需提前预订返程车票，但由于临近国庆，车票早在几天前预订一空。幸好天无绝人之路，售票处还有仅存的几张到我们邻近城市的机票，该企业财大气粗，于是赶紧买下了机票。

在与专家的交流中，不幸的事情又发生了，由于专家近期忙于业务工作，结果课程还是没有来得及准备，他解释说，这些课程都是他耳熟能详的，现场发挥绝对没有问题。一听到这话，我的心凉了半截，暗地里后悔自己没跟讲师及时联络，这可如何是好？不行，绝对不能没有准备就去上课，这样对客户是极不负责任的。因此，我也顾不上讲师的疲劳，要求其把讲课提纲连夜拿出来，免得到时信马由缰、词不达意。在我的坚决要求下，讲师也不顾疲劳，连夜奋战，终于把一个粗略的提纲给拿了出来，这时已经是深夜了。

启示：

培训开始前需要准备的事情比较多，其中比较重要的是培训场所设施设备检查、培训前的事务准备以及与培训讲师的沟通等。

1.培训场所检查：主要检查各类培训器材及室内设备运行等。培训器材要求运行完好，如投影仪是否与电脑匹配、话筒是否好用（最好同时准备无线麦克等）、接线板是否足够等。另外，室内设备也是检查的一个大项，如是否通风良好，室内运行设备有无噪音、跑冒滴漏等（曾经到过一家企业，培训时空调不停地漏水，影响了培训）。另外，还需要注意桌椅的摆放是否符合培训的要求，有些培训，如沟通、团队等，需要做许多游戏，因此，需要按照分开的方式来摆放。所有这些检查都需要在培训前进行，培训最好提前半小时左右到现场检查调整一下，否则，临到培训时再发现问题，就会手忙脚乱，给学员的感觉就是组织不专业。

2.培训事务准备：这是一个比较繁杂的工作，有很多内容，如住宿安排、讲师接送、饮食安排、培训讲义打印下发、培训表格的准备、培训通知、特殊道具准备等等。为了能够让培训前事务准备充分，企业最好列一个培训事务准备清单，列清楚该准备哪些事项、哪些人负责、在什么时间准备好等。这样，准备完一项就对照清单检查一下，这样就不容易出现漏项了。这其中，票据预订是一个容易被忽视的问题，尤其是临近节假日时更应该注意，因为这时车票往往紧张，尤其是大中型城市，如果不提前预订，真有走不了的可能。一般来说，如果临近节假日，最好在培训前3天至1周左右时间预订车票。

3.讲师的准备：在培训开始前，需要与讲师再次沟通，把企业的要求、培训现状以及人员的情况再与讲师进行面对面的沟通，这样可以让讲师了解更深入。同时，倾听一下讲师的培训思路，看看其培训内容是否与企业相匹配，有哪些需要加强的，哪些需要修正的，就要求其抓紧时间修改补充完善，这样才能保证培训效果更佳。

三、培训实施

培训一开始讲师讲得还可以，他能把人员普遍反映的问题进行提纲挈领式的讲解，学员们开始时听得比较认真，但随着培训的进行，学员们开始有些骚动不安，有些人开始窃窃私语，也有些人开始进进出出。

在培训中场休息时，与学员交流沟通，发现原来该企业经常做培训，学员们对互动式、游戏式培训比较感兴趣。老师虽讲得比较专业，但培训缺乏互动性，讲课语调又比较平淡，缺乏抑扬顿挫、充满激情的风格，学员们听着听着就开始走神。于是我们赶紧把学员的意见反馈给讲师，要求他变换一下讲课的风格，包括改变语音语调、增加案例，让培训活泼生动。讲师接受了我们的要求，但他临时调整风格明显感到比较做作，学员经过短时间的兴奋之后，又陷入了懒洋洋的状态，培训负责人Y经理明显露出了不悦的神态。

上午培训一结束，我与Y经理经过紧急磋商，感觉到讲师再临时改变风格也强不到哪里去，经请示领导，Y经理决定压缩培训时间，由原来的两天压缩到一天半，与讲师协调，希望他再改变一下讲课风格。同时，我们也再次向学员强调了培训纪律，不允许培训时间进进出出、喧哗吵闹等。

启示：

培训过程中有许多值得注意的细节，做不好很可能影响整个培训的进行。

1.组织者角色认知：许多培训组织者常常有这样一种想法，把课程确定好了，老师请来了，就松了一大口气，剩下的事情就万事大吉了，有一些培训组织人员把老师介绍完毕后就离开做自己的事情去了，任由老师去发挥，这样的想法和做法都蕴藏着很大的风险。

在培训过程中，培训组织者起着相当重要的作用，他不仅是现场的组织者、参与者，也是讲师的协调者、学员信息的反馈者，保证整个培训顺利地进行下去。他需要调度整个培训现场的秩序，让培训从容有序。需要协调配合讲师，把学员气氛充分调动起来，需要帮助讲师处理各类难题甚至是尴尬问题。需要把学员的意见、要求反馈给讲师，做到上下沟通。如果培训组织者把讲师和学员晾在一边，一旦讲师或学员出了问题，恐怕就很难收场。

在这里，Y经理的处置是非常恰当的。因为培训一旦开始，能够圆满地进行下去是最主要的。针对本次出现的情况，可能的后果就是学员都纷纷离去，培训就会趋于失败。因此，Y经理及时缩短讲师培训时间，变换培训形式，是克服讲师效果不好的一个好方法。

2.培训现场的纪律也是影响培训效果的一个重要因素。培训学员进进出出，培训现场窃窃私语，睡觉、打呵欠等等，都会影响培训学员乃至培训讲师的情绪。因此，培训组织者需要及时宣布纪律，严格考勤，不能让培训现场乱成一团。

四、培训继续

我们对培训调整及对讲师的劝告发生了作用，等到下午培训的时候，讲师开始大幅调整培训方式，有意识地让学员来提问，他做解答；同时，他也要求学员们把自己身边的故事、困惑的事情讲出来，他做现场解答。大家你一言我一语，纷纷讨论起来，讲师也时不时地进行点评，培训气氛达到了一个高潮，这时Y经理脸上也露出了难得的笑容。

大概是讲师感觉到这种讨论互动的形式挺好，因此就一直采用这种形式，学员们越讨论越热烈，慢慢地培训讨论开始偏离主题，而讲师也信马由缰。这种情况引起了Y经理的警觉。

培训中场休息，Y经理赶紧与讲师沟通，让其把握培训的主题，讨论要始终围绕着企业关注的重点进行。同时，培训的花样可以再多一些，游戏、讲解等等都可以穿插进行。

讲师又开始了讲解，偶尔再穿插一些讨论等。这时，随着太阳慢慢地挪到了西方，照射到学员们的脸上，让人昏昏欲睡（原来窗户没装窗帘），不少学员开始打哈欠。培训慢慢地又陷入了沉寂状态，直到培训结束。

启示：

1.与讲师沟通讲课风格非常重要

从现场看来，讲师培训技巧明显不足，再加上组织者的不断提示，让他乱了阵脚，不知如何培训了，同时，他也不太了解成人培训心理，没有有效把握成人心理进行调整。

成人学习心理与学生明显不同，它主要体现在：要求内容实战，最好与工作贴近，拿来就用；要求形式活泼，最好能让人员参与其中；要隔一段时间适当的变化培训形式，学员很容易对一种培训形式厌倦。从实践经验来看，习惯于课堂授课的讲师以及缺乏培训经验的实践型讲师往往容易忽视这些因素，缺乏培训技巧，导致本来很好的培训内容不能发挥出应有的作用。讲师一定要针对具体学员的接受形式，采取合适的讲课形式。

2.培训组织者的控场能力相当重要

组织者要根据课程的情况变化，要求讲师及时调整讲课策略及形式，让学员满意。同时，组织者要把握整个培训的方向，不让培训走偏，要让整个培训始终围绕着核心主题展开。

调动气氛的培训形式很多，如可以协助讲师采取游戏的方式，放VCD、影视教材等方式，把整个培训气氛搞活，必要的话，还可以采取人员协助的方式，针对讲师容易冷场的情况，事先安排几个托儿在下面，每当讲师提问题或做活动，这些人可以积极回答，由此带动其他人把整个活动做得热烈些。

3.培训现场的设施准备也对培训效果产生影响

如本次培训现场没安装窗帘，导致学员昏昏欲睡，影响了培训效果。此外，常见的还有设备设施影响培训效果，如培训时麦克风有问题、油性笔常常在白板上擦不去等等。

五、本次培训总结

讲师培训的心得体会篇10

“送教下乡”项目以“突出师德、立足课堂、服务基层、送教到校”为宗旨，遵循教师成长规律，充分发挥名师示范、引领作用，为乡村教师送去新理念、新知识和新方法，帮助他们解决教育教学中的疑难问题，快速提升乡村教师整体素质，实现城乡教育资源互补，推动城乡教育均衡发展。该项目包含五个子项目，即初中语文、初中数学、小学语文、小学数学和学前教育。每个子项目各负责100名相应学科教师的培训任务。在衡东县委、县政府的高度重视下，在衡东县教育局直接领导下，“送教下乡”项目于2016年9月中旬开启，至2016年12月中旬结束，历时三个月圆满结束。

一、六阶段

整个“送教下乡”活动分为六个阶段：训前调研、通识培训、示范教学、研课磨课、成果展示和总结提升。每个阶段皆以前一个阶段为基础，一步接一步，一环扣一环，步步相接，环环相扣。

1. 训前调研

训前调研的目的是了解乡村教师的培训需求，制订后期培训实施方案，增强送教下乡的针对性。根据送教下乡五个子项目，全县划分为五个相应学科片区：杨林片区为初中语文学科区，送培点基地校是衡东县第二中学；新塘片区为初中数学学科区，送培点基地校是衡东县欧阳遇实验中学；吴集片区为小学语文学科区，送培点基地校是衡东县吴集完小；杨桥片区为小学数学学科区，送培点基地校是衡东县杨桥镇完小；城关片区为学前教育学科区，送培点基地校是衡东县育星小学附属幼儿园。从2016年9月13日开始，衡东县教师进修学校派教师分批多次到各个片区内的学校通过听课评课、个别访谈、座谈会和问卷调查等多种方式进行调研。最后总结分析出各学科教师亟须解决的代表性的实际问题，确定各学科组送教下乡的主题。初中语文学科组的培训送教主题――专题研讨阅读教学，努力在细读文本和品析语言方面下功夫；初中数学学科组的培训送教主题――培养学生发现、提出、解决问题的能力；小学语文学科组的培训送教主题――语文课上，我们应该教些什么；小学数学学科组的培训送教主题――在活动中探究规律；学前教育学科组的培训送教主题――让幼儿在游戏中成长。此外，根据教师所教学科和教师的意愿确定下阶段参培教师名单，每个学科组100名教师。

2. 通识培训

2016年9月30日，五个学科组的500名参培教师共赴衡东县五家山会议中心聆听专家讲座，就此拉开送教下乡活动的第二个阶段“通识培训”。“通识培训”以更新教师新课程理念和提高师德素养为目的，通过领导讲话、专家师德讲座、专家学习引领等系列环节，帮助乡村教师树立师德师风，提高自身学习能力和水平，促进教师全面发展和成长。来自湖南省蓝山县楠市中心小学副校长盘晓红作了《爱的使者――教师的定位》的讲座，与教师们分享了自己扎根山区农村学校27年，省吃俭用坚持照顾10多个孤苦孩子的艰辛感人的历程。盘老师感人的事迹和对教育的执着打动了所有人，让老师们受到一次别样的心灵洗礼。来自长沙市青园中信学校的刘菲菲校长的《教师如何提升学习力》讲座，则从教师成长的角度让教师明白自身发展与完善的意义和方式方法，给教师以崭新的理念与体验。

3. 示范教学

2016年10月17-18日，“送教下乡”第三阶段“示范教学”活动暨由湖南省教育厅王建华副厅长、教师工作处王俊良副处长、湖南省教师发展中心贾腊生主任、黄佑生科长率领的湖南省国培办“国培”管理者高研班现场会在衡东举行，为期两天。示范教学由两堂送培课、两堂展示课和一堂专家讲座与互动三个环节组成。送培课是县学科带头人或名师的示范课；展示课是由基地校选送的公开课；专家讲座则聘请本土或附近地区的资深专家对送培课、展示课做精彩点评，并作相应学科的主题讲座。不管是送培课、展示课，还是专家讲座，都紧紧围绕第一阶段训前调研确定的送培主题，切实帮助教师解决教育教学中的实际问题。每个学科组相应的100名参培教师集中到送培点基地校参加这三个环节的培训。五个学科组共计10堂送培课、10堂展示课和5堂专家主题讲座。送培课有县教研室向康老师的《鹬蚌相争》、教师进修学校刘吉香老师的《信客》、文冲小学陈宜老师的《掷一掷》等；展示课有衡东县第二中学罗亚红老师的《西花厅的海棠花又开了》、衡东县吴集完小曾玲玲老的《植物妈妈有办法》、衡东县杨桥镇完小康淼老师的《找规律》等；专家主题讲座有长沙师范学院马学刚副教授的《中华民族到了最危急的时候》、长沙师范学院催红英老师的《家校合力，助幼儿健康成长》、衡阳市船山实验中学邹清宴老师的《如何激发学生发现、提出、解决问题的能力》等。通过送培课、展示课的精彩示范，与示范课教师的热烈互动，参培教师积极思考探索教育教学中存在的典型问题，尤其是资深专家的主题讲座，更是为参培教师现实中迷茫和困惑的解决另辟蹊径，拨云见日。湖南省国培办高研班领导们认真参与了全过程，对本次活动给予了高度肯定并就后续培训作了重要指示。

4. 研课磨课

2016年12月5日，“送教下乡”活动进行到第四阶段“研课磨课”。每个学科组安排三位送培教师到基地校示范一堂微型课、一个微故事、一个微案例。微型课、微故事和微案例跟上一阶段的示范课、展示课与主题讲座一样紧紧围绕每个学科送教主题。每个学科组的参培教师在相应基地校集体观看这三堂微型课、三个微故事和三个微案例。之后，全体参培教师按照示范课的要求精心准备好一堂微型课，一个微故事和一个微案例，并将参培教师分为三大组，每组推选出2名教师在下一阶段集中研修时上好一堂微型课，展示一个微故事与一个微案例，也就是第五阶段的成果展示。为了成果展示的闪亮登场，为了保证送教下乡活动的最终效果，2016年12月8日，五个学科组共54名教师集中在衡东县教师进修学校进行课程打磨，认真准备课件。衡东县进修学校肖志泉副校长组织大家开会，就研磨课的要求及注意事项作了重要讲话，然后分组进行课程研磨，精心准备。

5. 成果展示

2016年12月10～11日，五个学科组共30名被推选出来的教师通过集体精心的准备后分别在五个相应的基地学校进行了成果展示。也就展开了本次送教下乡的第五阶段――“成果展示”阶段。展示会上，“八仙过海，各显神通”，参加成果展示的参培教师的精彩演绎充分展现了送教下乡的高效实用。经过专家评审，肖林凤、阳平辉、欧阳晓林等老师获一等奖；肖微、陈华、吴国华等老师获二等奖。在大家的收获与欣喜中落下了“送教下乡”的帷幕，但培训并未结束。

6. 总结提升

为提高培训的实效性，增强教师培训的后续作用，本次送教下乡活动特意设置了第六阶段――总结与提升。要求参培教师从第二阶段“通识培训”到第五阶段“成果展示”，每个阶段都写出阶段性小结与心得。最后到第六阶段则需就整个参培活动写出《参加国培计划（2016）衡东县“送教下乡”培训心得体会》和《个人发展计划》。此外，五个学科组分别建立相应学科送培QQ群，群员包括本次送教下乡中聘请的资深专家、衡东县学科带头人、本地名师、示范课和展示课教师以及全体参培教师，目的是增强培训的后续影响力，让专家名师跟踪服务参培教师。这样，参培教师在教育教学实践中遇到问题，随时可以与专家名师交流，适时解决问题，从而大大提高送教下乡活动的实效和后续影响力。

二、三特色

1. 管理方面

（1）领导重视，统筹得力。衡东县委、县政府高度重视项目的组织和实施，成立了“送教下乡”活动领导小组。衡东县教育局陈宏建局长担纲任组长，衡东县教育局副书记丁麦秋、师训股长刘启贤、衡东县教师进修学校颜亚华校长、罗利辉书记等任副组长，五个子项目即五个学科送培点的基地学校校长和各个教育管理服务中心主任以及师训专干任成员。“火车跑得快，全靠车头带”。政令畅通，配合协调，领导小组的成立确保了项目的有序高效开展。畅顺的管理体系是培训实施的关键。

（2）精心组织，职责严明。在实施过程中，衡东县进修学校就五个子项目分别成立相应的管理团队，派专人负责。管理团队精心策划，事无巨细，培训环节周全到位，每一环节有分管领导负责，每一件事有专人落实，确保本次送培计划高质顺利完成。优秀的管理团队是培训成功的核心。

（3）科学安排，严格考勤。乡村学校教师编制紧，教师工作量大，为解决教学和培训的矛盾，集中培训时间都安排在双休日，从而保证参培教师的培训时间。五个学科组的基地校派专人负责考勤，对学员进行上、下午签到，中途查勤，以保证参培教师按时按质完成培训。合理的时间安排和严格考勤是培训质量的保证。

（4）后勤保障，关爱教师。“兵马未动，粮草先行”。每次培训，基地学校精心安排可口的饭菜、茶水和必要的车辆；及时发放专家和示范课教师的授课津贴等等。关心老师们的饮食，提示老师们安全出行，让参培教师体验到宾至如归的感觉。后勤的关爱是培训有序实施的有力保障。

2. 送培方面

（1）专家现身说法，深入人心“接地气”。不管是外地请来的资深专家，还是土生土长的本地名师都是长期奋战在教育一线的教师和管理者。他们在长期的一线工作中积累了丰富的经验，形成了独特的教育风格和教育方式。相同的身份、相同的工作经历，使他们在培训中更能从参培教师的角度出发，急教师之所急，想教师之所想。这样“接地气”的现身说法，提高了培训的可信度，激发了教师参与的积极性，使教师在学习专家名师经验的同时，意识到作为一名教师要不断地更新教育理念和专业知识结构，以促进自身整体素质的提高。

（2）内容新颖独特，切合主题促成长。无论是外地聘请的专家，还是本地学科带头人和骨干教师，亦或展示课的教师都始终围绕教师成长主线，针对送培主题精心组织材料，准备课件，用新颖的内容，从全新的角度，实施精准培训；力求更新教师的教育教学理念和教育方法，切实提高教师处理和解决教育教学中疑难问题的能力，促进教师全面协调发展和成长。

（3）方式研培结合，勇于创新求实效。送教下乡采用了研培结合的新模式，即调研确定培训主题-参培教师围绕主题上展示课-展示n教师说课与专家团评课-本土专家名师上示范课与专家团评课-资深专家专题讲座-反馈交流这一形式，创设聚焦课堂，增强互动合作交流，提升教师的职业能力，提高培训的实效性。

3. 参培方面

（1）领导教师齐上阵，巧取时间争培训。全县五个子项目，共计500名参培人员，他们当中既有管理者，又有一线教师，都妥善安排好工作事项，积极争取时间完成培训任务。整个“送教下乡”活动的到培率100%。

（2）目的明确求成长，按时签到出勤高。与以往培训混学分拿证不同，此次参培教师目的非常明确：通过培训提高职业专长，促进自身成长与发展。所以参培教师积极主动，每次集中培训，出勤率均在95%以上。

（3）国培舞台夺成效，争奇斗艳显真才。在整个培训过程中，参培教师认真听讲，扎实做笔记，积极与专家互动，潜心写心得体会，精心准备课件，取得了实实在在的成长的收获。尤其在成果展示阶段，30名参培教师纷纷闪亮登场，百花争鸣，尽现才华。国培的成效遍地开花，大放光彩。

三、两反思

1. 不足

（1）缺乏主动性。培训仍然以送培为主，参培者处于被“参培”状态，没有突出参培者的主动地位。参培教师与示范课、展示课教师以及专家名师交流互动不充分，没有充分发挥参培教师在培训中的主动性和创造性。

（2）研磨课时间仓促。没有充足的时间让学员与专家指导老师交流互动，学员没能充分掌握和领会指导老师的意见，来不及将培训所得内化成自己的实际能力，导致成果展示效果不佳。

（3）教师跨科参培，浪费资源。“送教下乡”活动国培系统报名时出现差错，导致一些教师不能参加本学科培训，而要参加别的学科培训，这样专业不对口，浪费培训资源。

2. 建议

（1）创新培训模式，使参培者变“要我培”为“我要陪”。充分考虑教师的培训需求，切合教师的切身利益，给予教师更多时间和机会，调动教师的主动性和积极性。

（2）建立科学的教师参培信息系统。包括教师学科信息和参培数量统计等，避免教师乱培错培现象。因为缺乏这方面的具体统计数据，在安排教师参培时缺乏科学根据，导致有些老师参加培训过多，成为“培训专业户”，有的老师却几乎没参加培训，致使受训机会不均等，浪费培训资源。

（3）建立培训后续跟踪评价机制。“上课时很激动，下课后很冲动，回家后一动不动”这句话在一定程度上说明教师培训缺乏后续影响力。建立完善的培训后续跟踪渠道，结合可操作的跟踪评价方式，避免教师只为学分和证书而培训，真正提高培训的后续效果，服务于中小学基础教育。