企业团队建设论文五篇

企业团队建设论文篇1

责任是一种永恒的职业精神。一个民族如果缺少了用于负责的精神，那么这个民族就将不会有希望；一个团队如果缺少勇于负责的精神，那么这个团队就很难得到其他企业的信任的；一个人如果缺少勇于负责的精神，那么这个人就会被人轻视，得不到团队与企业的重视。如今社会上并不缺少有才能的人，真正缺少的是有责任感并勇于负责人的人。只有用于承担责任的人才能够被上级赋予更多的使命，才有资格去获得更多的荣誉。一个有责任心的企业，必定是敬业、热忱、主动、忠诚，并努力将细节做到完美，一个具有责任感的团队也必定是一个努力将工作做到尽善尽美的团队。责任为本是企业价值观的核心。将责任渗透到团队管理中去，从而形成一种充满责任的氛围，使得团队中的每一个人都被这种氛围所感染，进而使得每一个人都能够勇于去承担自己的责任，这样就能够使得整个企业永葆激情，并为企业树立好一个良好的值得信任的形象。企业文化中的责任文化能够让企业的员工时时都受到熏陶，将责任落实到行动中去。在团队管理中渗透责任，有效落实责任制，不断提高员工的责任意识，需要做好以下几方面的工作。首先，要切实转变员工的工作态度。企业在生产经营、员工生活、环境治理等发生很变化的同时，需要注意员工在执行规范标准、履行岗位责任方面是不是没有能够做到与新形式相符，并增强培养出员工的工作责任心、主动性和创造性。积极的完善企业团队的各项管理制度，对员工的心智模式进行改善，激发出他们的主人翁意识，引导并激励他们发挥自身的巨大潜能，进而提高企业的核心竞争力。其次，努力夯实企业和谐发展的基础。责任是企业和谐发展的重要基础。将责任渗透到团队管理中是一项根本性、基础性、长期性的工作。对于员工而言只有拥有了强烈的责任意识，才能够出色地完成工作任务，有更好的个人发展；对于企业和团队来讲，如果不能够自觉的承担起对股东、对社会、对员工的责任，就很难实现稳定协调健康发展。然后是积极的构建起企业责任文化体系。

二、“沟通”融入团队管理，增强凝聚力

沟通是企业文化的重要组成部分，将沟通融入到团队管理中，能够有效的增强企业的凝聚力。企业在发展的过程中内部必然会遇到许多的问题，只有加强沟通才能够更好的解决内部问题。解决了沟通问题，才能够使得团队更加的和谐，更好的为企业的发展作出贡献。沟通是一种机会，即是给别人的机会，也是给自己的机会。对于公司和团队而言，就给了企业和团队一个解决问题的机会。沟通是一种双向互动。沟通过程中不仅仅是要将自己的观点陈述出来，还需要去聆听他人的立场和、意见和需求。沟通是企业文化的建设需要，通过企业文化的建设来树立起全员沟通理念，为人人沟通、时时沟通、事事沟通创造出良好的氛围，将管理沟通的有效性与企业文化直接相连。在团队内部建立起一个开放的沟通机制，管理者需要以身作则在企业内部构建起开放的、分享的企业文化。团队中必须要鼓励员工在工作的过程中积极的相互交流、协作，以此来强化成员的团队协作意识，促进相互之间的理解，改善人际关系。要加强沟通就必须要提高沟通自身的沟通技能。首先，沟通者需要具备良好的沟通心态，沟通的过程中牢记“五心”沟通，即平等的心、欣赏的心、包容的心、合作的心、分享的心。平等的心指的是沟通的过程中，需要时刻保持平等的心态。沟通中的上位者（管理者）需要适当的放低姿态，这样能够更好的听取别人的意见和建议，同时也不会让他人产生出敬而远之之感。平等谦和能够帮助管理者赢取更多的信任和尊重。普通员工则在沟通的过程中则不能够认为自己低人一等，要该质疑就质疑，自信、自尊，往往会赢来更多赏识和掌声。欣赏的心指的是要用欣赏的眼光来对对待他人，善于发现他人的闪光之处，需要在工作中不断的表达自己的赏识，使得他人能够得到更多的鼓舞与激励，增进彼此之间的感情。包容的心指的是要能够在沟通的过程能够在对待对待异已之见，要能够做到心平气和地相互讨论，而不是横加指责、口诛笔伐。如果是横加指责、口诛笔伐，不仅交流不能顺利进行，反而还会加深彼此之间的矛盾，不利于企业的发展。所谓合作的心，指的是在团队目标的实现要依靠每一位员工，在遇到问题时应该主动的去沟通，大家一起度过难关。分享的心则是要学会与他人分享知识、信息、体验与感悟。其次，必须要学会倾听，倾听能够使得沟通更加的全面和深入，倾听不仅仅需要用耳，还需要用心。管理者用心的去倾听将能够使得员工感觉到上级的关心，进而增强企业的凝聚力。

三、“包容”融入团队管理，为企业的发展提供动力

“包容”的企业文化能够博采众家之长，为企业融入更多新鲜元素，为企业的发展提供动力，从整个企业文化来讲，包容就是每一个子公司、下属企业都能够有自己不同的企业文化；从团队来讲，就是团队要有“包容性”，团队具有积极接收各种新事物的能力，团队中的每一个人都需要有一颗包容的心。包容融入到团队管理中，就要求团队中的每一个人都要学会换位思考。工作的过程中，很多人都喜欢对他人的工作进行品头论足，总是对他人的成绩嗤之以鼻，不以为然，但是对于别人的过错却是非常苛求。这种想法与做法是错误的，十分不利于团队的和谐。在团队中，不管是管理者还是普通员工都应该学会换位思考，思考别人的困难之处，思考如果自己处于对方的情况下又该如何想，多进行换位思考更加有助于团队之间的和谐。团队的包容需要相互之间的信任。一个团队之内每个成员对团队内的其他成员的品行和能力都要确信无疑，并且能够遵守承诺。要明白的是，高薪虽然能够招来人才，但不一定能够留住人才，如果感受不到来自于团队、企业的信任，那么就会使得他们产生出离开团队、企业的想法。同时包容的团队，并不是指的团队能够包容那些故意损害团队利益的成员。团队只有包容才能够有前进的动力，才能够推动企业更好的发展。

企业团队建设论文篇2

[关键词] 企业文化　团队建设　团队精神　企业可持续发展

一、引言

人类社会在不断的发展进化中从简单到复杂，从单一到复合，从小的群体到大的国家集团；尤其是经历漫长的量变积累后，在近代实现了质的飞跃——社会组织高度复杂化，社会生产空前规模化，社会经济全球一体化，社会形态繁盛多样化，社会沟通飞速信息化。进入21世纪，伴随着以知识经济为代表的第三次科技革命浪潮，机遇纷呈时现、跌宕起伏，竞争也如影随形、激烈残酷。

处于经济风口浪尖、市场波峰潮头的我国企业，在渐趋成熟的市场经济条件下所面对的竞争，是人才至上、以人为本的竞争，是对企业应变能力、适应能力和创新能力的考验。但是，面对庞杂的社会分工、浩瀚的数据信息、分秒必争的工作节奏、强大的生存压力，个人的才能、精力和时间都是有限的，“独行侠”式的企业创业和运作日益被本身高度系统化、信息化的社会所摒弃。俗话说“团结就是力量”，发达国家的公司在上世纪后期的竞争实践中，尤其在日本经济奇迹的启迪下，在20世纪80年代开始形成了“团队（team）”的组织结构和管理理论，逐步取代以个人业务为基础的陈旧组织形式，推动企业系统开始进行一场深刻的重大进化。当今企业只有把团队建设作为自身在新时期发展的核心，才能各尽其能地配置人员，充分调动员工的积极性，发挥人才的加成效应，有效的去把握机遇，群策群力的克服困难，迎接挑战。为了使我国企业紧跟先进管理理论，迅速实现团队化，本文分析了团队建设、团队精神和企业文化间的关系，探讨了如何开展有我国企业特色的团队建设。

二、团队建设与团队精神

知识经济强调以人为本，面对新时期的挑战，最缺乏的就是人才。但是对现代企业而言，仅仅依靠招募人才是远远不够的。显然，简单的人才堆砌不仅难以发挥个人的才华，而且往往因为优秀个体的碰撞而导致企业运转失灵。事实上，现代企业间的竞争可以说就是团队间的竞争，就是团队协作能力的竞争。

所谓团队，是一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一致努力的、由若干成员组成的共同体[2];是通过某种正式关系形成的、结构有序的人员集合。团队理论是国际企业系统在当代市场经济条件下，为了顺应网络通讯技术的发展、扩大企业管理幅度、精简企业管理层次、提高企业对变化环境的反应速度和适应能力而形成的，是企业生态系统为适应外界环境的变化所做出的必然进化，也是企业组织化程度提高、结构形式优化和核心竞争力更坚实的重要标志。

团队在企业的经营和管理活动中具有强大的机能：

1.团队可以产生巨大的群体效应

团队强调其成员的目标统一和职责明确，切实具有各方面功能互补地专业技术，善于解决问题和做出决策，能够解决冲突及处理人际关系。面对当代企业复杂的任务要求和多变的环境条件，团队比个体或传统部门更能够集思广益，充分利用各方资源，尽量发挥成员的不同特长，产生强大的内在动力，从而可以使企业灵活迅速地做出恰当反应。

2.团队模式的结构简单

团队内部没有确定性的机构和等级区别，所有成员都具有决策权。团队成员为了实现特定的共同目标，强调合作和互补，在行动上交互作用，在心理上也相互尊重，有强烈的归属感和合作精神。

3.团队增强了企业内部的凝聚力

对于企业，由于团队为成员们树立起共同的目标，从而可以减少企业内部的冲突，创造良好的工作氛围。

4.团队提高了企业组织的灵活性

团队建设就是有意识地在企业中发展有效的工作小组，以强化企业内部的团结氛围，填补由于现代企业组织扁平化所造成的管理空缺，有效地变革和完善企业组织结构，并克服信息传递中的障碍，从而更能通过创造成本领先和产品差异来增强企业的竞争优势。

5.团队能够更好地发挥其成员的主观能动性

团队的工作方式更能在企业中营造较强的民主氛围，提高员工的工作参与度和积极性，激励员工的自主决策。

6.团队更能体现人本管理的思想

由于团队注重对成员的培养和扩大化知识与技能的训练，鼓励一专多能，可以使其成员迅速进步。团队的文化氛围可以激发个人的积极性、主动性和创造性，从而更有利于个人的完善与发展。

团队精神对团队建设具有根本性的意义，是有效进行团队建设的关键。团队精神是指团队整体的价值观、信念和奋斗意识，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识，是大局意识、协作意识和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，以协同合作为核心，反映个体利益和整体利益的统一。在工作作风上，团队精神反映为团队凝聚力、集体士气、成员间的高度信任感和为团队目标而协同合作的意识。团队凝聚力使成员以其全部力量尽心于团队事务，表现为归属意识、亲和意识、责任意识和自豪意识；团队士气是指成员对自身所在的团队感到满意，愿意成为其中一员，并协助达成团队目标的一种态度；团队信任表现为成员间相互认可对方的正直、可靠、忠实和能力；协作意识则是团队精神的核心，是成员动机、需求、驱动力和耐力的结合体，是推动团队前进的强大力量。

北大光华管理学院张维迎教授曾指出，企业的核心竞争力五大特征是“偷不去，买不来，拆不开，带不走，流不掉”。显然，团队精神就属于企业的核心竞争力，它把企业变成了一个同命运、共患难的整体，通过营造团结、和谐的气氛，增强了企业的凝聚力和战斗力，从而提高管理效能和工作绩效。

团队精神也是区分团队与一般群体的根本标志。群体可以是若干个体因为某项事务而聚集在一起，而团队的所有成员则不仅拥有共同的目标，更在思想上渗透着团队精神。这使得团队能够比群体更加有效的组织和管理人员，更能做到人尽其材，提高工作效率。由此可见，现代企业应该通过把握具有自身特色和富有时代气息的、精邃的团队精神，精心打造企业团队，从而推动自身良性发展。

三、基于企业文化的团队精神建设

企业文化与团队精神是相辅相成的，企业文化对团队精神的形成具有决定意义。企业文化是企业在长期的经营活动中围绕其最高目标所形成的价值观念、道德规范、行为准则、管理制度、外在表现等的总和，是蕴涵在企业制度、企业形象和企业产品或服务中的特色文化标志。美国著名管理学家托马斯·彼得指出，企业能够长久生存下来的最主要的条件“并非结构形式或管理技能”，而是“称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力”。由此可见，企业文化对企业生存和发展具有十分重要的意义，是企业核心竞争力的重要组成部分。

企业文化以精神文化为内核，团队精神就是其重要的基本内涵。优秀的企业文化可以有效地宣传企业理念，增强企业内部的凝聚力和战斗力，帮助树立和贯彻企业价值观，形成良好的企业形象，也就决定了在这种文化氛围下所孕育和催生出的团队精神的性质和特色，从而有利于有企业特色的高效团队建设和成长。当然，精良的团队精神反过来也促进了企业文化的良性发展和有效沉淀。

我国企业，尤其是国有大中型企业，在基于企业文化进行团队精神建设方面有着先天的优势。建国初期，国有企业基本上都是在“一穷二白”基础上起家。在艰苦创业的岁月中，它们就是依靠集体主义精神、凝聚广大职工群策群力来克服重重艰难困苦，就是依靠强大的精神动力充分调动人的主观能动性来弥补物质方面的匮缺，就是依靠精神财富的沉淀来推进物质财富的积累。

在几十年的风雨中，很多国有企业都经历了自身特殊的发展历程，有着辉煌的企业历史，凝结了富有特色的宝贵精神财富，形成了深厚的文化底蕴。这些精神财富有些根植于“长征精神”、“南泥湾精神”、“延安精神”等革命精神；有些来源于“北大荒精神”、“红旗渠精神”、“雷锋精神”等创业精神；有些则直接来自于国企行业的自身积累，比如石油行业的“大庆精神”，航天行业的“两弹一星精神”和“载人航天精神”等。这些精神的核心就是集体主义，共性凸现了要求成员对集体忠诚和热爱、成员间团结和合作、为了实现组织的共同目标而努力拼搏和无私奉献、乃至牺牲自我等思想意识。

此外，受传统儒家思想的影响，我国企业的文化内核中还包含有仁爱、思义、守礼、智慧、诚信等我国传统文化中的重要组成理念以及我们民族历来推崇的美德和优良传统。这些国企文化中闪烁的精神火花都是跟团队精神相通、和谐和一致的，正是团队精神所推崇的本质所在。

由此可见，我国企业根植于中华民族博大精醇、源远流长的文化背景，经历了数十年发展创业的洗礼，拥有了经过实践检验的思想理念，应该充分发掘沉淀的精神财富，结合自身特色、时代特点和现代企业要求，发扬集体主义精神，凝练形成优良的企业文化，推动团队精神建设。

四、新时期我国企业的团队建设

面对知识经济新时期的机遇和挑战，我国企业尤其是国有大中型企业，必须将企业文化发展、团队精神形成和企业团队建设统一起来，充分认识它们的关系；用我国文化背景和社会传统中的积极内容引导和充实企业文化，体现特色和比较优势；以企业文化为土壤，大力培育弘扬集体主义的团队精神，进而构建高度组织的企业团队。具体而言，本文认为应从以下几个方面着手：

1.积极吸收和消化现代管理学中国际先进的团队建设经验和理论，大力提高我国企业的管理理论水平。

由于管理始终以人为核心，为了促成国企在新的时代环境下，从传统的管理模式顺利过渡到现代企业制度和模式，我们就必须广泛借鉴经济发达国家的管理经验，努力学习国外优秀的团队建设学说，准确认识以团队建设为核心的企业管理理论和运行规律，促进我国企业管理水平和组织结构的日益科学化、合理化。

2.发扬我国传统文化中的集体主义观念，一分为二地看待团队和集体的关系。

国外的企业团队学说，把团队归结为由寥寥数人组成的精锐小组（一般在12人以内）。这与欧美崇尚自由、鼓励个人奋斗的社会文化，社会人力资源相对稀少而国民教育水平高，社会机械化和信息化程度高等因素密切相关。我国的社会和历史传统，则推崇集体主义的观念和管理模式，即管理或设想管理的对象数量习惯于远超出团队的“理想”规模，个人也倾向适应于大集体的生活和心态定位。而且当前我国的经济状况、国民素质、社会基础设施水平、人口压力等，也往往使得我国企业必须面对大集体的现状。

对此应该辨证地来看待。尽管在计划经济中后期，大集体意识的泛滥引发了平均主义、浮夸风、好吃懒做、“干好干坏一个样”等问题，严重削弱了职工积极性，使得人浮于事，造成了“大锅饭”的局面。但其主要原因在于当时认识的偏差，忽视了监督、考核、激励、竞争等调控手段，导致宏观和微观管理失调，造成了失控。这并不能否认集体主义思想和理念本身的积极性，而是被滥用了，导致形成的不是集体，而是混乱松散的群体。集体主义的本质是整体、宏观、系统和综合，是对成员的宏观控制和战略指导。绝对的摒弃集体主义，就容易导致小团体和山头主义；绝对的执行精英化的团队思想，又可能导致脱离群众。只有把宏观和微观都协调起来，才能保证我国企业可持续地和谐发展。

当代的企业文化建设不再是单纯的提口号、贴标语等，而是需要企业每位员工积极主动地参与，要把所倡导的文化理念融入到企业经营管理、开拓发展的具体实践中，变成团队精神的深厚底蕴、培育沃土和催化剂。

3.基于我国集体主义传统，积极建设企业的高效团队组。

现代企业的运作往往并不是单个团队所能承担的。一个成功的企业，至少应该在管理、生产和市场等方面保证队伍的优秀；也就至少需要经营、研发、生产、销售等团队。事实上，在企业运作的很多方面，所需的团队远远不止一个。比如产品的形成分为若干环节，每个环节都可能需要一支生产队伍；技术研发有多个领域，每个领域都需配置课题小组；产品发售到各地，每个区域都应有精干的销售梯队……

因此，我们应该把企业整体视为一个团队的集合，该集合由若干个针对不同业务、相互协调运作的团队组成；每个团队则由不同分工、协同合作的个人组成。本文认为，我国当代的企业管理应该迅速将单纯的团队建设发展为构建规模化的团队组，即考虑如何针对性地建设不同分工、不同领域的各个团队，如何把它们有效配置，保证合理的梯次分布，促成团队间有效的竞争和能够及时替补出现意外问题的某个团队。为了锻造高效的团队组，我国企业就应该发扬集体主义的传统，以此为核心建设企业文化，培育相应的团队精神，围绕企业中心目标，全力打造团队的团队，实现企业发展的腾飞。

4.吸纳传统文化理念，建立有效地管理制度和激励机制保障团队建设。

健全的管理制度和良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。当代国外企业管理往往强调规章制度约束的法理性，而忽视了对员工符合人情的仁爱；追求成员的平等性，而忽视了上下级之间应遵循的礼节。我国企业应该将传统文化中的积极成分（如儒家的仁、义、礼、智、信等）引入企业文化，体现国情特色，建立科学而又符合国人习俗的工资制度、授权机制、约束机制、考核和奖惩制度，把精神激励与物质激励结合起来，将提高团队成员的知识、技能和业务水平同职业道德建设和思想政治工作紧密结合起来，保证团队精神的鲜活和与时俱进，从而提升团队整体素质，培育优秀团队，锻造学习型的企业。

5.团队建设理念的国际化拓展。

经济全球化的发展和我国的改革开放，使我国融入到世界经济体系中，日益广泛地参与世界范围内的生产分工、经济贸易和交流（人员、物资、资金和信息）。这使得我国企业的运行空间不断延伸，市场范围迅速扩大，竞争对手则增多和增强。因此，我国企业应该正视团队建设国际化的问题。

对此，本文认为还是要文化先行，即需要先做好跨文化管理工作——在尊重各种文化差异的基础上进行文化整合，在适应市场当地文化氛围的基础上推广自己的企业文化，从而实现企业文化的国际化，充分发挥企业文化的辐射功能，这样培育国际主义团队精神就可以事半功倍、水到渠成，从而打造企业国际团队。

五、结论

我国企业在新时期的发展充满了挑战和机遇。对此，国企应该积极采纳先进的团队学说和来借鉴外企的相关经验指导企业管理实践，注重与我国文化传统和精神理念相结合，以集体主义为核心构建有国情和企业特色的企业文化，培育企业团队精神，推动企业团队乃至团队组的形成，不断提升企业的核心竞争力，实现新世纪的飞跃。

参考文献：

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企业团队建设论文篇3

1.1团队的机制建设滞后，缺乏有效的保障机制，“双师”团队建设遇到的一个重要问题就是缺乏保障机制，其中包括人事管理制度、职称评定等多方面。

1.2团队结构不合理。除年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构不合理外，更主要的是“双师”结构不合理，来自行业和企业的兼职教师或有企业工作经历的教师较缺乏。而有的学校把“双证书”、“双职称”作为判断和界定“双师型”教师的标准而忽略该教师是否真正具有较强的实践操作技能或企业工作经历的作法也是有失偏颇的。

1.3团队凝聚力不够。以专业教研室为单位的教学团队，人员是按所教专业行政编制的方式组合的，人员有时较多，知识技能不一定互补，而且目标定位松散，难以采取一致的行动；教师对团队目标的认同感不足，教师相互信任度不够，严重影响了教师对团队的忠诚度和奉献精神，因而有的教师力求轻松，不愿探索，从而团队的集体绩效无法体现。

1.4团队成员下企业挂职流于形式。高职院校教师主要来源于高校教师、应届本科毕业生、硕士毕业生、部分中职教师和少量生产一线人员。大部分教师缺乏企业一线工作经历，这使得教师下企业锻炼显得尤其重要。

2上海电机学院高职机电一体化教学团队建设的实践

2.1教学团队构成。本教学团队机械教学部组成，有5名专任教师和企业兼职教师。团队结构合理，后继有人。职称结构合理，学历结构合理———博士学位1人，硕士学位2人，“双师型”———高级技师和高级工程师资格的教师2人，另外又聘请了上海电气集团所属企业技术人员1人为兼职教师。形成了一支职称结构、学历结构、年龄结构合理、职业能力与教学水平俱佳的教学团队。

2.2教学团队工作。贯彻“保证基础、拓宽专业、注重技能、工学交替、强化证书”的专业建设思想，从学历导向转为能力导向、证书导向，通过课程体系创新，构建以能力为中心的教学体系，对专业培养方案进行全面地改造。制定了以校企合作，高技能人才培养为核心的教学计划，并且通过了职业教育专家和企业的专家的研讨和论证。同时构筑专业基础的课程平台，加速课程建设的步伐。

2.3教学团队教学。理论教学基础化、案例化。理论教学根据形成技术应用能力的需要进行归并、优化重组，突出基础（即基本概念、基本方法），并通过实例分析对理论知识进行综合，改变传统理论教学以学科为主要线索设置课程，实现实用性、针对性、综合性。增加技术应用能力的训练、尽可能向现代制造技术方面拓展。在规定的理论教学时数内，划出10%~20%的学时进行实例分析是教学改革的重要内容之一。通过实例分析、讨论，引导学生应用知识，提高其独立思考的能力，加强分析、判断、综合、评价的思维过程，是高职高专特定的培养模式所必须的，也是开发学生潜能的重要环节之一。实例应具有一定的实用性、针对性、综合性，并有适当的容量。实践教学课题化、项目化对技术应用过程中的课题和项目进行情景模拟和仿真，有利于再现技术应用过程，它是能力形成的重要载体。通过这一载体，可获得较为具体的过程真实感，具有较强的可操作性。

2.4加强团队制度建设。（1）鼓励教师进修深造。教师培养和进修深造是课程建设和发展的重要组成部分，为此我们制定了相应的培养计划，鼓励教师进修深造，提高专业水平。例如：选派青年教师积极参加全国高职高专师资培训；安排教师去兄弟院校学习取经，学习先进的“以工作过程为导向”的最新职教理念，并在教学团队中推广学习并用于课程改革与教学，极大地提升教学团队的专业理论水平。（2）双师素质教师的培养制度。为体现“以就业为导向，以能力为本位”的职教特点，教学团队尤其注重教师职业技能和能力的提高。鼓励教师参加企业的生产实践，制定了挂职锻炼制度，现在每学期选派一名教师到企业，接受企业技术项目，在工程师帮助下，基本要求独立完成。进一步提高了教师本身的实践能力，以培养更多的适应高职教育的双师型人才。（3）集体备课制度。教学团队规定每星期二下午为教研活动时间。提出教学中的各种问题，集体讨论解决；教学的经验、手段、理念能互相交流学习。现在我们的教学团队不再是一人一套电子教案，一人一种教学手段，而是集体讨论的一套教案，提升了团队的整体教学能力，我们要培养的是一支教学经验丰富、教学理念先进、教学作风过硬、教学质量高、教科研成果多、学生满意的教师队伍。（4）课程建设制度。教学团队成员每年在专业核心课程中要有成果展示，论文、课件、课程改革方案、项目开发、技术服务等。教学团队再分成若干课程建设团队，每个团队有一名兼职教师参加。一年校级课程建设，汇报展示，评选排序，头名第二年申报市级精品课程。（5）队伍带教制度。教学团队成员按照年龄、学历、职称、经历等分成若干个带教队伍，老教师带教青年教师，提升教学能力；兼职教师带教“学生教师”，提升职业能力。

2.5教学团队成果。近几年来，教学团队取得省级以上得奖项目多项，完成企业与劳动与社会保障部门的横向课题10余项，到校经费100余万元，公开发表教科研论文10余篇，公开出版教材1部，获得上海市精品建设课程1门，专利10余项。创立校企合作企业30余家。通过二期高职高专机电一体化公共实训基地建设，培养和锻炼一支高水平的的师资队伍。实施了五届学生校企合作的培养方案，取得了良好的社会效应。

3高职教学团队建设的思考

3.1建立“双带头人”制度。我们所进行的专业建设必须由校企双方共同建设，由企业人员始终参与人才培养的全过程，为此我们在专业建设中要坚持做到专业必须有校企参与的双专业带头人。

3.2培养双骨干教师。针对专业面向工作岗位的总体工艺流程，对企业生产全过程典型工作环节进行分析分解，确定专业培养的岗位核心能力，针对岗位核心能力，重点建设核心课程，围绕核心课程建设配置由校企人员组成的双骨干教师。

3.3形成双向兼职机制。校企人员双向兼职双重身份，相互渗透，深度融合，建立密切的“血缘”关系，团队教师要在企业中有实质性的兼职，企业也相应的派出人员到学权钱交易兼职，双方人员都做到有职、有责、有任务。

企业团队建设论文篇4

【摘要】我国人力资源管理与开发在团队方面做了大量的研究,本文分别从团队构建研究、高层管理团队研究、团队核心竞争力、虚拟团队的研究和团队绩效与激励研究五个方面进行文献综述,并得出团队研究的结论及其未来研究趋势。

【关键词】人力资源管理;团队研究;综述

1团队构建研究评述

周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。

柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。

柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。

团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。

2高层管理团队的研究评述

对高层管理团队研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。

王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。

王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。

吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。

庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。

李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大,高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大,高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显,实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。

黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。

张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响,分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。

欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系,而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。

3团队核心竞争力的研究评述

团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。

曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业R&D团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。

汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。

4虚拟团队的研究评述

虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。Janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]

王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。

颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。

赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。

邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。

5团队绩效与激励的研究评述

团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。

张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。

金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。

王艳梅,赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。

刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。

6团队管理研究结论及其研究趋势

企业团队建设论文篇5

关键词:双元制 教学团队 学习领域 学习情境

2009年2月,笔者参加了北京市信息技术类教师德国培训项目,在德国巴登符腾堡州州立教师进修学院和泰特朗电子职业学校完成了为期一个月的培训。在深入分析德国“双元制”教育体系的同时,本人还考察了德国职业院校教师教学团队的构成和工作模式,在此进行回顾,与大家一起交流对职业院校师资队伍建设的认识和体会。

一、德国“双元制”教师队伍构成

1. “双元制”教育主体

德国“双元制”教育的主体包括学徒、企业、学校和政府。每年企业用工计划,面向社会招收学徒;学生选择企业并通过企业的面试选拔,与企业签署学徒培训协议;政府按照职业大类举办职业学校,企业安排学徒到职业学校进行理论学习,完成州政府颁布的“框架教学计划”教学任务;企业承担对学徒的培训工作,完成联邦政府颁布的“培训框架计划”,学徒每周1.5天在学校学习、3.5天在企业培训或按周轮换。企业向学徒支付基本的学徒工资,政府向职业学校提供办学经费。

2.“双元制”体制下的教师队伍构成

“双元制”体制下的教师队伍包括企业培训教师与学校教师两方面人员。

(1)企业培训教师

大型企业通常设立企业培训中心,面向本企业或同类企业开展学徒培训工作。企业培训中心配置若干培训管理人员、培训教员和师傅,由企业自主聘用。培训教员完成学徒在培训中心的项目培训,师傅指导学徒完成岗位业务培训。培训教员的来源,通常中学毕业后进入“双元制”教育,毕业后经过4～5年的实践工作,同时通过一定的理论课程学习,并参加AEVO教员证书考试,大约27岁左右取得“双元制”企业培训教师资格。成为企业培训师傅要通过师傅资格考试。

小型企业通常不设培训中心,学徒的培训和管理由人力资源部负责。人力资源部联系其他企业培训中心或独立设置的培训机构完成企业培训项目,从本企业相关部门选聘师傅指导学徒完成岗位业务培训。

(2)职业学校教师

职业学校的教师具有公务员身份,由州政府直接聘用。职业学校根据学校建设和发展的需要,向州政府提出选聘教师的申请,州政府根据生师比标准批复准予录用教师的名额。学校按照教师任职资格要求选聘教师,并经过州政府批准。

要成为职业学校教师的人员,通常在中学毕业后进入文理高中,然后接受大学教育,大学毕业(取得硕士学位)后,再参加大学举办的2年“教育学”学习并通过国家教师资格考试,约28岁左右可以取得职业教育教师资格。职业学校希望从企业聘请具有丰富工程经验的人员担任教师,这些人员必须通过国家教师资格考试。

二、德国职业学校教师管理

1.新教师培养

德国职业学校的新教师要经过两年的见习,通过考核后才能成为正式教师。新教师的考核由主管领导考核、其他教师评议和学生调查构成,以领导考核为主。经过考核确认其具有教学能力者被批准为正式教师。

2.教师培训

州政府设立教师进修学院,面向全州的教师开展培训工作,培训的主要内容包括教育理论培训、教学方法培训、教学情境培训、学生管理研讨等。大型公司经常举办新知识和新技术培训。教师根据需要选择培训项目,并向学校提出申请,经学校和州政府批准后实施,由州政府承担教师培训费。

3.教师日常管理

德国职业学校的教师执行坐班制,普通教师的周课时25～27学时。学校根据专业(群)的教学需要设立教学团队,由他们承包一定数量班级的教学任务。教学团队根据教学内容和教师的特长,做出教学运行安排。

德国职业学校教师的收入差别不大,实施年薪制。学校对教师的考核比较简单,以圆满完成教学任务为主,同时根据学生和家长反映的问题、企业反馈信息、学生参加理论统考和IHK结业考试情况进行教学反思,研究改进的环节和方面。

三、德国职业学校教学团队管理模式

1.组成教学团队的必要性

在德国“双元制”教育体制中,职业学校依据“框架教学计划”设置课程,要根据“学习领域(Learnfelder)”的纲要性描述(篇幅约1页纸)和全德工商协会(IHK)颁布的职业(专业)结业考核标准,自主开发“教学情境”和“学习任务”,做出详细的学习安排。

“学习情境”设计是要在具体学习任务的引导下,让学生在学习知识、训练技能的同时,建立经济观点、安全意识和职业习惯,经历“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”的完整过程,培养学生的方法能力。学习任务的开发通常要在具体工程项目的基础上,设计出符合教学需要的、支持学生循序渐进学习的小任务,每个任务经常涉及多学科知识。因此,这种综合性的课程教学设计需要组成教学团队来协作完成。

由于学习任务融合了多学科的知识和技能,在教学过程中一名教师的知识面和能力专长经常不能适应整门课程的教学要求,因此一个“学习领域”的教学经常需要多名教师轮流或共同承担,只有采用教学团队承包教学班的管理方式才能适应这种要求。

2.教学团队的组建

教学团队通常按专业(群)来设置。德国泰特朗电子职业学校有57名教职工900名学生,开设了专业计算机、系统电工、信息与通信、自动化等专业,设置了5个教学团队,每个团队7～9名教师。

教学团队通常由语言(英语或德语)、经济、计算机和专业方面的师资组成,承担专业(群)的课程开发任务,并承包几个班的教学工作,形成教学团队负责制管理模式。教学团队应有比较饱满的教学任务,团队成员之间要能够很好地沟通协作。学校不再设专业教研组。每个教学团队设置1名队长(属教师编制),起上下沟通、协调工作的作用。

3.教学团队的职能

实施教学团队负责制管理模式,由教学团队负责所属班级的日常教学运行管理,打破了传统的学科(专业)管理模式,同时改变了原有的校长负责制管理体系的职能关系,如图1所示。

图1新旧管理体制下的职能结构图

在传统的校长负责制管理体制下,教师每学期承接一门或多门课程的教学工作,学科化特征明显,教师不负责与外界的交流和沟通。实施教学团队负责制后,教学团队直接参与对外交流,实现了与企业、与家长、与政府的深入交流与沟通,提升了教师的质量意识和教改积极性。学校领导具备了更多的服务职能,不再按照“必须如何”的方式工作,学校领导与教师团队之间建立合同关系,为教学提供良好的设备条件、政策环境和对外联络渠道。

四、职业院校师资队伍建设的思考

我国高等职业教育正在经历着一场革命性的变革,高职院校正在为创建具有中国特色高等职业教育进行着有效的探索。在构建具有工学结合特征的高职课程体系过程中,学校教师工程经验不足、科技开发能力弱,成为目前高职教学改革的瓶颈,职业院校师资队伍建设的任务十分艰巨。

1.建立职业院校教师准入新机制

我国需要建立职业院校教师准入制度,设立特殊的高等职业院校教师任职标准。把具有一定的工程经历、具有较强的实践能力作为职业院校教师入职的基本条件。学校招聘教师时应以此作为基本条件来考察。

职业学校要高度重视对新教师的培养,定期举办新教师培训班,从教育规律、教育理念、教学方法、管理制度等方面进行培训;要安排专业教师到企业顶岗实践,积累实际工作经历,提高实践教学能力。

2.建立高职教师职称评审的新办法

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高职教育作为一种类型具有不同于普通高等教育的显著特点。政府应出台高职系列教师专业技术资格评审办法,实行分类单独评审。在“校企合作、工学结合”方面成效突出的教师予以优先考虑,教师技术创新和发明、专利在专业技术资格评审中应与学术论文同等对待。建立职业教育教师到企业实践制度,专业教师每年到企业顶岗实践或技术服务时间不少于1个月,以此作为教师职称评审的必备条件。

3.以贡献求发展促进校企合作

在德国“双元制”教育体制中,学生是企业招收的学徒,企业是职业教育的主导者,因此企业具有校企合作的原动力。我国的职业院校独立招生,绝大多数学生没有明确的就业去向,因此校企合作缺乏根基。互惠互利是校企合作的基础,我国职业院校要以服务求生存,以贡献求发展,更加积极主动地为企业服务。职业院校教师要迅速提升科技开发服务能力,用为企业解决技术难题和为企业提供革新方案来建立校企合作的基础平台,用学校的高质量培训提升企业职工素质,用学校培养的高素质高技能人才充实到企业一线,提升企业的生产质量和市场竞争力,形成校企合作的内在动力。

提升教师的科技开发服务能力可以从校内工程项目开始,学校要建立教科研工作鼓励政策,引导教师投身科技开发服务活动。学校根据学校项目或社会项目的技术范围,选择具有不同专长的教师组成项目开发组,吸收企业专家参加,分工协作,共同提高。

4.有效开展高职院校教学团队建设

教学团队建设是高等学校质量工程的重要组成部分。北京市政府和职业院校对优秀教学团队给予了政策支持,对调动企业兼职教师积极性发挥了重要作用,但目前企业没有形成对教学团队建设的政策支持。

在教学团队建设过程中,可以吸收德国职业学校教学团队管理的成功经验。职业院校应根据专业(群)人才培养需要,吸收文化基础课和专业课教师、行业专家、企业专业技术人员共同组成教学团队,以课程建设为基础,以深化教学改革与教育创新为动力,着力开发具有以工学结合为特征的核心技术课程,根据企业工作过程设计教学活动,开发优质教学资源,构建独具特色的高等职业教育课程体系。在新型课程开发基本完成后,逐步过渡到以教学团队负责制的方式组织教学活动,创新学校的教学管理体制,充分发挥教学团队的作用。

在教学团队建设过程中,要规划好专业教师的职业生涯,通过课程开发、职业培训、技术服务等活动,提高专业教师的工程实践能力和教学能力。

五、结束语

德国职业教育取得成功与德国传统的学徒制有关,与现行的“双元制”体制有关,同样与“双元制”体制下的教师队伍整体素质有关。具有一定的工程经验、具有较强的实践能力、具有较强的教学能力是对职业教育教师的基本要求。

当前,中国的职业教育正处在一个快速发展和变革的时期,加强师资队伍建设是当前职业教育改革与发展的关键。建立有利于职业院校师资队伍建设的政策环境,迅速提高教师的工程实践能力、提高教师的科技开发服务能力,是实现校企合作的重要保障,是将具有工学结合特征的新型课程开发推向深入的前提。

参考文献

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[2]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z]. 教高[2006]16号

[3]丁金昌. 关于高职教育推进“校企合作、工学结合”的再认识[EB/OL]. 2008,10,6.