企业团队建设论文十篇

时间:2023-03-28 06:36:12

企业团队建设论文

企业团队建设论文篇1

责任是一种永恒的职业精神。一个民族如果缺少了用于负责的精神,那么这个民族就将不会有希望;一个团队如果缺少勇于负责的精神,那么这个团队就很难得到其他企业的信任的;一个人如果缺少勇于负责的精神,那么这个人就会被人轻视,得不到团队与企业的重视。如今社会上并不缺少有才能的人,真正缺少的是有责任感并勇于负责人的人。只有用于承担责任的人才能够被上级赋予更多的使命,才有资格去获得更多的荣誉。一个有责任心的企业,必定是敬业、热忱、主动、忠诚,并努力将细节做到完美,一个具有责任感的团队也必定是一个努力将工作做到尽善尽美的团队。责任为本是企业价值观的核心。将责任渗透到团队管理中去,从而形成一种充满责任的氛围,使得团队中的每一个人都被这种氛围所感染,进而使得每一个人都能够勇于去承担自己的责任,这样就能够使得整个企业永葆激情,并为企业树立好一个良好的值得信任的形象。企业文化中的责任文化能够让企业的员工时时都受到熏陶,将责任落实到行动中去。在团队管理中渗透责任,有效落实责任制,不断提高员工的责任意识,需要做好以下几方面的工作。首先,要切实转变员工的工作态度。企业在生产经营、员工生活、环境治理等发生很变化的同时,需要注意员工在执行规范标准、履行岗位责任方面是不是没有能够做到与新形式相符,并增强培养出员工的工作责任心、主动性和创造性。积极的完善企业团队的各项管理制度,对员工的心智模式进行改善,激发出他们的主人翁意识,引导并激励他们发挥自身的巨大潜能,进而提高企业的核心竞争力。其次,努力夯实企业和谐发展的基础。责任是企业和谐发展的重要基础。将责任渗透到团队管理中是一项根本性、基础性、长期性的工作。对于员工而言只有拥有了强烈的责任意识,才能够出色地完成工作任务,有更好的个人发展;对于企业和团队来讲,如果不能够自觉的承担起对股东、对社会、对员工的责任,就很难实现稳定协调健康发展。然后是积极的构建起企业责任文化体系。

二、“沟通”融入团队管理,增强凝聚力

沟通是企业文化的重要组成部分,将沟通融入到团队管理中,能够有效的增强企业的凝聚力。企业在发展的过程中内部必然会遇到许多的问题,只有加强沟通才能够更好的解决内部问题。解决了沟通问题,才能够使得团队更加的和谐,更好的为企业的发展作出贡献。沟通是一种机会,即是给别人的机会,也是给自己的机会。对于公司和团队而言,就给了企业和团队一个解决问题的机会。沟通是一种双向互动。沟通过程中不仅仅是要将自己的观点陈述出来,还需要去聆听他人的立场和、意见和需求。沟通是企业文化的建设需要,通过企业文化的建设来树立起全员沟通理念,为人人沟通、时时沟通、事事沟通创造出良好的氛围,将管理沟通的有效性与企业文化直接相连。在团队内部建立起一个开放的沟通机制,管理者需要以身作则在企业内部构建起开放的、分享的企业文化。团队中必须要鼓励员工在工作的过程中积极的相互交流、协作,以此来强化成员的团队协作意识,促进相互之间的理解,改善人际关系。要加强沟通就必须要提高沟通自身的沟通技能。首先,沟通者需要具备良好的沟通心态,沟通的过程中牢记“五心”沟通,即平等的心、欣赏的心、包容的心、合作的心、分享的心。平等的心指的是沟通的过程中,需要时刻保持平等的心态。沟通中的上位者(管理者)需要适当的放低姿态,这样能够更好的听取别人的意见和建议,同时也不会让他人产生出敬而远之之感。平等谦和能够帮助管理者赢取更多的信任和尊重。普通员工则在沟通的过程中则不能够认为自己低人一等,要该质疑就质疑,自信、自尊,往往会赢来更多赏识和掌声。欣赏的心指的是要用欣赏的眼光来对对待他人,善于发现他人的闪光之处,需要在工作中不断的表达自己的赏识,使得他人能够得到更多的鼓舞与激励,增进彼此之间的感情。包容的心指的是要能够在沟通的过程能够在对待对待异已之见,要能够做到心平气和地相互讨论,而不是横加指责、口诛笔伐。如果是横加指责、口诛笔伐,不仅交流不能顺利进行,反而还会加深彼此之间的矛盾,不利于企业的发展。所谓合作的心,指的是在团队目标的实现要依靠每一位员工,在遇到问题时应该主动的去沟通,大家一起度过难关。分享的心则是要学会与他人分享知识、信息、体验与感悟。其次,必须要学会倾听,倾听能够使得沟通更加的全面和深入,倾听不仅仅需要用耳,还需要用心。管理者用心的去倾听将能够使得员工感觉到上级的关心,进而增强企业的凝聚力。

三、“包容”融入团队管理,为企业的发展提供动力

“包容”的企业文化能够博采众家之长,为企业融入更多新鲜元素,为企业的发展提供动力,从整个企业文化来讲,包容就是每一个子公司、下属企业都能够有自己不同的企业文化;从团队来讲,就是团队要有“包容性”,团队具有积极接收各种新事物的能力,团队中的每一个人都需要有一颗包容的心。包容融入到团队管理中,就要求团队中的每一个人都要学会换位思考。工作的过程中,很多人都喜欢对他人的工作进行品头论足,总是对他人的成绩嗤之以鼻,不以为然,但是对于别人的过错却是非常苛求。这种想法与做法是错误的,十分不利于团队的和谐。在团队中,不管是管理者还是普通员工都应该学会换位思考,思考别人的困难之处,思考如果自己处于对方的情况下又该如何想,多进行换位思考更加有助于团队之间的和谐。团队的包容需要相互之间的信任。一个团队之内每个成员对团队内的其他成员的品行和能力都要确信无疑,并且能够遵守承诺。要明白的是,高薪虽然能够招来人才,但不一定能够留住人才,如果感受不到来自于团队、企业的信任,那么就会使得他们产生出离开团队、企业的想法。同时包容的团队,并不是指的团队能够包容那些故意损害团队利益的成员。团队只有包容才能够有前进的动力,才能够推动企业更好的发展。

企业团队建设论文篇2

[关键词] 企业文化 团队建设 团队精神 企业可持续发展

一、引言

人类社会在不断的发展进化中从简单到复杂,从单一到复合,从小的群体到大的国家集团;尤其是经历漫长的量变积累后,在近代实现了质的飞跃——社会组织高度复杂化,社会生产空前规模化,社会经济全球一体化,社会形态繁盛多样化,社会沟通飞速信息化。进入21世纪,伴随着以知识经济为代表的第三次科技革命浪潮,机遇纷呈时现、跌宕起伏,竞争也如影随形、激烈残酷。

处于经济风口浪尖、市场波峰潮头的我国企业,在渐趋成熟的市场经济条件下所面对的竞争,是人才至上、以人为本的竞争,是对企业应变能力、适应能力和创新能力的考验。但是,面对庞杂的社会分工、浩瀚的数据信息、分秒必争的工作节奏、强大的生存压力,个人的才能、精力和时间都是有限的,“独行侠”式的企业创业和运作日益被本身高度系统化、信息化的社会所摒弃。俗话说“团结就是力量”,发达国家的公司在上世纪后期的竞争实践中,尤其在日本经济奇迹的启迪下,在20世纪80年代开始形成了“团队(team)”的组织结构和管理理论,逐步取代以个人业务为基础的陈旧组织形式,推动企业系统开始进行一场深刻的重大进化。当今企业只有把团队建设作为自身在新时期发展的核心,才能各尽其能地配置人员,充分调动员工的积极性,发挥人才的加成效应,有效的去把握机遇,群策群力的克服困难,迎接挑战。为了使我国企业紧跟先进管理理论,迅速实现团队化,本文分析了团队建设、团队精神和企业文化间的关系,探讨了如何开展有我国企业特色的团队建设。

二、团队建设与团队精神

知识经济强调以人为本,面对新时期的挑战,最缺乏的就是人才。但是对现代企业而言,仅仅依靠招募人才是远远不够的。显然,简单的人才堆砌不仅难以发挥个人的才华,而且往往因为优秀个体的碰撞而导致企业运转失灵。事实上,现代企业间的竞争可以说就是团队间的竞争,就是团队协作能力的竞争。

所谓团队,是一个组织在特定的可操作范围内,为实现特定目标而建立的相互合作、一致努力的、由若干成员组成的共同体[2];是通过某种正式关系形成的、结构有序的人员集合。团队理论是国际企业系统在当代市场经济条件下,为了顺应网络通讯技术的发展、扩大企业管理幅度、精简企业管理层次、提高企业对变化环境的反应速度和适应能力而形成的,是企业生态系统为适应外界环境的变化所做出的必然进化,也是企业组织化程度提高、结构形式优化和核心竞争力更坚实的重要标志。

团队在企业的经营和管理活动中具有强大的机能:

1.团队可以产生巨大的群体效应

团队强调其成员的目标统一和职责明确,切实具有各方面功能互补地专业技术,善于解决问题和做出决策,能够解决冲突及处理人际关系。面对当代企业复杂的任务要求和多变的环境条件,团队比个体或传统部门更能够集思广益,充分利用各方资源,尽量发挥成员的不同特长,产生强大的内在动力,从而可以使企业灵活迅速地做出恰当反应。

2.团队模式的结构简单

团队内部没有确定性的机构和等级区别,所有成员都具有决策权。团队成员为了实现特定的共同目标,强调合作和互补,在行动上交互作用,在心理上也相互尊重,有强烈的归属感和合作精神。

3.团队增强了企业内部的凝聚力

对于企业,由于团队为成员们树立起共同的目标,从而可以减少企业内部的冲突,创造良好的工作氛围。

4.团队提高了企业组织的灵活性

团队建设就是有意识地在企业中发展有效的工作小组,以强化企业内部的团结氛围,填补由于现代企业组织扁平化所造成的管理空缺,有效地变革和完善企业组织结构,并克服信息传递中的障碍,从而更能通过创造成本领先和产品差异来增强企业的竞争优势。

5.团队能够更好地发挥其成员的主观能动性

团队的工作方式更能在企业中营造较强的民主氛围,提高员工的工作参与度和积极性,激励员工的自主决策。

6.团队更能体现人本管理的思想

由于团队注重对成员的培养和扩大化知识与技能的训练,鼓励一专多能,可以使其成员迅速进步。团队的文化氛围可以激发个人的积极性、主动性和创造性,从而更有利于个人的完善与发展。

团队精神对团队建设具有根本性的意义,是有效进行团队建设的关键。团队精神是指团队整体的价值观、信念和奋斗意识,是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识,是大局意识、协作意识和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就,以协同合作为核心,反映个体利益和整体利益的统一。在工作作风上,团队精神反映为团队凝聚力、集体士气、成员间的高度信任感和为团队目标而协同合作的意识。团队凝聚力使成员以其全部力量尽心于团队事务,表现为归属意识、亲和意识、责任意识和自豪意识;团队士气是指成员对自身所在的团队感到满意,愿意成为其中一员,并协助达成团队目标的一种态度;团队信任表现为成员间相互认可对方的正直、可靠、忠实和能力;协作意识则是团队精神的核心,是成员动机、需求、驱动力和耐力的结合体,是推动团队前进的强大力量。

北大光华管理学院张维迎教授曾指出,企业的核心竞争力五大特征是“偷不去,买不来,拆不开,带不走,流不掉”。显然,团队精神就属于企业的核心竞争力,它把企业变成了一个同命运、共患难的整体,通过营造团结、和谐的气氛,增强了企业的凝聚力和战斗力,从而提高管理效能和工作绩效。

团队精神也是区分团队与一般群体的根本标志。群体可以是若干个体因为某项事务而聚集在一起,而团队的所有成员则不仅拥有共同的目标,更在思想上渗透着团队精神。这使得团队能够比群体更加有效的组织和管理人员,更能做到人尽其材,提高工作效率。由此可见,现代企业应该通过把握具有自身特色和富有时代气息的、精邃的团队精神,精心打造企业团队,从而推动自身良性发展。

三、基于企业文化的团队精神建设

企业文化与团队精神是相辅相成的,企业文化对团队精神的形成具有决定意义。企业文化是企业在长期的经营活动中围绕其最高目标所形成的价值观念、道德规范、行为准则、管理制度、外在表现等的总和,是蕴涵在企业制度、企业形象和企业产品或服务中的特色文化标志。美国著名管理学家托马斯·彼得指出,企业能够长久生存下来的最主要的条件“并非结构形式或管理技能”,而是“称之为信念的那种精神力量,以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力”。由此可见,企业文化对企业生存和发展具有十分重要的意义,是企业核心竞争力的重要组成部分。

企业文化以精神文化为内核,团队精神就是其重要的基本内涵。优秀的企业文化可以有效地宣传企业理念,增强企业内部的凝聚力和战斗力,帮助树立和贯彻企业价值观,形成良好的企业形象,也就决定了在这种文化氛围下所孕育和催生出的团队精神的性质和特色,从而有利于有企业特色的高效团队建设和成长。当然,精良的团队精神反过来也促进了企业文化的良性发展和有效沉淀。

我国企业,尤其是国有大中型企业,在基于企业文化进行团队精神建设方面有着先天的优势。建国初期,国有企业基本上都是在“一穷二白”基础上起家。在艰苦创业的岁月中,它们就是依靠集体主义精神、凝聚广大职工群策群力来克服重重艰难困苦,就是依靠强大的精神动力充分调动人的主观能动性来弥补物质方面的匮缺,就是依靠精神财富的沉淀来推进物质财富的积累。

在几十年的风雨中,很多国有企业都经历了自身特殊的发展历程,有着辉煌的企业历史,凝结了富有特色的宝贵精神财富,形成了深厚的文化底蕴。这些精神财富有些根植于“长征精神”、“南泥湾精神”、“延安精神”等革命精神;有些来源于“北大荒精神”、“红旗渠精神”、“雷锋精神”等创业精神;有些则直接来自于国企行业的自身积累,比如石油行业的“大庆精神”,航天行业的“两弹一星精神”和“载人航天精神”等。这些精神的核心就是集体主义,共性凸现了要求成员对集体忠诚和热爱、成员间团结和合作、为了实现组织的共同目标而努力拼搏和无私奉献、乃至牺牲自我等思想意识。

此外,受传统儒家思想的影响,我国企业的文化内核中还包含有仁爱、思义、守礼、智慧、诚信等我国传统文化中的重要组成理念以及我们民族历来推崇的美德和优良传统。这些国企文化中闪烁的精神火花都是跟团队精神相通、和谐和一致的,正是团队精神所推崇的本质所在。

由此可见,我国企业根植于中华民族博大精醇、源远流长的文化背景,经历了数十年发展创业的洗礼,拥有了经过实践检验的思想理念,应该充分发掘沉淀的精神财富,结合自身特色、时代特点和现代企业要求,发扬集体主义精神,凝练形成优良的企业文化,推动团队精神建设。

四、新时期我国企业的团队建设

面对知识经济新时期的机遇和挑战,我国企业尤其是国有大中型企业,必须将企业文化发展、团队精神形成和企业团队建设统一起来,充分认识它们的关系;用我国文化背景和社会传统中的积极内容引导和充实企业文化,体现特色和比较优势;以企业文化为土壤,大力培育弘扬集体主义的团队精神,进而构建高度组织的企业团队。具体而言,本文认为应从以下几个方面着手:

1.积极吸收和消化现代管理学中国际先进的团队建设经验和理论,大力提高我国企业的管理理论水平。

由于管理始终以人为核心,为了促成国企在新的时代环境下,从传统的管理模式顺利过渡到现代企业制度和模式,我们就必须广泛借鉴经济发达国家的管理经验,努力学习国外优秀的团队建设学说,准确认识以团队建设为核心的企业管理理论和运行规律,促进我国企业管理水平和组织结构的日益科学化、合理化。

2.发扬我国传统文化中的集体主义观念,一分为二地看待团队和集体的关系。

国外的企业团队学说,把团队归结为由寥寥数人组成的精锐小组(一般在12人以内)。这与欧美崇尚自由、鼓励个人奋斗的社会文化,社会人力资源相对稀少而国民教育水平高,社会机械化和信息化程度高等因素密切相关。我国的社会和历史传统,则推崇集体主义的观念和管理模式,即管理或设想管理的对象数量习惯于远超出团队的“理想”规模,个人也倾向适应于大集体的生活和心态定位。而且当前我国的经济状况、国民素质、社会基础设施水平、人口压力等,也往往使得我国企业必须面对大集体的现状。

对此应该辨证地来看待。尽管在计划经济中后期,大集体意识的泛滥引发了平均主义、浮夸风、好吃懒做、“干好干坏一个样”等问题,严重削弱了职工积极性,使得人浮于事,造成了“大锅饭”的局面。但其主要原因在于当时认识的偏差,忽视了监督、考核、激励、竞争等调控手段,导致宏观和微观管理失调,造成了失控。这并不能否认集体主义思想和理念本身的积极性,而是被滥用了,导致形成的不是集体,而是混乱松散的群体。集体主义的本质是整体、宏观、系统和综合,是对成员的宏观控制和战略指导。绝对的摒弃集体主义,就容易导致小团体和山头主义;绝对的执行精英化的团队思想,又可能导致脱离群众。只有把宏观和微观都协调起来,才能保证我国企业可持续地和谐发展。

当代的企业文化建设不再是单纯的提口号、贴标语等,而是需要企业每位员工积极主动地参与,要把所倡导的文化理念融入到企业经营管理、开拓发展的具体实践中,变成团队精神的深厚底蕴、培育沃土和催化剂。

3.基于我国集体主义传统,积极建设企业的高效团队组。

现代企业的运作往往并不是单个团队所能承担的。一个成功的企业,至少应该在管理、生产和市场等方面保证队伍的优秀;也就至少需要经营、研发、生产、销售等团队。事实上,在企业运作的很多方面,所需的团队远远不止一个。比如产品的形成分为若干环节,每个环节都可能需要一支生产队伍;技术研发有多个领域,每个领域都需配置课题小组;产品发售到各地,每个区域都应有精干的销售梯队……

因此,我们应该把企业整体视为一个团队的集合,该集合由若干个针对不同业务、相互协调运作的团队组成;每个团队则由不同分工、协同合作的个人组成。本文认为,我国当代的企业管理应该迅速将单纯的团队建设发展为构建规模化的团队组,即考虑如何针对性地建设不同分工、不同领域的各个团队,如何把它们有效配置,保证合理的梯次分布,促成团队间有效的竞争和能够及时替补出现意外问题的某个团队。为了锻造高效的团队组,我国企业就应该发扬集体主义的传统,以此为核心建设企业文化,培育相应的团队精神,围绕企业中心目标,全力打造团队的团队,实现企业发展的腾飞。

4.吸纳传统文化理念,建立有效地管理制度和激励机制保障团队建设。

健全的管理制度和良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。当代国外企业管理往往强调规章制度约束的法理性,而忽视了对员工符合人情的仁爱;追求成员的平等性,而忽视了上下级之间应遵循的礼节。我国企业应该将传统文化中的积极成分(如儒家的仁、义、礼、智、信等)引入企业文化,体现国情特色,建立科学而又符合国人习俗的工资制度、授权机制、约束机制、考核和奖惩制度,把精神激励与物质激励结合起来,将提高团队成员的知识、技能和业务水平同职业道德建设和思想政治工作紧密结合起来,保证团队精神的鲜活和与时俱进,从而提升团队整体素质,培育优秀团队,锻造学习型的企业。

5.团队建设理念的国际化拓展。

经济全球化的发展和我国的改革开放,使我国融入到世界经济体系中,日益广泛地参与世界范围内的生产分工、经济贸易和交流(人员、物资、资金和信息)。这使得我国企业的运行空间不断延伸,市场范围迅速扩大,竞争对手则增多和增强。因此,我国企业应该正视团队建设国际化的问题。

对此,本文认为还是要文化先行,即需要先做好跨文化管理工作——在尊重各种文化差异的基础上进行文化整合,在适应市场当地文化氛围的基础上推广自己的企业文化,从而实现企业文化的国际化,充分发挥企业文化的辐射功能,这样培育国际主义团队精神就可以事半功倍、水到渠成,从而打造企业国际团队。

五、结论

我国企业在新时期的发展充满了挑战和机遇。对此,国企应该积极采纳先进的团队学说和来借鉴外企的相关经验指导企业管理实践,注重与我国文化传统和精神理念相结合,以集体主义为核心构建有国情和企业特色的企业文化,培育企业团队精神,推动企业团队乃至团队组的形成,不断提升企业的核心竞争力,实现新世纪的飞跃。

参考文献:

[1]姚裕群许晓青景立人等:团队建设与管理[m].北京:首都经济贸易大学出版社, 2006

[2]劳伦斯·霍普(美):管理团队[m].北京:企业管理出版社,2001

[3]梅德迪思·贝尔宾李丽林(译):超越团队[m].北京: 中信出版社,2002年1月

[4]翁维玲:浅议现代企业的团队建设[j].沿海企业与科技,2005.4,总第62期

[5]于涛:构建企业高效团队的方法研究[j].商场现代化,2005.10,总第446期

[6]李慧波:团队精神[m].北京: 新华出版社,2004年11月

[7]支有凤 加强企业文化建设是当前国有企业发展的迫切需要[j].企业天地,2002.2

[8]林坚章志平:论企业文化对增强企业核心竞争力的作用[j].当代财经,2005.9,总第250期

企业团队建设论文篇3

1.1团队的机制建设滞后,缺乏有效的保障机制,“双师”团队建设遇到的一个重要问题就是缺乏保障机制,其中包括人事管理制度、职称评定等多方面。

1.2团队结构不合理。除年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构不合理外,更主要的是“双师”结构不合理,来自行业和企业的兼职教师或有企业工作经历的教师较缺乏。而有的学校把“双证书”、“双职称”作为判断和界定“双师型”教师的标准而忽略该教师是否真正具有较强的实践操作技能或企业工作经历的作法也是有失偏颇的。

1.3团队凝聚力不够。以专业教研室为单位的教学团队,人员是按所教专业行政编制的方式组合的,人员有时较多,知识技能不一定互补,而且目标定位松散,难以采取一致的行动;教师对团队目标的认同感不足,教师相互信任度不够,严重影响了教师对团队的忠诚度和奉献精神,因而有的教师力求轻松,不愿探索,从而团队的集体绩效无法体现。

1.4团队成员下企业挂职流于形式。高职院校教师主要来源于高校教师、应届本科毕业生、硕士毕业生、部分中职教师和少量生产一线人员。大部分教师缺乏企业一线工作经历,这使得教师下企业锻炼显得尤其重要。

2上海电机学院高职机电一体化教学团队建设的实践

2.1教学团队构成。本教学团队机械教学部组成,有5名专任教师和企业兼职教师。团队结构合理,后继有人。职称结构合理,学历结构合理———博士学位1人,硕士学位2人,“双师型”———高级技师和高级工程师资格的教师2人,另外又聘请了上海电气集团所属企业技术人员1人为兼职教师。形成了一支职称结构、学历结构、年龄结构合理、职业能力与教学水平俱佳的教学团队。

2.2教学团队工作。贯彻“保证基础、拓宽专业、注重技能、工学交替、强化证书”的专业建设思想,从学历导向转为能力导向、证书导向,通过课程体系创新,构建以能力为中心的教学体系,对专业培养方案进行全面地改造。制定了以校企合作,高技能人才培养为核心的教学计划,并且通过了职业教育专家和企业的专家的研讨和论证。同时构筑专业基础的课程平台,加速课程建设的步伐。

2.3教学团队教学。理论教学基础化、案例化。理论教学根据形成技术应用能力的需要进行归并、优化重组,突出基础(即基本概念、基本方法),并通过实例分析对理论知识进行综合,改变传统理论教学以学科为主要线索设置课程,实现实用性、针对性、综合性。增加技术应用能力的训练、尽可能向现代制造技术方面拓展。在规定的理论教学时数内,划出10%~20%的学时进行实例分析是教学改革的重要内容之一。通过实例分析、讨论,引导学生应用知识,提高其独立思考的能力,加强分析、判断、综合、评价的思维过程,是高职高专特定的培养模式所必须的,也是开发学生潜能的重要环节之一。实例应具有一定的实用性、针对性、综合性,并有适当的容量。实践教学课题化、项目化对技术应用过程中的课题和项目进行情景模拟和仿真,有利于再现技术应用过程,它是能力形成的重要载体。通过这一载体,可获得较为具体的过程真实感,具有较强的可操作性。

2.4加强团队制度建设。(1)鼓励教师进修深造。教师培养和进修深造是课程建设和发展的重要组成部分,为此我们制定了相应的培养计划,鼓励教师进修深造,提高专业水平。例如:选派青年教师积极参加全国高职高专师资培训;安排教师去兄弟院校学习取经,学习先进的“以工作过程为导向”的最新职教理念,并在教学团队中推广学习并用于课程改革与教学,极大地提升教学团队的专业理论水平。(2)双师素质教师的培养制度。为体现“以就业为导向,以能力为本位”的职教特点,教学团队尤其注重教师职业技能和能力的提高。鼓励教师参加企业的生产实践,制定了挂职锻炼制度,现在每学期选派一名教师到企业,接受企业技术项目,在工程师帮助下,基本要求独立完成。进一步提高了教师本身的实践能力,以培养更多的适应高职教育的双师型人才。(3)集体备课制度。教学团队规定每星期二下午为教研活动时间。提出教学中的各种问题,集体讨论解决;教学的经验、手段、理念能互相交流学习。现在我们的教学团队不再是一人一套电子教案,一人一种教学手段,而是集体讨论的一套教案,提升了团队的整体教学能力,我们要培养的是一支教学经验丰富、教学理念先进、教学作风过硬、教学质量高、教科研成果多、学生满意的教师队伍。(4)课程建设制度。教学团队成员每年在专业核心课程中要有成果展示,论文、课件、课程改革方案、项目开发、技术服务等。教学团队再分成若干课程建设团队,每个团队有一名兼职教师参加。一年校级课程建设,汇报展示,评选排序,头名第二年申报市级精品课程。(5)队伍带教制度。教学团队成员按照年龄、学历、职称、经历等分成若干个带教队伍,老教师带教青年教师,提升教学能力;兼职教师带教“学生教师”,提升职业能力。

2.5教学团队成果。近几年来,教学团队取得省级以上得奖项目多项,完成企业与劳动与社会保障部门的横向课题10余项,到校经费100余万元,公开发表教科研论文10余篇,公开出版教材1部,获得上海市精品建设课程1门,专利10余项。创立校企合作企业30余家。通过二期高职高专机电一体化公共实训基地建设,培养和锻炼一支高水平的的师资队伍。实施了五届学生校企合作的培养方案,取得了良好的社会效应。

3高职教学团队建设的思考

3.1建立“双带头人”制度。我们所进行的专业建设必须由校企双方共同建设,由企业人员始终参与人才培养的全过程,为此我们在专业建设中要坚持做到专业必须有校企参与的双专业带头人。

3.2培养双骨干教师。针对专业面向工作岗位的总体工艺流程,对企业生产全过程典型工作环节进行分析分解,确定专业培养的岗位核心能力,针对岗位核心能力,重点建设核心课程,围绕核心课程建设配置由校企人员组成的双骨干教师。

3.3形成双向兼职机制。校企人员双向兼职双重身份,相互渗透,深度融合,建立密切的“血缘”关系,团队教师要在企业中有实质性的兼职,企业也相应的派出人员到学权钱交易兼职,双方人员都做到有职、有责、有任务。

企业团队建设论文篇4

【摘要】我国人力资源管理与开发在团队方面做了大量的研究,本文分别从团队构建研究、高层管理团队研究、团队核心竞争力、虚拟团队的研究和团队绩效与激励研究五个方面进行文献综述,并得出团队研究的结论及其未来研究趋势。

【关键词】人力资源管理;团队研究;综述

1团队构建研究评述

周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。

柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。

柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。

团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。

2高层管理团队的研究评述

对高层管理团队研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。

王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。

王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。

吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。

庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。

李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大,高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大,高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显,实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。

黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。

张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响,分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。

欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系,而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。

3团队核心竞争力的研究评述

团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。

曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业R&D团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。

汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。

4虚拟团队的研究评述

虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。Janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]

王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。

颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。

赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。

邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。

5团队绩效与激励的研究评述

团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。

张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。

金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。

王艳梅,赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。

刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。

6团队管理研究结论及其研究趋势

企业团队建设论文篇5

关键词:双元制 教学团队 学习领域 学习情境

2009年2月,笔者参加了北京市信息技术类教师德国培训项目,在德国巴登符腾堡州州立教师进修学院和泰特朗电子职业学校完成了为期一个月的培训。在深入分析德国“双元制”教育体系的同时,本人还考察了德国职业院校教师教学团队的构成和工作模式,在此进行回顾,与大家一起交流对职业院校师资队伍建设的认识和体会。

一、德国“双元制”教师队伍构成

1. “双元制”教育主体

德国“双元制”教育的主体包括学徒、企业、学校和政府。每年企业用工计划,面向社会招收学徒;学生选择企业并通过企业的面试选拔,与企业签署学徒培训协议;政府按照职业大类举办职业学校,企业安排学徒到职业学校进行理论学习,完成州政府颁布的“框架教学计划”教学任务;企业承担对学徒的培训工作,完成联邦政府颁布的“培训框架计划”,学徒每周1.5天在学校学习、3.5天在企业培训或按周轮换。企业向学徒支付基本的学徒工资,政府向职业学校提供办学经费。

2.“双元制”体制下的教师队伍构成

“双元制”体制下的教师队伍包括企业培训教师与学校教师两方面人员。

(1)企业培训教师

大型企业通常设立企业培训中心,面向本企业或同类企业开展学徒培训工作。企业培训中心配置若干培训管理人员、培训教员和师傅,由企业自主聘用。培训教员完成学徒在培训中心的项目培训,师傅指导学徒完成岗位业务培训。培训教员的来源,通常中学毕业后进入“双元制”教育,毕业后经过4~5年的实践工作,同时通过一定的理论课程学习,并参加AEVO教员证书考试,大约27岁左右取得“双元制”企业培训教师资格。成为企业培训师傅要通过师傅资格考试。

小型企业通常不设培训中心,学徒的培训和管理由人力资源部负责。人力资源部联系其他企业培训中心或独立设置的培训机构完成企业培训项目,从本企业相关部门选聘师傅指导学徒完成岗位业务培训。

(2)职业学校教师

职业学校的教师具有公务员身份,由州政府直接聘用。职业学校根据学校建设和发展的需要,向州政府提出选聘教师的申请,州政府根据生师比标准批复准予录用教师的名额。学校按照教师任职资格要求选聘教师,并经过州政府批准。

要成为职业学校教师的人员,通常在中学毕业后进入文理高中,然后接受大学教育,大学毕业(取得硕士学位)后,再参加大学举办的2年“教育学”学习并通过国家教师资格考试,约28岁左右可以取得职业教育教师资格。职业学校希望从企业聘请具有丰富工程经验的人员担任教师,这些人员必须通过国家教师资格考试。

二、德国职业学校教师管理

1.新教师培养

德国职业学校的新教师要经过两年的见习,通过考核后才能成为正式教师。新教师的考核由主管领导考核、其他教师评议和学生调查构成,以领导考核为主。经过考核确认其具有教学能力者被批准为正式教师。

2.教师培训

州政府设立教师进修学院,面向全州的教师开展培训工作,培训的主要内容包括教育理论培训、教学方法培训、教学情境培训、学生管理研讨等。大型公司经常举办新知识和新技术培训。教师根据需要选择培训项目,并向学校提出申请,经学校和州政府批准后实施,由州政府承担教师培训费。

3.教师日常管理

德国职业学校的教师执行坐班制,普通教师的周课时25~27学时。学校根据专业(群)的教学需要设立教学团队,由他们承包一定数量班级的教学任务。教学团队根据教学内容和教师的特长,做出教学运行安排。

德国职业学校教师的收入差别不大,实施年薪制。学校对教师的考核比较简单,以圆满完成教学任务为主,同时根据学生和家长反映的问题、企业反馈信息、学生参加理论统考和IHK结业考试情况进行教学反思,研究改进的环节和方面。

三、德国职业学校教学团队管理模式

1.组成教学团队的必要性

在德国“双元制”教育体制中,职业学校依据“框架教学计划”设置课程,要根据“学习领域(Learnfelder)”的纲要性描述(篇幅约1页纸)和全德工商协会(IHK)颁布的职业(专业)结业考核标准,自主开发“教学情境”和“学习任务”,做出详细的学习安排。

“学习情境”设计是要在具体学习任务的引导下,让学生在学习知识、训练技能的同时,建立经济观点、安全意识和职业习惯,经历“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”的完整过程,培养学生的方法能力。学习任务的开发通常要在具体工程项目的基础上,设计出符合教学需要的、支持学生循序渐进学习的小任务,每个任务经常涉及多学科知识。因此,这种综合性的课程教学设计需要组成教学团队来协作完成。

由于学习任务融合了多学科的知识和技能,在教学过程中一名教师的知识面和能力专长经常不能适应整门课程的教学要求,因此一个“学习领域”的教学经常需要多名教师轮流或共同承担,只有采用教学团队承包教学班的管理方式才能适应这种要求。

2.教学团队的组建

教学团队通常按专业(群)来设置。德国泰特朗电子职业学校有57名教职工900名学生,开设了专业计算机、系统电工、信息与通信、自动化等专业,设置了5个教学团队,每个团队7~9名教师。

教学团队通常由语言(英语或德语)、经济、计算机和专业方面的师资组成,承担专业(群)的课程开发任务,并承包几个班的教学工作,形成教学团队负责制管理模式。教学团队应有比较饱满的教学任务,团队成员之间要能够很好地沟通协作。学校不再设专业教研组。每个教学团队设置1名队长(属教师编制),起上下沟通、协调工作的作用。

3.教学团队的职能

实施教学团队负责制管理模式,由教学团队负责所属班级的日常教学运行管理,打破了传统的学科(专业)管理模式,同时改变了原有的校长负责制管理体系的职能关系,如图1所示。

图1新旧管理体制下的职能结构图

在传统的校长负责制管理体制下,教师每学期承接一门或多门课程的教学工作,学科化特征明显,教师不负责与外界的交流和沟通。实施教学团队负责制后,教学团队直接参与对外交流,实现了与企业、与家长、与政府的深入交流与沟通,提升了教师的质量意识和教改积极性。学校领导具备了更多的服务职能,不再按照“必须如何”的方式工作,学校领导与教师团队之间建立合同关系,为教学提供良好的设备条件、政策环境和对外联络渠道。

四、职业院校师资队伍建设的思考

我国高等职业教育正在经历着一场革命性的变革,高职院校正在为创建具有中国特色高等职业教育进行着有效的探索。在构建具有工学结合特征的高职课程体系过程中,学校教师工程经验不足、科技开发能力弱,成为目前高职教学改革的瓶颈,职业院校师资队伍建设的任务十分艰巨。

1.建立职业院校教师准入新机制

我国需要建立职业院校教师准入制度,设立特殊的高等职业院校教师任职标准。把具有一定的工程经历、具有较强的实践能力作为职业院校教师入职的基本条件。学校招聘教师时应以此作为基本条件来考察。

职业学校要高度重视对新教师的培养,定期举办新教师培训班,从教育规律、教育理念、教学方法、管理制度等方面进行培训;要安排专业教师到企业顶岗实践,积累实际工作经历,提高实践教学能力。

2.建立高职教师职称评审的新办法

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

高职教育作为一种类型具有不同于普通高等教育的显著特点。政府应出台高职系列教师专业技术资格评审办法,实行分类单独评审。在“校企合作、工学结合”方面成效突出的教师予以优先考虑,教师技术创新和发明、专利在专业技术资格评审中应与学术论文同等对待。建立职业教育教师到企业实践制度,专业教师每年到企业顶岗实践或技术服务时间不少于1个月,以此作为教师职称评审的必备条件。

3.以贡献求发展促进校企合作

在德国“双元制”教育体制中,学生是企业招收的学徒,企业是职业教育的主导者,因此企业具有校企合作的原动力。我国的职业院校独立招生,绝大多数学生没有明确的就业去向,因此校企合作缺乏根基。互惠互利是校企合作的基础,我国职业院校要以服务求生存,以贡献求发展,更加积极主动地为企业服务。职业院校教师要迅速提升科技开发服务能力,用为企业解决技术难题和为企业提供革新方案来建立校企合作的基础平台,用学校的高质量培训提升企业职工素质,用学校培养的高素质高技能人才充实到企业一线,提升企业的生产质量和市场竞争力,形成校企合作的内在动力。

提升教师的科技开发服务能力可以从校内工程项目开始,学校要建立教科研工作鼓励政策,引导教师投身科技开发服务活动。学校根据学校项目或社会项目的技术范围,选择具有不同专长的教师组成项目开发组,吸收企业专家参加,分工协作,共同提高。

4.有效开展高职院校教学团队建设

教学团队建设是高等学校质量工程的重要组成部分。北京市政府和职业院校对优秀教学团队给予了政策支持,对调动企业兼职教师积极性发挥了重要作用,但目前企业没有形成对教学团队建设的政策支持。

在教学团队建设过程中,可以吸收德国职业学校教学团队管理的成功经验。职业院校应根据专业(群)人才培养需要,吸收文化基础课和专业课教师、行业专家、企业专业技术人员共同组成教学团队,以课程建设为基础,以深化教学改革与教育创新为动力,着力开发具有以工学结合为特征的核心技术课程,根据企业工作过程设计教学活动,开发优质教学资源,构建独具特色的高等职业教育课程体系。在新型课程开发基本完成后,逐步过渡到以教学团队负责制的方式组织教学活动,创新学校的教学管理体制,充分发挥教学团队的作用。

在教学团队建设过程中,要规划好专业教师的职业生涯,通过课程开发、职业培训、技术服务等活动,提高专业教师的工程实践能力和教学能力。

五、结束语

德国职业教育取得成功与德国传统的学徒制有关,与现行的“双元制”体制有关,同样与“双元制”体制下的教师队伍整体素质有关。具有一定的工程经验、具有较强的实践能力、具有较强的教学能力是对职业教育教师的基本要求。

当前,中国的职业教育正处在一个快速发展和变革的时期,加强师资队伍建设是当前职业教育改革与发展的关键。建立有利于职业院校师资队伍建设的政策环境,迅速提高教师的工程实践能力、提高教师的科技开发服务能力,是实现校企合作的重要保障,是将具有工学结合特征的新型课程开发推向深入的前提。

参考文献

[1]姜大源,吴全全.当代德国职业教育主流教学思想研究―理论、实践与创新[M].北京:清华大学出版社,2007.

[2]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z]. 教高[2006]16号

[3]丁金昌. 关于高职教育推进“校企合作、工学结合”的再认识[EB/OL]. 2008,10,6.

企业团队建设论文篇6

关键词:知识发酵;双师教学团队;创新研究

中图分类号:G717 文献标志码:A 文章编号:1009―4156(2011)D5―037―02

双师教学团队建设是提高教师教学能力和教学质量、促进教师专业发展的一种重要形式,其根本目的在于提高人才培养质量。当前高职院校双师教学团队建设主要集中在团队结构搭配、共同愿景构建、成员角色分工、创新能力形成等方面,这些问题的探讨都离不开对双师教学团队内在机理的分析。本文从知识发酵理论角度出发重新审视了双师教学团队建设问题,为双师教学团队建设提供新的视野。

一、知识发酵理论及其对双师教学团队建设的启示

知识发酵是指知识菌株在知识酶的作用下,利用相关信息技术,通过一定的环境,由知识母体融合组织内外各种知识在发酵吧中进行发酵,产生新的知识,从而达到知识传播和更新的目的。知识发酵由知识菌株、知识母体、知识酶和知识发酵吧等要素组成。

知识发酵理论借助仿生学原理,阐述了知识发酵的内在机理,提出知识菌株是知识发酵的起点,知识母体是知识发酵的物质基础,知识酶是知识发酵的催化剂,知识发酵吧是知识发酵的场所。在这几种要素中,它们相辅相成,有机统一,共同完成知识发酵的全过程。知识发酵理论为双师教学团队建设提供了新的思路。

双师教学团队以提高教学质量和教学效果、推进教学改革为主要任务,由一定数量的知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构搭配合理的专兼职教师组成。他们以教研室、实验室、教学基地、实训基地等为建设单位,以课程或专业为建设平台,利用自身及团队知识,完成团队目标。双师教学团队建设的实质是知识的学习、转化与应用。

由知识发酵理论可知,双师教学团队建设的过程归根结底就是“团队知识发酵”的过程,即双师教学团队建设就是团队成员(双师教学团队菌株)在团队愿景和团队带头人(双师教学团队酶)的作用引导下,依赖自身及组织知识(双师教学团队母体),凭借相关信息技术,利用一定的场所(双师教学团队发酵吧)执行一次次教学改革任务、完成一次次教学改革目标的过程。团队执行每一次任务、完成每一次目标的过程就是一次发酵过程。在这一发酵过程中,双师教学团队菌株、教学团队母体、教学团队酶、教学团队发酵吧构成其基本要素,它们相互联系,有机统一,共同演示双师教学团队建设的内在机理。

二、知识发酵理论视野下的高职双师教学团队建设

(一)合理搭配双师教学团队成员,优化双师教学团队菌株

优化双师教学团队菌株要求教学团队应具有合理的知识、职称、年龄、性别和双师结构,有共同的事业和追求,乐于奉献,具有较强的教学、科研和实践能力,能够发现问题并提出解决问题的建议。教学团队成员只有具有过硬的理论知识、实践技能和教学科研经验,才能实现团队技能的共同提高,实现教学团队成员组合的最优化。比如,按照团队角色理论,挑选有学术专长又有人格魅力的、并且具有较高职称人员担任团队建设带头人,引领整个团队的发展;选取对团队愿景有整体认识,办事认真、精明,分析问题细腻的成员担任团队监察者角色;选取处事小心果断、办事有效率、能集中注意力,能看清楚目标的成员担任执行者;选取善于发现别人的长处和短处,能考虑别人情绪、在别人不开心的时候,能开解他们,能调和气氛的成员担任协调者,等等。通过有意识的团队角色建构,以及坦诚交流、和谐合作氛围下的信息沟通,让每一位成员的才能与角色相匹配,从而提高团队工作绩效。

(二)以校企合作方式促进交流与学习,提高双师教学团队母体质量

同生物发酵过程中生物菌株的成长需要从营养母体中汲取养分类似,教学团队菌株的成长也要依赖一个具有给定素质的“母体”。在双师教学团队建设中,它的母体来源于成员相互沟通和交流中呈现的显性知识与隐性知识,来源于通过各种渠道获得的文件、资料、音像等知识与信息。它们都可为教学团队菌株提供“养分”。

提高双师教学团队母体质量,一方面,要激励教师以“顶岗实践”、“下企业”等多种形式参与企业实践活动,通过技术设备研发、科研活动的传帮带及参加技师培训等多种方式,自觉接受岗位新观念、新信息,了解新设备,跟踪新技术,不断更新自身的知识体系和能力结构,以适应岗位环境变化,丰富教学内容,提高双师素质。另一方面,要吸引企业优秀的岗位技术人员,特别是具有中高级职称的岗位技术人员参与其中,邀请行业专家担任兼职教授或者客座教授,甚至名誉岗位带头人等。由于行业、企业人员具有多年的实践经验、操作技能和新技术,教师通过与企业、行业人员的相互交流与合作,有利于提高自身的实践能力。引进兼职教师后,还要创造条件对其进行教育理论、教学方法、教师职业规范培训,提高兼职教师队伍的综合执教能力。

(三)挖掘教学团队中的各种关键因素,发挥双师教学团队酶的催化作用

在双师教学团队建设中,教学团队酶起着组织协同和催化的作用,可以降低建设成本和提高效率。教学团队酶既包括教学团队内部的规章制度、组织文化、共同愿景,也包括团队成员的学习愿望、传授愿望以及成员间的沟通交流的合作愿望等。挖掘教学团队中的各种关键因素,有利于提高教学团队建设的有效性。

1. 它要有个切实可行的、能被成员认可并愿意为之努力的教学团队愿景。团队愿景能使成员对团队产生归属感,树立团队内每位教师的主人翁意识,在团队内部形成广泛的协同和良好的沟通。在建设举措上,要坚持团队共同愿景与团队成员个人愿景相结合原则,根据教学内容改革的实际需要,动员全体团队成员积极规划团体未来,做到团队与团队成员共同进步、共享荣誉。

2. 需要一个有号召力的、站在专业前沿、掌握行业企业最新技术动态的教学团队带头人。他的学术水平和组织能力决定着团队的兴衰。因此,在团队带头人的选拔和培养上,要坚持以岗位知识和实践技能的标准,依托实训基地和紧密型合作企业,通过国内外培训、国内外交流、参与企业产品研发及参与企业生产过程管理等方式,进行有针对性、有计划性的培养。在方法上,可聘请行业或企业的技术专家或能工巧匠担任其导师,负责培养指导工作,也可安排团队带头人到国内外一流大学和国内知名企业、研究机构进修培训,并定期到国内大企业开展实践,让团队带头人活动于企业与学校之间,处于学术与技术最前沿、游刃于教学与生产之间,成为拥有创新思维、掌握最新技术、擅长于团队管理与组织的领军性人物。

3. 要有一套可以使成员获得承认、尊重的激励机制。激

励机制包括经济利益激励、地位荣誉激励和文化激励。在经济利益激励上,先要关注团队整体的工作业绩,建立以业绩为标准的团队激励机制,奖励成员之间因彼此的合作而有效实现团队目标的行为。同时也要关注团队中个人贡献的不同,对有突出成绩的团队带头人和成员给予物质奖励方面的政策倾斜,从而为教学团队的健康发展营造良好的竞争环境;在地位荣誉激励上,要尽可能为成员提供实现自我的环境与机会。让其接受多方面的锻炼,实现优化组合,人尽其才。在文化激励上,坚持“以人为本”和“人高于一切”的理念,并将其落实到各项具体工作中,创造出一种以民主为特征的环境机制,强调沟通与协调,切实体现出对成员保持不变的尊重。同时,在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛,让优秀人才脱颖而出。做到团队激励机制以物质激励与精神激励相结合,最大限度地激发团队的工作热情,促使团队目标的实现。

(四)虚实相结合,拓展双师教学团队发酵吧的范围

同生物发酵“吧”需要为发酵提供适宜的温度、湿度等环境条件相类似。教学团队建设同样需要一种和谐的环境氛围以促进成员间知识的共享与交流。教学团队发酵吧既包括会议室、办公室、工作现场等可见的物理场所,也包括虚拟场所,如视频会议室、虚拟聊天室等。

和谐完美的团队教学发酵吧能吸引相关智能人(知识母体)在真实的或者虚拟的场所实现聚集,促进知识交流、共享与创新,从而实现双师教学团队目标的达成。

三、结语

“团队知识发酵”中各要素之间是互相关联、相辅相成的,而不是简单相加或独立存在。因此,在双师教学团队建设过程中,我们只有通盘发挥团队中各种要素的作用,并强化团队成员的合作机制,形成团队合力,才能提高教师队伍水平和人才培养质量,提高团队整体教学水平,达到双师教学团队建设的目的。

参考文献:

[1]石芝玲,和金生,基于知识发酵理论的技术创新研究[J],现代管理科学,2009,(5):81―82.

[2]钟在明,蒙维洋,双师教学团队建设新探――基于“知识共享发酵模型”的视角[J],当代教育论坛,2010,(12):8―9.

企业团队建设论文篇7

(太原市市政工程总公司,山西 太原 030024)

摘要:新时期国有企业党建工作在企业建设中发挥着政治核心作用,只有不断创新党建工作的新思路,新内容,才能增强企业的软实力,使其形成独一无二的企业核心价值观,提升企业核心竞争力。

关键词 :党组织优势;企业软实力

中图分类号:F270;D26 文献标志码:A文章编号:1000-8772(2014)19-0210-02

在中国企业的发展历程中,国有企业作为国家经济的支柱,始终站在历史潮流的最前沿,代表了最先进的生产力的发展方向和最先进的企业文化理念。当企业“软实力”的提出后,给了我们更多的思考。“软实力”这个概念是美国哈佛大学肯尼迪政治学院院长约瑟夫·奈于20世纪80年代首先提出的。软实力对于组织和系统这些硬件而言,企业的价值观、凝聚力、执行力和学习力等要素作为软实力。企业之间的竞争,除了硬实力的较量外,软实力也是根本的要素。从长远看问题,软实力甚至比硬实力更具持久性,更具影响力。特别是党的十八届三中全会以来,党中央要求进一步加强和改进新形势下党的建设,一些企业党组织与企业实际情况相结合,进行了大胆而有益的尝试,通过创新党建工作增强企业软实力?,充分发挥了国有企业党组织的政治核心作用,将党组织政治优势与国有企业经营管理相结合,把党组织政治优势转化为企业核心竞争力,为国有企业的改革、发展、稳定提供了重要保障。

目前,企业党组织在企业建设中重在发挥政治核心作用,主要途径就是发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用,这都会促使企业软实力的提升 。从当前企业党建的实际情况分析,着重需要从以下三个方面进行创新和突破。

一是强化团队建设。从提升企业软实力的角度出发,依靠党组织既有的组织架构和管理模式 ,创新企业领导班子团队、党员队伍和基层班组团队建设,从思想上、能力上、作风上提升企业的软资本,为企业发展提供强有力的组织保证和人才支持。

1、抓好团队的思想建设。坚持把抓好党员干部的学习摆在首位,不断强化措施,以全员终身学习为重点,搭建职工教育成长平台,学习先进的思想政治理论和管理理念,提升企业领导班子开拓创新、锐意进取的意识 ,提升党员队伍表率带头,先锋模范的意识和职工队伍爱岗敬业、勇于创新的意识 。

2、抓好团队的能力建设。要充分行使党管干部、党管人才的作用,为企业发展提供人才支撑,加强团队的组织建设,优化团队结构 ,提升员工素质,深入推进党的四大工程建设,努力达到“六个要求”“六种意识”,特别要通过组织开展项目攻坚、专利研究、劳动竞赛等与生产经营密切相联系的实践活动,锻炼干部队伍,增长团队本领,提升团队超前谋划,组织协调和解决实际问题的能力。

3、抓好团队的作风建设。要充分发挥党组织在作风建设上的丰富经验和优良传统,为经济社会发展注入新动力,坚持从实际出发,探索构建领导班子率先垂范、党员、积极分子影响示范,职工群众积极响应的作风连动体系 ,形成团结有力、奋发有为,执行有效的新型团队工作作风,保证生产经营各项营工作的顺利进行,凸显团队的凝聚力、战斗力和执行力。

二是加强机制建设。从某种程度上讲,企业软实力更是企业的一种管理能力的体现,是企业管理机制的进一步丰富和拓展。党组织可以自身强大的理论建设,组织实施和监督招待的优势,强化企业管理机制建设,提升企业软技术水平,推动企业健康持续发展。

1、抓好理论研究。企业党组织熟悉党的路线方针政策,熟悉国家法律法规,熟悉本企业的实际状况,因此要不定期的召开企业研讨会,撰写政研会论文,对有价值的政研会论文要进行宣传贯彻,为企业在发展理念,发展模式、发展方式等方面提供可靠的政策支持和理论保证 。

2、抓好制度建设。企业党组织与企业各部门有着广泛而紧密的联系,工作内容贴近职工群众生活,要充分发挥统筹兼顾,协调各方的作用,在制度的构建过程中,不仅要积极参与制度的探讨与制度,还要动员各方力量,把握制度的系统化构建 ,使企业管理制度更加符合企业实际,更加体现职工群众的意愿,更加有利于企业的长远发展。

3、抓好执行监督。企业党组织有完善的纪检监察组织设置,熟悉企业管理程序,具有丰富的执行监督经验。要充分发挥监察职能 ,加强对制度执行情况的调研,规范制度建设程序,积极征求反馈意见,特别要加强管理制度执行操作的指导和督促检查,保证各项制度的有效落实和企业管理目标的顺利达成 。

三是拓展舆论引导。要在现有的基础上以更加宽广的视野,更加前瞻的眼光,做好企业内外的舆论引导和宣传教育工作,在内容和载体上进一步创新思路,大胆突破,构建本企业独有的软环境,为企业发展营造积极有利的经营环境和舆论氛围。

1、抓内容上的创新。对内不仅要注重形势教育和经营管理营工作落实情况的宣传和引导,还要通过基层典型人物塑造的宣传为施工管理树立榜样,提高员工的工作热情和自豪感。对外不仅要加大企业文化的宣传力度,提高社会各界对企业的认知度,还要更要注重企业特有文化的提炼和宣传,从深层次,多角度展示企业的影响力和吸引力。

2、抓载体上的突破。一方面是对内载体的突破。随着科技的进步,舆论宣传的手段日益丰富,在传统的电视、广播、报纸的基础上,通过网络、视频、微信等新媒介为手段,加大宣传力度,以增强职工的归属感、荣誉感和使命感。另一方面是对外宣传载体的突破。通过承办区域性、行业性的赛事或会议,扩大企业的知名度和影响力。

总之,企业软实力是一双看不见的手,它无时无刻不在影响着企业的发展进程,只有扎扎实实地落实到位,才能发挥出巨大潜力。因此,企业党组织建设要将提升企业软实力作为经营工作的新目标、新课题、新内容,拓展营工作视野,创新营工作思路,发挥自身优势,充分行使看趋势,管大局,造氛围,聚力量的职能 ,不仅会使自身建设焕发出新的生机和力量,形成企业独一无二的精神面貌和勤奋积极的工作氛围,也会极大地提升企业的核心竞争力。

参考文献:

[1] 金周英,从国家软实力到企业软实力,中国软科学,2008(8).

[2] 朱玲琳,提升企业软实力的思考 ,中国集体经济,2007(12).

企业团队建设论文篇8

[论文摘要]本文主要论述几项切实可行的绩效提升措施,即构建科学合理的团队结构,创建富有特色的团队文化,实施有效的团队冲突管理,制定完善的激励约束机制。提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。

[关键词]企业高层管理团队团队绩效绩效提升措施

企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心,在企业外部代表着整个企业的行为。他们的决策影响一个企业的兴衰,他们的执行决定企业的命运,高层管理团队由于负责整个组织的经营决策,因此团队绩效会在很大程度上影响组织的绩效。因此,提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。企业高层管理团队绩效的提升措施主要有以下几方面:

一、构建科学合理的团队结构

高层管理团队作为一个整体,它的素质取决于三个方面:一是单个成员的素质;二是团队结构,即内部成员的构成;三是各成员间的动态协调配合能力。高层管理团队绩效的提升也取决于这三个因素,也就是一个成员合理构成、默契配合的高层管理团队能够提高团队绩效。一个合理的团队结构应包括下述几方面的内容:

1.高层管理团队成员的年龄结构应合理、高效

对于成长性企业应选择年轻高层主管占较高比例的团队结构,保持高层管理团队整体旺盛精力和冒险精神;对于成熟稳定型企业则可能保持年长者居多;衰退企业中团队应增加中年高层主管。年轻人思想敏锐,敢作敢为;中年人年富力强,精力充沛;老年人阅历丰富,处世稳健,各有优缺点,可以形成互补。

2.保持高层管理团队的任期相对稳定性

这有利于高层管理团队进行有效沟通,容忍冲突,积极谋求和目标一致。

3.根据企业规模,合理聘用具有良好教育背景的高层管理人员

因为良好的教育背景为管理人员提供了更加广阔的社会视野、更前沿的社会动态、更丰富的社会关系资源和更良好的内外互动氛围。

4.争取高层管理团队成员多样化的知识技能结构匹配

实践表明,合理的知识技能结构有利于企业高层合作、高效完成组织的战略决策工作。高层管理团队领导角色的衣钵最后往往落在技能较全面的成员手中。高层管理团队的职业背景和相应工作经验匹配则是同成员间知识技能合理结构安排等效的设计。

5.高层管理团队应保持合理的决策规模

目前各国企业高层管理团队规模普遍在5人~10人之间,事实上,随着企业信息化程度深化,这个集体决策团队人数可能有增加的趋势。

二、创建富有特色的团队文化

企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤,也是企业核心竞争力的外在表现。通过建设优秀的企业文化,可以培养企业的知名度和信誉度,塑造企业的良好形象,塑造良好的企业精神,增强企业凝聚力、向心力。企业文化的推行者是企业高层管理团队,企业高层管理团队成员的表率起主导作用。从这个角度上说,企业文化就是企业高层管理团队文化。一个富有特色的团队文化应具有如下特征:

1.积极进取的团队精神

团队凝聚力强,团队成员对团队具有高度的忠诚,有着强烈的归属感、荣誉感,把自己的前途与团队的命运紧密地联系在一起;个人利益自觉地服从团队利益,愿意为团队的利益和目标尽心尽力;团队发展出有力的团队规范,团队精神的价值观深入人心;团队精神的文化与舆论在团队氛围中占统治地位。

2.持续高涨的团队热情

团队成员身心愉快,充满了活力与热忱;团队成员的参与愿望强烈,团队既强调团队精神,又鼓励个人完善与发展;团队成员具有强烈的责任感和事业心,士气高昂,不畏艰难,对达到团队目标具有很强的信心;对挫折具有较强的承受力,时刻保持旺盛的斗志。

3.和谐创新的团队氛围

团队成员彼此信任,相互依存,通力协作,彼此关心和爱护,信息共享,积极参加团队活动;坦诚、开放、平等地沟通和交流,人际关系和谐;团队中民主的管理作风、自主的工作环境,富有挑战性的工作,极大地激发了团队成员的积极性和创造性。

4.卓越高效的团队业绩

在机制平台基础上,企业高层管理团队应具有不断地进取和创新精神,将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高,使领导者真正做到事事用心,处处用心,不断提高绩效。

三、实施有效的团队冲突管理

高层管理团队是由繁忙的经理们组成的,他们极少有很多可自由支配的时间,而且,他们必须把大部分时间用在领导他们在组织中分工负责的那些人身上。他们作为一个高层管理班子聚到一起,在一起的时间一般较少,交流互动时间很短,互动、默契和交流缺乏为冲突的产生提供了条件。高层管理团队成员在年龄、职业生涯、教育背景、经验和技能等方面是不同的,这些差异是导致冲突的重要因素。对冲突进行管理就是要坚持权变的观点,正视高层管理团队冲突的客观存在,采取有效的措施,最大限度地发挥冲突的积极作用。

1.正确认识高层管理团队内部的冲突

由于高层管理者在成员构成方面的差异性和层级结构上的特殊性等原因,团队成员意见不一致是肯定存在的。允许多种观点并存,能够避免做出冒险的决策,促进创新思考。所以当他们产生不同观点是聚焦于任务问题时,这种任务导向的认知性冲突是建设性的,会使高层管理团队做出更高质量的决策,并取得更佳的业绩。

2.开发高层管理团队冲突管理的预警机制

高层管理团队的冲突是客观存在的,如果冲突严重而又不能有效解决,会引起高层管理危机,甚至企业经营危机,所以开发高层管理团队预警机制具有现实意义。确定一个有威信的高层管理团队领导者,训练和保持成员对团队氛围的敏感性,协调团队成员之间的认知和感情,是高层管理团队预警机制的重要方面。

3.确立任务、目标导向的机制

高层管理团队成员应共同参与企业共同愿景和目标任务的设计和确认。高效的高层管理团队因为有共同目标,就会用更宽广的视野讨论企业未来的目标,怎样取得更高的绩效,总是能把工作重点放在和核心问题有关的难题和事情上,虽然彼此在相关议题上有异议,但本质上是建设性的,认知性的,不会产生相互憎恨的情绪。

4.营造公开交流的氛围,培养团队协作精神

高层管理团队的领导者要营造一种不但能够提高绩效,还要促进成员的积极参与,公开交流,团结协作的氛围。公开的交流使得高层管理团队成员能够真诚地参与,不断提高决策质量,加强了高层管理团队的共识和认可。这种公开、坦诚交流会导致一些争论和冲突,但是,如果团队成员认识到冲突是任务导向的,是为了提高团队绩效的,他们就能够积极的对待。那些鼓励讨论、争论和协作的高层管理团队比那些忽视这些的高层管理团队能够使团队成员获得更高水平的满意感。

5.维持平衡的权利结构

要想维持权利结构的平衡,在高层管理团队中创造一种公平感非常重要,因为如果高层管理团队成员感觉到整个讨论的过程很公平,就比较容易就某项议题达成一致。比较理想的权利结构是,最高领导者比其他管理者多一点权威,但是每位团队成员都有实质的权力和策略性的位置,特别是在他们负责的领域内,每个人都可以充分发表意见,每个人都有实质的权力,每个人都尽职尽责地作出贡献。

6.激发认知性冲突,提高高层管理团队的创造性

高层管理团队的创造性来源于团队能够以不同的方式思考问题并能以新的思维提出解决问题的办法。认知性冲突是高层管理团队创造性的源泉。通过鼓励不同的意见和促进创造性的提议,可以激发认知性冲突。团队成员差异的好处之一就是因此而产生的冲突将会激发创造性,针对问题产生有创新的提议。

四、制定完善的激励约束机制

对于现代企业来说,企业高层管理团队的工作绩效,是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一。建立和完善企业高层管理团队的激励约束机制,对于推进企业改革和发展具有重要的意义。除了精神、情感方面的教育、引导外,最重要的是要从制度建设方面解决团队成员的收入分配问题,即建立健全一套有机联系的能激发高层管理团队实现自身价值、鼓励高层管理团队不断取得业绩、合理约束高层管理团队行为的一种制度安排。一套完善的激励机制主要表现在以下几方面:

1.利益激励机制方面

包括:①个人报酬激励。主要的激励手段有工资年薪、福利津贴、年度花红、承包提成、动态累积递延奖金、期股、认股权、实股等。②“职位消费”激励。职位消费是指高层管理团队成员除货币收入之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。建立职位消费激励机制,就是通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次,明确职位消费的具体指标,成功的成员将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费,而经营不善的成员将失去一切职位消费。

2.声誉激励机制方面

成功的高层管理团队成员具有较高的经营能力和社会声望及地位,具有较高的人力资本价值,这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码,并通过企业经营成功来确保自身人力资本的保值增值。声誉机制对高层管理团队成员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。高层管理团队成员的声誉机制是经理市场上高层管理团队成员的质量信号,高层管理团队成员声誉的“质量”在很大程度上又决定着高层管理团队成员声誉机制作用的有效性。高层管理团队成员的声誉既是他们长期成功经营企业的结果,也是他们拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。

3.创造新平台

对于高层管理团队成员来说,除了常规物质薪酬激励之外,也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台,在这个平台上,自己可以参与商业剧本策划和导演,亲自担任主角,而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的,因而导致许多优秀的高层管理团队成员长期晋升无望,在这样的情况下,能否给予他一个相对独立的板块,让其参与决策并亲自督导执行,是企业能否激发其工作积极性和创造性,满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他,他就会受到压抑,时间长了,心生厌倦,最终造成优秀高管人才流失。

4.建立和完善高层管理团队成员的高额退休金制度

在有条件的企业中实行股票期权,以建立企业高层管理团队成员的长期化行为。尤其是对相当一批在国有企业任职时间长、收入一直不高而又即将面临退休的国有企业高层管理团队成员,给予高于一般职工平均水平数倍的退休金和较高水平的养老、医疗保障。

强化高层管理团队监督约束机制是一项系统工程,涉及面广,举足轻重。因此,应从总体上对不适应现代企业制度的各方面进行调整和改进,主要有:一是建立和完善财务监督制度,同时注意充分发挥注册会计师、企业会计的作用,实现对企业财务、经营决策的有力监督。二是建立和健全一系列重要的法律法规制度。从法律、法规和制度上加强对企业高层管理团队成员行为的监督,把着力点放在个人素质的提高上,抓紧对企业高层管理团队成员的培训工作;强化企业高层管理团队成员的道德约束和舆论监督。高层管理团队应提高对职业道德修养的认识,充分认识职业道德是他们的立业之本,重视个人品质的修养,使自己成为职业道德的完美体现者;完善职工民主管理制度,形成强有力的民主管理监督约束,使职工群众对高层管理团队成员的监督约束作用得以发挥与实现,真正形成强有力的民主管理监督约束;重视发挥银行对企业高管的债务约束作用。

在企业不同阶段,针对不同需要的团队成员,各种激励方式都能发挥良好的激励作用,但不同的激励方式在企业不同发展阶段对不同需求的个体的作用有差异。除了建立一套完善的激励机制,还要构建一套完善的约束机制。

参考文献:

[1]林浚清黄祖辉孙永祥:高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J],经济研究,2003年第4期

[4]英理查德·黑尔,彼得·特拉姆著,张亚非译.高效世界知名企业提升绩效的整体方案,北京:人民邮电出版社,2004.6

[5]美老勒三世(LawlerⅢE.E)著.卓越的价值:基于绩效的薪酬方案设计,北京:电子工业出版社,2004.1

企业团队建设论文篇9

[关键词] 团队 激励机制 薪酬激励

团队薪酬在我国得以实践,目前还是方兴未艾。尽管团队己经不是什么新鲜事物,但是对企业团队的薪酬激励机制进行研究的并不多,本文研究的团队主要来自LG公司,研究的对象是这些企业的团队薪酬的实践对团队公民行为的影响,目标是通过实证研究发觉其中的内在关系,为我国企业运用团队的薪酬激励机制提高团队的工作效率。

本文的研究框架是从了解国内外企业团队的薪酬激励机制研究现状入手,了解国内外学者对企业团队的薪酬激励机制的研究成果,找出企业团队的薪酬激励机制存在的问题,深入研究薪酬激励机制理论和企业团队的薪酬激励机制设计方法,对基于LG公司的企业团队的薪酬激励机制的应用情况进行分析,寻找目前LG公司薪酬激励机制方面存在的问题。

一、薪酬的性质和功能

1.薪酬对于企业的功能。首先是激励功能,即薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价,对员工的工作态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬罚作用。其次是配置功能,即薪酬的引导作用。再次是塑造和强化企业文化功能,既合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化,或者能对企业文化起到积极的强化作用。

2.薪酬对于员工的功能。首先是保障功能,即劳动者通过付出劳动换取薪酬,以满足个人以及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求以及员工在娱乐、教育、自我开发等方面的需求。其次是激励功能,即激励员工的工作热情。再次是价值实现功能,即薪酬是员工工作业绩的显示器,能增强员工对组织的信任感和归属感。

3.团队薪酬与传统薪酬相比较,对团队成员的激励更显著团队薪酬理论主要涉及在团队环境下重新审视团队整体和团队各个成员的薪酬设计、应用以及其有效性研究。与传统薪酬相比,团队薪酬对团队成员的激励更显著。两者的部分比较如表所示:

有效的薪酬管理可以长期的保持工资成本最小化;吸引和保留组织所需要的有能力、有经验和有资历的员工;激励员工最大程度的提高组织绩效;引导和激发员工的工作热情和敬业精神,并鼓励员工做出较大的贡献;支持与促进组织的管理变革。

二、LG公司团队薪酬激励机制现状

LG公司始建于1958年,是集冶金、建筑、疗养、商贸等方面于一体的国家大型钢铁联合企业。到2007年年底,有职工13000人,薪酬制度方面的改革经历了三个阶段:1998年以前的计划体制薪酬模式;1998年~2002年的人事、劳动用工和分配三项制度改革;2002年至今的技术专家、技师带头人、“一专多能、操检合一”等激励政策,对评上技术专家、学科带头人、技师的每月每人发放500元~6000元不等的特殊津贴,调动了担任团队负责人的科技人员创新的积极性。

1.LG公司目前实施的薪酬制度的特点。

(1)岗位工资制按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定工资标准,每个岗位都规定有明确的职责范围,技术业务要求和操作规程等,职工只有达到要求时,才能上岗工作。上岗位工作后,按照岗位工资制规定的具体办法领取工资,同岗同薪。

(2)实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同,职工的工资随工作岗位的变动而变动。

(3)岗位工资有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用,有利于改善企业内部管理。岗位工资制能使职工在最佳年龄,贡献最大的时期通过岗位竞争获得较多的劳动报酬,有利于贯彻按劳分配原则。但是,岗位工资只能反映不同工作岗位的劳动差别,却无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别,因此,采用岗位工资制也要注意如何更好地反映各岗位内部职工技术、业务水平,特别是实际劳动贡献的差别。

2.目前LG公司团队薪酬制度存在的问题。

(1)目前企业的薪酬激励机制不利于建立高效率的团队。

①对团队成员没有按照个人业绩或个人技能给予薪酬。在工资、奖金方面未能充分体现能者多劳,多劳多得,干好干差一个样,未能充分调动职工的积极性。

②由于成本指标没有与团队薪酬直接挂钩,造成团队成员在追求高绩效的同时,缺乏成本控制意识,造成企业成本偏高。

③薪酬机制对技术攻关的项目团队倾斜不足,影响技术攻关力度,技术攻关项目的团队力量不足,引起企业的经济效益下滑。

(2)缺乏对团队的业绩考核标准。由于团队的业绩考核标准难以制订,薪酬激励存在许多不足之处,使团队薪酬激励机制难以正常发挥作用。

三、LG公司团队薪酬激励机制改进策略

1.建立高效的多种企业团队,利用薪酬激励机制,提高团队成员的工作效率。由于高效的企业团队具有明确的目标与共同的价值观、清晰的分工与精诚的协作、融洽的关系及通畅的沟通、高昂的士气与高效的生产力等特点,建立企业项目团队时,应该考虑成员构成,组建高效的企业团队。团队领导要为个人和团队设定明确而有感召力的目标,阐明实现团队目标的衡量标准,让每个成员明确理解他的工作职责、角色、应完成的工作及其质量标准。团队领导要考虑提高团队成员的工作效率,采取有效措施激发成员的工作热情与进一步发展的愿望,让团队在信任、和谐而健康的环境中工作。在进行团队的薪酬激励机制设计时,要体现激励性原则。技术专家、技师带头人和团队成员的薪酬需要适当平衡,虽然技术专家、技师带头人为企业技术创新和保持可持续发展起到了很大的作用,需要调动他们的积极性、创造性,促进科学技术加快转化为生产力,但是,在技术攻关的项目团队里面,技术专家、技师带头人毕竟是少数,对科技攻关尤其是一些基础实验研究,他们的影响有限,需要项目团队成员精诚合作,才能够取得项目的成功,因此,需要根据不同的项目团队中,团队成员的贡献,对当前技术专家、技师带头人和项目团队成员的薪酬进行适当平衡,提高一般团队成员的薪酬水平,以缩小其中的差距。

2.加大对技术攻关团队的薪酬激励,增强企业技术攻关力度,建立以团队为对象的奖励计划通过采用增加团队奖励资金的办法,使团队成员的奖励资金占总项目投资的千分之一点五左右上升为千分之五左右;或者通过在项目完成以后,从该项目所取得的效益中提成,用于对团队成员的贡献进行奖励等。

为了促使团队成员之间相互合作,防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,有必要建立团队奖励计划。企业进行团队奖励的原因,在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。而在讲求合作住的企业中,基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用,使人们意识到只有团队协作,自己也才能获益。

3.将成本控制与团队的薪酬挂勾。对于LG公司的薪酬设计而言,由于长期的成本控制与薪酬脱节,导致的结果是不少项目团队活动的开展建立在企业成本支出过高的基础上,因此,需要将成本控制与项目团队的薪酬挂勾,最终反映到成员的薪酬上面,使团队成员在开展工作时,能够兼顾到成本控制,达到企业经济管理的目标。

4.根据生产一线团队活动的特点,提高薪酬的激励效果。由于生产一线的团队的激励与技术攻关的团队的激励不完全一样,技术攻关的团队所开展的活动绝大部分是复杂和创新性的劳动,它需要长期的投入,其劳动方式灵活多样,自主性强,并且不易监督和计量,同时,科技劳动者本人自尊心较强,需求层次高,其劳动成果对企业生存发展的贡献程度大,激励的方式要具有灵活性,生产一线的团队的活动对企业的贡献比较直观,绩效明显,使用薪酬激励的效果也十分明显,例如,可以通过进行开展劳动竞赛,进一步拉开薪酬差距,充分体现能者多劳,多劳多得。

5.大力推行团队培训,建立技能鉴定与薪酬激励相关制度,能者多酬。项目团队的工作效率依赖于成员的专业知识和掌握的技术,因此,支持队员学习专业知识与技术,是十分有必要的。 企业应该拿出一定培训费用,资助员工学习培训,提高员工整体素质。为了鼓励团队成员参加职业技能的学习,需要定期考核员工技能,对通过技能考核的员工,给予一定的薪酬奖励;对不能通过技能考核的员工,可以通过培训使其提高相应技能,对经过培训,仍然达不到项目团队工作要求的,可以使其改换工作

6.提供具有公平性和竞争力的薪酬,注意与员工沟通薪酬。公平,是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得报酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。具有有竞争力的薪酬,能使员工一进门便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。薪酬的公平性和竞争力是相对的,要根据企业的经营状况而定,还要考虑成本的问题。沟通很重要,要让员工知其然,也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱,对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点:第一、是与员工沟通公司的战略方向,让员工了解公司的目标,这对于高阶领导特别重要;第二、将公司总体目标向下分解,帮助各部门和员工明确具体业绩目标;第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈;最后以薪酬手段,包括年终奖金,强化员工的业绩行为,继而达成公司总体目标。

四、结论

本文通过对企业团队的薪酬激励机制研究意义和国内外企业团队的薪酬激励机制研究的现状的介绍,探讨企业团队的薪酬制度的理论依据,在此基础上,结合团队理论研究的成果和团队运作条件下人力资源管理特征,对企业团队的薪酬激励机制设计进行了探讨,并以LG公司的企业团队的薪酬激励机制研究为背景,分析目前LG公司团队薪酬激励机制方面存在的问题,提出完善LG公司团队薪酬激励机制设计的一些方法,为LG公司类似的企业建立和完善团队薪酬激励机制,提供了借鉴意义。

参考文献:

[1]陈清泰 吴敬琏:可变薪酬体系原理及其应用.北京:华文出版社,2003

企业团队建设论文篇10

论文摘要:文章阐述了电网企业开展学习型组织创建活动,实现人力资源开发利用和优化配置在提高企业核心竞争力中的作用,对学习型员工团队建设中存在的一些问题提出了思考和对策。

如何建设学习型员工团队?如何提高电网企业核心竞争力?这是企业决策层、管理层、执行层共同面临的一道新课题。党的十七届四中全会提出建设马克思主义学习型政党的重大战略决策,国家电网公司党组认真贯彻落实党中央的文件精神,深入开展“三个建设”、“创先争优”活动,努力建设一支“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的学习型员工队伍。

一、学习型团队建设的作用

学习型员工队伍建设是一项系统工程。开展学习型员工、学习型团队、学习型企业的建设对提高员工综合素质、提升企业核心竞争力具有重要作用。

1.强化员工执行力

目前国家电网公司的体制改革、管理创新正在向纵深发展,国家电网公司“三华”同步电网和“三集五大”体系的加快建设,公司集团化运作和集约化、扁平化、专业化的管理架构和运行方式,势必对基层企业的思想观念、工作方式和行为方式带来深刻影响,亟需干部员工转变观念、深化认识。个别干部员工思想有所波动,电网企业员工思想政治工作面临新的问题与任务。必须通过加强理论学习,保持清醒的政治头脑,牢固树立大局意识,认真学习国家电网公司党组有关改革的文件精神,引导干部员工提高思想认识,自觉转变观念,正确认识改革,积极投身改革。通过加强理论学习,增强前瞻性思考,强化员工执行力,适应新形势、新要求、新变化。

2.发挥员工创造力

在马克思主义哲学中,人是生产力三要素中最活跃的因素,人力资源是最重要的资源。人才资源是推动一个国家发展的最宝贵资源,人才优势是一个国家最重要的竞争优势。以信息革命为标志的知识经济的空前发展使人力资本价值空前高涨,人力资本已经超出物质资本和货币资本成为最重要的生产要素。据统计:到2020年,我国人力资本投资占国内生产总值比例达到15%,人力资本对经济增长贡献率达到33%,人才贡献率达到35%。

近几年来,电网企业员工的思维方式、知识结构、学历层次、年龄构成等发生了深刻变化,一批批本科生和研究生陆续进入了电网企业,这些年轻的知识型员工除了具有一般的员工的共性特点外,在价值观念、心理需求及行为方式等方面具有显著的特点。

这些知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现,想充分展现个人才智,尽力追求完美的结果,并强烈希望得到企业或社会的认可。其拥有远高于一般员工的职业选择权,如果现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们也会寻求新的职业机会。因此,在创新管理和实现愿景的活动实践中,增强员工学习型团队建设意识,构筑企业与员工共同发展的平台,发挥知识型员工的聪明才智和创造力,是电网企业当前面临的紧迫任务。

提高企业的核心竞争力,关键在科技,重点是人才。无论是发达国家还是发展中国家,目前都在调整人才发展战略,进一步加大人才资源开发的力度。人才资源是第一资源,人才优势是最重要的优势,人才队伍建设是最根本的建设。国家电网公司把人才强企作为企业发展的战略要点,把队伍建设作为提升公司可持续发展能力的关键,建立了适应“两个转变”需要的人力资源管控体系和工作机制,实施全员教育培训,全面推进各级领导班子、干部队伍和各类人才队伍建设,抓好紧缺人才的培养和引进,不断优化队伍结构,增强队伍素质,激发员工创造活力,为建设“一强三优”现代公司提供人才保障和智力支持。

电网企业是技术密集型企业。特高压和坚强智能电网建设大量采用了新知识、新技术、新设备、新装备,对电网企业和员工队伍的思想观念、组织管理、科学知识、行为方式、创新能力提出了新的机遇和挑战,唯有通过学习型团队建设,不断提高员工的综合素质,才能熟练掌握新技术,驾驭新设备。必须清醒地看到:特高压和坚强智能电网的建设发展,关键在于员工队伍的素质,各级领导务必把员工队伍建设这项重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。

3.提升企业软实力

一个企业需要员工对她的认同感、归属感、荣誉感、忠诚度。好的企业文化需要日积月累,不断沉淀,形成丰富的底蕴和人文氛围。学习型组织将动态的学习作为企业的生命线,充分注重培养企业员工的开拓创新意识、参与意识和协作精神。要求企业的组织结构本身应具有良好的适应弹性,以确保电网企业在知识经济大潮的变革中,能够不断培养组织内部与外界的交流与协调能力,能够适应不断变化的外界环境,增强电网企业的应变能力,保持电网企业旺盛持久的生命力。

国家电网公司倡导“我是国家电网人”的理念,坚持企业文化“四统一”(统一的核心价值观,统一的发展目标,统一的品牌战略,统一的管理标准)的建设,开展企业文化建设精品工程、落地工程、评价工程的活动,在电网企业和员工团队建设中产生广泛影响并收到明显成效。学习型组织通过修习形成的企业文化,激励着电网企业员工不断创新,实现追求卓越、努力超越。

4.增强团队凝聚力

美国麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉博士指出:“学习型组织是一个不断创新的进步的组织。在这个组织中,人们不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,并不断一起研究如何共同学习。”团队学习和共同愿景的建立是在组织内部创造出一种相互信任、不断创新、共同进取的良好氛围,有利于增强员工的吸引力、向心力、凝聚力;有利于企业文化的建设和发展,为电网企业员工的发展提供更多的创新机会。

“团队学习”是企业团队成员协同一致与实现共同目标愿景能力的实践过程。在电网企业组织内部,企业团队学习特别需要加强三个方面修习:一是团队成员要学习如何萃取出高于个人智力的团体智力;二是团队成员要既有创新性又协调一致的行动;三是要高度重视团体成员对其他团体特别是近邻团体的影响。建立在“共同愿景”和“自我超越”基础上的团体是由有才能的个体所组成的,要把不同员工的个体能力凝聚成团队的合力。

二、学习型团队建设的理论与实践

彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出了发展教育的四大战略,其中第三项战略是“把美国变成人人学习之国(昨天的学生——今天的劳动者都要学习)”;第四项战略是“把社会变成大课堂”。其管理理论是“学习型组织”理念的滥觞。美国的杜邦、英特尔、苹果电脑、联邦快递等大企业主动要求并赞助麻省理工学院成立有关创建“学习型组织”的学习中心,并要求麻省理工学院帮助自己的企业脱胎换骨,改造成“学习型组织”。日本的大企业对“学习型组织”的理论和实践也非常重视,在麻省理工学院开设的有关讲习班中,三分之一学员来自日本企业。在美国排名前25家企业中已有80%按照“学习型组织”模式改造自己。在世界排名前100家企业中已有40%按“学习型组织”模式进行彻底改造。

彼得·圣吉的研究成果在上世纪九十年代流传于中国企业界高层及有关高校,在企业界和高校研究机构中产生了广泛深刻的影响。本世纪初,国家电网公司及其所属企业和高校研究机构结合电网行业实际,开始了理论与实践的探索并产生了一批研究结果,并在电网企业经营管理活动中取得了实效。国家电网公司以科学发展观为指南,以履行社会责任为己任,以先进的前沿管理理念构筑公司的管理体制和机制,以建立学习型组织为抓手,提出了以“三个建设”为保证,全面推进“两个转变”,把国家电网公司建设成为电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司的发展总战略,在员工队伍建设上提出了“努力超越、追求卓越”企业精神,弘扬“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观的企业文化理念,建设世界一流电网,建设国际一流企业:坚持以国际先进水平为导向,以同业对标为手段,推进集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设,把公司建设成为具有科学发展理念、持续创新活力、优秀企业文化、强烈社会责任感和国际一流竞争力的现代企业。

据美国《财富》杂志2010年世界500强企业排名,国家电网公司在总排名中列第8位,比2009年上升了7位,在全球公用事业行业中继续排名第1位。已经建成并投入运行的“晋东南—南阳—荆门”特高压1000kv线路是目前世界上第一条商业运营的最高电压等级的输电线路,2011年作为唯一获奖的工程项目荣获我国工业领域最高奖项——中国工业大奖。国家电网公司成为世界上有重大影响的特大型现代化的企业公司,这是国家电网人的光荣,也是中国产业界的骄傲。

三、学习型员工团队建设的原则与方法

学习型团队建设首先必须坚持理论与实际相结合的原则。要做到主观与客观相统一,认识和实践相结合。深入开展调查研究,锻炼在纷繁复杂的矛盾中抓住主要矛盾的能力,用理论指导实践。

二是坚持学以致用的原则,以用为本。围绕用好、用活人才来培养人才、引进人才,把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务,积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件,使员工创新智慧竞相迸发。

三是坚持一专多能的原则。鼓励员工岗位成才,自学成才,做精通本岗位的能手和专家。兼顾员工的兴趣和爱好,充分发挥员工的聪明才智,争做全面发展的复合型人才。

四是坚持考核考查原则。要以考督学、以考促学、以考评学,让员工有压力、有动力、有毅力,坚持不懈、自觉自愿地参加学习,不断提高自身素质。

五是坚持激励机制原则。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆激励模型理论认为金钱财富对企业员工的吸引力虽然重要,但是如果能尽量满足员工的个体成长、自我价值和业务成就需要,则对他们的激励将更为有效。科学的、量化的、可操作强的绩效考核一定程度上满足了员工的心理需求,具有正面的激励作用。

建立健全充满活力与生机的用人机制要有切实可行的方法。

首先,人力资源集约化发展是各类企业面临的共同趋势,我们必须坚持对既有人力资源进行全面开发和优化配置,盘活现有人力资源的存量资本,最大程度地落实现有人力资源的开发和利用。

二是坚持德才兼备的原则,提高电网企业人才的综合素质。员工队伍建设坚持技术业务素质与思想政治素质一起抓,防止发生一手软、一手硬的现象。

三是坚持用改革创新的精神搞好人力资源的开发,将人力资源转化为人才资源,实现人才选拔制度、人才培养方式、人才激励机制等方面的创新,努力构建公平公正、鼓励竞争、人尽其才、才尽其用、充满活力的人才工作机制。

四、结束语

未来五年,将是我国特高压和坚强智能电网高速发展的黄金时期,也是电网人才事业发展的重要战略机遇期。我们要进一步增强责任感、使命感和危机感,积极应对日趋激烈的国际人才竞争,主动适应国家电网发展方式的“两个转变”。积极创建学习型组织,秉承“努力超越、追求卓越”企业精神,弘扬“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观,努力完成国家电网公司十二五战略规划提出的各项工作与任务。

参考文献:

[1]彼得·圣吉.第五项修炼[m].北京:中信出版社,2009.

[2]玛汉·坦姆仆.如何激励知识工作者[z].

[3]郭雨.浅谈学习型团队评价[eb/ol].