企业培训布置总结十篇

企业培训布置总结篇1

《中华人民共和国职业教育法》（以下简称《职业教育法》）已经颁布，并将于今年9月1日实施。现将劳动部《关于贯彻实施〈职业教育法〉的通知》转发给你们，请结合各部门实际，参照以下意见，一并贯彻执行。

一、加强领导，做好《职业教育法》的学习和宣传工作。

各级劳动、教育部门要高度重视《职业教育法》的学习、宣传工作，要结合全国职业教育工作会精神，制定本部门学习、宣传《职业教育法》的计划，指导企业和职业培训机构，开展多种形式的学习、宣传活动，全面理解和正确掌握《职业教育法》的精神实质。要组织本地区、本部门积极参加劳动部举行的《职业教育法》知识竞赛活动（具体办法另行通知）。

二、以《职业教育法》为动力，加大职业技能开发力度。

各级劳动、教育部门要按照《职业教育法》的规定，围绕年初全市就业工作会议提出的职业技能开发工作的任务要求，全面检查、总结上半年工作任务的完成情况，进一步明确下半年的工作目标。特别要把企业职工培训、社会失业人员和下岗待工人员转岗、转业培训工作列为全年职业技能开发工作的重点来抓。要切实把职业培训与提高劳动者素质，促进就业紧密结合起来，有效地改善我市技术工人队伍结构。

三、推进职业技能开发集团建设。

组建职业技能开发集团，将培训、鉴定与职业介绍、就业实行一体化运作，是发挥劳动部门优势，进一步规范职业培训工作，提高培训质量，推动职业培训与劳动就业相结合的有效措施。各区、县劳动部门要加紧制定本地区建立职业技能开发集团的方案，年底前完成集团的组建工作。

四、在优化、调整的基础上，进一步加快技工学校的改革步伐。

今年，为适应首都经济建设的要求，根据各行业、企业发展的规划、目标，结合经济结构调整，我市进行了优化、调整技工学校布局的工作。各局、总公司在充分调查、论证的基础上，已分别提出了技工学校布局调整，专业调整的方案。下半年，要抓紧做好方案实施工作。对所属技工学校的调整工作，要加强领导和组织，并注意总结经验，使调整真正起到推动和促进技工学校发展的作用。年底之前，我市将对调整后的技工学校进行登记注册，各局、总公司要根据全市统一布置，做好技工学校注册登记的组织工作。

职业能力测试招生改革试点校要注意做好学生的跟踪调查分析，有针对性地进行教育、教学内容的调整，使学生的职业潜能得以充分发挥。

各技工学校要进一步探索各种形式的联合办学，充分发挥技工学校培养技能型劳动者的特点，依托于行业、企业的特点，加强校际间的联合办学，发展与大企业、大集团的联合办学，使技工学校教育与市场需求、用人单位之间建立起一条密不可分的纽带。

五、做好职业培训机构的重新审核和布局规化工作。

企业培训布置总结篇2

关键词：培训；就业；农民

按照万州区产业发展需要和就业市场的需求，我区近年来结合就业人员的就业愿望和技能状况，大力开展定向培训、订单培训和定岗培训，促进技能提高等各种培训。在培训方式上，注重短期培训、技术培训与长期培训相结合。

就业的前提是培训，培训的目的是就业。通过对本区部分企业、乡镇、社区、培训机构进行了调研，并结合万州区就业培训的实际情况，下面从几个方面来谈谈万州区就业培训的现状及对策。

一、就业培训的现状

我区的就业培训虽然取得了显著成绩，但通过调查发现，在培训工作的总体把握、培训机构设置、培训工种设置、培训补贴政策、培训组织实施等方面仍然存在以下特点：

1、培训机构设置不够合理。目前，全区共有培训机构30多个，从数量上显得小而多，多而杂，杂而乱。培训机构是否都完全具备条件，是否都具有独立的场所、独立的师资和独立的实习实训设备。

2、培训的工种设置跟不上发展需求。在专业工种的设置上存在一定时期的固化模式，在适应新型工业化、现代农业产业化、统筹城乡发展等方面出现新领域企业和工种后，没有很好地跟进，也没有体现与时俱进和超前量。

3、培训对象限制过死。各类培训的对象都规定了严格的区分和限制，不适应多种就业与发展需要，也不利于企业员工整体队伍素质的真正打造。如岗前培训、创业培训等都必须是某一特定人群，且有时机先后的限制，不利于培训效果和助推稳定就业。

4、培训对象综合素质较低。万州区农民工初中以下文化程度占60%，高中以上文化程度所占比例较少，并且，他们也是从事一些技术含量低的纯体力劳动，工资相对较低[1]。

二、改进就业培训工作的基本原则

进一步做好我区的就业培训工作，必须统筹考虑培训全局，并坚持以下六个基本原则：

（一）合理规划，统筹布局的原则

主要体现在专业工种设置，各培训机构工种的安排及第一、二、三产业工种的分布上。

（二）精简机构，优势集中的原则

机构不宜过多过杂，应严格按照资质和要求，确定必要的培训机构。

（三）打造品牌，工种定向的原则

按照培训机构的专业师资等优势，对接安排承训的工种，确保品牌工种具有成长的前提和条件，确保各企业招工培训、各乡镇创业培训具有明确的方向和渠道。

（四）政府搭桥，校企联姻的原则

形成校政企共管平台，通过以校为主，三方联动，理顺关系，畅通渠道，整合所有培训与就业等“一站式”服务资源与流程。

（五）不断建设，内涵发展的原则

既要注重培训具体任务的保质保量，又要从内涵建设上打造可持续发展的培训机构骨干群。

（六）效率优先，补贴跟进的原则

全面体现培训对就业与稳定就业的实际作用，体现效率、效果。并根据培训高成本的出现和训前、训中、训后服务要求，提高培训补贴标准。

三、进一步做好就业培训的思路

针对我区就业培训中存在的问题和薄弱环节，应充分考虑政府、学校、企业三方的联动关系和就业与创业人员对实用技术的实际需求，做出富有成效的改革和调整措施。

（一）健全体制机制，构建校政企结合平台

组建由培训机构组成的就业培训促进会，由就业局培训科任理事长单位，选出常务理事长单位、理事单位，构建“培训机构自我管理+自我促进+相互交流”机制；合理规划培训类别，整合“岗前培训+再就业培训+农村劳动力转移培训+创业培训+大学生就业与创业培训”等，优化培训的类别与体系架构。

（二）调整工种设置，拓宽社会工种需求面向

根据万州建设的实际，重新开展区内第一、二、三产业企业数量与规模、主导产业布局、企业用工调查预测等方面的调查研究，分析和规划发展的超前量。

（三）精简培训机构，合理布点促进优势集中

根据培训机构的办学条件，特别检验是否真正有独立的办学场所，是否具有独立稳定的师资队伍，是否具有充足的实习实训条件，是否具有比较丰富的培训经验和信誉，对现有培训机构进行综合评估招标，精简培训机构。并且，各类培训机构基于培训质量、培训价格、培训绩效等指标的竞争参与公共就业培训的生产，要让他们具有较强的竞争性[2]。

（四）推进定单培训，构建“一站式”服务模式

要理性认清当前的培训实施情况与效果，分类做好训前、训中、训后工作。就业局要履行好“政”的职责，全面统筹培训全局，在训前可通过行业主管部门对区内各企业用工信息、各乡镇求职和创业人员信息等情况建立信息库，进行综合信息处理，同时为各培训基地全面推行定单培训牵线搭桥，协调管理；各企业（乡镇）开出对专业工种的培训“菜单”和要求，履行解决就业或支持创业的承诺；各培训机构按照“菜单”进行认真“加工”，确保“产品”合格。通过以培训机构为主体，实施校企政三者之间的相互联动，为全面打造“一站式”服务模式进行初期尝试。

（五）分类区别对待，适当调升培训补贴标准

对岗前培训、再就业培训、劳动力转移培训、创业培训、大学生就业与创业培训等，要分类区别对待，对其中一些培训类别应适当放宽培训对象、培训时机、就业率等方面的限制。对于创业培训，要体现培训与指导、培训与规划、培训与后期服务三个结合。在培训工种的补贴标准上应适当提高，以解决培训高成本的压力，确保有足够的经费支持使培训出实效，出亮点。

本文通过对万州区就业培训现状及对策做出了一些探讨，目的是更好的做好万州区的就业培训工作，让更多的农民工、下岗失业人员等提高劳动技能，增加就业机会，增加劳动者收入，加快万州区经济社会发展。

参考文献：

企业培训布置总结篇3

1．为“两型”社会建设培养了大批高技能人才据统计，2012年湖南省的67所高职学院，共招生12．6万人，在校生41．8万人，毕业生13．5万人，高职院校数、招生数、在校生数、毕业生数均已占普通高等教育的“半壁江山”。高职教育服务社会最基本、最主要的形式和内容就是为社会提供成千上万合格的高技能应用型人才［1］。湖南省高职教育围绕全省经济社会发展的需要，在办学宗旨、专业设置、培养目标、区域分布等方面与“两型”社会建设的实际需要对接，为“两型”社会建设提供人才保障和智力支持。2007—2012年，全省高职院校为社会各行各业输送毕业生77．3万人，其中省内就业超过50%。2012年，全省高职院校的平均就业率达到94．99%，铁道、交通、工业等类型院校毕业生供不应求。这些活跃在省内外生产、服务一线的高职院校毕业生，为推进新型工业化、新型城市化和新农村建设提供了人力资源保证。2．形成了与“两型”社会建设相适应的专业结构体系近年来，根据“两型”社会建设对技术技能型人才培养培训的迫切需求，湖南对职业院校的专业结构进行了战略性调整，共新增高职专业点375个，调减403个。目前全省高职院校开设的高职专业种类包括18个专业大类、414个专业，专业布点达1754(见表1)，基本覆盖了湖南优势产业、基础产业、地方特色产业和战略性新兴产业的主要岗位与工种。与此同时，重点对接湖南机械、石化、食品、有色、轻工、冶金、建材、电子信息等千亿产业和先进装备制造业、节能环保、新能源、新材料、新生物、信息产业、航天航空等七大战略性新兴产业，大力加强省级示范性特色专业和省级特色专业、精品专业建设，着力培育湖南职业教育特色专业品牌，推动职业院校从“对接行业”“服务行业”向“提升行业”“引领行业”发展。3．为工业化、城镇化和农业现代化提供了技能型人才培养培训平台为了更好地服务地方经济发展，2007年以来，湖南省立项建设42所省级示范性(骨干)高职学院、83个生产性实习实训(教师认证培训)基地。目前，全省在建示范性(骨干)高职学院9所、国家“高等职业学校提升专业服务产业发展能力”项目校57所、项目专业117个，中央财政支持的实训基地145个。依托这些基地，2007年以来，各高职院校积极开展高新技术人才培训、企业转岗人员培训、新型农民培养培训、农村劳动力转移培训等职业技能培训，累计完成社会培训2314万人次，为湖南工业化、城镇化和农业现代化作出了重要贡献，逐步发展成为当地开展行业培训服务、社区培训服务、“三农”培训服务的重要基地。4．为产业结构优化升级提供了智力和技术支持湖南高职院校通过主动与地方政府、企业联手，加强产学研结合，组织开展应用性技术攻关、产品研发和横向课题研究，开展技术传播、技术推广、技术培训、技术服务，在服务与贡献中获得自身更大的发展［2］。同时，为构建校企合作平台，推动职业教育深度融入产业链，积极推进集团化办学。目前全省已成立29家省级职教集团，基本对接了湖南主要优势产业、支柱产业、特色产业和新兴产业，这些职教集团加盟合作单位共2298家，其中有省内外规模企业1357家。2012年，全省职教集团内校企联合开展生产技术攻关项目2325项，现代物流、轻工、工艺美术等职教集团积极承建全省的行业公共信息平台，其服务产业的能力明显提升。2007年以来，全省职业院校申报专利698个，完成应用技术项目1586个，为湖南产业结构优化升级做出了积极贡献。

二、湖南高职教育服务“两型”社会建设存在的问题

1．高职院校服务“两型”社会建设的意识不强“两型”社会建设是高职教育发展的一个重大契机，但一些高职院校反应迟缓，学校规划与建设未能及时跟上形势的发展。“两型”社会建设对人才培养、专业建设与科研工作提出了新的要求，而高职院校还在按惯性发展，没有采取积极有效的应对措施。一些高职院校认为为社会服务只是本科院校的事，缺乏人才和技术上的自信，在为“两型”社会建设服务方面存在思想消极、行动疲软的现象。有些高职院校的部分领导和教师在观念上对高职院校服务“两型”社会建设缺乏必要的认同，主动服务“两型”社会建设的意识不强［3］。这种状况导致高职教育对“两型”社会建设的贡献率不高、“两型”社会建设对高职教育的依赖度不大，使得高职院校在“两型”社会建设中面临被边缘化的境地。2．高职专业结构与“两型”社会建设的产业结构不协调《湖南省高职学院、成人高校2013年招生备案专业点名单》统计显示，按照国家统计局印发的《三次产业划分规定》对三次产业的划分，湖南省独立设置的67所高职院校开办的1772个专业点，按其面向三次产业的专业分布比例分别为2．60%、27．95%和69．45%。而2012年湖南省三次产业GDP分布比例是13．6%、47．4%和39%，三次产业的投资分布比例是3．2%、43．4%和53．4%，三次产业劳动力分布比例是41．5%、23．6%和34．9%。显而易见，湖南高职院校面向三次产业的专业点分布同三大产业在经济与投资增长中的地位以及三大产业的就业结构比例差异很大，说明专业布局结构不适应产业结构的需要。同时，存在着专业设置盲目、同质同构现象严重等问题。全省有50%以上的高职院校开设了计算机应用技术、电子商务、市场营销、计算机网络技术、会计电算化、旅游管理、文秘、物流管理等专业。麦可思研究院的2013年中国大学生就业调查显示，就业预警的高职高专专业(黄牌专业)有5个，就业前景最不看好的高职高专专业(红牌专业)有9个，而湖南高职院校专业点数排名前10的专业中有6个名列其中(见表2)。这些专业的就业率、月收入较低且就业满意度较低，说明开设的专业点及招生数量过多，没有反映湖南区域经济社会发展的现实需要［4］。资料来源:根据《湖南省高职学院、成人高校2013年招生备案专业点名单》和麦可思研究院编著的就业蓝皮书《2013年中国大学生就业报告》统计整理3．高职院校人才培养难以满足“两型”社会建设的需求随着“两型”社会建设的推进和湖南省产业结构转型升级的加快，需要大批高素质技能型人才。从湖南的情况来看，一方面，产业工人的整体素质不高。抽样调查显示，2012年全省就业人员大专以上学历不到10%，高中及其以下学历的比例高达90%。另一方面，技能型人才供求矛盾突出。目前湖南大多数高职院校在设置专业时忽略了与地方经济的结合，普遍追逐热门专业，导致文史和财经类专业比例偏大，而直接对口生产一线的应用性工科专业比较少。省经信委对企业用工情况的专题调研显示，企业技能型人才用工缺口大，其中焊工、起重工、钳工等人才的供需比为1∶10。湖南高职院校面向新材料、文化创意、生物、新能源、节能环保等战略性新兴产业链(集群)的专业及专业点数量尤其是重点建设专业数量较少，反映了湖南高职院校专业建设及人才培养与区域经济社会发展的对接程度不高。近几年，湖南飞速发展的汽车、电子信息等产业亟需大量相关专业的毕业生，但由于培养成本、师资队伍等因素的制约，相关专业的培养规模和质量还难以有效地满足产业发展的需求。4．高职院校服务“两型”社会建设的深度和能力不足目前，高职院校的社会服务能力主要体现在人才培养和职业培训上，为地方、行业和企业提供技术服务、文化服务、咨询服务的项目不多，缺乏长远的系统规划，仅局限于搞一两个项目或活动，没有形成长期和系统的服务。而且，即便在起着主导作用的人才服务上，湖南的高职院校也存在着服务“两型”社会建设的深度和能力不足的问题。主要表现在:一是高职院校分布不均衡(见表3)，湖南高职院校主要分布在长株潭地区，占湖南高职院校总数的67．2%。而包括6个市州的武陵山连片扶贫攻坚开发区高职院校仅占湖南省高职院校总数的9%。二是服务第三产业的院校和专业较多，服务第一、二产业的院校、专业明显不足，无法应对“两型”社会建设中新型城镇化、农业现代化的需求。三是专业“同质化”现象严重(见表2)，导致人才市场供需失调，学校间恶性竞争，珍贵的教育资源闲置和浪费。

三、促进湖南高职教育服务“两型”社会建设的对策

企业培训布置总结篇4

1.1 对于中等职业教育中制药专业学生的实际情况调查结果表明，学生在学习以及实习的过程中存在一些显著的问题。如学生的学习兴趣不高，学习目标不明确，实习岗位胜任不了，动手能力差，专业知识与就业岗位技能脱节等问题。

1.2 本次课改的目的在于将“五位一体”教学方法应用到教学过程中，五位一体及即“教师队伍一体化”、“教材编写一体化”、“教学内容一体化”、“教学组织一体化”、“教学评价一体化”[1]。在课改的过程中，讨论解决所出现的问题，最终目标为建立一套适合中等职业院校药物制剂专业的“五位一体”教学模式。在实施一个教学循环后，效果显著，取得阶段性的成功。

2 具体实施准备

2.1 对传统教学观念的改革

在职业教育的课程上，教师经常是课堂的主题，而学生只是被动的接受知识，这种教学的方法不利于培养学生的自主能力、学习能力以及动手能力。所以在课程改革之前，我们应该改变传统的观念，将课堂的主动权交给学生，让学生成为课堂的主体，而教师应为课堂的领航者，这样才能培养出真正适合市场和企业需要的人才。

2.2 分析、总结现行的教学方法，发现不足之处[2]

对现行的化学知识教学的过程中大多是课本讲授加实训课程。在讲授的过程中，学生总是反应听不懂，知识较难，不感兴趣等情况。也存在与专业结合不够紧密，学生学习之后很难应用的情况。

2.3 对省内企业进行调研，掌握企业的真正需求

每年利用假期的时间，我们都会到企业进行轮训和学习，掌握省内大多企业需求人才类型，总结我们所教出的学生是否为企业所需要的。

2.4 制定具体的实施方案

根据教学大纲的要求以及调研的结果，将“五位一体”教学法应用到教学的过程中，对化学知识的教学进行模块划分，将教学内容划分为三个大的模块，每个模块根据特点制定教学目标和教学内容。

2.5 重新建立考核机制，提高学生参与的兴趣

在以往的教学考核过程中，都是以“一张试卷”的形式进行的，这样的结果是学生只重视最后的试卷成绩，对平时的课堂的教学并不是十分的感兴趣。在本次课程改革的过程中，我们对学生的考核形式也进行了改革，将考核分为理论课和实训课两个方面，理论课包括平时出勤情况，课堂问题的回答情况，知识掌握能力，期末考试成绩四个部分经行考核。实践课包括平时出勤情况，实训动手能力，实验结果准确性和期末课题论文四个部分进行考核。每个部分都占有一定比例的分值。

3 具体实施安排

3.1 建立课改实验班

学院14级药物制剂专业共有五个平行班级，为了确保实验数据真实有效，将170名学生随机分布于五个班级中。14药1班35人，14药2班35人，14药3班35人，14药4班35人，14药5班30人。其中，将14药1班作为实验班级，对此班学生进行“五位一体”药事法规课程的课改教学，其他四个班采用传统教学方式。

3.2 将化学相关课程进行模块划分

本次课程改革，应用“五位一体”教学法，将化学相关课程的内容进行模块划分，包括三个模块，模块一为基础化学知识，模块二药物化学知识，模块三分析化学知识，根据每个模块的内容，划分为若干个项目。

以模块三为例，介绍课程的划分

模块三：分析化学

3.3 课前进行任务布置

在每个项目学习之前都将给学生布置一定的任务，让学生运用已有的知识和资料收集对所学课程有一定了解，通过这个过程不仅能够培养学生良好的预习习惯，还能锻炼学生发现问题以及解决问题的能力。使学生能够带着问题进入课堂，更好掌握教学的内容。

3.4 理论课堂进行分组教学[3]

在每一个项目的讲解过程中，学生都一小组的形式进行学习，教师将每个项目的内容进行讲解之后，要对每个小组的同学进行考核，考核的内容包括课前预习中遇到的问题，以及本项目内的讲授问题。对每个小组的表现进行总结，进行小组之间的评比，找出每个小组的优缺点，使同学们能够在这个过程中学到更多的知识，培养更综合的职业素养。

3.5 实训课程的具体安排

每个项目的学习之后，都会根据所学的内容进行实训课程，培养学生的动手能力，在课改的过程中，主要在原有的化学实训的基础上，和药物制剂转呀结合在一起，体现制药专业的特点。为以后进入企业做好准备。使学生能过体会到工作岗位所应具备的知识、应变能力和职业素养。

3.6 教学项目的内容

项目一：×××××××

目标技能要求流程评估

任务1.1：×××××××

目标技能要求操作流程理论指导任务组织与实训环境任务执行

3.7 模块教学的过程

给学生布置任务；学生进行课前准备；课堂上各组总结自己的任务完成情况；教师相关知识的讲授；进行课分组学习和讨论；布置实训任务；学生进行社会调研；总结实训结果。

3.8 具体考核的内容和方法

理论课考核内容（如图1）；实训课考核内容（如图2）

4 课改之后，结果分析

4.1 传统教学过程与模块教学的对比、区分

传统教学在教学内容上：课程内容比较枯燥，概念性内容比较多；以讲授为教学手段，教学过程：导入新课-讲授新课-课堂小结-布置作业，老师作用：教学；学生是被动的学习方式，考试作为考核方式。

模块式教学在教学内容上注重按照实际岗位所需知识的内容进行分类，注重实际运用的能力；分组讨论、实训为教学手段，教学过程：布置任务-讲授相关知识-案例分析-实训课程-市场调研-结果汇报，老师作用：引导；学生是主动的教学方式，并以实际的运用、分析能力作为考核方式。

4.2 课改班级和传统班级学生综合素质的对比

在日常的教学中，教师对课改班级和传统班级的学生各方面的能力进行统计、对比，得出结果如下：

考核内容：课改班学生提升和传统班学生提升分别为：

语言表达能力，42%和12%；团队合作，47%和7%；阅读能力，56%和36%；个人总结能力.37%和5%；沟通能力，40%和20%；药学专业知识。40%和37%；职业素养，34%和12%。课改班学生具有对未来职业的定位，而传统班没有。

企业培训布置总结篇5

一、加强领导，提高认识

随着经济的不断发展，我区企业用工紧缺状况日益严峻，“招工难”与“就业难”的矛盾给企业生存与发展提出了新的课题，需要我们以新的视角重新认识劳动力供求关系，进一步加强职业培训，促进就业。各镇（处）、各劳动保障事务所、各培训机构及相关部门要充分认识做好职业培训工作的重要意义，切实增强做好职业培训工作的紧迫感和责任感，进一步统一思想，提高认识，加强组织领导，明确工作职责，协调配合。

二、明确任务，突出重点

（一）“民生工程”目标任务

全区工业园区职业培训任务为3800人（其中定向培训3380人，创业培训420人），技能提升培训100人，其他培训170人。

（二）培训时间、培训对象及培训地点

年1月-年12月，针对我区具有培训需求的年龄在16岁至60岁之间、有转移就业愿望及技能提升意愿的劳动者（企业员工、农村劳动力、下岗失业人员、高校毕业生等人员）开展工业园区定向培训、创业培训和技能提升培训。培训地点设在企业培训室及车间、清华科技园培训教室、社区培训室、村会议室及林场等地。

（三）培训方式及专业

1、培训以订单式、定向式定点培训为主，应根据国家职业标准和用人单位岗位规范要求，强化职业技能实训，突出操作训练。

2、按《技能培训工种目录和补贴标准》规定的工种（目录）和等级范围，培训时间不少于规定总课时，其中操作技能训练时间不少于总课时的60%。

3、培训专业：电焊、数控车床、切割、冲压、化工分析、维修、电工、苗木花卉种植技术、热电、装配、钳工等。

（四）实施步骤及要求

1、动员部署阶段（年1月）

召开会议学习上级有关会议文件精神，部署我区职业培训工作、进行培训需求调查、下达培训任务通知书、签订培训目标责任书（合同）等。

2、组织实施阶段（年1月-年12月）

（1）经开区人劳局向社会公布培训项目（工种）、培训等级、培训期限等，并张贴在培训场所显目位置。

（2）开班备案审批。在开班前5日，各企业、镇、处、村须提交开班申请并附学员花名册、培训授课计划方案，（按《中华人民共和国工人技术等级标准》、《职业技能鉴定规范》及上级要求，须包括以下方面：培训工种、培训目标、教材选用、课程设置师资配备〈公共课、技能课〉、培训时间〈课时分配〉、教学要求、考核标准和方法等），报区人事劳动局备案后方可开班。

（3）建立健全档案台帐。建立培训基本情况（主要包括姓名、性别、身份证编码、地址、联系电话、培训工种、培训期次、培训时间、考核结果、就业情况等），职业技能鉴定情况（主要包括技能鉴定的专业工种、鉴定时间、考评状况，是否取得职业资格证书以及专项能力证书等）台帐，以备有关部门随机抽查和定期检查。

（4）组织验收检查。我局将实行不定期检查，对检查存在三次以上不符合规范的将取消培训资格，宣布培训无效。培训学员必须参加规定课时的学习及结业、鉴定考试，考试合格者方可取得培训合格证书。

（5）做好培训后材料的审核及资金拨付工作。培训结束后，我局对企业提供的申报材料进行严格审核，对人员花名册、学员登记表、劳动合同、考勤记录、工资发放表等逐一进行核查，审核合格后再交由区财政局进行复审，经区财政局审核合格，培训经费拨付至再就业支出户后，再根据正规程序将培训经费全额拨付给企业。

3、就业安置

取得培训合格证书的学员，由企业安置工作或由区人事劳动局免费推荐就业，也可自主择业。

三、加强管理，确保实效

企业培训布置总结篇6

关键词：人力资源，激励体制，人员配置，学习型组织

 

2008年，金融危机的爆发，使世界经济处于低迷期，对企业的发展产生了重大的影响。为了应对金融危机，企业必须找到能令企业产生最大效益的竞争源泉，并在经济不景气下将有限资源做到最佳运用。相比其他的物质资源，人力资本更能激活企业的潜力，使企业健康持续的发展。挖掘内部“软实力”——人力资源，成为了新时期企业管理的关键手段，也是组织新竞争力的源泉。那么，金融危机下，我国企业如何盘活内部人力资源效益，成为一个迫切解决的问题。

1.当前我国企业人力资源的现状及存在的问题

1.1人力资源结构失衡，人员配置欠优化

从我国企业整体情况来看,高级管理，专业技术和技能人才存在数量缺乏;文化程度偏低,分布不均和培养工作相对滞后等问题,远远不能适应企业发展的需要，同时大部分企业的人员配置欠优化，这不仅造成了人才的浪费，而且一定程度上减缓了企业的发展，给企业造成了很大的损失。

1.2人员过剩与人才短缺矛盾同时存在

人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存，即企业急需的高素质人才严重缺乏，而一般人员过剩。从中小企业对各类人员需求看，技术人员和熟练工人存在较大缺口，管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。

1.3人力资源培训落后，培训体系不健全

我国许多企业在人力资源培训方面都做得不够: 一方面部分效益好,有能力进行人力资源投资的企业,不舍得进行人力资本的投入,企业的人力资源储备不足。另一方面部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全、培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。另外，企业培训的内容和形式单调，培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训、缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训。而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。在人才储备方面,缺乏发展的观念，造成后备力量不足。种种因素造成员工的潜能难以调动和发挥，导致公司发展后劲不足。

1.4激励体制不完善

我国的大部分企业，激励体制不完善，不能充分调动起员工的工作积极性与主动性。一是薪资制度方面。现在部分企业实行的薪酬制度不健全，有的没有做到按劳分配，多劳多得;有的薪酬不完善，没有市场竞争力，还有的相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，二是管理艺术方面，现在有些企业的缺乏激励创新，仍处于传统的激励方式，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。

2.企业应如何盘活内部人力资源

经济危机下，企业的成本不断加大，运营困难增大。科技论文。为了在经济不景气下将有限资源做到最佳运用，使企业持续发展，我们必须盘活企业竞争的新源泉----人力资源。那企业如何盘活人力资源呢？

2.1优化人员配置，实现人岗相宜

人力资源的强弱并不完全取决于每一个员工能力的强弱，而且跟企业对所拥有的员工的配置情况有相当大的关系。如果配置合理、恰当，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰当，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。

因此，为了更好的盘活公司的人力资源，有必要从人员配置入手，根据公司的发展变化，及时对公司人力资源配置进行优化，实现最优配置。企业应该发现每个人的特长在哪里，用每个人的“长板”搭建企业的“木桶”。实现人员最优配置的根本就是要实现人岗相宜，即每个人都做自己最擅长、最喜欢做的事，每个岗位的工作都由最适合的人负责完成。

2.2将建立合理的培训制度与学习型组织相结合，提升员工素质和能力

随着企业的不断发展，管理水平的不断提升，员工的素质和能力也必须进行相应的提升。提升员工素质和能力的根本就是要建立学习型组织与建立合理的培训制度，让每位员工通过学习来提升素质和能力。

1）建设学习型组织是今后企业作健康持续发展的必要条件，对企业的发展起到重大的作用。企业构建学习型组织，就是要把学习贯穿在工作与生活的各个环节之中。企业与个人都得以充电和增值，实现企业职工的双赢。如韩国三星每年安排职工到欧洲进行无主题的考察，而且让带家属并给以补助，回来时要写出报告。

学习型组织要求员工的学习内容应该是全面。员工的学习应该包括两大方面的内容：一是综合知识和基础知识的学习；二是专业知识和专项技能的学习。由于学习不同的知识对员工和企业的作用不同，因此企业在建设学习型组织的过程中，必须根据企业的实际情况，对投入的重点和方向进行周密安排。

2）在建立学习型组织的同时，企业也应建立合理的培训制度。

培训是人力资源管理和开发的重要手段，尤其注重员工的个性开发包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，是企业提高员工素质的重要手段。科技论文。因此要盘活企业的人力资源就要建立合理的培训制度。

首先培训的基础工作要做得充分。要了解每一个员工的职业兴趣，了解员工有哪些方面的潜力以及期望的职位，员工希望企业往什么方向发展，要与员工共同设计其职业生涯，帮助其确定职业发展方向。科技论文。

另外，企业应该对员工的培养方向进行分类。一般的培养分为两大类：一是高级技术工人，二是管理人才（包括行政类、技术类等类别的管理人才）。对于第一类人才，应该强化其专业知识和专项技能的学习；而对于第二类人才应该强化综合知识和基础知识的学习。

目前，学习的重要性已经得到越来越多企业的认可。不少企业纷纷组织各种各样的培训和学习，甚至每年的培训经费在年初就进行了预算。为了提升培训的质量，企业有必要强化以下几个方面工作：

首先，必须明确每一次培训的目的和目标。在明确培训目的和目标的基础上，精心策划和设计培训方案，制定出详实可行的培训计划。培训计划不仅包括企业的培训对象和培训目标，还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。另外，针对每一项培训，要确定评估培训成果和监督培训过程的标准，以确保培训目标的实现以及培训信息的及时反馈。

其次，全程监控培训过程。对培训全过程都要进行质量监控，防止偏离培训目标。监控是为了监督并不断改进培训。

最后，评价培训效果。评价是培训管理的延伸，既可促成培训目标的实现，又能为后续培训提供支持和借鉴。对每一次培训都要做全面的评价，在培训评价中，应特别注重培训信息的归纳和总结，以作为下一个培训项目的参考。

2.3建立有效激励体系，充分激发员工积极性

要激发员工的积极性，根本是要建立有效的激励体系。管理者运用恰当有效的各种激励手段和方法，则一方面直接激励员工工作动机，另一方面也是在构建合理的激励框架。

2.3.1目标激励

人的积极行为总是只想一定目标的，目标使人行为的结果，也是人需要满足的对象，因此，通过设置目标对激励人的行为动机具有重要意义。运用目标激励时，必须注意目标融合与目标适宜难度这两个条件。

2.3.2竞争激励

即运用员工的比较和竞争心理，促进激励效果。人都有尊重的需要，争强好胜就是其具体的行为表现。组织激励中引入竞争机制，使职工在竞争中求生存和发展，以激励其奋发进取精神。但在竞争激励的竞争机制的运用中，应引导竞争为组织目标的实现服务，同时要不断完善竞争机制，使职工处于公平的环境，以保证积极向上的竞争行为，消除不正当的消极竞争。

2.3.3物质激励和精神激励的结合

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。在两者的结合过程中要注意以下几点：

（1）创建适合企业特点的企业文化

只有企业文化渗透到员工内心，形成企内部伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工才能自觉维护企业的利益，才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

（2）制定公平、科学的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上，出台一套大多数认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后是制定制度要体现科学性，也就是做到工作细化，

（3）针对员工的个体差异，实行差别化激励

管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励。例如：有的员工家庭生活困难，多发奖金对他而言就是最有效的激励手段；而奖金对家庭收入很高的人则起不到多少激励作用；后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉奖励。那么，作为管理者就应针对员工的个体差异，实行差别化激励，以最大限度地发挥激励机制的作用。

3.结语

在金融危机下，盘活企业的人力资源资本，对企业的健康持续的发展有至关重要的作用。在此背景下，如何能提高人力资源管理水平，实现充分盘活企业现有人力资源会成为企业人力资源管理更重要的一个方向。在现实情况下，优化人员配置，实现人岗相宜;将建立合理的培训制度与学习型组织相结合，提升员工素质和能力;建立有效激励体系，充分激发员工积极性是企业盘活现有人力资源最重要的三项工作。

参考文献：

[1]韩吉贵.企业激励机制之初探.现代企业教育.2006,10.

[2]潘玲.现代企业人力资源管理探析.经济与管理 2008,5,(5).

[3]王鹤林.我国企业人力资源管理问题及对策研究.新乡师范高等专科学校学报,2007 ,3(2).

[4]周去壁.我国中小企业人力资源现状与存在的问题.职业教育网,2007,12.

[5]江庆来.没有人员退出机制时.如何盘活人力资源,2008,9.

[6]不裁员盘活人力资源.中国管理传播网,2008,7.

企业培训布置总结篇7

行政办公室月工作计划范文

一、保险，养老保险20xx年的缴费核定，包括伟福(开发区)、江盛(让胡路)，月初办理保险的增减(张楠的五险停保、刘金龙五险停保、夏云付五险增加)，月末(27-30)伟福(开发区)、江盛(让胡路医保、地税)五险的明细拷贝，如果时间调整，月初(1-5)日考取。

二、公司文化墙设计方案的制定及与广告设计工作室落实完成。

三、月末(30日)考勤机考勤记录的导出，1-10日做员工2月份考勤明细，做好员工的请假记录，根据考勤做好员工的伙食补助统计，根据考勤做好员工的午餐补助及公交补助。

四、员工招聘。在合作的人才网上公司各岗位需要招聘的人员信息，每天更新，依据各部门经理的日常工作安排，约好面试时间，做好面试人员的登记，人才储备。

五、各项通知，制度制定及实行与监督，行政文件、各部门文件打印和下发。

六、会议安排及记录纪要，会议纪要的打印及下发。

七、办公用品的统计、采购、发放。根据各部门递交的采购申请，结合物品的库存情况，呈交到总经理处，按批示，进行采购，做好物品的出库入库登记，做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。

八、江盛，伟福资质的宣传资料整理，与印发，

九、公司车辆的日常行车管理，各部门用车的派发。

十、各办公室卫生的监督，总经理办公室及会议室的日常打扫。

十一、大庆晚报每日的领取与报送。

十二、公章的管理工作，公章使用做好详细登记，严格执行公司公章使用制度，做到不滥用公章。

行政办公室月工作计划范文

一、指导思想以学校总体工作部署为指针，以学校教育教学工作为中心，树立人本观念，贯彻服务宗旨，发挥协调作用，努力提高自身素质，在全校教职工的支持和配合下有目的、有条理、高效益的开展工作，为学校建设做出贡献。

二、主要工作

1、加强办公室建设，做好协调与服务工作，争取主动、积极配合、充分协调是学校办公室的主要工作目标。做好办公室与各个处室的协调，牢固树立全局观念，强化服务意识。

2、根据学校的整体工作要求，具体做好各类会议的安排和准备工作，做好各类会议的记录、纪要的整理工作。

3、协助其他各部门做好重大活动的准备工作和组织工作。

4、做好学校的各级督导、档案管理等工作。

5、根据学校的各部门的整体工作安排，认真编排好学校校历。

6、认真做好学校领导布置的各项临时性工作。

三、其他工作

1、认真做好教职工职称评定、调整调动、晋职、晋级、评优等统计管理工作;做好全校性报表的统计填报工作。

2、做好学校学生学籍管理工作。

3、做好中考报名工作。

4、做好学校电教管理工作

5、加强各方面协调，圆满完成各项常规工作。

行政办公室月工作计划范文

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的"以人为本"的关心以及制度的严肃氛围。

完成时限：20xx年12月至20xx年1月份起草各类管理制度，20xx年1月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。

二、人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。

三、员工的培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施时间：

1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制20xx年度公司员工培训计划，计划春节前完成;

2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、生产管理、财务管理、材料质量、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训，网络培训原则上时间自由安排，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部VCD教学或技术交流探讨会原则上一个月不得低于一次。

四、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人多年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。

行政办公室月工作计划范文

很荣幸服务于我们这个公司团队。鉴于公司业务规模，有效性等因素，公司行政办公室工作综合性，工作多样复杂性，加之一人兼数职，许多事情需亲力亲为。作为办公室的行政负责人，深感责任重大。通过以往企业管理的工作经验，结合实际工作情况，对以后的工作整理出一些思路并做如下阐述

一、对企业管理工作的理解

企业管理就是依靠企业的行政组织，按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。企业的管理工作内容包括行政事务管理和人力资源管理。在我看来办公室的工作性质是一个集管理与服务相结合的部门，既有着全权管理的职能又有着为业务经营服务的义务，工作范围广泛，这个部门的工作成效直接关系到整个公司整体运作，是企业领导人最信任的助手，是企业里在总经理或直接副总领导下的综合管理部门。

在具体事务上：是指以行政工作为主，具体包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、资料档案管理、会议管理、涉外事务管理，还涉及到出差、财产设备、生活福利、车辆、安全卫生等。

二、整体的工作思路

1、行政方面

(1)作为一个成立多年的企业，所有一切事物都要从现实进行规划，首要任务就是强化建立的制度。制度是企业管理的根本，是企业文化的基础，只有完善的制度其他一切工作才可以有条不紊，所有工作的最终目标是通过各种规章制度和人为努力使部门之间形成密切配合使整个公司在运作过程中成为一个高速并且稳定运转的整体。

(2)加强沟通，密切各部门工作关系，起到一个上传下达的中间协调作用。与上级沟通主要是要充分领悟上级领导的意思，把握住方向，同时将自己和下级部门的观点很好的传达给上级。与下级沟通主要是执行上级的决定以及收集整理下级部门各项信息。在传达精神及布置工作任务及协调各部门工作时，我的工作原则是务必真诚、谦虚。

(3)培育和传播企业文化。企业文化是一个企业的精神，是她的内在力量。公司的企业文化，很简单概括的八个字"诚信、勤奋、学习、互助"没有多余的词汇，没有夸张的语言，却直接体现了公司的工作理念与管理模式。在企业中，仅仅用薪金留人是不够的，还要用企业文化去吸引、感化人，也就是我们通常所说的人文管理。

企业文化的建设主要包括以下两个方面

①组织结构清晰，战略导向明确。行政管理人员应该协助企业管理者制定一个好的组织结构，并制定战略目标，从而形成一个完善的团结的团队。

②注重企业形象建设。包括物质形象和精神形象。物质形象包括司容、司貌、产品、公司设施等。精神形象包括员工精神面貌、企业风格、人文环境等。

企业文化的建设需要全体员工的参与，随着我们公司各项工作都稳步开展，会逐步建立起来，当然一定要本着实事求是的原则，要能够体现出公司的自身特点、发展方向、管理模式等，真正的使企业文化渗透到每个角落，深入到人心。

2、人力资源方面

人力资源方面将根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析，对组织架构、职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和考核等内容进行一系列的工作开展。用合理的成本换来员工的工作积极性，以提高工作效率完成公司目标发展任务。

(1)组织架构和人员配备。考虑到公司目前状况，对人事招聘与配置工作要我认为主要做到两点：谨慎招聘、满足需求。

(2)人员考核与教育培训。考核最终结果是建立完善的绩效评价标准，形成公平、竞争的平台。这个平台上有竞争、有激励，管理者不完全控制员工做事情的方式，而去衡量做事情的结果。员工培训是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。从而全面提高公司的整体人才结构。

(3)员工福利与激励。计划制订激励政策：年度优秀员工评选表彰，内部升迁和调薪调级制度建立，对部门设立年度优秀团队奖等。

三、近期工作计划

1、对工作进行定位和岗位职责的划分，明确岗位职责。在管理工作中对每一个事情都要明确到具体的责任人，避免出现管理上的空白，但是也要注意可以一个人负责多件事，绝不能几个人同时分管一件事情。

2、强化公司相关制度，以及相关使用表格。文件正式的格式，文件发放与回收管理流程，物品采购审批流程，车辆管理容易出现弊端。制度的强化，使工作中的矛盾与弊端就会越少。

(1)公司文件管理制度。统一公司的正式文件编号与格式，认真做好文件、合同、资料、报刊、杂志的收发与存档。

(2)公章使用管理规定。认真监督、管理公司印章的使用。

企业培训布置总结篇8

关键词:汽车检测与维修 教育 实训教学 经验

一、汽车检测与维修实训教学现状分析

目前的实训教学现状大多数教学模式还是教师讲、学生听，由于没有大量配套的教学模具，学生学到的知识还是比较模糊，没有更深的了解其原理结构，还有的在台上以半剖视台架，边讲解边指出零件位置，使大多数学生围着一个看，降低了学习积极性。在教学场地上固定于教室，使得学生技能能力不能有效的拓展，失去了创新能力，再加上与目前汽车维修行业所使用的设备设施脱轨，使学生在毕业后不能被企业所适用。

1.教学模式单一

实训教学模式单一化实训教学方式单薄，采用的是“教师教着做，学生跟着学”教学方法，从而使学生机械式的模仿操作，不能拓展学生实训的创新操作能力，至此降低其学习兴趣，应该要让学生从被动变为主动自主操作学习，教师从中指引的新实训教学模式，不能还是只注重“教”而缺失了学生的“学”。

2.教学素材单一

实训指导书缺少有效性指导书编写内容上指导操作图片太少，不够直观，并没有突出指导书的有效性。应对照实训室设备型号，并以篇幅式的指导图示进行指导书编写，使学生清楚了解步骤，提升学习积极性，并促进了学生课前预习的学习习惯。

3.教师资源不足

“双师型”实训教师匮乏在高等职业院校的汽车维修专业中，“双师型”实训师资存在很大缺口，在实训教学中时常存在一个老师同时指导20-30人的教学过程，教师的指导人数过多，从而衍生学生动手能力锻炼的匮乏。另一方面现有师资队伍的参差不齐，及一些职业教育单位从教人员本身技能的不过硬，教学上只能是插科打诨。

4.教学模具不足

实训场地教学情境氛围不够实训场地教学情境布置建设，没有科学合理地进行调整摆放。实训室按照功能分区，布置上过于教室化，设备上过于陈旧，既不实用又不美观，没有给学生创造出良好的学习氛围，使之失去学习积极性。

二、汽车检测与维修实训教学改革探索

改革目标在实训教学模式中注重以学生为中心，教师为主导，并建设优质的“双师型”实训教师队伍，最大限度地激发学习积极性和创新意识，进一步采取学做、讨论等灵活教学方式，把实际工作状态和课堂教学融为一体，实现了学校学习与实际工作岗位之间的零距离，也是实施课程改革的有力保证。在实训教学课程的设置上达到“教学能做到，企业也需要”，在设置基本教学任务和知识点上，注重培养学生技能训练、强化，这样才能从根本上提高学生的实践能力，毕业时“出炉即成钢”是学校育人的最终目的。

1.理论与实践相结合

以汽车4S企业实际操作工作过程或流程为教学主线，在实际工作的每个环节中体现理论知识对实际工作的指导作用，让学生体会到学习理论知识的重要性，由此将理论与实际有机地结合起来，改变了以往理论和实践分开教学的模式。还可以构建企业工作环境教学场地，打破传统实训教室单一的教学模式，让老师和学生共同融入到企业实际工作环境里。

2.转变教学模式

课程上以企业岗位真实情景与专业实训课程融合，培养学生技能的发展，并以实际工作过程构建实训教学模式，融教学做为一体，可以把每一工作流程的任务完成情况作为教学环节的考核，及时检验掌握教学与学习的效果，更加体现出教学的实效性。

3.完善课程体系

完善实训教学课程体系根据汽车维修岗位内容设立课程，要求使学生掌握汽车结构知识和对汽车进行正确、熟练的拆装和调整；培养学生基本的汽车维修能力和车辆故障诊断与排除的能力；锻炼学生解决问题、技术管理及创新的综合能力。对每一阶段的能力培养标准可分解为项目式的形式融合到课程和实习中，形成独具特色的实践操作训练体系，符合汽车维修企业用工需求。形成较合理的专业能力培养的实践教学课程体系。

4.充实教师队伍

比如对专业教师的整合，对理论与实训教师进行整合互补，因为专业理论教师有较深的基础理论，从而学习操作技能上会比较得心应手，另一方面加上实训教师与理论教师的互融，提高了“教”与“学”的能力；或者聘请“双师型”专职或兼职教师。因为大部分这类教师都是来自于企业，可以根据自己以往的工作经验，来指导学生如何全面地处理好实训过程中所碰到的问题。使学生所学知识予以延伸和拓展，从而帮助学生在实际操作过程中有所发现和创新。

5.完善实训考核

实训考核改革对实践教学或教学成果的检验，是构筑实践教学的重要环节其可分为二个层次:一是学校的检验，既考核理论知识的掌握和熟练运用程度，又考核职业技能、实践能力的获得和创新能力的初步形成情况，为此，应根据实际情况制定评分细则，全方位考评；二是社会的检验，由学校创造条件建立职业技术考核鉴定站或让学生到社会上参加相应的职业岗位技术等级考核，使学生在校期间就可取得“三证书”(学历证书、学力证书和职业资格证书)。

6.配置实训场地

实训教学场地布置构建维修企业式的汽车总成维护和修理等工作流程的实训教学环境，布置按照汽车4S维修厂标准，墙面设立汽车厂商的企业文化，打破以功能式分类的实训室，实行功能一体化实训室，从而可以显现教学设备的相继整合，提高设备利用率，杜绝了资源浪费。场地布置要求符合汽车市场中各主流汽车厂家的维护规范及要求。

三、结束语

总之，在实训教学改革中更应注重以学生为中心，教师为主导，最大限度地激发学习积极性和创新意识，进一步采取学做、讨论等灵活教学方式，把实际工作状态和课堂教学融为一体实现了学校学习与实际工作岗位之间的零距离，也是实施课程改革的有力保证。从而加强实训效果，提高学生的实践性综合素质。

参考文献:

[1]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社,2007

企业培训布置总结篇9

关键词：高技能人才 调研 问题 措施

随着时代的发展，创新日益成为促进经济发展的第一要素。德国提出“工业4.0”，我国实施了“中国制造2025”战略，笔者所在地区也提出了建设“工业强市”的战略。建设工业强市，主体在企业，关键在人才。认真分析本地高技能人才现状，培养造就一大批高技能人才，对重塑竞争优势具有重要意义。

一、当地高技能人才建设情况调研

据统计资料，截至2014年，当地企业职工总人数约为65.6万人，高技能人才13.65万人，其中高级工10.73万人，技师2.17万人，高级技师0.75万人，占企业职工总人数的20%。高技能人才分布不均匀，工种比较单一，年龄偏大等问题突出存在。笔者对当地一些企业工人队伍建设情况进行调研，得到这几家企业技术工人队伍结构数据，见下表。

通过表格数据我们可以得出以下结论。一是企业高技能人才队伍建设总体面较好。从表中可以看出，当地典型企业中高技能人才占企业职工总人数比例较高，许多高于20%的平均水平。高级工以上技能人才所占比例较高，尤其是国有、集体企业或长期与国际市场接轨的企业，像某动力企业达到了90%，某医疗器械企业更是达到了100%。二是高技能人才分布不均衡。调研发现，企业与企业之间高技能人才分布不够均衡，高技能人才多集中在一些国有、集体或者国有、集体改制企业，并且传统机械加工类工种较多，新型产业和现代制造业很少。像某动力机械企业，由于长期与国际市场接轨，高技能人才占企业职工总人数的34%。而像一些劳动密集型企业，比如表中的某纺织企业高技能人才仅占职工总人数的1.2%，高技能人才所占比重偏低。三是高技能人才结构不尽合理。从初级、中级、高级、技师、高级技师的比例可以看出，高级技工以上技能人才数量明显偏低，尤其是技师、高级技师人数更是稀少。比如表中的某汽车配件企业，高级技师数量仅有3名，高技能人才出现断层现象。这在很大程度上制约了企业的可持续发展。

据了解，当地11所技工院校2014年在校生人数为23660人，当年招生数为8007人，毕业生数为8685人，远远不能满足企业需求。

二、制约技工院校高技能人才培养的因素

1.传统思想观念影响深远

在现实的劳动力消费结构中，明显存在着“重视文凭，轻视技能、重视科技人才、轻视技术工人”的倾向，并且激励机制不健全也影响了劳动者学习技能的主动性和积极性。单单从招生来看，只有文化课成绩差，实在没有其他深造途径的学生才选择就读技工院校，造成技工院校生源素质普遍较差，加大了学生成才的培养难度。

2.政策支持落实力度不够

近几年，国家陆续出台了很多支持技工院校发展、鼓励技能人才成长的政策，如技工院校高级、技师班毕业生在政策上应与大专学历人员同等对待，技师和高级技师在企业工作的，应分别享受中级和高级专业技术职称有关待遇等，但这些政策大多没有从根本上落实。技工院校毕业生不被承认教育学历、参加公务员考试报名条件受限等大大制约了技工教育的发展。这些对培养高技能人才带来很大的阻力，也打击了技能人才培养的积极性。

3.办学条件制约

长期以来，技工教育投入相对不足，历史欠账较多，加上生均公用经费等政策未落实到位，造成办学条件特别是实习实训条件远远不能适应高素质技能型人才培养的需要。伴随着“互联网+”“中国制造2025”等战略实施，许多技工院校人才培养标准与企业需求标准不统一，专业设置跟不上产业转型升级的步伐，到最后造成“社会需求的我没有，我有的社会不需要”这种不合理的现象。

4.企业教育经费投入不足

职工教育经费是为了提升职工素质、促进企业持续健康发展的保证。但从企业调查情况来看，被调查的企业中约一半企业未提取或未足额提取职工教育经费，个别企业甚至没有开展过职工培训。这其中原因是多方面的，有些企业特别是新办企业和民营企业不了解职工教育经费政策及提取使用的渠道：还有些企业认为随着劳动力的市场化，花钱培训职工不合算。

三、高技能人才培养途径

1.加强宣传引导，营造崇尚技术的氛围

指出，要弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚。要树立正确的人才观，首先要加强宣传引导，消除传统观念对技能人才的偏见。在第43届世界技能大赛上，我国共取得5枚金牌、6枚银牌、3枚铜牌的优秀成绩，创造了我国参加世界技能大赛以来的最好成绩。这是技工教育体系建设的可喜成果。只要我们认真总结经验，加大竞赛典型宣传力度，创造有利于技能人才成长的环境，高技能人才队伍建设梯度一定会更加完善。

2.加大政策扶持和落实力度

政策的扶持力度和落实力度是做好高技能人才工作的保障。当前对于技工教育来讲，则需进一步明确技工院校学历认证，即中级毕业生为中专层次学历、高级毕业生为专科层次学历、技师班毕业生为本科层次学历；技工院校毕业生与其他学历毕业生一样具备报考公务员及入伍、就业的同等资格和待遇。要加大扶持力度，解决公用经费和专项经费严重不足的问题，鼓励更多优秀人才从事技工教育。加大支持企业参与校企合作经费保障制度，调动企业与学校共同培养技能人才积极性。

3.健全专业设置与调控机制

培养高技能人才的学院要认真研究分析当地产业、行业门类分布和技能人才现状，走进企业调研人才需求情况，对学院现有专业进行分析评估：对于社会需求量大，就业形势好，各方面办学条件尚有欠缺的要重点发展；对于社会需求和招生都较为稳定，办学条件较为成熟的要稳定发展；对于新技术、新理念和新的市场环境催生的一些新专业，要认真研究论证，慎重决策，量力而行；对社会需求萎缩，招生困难的少数专业要进行调整和撤并，确保院校立足于培养社会紧缺的技能型人才的目标定位。

4.创新紧密服务企业转型升级的培训模式

企业培训布置总结篇10

关键词：职业教育；产业转型升级；经验借鉴

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2017）03-0074-04

一、产业转型升级的内涵与发展阶段

（一）产业转型升级的内涵

产业转型升级是指产业结构的高级化，即产业通过要素重组及产业素质的提升来促进三次产业结构比重更加优化、工业内部结构朝高层次发展，实现由低技术水平向高新技术水平、低附加值向高附加值、高能耗高污染向低能耗低污染、粗放型向集约型转变升级。产业转型升级有三个标志性特征：从产业生产总值上看，第一产业比重显著下降，第二、三产业比重迅速上升；从劳动力结构上看，第一产业比重明显下降，第二、三产业比重显著上升；从工业内部结构上看，劳动密集型产业向资本密集型、技术密集型和知识密集型产业转化。

（二）产业转型升级的发展阶段

产业转型升级是一个动态的发展过程，与资源、环境密切相关，标志着人类社会的文明发展与不断进步，在经济发展的不同阶段表现出不同的特征。哈佛大学商学院教授迈克尔・波特依据产业发展依赖的资源及创造不同层次资源的机制与能力，将产业转型升级分成要素驱动、投资驱动、创新驱动和财富驱动四个阶段[1]。第一阶段为要素驱动阶段，是最原始和初级的驱动方式，主要依靠土地、资源、劳动力等生产要素的投入来促进社会经济的发展，该驱动方式没有发展的可持续性，适用于科技创新匮乏的时期。第二阶段为投资驱动阶段，主要依靠市场或政府投资拉动经济发展，投入由资本、劳动和技术进步等要素构成，依靠投资驱动获得高额利润，会加速资源消耗、环境恶化，缺乏创新动力。第三阶段为创新驱动阶段，主要依靠科技研发、技术变革、工艺流程的进步来提高生产效率，实现集约的增长方式。第四阶段为财富驱动阶段，主要依靠前三个阶段的财富积累来维持经济增长，在一定意义上属于经济衰退阶段[2]。该阶段产业发展的动力是已经拥有的资产，企业会加大金融投资比重，减少实业投资比重，注重地位的保持而不谋求更高的发展。

美国经济学家霍利斯・钱纳里等人的研究显示，在工业化发展的前中期阶段，产业升级主要依靠的是要素驱动和投资驱动，近50%的经济增长都源于投资驱动；在工业化的中后期阶段，要素驱动和投资驱动的功能已经充分显现，仅靠它们已经不能适应经济发展，产业升级呼唤创新驱动[3]。国际经验显示，人均 GDP 达到 5 000 美元，是经济发展过程中的一个重要转折时期。我国在2011年人均GDP已达到5 000美元，经济发展进入中等收入阶段。在这个转折时期，中国经济新常态要从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，开发与创造新的产品、技术与服务，实现经济的持续稳定增长。

二、国际视野下职业教育应对产业转型升级的实践与经验

（一）注重系统的职业教育立法，为促进产业转型升级保驾护航

从世界范围来看，各国都出台系列职业教育法律法规来保障产业转型升级，让职业教育推动产业转型升级有法可依、有章可循。在德国，2005 年联邦政府重新制定《职业教育法》，规定了符合培训条件的企业每年必须为社会提供一定的学习位置和给予学徒报酬等；联邦政府制定配套的《企业章程》、《职业培训条例》、《手工业条例》等职I教育法律法规，构成了德国职业教育的法规体系[4]。在美国，通过1562年颁布的《工匠、徒弟法》和1601年颁布的《济贫法》来保障学徒制的发展；1862年颁布《莫雷尔法案》开创了美国在高等教育中发展职业教育的先河；1917 年颁布《史密斯―休斯法》，用立法的形式确立了职业教育在公立中学的地位；1963 年颁布《职业教育法》，打破了职业教育培训和行业的界限，强调公民享受平等、高质量的职业技术培训机会；1984年颁布《卡尔・柏金斯职业教育法案》，掀起全民职业教育热潮，学校向工作过渡来应对信息技术革命和第三产业的快速崛起；2009年颁布《为明日工作之工人而准备》，提出职业教育“面向人人”的学院，实现“人人具备高技能”的目标。在日本，1899年颁布的《实业学校令》是日本的第一部职业教育法令；1916―1947 年实施的《工厂法施行令》，提出要对雇佣人员开展教育培训；1951年颁布的《产业教育振兴法》，是战后日本应对产业结构调整颁布的一部较全面的职业教育法律；1958年颁布的《职业训练法》，提出培养高技能的从业人员来促进产业转型升级和经济发展[5]。

（二）完善职业教育专业设置，与产业转型升级建立有效衔接

世界各国都在不断调整职业教育的专业设置来应对产业转型升级，培养能够适应产业转型升级的具备通用能力、综合素养的高技能人才。在德国，近十几年新设置电子信息处理商务员、信息与通讯系统电工等IT职业对应的专业来应对第三产业的比重增加；在美国，属于社区学院七大类专业之一的与数据处理技术相关的专业就是随着信息产业的进步而设置的；在日本，20世纪70年代重化工业受到世界石油危机冲击，80年代调整产业结构，职业院校逐渐开设金融、电子通信、生物工程、医药保健、服装、新能源等相关专业。发达国家在专业设置上也具有超前性，注重革新传统工艺，开发新专业。在德国，高等职业教育已开设智能机器人技术、可控硅集成、网络与商业在互联网上的应用等相关专业；在新加坡，职业教育提出了“以明天的技术，培养今天的学员，为未来服务”的口号，在工程系开设面向 21 世纪的多媒体系统工程、计算机与通信工程等朝阳专业。为了应对高新技术的广泛应用及第三产业的发展，各国还重视中、高职在专业设置上的衔接。在澳大利亚，国家教育资格框架用 12 级资格规定了中等教育、职业教育与培训、高等教育的分离与贯通，明确各层级之间的关系与衔接。

（三）企业直接参与职业教育，为产业转型升级提供原生动力

世界上有很多国家的企业可直接参与职业教育，根据产业转型升级培养本行业、专业、产业所需要的人才。如在德国，“双元制”是企业为主导的职业教育，德国企业承担职业教育的大部分费用，大中型企业均建有自己的职业培训中心，没有培训中心的小企业的学徒需到其他企业参与培训。企业根据自身需求选定适合自己的高校，参与课程设置、教学实施，与学校开展项目合作、研发试制，并最终将其推向市场。此外，企业也要参与到技能考核和资格认证中来。在美国，企业通过三种方式参与职业教育。其一，与学校开展合作教育。合作教育是在社区学院内进行的职业教育，企业通过参与学校董事会和学校管理委员会，直接参与职业学校的专业设置、课程开发和评价；企业人员担任职业学校的兼职教师，参与实践类课程教学；企业为半工半读的学生提供实践场所并购买培训；其二，创办企业大学。1955年，克顿维尔学院成立，标志着职业教育类企业大学诞生。企业有专业培训师在车间教学生学习，自培自用，调动了企业参与职教教育的热情；其三，出资捐款参与。企业通过捐款及为职业学校提供先进仪器和设备的方式参与职业教育。

（四）贯彻终身学习的教育理念，使学生更好适应产业转型升级

如在德国，1996年在国际经合组织（OECD）提出全民终身学习理念后，将终身教育摆在重要位置，通过终身学习提高专业技能、解决当时产业升级造成的失业率走高。现在“职前教育是准备，职后教育是发展”已成为德国的社会共识。德国特色的成人终身学习一方面从1998年起每年以“塑造、开展、继续教育”为主题举办为期一周的学习节活动，每年均有超过10 万人参加，通过设置学习网页，使成员获得充分的学习资源并进行互动交流；另一方面建立业余大学，业余大学的授课形式多样、课程内容丰富、专职人员少、兼职教师多、学生选择学习时间自由、学习连续或间断均可，充分满足学习者的个性化需要。在美国，进入21世纪后提出STC（School to Career）理念，超越了职业教育为现实工作服务的狭隘概念。通过倡导终身教育构建终身学习体系，突出“学生本位”，重视学生自身个性化发展、职业认知能力提高、就业能力提升、以学术教育与职业教育的融合来培养学生的通用能力和综合素养，让学生具备终身学习和发展的能力，使他们可以在学校和职业生涯发展之间灵活转换。

三、当前我国职业教育应对产业转型升级的主要问题

（一）职业教育法律法规不完善

从现状看，我国职业教育立法已纳入国家和地方政府工作日程，但现阶段我国职业教育的根本大法只有《职业教育法》。《职业教育法》可实施性不强，政府、企业、个人权利和义务不够明确，不能满足职业教育的发展需求并为产业转型升级提供保障。

（二）职业教育专业设置不合理

当前我国职业教育应对产业转型升级的关键问题是职业教育专业设置与产业结构在对接上没有达到很好的效果。从专业数量上看，第一产业相关专业比重少，第二、三产业相关专业比重大，但多集中在传统产业；从专业重复率看，职业院校专业重复率偏高，缺乏对专业体系的整体规划，自身办学特色不鲜明；从专业前瞻性来看，新型产业专业设置较少。

（三）企业参与职业教育热情不高

目前，我国职业教育主要是由业院校承担的。校企合作在我国提倡了很多年，依然是职业院校一头热。和德国、美国、日本的企业相比，我国企业不愿主动参与到职业教育中来，认为职业教育是职业院校的事情；也不愿花费时间金钱培训员工，认为员工的职后培训是可有可无“锦上添花”的事。产业转型升级，企业最了解自己需要什么样的人才但又不愿参与到职业教育中来，所以出现了现代产业转型升级造成的“用工荒”。

（四）全民尚未树立终身学习观念

1998年，我国教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中就提出了在 2010 年基本建立起终身教育系统的战略计划，把旨在提高民族素质和创新能力作为教育振兴的目标。到目前为止，虽然国民已经逐渐树立了终身学习的意识，但是和其他发达国家相比，我们终身学习的行动还有待加快，终身学习的渠道还需要拓宽，尤其是面对产业转型升级，更要树立终身职业教育理念，才能适应社会经济的发展，在产业转型升级的浪潮中涌动永葆生命力。

四、国际视野下我国特色的职业教育应对产业转型升级的思路

（一）职业教育法律法规保障产业转型升级

我国要加快职业教育立法，完善职业教育法律法规体系。一是政府根据经济发展和产业转型升级的需要，修正完善《职业教育法》，使之与时俱进，更好地指导职业教育的发展；二是加强区域职业教育立法，根据地区经济发展特点和产业结构出台地方职业教育法律法规；三是细化《教师法》《高等教育法》《民办教育促进法》等和职业教育相关的法律；四是通过法律法规政策调整，政府加大宣传力度，转变社会对职业教育的偏见，转变企业歧视职业学校毕业生的用人观念。

（二）职业教育专业设置契合产业转型升级

我国要不断优化调整职业教育的专业设置，使职业教育的专业结构能够适应动态变化的产业结构。一是要提高学生的通用能力和综合素养，逐渐拓宽专业的宽度，以专业群为基础对接产业群的发展；二是专业设置要有前瞻性，能够根据新兴产业的发展做出科学预判，设置特色专业和品牌专业。《中国制造2025》提出要聚焦新一代信息技术产业、高档数控机床和机器人、航空航天装备、海洋工程装备及高技术船舶、先进轨道交通装备、节能与新能源汽车、电力装备、农机装备、新材料、生物医药及高性能医疗器械等十大重点领域。职业院校可在这些领域设置相关专业；三是职业院校在专业建设上要发挥自身优势，减少“同质化”竞争，实现错位互补发展，加强职业教育专业设置与产业结构的匹配度；四是要加强中、高职在专业上的衔接，避免在专业上出现重复或断档。

（三）政行企校多方合作推动产业转型升级

政府应加强引导、规范和监督，为职业教育应对产业转型升级指明方向；行业应积极参与，根据产业结构的发展态势，提出学生应具备的职业能力，指导职业学校设置适宜专业，参与专业标准制定、人才培养过程和评估、颁发职业资格证书；企业应逐渐成为职业教育的主体，承担学生技术技能培训和专业知识传授的任务；职业院校应在行业、企业引导下，调整专业布局，配合企业生产实践所需开展教育理论知识和普通文化知识教学。

（四）贯彻终身学习理念促进产业转型升级

21世纪初，我国提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会”，终身学习是提高全民素质和创新能力的不竭动力，也是职业院校应对转变经济发展方式、产业转型升级、培养高技术技能型人才的关键。建立学习型社会，在全国范围内贯彻终身教育理念，一方面要唤起全社会对终身学习、终身职业教育的重视，可通过网络直播、名人微博、系列讲座、学校教育和宣传政策等方式进行；另一方面，要提供终身学习的渠道，政府补助资金为失业人员提供培训机会；企业、行业为员工提供职前、职中和职后培训；部分职业学校转轨培训机构，利用互联网技术培训学员，使其可根据自身时间随时随地安排学习内容。不断地学习新知识，才能使职业教育能够应对产业转型升级，走上可持续发展的道路。

参考文献：

[1]姚立新. 迈克尔・波特的“国家竞争优势论”评析[J]. 厦门大学学报（哲学社会科学版），1998（4）：102-106.

[2]迈克尔・波特.国家竞争优势[M].李明轩，邱如美，译.北京：中信出版社，2007：249.

[3]（美）霍利斯・钱纳里，谢尔曼・鲁宾逊.工业化和经济增长的比较研究[M].吴奇，王松宝，译.上海：上海三联出版社，2015：145.