学校兼职支教工作总结十篇

学校兼职支教工作总结篇1

关键词 高职院校;数据平台;师资队伍

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）20-0068-04

高职院校人才培养工作状态数据采集平台（以下简称“数据平台”）能反映一所学校的人才培养工作和运行状况。数据平台可以正确反映高等职业教育和高职院校的运行状态和发展轨迹，充分发挥高职院校自我监控和自我评价的作用，促进常态化、动态化管理。数据平台也是教育行政部门对高职院校进行宏观指导，建立高职院校自律、社会参与、市场监督、教育行政部门宏观指导等多方共同参与的教学质量保障体系，促进高职院校实现管理制度化、科学化、公开化、现代化的重要途径[1]。

师资队伍情况是数据平台的重要内容之一，分析、研究师资数据指标的设置和变化状态，有助于将采集到的数据转化为有价值的信息，进而对师资队伍建设进行合理调整。本文拟借助数据平台中的2012-2014年师资队伍状态数据，对海南省H高职院校师资队伍现状及问题进行分析并提出解决方案，以资为其他高职院校的师资队伍建设提供有益借鉴。

一、基于“数据平台”的师资队伍状态分析

（一）师资队伍建设整体情况

近几年，H高职院校正努力建设与学校改革发展需要相适应的数量充足、特色鲜明、结构合理的教师队伍。目前，学校在校学生3838人，在校教职工260人，其中专任教师171人，具有初、中、高级职称教师分别为15人、98人、42人，占教师总数比为8.8%、57.3%、24.6%;教师中具有硕士以上学位或研究生学历的有68人，占教师总数的39.8%;“双师型”教师85人，占教师总数的49.7%。

（二）专任教师队伍基本情况

高职院校要办出特色，切实提高办学质量，必须具有一支数量足够、结构合理、相对稳定的专任教师队伍。2012-2014年，学校在校学生人数和专任教师人数逐年增长，校内专任教师师资结构见表1。

从表1可以看出，一支老、中、青相结合的校内专任教师队伍已初具规模，以2013-2014年度为例，从以下三个方面进行分析：一是年龄结构。H高职院校35周岁以下的教师78人，占校内专任教师总数的一半以上，师资队伍比较年轻，后劲发展强劲。二是职称结构。高级职称教师占校内专任教师总数24.6%，中级职称教师占57.3%，初级职称教师占15.0%，师资队伍的专业技术职务结构比较合理。三是学历结构。近年来，随着H高职院校对硕士研究生学历以上人才的引进，具有研究生学历或硕士学位以上的教师比例逐年上升，具有研究生学历的教师占校内专任教师总数的39.8%，具有硕士以上学位的教师占55.6%。

校内青年专任教师（45岁以下）中，2012-2014年具有研究生以上学历或硕士以上学位的教师数分别为38人、75人、104人，平均占青年专任教师总数的70.6%，可见青年专任教师队伍整体文化水平较高，具有较好的发展潜力，可持续发展后劲强劲。

（三）兼职、兼课教师队伍基本情况

师资队伍构成中，校内专任教师占师资总数的55.7%，校内兼课教师占8.79%，校外兼职教师占27.69%，校外兼课教师占7.87%。但校内专任教师比例处于偏低水平，校内专任师资不够充足，学校从行业企业部门聘请大量兼职教师在师资队伍中占据重要位置。

从表2看出，2014年度，H高职院校聘请来自企业和行业一线的校外兼职教师共计85人，学校较为注重从企事业单位聘请有实践经验的人员作为兼职教师，经过几年的建设，学校的兼职教师队伍已经成为一支不可忽视的教师队伍。据统计，H高职院校已经建设的校内兼课教师中，2014年度高级职称占22.2%，中级职称占25.9%，初级职称占18.5%;校外兼课教师人数增加，2012-2014年依次为14人、17人、24人，高级职称的比例占45.8%，中级职称的比例有所下降，由2012年度的50.0%下降为2014年度的37.5%。

（四）“双师型”教师情况分析

H高职院校重视对教师队伍的双师素质培养，并出台了相关文件鼓励教师到企业一线挂职锻炼。2013年校内专任教师、校内兼课教师的“双师”教师比例分别为59.5%、17.1%，2014年相应比例分别为65.8%、0。专任教师中双师素质的人数占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而，专任教师到企业、机关等一线实践锻炼时间一般在1～2学期左右，具有2年以上实践经历的只占23.1%，教师一线实践经历匮乏。

（五）教师承担教学任务情况

据统计，2013-2014学年，校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师授课量（门数）分别为230、33、102、18，分别占总授课量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%，人均授课量分别为304、110、128、172。校内专任教师承担了学校主要的授课任务，达到全部授课任务的60.1%，任务比较繁重。由于学校重视发挥校外兼职、兼课教师的作用，并让他们承担了大量专业课程，一定程度上减轻了校内专任教师的授课压力。

（六）教师培训基本情况

近几年，H高职院校每年都采取措施加强师资队伍建设。数据显示，2012-2014学年教师参加的各类培训总人次依次为68、85、114，其中，教育教学理论培训的人次比例较大，分别占78.2%、73.4%、72.5%;专业实践能力培训的人次比例为21.8%、26.6%、27.5%。培训形式上，80%左右为校本培训模式或者院校培训模式。

二、师资队伍建设中存在的主要问题

（一）教师数量不足，师资结构的合理性有待提高

根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的18：1为合格，16：1为优秀，H高职院校现有生师比为17.96∶1，达到合格标准。近些年H高职院校虽有意引进年轻的高学历人才，但年轻教师均为高校应届毕业生，教学水平和实践能力有待提高。专职教师中，高级职称所占比例偏低，专业技术应用领域有影响力的专业学科带头人相对缺乏。

（二）“双师型”教师素质不高，发展不均衡

H高职院校虽然重视“双师型”教师队伍建设，双师素质教师的比例也逐年提高，然而对“双师型”教师队伍质量水平的提升重视不够，院系或专业间的“双师型”教师比例发展不均衡，如专业中“双师型”教师比例最小的为4.2%，最大的为62.8%。只关注教师是否取得职业资格证书或取得的数量，有证无技现象较为突出，与职业教育所要求的既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距较为明显。

（三）兼职教师与其实际需求严重失调，实践教学型兼职教师数量不足

所聘兼职教师中，仅有少数可以胜任专业实践教学，绝大部分为专业基础理论课教师，与职业教育实际需求失调。兼职兼课教师一般为退休教师或企事业单位在编在岗职工，水平参差不齐且流动性较大，使得一些教学活动无法连续开展，不利于教学质量的提高。此外，兼职教师往往只关注教学，除教学工作以外的其他工作参与程度不高，如专业建设、课程建设、教材建设、课题研究等。

（四）师资培训项目较少，培训质量偏低

为提高教师教育教学能力，近年来H高职院校拨出部分经费投入到教师培训工作。然而，提供的培训机会相对较少，且技能培训无法实现准确对口，虽然与一些企事业单位开展了多种形式的合作，但大多停留在表面上，缺乏实质性内容。学校尚未形成完善的“双师型”培养培训机制，实践中尚存在部分教师在职培训机会少、培训质量低、培训形式单一、缺乏社会力量的有效介入等问题。

三、师资队伍建设的建议

（一）加强教师队伍建设规划工作

全面评估分析自身师资队伍现状，根据学校定位和发展目标，制订合理的教师队伍建设规划方案。针对现有的师资队伍规模、学历结构、学缘结构、职称结构、专业教师比例结构、双师型结构等提出具体的规划建设目标，并制订相应的教师资源开发策略与措施，并予以制度保障。

（二）搭建多元化的教师成长平台

高职院校应加大师资培养、培训的力度，注重内培与外引，设置教师培养培训专项资金，创新教师培养培训模式，积极拓展多层级、多形式的“双师型”教师培训项目。搭建“技师培养工程”“教师企业顶岗实习”“青年教师技能大赛”等平台，形成院校培养模式、校企合作培养模式、校本培训模式、自我生成模式等多种师资培养模式[2]。合理利用校内外实践基地，完善教师到对口企事业单位定期实践制度，为专业教师到企业实践锻炼创造有利条件。

（三）强化职称评审制度的导向作用

目前，高职院校职称评审体系普遍采用与普通本科院校相同的政策制度，高职院校教师的引导方向仍集中在学术论文和纵向课题研究，对应用技术研发与成果转化、技能积累与创新等不够重视，“双师型”教师素质和质量不高。为突出高职院校职业性技能型特点，应加快完善高职院校教师职称评审制度，针对职业教育的特点和业务导向，考虑把教师参与行业企业技术应用、新产品开发、企事业单位挂职锻炼等纳入职称评审指标体系，制定并执行专门的真正适合职业教育教师技术职务（职称）评聘办法，实行教师专业技术职务分类评审制度[3]。

（四）完善“双师型”教师队伍建设政策

完善的“双师型”教师队伍建设政策体系是促进“双师型”教师队伍建设的前提和保障。政策制度应着重强调政策的可操作性和实践性，特别是要与本校的实际联系起来，制定灵活的、针对性强的“双师型”教师队伍建设政策。对“双师型”教师予以特殊支持，用优厚待遇吸引社会行业优秀人才到高职院校任教，在引进有实践经验的“双师”素质教师时，人事管理制度上应给予政策支持和制度保障。此外，高职院校应高度重视本校专职教师的实践能力培养，建立教师定期带薪脱产培训制度、企业实践制度，鼓励和支持教师参与产学研结合工作，分批次有计划地开展实践进修和挂职锻炼，以提升专职教师实践能力[4]。

（五）完善兼职教师的建设与管理

兼职教师在高职教育中的地位和价值，已完成了从“可有可无”的经济考量到“不可或缺”理性诉求的转变，然而，现实中的兼职教师管理与建设仍处于“边缘化”地位[5]。高职院校在扩充兼职教师数量的同时，应着力于兼职教师稳定性的管理与建设。一方面广泛挖掘高质量的企事业单位人力资源，建立本校的“兼职教师信息库”，以储备优质兼职教师资源。制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职教师聘用政策，在聘用待遇、时间安排等方面灵活创新。另一方面加强兼职教师队伍管理。严格准入标准，把握好兼职教师进本校教学的入口关，从源头保障聘任质量;加强兼职教师培训、考评的过程管理，提高兼职教师的教学效果。此外，高职院校要拓宽与行业企业融合渠道及深度，充分发挥行业企业在参与学校课程建设、教材建设、课题研究等人才培养工作中的作用。

参 考 文 献

[1]王成方.高职院校人才培养工作状态数据分析[J].中国高教研究，2010（5）：79-80.

[2]刘彩琴.职业教育工学结合课程开发与实施[M].北京：北京师范大学出版社，2014.

[3]林宇.高等职业院校师资队伍建设的现状、问题及对策[J].中国高教研究，2015（1）：79-82.

[4]卢小平，童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策[J].职业技术教育，2008（31）：49-51.

[5]王彦飞，宋婷.高职院校兼职教师管理“去边缘化”的思考[J].中国职业技术教育，2011（3）：48-51.

学校兼职支教工作总结篇2

为了贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》、《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发〔2005〕35号）和《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号），进一步加强职业教育教师队伍建设，完善职业学校兼职教师聘用政策，强化职业教育实践教学环节，促进教师队伍结构优化，特制定《职业学校兼职教师管理办法》，请遵照执行。

附

职业学校兼职教师管理办法

第一章 总则

第一条 为了贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》、《国务院关于大力发展职业教育的决定》和《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，完善职业学校兼职教师管理制度，强化实践教学环节、优化教师队伍结构，支持、鼓励和规范职业学校聘请具有实践经验的专业技术人员、高技能人才担任兼职教师，制定本办法。

第二条 本办法所指职业学校包括依法登记为事业单位的中等职业学校和高等职业学校，其中，中等职业学校包括中等专业学校、职业高中、技工学校和成人中等专业学校。

第三条 本办法所称兼职教师是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。

第四条 聘请兼职教师应重点满足面向战略性新兴产业、现代农业、先进制造业、现代服务业及特色专业的教学需要。

第二章 人员条件

第五条 聘请的兼职教师一般应为企事业单位在职人员。专业教学急需的也可聘请退休人员。

第六条 兼职教师的基本条件：

（一）具备良好的思想政治素质和职业道德，遵纪守法，热爱教育事业，身心健康；

（二）具有较高的专业素养和技能水平，能够胜任教学工作；

（三）一般应具有中级以上专业技术职称（职务）或高级工以上等级职业资格（职务），特殊情况也可聘请具有特殊技能，在相关行业中具有一定声誉的能工巧匠、非物质文化遗产国家和省级传人；

（四）初次聘请的退休人员，离开原工作岗位的时间原则上不超过2年，年龄一般不超过65周岁，特殊情况可据学校需要而定。

第三章 聘请程序

第七条 职业学校聘请兼职教师可通过对口合作的企事业单位选派的方式产生，也可以面向社会聘请。职业学校聘请兼职教师应优先考虑对口合作企业人员，建立合作企业人员到职业学校兼职任教的常态机制，并纳入校企合作基本内容。

第八条 面向社会聘请兼职教师应按照公开、公平、择优的原则，严格考察、遴选和聘请程序。基本程序是：

（一）职业学校根据教学需要，确定兼职教师岗位和任职条件；

（二）职业学校对应聘人员进行资格审查、能力考核；

（三）职业学校确定岗位人选，并予以公示；

（四）职业学校与兼职教师签订工作协议。

企事业单位在职人员在应聘兼职教师前应征得所在单位的同意。

第九条 职业学校应明确兼职教师管理机构，负责聘请兼职教师工作的组织实施。

第十条 兼职教师上岗任教前，职业学校应对其进行基本教学能力及相关法律法规的培训。

第四章 组织管理

第十一条 除通过对口合作的企事业单位选派兼职教师以外，职业学校应与兼职教师签订工作协议。

工作协议应明确双方的权利与义务。包括工作时间、工作方式、工作任务、工作报酬、劳动保护等内容。协议期限应根据教学安排和课程需要，经双方协商确定，一般不少于一学期。

第十二条 兼职教师为企事业单位在职人员，原所在单位和聘请兼职教师的职业学校应当分别为兼职教师缴纳工伤保险费。兼职教师在协议期内发生工伤，由兼职教师受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。

鼓励职业学校为兼职教师购买意外伤害保险。

第十三条 兼职教师要遵守职业道德规范，严格执行职业学校教学管理制度，认真履行职责。职业学校要制订兼职教师评价标准，加强日常管理和考核评价，并将在职人员兼职任教情况及时反馈给其人事和劳动关系所在单位。

第十四条 职业学校应当为兼职教师创造良好的工作环境，鼓励、吸收兼职教师参加教学研究、专业建设和团队建设，支持兼职教师与专任教师联合开展企业技术攻关等。

第十五条 企事业单位应当支持具有实践经验的专业技术人员和高技能人才到职业学校兼职任教，其中，事业单位应将兼职任教情况作为其考核评价的重要内容。

第十六条 有关部门要将选派兼职教师的数量和水平纳入企业社会责任考核的重要内容。

第十七条 各级教育和人力资源社会保障行政部门将兼职教师纳入教师队伍建设总体规划，将职业学校聘请兼职教师工作纳入人事管理情况监督检查范围，建立兼职教师资源库，加强对职业学校兼职教师管理工作的指导。

第十八条 兼职教师可根据所承担的工作任务，按照相应系列教师评价标准参与职务评价。

第五章 经费来源

第十九条 建立政府、学校、企事业单位多渠道筹措兼职教师经费投入机制，保障兼职教师的报酬。

第二十条 有条件的地方，可以安排财政专项资金，用于支持发展势头良好、社会声誉较高、专业师资紧缺的职业学校聘请兼职教师。

第二十一条 职业学校可以在事业收入中安排一定经费，用于支付兼职教师报酬。

第六章 附则

学校兼职支教工作总结篇3

关键词：国家骨干高职院校；师资队伍建设；现状；问题；对策

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）10-0037-06

2010年《教育部、财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（以下简称《通知》）对骨干高职院校师资队伍建设的目标、任务提出了具体要求：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%，加快双师结构专业教学团队建设。聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，聘用一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。”作为一项庞大而复杂的工程，国家骨干高职建设院校师资队伍建设要完成上述目标和任务，需要有相应的资金投入、政策制度和实施措施。为了解国家首批骨干高职院校师资队伍建设情况，笔者拟以首批39所骨干高职院校的《项目总结报告》《人才培养工作状态数据库》等数据资料作为统计分析依据，系统梳理国家首批骨干高职院校师资队伍建设的现状，分析其成效及存在的问题，并在此基础上提出进一步完善的策略和建议。

一、国家骨干高职院校师资队伍建设现状

从首批39所骨干高职院校的调查数据中可知，各骨干高职院校分别从专项资金投入、政策制度支持、培养路径等几个方面对师资队伍进行了重点建设。

（一）师资队伍建设的专项资金投入

高职教育作为一项非盈利性公共事业产品，对其资金的投入势必影响高职教育的健康发展。高职院校资金的不足不仅制约着学校硬件设施的建设，而且使师资队伍的建设工作难以顺利开展，收效甚微。通过对39所骨干高职院校教师队伍建设的专项资金投入和聘请兼职教师的经费进行统计分析，可以全方位地呈现骨干高职院校师资队伍建设在专项资金投入方面的状况。

1.专职教师队伍建设资金投入

专职教师队伍建设资金投入主要是指用于本校专职教师的资金投入。在首批33所骨干高职院校中，除安徽机电职业技术学院没有拨出专项资金用于教师队伍建设外，其他32所高职院校均有相应的专项资金投入。其中，滨州职业学院专职教师队伍建设资金投入占学校经费总支出的13.52%，是专职教师队伍建设资金投入最多的一所高职院校，其他大多数院校的师资队伍建设资金投入占比多在1%～5%之间。此外，还有4所院校的师资队伍建设资金投入占比低于1%（如表1所示）。

2.兼职教师队伍建设专项资金投入

兼职教师队伍建设资金投入主要是指用于兼职教师培养和培训的资金投入。在33所高职院校中，所有学校都有专门聘请兼职教师的经费，但兼职教师的经费投入占所有经费投入的比重不是很大。据统计，有12所院校聘请兼职教师经费占学校经费总支出的比例在1%以下，其他院校大多在1%～5%之间（如表2所示）。

此外，通过比较发现，在这33所高职院校中，兼职教师经费高于或等于专职教师队伍建设资金投入的院校有12所（如表3所示），凸显了部分院校对兼职教师队伍建设的重视。

（二）师资队伍建设的政策规定与制度支持

尽管《通知》中的政策目标是各骨干高职院校建设的主要依据，但要真正落实这项政策，关键还要看各骨干院校是否有相应的配套政策或专门的政策执行文件或意见。基于此，梳理和分析各骨干高职院校的教师队伍建设的相关政策，可以从一个视角审视各骨干高职院校师资队伍建设情况。

通过对39所高职院校的师资建设政策、规章制度等资料的研究发现，大多数高职院校都专门出台了旨在促进教师队伍建设的政策规定或制度，这些政策或制度主要围绕专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、兼职教师的资格认定、聘任管理、绩效考核、教科研奖励等方面加以规定和引导，最终为师资队伍建设的长效发展奠定基础提供保障。

在所调研的院校中，有少部分对专业带头人和骨干教师的选拔、聘用、培养、管理、考核等做出了政策性或制度性的规定。例如，天津交通职业学院的《专业带头人聘用管理办法》、安徽机电职业技术学院的《双专业带头人选拔、培养和管理办法》、福建信息职业技术学院的《专业带头人考核办法》等等。这些政策或制度的出台在一定程度上为专业带头人、骨干教师数量的增加和质量的提升给予了有力保障。

另外，各高职院校为加快“双师”结构专业教学团队的建设，也专门出台了相关的政策规定和制度支持，主要包括以下两个方面：一是“双师型”教师的认定与考核，如天津交通职业学院的《教师双师素质认定办法》、哈尔滨铁道职业技术学院《关于“双师型”教师、双师素质教师的认定办法》等；二是“双师型”教师的选拔与培养，如浙江旅游职业学院的《双师型教师培养制度》、辽宁石化职业技术学院的《“双师型”教师培训工作制度》等。

兼职教师是骨干高职院校师资队伍建设的重点，《通知》中明确提出要“聘任一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师”，而且要在3年建设期内“使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。基于此目标，几乎所有的高职院校都制定了关于兼职教师的政策规定和制度保障，这里不再一一列出。

（三）师资队伍建设的路径分析

高职院校办学特色最显著的特征就是从事高职教育教学工作的员工明显区别于传统学术型、研究型、教学型本科院校的教师。高职教育要求其教师不仅要拥有扎实的专业理论知识基础，还必须具有较强的技能应用和实践能力，即成为“双师型”教师。然而，由于我国高职教育发展滞后，长期缺乏建立“双师型”教师队伍的理念及定位，从而导致高职院校的师资来源渠道狭窄，大多数教师虽理论水平过硬，但实践能力不足。因此，对高职院校教师的再教育、再培训和再塑造就显得尤为重要。从对首批39所骨干高职院校的调查来看，各骨干高职院校在培养具备“双师”素质的专任教师、专业带头人和骨干教师方面主要有如下五种路径。

第一，与行业企业协作，建立共同培养专业教师“双师”素质的机制。第二，鼓励专业教师积极申报和参与教学科研项目，通过项目研究，了解技术的最新发展动态，锻炼教师的科研能力，促使专业教师在本专业领域努力提升业务能力和学术水平，并带领本专业教学团队提高科研能力。第三，有计划地选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，从而提升其理论与实践相结合的能力。第四，充分利用校内外教育资源，对专业教师进行“双师”素质培养。例如，辽宁石化职业技术学院提出，通过访问工作站、企业项目工作室及企业兼职教师资源库，使教师在企业专家培训、参与企业技术攻关和技术设备更新改造、接受企业技能鉴定等方面得到更多提升业务能力的机会，从而促使专业教师“双师”素质显著提高，“三双”师资队伍力量整体增强。第五，组织专业带头人和部分专业骨干教师出国学习先进的职业教育理念和方法，通过国内研修、境外研修、学位进修、学术交流、项目开发、技术服务和企业实践等方式进行。

二、国家骨干高职院校师资队伍建设成效

首批骨干高职院校师资队伍建设经过了三年，在专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师、兼职教师建设方面取得了一些成效。

（一）各骨干高职院校专业带头人数量明显增加

专业带头人不但要有丰富而深厚的专业知识，而且要有一定的科研能力，并在日常工作中带领本专业领域的教师进行专业建设，他们是教师队伍中的领军人物，在学校的专业建设中具有决定性作用。从高职院校建设和发展要求看，造就一支高素质的专业带头人队伍是非常重要的。通过对39所骨干高职院校的资料统计发现，经过三年的建设，各院校专业带头人的数量都有了一定的提高，但仍然有两所学校的专业带头人数量少于其所开设的专业数。

（二）各骨干高职院校骨干教师数量增长态势明显

骨干教师是教师队伍中重要的力量源泉，具有广泛的榜样带头和辐射作用，可以为提升高职院校师资队伍素质、提高教育教学质量提供切实保障。依据管理学中的“二八理论”，一个单位或企业往往是由20%的骨干完成80%的任务，骨干教师的重要性可见一斑。如下页图1所示，其中深、浅两条折线分别是32所高职院校骨干教师所占百分比在2011年和2013年的变化态势，可以很明显地看出，在多数情况下浅线都超过了深线的对应点，说明大多数高职院校的骨干教师比例有了一定程度的提高，总体呈现上升趋势。但仍有5所学校的骨干教师数量出现了不同程度的下滑趋势，具体如图1中的箭头所示。

（三）各骨干高职院校“双师”素质教师所占比例日益增大

“双师”素质教师是高职教师队伍的重要组成部分，既是形成院校办学特色、实现高职人才培养目标的核心所在，也是衡量一个学校师资水平的重要指标。2006年，教育部出台的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出，要“注重教师队伍的‘双师结构’”，“提高教师的综合素质与教学能力”。此外，对高职院校的自身发展而言，成为“双师型”教师是职业教育进一步发展对专业师资队伍建设提出的必然要求。如图2所示，其中深、浅两条折线分别显示了2011年、2013年32所高职院校“双师”素质教师占教师总数比例的变化趋势，可以明显看出，浅线都不同程度地高于深线，即各高职院校的“双师”数量都出现了一定程度的增长，其中，如图2中的箭头所示，宁夏工商职业技术学院的增幅最大，从30%提升至60%，提高了37.67个百分点。而且，从图2中90%处的水平线可以看到，近1/4高职院校的“双师”数量达到了90%或以上的水平。

（四）各骨干高职院校兼职教师比例日益增加

兼职教师主要是从企业聘请来的一线技术人员，他们具有丰富的实践经验，是学校实训课程的主要承担者。对兼职教师的有效利用，在一定程度上有利于加强高职院校与社会、市场的联系和交流，从而增强高职院校人才培养的针对性，提高学生的就业能力，推动高职院校的发展。如图3所示，兼职教师数量高于50%的学校占学校总数的近1/2，兼职教师数量在40%～50%的学校占学校总数的1/3左右，兼职教师数量在40%以下的学校有1/4左右。

三、国家骨干高职院校师资队伍建设存在的问题

（一）资金：用于专职及兼职教师培养、培训的专项资金仍显不足

一般而言，师资队伍建设专项资金是引进高层次人才、选聘行业企业优秀专家、培训“双师型”教师的重要经济来源和保障，为高职院校师资队伍的建设与发展提供了巨大的财力支撑。因此，师资队伍建设专项资金投入比重的不同势必会影响高职院校师资队伍的数量与质量。

调查显示，一些高职院校用于专职教师队伍建设的资金严重不足。例如，河北化工医药职业技术学院仅用59.77万元进行专职教师队伍建设，这在一定程度上限制了师资队伍的发展，使其骨干教师的比例出现0.28%的下降；相比而言，滨州职业学院则拨款4 129.39万元用于保障学校专职教师队伍建设，从而使其骨干教师的比例在三年内出现了32.12%的骤增。

此外，部分高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入也稍显不足。据调查，聘请兼职教师的经费最少的仅为8.06万元（仅占学校经费支出的0.05%）。虽然兼职教师承担的专业课学时比重较大，然而仍有2/3的高职院校对校内专职师资队伍建设的经费投入高于聘请兼职教师的经费投入。无论是国家政策、地方规章，还是学校条文或者规定，对兼职教师队伍的建设都置于重要的地位，然而从统计数据中发现，各高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入却相对较少，这在一定程度上限制了兼职教师队伍的发展。

（二）政策：针对专业带头人及骨干教师的专门性政策尚待完善

虽然各高职院校兼职教师队伍建设的专门性政策较为完善，但尚缺乏针对专业带头人及骨干教师的专门性政策。在普通高校，评价教师队伍结构时有一个指标叫做“团粒结构”，即学科建设除了要有作为领头人的学术大师之外，其梯队成员的群集也非常重要。对于高职院校的师资队伍也应该提出“团粒结构”的要求。专业带头人作为本专业发展的核心力量，引领着专业发展的方向，而骨干教师则具有很强的科研能力和职业实践能力，具有重要的榜样和模范作用，二者都是师资队伍的中坚力量。专业带头人多是来自企业的优秀技术人员，要吸引这些优秀的企业人才进入到学校系统，激励制度显得尤为重要。然而，很多学校却没有专门的政策或制度保障专业带头人和骨干教师的发展，只有少部分学校出台了一些有关选拔、聘用、管理、考核的政策或制度，尚缺乏相应的激励性政策或制度。

（三）路径：高职院校教师的各种培养路径尚需落到实处

虽然各骨干高职院校采取了多种路径培养教师，但从这些路径的落实情况看，许多培养路径没有落到实处，尚需通过相关监管和配套措施，使这些培养路径真正发挥作用。例如，通过选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，但由于高职院校教师的课时负担比较繁重，而这些培训往往是跨地区的培训，大多数培训时间仅限于寒暑假期间，导致培训时间过短，很难接受系统的知识学习。再如，校企合作共同培养“双师”素质教师这一路径，一方面由于教师日常教学任务繁重，难以安排时间下企业实践，另一方面由于部分企业在技术研发、技术革新方面还涉及企业利益和企业秘密等问题，所以难以在技术研发和技术攻关方面完全对教师开放，使得教师难以真正接触到企业技术革新层面的内容，因此，导致校企合作共同培养教师的质量大打折扣。

四、完善国家骨干高职院校师资队伍建设的策略

（一）适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入

虽然一些高职院校用于专职、兼职教师队伍建设的经费过少，然而，任何一所院校的经费总额都是一定的，用于师资队伍建设的资金过多，必然导致用于其他项目建设的资金减少，并终将影响高职院校的整体发展。师资队伍建设是一项长期而复杂的工程，无法在短期内一蹴而就，因此，对师资队伍建设的专项资金投入理应规定在一个合理的范围之内，使其呈现更加均衡的发展。在国家骨干高职院校建设中，各项经费投入所占院校支出的比例应该控制在适当的范围之内，对师资队伍建设专项资金的投入应更科学合理，而不应出现严重不均衡状态。资金投入过少，会导致师资匮乏、教学质量无法保证；而相反则会导致资源浪费，同样不利于学校整体发展。所以，首先，相关教育行政部门应进行合理的调查分析，对学校的师资队伍建设经费支出做出合理规划，将其控制在合理的百分比范围内；其次，各高职院校应根据实际情况对师资队伍建设经费进行合理分配，对本校的专职及兼职教师的构成、工作量进行分析，从而对专职和兼职教师队伍建设经费的比重做出适当的调节。总之，应该适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入的比例，合理利用有效资源，促进教师队伍健康有序的发展。

（二）进一步完善师资队伍建设激励性政策

通过对39所高职院校出台的政策或者制度分析发现，大多数政策和制度是关于各类教师的准入、管理、评价等方面的，缺乏相应的激励性政策支持。专业带头人、骨干教师是学校开展科研项目的主要力量，适度的激励性政策会有效地促进其发挥自己的作用，提升学校整体科研实力。美国哈佛大学管理学家WhamJames的研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%左右。因此，应该完善师资队伍建设激励性政策，尤其是应对专业带头人实施政策性倾斜。一方面，应给予专业带头人一定的自：一是决策自，专业带头人在其专业领域不但有深厚的专业知识，而且有很强的专业实践经验，有一定的专业科研能力，因此，学校在专业建设及改革发展中，要认真听取专业带头人的意见。二是分工自，以专业带头人为核心的团队，是开展专业建设工作的重要支撑，增加专业带头人的分工自，有利于提高团队沟通的效率，确保整个团队的目标一致。另外，应出台专项的岗位津贴政策，专业带头人的工作复杂，任务艰巨，决定着本专业的发展方向，因此，应有专门的政策支持，使其享受高标准的专项岗位津贴，从而调动专业带头人对专业建设的积极性。

（三）加强监管和评估，进一步提升多样化教师培养路径的培养质量

尽管各骨干高职院校在师资队伍建设的具体路径上呈现多样化形态，但从多样化路径培养的实际看，仍存在部分培养路径无法完全落到实处的问题。因此，国家及地方政府尚需对各骨干高职院校教师队伍建设的培养路径进行积极的监管和评估，并且通过制定相关配套政策和制度，打破各种路径在培养教师方面存在的壁垒和障碍，进一步提升各种培养路径在教师培养培训方面的质量。

参考文献：

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学校兼职支教工作总结篇4

关键词：思想政治理论课；教师队伍建设；教育教学；马克思主义理论学科

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）08-0026-03

一、河北省高校思想政治理论课教师队伍基本状况

根据河北省教育厅2010年对各高校的调查数据和省委教育工委、省教育厅2011年对各高等学校贯彻落实《高等学校思想政治理论课建设标准（暂行）》的普查情况显示，全省思想政治理论课教师总数为2145名，专职教师1625名，兼职教师520名，专兼比例约为3.13∶1；其中马克思主义理论课教师为897名，占41.8%，专职教师845名，兼职教师52名，专兼比例约为16.25∶1；思想品德课教师1248名，占58.2%，专职教师780名，兼职教师468名，专兼比例约为1.67∶1。

1.职称结构：教授195名，占专职教师总数的12%；副教授611名，占专职教师总数的37.6%；讲师546名，占专职教师总数的33.6%；助教273名，占专职教师总数的16.8%。

2.学历结构：博士104名，占专职教师总数的6.4%；硕士507名，占专职教师总数的31.2%；双学位13名，占专职教师总数的0.8%；学士624名，占专职教师总数的38.4%；无学位377名，占专职教师总数的23.2%。

3.年龄结构：30岁以下者338名，占专职教师总数的20.3%；31～35岁者312名，占专职教师总数的18.8%；36～45岁者767名，占专职教师总数的46.1%；46～50岁者78名，占专职教师总数的4.7%；50岁以上者169名，占专职教师总数的10.2%。

4.性别结构：男性494名，占专职教师总数的30.4%；女性1131名，占专职教师总数的69.6%。

5.马克思主义理论课与思想品德课教师队伍构成对比情况（见表1、2、3，以专职教师为例）

总之，通过上述资料数据的分析可以看出，河北省高校思想政治理论课教师队伍建设已经跨入了一个新的阶段，得到了较快的发展。就其整体来看，不仅教师队伍进一步壮大，而且职称结构、学历结构和年龄结构也在不断优化，教师队伍素质有了较大的提高，已经初步形成一支专兼结合、职称结构和学历结构以及年龄结构日趋合理的教师队伍。但是，我们在肯定成绩和主流的同时，也必须看到它还存在一些问题和不足：譬如马克思主义理论课和思想品德课两支教师队伍的发展不太平衡；思想政治理论课教师队伍的数量和素质还不能很好地适应新时期新形势下大学生思想政治理论教育的需要；各个高校之间、各门思想政治理论课程之间教师队伍的状况参差不齐，发展很不平衡；部分教师缺乏坚定的政治理想和人生信念，导致教学主题不突出，思想政治教育作用发挥不充分；特别是许多高校都不同程度地存在对思想政治理论课认识不足、重视不够、支持薄弱、教学科研组织亟待规范等问题。

二、河北省高校思想政治理论课教师队伍建设中存在的问题

1.专职教师数量结构性不足，专兼比例不合理，教师的教学负担较重。近年来，尽管河北省多数高校都在按照《中共中央宣传部、教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》提出的不低于1∶350～400的师生比例配备思想政治理论课专任教师，教师队伍在不断扩大。但是不同高校和思想政治理论课各门课程的教师队伍仍然存在不同程度的缺编现象（有些高校的师生比例高达1∶410～650），特别是各门课程教师之间结构性缺编问题较大，一些高校思想政治理论课教师的实际人数与定编人数相差很大。从总体看，专兼职教师比例也不尽合理：马克思主义理论课教师专兼职比例16.25∶1，兼职教师比例过低；思想品德课教师专兼职比例1.67∶1，专职教师数量不足，兼职教师比例偏高。这种情况下，为完成教学任务，教师只有超负荷工作，难以参加进修学习，补充新知识，提高教学科研水平。另外，为了效益和弥补教师不足，大多数高校现在都采用合班授课，一名教师面对几百名学生上课，很难在授课时师生互动，只能单向输出知识，这种状况势必影响教学的效果和质量。

2.教师队伍的学历结构和职称结构不尽合理，优秀的中青年学科带头人和骨干教师缺乏。从整个高校思想政治理论课教师队伍的结构来看，其学历结构与高校其他专业课教师队伍相比，平均学历层次偏低，高学历人才少。这不仅严重影响思想政治理论课教师队伍素质的提高，而且也制约了对一些高深难科研课题的研究和马克思主义学科的建设。在职称结构与梯队建设上，无论是马克思主义理论课师资队伍，还是思想品德课师资队伍都不尽合理，表现为两头小中间大，即教授和助教人数少，分别为12%和16.8%，尤其缺乏学术造诣深、创新能力强、实践经验丰富的中青年学科带头人和骨干教师；而副教授和讲师的比例较高，形成了“瓶颈”。因此，反思我国高校思想政治理论课教师队伍建设的历史过程，要想在教学质量和科研水平方面上台阶，就必须走教师高学历、专家化的道路。上述这些情况在思想品德课教师队伍中更为突出，例如具有博士学历的仅占3.3%，73.4%的教师没有硕士及硕士以上学历，正高职称教师更少。

3.年龄结构和性别结构不尽合理，高学历高职称的青年骨干教师缺乏。年龄结构是优化教师队伍的一个基本要素，反映教师队伍的教学科研能力与水平的现实状况，也预示着整个教师队伍的发展潜力和趋势。河北省高校的调查统计数据显示，在高校思想政治理论课教师队伍中一度存在断层、后继乏人的现象已经得到了很大的缓解。但是，在青年教师中学历和职称偏低，却是一个十分突出的问题。从表3中可以看出到，35岁以下年轻教师的比例平均为39.1%，马克思主义理论课为36.9%，思想品德课为41.3%，这说明高校思想政治理论课教师队伍存在不尽合理的“年轻化”倾向。同时，在今后的职称晋升、学习进修、福利分配等方面，同一年龄层次的教师之间有可能形成激烈的甚至不合理的竞争，使他们的积极性受到挫伤。再从36～45岁和46～50岁这两个年龄段的教师来看，36～45岁的教师占54.5%（马克思主义理论课为58.1%，思想品德课为50.8%），比重偏高，而46～50岁的教师仅占4.7%（马克思主义理论课为6.2%，思想品德课为3.2%），比重太低，说明当前高校思想政治理论课教师中年富力强、教学及思想政治工作经验丰富、学术造诣深的学科带头人和骨干教师相对缺乏。

4.高校思想政治理论课教师队伍的组织机构不规范，管理体制不合理。根据“河北省高校《思想政治理论课建设标准》检查情况登记表”显示，高校思想政治理论课教学科研组织机构设置很不统一，大致可分为三种情况：第一种，符合教育部规定的标准，设置了独立的组织机构，统一管理思想政治理论课的教学科研工作，但仅占所登记高校的21%，且机构名称不统一。第二种，只是在学校的某一个学院或系设置相对独立的机构，负责管理思想政治理论课的教学与科研工作，机构名称更是复杂多样，这是目前比较普遍的现象，占所登记高校的64%。第三种，没有组织机构，思想政治理论课教师分散在不同的专业院系，甚至有许多教师作为第二职业进行思想政治理论课教学，占所登记高校的15%。总之，高校思想政治理论课教学科研组织机构设置比较混乱，名称五花八门。这种情况在很大程度上弱化和边缘化甚至是瓦解了思想政治理论课教师队伍，势必影响思想政治理论课教育教学的质量和效果。

5.教学管理制度不健全，教学活动不规范，经费不足。资料显示，由于一些学校不同程度地存在对思想政治理论课认识不足、重视不够、组织管理薄弱等问题，因而不能严格按照要求规范思想政治理论课教学，或者教学计划规定的教学学时不能完全落实。另外，还有许多高校没有按照教育部规定，按照本科院校不低于每生每年20元，专科学校不低于15元的标准提取用于教师学术交流、考察的专项经费。致使许多学校教师难以参加学习进修、社会考察和学术交流活动，更难以设立专项经费对思想政治理论课教育教学问题进行专项研究。

三、加强高校思想政治理论课教师队伍建设的几点建议

1.把教师队伍建设提到更加突出的位置，理顺组织管理体制。思想政治理论课是对大学生进行思想政治教育的主渠道和主阵地，思想政治理论课教师是高校教师队伍中的一支重要力量，加强这支队伍的建设，具有十分重大而深远的意义。因此，在新形势下，各有关部门、各高校首先应当把思想政治理论课建设问题提高到更加突出的位置重视，强化“育人为本、德育为先”的理念，强化高校思想政治理论课的教育教学和师资队伍的建设。其中首要的问题就是建立健全组织机构，理顺管理体制，尽快解决目前高校思想政治理论课教学科研机构设置比较混乱的现状。因此，各高校应当尽快把分散在不同专业院系的思想政治课组织机构和教师剥离出来，建立独立的、直属学校领导的思想政治理论课教学科研组织机构，统一管理，规范机构名称。其次，各高校党政领导应当高度重视思想政治理论课建设，把它作为高校党政领导班子的一项重要议事日程，加强统一领导，促进各部门间的协调合作，完善师资队伍和课程建设机制。学校党政主要领导和分管思想政治理论课教学工作的领导，应当经常到思想政治理论课教学部督查、调研、听取工作汇报，到课堂听课，共同探讨改进措施，着力解决实际问题。这应成为常规，坚持不懈地进行。

2.优化教师队伍结构，提升教师队伍整体素质。针对高校思想政治理论课教师队伍现状，我们建议通过以下的措施优化教师队伍结构，提升整体素质。①要严格按照、教育部规定的不低于1∶350～400的师生比例核定并解决思想政治理论课专任教师的总量缺编和结构性缺编现象，适当减少思想品德课兼职教师，解决马克思主义理论课和思想品德课教师专兼职比例不协调的状况，更好地满足高校思想政治理论课教学科研工作的需要。②在职称结构中适当提高教授的比例，鼓励支持那些学术造诣深、创新能力强、实践经验丰富的中青年学科带头人和骨干教师尽快地晋升为教授，这样既可以为马克思主义学科建设增强力量，还可以缓解副教授比例太大的超饱和状态，同时还能够调动中青年教师的积极性。③加快学历教育的进程，提高思想政治理论课教师队伍的学历层次。一方面，对于新进入、新上岗的年轻教师，应当要求必须具备良好的思想品德和相关专业硕士以上学位或中级以上职称；另一方面，要鼓励支持在岗教师脱产或在职攻读博士、硕士学位，努力提升现任思想政治理论课教师的学历层次。对此教育部今年6月25日下发的《普通高等学校思想政治理论课教师队伍培养规划（2013―2017年）》提出了一系列政策措施，各高校应当抓住这一时机，争取每年都有思想政治理论课专任教师攻读马克思主义理论学科硕士或博士学位，力争经过3～5年的努力，使全省高校思想政治理论课教师中具备硕士以上学位的达到80%以上，具备博士学位的达到30%以上。④高校应当制定思想政治理论课教师继续教育计划，加大经费投入，确保广大思想政治理论课教师能够边工作边提高，使他们有充足的机会和条件进修深造，深化专业知识，提升教学科研水平。

3.强化教师队伍管理，规范教学活动。①要严格教师任职资格准入制度，不符合思想政治理论课教师任职资格的，不得聘用。新任教师必须先培训后上岗，未经岗前培训考核合格的，不得讲授思想政治理论课。②要充分发挥学校“思政课教科部”教研组织和老教师的传、帮、带作用，建立健全集体备课、听课制度。通过集体备课、教学观摩、学术研讨以及导师制等，开展形式多样的教师培养培训工作，努力提高教师的思想政治素质、马克思主义理论素养、教学水平和科研能力。③高校各有关部门应当积极协调，改善教学条件，优化教学环境，严格控制思想政治理论课课堂人数，保证每班不超过100名学生。积极创造条件实行小班教学，切实保证课堂教学效果。同时，还应切实保证思想政治理论课的教学时数，不得以任何理由和方式减少或变相减少教学时数。④高校各部门应积极协调合作，为思想政治理论课建设提供坚强的领导保障、政策保障、经费保障和资源保障，促使思想政治理论课不断深化教学内容、方法和手段的改革，完善多媒体教学和网络教学，实现教学方式方法的多样化和教学手段的现代化，获取良好的教育教学效果。⑤为了强化思想政治理论课教师队伍管理，规范其教学活动，应当建立专门的省、校、系（学院）三级教学督导机制，健全考核体系，加强对教学内容、教学质量的统一管理和监督。同时还要加大省、校两级精品课建设的力度，努力建设部级精品开放课和部级精品资源共享课。

4.加强马克思主义理论学科建设，增加教育教学的科研含量。加强马克思主义理论学科研究与建设，是加强思想政治理论课教师队伍建设的一个关键环节。作为一名思想政治理论课教师，要讲好思想政治理论课，就必须把科研搞上去，在学术上有所研究、有所创新，增加课程教学中的科研含量。因此，要加强高校思想政治理论课教师队伍的建设，就必须把马克思主义理论学科建设和思想政治理论课教育教学放在同等重要的位置，重新定位思想政治理论课教师的形象，促使思想政治理论课教师自觉进入学科建设，尽快找到自己在学科建设中的方向，明确自己在学科建设中的科研任务，通过学科建设的科研成果支撑思想政治理论课的教育教学，从而促进思想政治理论课教师队伍的整体素质不断提高，逐步建设成一支马克思主义理论素养高、思想政治坚定、教学业务精湛、师德修养高尚、结构合理、“让党放心、让学生满意”的教师队伍。

参考文献：

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[3]普通高等学校思想政治理论课教师队伍培养规划（2013―2017年）[Z].教社科[2013]4号.

学校兼职支教工作总结篇5

关键词 兼职教师管理 现状 对策

中图分类号：G717 文献标识码：A

1加强高职院校兼职教师队伍管理意义

加强和改进高职院校兼职教师队伍建设和管理工作，在以下方面有着积极的实践意义。首先，有利于保障和提高高职院校教学质量。其次，将丰富和提高高职专任师资队伍水平和企业研发能力。通过聘用兼职教师，高职专任教师能够在与兼职教师的共同教学过程中，了解行业的情况，提高专业教学的针对性，增强科研敏感性，从而提升自身水平。从高等职业教育理论角度来看，高职院校兼职教师队伍对于保障和提高高职教育质量，提高学生的职业素养与能力有着重要意义，如何建设和管理一支兼职教师队伍，高职院校面临着兼职教师数量调控和兼职教师质量保障的双重难题。

2高职院校兼职教师队伍建设与管理中面临的问题

2.1兼职教师队伍数量不足

按照高职院校选聘兼职教师的有关规定以及高职院校办学需要实践经验的兼职教师，企业应该成为高职院校兼职教师的最主要来源，但实际情况并非如此。因此，浙江省高职院校在兼职教师来源上，不能得到有效保障。另外，高职院校在企业兼职教师选聘方面，从职称看，呈现出从高到低的金字塔形状。职称状况反映的是兼职教师的理论水平和能力，与兼职教师的实践能力并不一定成正比例关系，但是兼职教师从事教学活动，需要其具备一定的理论能力水平，因此，职称状况与兼职教师的教学能力在某种程度上，是呈正相关的。

2.2兼职教师教学能力偏弱

高职院校为了能够达到兼职教师比例，往往注重聘用，轻视高职院校兼职教师的使用，各项评估、建设验收中，验收指标也只是体现在检查聘书环节。因此，高职院校兼职教师的实际教学能力，所达到的教学效果，往往得不到应有的检验，也无法提高。即使某些高职院校在兼职教师聘用中，注重聘请行业名师专家，但就笔者了解，这部分高水平兼职教师，往往担任的是“顾问”角色，不直接从事教学工作，其兼职教师应有的作用，不是体现在教学上，而是体现在应付各项评估、检查、验收的文字方案中。

2.3承担职责较重，管理考核较多

这些职责包括填写“授课计划”，并将“授课计划”送教研室主任审核；按照教学大纲撰写好教案，并要求教案内容详细写明教学时间、教学重点、教学过程以至作业布置等；还规定兼职教师的着装应大方，精神应饱满，并要求提前10分钟进入教室；规定兼职教师在课后应与学生多交流，掌握学习情况；对学生作业的批改也做了详细规定：在学生上交作业后、下次上课前完成作业的批改、评定和成绩记载，并作好讲评

高职院校在兼职教师的使用上，除要求其承担较重的职责外，还对其实行较为严格多样的管理考核。不仅有日常管理，还有涉及档案管理。可以看出高职院校在兼职教师的管理考核方面，牢牢占据了主动权。兼职教师在所有管理和考核过程中始终处于一种被动状态，特别值得一提的是一旦考核结果有失公允，兼职教师在学院范围内无法通过合适的渠道进行申诉。

2.4薪酬待遇偏低，人文关怀不够

大部分高职院校在兼职教师薪酬标准设定上首先，遵循的一个原则是不支付底薪，薪酬按照所承担的工作量计算。其次，高职院校兼职教师薪酬设计普遍与兼职教师的职称挂钩，依据职称的正高、副高、中级、初级四个档次设定薪酬档次。实际情况是，兼职教师在社会行业企业中的薪酬标准是按照其能力设定的，兼职教师普遍不重视职称评定，因此，兼职教师中具有高级职称的人数较少，但非高级职称兼职教师中行业经验技能较强者却大有人在。如此导致的高职院校很难吸引到有能力有水平的兼职教师任教。

高职院校在兼职教师的聘用管理中，主要注重的是兼职教师的聘用管理，忽视了对兼职教师的人文关怀。这首先体现在对兼职教师的培养力度上。兼职教师的培养一是应该加强对其教学能力的培训，一是为其提供相应的上升空间。在这两方面，高职院校的力度都显得不够。

其次体现在对兼职教师的权利保障上，高职院校在兼职教师管理中人文关怀不够体现在细节上。比如只有个别高职院校在管理办法中规定实行兼职教师教师午餐补贴制度，为兼职教师在校上课期间提供休息场所和报销部分车旅费。

3高职院校兼职教师队伍管理工作改进的对策

3.1宏观政策保障体系方面

需要完善法律法规，明确格聘任制度；制定建设规划，明确兼职教师队伍建设目标。提供资金支持，国家要在宏观上对兼职教师培训经费来源进行规定。在兼职教师培训经费来源上，宏观政策保障体系应该明确国家、学校、企业、社会在其中应该承担的责任。制定建设规划，明确建立“全国高职院校兼职教师队伍总库”，将各高职院校分散管理的“兼职教师库”统一起来，从而为各个高职院校动态聘任兼职教师提供方便，同时，也为今后兼职教师培训、考核等工作提供直观参考。

3.2依托校企合作共建管理平台方面

来自行业或者企业兼职教师，身份的双重性，决定了高职院校在管理方面，必须实行较为特殊的政策和制度，在保障兼职教师原有职业任务基础上，通过与企业协商，确保兼职教师能够圆满完成教学任务。为此，高职院校需要依托校企合作，共建兼职教师管理平台。校企合作管理平台为兼职教师的来源提供保障。高等职业教学的办学强调校企合作，不少高职院校通过哉剐F蠛献靼煅В与行业、企业保持着密切的系，有的高职院校甚至通过建立“职业教育集团”，形成了自已较为稳定的企业合作伙伴。通过与“职业教育集团”中的企业合作，高职院校能够获得较为稳定的兼职教师来源，从而能够较好的解决高职院校兼职教师流动性过大的问题。

3.3明确聘任程序实行绩效考核方面

有调查显示，高职院校甚至没有与兼职教师签订聘用合同。另外，有调查显示的兼职教师都是经熟人介绍来高职院校兼职的，兼职教师是由单位派遣或推荐，只有少数兼职教师是自己应聘的。由此可见，高职院校在兼职教师聘任的把关上存在着问题。由此可见，高职院校兼职教师队伍建设，首要问题是应在兼职教师的选聘上，实行较为严格的选聘程序，而非“任人唯熟”。兼职教师在待遇上，由于部分高职院校将兼职教师视为“临时工”，导致相当一部分兼职教师对薪酬待遇不满意。调查显示，兼职教师认为薪酬待遇偏低的占到了。如何保障兼职教师待遇，笔者认为有必要对兼职教师实行绩效考核。兼职教师的绩效考核主要从师德修养和职业教育修养的考核、聘前考核、聘期考核三个方面进行。在实行兼职教师绩效考核中，主要考核内容包括：编制教学计划、组织教学、实施能力鉴定、营造学习环境、沟通与交流、展示职业能力、提升学生学业成绩等个指标、个观测点。

3.4实行培训制度，提升教学能力方面

高职院校有必要实行培训制度，提高兼职教师教学水平。具体而言，高职院校兼职教师培训，可以通过分散培训和集中培训两种形式进行。分散培训。主要是学院人事、教务部分，为每一位兼职教师安排一位专职教师，以“结对子”的方式，发挥专职教师对兼职教师的“传、帮、带”作用。集中培训。主要是针对兼职教师“师范素质”的培训，主要由人事、教务部门组织，在时间安排上，一般分为岗前培训和职后培训。由指导小组组织兼职教师开展教研活动，进行教学方法和手段的讨论与研究，使他们更好地掌握教师岗位技能，熟悉教师教书育人方法。

4结论

总之，要解决好高职院校兼职教师队伍在数量、质量问题，需要认真总结高职院校兼职教师队伍建设管理经验。应该着手完善法律法规，明确兼职教师资格聘任制度；应该提供充足资金支持，明确兼职教师培训经费来源；应该制定相应建设规划，明确兼职教师队伍建设目标。高职院校自身也应该健全相应的政策与制度，可以结合自身办学，制定发展规划；可以依托校企合作，共建管理平台；可以明确聘任程序，实行绩效管理；可以实行培训制度，确保教学质量。企业应该增强参与校企合作的意识。

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学校兼职支教工作总结篇6

Abstract： In the background of Anhui province to establish vocational education， higher vocational colleges have been booming. Archives work is one of the important basic work in higher vocational colleges， and part-time archivists is an indispensable force of University Archives team. They are the important guarantee of archives work. There is a big difference between vocational college and colleges part-time archivist characteristics and work environment， how to build a high-quality vocational college part-time archivist team worth exploring. This paper surveys to understand vocational college part-time archivist situation， takes a detailed analysis of the statistical results， discusses ways to promote vocational college part-time archivist team building approach.

关键词： 高职高专院校；档案工作；兼职档案员

Key words： higher vocational college；archives work；part-time archivists

中图分类号：G472.4 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）30-0234-03

0 引言

档案工作是高校各项工作的重要组成部分，是办学理校的重要基础工作，是维护学校历史真实面貌的重要工作。兼职档案员队伍整体的档案意识强弱，业务素质高低直接决定着高校档案工作的好坏。为了充分了解高职高专院校兼职档案员的建设现状，选取了安徽地区12所高职高专院校相关人员进行了交流和问卷调查，筛选其中10所学校的专职档案员有效问卷10份、兼职档案员有效问卷62份进行统计，真实反映了安徽地区高职高专院校兼职档案员队伍现状，为研究如何促进高职高专院校兼职档案员队伍建设提供了第一手资料。

1 兼职档案员队伍建设现状分析

1.1 兼职档案员基本情况分析

1.1.1 数量 问卷统计结果显示40%的学校兼职档案员数量在6-9名；60%的学校兼职档案员数量在9名以上。兼职档案员基本可以覆盖到各个职能部门及教学部门。

1.1.2 年龄和学历 调查中发现高职高专院校中兼职档案员以中青年为主，兼职档案员中72.58%年龄在35岁以下，24.19%年龄在35～50岁，3.22%年龄在50岁以上。兼职档案员主要在各部门从事行政、教学管理工作，93.54%以上具有本科及以上学历。

1.1.3 稳定程度 根据兼职档案员反映37.10%的人所在学校兼职档案工作人员队伍非常稳定；45.16%的人反映兼职档案员队伍近年略有调整；17.74%的人反映学校兼职档案员正常更迭。没有一例反映队伍变动频繁。说明兼职档案员队伍比较稳定，有利于档案工作开展。然而，统计在作为兼职档案员工作年限中，发现37.10%兼职档案员从事兼职档案员工作在2年以下；40.32%兼职档案员从事该工作在3～5年之间。从事兼职档案工作年限大多比较短，与各大本科院校众多“老档案”对比明显。

1.2 兼职档案员业务素质分析

1.2.1 产生方式 兼职档案员的产生方式是选拔兼职档案员的门槛，调查表明24.19%的兼职档案员是通过协商产生的；48.37%的兼职档案员是依据工作内容定下的；14.52%的兼职档案员是通过直接任命产生的。在兼职档案员产生方式上，只有14.52%的兼职档案员是自我推荐或者根据专业适合度产生的，两项占比较少（如图1）。

1.2.2 专业程度 调查中发现几乎所有兼职档案员都不具有档案专业背景，85.48%的兼职档案员没有档案专业职称，具有助理馆员或者馆员职称的兼职档案员仅占14.52%。兼职档案员专业背景不尽人意。

在档案工作的熟悉程度调查中，88.71%的兼职档案了解或者部分了解高校档案工作制度；而对于兼管的档案工作，29.03%的兼职档案员选择“十分熟悉”，51.61%兼职档案员选择“较熟悉”，只有19.35%的兼职档案员不太熟悉兼管的档案工作。这说明兼职档案员后天自我学习性较强。

1.3 兼职档案员工作环境分析

1.3.1 单位支持力度 在所在学校支持力度的调查中，数据统计结果成两面性：35.48%的兼职档案员选择无支持；而64.52%兼职档案员所在单位给予“充足工作时间”、“提高待遇”、“鼓励参加培训”等不同支持（如图2）。

由此我们进一步分析兼职档案员对单位支持力度的满意程度：14.52%选择“非常满意”，38.71%选择“较满意”；43.55%选择“一般”；3.23%选择“不满意”。总体来说满意与否各占一半，不同高职高专院校差异较大。

1.3.2 兼职档案员工作量 为了全面反映兼职档案员工作量的情况，问卷从工作压力、工作强度、兼职档案工作占比三个方面进行调查。

通过图3、图4的数据对比，我们发现77.42%兼职档案员反映压力较大，比重较大；反映工作强度较大的占48.39%。根据表1档案工作占兼职档案员总工作量比重中：24.19%兼职档案员选择档案工作占总工作量二成以下；67.74%选择占四成以下。综合分析数据表明兼职档案员工作强度和压力普遍偏大，但是档案工作影响并不是主要原因。通过交流我们发现由于高职高专院校这几年蓬勃的发展，短期内员工短缺现象比较普遍，这些是造成兼职档案员工作压力和工作强度偏大的主要原因。

2 存在问题及面临的困难

2.1 档案意识依旧不足 经过档案事业的发展，各个高职高专院校档案意识已经有了较大提高，突出表现在各个高职高专院校档案室机构的成立，各项档案工作制度陆续出台，档案工作网络的形成。

然而高职高专院校整体档案意识仍然不高，往往是档案工作分管领导档案意识较强，其他领导档案意识薄弱；档案工作主管部门档案意识较好，其他部门档案意识较差；专兼职档案员重视档案工作，其他教职员工却忽视档案工作。尤其是那些非档案工作主管部门，这些的部门的领导是否重视档案工作将直接影响到兼职档案员工作。

2.2 兼职档案员业务素质普遍不高，兼职工作多，影响归档质量 兼职档案员业务素质来自于专业背景和后期培训教育及自身钻研。第一，目前高职高专院校的兼职档案员基本没有档案专业背景，很多也不具备兼管的档案类别专业背景；第二，培训方面。高职高专院校档案部门本身实力有限未能有针对性组织相关档案业务培训；学校领导往往不鼓励兼职档案员参加外界活动。割断了兼职档案员的一个重要知识获取渠道；第三，兼职档案员多为行政、教学管理人员，工作内容比较杂，比较多，也没有多余时间钻研档案工作。这些就造成了高职高专院校兼职档案员业务素质普遍不高的现象。

2.3 缺乏考核奖惩机制，影响工作积极性 多数高职高专院校绩效管理、考核机制尚未建立。兼职档案员平时默默无闻地做着收集、整理等繁琐工作，却又不被别人理解、重视。工作量难以统计，工作成绩难以得到认可，待遇难以得到提高。

3 如何建设高素质的兼职档案员队伍

高职高专院校兼职档案员队伍整体的档案意识强弱，业务素质高低直接决定着高校档案工作的好坏。建设一支高素质的，能够适应高职高专院校发展的兼职档案员队伍，是高职高专院校档案工作的当务之急。

3.1 树立全校档案意识 档案工作不仅仅是个别人物的事情，而是上下一体涉及学校方方面面的事情。高职高专院校档案意识的树立已经进入到新的阶段，这个阶段更强调档案工作是全校的工作，而不仅仅是档案部门的事情。因此我们在树立全校档案意识的时候，一方面要向学校领导灌输档案工作的价值性，另一方面也要向各部门宣扬档案工作的重要性。树立了全校的档案意识，也就为兼职档案员工作提供了良好的外部环境，这是建立高素质兼职档案员队伍的基础。

3.2 谨慎选拔兼职档案员，把好关口 多数兼职档案员的产生通过协商或者工作性质来进行选拔的。但是仍然存在很多学校，兼职档案员的选拔过于随意，很多部门任用新进人员甚至聘任担任兼职档案员，由于不熟悉部门工作内容，流动性大，往往很难胜任此项，也是使档案工作在部门工作上被边缘化。

高素质的兼职档案员队伍要求兼职档案员人员稳定和业务经验累积，我们应该以谨慎的态度去选拔兼职档案员，档案部门要主动介入，选拔兼职档案员时要考虑政治素养、专业背景、业务经验、个人态度等方面因素，确保选拔出的兼职档案员可靠、热爱档案工作、专业素质过硬、可塑性强。这样就有了高素质兼职档案员队伍的基础。

3.3 多形式并举，加强对兼职档案员培训 了解兼职档案员最迫切需要什么类别培训是做好培训工作的基础，通过调查得到如图5数据。

从图5中不难发现兼职档案员最希望接受档案实务、档案基础知识和业务档案培训。我们在对兼职档案员的培训中要坐到多形式并举、有针对性。

外聘专家集中培训。首先要加强专业基础知识教育；其次要进行档案实务培训和业务档案培训；内部培训指导。档案部门应在每年的归档工作之前组织一次专门培训，以保证立卷质量和归档工作的顺利进行。

另外，培训形式要不拘于讲授这种传统方式，结合实地考察方法，去优秀的档案馆考察，借鉴别人的工作方法。培训中可以通过实践模拟等方式让受训者快速、直观的学会档案工作要领。

校外培训、交流。集中培训、内部培训对档案部门要求都较高，而校外培训易实现，对学校档案部门要求较低。学校应该鼓励兼职档案员参加与其档案工作相关的各类校外培训。通过培训提高专业素养，加强与同行的交流。

3.4 建立良好的兼职档案员工作环境

3.4.1 建立绩效管理和考核机制 为了调动兼职档案员的积极性，提高业务素质，应当建立绩效管理和考核机制。我们需要寻找一种适合兼职档案工作性质的管理方式和考核机制。

由于档案工作的前导性和过程性特点明显，可以建立基于过程方法的绩效管理模式，通过计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、处置（Action）等四个环节实施管理，由档案部门组织实施。首先，编制兼职档案员岗位职责，明晰工作内容和责任；其次，进行绩效沟通，由于兼职档案员工作较多，档案工作受干扰情况时有发生，对兼职档案员进行监督、指导与控制是十分必要的。要通过及时、有效的绩效沟通，及时纠正工作误差；再次，实施绩效考核。对兼职档案员的考核指标体系应由业务能力、收集范围、归档质量三方面组成。实行定量考核。档案部门应建议对兼职档案员绩效考核，例如采取360度考核方式，将其各项工作活动都列入其中，积极争取扩大档案工作所占的权重；最后，绩效反馈。及时将考核结果汇报给学校领导，设立奖惩方式，反馈信息。

3.4.2 拓展兼职档案员发展空间 档案工作需要一支稳定的专兼职档案员队伍，但这不是限制兼职档案员的发展空间。事实上，限制了兼职档案员的发展空间，反而使其对档案工作产生厌倦的情绪。学校在人事变动时应多考虑兼职档案员，适当的对兼职档案员进行调动既符合兼职档案员队伍建设要求，也符合兼职档案员职业发展要求。

3.5 探索新方式

3.5.1 工作月制度 为了充分保证兼职档案员的档案工作时间，提高部门归档的质量，设立工作月制度是个不错的选择。具体而言，根据不同部门的工作性质，专门设立某一个月作为档案工作月。兼职档案人员日常做好常规性工作，档案工作月中应高质、高效的完成本部门档案的收集和归档工作。

3.5.2 馆（室）帮扶 档案局为了促进档案工作的全面提升成立了档案协作组。高职高专院校也有自己的档案协作组，协作组内档案工作水平也有优劣之别。限于高职高专院校的办学规模，档案部门水平普遍不如各大本科院校，特别是在业务档案、科技档案的管理水平上差距很大。若能在高等院校中试点，由较好的高校档案部门对口帮扶某一所甚至是几所高职高专院校档案部门，将会对迅速、有效地提高高职高专院校的专兼职档案队伍的素质，进而提高其整体档案工作水平。

增强全校的档案意识，全面提高兼职档案员的政治素养和业务素质，建设高素质的兼职档案员队伍，将会促进各部门档案工作的规范化、科学化，推进档案事业全面、协调和可持续发展，更好地服务于高职高专院校教育教学和各项管理工作。

参考文献：

[1]杨芳.浅议高校兼职档案员的素质培养[J].科技情报开发与经济，2011（18）：148-149.

[2]蓝蕾，王荣英.高校兼职档案员队伍建设的若干思考[J].兰台世界，2007（10）：50-51.

[3]彭劲.高校兼职档案员队伍建设存在的困境及其改革措施[J].云南档案，2010（9）：31-32.

学校兼职支教工作总结篇7

一、军事理论兼职教师队伍现状

目前，普通高校军事理论兼职教师队伍已初具规模。以江苏为例，2005年本科院校考核检查结果显示，军事课专职教师数量从2003年的41名增加到2006年的138人，兼职教师由2003年的90人增加到2006年的424人。各高校经过摸索，建立了符合自身特点和需求的兼职教师队伍，具体而言，军事理论兼职教师队伍建设现状加下。

1．军事理论兼职教师队伍结构多样化。

(1)从教师来源看，军、地结合是主要方式。部队教员政治觉悟高、教学经验丰富、信息来源广泛、信息真实性强，是一支不可或缺的重要教学力量。比如，南京大学等以南京陆军指挥学院教学力量为依托开展军事课教学，苏州大学等以海军指挥学院为依托开展军事课教学，各高校同时聘请兄弟院校专业教师参加教学工作，教师队伍结构呈现多样化。

(2)从学科背景看，主要以文科背景为主。大多数学校需要兼职军事理论教师能够尽快走上讲台，文科背景人员就成为主要选择对象，其中思政，体育和行政系统专业的兼职军事理论教师比例较大。

(3)从职称和学历看，军事院校教师职称大多在中级以上，地方教师以初中级为主，高级职称较少，学历以硕士、本科为主。至今，有若干学校对军事教师的职称系列归属尚不明确，只有1/3的学校正式纳入教学系，可以看出，军事理论教师在学历和职称上都不够高，这和我国地方高校军事学学科缺失有很大关系。

(4)从性别和年龄结构看，在军事理论兼职教师队伍中，女性教师较少，整体年龄层次偏大，能够进行专业研究的人员较少，等等，也是重要现象。

2．军事理论兼职教师队伍建设存在的不足。

(1)兼职教师管理制度和教学保障机制不完善。兼职教师很少接受正规的“课前培训”，不少高校没有与教师签订中长期“教学合同”，对兼职教师和管理者都缺乏应有的约束。时间、设备、课件和教案等相应的教学保障不能有效到位，粗线条管理是普遍现象。

(2)高校间兼职教师队伍建设不平衡。当前，还有部分高校完全由兼职教师完成授课任务，没有自己的师资培养规划，军事理论教学工作成为一个勉强的任务。有时因为时间紧而只好“拉郎配”，教学效果及相关研究工作无从开展。

(3)兼职教师队伍相对不稳定，资源不均衡。一方面，地方院校兼职军事理论教师思想不够稳定，选择性和流动性较强。另一方面，地处部队或军事院校相对集中的高校比较容易聘请到高水平的军事理论教师。各高校聘请的兼职教师之间，有些差距也较大，不利于教学效果的整体提高。

(4)兼职教师计酬方法不合理，难以调动积极性。薪酬以课时为单位，对作业批改等缺乏量化标准，撇开班级人数、授课质量优劣等差别，都领取同样的报酬，这就很难持久有效地激发兼职教师的主动性和积极性。

二、加强军事理论兼职教师队伍建设的依据

兼职教师是军事理论教学的重要力量，他们共同构成整个教学人力资源。结合各校实际及部分高校的实践经验，加强兼职军事理论教师队伍建设存在如下依据。

1．教育教学规律的必然要求

军事理论作为高校课程的重要组成部分，具备一门学科的各项要素，从教学大纲的下达到教学任务的制定，从教师选聘到教学效果评价等都有一系列相关要求，组建一支专兼职相结合的教师队伍是各学科发展过程中的通行做法。尤其在学科发展初期，教学力量不足，课程任务较重，一支科学合理的兼职教师队伍可以有效保障教学质量。由此可见，建立一支合理的军事理论兼职教师队伍是教育教学规律的必然要求。转贴于

2．课程起步较晚的现实要求

一支完备师资队伍的建立需要一个过程。由于种种原因，相当部分高校经常会忽视军事理论教师队伍建设，出现缺编、少编或者编制落实不到位的情况，配备人数远远未达到国家规定师生比1:300的标准。军事理论课程在全国进行军训试点后才逐步推广，起步较晚，师资队伍的组建需要一个较长的过程。兼职教师的加入在学历上对专职教师队伍是一个很好的补充，有利于教师整体素质的提高。依赖兼职教师完成教学工作，已成为必然选择。

3．军事理论课程性质的特殊性

军事理论课程是学校国防教育的重要组成部分，需要接受军事部门和教育部门的共同领导，具有较强的军事性、政治性、思想性、学科交叉性。使用培养成熟的军事理论教师需要一个较长的周期。为完成教学任务，兼职教师就因此成为了必然选择。

4．军事理论课程配套制度不完善

军事理论课程教学要求与“两课”、体育等公共课程有所交叉，职称评定等问题没有具体解决，对专职教师的培养起到了制约作用，教师队伍不够稳定，流动性大。这种状况需要一定的时间才能解决，这种特殊性也决定了建立军事理论兼职教师队伍的必然性。

5．部分高校的成功实践提供了一定的实践经验

就江苏省而言，除东南大学、河海大学等部分高校可以依靠本校专职教师独立完成教学工作外，大多院校都需要聘请军方或兄弟院校教师，有的甚至由兼职教师承包完成授课工作。南京师范大学是军事理论兼职教师队伍建设的成功典型。在培养本校专职教师同时，他们聘请海军指挥学院等军事院校教员参与教学工作，并与专职教师结对组成师徒关系，互帮互带，同时在校内辅导员队伍中选拔素质过硬的教师加入军事理论教学队伍兼职授课，适当聘请少量兄弟院校教师加盟，在交流中逐步提高，走出了一条军地结合和校内外结合的多元化发展道路，对逐步提高军事理论教学质量具有重要作用。

三、切实加强军事理论兼职教师队伍建设

课程发展的需要及南京师范大学的成功经验表明，切实加强军事理论兼职教师队伍建设，需要从多个环节逐步加强和改善，提高教学效果。

1．建立完善的兼职教师管理制度和教学保障机制

要最大限度发挥军事理论兼职教师的潜在优势，需要有制度保证。但是，大多数高校还没有制订出兼职教师队伍建设、管理、培训等一系列相关制度，或者说有些制度在实际工作中没有得到较好执行，部分教师仍有临时观念、 “简单雇佣”思想

教学管理和人事等部门可以协同建立相应的保障机制。教务部门把课程安排、作业抽查、问卷调查、学生座谈、组织听课等常规化，全面掌握兼职教师的教学动态，考核结果作为是否继续聘用的重要依据。人事部门在此基础上，综合考虑兼职教师的职称评定和工作绩效。要尽快建立国防教育学科的技术职务评聘制度，逐步形成本学科领域的技术职务评审体系。

2．优化兼职教师队伍结构，建立兼职教师人才库

军事理论兼职教师队伍的多元化，军地结合、学历层次和职称层次高中低衔接，有利于优势互补和学科发展。学校和教育相关部门每年对军事理论兼职教师进行信息统计，建立兼职教师人才库，有重点地调整和充实军事理论兼职教师队伍，并从中选拔优秀的兼职教师转入专职教师队伍。对有多年军事理论教学经验、教学效果好、责任心强、受学生欢迎而又愿意从事军事理论教学工作的教师，学校可以通过签约的形式给予相应待遇，稳住了队伍才可以进一步提高教学水平。

3．适当提供培训机会，促使军地交流、校际交流、校内交流常态化

交流是提高教学水平的必要方法和有效途径，可以达到知识互补、政治合格、方法改进等效果。通过培训和交流，教师不仅可以学习到相关方法和技巧，还可以把握动态、紧跟形势。如浙江省从2003年开始，每年举办一期国防教育师资班，通过培训提高教师的业务能力和教学水平。有条件的学校可以派送部分条件较好的兼职教师参加各级教师培训，转为专职军事理论教师，充实军事理论教学力量。

4．调整兼职教师待遇，建立教学激励制度

学校兼职支教工作总结篇8

关键词：大学生 校外兼职 调查

对于大学生课外兼职，现在包括学校、学生、家长等社会各个方面都给予了比较多的关注。尽管大学生课外兼职的行为得到了法律及社会的普遍认可，但关于大学生课外兼职的利弊之争却一直都没有平息下来。当这一现象发生在大多数同学身上，或是对他们的思想及行为都有相当程度的影响时，各高校应该对这一现象予以足够的重视，并应该有一系列的因应策略。

一、高校大学生校外兼职的现状调查

1.对待兼职态度积极，参与性高

大学生在回答“是否参与过兼职”这一问题时，绝大多数学生选择了“曾参与兼职”，其中虽然不同年级参与的情况有所不同，但总体看来，绝大多数学生对参与兼职的积极性非常高。而在“大学生是否应该兼职”这一问题上，82.6% 的学生对兼职持比较积极的态度，他们认为兼职可以帮助学生解决许多现实的问题，例如缓解经济压力、保持经济独立、获得工作经验、提高社会交际能力等 ；而 9.6% 的学生则认为兼职会影响学习，可能会在兼职中受到很多歧视，从而影响自我的心理健康状态 ；此外，还有 7.7% 的学生对兼职持“无所谓”的态度，他们认为有机会便去做也未为不可，如果没有兼职的机会也不必强求。

2. 兼职目的多样化

此次问卷调查发现，目前大学生兼职的主要目的不仅仅是为了赚钱，75.4% 的学生认为兼职是为了“锻炼能力”，有50.2% 的人选择“增加社会阅历”，32.6% 的学生是因家庭经济原因，需要通过兼职来“解决生活困难”。除此之外，还有一些其他的兼职目的，如为了将理论知识与实践相结合，结交更多朋友，购买高档消费品，与他人获得同样兼职经历等等。

总体来看，目前大学生的兼职目的越来越趋于多元化，不再仅限于某一种。当然，由于目前就业压力的增加，更多学生希望通过兼职认识自身，锻炼自我，同时深入了解社会和探究社会，为将来走向工作岗位做好准备。

3. 兼职种类多，技术含量低

大学生“打工族”中有 60.1% 的人做过促销员，这是因为商家利用周末和假日进行产品促销，与学生的课余时间不冲突，因此多数受访者都有过促销的经历 ；而兼职服务员所占的比例也达到了 37.8%；做过家教的大学生也不在少数，约占 30.1%；选择“其他”的学生有诸如“收银员”、“发放传单”、“话务员”以及“小商贩”等兼职经历。尽管大学生兼职种类呈现出多样化的特点，但总体看来，大学生兼职的技术含量较低，家教的辅导对象也多为小学或初中的学生，所从事的工作只是单纯地重复以往学过的知识，对自身专业提高帮助不大。

4. 获取兼职信息渠道有限

根据调查结果发现，由于大学生接触外界的渠道比较有限，所以他们寻找兼职主要是通过中介介绍和校园海报这两条比较方便和快捷的途径。其中有 51.2% 的学生获取兼职信息的主要途径是中介。与中介和校园海报相比，人才市场上的用人单位提供的兼职岗位比较少，所以大学生很难在人才市场上找到自己满意的兼职工作。同时，选择勤工助学作为兼职方式的学生相对较少，只有12.4%，反映出高校勤工助学在帮助大学生成长上发挥的作用并不理想。

二、高校大学生校外兼职的对策

1.充分发挥高校的积极作用

首先，高校应加大对大学生校外兼职的指导力度。校方应做好宣传教育工作，以开设讲座或研讨会的的方式向在校大学生宣传兼职过程中应注意的事项，并开设有关维护劳动权益的相关法律法规课程，使大学生知法、懂法、用法。其次，建议高校加大对校外兼职的规范力度。如各高等院校根据本地区的具体情况因地制宜、因时制宜的制定本校的勤工助学管理规则，接受并审批学生参加校外勤工助学活动的申请，为学生和用人单位提供免费中介服务等。再次，校方应同劳动力市场和用人单位建立长期联系。在调查中 76%的大学生建议校方可在校内设立校外勤工助学岗的招聘机构，学生可通过学校公布的校外招用信息在校内登记，校外上岗。最后，校方在学生与用人单位发生纠纷时也应积极介入，加强与劳动保障部门的沟通，为学生维权开通高效可行的绿色通道。

2.增强大学生自我保护意识，提高自我保护能力

大学生校外兼职受侵害不仅是由于法律法规的不完善和用人单位的违法，其本身法律意识和自我保护意识的缺失也是一个重要的原因。所以，大学生在找兼职前，应对相关法律条文进行认真学习，如民法、合同法、劳动法等。对于应聘的工作单位，大学生应事先通过各种渠道了解、掌握工作单位的真实信息。在确立劳务关系时，大学生应主动要求签订劳务合同或协议，明确劳动报酬、劳动时间、劳动内容以及劳动侵权的处理等。调查中的兼职大学生其中 60%都有过被中介蒙骗的经历，所以，大学生自己也要擦亮眼睛，找工作时选择有劳动部门颁发的《职业介绍许可证》和工商部门颁发的《营业执照》的正规中介机构并查看许可证的有效期，谨慎交纳中介费。最重要的，当代大学生要在遭遇侵权时，要学会使用法律的武器保护自己，维护自己的合法权益。

3.开拓校内外资源，提供更多勤工助学岗位

在当今高等教育大规模扩招下，相对困难学生而言，高校勤工助学岗位少、资金不足的问题显得尤为突出，这使得大多数学生选择去校外兼职。对此，高校一方面应大力增加校内的勤工助学岗位，增加用于勤工助学的资金，使困难学生能够通过勤工助学补贴学习和生活开支。另一方面，学校要加强同各用人单位的联系与长期合作关系，为学生提供更多的兼职机会，开拓校外的兼职市场。同时，必须加强制度化和规范化管理，对前来招收的单位进行信息核对，为同学们提供与专业相关的工作信息 ；使校外兼职与校内勤工助学体系形成良好的互补关系，同时有效保障学生们的权益，提高兼职的质量。

结论

总体上看，从事兼职活动对大学生的成长成才有积极的作用，但同时也对大学生产生了很多负面的影响与冲击。因此，如何解决这些问题已成为当前高校思想政治教育工作中一个亟待解决的问题。

参考文献：

[1]李丽华. 校外兼职对大学生就业的意义探讨[J]. 理论观察，2012，01：149-150.

学校兼职支教工作总结篇9

关键词：医学院校；兼职辅导员；队伍建设

2004年，中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。因此，要做好高校学生的思想政治教育工作，就必须有一支政治素质高，责任意识强的辅导员队伍。随着高校招生规模的扩大，专职辅导员的配备比例已经远远小于教育部提出的高等学校专职辅导员1：200的比例。

为解决专职辅导员不足的问题，各高校积极选聘部分年轻专业教师和行政管理人员担任学生兼职辅导员。因此，学生兼职辅导员成为高校学生思想政治教育队伍中一支不可缺少的队伍，成为新形势下加强和改进大学生思想政治教育的重要力量之一，尤其是在专业性较强的医学院校，学生兼职辅导员的专业背景显得尤为重要。本文就医学院校学生兼职辅导员队伍的建设进行探讨，并就如何加强医学院校学生辅导员队伍建设提出几点建议。

一、医学院校学生兼职辅导员现状分析

1、学生兼职辅导员队伍的优势

高校尤其是医学院校选聘思想政治教育专业和医学专业教师担任专职辅导员最有利于做好学生的管理工作，但目前的状况并不理想，尤其是医学专业的毕业生，毕业后一般到医院参加工作，愿意到学校工作的寥寥无几，而思想政治教育专业的辅导员在对学生进行日常管理和思想政治工作时，能充分展现个人专业水平，但在对学生进行专业教育及职业生涯规划等方面显得无力，因此，医学院校兼职辅导员队伍的重要性显得尤为突出。选聘年轻专业教师担任本专业或相近专业的兼职辅导员，他们不但了解本专业的课程特点和学科的发展前沿，能将自己的专业知识和专业技能与思想政治工作有机的结合起来，而且能结合个人成长经历，以己为例，在学生思想教育及学生职业生涯规划中更具有说服力，能够做到教书育人，在学生教育中取得“双赢”的效果。

2、学生兼职辅导员队伍存在的问题

专业教师担任兼职辅导员与专职辅导员间仍存在一些差距，比如缺少正规、专业、系统的政治理论学习和学生心理特点的认识及学生教育管理培训等，无法运用有效的方式和手段对学生出现的问题进行处理；在工作安排上，不但要完成自身的专业教学任务和一定的科学研究工作，而且还要完成兼职辅导员工作，在时间分配和精力投入上，势必会倾向于教学和科研工作而减少学生管理工作，造成工作压力较大，各方面的工作不精，力不从心的状况。

二、加强高校兼职辅导员队伍的几点建议

为充分发挥学生兼职辅导员队伍的作用，高校应当积极加强学生兼职辅导员队伍的建设，取长补短，充分激发学生兼职辅导员队伍的潜力，将其优势最大化，从而切实增强高校思想政治教育队伍的战斗力。

1、建立健全相关制度，切实将优秀教师吸收到兼职辅导员队伍中

积极建立健全兼职辅导员队伍建设制度，明确兼职辅导员的岗位职责和工作内容，以制度为准绳，提高兼职辅导员的责任意识；严把兼职辅导员准入关，坚持以德为先、择优录用的原则，详细了解专业教师的政治素质和担任兼职辅导员的动机，选拔具有较强的工作能力，具备一定的组织管理、沟通协调和调研能力，能够处理好本职工作和兼职辅导员工作关系，善于利用业余时间开展学生工作的素质高、能力强，热爱辅导员工作的优秀青年教师担任学生兼职辅导员。

2、加强交流培训，增强兼职辅导员“专职”意识

制定符合学校实际的兼职辅导员长期培训规划和短期培训计划，在进行系统性、专业性的教育学、管理学和心理学知识的培训的同时，要加强辅导员工作方法、师生沟通技巧、发现问题和解决问题的能力等方面的培训，切实增强兼职辅导员“专职”意识；另外，定期组织兼职辅导员和专职辅导员交流会，增加他们互相学习和沟通的机会，从而达到以专带兼，以兼补专，取长补短的目的，增强兼职辅导员队伍的学生管理能力。

3、定期考核，制定激励和奖惩措施，提高兼职辅导员工作积极性和主动性

完善对兼职辅导员的考核、晋级、淘汰等机制，在考核方面，本着公平、公正、公开的原则，结合兼职辅导员日常表现，工作成绩，所带班级的班风学风、日常表现、考试成绩、所获奖励和荣誉等，通过学校、本专业科室人员，辅导员，学生和自我评价的全方位评价方式，将考核与监督二者紧密结合起来，激发兼职辅导员的工作积极性和创造性。对考核优秀的兼职辅导员，学校在评优评先、职称晋升、职务聘任和津贴分配等方面予以倾斜，使兼职辅导员充分感受到“付出才有回报”；对考核成绩较差，责任心不强，学生认可度较低的兼职辅导员，学校要及时的与其进行沟通交流，了解具体原因，以便及时纠正，后期考核仍不合格的，严格执行淘汰制度，取消其担任兼职辅导员的资格。

总之，兼职辅导员队伍建设已经引起各高校的高度重视，在学生思想政治教育工作中起到不可替代的作用。各高校只有不断的完善相关制度，使兼职辅导员充分感受到工作的重要性和存在的必要性，增强自身的责任意识，提高工作的积极性和主动性，使工作走上科学化、规范化、制度化发展轨道，才能建设一支“以专为主，以兼为辅，专兼结合”的高水平学生思想政治教育队伍，从而为社会培养高素质综合性应用型人才奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]李春晖，许晓云，于文华.对高校兼职辅导员队伍建设的几点思考[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2008，（6）：180―181.

[2]郝志.医学院校兼职辅导员队伍建设的思考[J].科技创新导报，2009，（10）：189.

学校兼职支教工作总结篇10

论文关键词：校企合作；高职院校；兼职教师；队伍建设

高职院校兼职教师队伍建设的必要性

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”可见，兼职教师是高职院校教师队伍的重要组成部分，在高等职业教育中具有不可替代的作用。

高职院校一直重视培养“双师型”教师，即要求教师既具有扎实的基础知识和较高的专业理论教学水平，又具有规范的专业技能指导能力，能胜任专业实践课教学。但教师个体往往很难成长为严格意义上的“双师型”教师。随着示范性高职院校建设的不断深入，人们逐渐认识到，真正符合职业教育特色的“双师型”教师队伍，是以兼职教师为重要组成力量的“双师结构”教学团队。因此，加强兼职教师队伍建设，不仅能改善学校师资结构、加强实践教学环节，更是学校开展工学结合、校企合作，提高核心竞争力的重要力量。

高职院校兼职教师队伍现状

兼职教师聘任和管理制度不健全目前，许多高职院校对兼职教师队伍建设还不够重视，缺乏一整套规章制度，难以吸引企业专业人才来校兼职，尤其是在东南沿海经济比较发达的一些地区，目前主要是利用本校教职工的人脉资源聘请兼职教师。另外，二级教学单位因涉及内部分配和兼职教师教学质量等问题，对聘请兼职教师的积极性不高，往往把兼职教师作为师资力量的补充，有些甚至只为应付评估，实质性兼课的兼职教师很少，且并非都承担实践技能课程的教学。这样就没能达到聘请兼职教师的真正目的，也未能满足高职教育发展的需要。

稳定性差一方面，兼职教师频繁流动，能长时间在高职院校兼职的很少；另一方面，兼职教师主要工作在企事业单位，上课时间不固定，很难按学校正常教学时间授课，经常调课，有时会冲击学校现行的教学秩序和教学模式。

教学质量不高兼职教师多数是来源于企业的专业技术人员，虽然专业实践经验丰富，实践技能较强，但来学校兼职的目的多是增加收入，教学责任心不强，且缺乏必要的教育学、心理学等教育理论知识和教学方法、教学技巧等教学基本功，很难保证教育教学质量。

尚未建立适合兼职教师的考核评价体系兼职教师是学校师资队伍的重要组成部分，对其考核应纳入学校的教学质量监控体系范畴。但是许多高校未考虑兼职教师工作的特点，按学校现行的教学业绩考核办法进行考核，对其考核流于形式，缺乏有效性。

深化校企合作，加强兼职教师队伍建设

高职院校办学实力的竞争，归根到底是人才的竞争。要充分认识教师在学校发展中的核心作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念，采取强有力的措施，切实提高师资队伍的整体素质。笔者拟从政策制定、实际操作和有效管理三个层面，对如何深化校企合作，打造校企互通、专兼一体的“双师结构”教学团队，实现专兼职教师优势互补，破解兼职教师队伍建设难题进行探讨。

政策层面兼职教师队伍建设需要政府、企业、行业、学校等多方支持，需要从政策层面为兼职教师队伍建设营造良好的校内外聘任环境。首先，政府部门应积极引导、鼓励和采取必要的扶持措施，保证校企合作持续、健康发展；应出台职业教育校企合作法规，明确企业、高职院校在校企合作中的权利与义务；要规定选派专业技术人员到高职院校兼职、接纳高职院校教师实践并安排指导人员，是企业应履行的社会责任；应设立职业教育校企合作发展专项资金，对在校企合作中做出贡献，为高职院校提供优秀兼职教师的企业给予表彰奖励，实行减免税收等优惠；应明确政府各部门促进职业教育校企合作的工作职责，从而有效促进校企合作。浙江省宁波市率先在全国推出了《宁波市职业教育校企合作促进条例》，建立了扶持、引导校企合作发展的长效机制，为校企合作提供了法律保障。其次，教育主管部门应搭建校企合作平台，如建立校企联盟网，极力为高职院校和企业打造沟通平台；要开展“优秀兼职教师”或“最佳企业教师”等评选活动，允许符合条件的企业技术人员兼评高校系列专业技术资格，以调动企业兼职教师的积极性；应鼓励高职院校聘请企业的高技能人才、工程技术人员兼任专业课教师或实习指导教师，参与高职院校的教学改革。再次，高职院校应重视校企合作，设置专门负责校企合作的管理机构，出台加强校企合作的相关制度，把兼职教师队伍建设作为校企合作的重要内容；要主动与企业在学生实习、专业设置与课程开发、“订单式”教育与就业推荐、人才互聘与培训、职工培训与继续教育等方面开展合作，通过实施校企合作，使合作企业成为高职院校兼职教师的聘任源地，同时也成为培养教师的主要场所；应出台《关于加强兼职教师队伍建设实施意见》等规章制度，明确兼职教师聘任的条件、程序、主要措施、管理与考核以及如何核定兼职教师的编制和费用等，建立健全兼职教师队伍建设的激励和约束机制，为兼职教师队伍建设提供制度保障。

操作层面高职院校“双师结构”教学团队由专职教师和兼职教师组成，只有专兼职教师共同发展，整体推进，才能切实提升高职人才培养质量。高职院校应出台《校企人才资源互通互培互管实施办法》，遵循优势互补、互惠互利、互相促进、共同发展的基本原则，在紧密型合作企业中开展校企人才资源互通、互培、互管的实质性合作，切实加强兼职教师队伍建设。

1.人才互通。通过签订校企合作协议，明确双方互派本单位人员到对方兼职，赋予对方兼职人员具体工作职责和权限，并为兼职人员创造必要的工作条件。高职院校依托校企合作，可通过组织企业人力资源总监沙龙等途径，收集企事业单位和社会上实践经验丰富的名师专家、高级技术人员及能工巧匠的信息，建立兼职教师资源库。以合作企业为平台，以良好的校企关系为依托，定期派教师到企业顶岗实践，或作为企业的顾问对企业进行技术改造、管理制度建设，或做企业员工的培训讲师。企业派高技能人才和专业技术人员到高职院校担任兼职教师、生产实习指导教师，企业专家、高层管理人员担任高职院校的客座教授和专业指导委员会成员等。通过校企合作，使企业技术人员到高职院校担任兼职教师的行为得到企业的认可和支持，由个人行为变为组织行为，保证高职院校兼职教师来源和工作时间的稳定性，有效提高兼职教师的教学质量。

2.人才互培。高职院校应主动承担为企业培训的任务，充分利用自身师资优势，将学校作为企业的培训中心，积极开展企业职工培训，为企业的持续快速发展提供智力支持和人才支撑。应筛选校内有专业特长或较强社会服务能力的高职称人员，整合兄弟院校和企业的技术大师，组成外援专家库，为合作企业解决技术难题，从而带动学校研究团队水平的整体提升，并进一步深化校企合作。可通过为兼职教师配备联系人，邀请兼职教师参加学校的教研活动，选派教学经验丰富的教师为兼职教师作教学方法、教学技巧讲座等途径，提高兼职教师的教育教学能力。高职院校应邀请企业高技能人才和专业技术人员担任顶岗实践教师的指导教师，聘请企业专家定期来学校进行讲学、学术交流、科研合作，共同指导专业带头人和骨干教师，使合作企业真正成为高职院校培养教师的主要场所。通过校企人才互培，专兼职教师能够互相取长补短，协同工作，从而切实提高兼职教师的教学水平和专业教师的实践教学能力。

3.人才互管。校企双方应通过签订校企合作协议，共同确定校企人员兼职管理制度，互相委托对方对兼职人员在兼职期间的工作情况进行考核与管理，并将对方的考核意见作为兼职人员年度考核的主要依据。同时，双方按规定对兼职人员发放兼职工作津贴。高职院校教师脱产、半脱产到企业顶岗实践或在企业开展项目研究期间，学校委托企业按员工管理制度对其进行管理，学校将实践教师的工资划到企业，由企业根据其出勤和考核情况发放。同样，企业专业技术人员到高职院校担任兼职教师，学校要定期或不定期地对兼职教师的教学水平、工作质量、工作态度和工作业绩进行综合考核，并将考核意见反馈给其所在企业。校企双方还可根据考核情况共同商定兼职人员的续聘、待遇和解聘等事宜。这样一来，担任高职院校教学或实践指导等工作，将不再是企业高技能人才和专业技术人员的兼职，而成为其本职工作的重要组成部分，能有效增强他们的教学责任心。