培训机构日常工作计划十篇

培训机构日常工作计划篇1

行政工作计划(一)

转眼间xx年上半年已过去了，回顾这半年，在领导的关心指导和同事的支持与帮助下，我顺利的完成了上半年度的工作，作为公司的行政专员，半年来，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了上半年度的本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，现将这半年的学习、工作情况总结。

一、踏实的工作态度

半年来，我坚持工作踏实，任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。

行政专员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。每天我都认真做好各项服务工作，以保障各部门工作的正常开展。日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。为了按时完成各项工作，坚持每日建立备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。

二、尽心尽责，做好行政人事工作

认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。

1、物资管理工作：做好公司日常必备的物资采购，根据部门领用情况，进行领用登记。

2、文件管理工作：上半年共书写会议纪要20篇、新闻通讯投稿8篇，各项申请报告及总结20余份，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。

3、人事管理工作：每月月初统计公司员工考勤、加班值班表、按时完成员工社保缴费基数的变更，及每月五险一金缴纳及核定工作。

4、日常行政工作：车辆的使用、办公用品和印章的管理，做到细致和仔细。

5、公司资料办理工作：办理了公司营业执照年检和组织机构代码证年检。

6、协助工作：协助部门经理做好公司活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。

三、学习到的知识

作为房地产公司的一名员工，我深深地感觉到了学习的紧迫性。所谓学海无涯，而现有的知识水平是远远不够的，随着企业不断深入的发展，只有不断学习、不断积累，才能满足企业发展的需求。为此，我利用业余时间报名了国家人力资源师二级培训，通过学习，加强了本岗位专业知识，同时提高了自身专业素质。

四、下半年工作计划

面临着项目已接近尾声，在下半年工作中，我将积极协助部门经理组织各项验收手续办理的准备工作，按时完成资质证书的年检工作，确保各部门工作正常开展，认真做好员工考勤及社保缴纳核定工作。以端正的心态，踏踏实实、任劳任怨的完成上级交派的各项工作任务。为企业明天的壮大发展贡献自己的一份力量。

行政工作计划(二)

关于我4月行政工作可以分为三方面：

一、 人事治理方面

1、 根据市公司人员的实际需要，有针对性、合理的招聘一批员工

2、 较好的完成各部门人员的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作，并及时上报;

3、 规范了各部门的人事档案并建立的员工电子档，严格审查全体员工档案，对资料不齐的一律补起档案

4、 强化内部治理和考核;完善员工绩效考核办法，为每个员工建立绩效考核治理方案;

5、 岗位职责：对各岗位员工进行了明确分工，使每位员工明确自己的岗位职责;

6、 与领导的沟通

二、 行政工作方面

1、 成功组织公司的第一次员工培训，根据工作情况的需要，拟定了长期进行培训工作计划

2、 采购日常办公用品，使员工的工作顺利进行

3、 和相关职能部门做好沟通工作，以使公司对外工作通畅

4、 对内严格审查办公用品的领用和使用情况，并做好物品的领用登记，合理的采购办公用品

5、 严格控制各项办公费用的开支，以节约降低成本为第一原则

6、 做好公司各部门的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店预订等，及时、主动的完成日常治理工作中的各项工作

三、 公司治理运作方面

1、 根据市场发展情况和公司相关制度，制定相应的治理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部治理提供了保证。行政部出台了《档案管理》，并制定《卫生轮值班制》规章制度，通过落实各项规章制度，规范了工作程序。

2、 逐步完善公司清洁监督机制，加强了对员工的监督治理力度。

4月工作尚存不足之处：

1、 作为公司的综合治理部门，在对各部门的治理、协调方面还有很多不足，对各部门的工作情况、人员纪律的检查力度还不够

2、 对内的监督治理如清洁卫生的检查力度不够

3、 缺乏对公司企业文化及工作范围的建设;

4、 员工培训机制有待完善和加强

5月份工作计划，行政部工作重点从以下几方面着手工作：

1、继续完善公司制度的建设

特别是日常行政治理和劳动人事治理方面加大制度建设的力度。修定和完善奖惩规定、激励机制等制度。

2、加强培训力度，完善培训机制

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前各部门人员的综合素质普遍有待提高，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。

3、协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好的办公环境

4、加强公司档案的治理，强化保密治理工作

行政部将加强档案现代化治理，对档案进行计算机管理，争取早日实现档案治理电子化，保密文件的治理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作

5、加强劳动人事治理工作

劳动人事治理工作规范化方面仍有待加强，提升治理水平，完善人事档案管理，从单纯的实物性工作到向现代人力资源治理过度

6、推行网络，提高公司工作率水平，逐步向无纸化办公迈进

7、组织员工活动，加强企业文化建设，让员工对企业有良好的个体干劲和归属感

行政部在4月都取得了一定的成绩，但还要努力工作、加强学习、积极配合各部门工作，尽最大努力使公司的形象、工作水平上升到一个新的台阶。

行政工作计划(三)

五月份对于我们部门来说是极具挑战的一个月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪优美这个家庭。纵观全年我们有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我们的工作能力有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对五月份的人事部工作简要总结如下：

1、人才引进——为企业配置人才。根据xx年度营销规划，公司的组织机构也进行了相应调整，并在后续不断完善各岗位职责，明确各岗位职责的工作要点，让每位员工更清晰自己的职责动向。结合整年的招聘情况，基本上完成各部门的用人需求。

2、入职培训工作。由于目前公司培训体系暂未建立起来，我这里所负责的都较为表面的入职培训及岗位培训跟进工作。根据这情况，我们设计了岗前培训表格要求进行表格跟进，此举还是取得了一定的效果。在新人入职培训完成后进行后续跟进，力求达到每位新入职员工都能清楚了解公司的企业文化，组织架构、岗位职责、规章制度等。

3、劳动关系的管理。根据国家《劳动合同法》，结合公司的管理模式，做好劳动合同的签订工作。在过去一年中，都能较好的按公司管理模式来执行此项工作。在这一年中，企业与员工之间难免有摩擦之时，我们在坚持以公司利益为先的原则上，收集各方资料，与员工谈判，在明年的工作中我们也会秉承严谨专业的态度，做好此项工作。

4、人员转正、考核、离职、调整工作。每月及时检查档案资料，对新近人员做到时时跟进，了解其状态，针对工作进行评估，按转正考核流程做好员工转正工作。

5、薪酬管理工作。由于物价的上涨，各地区纷纷调整最低工资标准，我们根据各法律法规，在其基础上进行市场信息收集，同行竞品的调查工作重新评估我们现行的薪酬制度。第一、重新修改我们终端团队的薪酬制度，以达到稳定团队力量，提高销量的目的。第二、针对试用考核、技能熟练考核及岗位考核，对其中部分人员适时做出薪酬调整，给其一定激励性，提高工作积极性及工作效率。

对于五月份的工作总结，我们工作重点更多在于基础性的工作，结合公司20xx年年度营销规划，我们人事工作可以说是更为严峻，其中有几项工作更是迫在眉睫。现对明年的工作计划重点工作做如下简短的规划：

1.工作分析及岗位职责的修订。根据公司20xx年年度营销规划，人事行政部结合公司目前的际情况进行公司组织架构的调整，确定明年新增岗位及岗位职责。此项工作已与12月开始开展，做好前期工作准备，收集资料信息，与各部门进行沟通;调整及完善阶段：确定组织架构及岗位后，与各部负责人沟通，完善各岗位职责，更加明确工作要点，让每位员工对自己的本职工作更加清晰;此阶段的时间开展为：20xx年xx月。

2、招聘与录用。根据目前情况分析，明年网络招聘仍是主要渠道之一，根据网络招聘行业的信息收集，此项工作开展时间：20xx年xx月;完成时间：20xx年xx月

3、培训与开发。培训作为团队建设中的重点工作，员工培训列为明年重点工作之一，把以前单只是一个简单的入职培训进一步完善，建立系统性的培训计划，做好培训指引及跟进工作。确定好年度、季度及部门培训计划后，做好培训管理制度，做好培训开展前的细则工作。

4、绩效考核及管理。目前公司考核体系暂未建立，只有终端考核，经过一年的考核执行情况，也并不太理想，结合实际情况对于五月份考核体系的建立做如下规划：终端团队考核机制的进一步完善，建立销售考核制度、职能部门的考核制度：在终端团队及销售人员考核机制建立起来的情况下，可开展职能部门的考核机制，具体时间根据前两项工作的开展情况而定。

5、薪酬与福利。调查同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合公司阶段性特点和发展规划，对薪酬福利进行调整

6、人事日常工作。此项为日常人事管理，秉承严谨专业的工作态度更好的完成。

对于明年的工作计划，设计范围较广，任务较重，有些细则不够详细，此点可在实际工作中进行计划的补充及完善。望各位领导以及同事能够针对此份总结及计划做出较为详细的指导。

行政工作计划(四)

为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部五月份工作目标是：认真学习，落实公司的经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力资助人源及工后勤力工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。

第一部分：人力资源工作计划

20xx年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。所以20xx年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作：

一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善

1、五月份将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。

2、招聘方式及渠道。

⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主。

⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站、及张贴小广告的方式进行招聘。

3、招聘政策。

⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。

⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。

⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。

4、招聘费用预算。

⑴、网络招聘费用：(无)，网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。

⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280.00元左右。

⑶、猎头费用：(无)，高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。

⑷、全年总计费用：2280.00元左右。

5、组织结构完善。

⑴、根据因事设人的原则，确定20xx年度公司组织结构。

⑵、根据公司发展的需求设定组织结构的原则及时调整公司组织结构。

⑶、精简臃肿的组织机构，压缩非必要的编制人员，减少管理层级，确保工作效率的提升及工作汇报、沟通的及时有效。

⑷、对市场硬件设施进行改善及添置，增加安全防范设备，减少人员编制，降低运营成本，加咳嗽迸嘌担拷欢咸嵘谐芾硭郊胺袼健

二、培训

培训工作作为五月份人事行政部的重点工作开展，争取在以下几方面争取得一些长足的进展：完善培训体系、建立培训档案、制定培训纪律与考核制度等。从实际需要出发，从提高服务意识及技能需求出发，开展好培训工作。

1、培训内容：

⑴、根据2五月份公司发展的各个阶段，对公司职员以上管理人员，将主要进行，公司制度、管理能力、专业技能知识、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训。

⑵、对基层员工，特别是市场服务部安全队员，主要以军事技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、有效沟通、个人能力提升等方面进行培训。

2、建立完善的培训体系：

⑴、建立并完善新员工入职培训体系：

了解员工的基本情况—准备新员工入职培训的配套资料—拟定培训计划—发放新员工培训调查问卷—执行培训计划—培训后考核—建立员工培训跟踪表—新员工座谈—新员工到各岗位安排—跟踪新员工直接上级，对其岗位技能培训—新员工试用期满转正考核。

⑵、完善岗位技能培训体系：

由其直接上级对新员工进行岗位技能的系统培训。

由其直接上级对各岗位员工进行反复的强化喜训，不断提高其专业工作能力，促进其工作水平。

⑶、加强晋升培训体系：

要求每位晋升或即将晋升的员，都必须参加相应的管理技能、专业知识的培训，并且在考试合格后，才能担任相应的职务。

⑷、外部培训体系的建立：

加强与行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校的沟通交流。

根据外部培训的不同科目，选派不同的人员参加外部培训，学习先进的生产、管理方法，提升公司内部的管理水平，对参加外部培训的人员必须要签订培训协议。

参加外部培训人员的考核成绩及培训心得、总结等，必须以书面形式汇报给其直接上级及人事行政部，作为个人考核的重要部分，对参加培训不能认真对待，考核成绩差的人员，要予以处罚，考核成绩好的人员公司要予以表扬。

3、培训档案完善：

⑴、培训资料档案的建立：

所有培训的教案要保留，建档。

岗位职责及工作流程资料的留存。

行业相关部门，政府机关下发的学习资料及文件的归档留存。

所有购买的以及集团下发的书籍、音像资料等出版物，进行分类编号登记建档。

⑵、培训活动档案

培训的考勤记录

培训的考核试题、成绩的记录。

员工培训跟踪表。

4、培训制度完善：

⑴、新员工入职培训制度完善，只有通过培训，入职考核的才能录用。

⑵、晋升培训制度完善，只有接受专业技能培训，岗位职责培训并通过考核的才能晋升或转正。

⑶、岗位培训制度的完善，没有完成岗位培训的员工不能转正，不能胜任本职工作的员工必须参加岗位培训，否则不得上岗。

⑷、培训活动管理制度完善，对培训的开展、记录、考核等工作做出明确规定，避免培训科目的泛滥、培训内容的空洞、培训目的的盲目。

5、培训费用预算：

⑴、培训资料费用：计划1500.00元左右。

⑵、外部拓展培训费用：计划5000.00元左右。

⑶、政府、行业管理部门培训：计划5000.00元左右。

行政工作计划(五)

为切实配合20xx年公司计划的顺利实施，按岗位职责及任务对20xx年公司行政部工作做出如下计划：

一、深化绩效考核成果

通过20xx年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及行为转变正在逐步改善，以工作目标结果为导向，用事实和数据说话，本部门在20xx年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为指导思想，加强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效。

二、全面响应“全员营销”工作理念

配合公司与营销有关的职能部门，建立一套后勤服务保障体系，实行承诺制，对相关部门提出的协助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。

三、抓节约、保指标

在明年的工作中，行政部必须与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。

四、狠抓安全生产

以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检查、多进行安全生产管理知识培训，注意隐患排查，提高员工安全生产意识，保证安全生产零事故率。

五、企业文化建设

针对这一行政部工作中的薄弱环节，我们计划以日常企业文化建设为主，主题活动为辅的方式，通过吸收别人先进企业文化经验，在明年内完成公司企业文化框架的搭建工作。

六、创新十主动

作为行政部负责人必须花时间进行思考、针对工作中的方方面面提出独特的改良办法及方式，主动出击，将创新管理分解到明年各月的绩效考核指标内，培养自己独特的思维方式，用创新精神和意识为工作加上助推器。

培训机构日常工作计划篇2

加强对农村劳动力的职业培训和职业技能鉴定服务，提高其转移就业能力，是党中央、国务院明确提出的一项工作要求。**年5月，我部下发了《关于印发农村劳动力技能就业计划的通知》（劳社部发〔**〕18号），对农村劳动力培训工作进行了部署。为了做好**年度农村劳动力技能就业计划实施工作，现就有关问题通知如下：

一、根据农村劳动力技能就业计划的总体安排和**年度计划执行情况，**年度计划任务是：培训农村劳动力800万人。其中，培训转移就业前的农村劳动力（包括农村初高中毕业未升学人员和其他新成长劳动力、农村退役士兵、有意愿外出务工的农村富余劳动力、在城镇公共就业服务机构登记求职的农村劳动者）400万人，培训合格率达到90%，转移就业率达到80%；培训在岗农民工400万人，培训合格率、稳定就业率分别达到90%。有关农村劳动力技能就业计划的统计，按我部《关于印发〈劳动保障统计报表制度〉的通知》（劳社部函〔**〕272号）执行。

二、现将**年度各地计划任务安排随文下达，请各地抓紧进行任务分解，有条件的省份可直接分解到县（市、区）。在此基础上，请各地督促、指导基层劳动保障部门抓好任务落实。培训转移就业前农村劳动力的任务，要分解落实到定点培训机构或乡镇；培训在岗农民工的任务，要分解落实到用人单位。对已经分解落实的培训任务，要实行工作绩效考核和动态管理，对因故不能按期完成培训任务的，要及时进行调整。

三、对参加农村劳动力技能就业计划的农村劳动者，各地应当给予培训费补贴。培训费补贴标准，由各地劳动保障部门在参考当地各职业（工种）培训项目的社会平均培训费用基础上，按差额补贴的原则提出具体方案，商同级财政部门确定后予以公布。对经认定属于劳动力市场紧缺职业（工种）的培训项目，可商财政部门进行全额补贴。认定劳动力市场紧缺职业（工种）培训项目的工作程序，由各地劳动保障部门会同有关部门确定。

四、各地在安排就业再就业资金用项时，应当把农村劳动者培训补贴资金作为重要项目，优先安排资金规模，确保资金足额到位。中央财政支持中西部各省份的就业补助资金，各有关省份应根据所承担的培训任务，对农村劳动者培训补贴资金作出相应安排。中央财政支持东部7省（直辖市）的就业补助资金，主要用于弥补地方各级财政对跨省外来农村劳动者的培训补贴资金。东部7省（直辖市）和有条件的中西部省份，可尝试运用项目管理的方式组织实施培训。

五、为了贯彻落实国发〔**〕5号文件关于对农民工参加职业技能鉴定、获取职业资格证书实行政策鼓励的要求，各省级劳动保障部门可参照城镇下岗失业人员参加职业技能鉴定的补贴办法，商同级财政部门制定对农民工参加职业技能鉴定、获取国家职业资格证书的补贴政策。

六、为了充分发挥政策效用并保证培训、鉴定质量，各地应认真总结以往工作经验，建立健全以下各项制度：

（一）建立健全农民工岗位培训制度。各级劳动保障部门要督促、指导用人单位制订农民工岗位培训计划和考核标准，落实参训人员、培训师资、培训教程、培训时间、培训场地和培训经费，完善培训质量控制和验收办法。

（二）建立健全职业培训机构和培训专业认定制度。承担农村劳动力技能培训任务的职业培训机构及其所设专业，由地方劳动保障部门会同有关部门共同组织认定。对申请承担培训任务的各类公办、民办培训机构要一视同仁。认定的职业培训定点机构和专业要报上级劳动保障部门备案并向社会公布。

（三）建立健全培训、鉴定日常监管制度。各地劳动保障部门要督促、指导承担农村劳动力技能培训任务的职业培训定点机构和职业技能鉴定机构，按统一格式要求建立农村劳动力技能培训、鉴定台帐，作为政府日常监管的原始依据。对培训、鉴定台帐，基层劳动保障部门要经常查验、定期汇总上报。

（四）建立健全培训成果验收制度。对农村劳动力技能培训、鉴定活动，地方劳动保障部门要组织有关方面对照有关标准逐项进行查验并出具验收报告，上级劳动保障部门要定期组织抽查。对通过验收的培训项目，要将有关信息上传到省级劳动保障部门指定的政府网站，以便接受社会监督。

（五）建立健全培训、鉴定补贴资金管理制度。各级劳动保障部门要积极配合财政部门加强对培训、鉴定补贴资金的管理，配合审计部门加强对培训、鉴定补贴资金使用情况的监督。要会同财政部门加强对申请补贴的用人单位和培训、鉴定机构的监管，重点防范虚报冒领等问题。要加强对本系统工作人员的业务培训和纪律教育，提高遵守财务纪律、防范道德风险的意识。

培训机构日常工作计划篇3

1长庆钻井人力资源培训需求分析

美国学者汤姆?W?戈特认为，人力资源培训需求分析的基本目标是确认绩效差距，即通过寻找“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的“缺口”来确认培训需求[2]。根据I．L．Goldstein和E．P．Braverman、H．Goldstein于20世纪80年代研究构建的Goldstein模型，人力资源培训需求分析一般从组织分析、任务分析、人员分析三方面进行研究[3]。

1.1组织分析

按照川庆钻探公司中长期发展战略要求，长庆钻井确定了“11851”发展目标，深入贯彻落实科学发展观，突出提高速度、效率、素质，着力控制投资、成本、规模，不断强化安全、环保、稳定，全面提升服务保障能力、核心竞争能力、持续发展能力，努力促进总量与效益的同步增长、企业发展与员工发展相统一。为此，企业出台了相关文件政策，并配有专项资金，实施“人事劳资部门牵头、业务部门主办、职工培训中心实施、分级负责”的管理体制和“以钻井培训基地为主体、工程项目部为区域中心、基层队（站）为基本单元、外部培训资源为补充”的培训运行机制，2009年项目部层面就近举办管理、技术及操作骨干等培训班94期、4379人次；职工培训中心服务现场，巡回钻井队进行传帮带培训，共培训124支钻井队、3011人。

1.2任务分析

通过构建员工培训体系，总体任务目标是要使总公司培训工作全覆盖、分层次、有重点地展开，大力提升员工队伍整体素质，为钻井持续提速注入了活力；通过培训使基层员工培训工作有效开展，提高了员工安全意识和岗位操作技能，减少了违章行为，降低了事故率，杜绝了重大事故的发生。具体来说，一是提高单机单队作业能力，通过营造工作学习化、学习工作化的良好环境，以员工队伍提素保障了钻井生产提速；二是提高员工队伍安全意识与技能，实现安全环保持续稳定好转；三是管理、技术、操作三支队伍整体素质不断适应生产经营发展需要，使得长庆钻井长期保持国内同行业规模最大、生产能力最强的钻井公司的局面。

1.3人员分析

长庆钻井现有用工总量近8000人（不含内退318人））。首先，从管理人员的学历结构来看，大学及以上学历相对较少，占总数的33.7%；高中及以下学历人员相对较多，占总数的21.1%。从职称结构来看，高级职称人员相对较少，仅占总数的5.6%。其次，专业技术人才中高学历者缺乏，研究生仅占总数的2.9%；高、中、初级职称比例为1：21.3：72.3，与国家标准为1：4：9的比例相差较大，职称结构还不尽合理。第三，从操作技能人员结构情况分析，高级工比例仅占17.9%，与发达国家平均40%的水平相差甚远；技师比例为1.46％、高级技师比例为0.25％，与中油集团公司技师3%、高级技师1%相比有一定差距。熟练操作技能人员明显不足，高技能人才较为紧缺。

1.4需求分析结果

有关研究认为，一个人的能力由体能、技能与智能三者组成。人的体能、技能、智能为社会所创造的财富与价值则为1∶10∶100。三种能力的人，对社会的贡献（创造财富与价值），为一列等比级数1∶10∶100（即体能∶技能∶智能）[4]。通过对长庆钻井人员分析可以看出，企业人力资源各层次各岗级都存在问题，不尽合理的人员结构将导致工作创新和开拓性不足，必须要借助人力资源培训来进一步加强新知识、新思想的管理知识，缩短员工成长期，为今后的发展作好充分的人才储备。做好此项工作的前提，是建立和完善企业的人力资源培训体系。

2长庆钻井人力资源培训理论基础

企业员工培训的目的在于通过组织采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练活动，使得员工不断更新知识，提高技能，改进动机、态度和行为，从而能够更好地胜任现职工作或新的工作，进而促进组织效率的提高和组织战略的实现，推动个人职业发展[5]。长庆钻井作为一个钻井工程技术服务公司，设有专门的钻井专业培训机构，专业技术资源得天独厚。根据企业的实际情况，在培训制度的制定过程中，可以采用“3+1”模式定义培训体系，“3”指的是培训的三大体系：课程体系、讲师体系、制度体系，“1”是指每年的企业年度培训计划。四个模块之间相互依存、相互影响，构成企业的培训体系，如图1所示。

2.1课程体系

建立满足企业发展和员工发展需求的培训课程体系，是开展培训工作的基础。建立课程体系需要从岗位维度和功能维度出发，构建结构化的而为课程体系，如图2所示。

2.2讲师体系

培训师队伍建设是整个培训体系非常核心的部分，优秀培训师应该具备良好的职业道德、有较丰富的专业工作经历、有较好的培训技能和现场经验。可以建立总公司、项目部（专业公司）、钻井队（基层队站）三个层面的兼职教师库，对部分兼职教师进行了成人教育理论及培训技能的培训。从长庆钻井的实际出发，要进一步加强培训师资队伍建设，逐步建立一支以专职教师为龙头、兼职教师为主体、外聘教师为补充的热心培训、专业齐全、数量充足、技艺精湛的培训师队伍。

2.3制度体系

制度体系是有关培训规划和培训制度、流程的总称，是一切培训活动的重要依据和指导原则，也是让培训效果落地的重要保障。不断完善和强化已经出台了的《员工教育培训工作实施细则》、《员工教育培训经费使用管理暂行规定》、《员工培训兼职教师聘用管理办法》等管理制度，初步形成了培训管理制度体系，根据工作变化需要，不断补充完善，重点抓好制度的落实。

2.4年度培训计划

年度培训计划的制定与实施，是课程体系、讲师体系、制度体系相互结合的体现形式。主要包括培训需求分析、制定培训计划、组织实施培训、培训过程监控、培训效果评估等。尤其是要加强培训需求分析还需，培训效果评估要从培训中心扩大到总公司各个层面的培训班，形成PDCA有效循环。

3长庆钻井人力资源培训体系构建措施

3.1培训工作流程设定

从培训需求调查分析、制定培训年度计划、组织实施培训、培训考核评估、培训年度总结等各环节，制定工作流程，按照流程开展培训工作（见图3）。

3.1.1培训需求调查

根据总公司发展战略、员工队伍现状及生产经营需要，分别由机关部门提出本业务范围内的培训需求计划，各单位提出本单位的培训需求计划。

3.1.2制定年度培训计划

人事劳资部将各部门、各单位提出的培训需求计划整理分类，本着“实际、实用、实效”的原则，进行需求分析评估，提出年度培训计划方案。总公司主管领导召集专题会讨论培训计划方案，进一步修订完善，提交总公司办公会审议、批准，以总公司文件形式下达年度培训工作计划。

3.1.3根据培训管理体制和运行机制的职责要求，组织实施培训计划

人事劳资部———各类送外及管理人员培训项目的组织实施。机关有关部门———本业务范围内培训项目的组织实施。职工培训中心———井控、司钻取（换）证及总公司下达的培训项目的组织实施。工程项目部、专业公司———本单位管理、技术人员及操作技能骨干人员岗位培训的组织实施。钻井队、基层队（站）———本单位员工日常培训、岗位练兵等活动的组织实施。

3.1.4培训工作考核评估

实行两级考核，一是依据总公司综合业绩考核细则，考核机关部门、工程项目部、专业公司的培训工作的开展情况；二是各工程项目部、专业公司依据基层建设考核、等级队达标考核细则，考核钻井队、基层队（站）培训工作的开展情况。考核结果与单位经济利益挂钩。3.2建立外部合作培训运行机制

3.2.1高层管理人员、技术专家考察学习制度

高层管理人员、技术专家是企业的核心，对于企业发展具有举足轻重的作用。为了及时了解、学习国内外知名企业的管理经验、先进技术，应建立高层考察学习制度，定期到国内外一流企业、公司及海外工程项目进行学习和考察，以开阔视野，创新思路，提高总公司管理、技术核心层的综合竞争能力。

3.2.2中层管理、技术人员厂外轮训制度

中层管理、技术人员是企业的中坚力量，具有承上启下的重要作用。根据总公司现有培训资源实力，对中层管理、技术人员培训，主要借助集团公司、川庆钻探公司及社会资源实施。应充分利用西安高校林立、教育资源丰富的优势，根据市场对人才的需求，采取市场化运行，以培训项目、培训课程招标的形式，选择信誉好、师资力量强、培训质量高的院校作为总公司中层管理、技术人员定点培训基地，形成联合办学或厂外培训网络。在运作上采取签订培训合同的方式，明确培训目标和质量要求，严格履行合同条款，保证培训质量。

3.3完善内部有机培训运行机制

3.3.1完善钻井培训中心建设，切实发挥培训主阵地作用，打造“五位一体”的综合性培训基地

长庆钻井下属的职工培训中心是川庆钻探公司在长庆区域唯一的专业化培训机构，培训教学设施较为完备，能够同时承担近300人的日常培训需求。目前培训业务包括钻井井控取证及换证培训、钻井司钻取证及复审培训、基层管理人员培训、HSE及其它培训。在此基础上，企业需要进一步完善培训软硬件配套建设，优化培训教学环境，将钻井培训中心建设成集课堂理论教学、准军事化作风训练、现场操作实习、职业技能鉴定和网络远程教育“五位一体”的综合性培训基地，重点突出高技能人才的培养基地、操作训练的实习基地、适应性培训教材的研发基地、兼职培训教师的实训基地、井控、司钻资格的培训基地五个方面的建设，使培训中心成为培养各类人才的大学校和指导公司培训工作的示范地。

3.3.2发挥项目部区域中心作用，建立钻井队管理、技术及操作骨干人员制度化培训体系

①钻井队管理人员日常培训。根据总公司年度工作总体要求，针对项目部生产经营阶段性工作重点，采取以会代训、集中学习、巡回帮促等形式，建立基层管理人员经常化培训制度。由项目部人事劳资办公室负责、各职能办公室参与，培训内容突出安全管理、基层建设、企业文化等，每年至少轮训1次，使基层管理人员及时掌握总公司发展思路、项目部工作要求及基层管理工作的方法、技能等，为提升基层建设水平夯实基础。②钻井队专业技术人员技术应用能力培训。主要由各项目部技术管理办公室负责，总公司技术管理与发展部给予指导，针对各区块钻井工艺技术特征，采取驻井指导、技术交流、集中辅导、师徒结对等方式，对钻井队技术人员进行钻井提速技术应用能力等方面的培训，旨在使生产一线技术人员掌握钻井提速的技术规范、技术措施，提高技术应用及处理复杂事故的能力，为钻井生产快速平稳运行提供保障。③钻井队大班骨干人员培训。针对安全生产、设备管理、班组管理等需求，由项目部人事劳资办公室负责，以集中办班方式，对钻井队大班骨干人员进行培训，这部分人员都是钻井队的兼职教师，所以，培训既是对他们岗位知识技能的一次充实提高，也是对钻井队“培训者”的培训。

培训机构日常工作计划篇4

 

关键词：企业、培训工作

一、企业培训工作的发展趋势

(一)员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。

(二)员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。

(三)员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

(四)员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

二、当前企业培训工作存在的问题

培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为企业中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构。究其原因:一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。

三、如何做好企业培训工作

(一)做好培训需求分析

培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。

首先,进行企业分析,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短。

其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异。

(二)做好培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合,在培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次:即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。

4、确定受训者

根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。

岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化等等都不了解,为使其迅速适应环境,企业必针对以上各方面进行岗前培训。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,新员工加盟组织、员工即将晋升或岗位轮换、由于环境的改变,要求不断地培训老员工、满足补救的需要进行培训。在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训作出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据何时需用这些知识与技能及提前期,最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

(三)培训方案的评估及完善

培训机构日常工作计划篇5

2004年《中小学教师教育技术能力标准（试行）》颁布，随后教育部启动了“中小学教师教育技术能力建设计划”，该计划明确提出，在3年内组织全国中小学教师完成不低于50学时的培训。为保证完成这一艰巨的任务，全国已经普遍展开了中小学教师教育技术能力培训。随着培训工作的展开，制约培训效果的问题也逐渐暴露出来，本文对这些问题进行分析，并提出解决策略。

一、存在的问题

笔者参与了河北省中小学教师教育技术能力培训工作，培训过程中通过与受训教师的深入交谈，亲身观察以及反思，发现当前培训中存在不少制约培训效果的问题，主要表现在：基层领导对培训缺乏正确的认识。培训过程中我们发现许多教师把这次培训称为计算机培训（或者微机培训），究其原因，是上级领导发的通知中就把这次培训称为微机培训，致使许多教师把这次培训与以往的各种计算机技术能力培训等同了。部分学校领导理念认识和组织管理不到位。在与受训教师的交谈中，有些老师反映所在学校的领导根本不了解此次培训的内容和意义，在学校内也没有建立有效的支持服务系统，在日常的教学管理中并没有针对教师运用教育技术设立评价和激励机制，教师在实际教学过程中遇到的各种实时性问题不能得到及时的帮助和解决，久而久之就会产生退缩心理，积极性不高。多数培训方式和内容脱离中小学教学实践，缺乏针对性。对于目前的培训，受训教师的普遍反映是主讲教师不太了解中小学课堂，其所采用的培训形式严重脱离中小学教学实践，缺乏典型案例。受训教师所工作的学校软硬件环境有很大差异，个体能力层次差异也很大，培训中没能针对学校和受训教师的具体情况进行合理分析，仍然采用统一的教材和步调，在培训方式和内容上不能满足不同层次和不同发展时期受训者的需求，所以最终的培训效果并不理想。培训模式比较单一。这次培训在推进方式上主要有两种模式，即核心培训和全员培训。核心培训模式是首先培养一批学校的骨干教师，开展教育技术整合于教育的尝试，而后再“以点带面”逐步推广。全员培训模式指的是对全体教师实施教育技术的整体培训。目前，很多省份采用的培训组织形式是先“核心培训”再“全员培训”，因此，首先到高等教育机构中接受培训的骨干教师的培训效果直接影响到以后的全员培训，部分高等教育机构中的培训脱离了中小学教学实践，进而影响了整个“中小学教师教育技术能力建设计划”的实施效果。

二、解决问题的策略

要解决目前中小学教师教育技术培训中出现的问题，根本在于提高认识，从需入手，促进培训模式的多样化，并建立良好的保障机制。只有这样才能调动受训教师的积极性，使培训取得预期的良好效果。

（一）精选主讲教师，关注中小学课堂，注重案例学习中的知识建构，以学员的观点引领和发展课程

教育技术的价值在于教育实践，所以能力从实践中建设，并用于实践，这就是教育技术能力培训的指导思想。为了发展教师的实践性知识，将技术有效应用到教学过程中去，培训要从中小学教师的日常教学工作和自身发展出发，紧密联系新课程教学，强调主体参与，动手动脑，使受训教师获得全新的学习体验，在体验过程中轻松学会教育技术的基本概念、技能和方法，并感受到教育技术的特有魅力。

因此，主讲教师必须熟悉中小学课堂，注重受训教师的专业发展。应树立以培训促专业发展、以研究促培训的理论与实践紧密结合的教师教育理念，在培训实践过程中注重重构大学与中小学的合作伙伴关系，消除目前大学在中小学教师培训中所出现的从理论到理论，被中小学教师戏称为“空对空”的培训现象。

针对教育技术能力建设计划的培训特点，在教师教育技术能力培训中主讲教师要注重教学设计案例的利用，并将案例作为连接理论与实践的中介。在案例学习过程中，课程的发展是动态的、非线性的、复杂的、非全部预先设计好的，它是在师生互动、生生互动中产生和发展起来的。主讲教师应能够通过对案例的解读、分析、评价、修订等活动，促使参加培训的教师建构出相应的理论框架，实现由“例”到“理”的上升。（二）关注受训教师需求，以受训教师为中心，采用“菜单式”培训方式，增加校本培训

学科教师参与教育技术能力培训的动力，主要来自于期望利用教育技术解决教育教学中的实际问题，改良教学方法，优化教学效果，从而缩小学生实际水平和教育目标之间的差距。因此对教师的实际需求的细致把握，是决定培训效果的关键所在。所以应采用问卷、访谈、观察等各种方式进行培训需要分析，包括收集培训需求信息和确定培训需求的目标。在这一过程中，还要找出目标期望值与教师现状之间的差距，从而保证培训目标的合理性。现阶段的培训内容应以教师如何进行深层次的信息技术与课程整合为主。

中小学教师教育技术能力发展的主战场在学校，在日常的教学工作中，教育技术能力建设计划的培训方法、过程必须紧密结合中小学教师的教学实践及自身发展的需要，紧密联系新课程教学，所以培训方式要多样化，校本培训在时间安排上应该具有灵活性，在内容上应具有一定的权变性，培训方式宜丰富多样，组织上要有可靠的保证。因此，增加校本培训是最佳的选择。校本培训以教师所在学校为基本培训单元，以学校和教师的实际需求为出发点，又以其具体实践为落脚点，以提高教师教育教学能力为主要目标，把培训与教学、科研等活动紧密结合起来。它与一所学校的校情紧密相联，与教师的工作相伴同行，使教师所学到的教学技能和理论能迅速地与教学实践相结合，培训结果可直接转化为“教育生产力”，可以填补培训理论与实践之间的鸿沟。

（三）组织实施和建立保障机制，使中小学教育技术能力培训得到良性发展

培训机构日常工作计划篇6

摘 要 随着科技水利、现代化水利的发展，水利工程管理单位不断重视和加大职工培训的开展，使职工队伍的能力素质基本适应了工作需要。但在工作时发现，现有的培训模式和效能还存在一些问题，本文就树立正确的培训理念、建立健全培训体系、培训效能评价等问题进行了探索性的分析与建议。

关键词 培训理念 培训体系 建议与对策

当代水利工程管理已逐渐呈现出系统化、集成化、信息化和现代化的发展模式，水利工程管理专业领域涉及面广、科技含量高，为了培养业务素质过硬的管理队伍、应对新时期工程管理的需求，近年来管理单位十分重视人员的能力素质培训，把抓好培训工作作为提升综合管理能力和提高水利工程管理水平的最有效途径。

一、现有职工培训模式及存在的问题

（一）培训工作现状

常熟枢纽职工培训工作包括日常培训、新职工岗前教育培训和安全生产专题培训等。其中日常培训采用专业技术理论知识培训与实践操作技能培训相结合的方式。理论知识培训涵盖各类规程预案、闸站电气、机械、保护、自动化、网络通讯、监控及水工建筑物等内容；实践技能培训包括水工观测、电气一、二次接线、机械加工、设备维修、故障排查以及事故应急处理等内容。

（二）存在的主要问题

1.缺乏正确的培训理念。

职工培训是一项长期战略性工作，并不能直接产出经济效益。因此单位的管理层往往过于强调短期效应、使得培训工作缺乏长期、系统的战略支持，无意中产生了一定程度的随意性：

（1）重规划化、轻落实。对职工培训工作的重视程度还有待提高，有计划有目标，却往往因为工作的临时调整影响培训计划的实施。常熟枢纽受体制的限制，人员结构不够合理，工作任务重，基本没有富余精力。因此，生产和培训之间的矛盾日益突出。只抓生产不问培训，不能适应新时期水利工程管理的需要；而想要正常的开展培训，又会影响现场生产工作的开展。为了满足生产任务需要，培训工作只能见缝插针、草草了事，严重偏离既定计划和目标，拖沓现象也比较明显，从而影响到全年培训计划的顺利完成。

（2）重形式、轻实效。单位管理者存在一定的理念误区，将职工培训当做一种不断追求进步的形象宣传、为了完成全年培训任务而培训，培训形式过于简单，科目设置缺乏针对性，并且没有建立严格的培训考核制度。

（3）重结果、轻过程。新技术、新设备、新知识出现时集中培训，缺乏中间应用过程及实践操作培训。管理者有时认为，当新技术或新设备投入使用时，需要针对该新事物进行专业技术特点方面的培训。事实上，导致工程管理效率不高的主要原因是职工缺乏早已发展成熟的基本素质和实践技巧，这类职工即使接受了新技术、新设备的专业培训，也很可能由于自身技能欠缺而大打折扣。

（4）重全才、轻专才。水利工程管理是一项涉及面非常广泛的系统工作，是一种需要大量工作经验方可满足管理需要的积累。工程管理的大概念包括机电设备运行维修、水工建筑物综合管理、自动化监控系统、网络通讯系统、视频监视系统、水利工程施工、机电安装施工调试、维修养护项目管理、软件管理、工程资料管理及仓储物资管理等等门类，又包括与供电系统、水情调度系统、集成商维保和地方相关部门的业务对接等。在有限的人力资源和人员层次结构的条件下，完全不可能“大而全”的开展一系列的培训工作，既不能大到所有门类、更不能大到培训范围扩展到所有职工层面。

目前，还有些单位的管理者将培训看成是对职工的一种福利，而对于职工是否参加培训、培训的效果如何却缺乏有效的跟踪调查管理；对培训结果缺乏考核，培训好坏一个样；培训成效没有与个人的职业发展和经济责任挂钩。与此对应，一些职工没有理解到培训工作的重要性，主动学习的积极性不高，甚至不管是作为培训者还是被培训者都把培训工作当做简单应付的差事。这无疑降低了培训工作的效能、偏离了培训工作的目标宗旨、更是无端浪费了宝贵的工作时间。

2.尚未建立健全的培训体系。

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，大部分企业内部的职工培训工作流于形式，在培训需求方面，没有几家单位进行规范的培训需求分析。很多单位一提到培训，无非就是来场讲座、外派学习或单位内部往复循环的交流学习等，很少考虑自身需要，更多的是为了培训而培训，对培训的有效性及可实施性缺少综合管理评估机制。

3.师资力量相对匮乏。

培训范围有两个“有限”，一是教师力量范围有限：单位内部培训往往是请现场生产骨干力量来担任培训授课的老师，常熟枢纽技术岗位工作人员受年龄层次和工作经验欠缺限制，专业技术能力不能完全满足职工培训要求，更无法做到触类旁通、一专多能。二是培训方向范围有限：单位目前已开展的培训主要是针对技术图纸讲解、设备使用介绍以及规程预案等方面的内容，对其他门类、实操技能方面有较大程度上的欠缺。

基层职工教育工作中的师资力量主要源于现场生产骨干，这一类技术骨干理论能力强于实操能力、现场工作经验相对欠缺，很难将培训工作开展的生动形象、扎实到位，被培训者收到的实际效果不佳。

二、职工培训工作的建议与对策

针对以上问题，经过分析与思考，我们认为应当在以下几个方面加强职工培训工作。

（一）培养形成良好的培训理念

1.进一步重视职工培训工作。

管理者需要转变原有的思想观念，应当将职工培训镶嵌于工程管理的现代化发展过程之中，与职工的职业规划和单位的长期发展战略相结合，突破原有思维、采用新办法，从高层设计开始努力做好新时期的职工培训规划工作。

2.加强职工思想教育。

要让职工明白，随着社会的不断进步发展，职业竞争日益激烈，特别是大学毕业后从学校走入社会，不仅仅是环境的改变，也是学校学习向终身学习的转变。要不断的去获取新知识和新技能，才能满足基本的工程管理需求。

要引导职工树立强烈的危机意识，自觉实现从“要我学”到“我要学”的转变。努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。加大培训工作在职工中的宣传，让培训的任务、目的和意义深入人心，借助“建设学习型班组”活动的开展努力营造人人能学习、人人爱学习的良好氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。

3.切实出台合理的奖惩措施。

单位内部培训需要建立适合的成果奖惩措施，将培训效果与工作机会挂钩、与经济责任挂钩，建议单位应在现有薪资分配的基础上酌情考虑配套职工培训效能奖励，以促进职工培训工作的开展、增强培训工作的成效。为提高工程管理综合水平提供一专多能的人才保障。

（二）建立健全培训体系

1.细化分类分层次，计划和实施有的放矢。

根据水利工程闸站技术管理特点，结合单位内部人员结构的能力层次，制定不同类别不同范围的培训计划。

我们把门类复杂的各类培训归纳为四个部分：特殊岗位劳动技能培训、基本工作能力培训、专业核心技术培训以及综合素质能力培训。特殊岗位劳动技能培训主要面向工作实际需要的特定上岗培训，一般由社会劳动部门组织开展，如高压进网值班、高低压电工、起重工、电焊工、车船驾驶员、专职安全员等。基本工作技能培训面向工程管理一线职工，主要对工程观测、日常运行养护、突发事件应急处理能力方面进行针对性培训。专业核心技术培训主要面向专业技术骨干，这部分人理论基础较强、接受新事物速度快，如维修养护项目管理、工程施工及机电设备安装调试、故障排查处理以及水利工程现代化管理等内容。综合素质能力培训应与单位长期发展规划、人才战略储备以及人才队伍建设相结合，主要包含工作组织能力、语言表达能力、文字处理能力和办公软件应用等方面。

另外，为了抓住水利工程管理的核心特点，在排定培训计划的时候应当更加缜密，降低理论知识培训与实践操作培训相互脱节的影响，理论学习后应及时组织实物教学与实践操作培训，以对理论知识加以巩固，更好的融会贯通。针对实践操作技能无法很好的与工程管理细节相对应的问题，我们认为应当以干代练，合理利用体制内的有利资源，大胆锻炼，例如通过维修养护项目实践操作、项目管理、流程管理等内容的实施，不断提高技术人员的综合管理能力，积累更加丰富的工程管理经验。

2.制定切实有效的考核办法。

（1）对培训工作进行程序化管理，年度培训工作按照“培训需求分析制定培训计划实施培训培训效果评估培训总结反馈”的模式，实行闭环管理。

（2）落实相关政策和培训专项资金，创造“请进来、送出去”的机会，适当增加与相关设备厂商和行业内有丰富经验的单位之间的交流，对此类培训开展进行量化考核和经费进度考核。

（3）在单位内部培训时，为保证培训工作取得理想的效果、达到预期的培训目的，在培训实施过程中和实施完毕后，要对培训者进行考核和评估，对培训课件、资料等准备工作进行考核，对过程中的表达能力、指导能力进行评估打分；要对被培训者进行考核和评估，通过抽查、考试等手段评估被培训者的获益情况，并与其综合考评挂钩，在考核性奖励中予以体现。

3.加强培训评价措施。

（1）职业能力状况评价。根据不同人群现场工作的年限和综合能力，对被培训者现有职业能力状况进行评价，通过对被培训者已有业务素质、能力的分析评价，了解培训对象的培训起点和侧重点，特别是针对新上岗职工的具体情况做好针对性的培训规划。

（2）培训目标分析。分析被培训者在现岗位工作中存在的问题和困惑，明确找出单体之间存在的差距，帮助被培训者确立培训目标，并将其作为制定培训计划的重要依据。

（3）培训效果认定。通过评价准确的回答所实施的培训在什么内容上、多大程度上提高了被培训者的水平，是否达到了培训目标要求等问题。可对被培训者培训前后的认知效果、操作能力、故障处理能力、质量判定能力等进行比较来加以综合评价。

（4）对培训目标、内容、方法、培训管理等环节在内的培训过程进行分析评价，提出还需要调整、补充、改进的方面，以促进培训工作的进一步完善。如通过组织培训参与人员的讨论、或以问卷调查的形式，了解职工对课程安排的反应，对培训计划是否满意、培训收益及价值感等方面的反馈情况。

4.注重培训效率、提高培训成果。

培训的根本目的是学以致用，切实提高职工的工作技能。因此，单位管理者应当努力培育环境，适应培训成果有效转化的氛围，以培训成果带动各项工作的开展，从而相辅相成的达到提高培训效果的目的。首先，积极提倡将培训成果运用到实际工作中，并对运用效果好的职工予以奖励；其次，要充分调查了解培训内容应用于实践的机会有多少，再根据调查结果调整培训内容和工作细节，确保培训内容最大限度的为工作实践服务。

培训机构日常工作计划篇7

一、强化安全教育培训监管

（一）加强对安全技能培训机构监督管理。一是加强对安全培训机构技考点从业条件的核查工作，重点核查机构管理制度、人员配备、场地设施、专兼职教师资质、档案管理以及培训班管理等情况。二是加强对安全培训机构培训班日常管理的监督检查工作，通过采取随机抽查的方式，重点检查培训班日程计划安排与现场是否一致，授课时间、地点是否随意变更，培训人员考勤签到情况，授课专兼职教师情况，培训内容与大纲的符合性等。随机抽查学员档案管理情况，是否做到一期一档，档案内容要素是否齐全，电子档案及纸质档案是否同时备份，是否与培训学员或单位签订服务协议等，确保安全技能培训落到实处。截止8月底，市富民技校特种作业安全培训新训人员397人，特种作业安全培训复训人员200人。

（二）加强对安全技能考点的监督管理。一是加强对考试工作流程监管，强化工作，督促富民技校加强考务人员的教育培训，完善考试场地建设，运用科技手段进行考试人员身份识别，减少人为因素的影响，杜绝人员替代考试。二是强化考试过程监管。督促考务人员严格按照考试纪律要求，严格实操考试标准，注重考试全过程监督，并填写好监考场记录。三是加强考务人员管理。对于考务人员利用职务之便，营私舞弊，收受好处，为考试对象提供帮助或便利，一经查实，一律严格从重予以处理。截止8月底，特种作业安全培训新训人员397人，考试合格人数271人，新训合格率达到70%左右，特种作业安全培训复训人员200人，考试合格人数160人，合格率达到80%。

（三）加强企业安全教育培训管理工作。一是检查企业安全培训教育制度、计划制定情况，重点针对工作制度、培训方案的可操作性、实用性、培训资料等进行检查，确保安全培训教育工作落到实处。二是检查企业日常安全教育培训工作，重点督查企业对主要责任人、安全管理人员学校教育、三级安全教育培训完成情况，督促企业做好安全教育培训资料归档工作。三是检查特殊时段安全教育培训工作，重点针对离岗重上、新转岗、采用新技术、新设备等需进行岗前培训人员的培训情况进行检查。

二、监督管理过程中存在的问题

目前安全教育培训监督管理工作中存在的问题主要有以下几方面：

（一）部分微小企业不够重视安全教育培训工作，未制定完善安全教育培训制度、方案，培训内容有待继续完善，培训的内容在理论和实践相结合上还有一定差距，更须加强实际操作的培训。

（二）部分从业人员参与安全培训的积极性不够，缺乏必要的安全知识和自我保护能力，不知道或不想去进行安全教育培训。

（三）部分企业安全教育培训工作档案资料未及时归档，安全培训资料散乱、遗失现象时有发生。

（四）安全培训机构培训师资队伍建设有待进一步加强，教师之间经常性学习交流不够教，培训教研活动有待加强和提升。

三、下一步工作计划

（一）强化对培训机构及考点的监管。督促培训机构进一步加强安全培训教师管理，加强师资队伍建设，积极组织安全培训教师参加继续教育，严格做到持证上岗，规范培训教学；严格相关法律法规及行业标准，严格培训收费管理，向学员、向社会公开收费项目和标准，增强服务意识，提升培训质量，不断提升学员满意度和社会认可度。督促考点承办学习，进一步加强考点建设和管理，加强考务人员廉洁自律教育，严格考试纪律，树立良好的考风考纪

（二）强化对企业的监管。加大执法力度，以执法促改进，督促落实企业安全生产主体责任，进一步强化安全教育培训管理，努力提高安全生产管理人员和特种作业人员的管理素质和业务水平，把安全生产教育培训作为提高安生生产的基础，对不同的岗位采取因人、因工种施教的方法，做到培训内容符合岗位需求、培训工作有效，满足不同层次学习人员的学习需求，保证培训质量。

（三）加大安全宣传力度。结合安全生产专项整治三年行动、省级安全发展示范城市创建等重点工作，积极开展安全宣传五进、文化三下乡、安全生产月等宣传活动，大力弘扬安全生产发展理念，普及安全生产知识，促进人民群众转变思想认识，认清安全教育培训的重要性。

培训机构日常工作计划篇8

一、抓重点

抓重点就是突出“国培计划”在各类培训中的重中之重的地位。国家和省的教育规划纲要明确了中小学幼儿园教师队伍建设以及教师专业发展的目标任务、基本思路和保障措施，要求各级各部门通过实施全员培训，完成5年一周期不少于360个学时的基本任务。每年各级各部门组织的各类教师培训非常多，但我州为确保高标准、高质量完成“国培计划”任务，其他各类教师培训均安排在“国培计划”之后。州里成立“国培计划”实施工作领导组，并明确规定各县、乡、校也必须成立项目实施领导组，统筹安排“国培计划”有关事宜，县属中学、乡镇中心学校由专人负责项目实施，做到职责明确、责任落实，为实施“国培计划”提供了有力的组织保障。我州每年都专门召开“国培计划” 工作启动会议，如2013年“国培计划”启动会议于2013年8月15日召开，会议对上一年的“国培计划”工作进行了总结分析，对2013年的“国培计划”工作进行了安排，将“国培计划”培训结果纳入州对各县市目标管理考核，再次强调了对参加“国培计划”培训不合格的教师不计发2013年秋季学期绩效工资的政策。要求各县市将“国培计划”纳入到中小学教师继续教育工作规划中，纳入到“开学学校工作检查、学校教研活动、教学竞赛、教学观摩等活动中”。

二、强管理

（一）认真遴选参训教师。根据省教育厅的相关要求，按培训对象的遴选条件，优先遴选可塑性强、责任心强、爱岗敬业，通过学习培训能起到示范引领作用的优秀教师和骨干教师参加。同时要求各县市下发各个子项目名额分配方案时要尊重基层学校关于名额分配方案的意见建议，在乡镇学校之间进行微调，确保不浪费培训名额。要求各县市建立“人事调整应急预案”，确保因人事调整带来的信息变更得到及时处理上报。我州参加“国培计划”远程培训的实际合格人数为4 498人，比下达计划数多8人，并且全部合格。

（二）做好培训动员，明确培训任务。以学校为单位，对参加培训的教师进行培训动员，让参训教师带任务参加培训。要求参训教师开展“两个一”活动（一个主题讲座，一堂示范课或研讨课）。具体要求是：参加脱产置换研修的教师，承担县级组织的二级培训任务，先由相关乡镇中心校组织，再由县教育局（或教师进修学校）从中选择部分教师组织开展县级培训。参加短期集中培训的教师，承担乡镇组织的二级培训任务。参加远程培训的教师，由所在学校组织安排汇报研修成果并在校内组织安排讲授公开课。培训结束后及时进行培训总结、反思，组织好培训心得体会交流及示范课，做到派出有要求，回来有汇报、展示学习成果的平台。

（三）切实做好“脱产置换研修”项目顶岗大学生管理。每所项目学校有专人负责协调及后勤保障，每个大学生有至少一名指导教师辅导帮助。对置换顶岗学生严格考勤，做到“要么人在学校、要么假条在学校”。

（四）建立州、县、乡管理员，各辅导教师QQ群和通信网络，认真做好上下衔接工作。管理员及时将“国培计划”的置换项目的置换高校信息、顶岗大学生信息、置换教师报到学习时间、短期培训承办机构、培训时间地点、学习要求、远程培训各网站、学科注册时间、课程安排、如何正常收看培训课程视频、如何上传资源等在群空间里。特别重要的通知、信息直接以邮件或电话的形式通知各级管理员和相关教师，让各级管理员和所有参训教师及时了解培训信息。我们还要求各级管理员手机24小时开机，方便各乡校教师随时联系，确保了“国培”工作的顺利进行。

（五）将远程培训管理作为师训专干（负责人）的日常主要工作。各级管理员随时关注本辖区内参训学员的学习情况，州县管理员向各中心学校或学员及时通报参训教师的学习进程，对少数行动迟缓、进度慢的教师由师训办电话及时催促，保证了培训学习的顺利进行。州、县、乡管理员，各辅导教师利用QQ群、电话、短信、邮箱、班级公告和简报为学员与学员之间，学员、辅导教师和管理员之间搭建了交流、学习的平台，在群里学员可以随时交流自己的学习体会或困惑，使辅导教师和管理员能及时了解学员的学习情况，对学员的问题及时给予解决。

（六）严格财经纪律。根据省里的相关文件精神，我州下发了《大理州财政局大理州教育局关于下达2013年国培计划中央专项资金的通知》，要求各县市将培训的经费及时划拨到相关学校，并要求项目学校按照相关文件规定列支。2013年我州共安排10个远程培训与校本研修工作点，根据省教育厅要求，大理州教育局从中央专项资金中给每一个工作点6 000元的工作经费补助。

三、重实效

（一）参训教师开展“两个一”活动。为确保“国培计划”项目示范引领作用的有效发挥，做到资源共享，我们对参训教师要求开展“两个一”活动：一个主题讲座，一堂示范课或研讨课。在参训教师外出学习之前给任务、提要求。培训结束后督促学校组织安排成果汇报，为参训教师发挥作用搭建平台，开展二级培训和强化校本研训，发挥示范引领作用。通过二级培训和校本研训，让参训的和未参训的教师有机会互相沟通、互相学习、互相了解，最终达到共享资源，共同提高的目的。二级培训和校本研训紧密结合学校教学实际，以问题为中心、以案例为载体，帮助教师解决教育教学中的现实问题，实现了理论与实践、培训与教学相结合的目标。

（二）“国培计划”远程培训与校本研修结合。2013年实施的“国培计划”远程培训与校本研修结合工作的效果很好。我州10个工作点每个点都组织了两次教研活动，其中4个工作点的活动与“名师工作室”的工作相结合，全体名师工作室的成员参与，由“名师工作室”的主持人作为本地专家。每次校本研修活动内容紧密结合远程培训的课程，既有讲座又有示范课和同课异构课，既有交流座谈又有答疑，形式多样、内容丰富、层次高，参与的教师不仅是远程培训学员，还覆盖周边学校的同学科教师，培训效益大大提高。通过参训教师的研讨课、专家的示范课以及讲座、学员与专家之间的交流互动，参训学员的思想意识、理论水平、教研能力等方面都有了提高。

培训机构日常工作计划篇9

关键词：职业安全培训 美国职业安全与健康管理局 OSHA

1970年12月29日，随着美国职业安全与健康法案（Occupational Safety and Health act ）的颁布实施，美国成立了职业安全与健康管理局（OSHA ），其隶属于美国劳工部，是具备独立地制定职业安全与健康标准，并对职业事故拥有裁决权，以减少职业场所伤亡率和职业病为目的的联邦政府机构。OSHA的职责除了制定和推行行业职业健康和安全标准以外，提供教育和培训、信息咨询，推动各州制定其职业安全和健康计划也是其重要职责之一，其很多经验与做法值得我们借鉴。

OSHA的培训课程计划分为三类，外展培训课程主要面向雇主和员工，内部培训课程主要面向联邦和各级政府官员，苏珊哈伍德培训资助计划则主要资助非盈利组织用以发展职业卫生材料和培训课程。三种培训计划覆盖了从社区到企业，从雇主、雇员到政府官员，从潜在就业者到危险环境工作人员，完全覆盖了职业安全可能涉及到的人群。

OSHA外展培训计划主要为雇主和员工提供职业安全培训，以帮助他们识别，避免，治理及预防工作场所所存在的安全和健康危害，同时可提供关于工人权利、雇主责任，以及如何进行投诉等方面的信息。自1971年开始实施，OSHA外展培训计划得到了迅速发展，它通过培训培训师其后授权培训的模式扩大了计划的覆盖面，提高了培训的便利性，在2005至2010年度期间，有超过3.5万名雇员通过该计划得到了职业安全知识的培训。OSHA鼓励经授权的外展训练机构把他们的培训资质、培训课程目录及培训计划在网站上，雇主和雇员们可通过邮编在网站上查找住址附近的培训点，选择合适的机构来进行培训。培训的课程一般分为10个学时课程及30个学时的课程两种。10学时课程适用于入门级工人，而30小时学时的课程更适合高级管理者或负责安全管理的雇员。通过外展培训，职业安全与卫生管理局可确保工人更了解工厂危险源和他们的权利，并有助于提高生产力。

OSHA下设的培训机构教育中心OTI，是一家由OSHA授权的全国性的非盈利机构，其主要功能是为联邦政府、各州官员以及其他联邦机构人员提供关于职业健康和安全的合规培训，并代表OSHA为公众，工会组织，企业管理者及监督员提供职业健康安全培训。课程包括OSHA标准、外展培训课程培训师课程及其他升级课程。

苏珊哈伍德培训资助计划自1978年以来已培训了超过180万名工人。OSHA通过该计划为非营利组织提供资金以发展职业安全和健康培训材料和培训计划。苏珊哈伍德培训资助计划的重点是为提供工人和雇主的培训和教育，以帮助他们识别，避免和预防工作场所存在安全和健康危害，并告知雇员和雇主根据“职业安全与卫生法”他们各自所应拥有的权利及所应承担的责任。目标受众包括潜在雇员，受教育程度较低的人员，和高危险行业的工人。该计划基金主要来源于国会的拨款，以竞争的形式向非营利组织提供。基金每年划拨一次，每次划拨的基金方向都不尽相同，主要集中在组织能力建设，特定主题培训及培训材料的开发等方面。

除了教育与培训之外，OSHA每年为企业提供综合资讯服务，咨询内容包括工作场所危险源普查、企业职业健康和安全管理体系的全面评估等。在帮助雇主辨识和纠正工作场所的危害因素的基础上，OSHA提供的免费资讯服务可协助企业制定及推行工作场所职业安全和健康管理体系，以此来加强对职业病的预防。咨询服务主要服务于危险因素较多，规模较小的企业，一般是250人以下的工厂或总人数少于500人的连锁集团。该服务主要通过州政府聘请的职业安全和健康顾问具体推行，费用由OSHA提供，雇主完全免费。雇主不会因现场咨询服务时发现的严重危害受到警告或处罚，而只需要在规定的时间内完成整改即可。整改完毕后，如企业达到了职业安全和健康达标表彰计划（简称SHARP）的要求，即可获得1-2年的免税作为奖励。若规定时间没有有效地整改完毕，顾问会将具体情况汇报给OSHA执行部门，以采取进一步的措施。

培训机构日常工作计划篇10

一、创岗就业工作成绩显著

多年来，我市一直坚持在发展中解决就业问题，努力实现促进经济增长与扩大就业的良性互动，始终把就业再就业摆在更加突出的位置，不断创新工作思路和工作方法，坚持以增加就业岗位为根本，积极大力开发就业岗位，以落实政策和强化就业服务为抓手，进一步完善目标责任体系，考核体系和工作机制，确保2011年工作目标任务的完成。

(一)进一步完善四个体系，确保目标任务的完成。年初首先制定下发《关于印发2011年就业工作目标责任考核办法的通知》，分解任务，明确职责，签订目标责任制。一是健全组织领导体系，在全市上下形成了主要领导亲自抓、分管领导具体抓，相关领导配合抓，一级抓一级、层层抓落实的可喜局面；二是完善目标责任体系，实行“一把手”负总责，年初层层签订目标责任书，做到职责明确，责任清楚；三是完善目标考核体系，在细化考核内容，增强考核的可操作性和针对性基础上，严格坚持按季自查、半年和年终考核通报；四是健全工作制度体系，为加大对目标责任单位管理和监督力度，坚持定期通报制度，目标考核制度，工作督察制度，季度工作报告制度，月度报表制度，用制度保证工作的顺利开展。全市现已形成党委、政府统一领导，各部门协调联动，全社会齐抓共管的工作格局，创岗就业工作得到强势推进。

(二)创新工作思路，增强就业质量和稳定性。不断创新工作思路，把增加就业岗位与加强劳动合同签订，缴纳社会保险和办理就业登记手续结合起来，不断提高就业质量，增强就业稳定性。要求各单位报送月报表时，连同招用人员花名册、签订劳动合同、缴纳社会保险等材料一同报送，考核时均以签订劳动合同和缴纳社会保险为有效完成数。并积极争取市政委、市政府出台扩大就业岗位(一个岗位奖励200元)的奖励政策，较好的调动用工单位大力开发岗位的积极性。

二、民办职业介绍机构管理工作进一步规范

一是按照全省“春风行动”活动要求，理清整顿不合法中介机构，配合劳动监察大队开展了全市民办中介机构清理整顿活动，撤消取缔了五家民办职介机构，推荐并通过省有关部门考核评定，惠平家政等二家为“aa”级信用等级民办职介机构，鸿基职介所等五家为“a”级信用等级民办职介机构。二是采取各种有效措施，采取以会代训，以教促学的形式，加强民办职介工作人员的思想、业务素质建设，进一步提高民办中介机构的服务质量，并在职介从业人员中强力推进持证上岗，挂牌上岗，今年共组织30多人参加全国职业介绍指导资格证考试。三是积极贯彻行政许可制度，全年审批二家民办职介机构，由劳动保障局行政审批窗口统一受理，全部在缩短规定时间内办结，没有出现过期推诿的现象。四是设立监督举报电话，畅通群众监督渠道，通过加强日常规范管理，民办职介机构较好的发挥了在全市职业介绍工作中的相互补充、相互拉动、相互配合的作用，至今仍未收到投诉民办职介机构违规违法的举报案件。今年以来，全市民办职介机构共办理求职登记15963人次，为6483人成功介绍就业。