分析调研报告十篇

时间:2023-04-12 14:18:48 版权声明

分析调研报告

分析调研报告篇1

人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易,实现人力资源合理配置的总称。下面是小编为大家整理的几篇人力资源调研分析报告范文,希望对大家有所帮助,仅供参考!

人力资源调研报告一

一、基本情况

__乡隶属鲁甸县,地处鲁甸县北部,距县城36公里,最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤,南与水磨乡相邻,西与梭山乡相邻,北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244

户,总人口38720人。全乡国土面积112平方公里,海拔2160米,年平均气温10.9℃,年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人,外出务工11360人,其中全家外出户1276户,__年全乡务工收入4378万元,农民人均收入1241元。

二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。

通过人力资源转移培训,乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机,把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势,使全乡农民摆脱了自然条件的束缚,走上了奔富奔小康的道路,从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率,活跃了农村资本市场,为新农村建设做出积极的贡献。

三、劳动力转移培训对我乡的金融作用

外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元,通过打工经济的发展和部分资金流入我乡,使银行存款额大幅提升,对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。

四、务工人员对我乡经济的贡献

1、打工经济初步形成,规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力,外出务工以每人每年收入大约在1__元左右。仅外出务工一项,全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来,打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。

2、农民素质不断提高,造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想,外出打工,勤劳致富,回报家乡”。广大农民通过外出务工,从中学到了知识,增长了见识,把外面新鲜的事物带回了家乡,极大地促进了我乡的发展。如__村的崔文联在外打工多年当上了老板,就捐了10万元给家乡的新农村建设,给家乡的经济带来了良好的发展。

3、一批农民在外出务工中发家致富,辐射带动作用增强。经过多年的外出务工,我乡一批头脑灵活,敢闯敢试的农民已经率先发家致富,。多年来,正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众,进而辐射带动了更多的农民外出务工,形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今,我乡外出务工的队伍不断壮大,“农忙种田,农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。

五、农村留守群体方面

在全乡四个村,对外出务工家庭进行调查走访,全乡农村留守群体大致有以下三类:一、单独的留守老人,这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人;二、单独年幼的留守儿童,这部分家庭,多是二人以上兄妹型,年龄结构平均在15岁以下;三、老幼留守群体型,一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计,全乡中,__村留守老人580人男性,223人女性357人,儿童860人;新乐村留守老人1050人,男性562人,女性488人,儿童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,儿童2020人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,儿童640人。根据实际困难,乡党委、政府本着为人民服务的宗旨,决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。

总之,外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径,外出务工人员在输出地积极工作,努力劳动,为输出地的经济发展做出应有的贡献;通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力,使我乡农业产业结构得到有效的调整,特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率,促进了我乡经济的发展,为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。

人力资源调研报告二

一、人力资源市场的基本概念

人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易,实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式,其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系,其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。

(一)人力资源市场是重要的生产要素市场

人力资源市场是重要的生产要素市场,与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场,就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革,通过充分发挥市场机制的作用,使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用,另一方面也提高配置效率和效益,从而激发生产要素的活力,促进生产力发展。

(二)人力资源市场是市场机制和服务实体的总和

1.人力资源市场机制主要包括两个方面内容:一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位,实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律,进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。

2.人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容,主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为,主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本,帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。

3.人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展,是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力,我国逐步建立起了公共就业(人才)服务体系和经营性人力资源服务体系(即《就业促进法》规定的职业中介,以下简称经营性服务体系)。

--公共就业(人才)服务体系

公共就业服务是指由政府出资,向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。

其性质主要有四个要素:以促进就业为目的;以提供公益服务来定性;以政府服务公众的职能作为定位;由公共政策、公共财政给予保障和支持。

其功能作用主要有五个方面:对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务;对就业困难群体提供援助性就业服务;对不同时期重点群体提供专门的就业服务;对用人单位用人提供通用性服务;承担就业和人才政策的具体实施;对就业与失业进行社会化管理等工作职能;受政府部门委托,为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务服务。

--经营性服务体系(职业中介)

经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。

其性质主要有四个要素:以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的;以提供有偿中介服务来定性;以企业化经营来定位;以自主经营、自负盈亏为运行保障。

其功能作用主要有三个方面:按照国家政策,经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务;对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性的专业服务;按照国家政策和政府购买成果的要求,为一般劳动者提供公益性就业服务。

(三)市场行为由法律、政策来规范和引导

1.用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为,以及公共就业服务行为和经营性服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市场运行中的地位和作用、权利和义务。

2.用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位,引导劳动者合理流动和自主就业、自主创业,引导人才到急需岗位,引导公共服务提高服务质量和效率,鼓励经营性服务的发展,为促进社会就业与人才配置服务。

二、我国人力资源市场建设面临的形势

(一)发展现状

伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立,我国人力资源市场也经历了从无到有、从小到大的发展历程,市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立,服务载体得到发展。目前,我国的公共就业服务制度已经初步建立,并形成了由县区以上综合性服务机构(包括政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构)、街道(乡镇)社区基层服务窗口,以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时,经营性职业中介服务机构也得到迅速发展。截止到__年底,已达1.6万家,从业人员十几万人。

人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强,在促进经济建设的快速、健康发展,保障社会就业形势的基本稳定,推进就业渠道和就业方式的多元化,推动劳动人事制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用,并在实践中初步形成了促进就业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服务体系,不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变,并且在落实就业和人才政策、帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行"劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业"方针等方面发挥了积极作用。

(二)面临的形势和任务

中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场,建立统一规范的人力资源市场的历史任务,对加快人力资源市场发展,在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击,应对危机,稳定和扩大就业,对人力资源市场特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前,我国人力资源市场建设面临着机遇和挑战并存的局面,亟需在以下几个方面进一步强化:

1.进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场,在推动人力资源合理流动和高效配置,促进全社会更加充分就业方面,承担着重要的基础性作用,使全社会人力资源能够自由流动,使供需双方能够相互选择、自主匹配,最大限度地促进充分就业和各层次、各领域人力资源的有效配置。

2.提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大,下岗失业人员和就业困难群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题,还是应对失业和解决市场的缺陷,都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。

3.着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置,要求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶段,与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展,需要明确发展方向和任务目标,确立人力资源服务业相对独立的地位,健全完善相关政策,形成鼓励支持其发展的良好环境。

4.大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范,特别是职业中介机构的违法违规、侵害劳动者权益的行为,必须加强市场统一的监管,依法规范市场各方行为,强化诚信服务。

(三)存在的主要问题

与新形势的要求相比,我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题,突出表现在以下几个方面:

一是市场存在着体制性分割。目前,我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、地区分割和管理分割等突出体制问题,缺乏统一的管理,制约了人力资源的合理流动与配置。

二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能不强、服务方式粗放、服务手段单一、服务质量不高等突出问题,与市场需要优质高效的就业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工作经费无明确来源,难以实现充分的公益服务。

三是政府监管力度不足。目前,全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台,市场监管体制还不健全,执法检查手段较为单一,日常管理缺乏有效的手段,影响了人力资源市场的健康发展。

(四)推进我国人力资源市场建设的有利条件

我国经济社会的快速发展,为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既提出了要求,也创造了发展的空间。

1.党的__大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求,指明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见,城乡管理体制二元结构的问题将进一步得到解决。

2.就业促进法、劳动合同法和即将出台的社会保险法等相关法律法规,也为人力资源市场建设提供了良好的制度环境。

3.劳动和人事两个部门的合并,有利于解决管理分割问题,理顺管理体制。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破,支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善,将有力地促进人力资源市场环境的优化。

4.经过多年的努力,我们已具备了市场发展的基础,公共就业服务体系基本形成,经营性服务体系已经在市场中占据重要地位,为进一步深化改革奠定了坚实的基础。

三、人力资源市场发展的指导思想、总体目标和重点任务

(一)指导思想

以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,以更大程度地发挥市场机制的作用为基础,以实现充分就业为宗旨,以更好地适应市场需求为导向,以健全完善公共就业服务为重点,以规范发展人力资源服务业为突破口,通过整合改革,实现政策、制度的统一,建立统一规范的人力资源市场,形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源开发配置服务质量更高的发展态势,促进人力资源合理流动,有效配置,为通过人力资源的充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。

(二)总体目标

--管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革,逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割,推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。

--运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用,为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。

--公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力,形成财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系,为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务,为就业困难群体提供就业援助。

--经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域,形成与公共服务优势互补的格局,满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化,引导其服务创新,走向专业化、信息化、国际化。

--政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革,实现公共服务与经营性服务的分离,使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设,建立健全人力资源市场监管体系。

(三)重点任务

1.制定统一的人力资源市场发展规划。

制定统一的人力资源市场发展规划,理清两个市场整合的改革路径,明确人力资源市场的发展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措,指导各地按统一规划推进改革进程和统一规范的人力资源市场建设。

制定人力资源市场条例,以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架,建立健全人力资源市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度,确立鼓励经营性服务体系发展的基本原则。

2.结合地方机构改革,统一并大力加强公共就业服务

加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处室的同时,设立事业单位性质的公共就业服务局(加挂人力资源服务局),重点推进公共服务政策实施和服务流程、服务体系的统一,努力解决财政保障、参公管理等问题,统筹组织指导各类公共就业(人才)服务实体开展服务活动。

加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设,特别是加强县级以上综合性公共就业(人才)服务机构和街道、社区基层工作平台建设,结合当前农民工就业工作,大力推进乡镇(村)就业服务平台建设,健全覆盖城乡的公共就业服务体系,逐步整合原两个部门所属服务实体,明确公共服务性质,努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。

健全覆盖城乡的公共就业服务制度,全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求信息收集、汇总和等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。

在机构改革过程中,要做到工作不断、队伍不散,特别要充分利用现有资源,发挥原有服务机构的优势,完成应对金融危机保就业的任务,使各级公共就业服务机构在服务场所、服务功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强,人员队伍能力得到全面地提高。同时,稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离,对原属公共就业服务机构的经营性服务,转由下设服务企业实施,条件成熟时再完全实行社会化。

3.引导职业中介(经营性服务机构)健康发展。建立健全职业中介发展政策,明确职业中介机构(经营性服务机构)的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展,充分发挥行业组织"服务、自律、协调"功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准,引导市场经营性服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度,建立专业化的人力资源服务队伍。

4.加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》,健全人力资源市场供求信息制度。在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和的基础上,扩展信息的覆盖范围,为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理,完善人力资源市场供求信息分类标准,规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用,维护国家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析,为就业政策和人才队伍建设政策的制定、人力资源的宏观调控提供依据。

5.建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革,统一人力资源市场监管。省市两级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并,设置实施统一监管的处室,承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度,降低人力资源市场交易成本,维护市场的公平和效率,保障劳动者合法权益。

人力资源调研报告三

世界进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。就我们公司而言,人力资源管理在现有体制机制下,要注重解决几个方面的问题。

一、公司目前人力资源的现状

1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人,在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人,将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面:35岁以下员工831余人,占总人数的37.12%。3、技术结构方面:现有专业技术人员249人,其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人,占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人,其中高级技师5人、中级技师47人,占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面:采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨,一般管理人员的调配,直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式,采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面:去年我们招收了专业对口的大学生5人,充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划,职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训,各分厂进行日常技术培训并进行考核,全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

二、公司多年存在的问题

1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出,700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数,员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元),平均按__0元计算,全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理,有的岗位人员编置过大,造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

2、技术工人的结构性问题,公司现有具备技师资格的技术工人52人,占员工总数的2.3%,这个比例与公司生产自动化水平,技术含量,员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。

3、专业技术人员的配置问题,公司现有技术人员249人,占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人,而且大部分进入领导岗位,真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

4、激励机制的问题,严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善,考核细则应该具备可操作性,过于繁杂的考核办法,往往流于形式。

5、执行力的问题,“执行不力”的问题是我国企业的通病,我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水,偷工减料。三是中心点太多,搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至,明知不可为而为之。

三、思考与建议

现代人力资源有别于传统的劳资部门,它涉及企业的各个方面各个层次各个环节,直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系,就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下,逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念,转换意识。管理层要转变管理理念,员工要转变工作观念。要强化危机意识,要居安思危,特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面,目前的经济形势下,国家提出保增长保民生保稳定要求,作为一家大型国有企业,我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下,一是采取自然消肿的办法,自然减员。二是对于每个基层单位,每个工作环节,每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证,报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化,直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上,我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法,科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目,并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。

2、在工人的技术力量方面,要鼓励职工学技术,使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术,积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试,逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证,给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训,即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会,副班时间进行逐一培训,纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核,制定多条有可操作性,工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上,要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划,合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理,以老带新,以高带低,鼓励竞争,推行动态的科员级、主任级工程师待遇,抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式,多方面的支持,进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能,激发他们专研技术勤奋工作的热情,提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平,提高企业的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到:钱。其实金钱只是激励机制的一部分,它不能解决所有问题,事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一,按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究,物质待遇的比值为14.4%,居第四位;晋升机会公平居第一位,比值是21.2%;领导重视为第二位,比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐,比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位,比值是11.7%;专业对口为第六位,比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励,中国人喜欢把爱埋在心里,不善用语言表达,这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的,而下属也希望听到领导的一句表扬,但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖,使下属寒了心。如果你想表扬你的下属,就一定要很好地表达出来。二是视觉激励,把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传,让大家都看到听到,以此来激励广大员工。三是引入竞争机制,只有竞争一个公司才会具有活力,业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会,追求上进这不仅仅是物质利益的需求,更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权,合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责,有权就有上进心,就有工作目标。六是以人为本、善待员工,这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工,员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响,日本松下公司发生严重亏损,经营陷入困境,公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为:不能让员工成经济危机的牺牲品,要与员工风雨同舟,宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动,尽心尽责努力工作,终于使公司走出困境。

5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间,共培养了1531位ceo,位总裁,5000余位副总裁,培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样,我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合,那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢?答案:执行力。一个企业的执行力如何,将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法,是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力,更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑,不然它就会变成议而不决,执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位,我们应该有一套督查体系,宣传教育培训体系,传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上,要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外,要做好公司的形象工程;对内,要加强员工的形势教育,特别是危机意识的教育。心态决定状态,眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质,卓越的团队意识,先进的企业文化,提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。

总之,公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统,深厚的文化底蕴,较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好,执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大,员工才有更大的生存空间,企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

人力资源调研报告四

一、企业内外环境分析

(一)外部环境分析

1、国外市场空间广阔。随着____开发领域和建设规模的不断扩大,国际合作日益广泛,尤其是中亚地区前景广阔,为___物资供应___服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟__技术服务队伍,不断开拓国内外市场,推动物流服务专业化和国际化。

2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快,周边市场环境持续改善,重组后的____整体协调发展,物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾,为向外发展提供了保障。

3、__市场大有可为。随着______的重组整合,__区块的加速开发和建设生产配套设施,为有效弥补__工作量不足将起到很好的促进作用,为我们开拓社会市场提供了有力支持。

4、社会销售不断拓展。参与____等项目服务,为我们积累了经验,加之基础设施建设和装备水平不断提高,企业文化和理念得到广大干部职工高度认同,单位经营能力不断增强,为促进管理创新,确保持续发展奠定了基础。

(二)内部环境分析

1、200_年的生产经营情况

200_年是物资供应__各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额__亿元。招标采购降低采购成本___万元。精细化管理深入推进,成本费用支出得到严格控制,信息系统覆盖范围不断拓展,基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显,队伍结构逐步优化,人才激励政策更加完善。

市场提升成效显著。__开发物资供应额不断增加,物资__稳步增长,社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资__吨,实现收入___多万元。立足__周边和____,开展钢材、水泥和废钢销售,完成销售额____亿元。物资___站和___站工作量完成顺利。___项目收回资金___多万元,签订各类服务合同累计_____万元。紧抓____企业__、__、__等外部队伍动向。

努力开展物资销售。实现收入____万元,较去年增长__%。紧跟国外项目步伐,进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同___个,报关合同总金额____万美元;办理结算合同__个,实现收入____万元。为__国内外市场开发提供有力支持。

2、内外部环境对企业人力资源的要求

随着改革重组的不断深入,物资供应__为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标,应该牢牢把握核心业务,不断扩大核心区域的物资供应份额,积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才,加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐,规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型,完善人事管理配套制度,把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施,稳妥推进,不断优化企业的人力资源结构,增强企业的综合竞争力,加快物资供应处的全面发展。

3、现有人力资源的主要优势。

(1)拥有一支管理严格,运作规范,监督健全,相对成熟的熟悉___物资供应__的专业化队伍。物资供应___服务保障队伍初具规模。

(2)各级领导和全__职工对人力资源开发高度重视,并积极创造造就人才的空间和机会,全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈,在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。

(3)近年来,经过坚持不懈地努力,职工队伍结构向合理化方向不断迈进,职工的年龄比例向着年轻化过渡,整体文化素质逐年提高,专业构成不断趋于合理。

(4)随着电子商务工作的迅速起步,职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高,初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发,使技术人员得到了锻炼,增长了见识,拓宽了视野,并积累了一些信息开发技术方面的经验。

___

二、员工队伍现状分析

(一)员工总量分析

自___年成立以来,经过__年的发展,物资供应__发展成为___年物资供应额在__亿元以上,集机械化作业、自动化控制,装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应___企业。

200_年用工总量为___人,职工人数__人,市场化用工___人。其中:男_人,女_人;干部_人,工人_人。管理人员_人,占用工总数的_%;__信息及物资供应队伍_人,占用工总数的_%;__和跟随服务队伍_人,占用工总数的_%;国际经营及服务队伍_人,占用工总数的_%;市场开发队伍_人,占用工总数的_%;仓储及生产服务队伍_人,占用工总数的_%;后勤保卫及其他人员_人,占用工总数的_%。

(二)员工总体结构分析

1、机关人员占全体员工比例

机关人员占全体员工比例_%。该比例主要是结合我处的组织结构状况,反映机关人员的职能管理与服务的幅度。

2、管理人员绝对值分析

油田重组后,按照有序的调整组织形式,科学合理地设置单位组织体系,使与企业发展方向统一合拍。依据__第030号文,处级__,占职工总数比例1.7%。按__号文,_合计科级职数_人,现有科级干部_人,占用工总量的_%,建议增加_人,占用工总量的_%。

_级的管理队伍总体呈增长趋势。_级管理人员由200_年的_人增长到200_年的_人,从数据看,科级管理人员增减趋势稳定,平均每年递增_人。

3、年龄结构

企业员工总体平均年龄为_岁。其中30岁以下:_人,占用工总量的_%,31—40岁:_人,占用工总量的_%,41—49岁:_人,占用工总量的_%,50岁:_人,占用工总量的_%,51岁以上:_人,占用工总量的_%。

4、学历结构

200_年到200_年,企业总体的学历结构呈现的主要特征是:中专高中技校及以下的低学历逐年递减,大专及以上的高学历逐年递增,但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例,企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢,到200_年为_人,为员工总量的_%。到200_年初,企业员工总体学历结构为:研究生及以上_人占_%,本科_人占_%,专科_人占_%,中专_人占_%,高中技校及职高_人占_%,初中及以下_人占_%。

中专高中技校及以下学历的相对比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%,其绝对值减少了_%,大专及以上学历的相对比例由200_年的_人占_%增长到200_年的_人占_%,其绝对值增长了_%,这主要是因为:(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。

(三)三支队伍分析

企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为_人、_人、_人,比例为:_%、_%和_%。经营管理人员比例略低,专业技术人员不足,操作技能(服务)人员比例偏高。操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务,需要大量的操作技能(服务)人员。因此,企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员,主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。

1、经营管理和专业技术队伍

企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为_人、_人、_人,比例分别为:_%、_%和_%。

年龄方面:_管理人员队伍的平均年龄为_岁,40岁以上占_%,40岁以下占_%。_级管理人员队伍的平均年龄为_岁,40岁以上占_%,40岁以下占_%。

职称方面:_级管理人员具有较高的专业水平,_级管理人员业务知识和能力有待进一步提高,一般管理人员专业知识相对较低。截止200_年_月,经营管理队伍的职称结构是:副高占_%,中级占_%,初级占_%,无职称占_%。

2、操作技能(服务)队伍

操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高,但缺乏高技能的操作人员。技师仅_人,即_技师和_技师,操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为_人、_人、_人,配置比例为_:_:_。

年龄方面:操作技能(服务)人员的平均年龄为_岁。其中技师的平均年龄为_岁,高级工为_岁,初级工为_岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大,而且缺乏。

学历方面:操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占_%,初中及以下学历占__%。

三、人力资源及管理问题

1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工__人,平均年龄__岁以上,高中及以下文化程度人员__人,占内退职工__%,200_年达到退休年龄__人。另一部分是随着_现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工,在近_年内达到退休年龄__人,主要从事后勤服务和简单操作业务,缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质,难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收____补充岗位,但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重,与企业的现有规模不配套等因素。

___

2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看,现有职工队伍的专业结构不合理,人员结构性缺员严重,存在大量紧缺专业和急需人才,受职工个人素质的限制,目前_____在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕,__、__、__专业方面复合性人才缺乏,制约物资供应___进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得____、____、___、___等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外__、国际__、拥有一定__水平的外向型人才紧缺。

3、___员工存在流失性大和流动频繁。现有____短期员工的____费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距,不能保证__员工队伍稳定。

第二部分 分析与评价

通过深入分析,总体上,企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段,还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化,以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度,规划工作也正式启动,但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。

(1)人力资源理念:人才观的界定模糊,还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道,而且对于人才观的界定模糊,员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现,从而导致员工形成片面的成长价值观,这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。

(2)人力资源管理体制:人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才,而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。

(3)招聘与选拔:招聘方式单一;内部选拔引导和宣传力度不够,使员工感觉___。自200_年起,___公司将招聘生员锁定在___以上,一方面提升了人员的素质,另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式,一定要对员工引导和宣传到位,否则就会使员工感觉走____。

(4)培训:人才培养方式不明确,培训需求调研不详细,种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构,培训费用高且效果差,技能鉴定更多的依靠笔试来考核,特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展,一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差,对操作员工队伍素质提升负面影响很大。

(5)考核管理:考核未能体现真正的激励导向,未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长,缺乏时效性,导致激励作用被削弱;另一方面由于考核指标不易量化,主观性强,导致考核的公正性受到置疑。

(6)员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划,难以对员工长期发展提供导向性,员工迷茫自己的上升空间。

第三部分 人力资源管理规划方向和措施

一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕____整体发展规划,以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨,以加强培训和引进人才为手段,不断更新观念、加大力度,调整结构,力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平,敢闯市场、能打硬仗,基本满足___市场竞争需要的物流专业队伍;建立起一套适应现代企业制度,有利于人才的产生和成长,有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。

二、人力资源引进和培养的主要专业方向。

1、管理专业。主要是____等有关专业。

2、外语专业。重点集中在___等适应中亚各国的交流语言专业。

3、经营管理。主要集中在_____等有关专业。

三、调整规划

(一)员工队伍总体调整思路

按照“控制总量,盘活存量,优化增量”的总体思路,积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变,抓好员工队伍总量的宏观调控。

1、控制员工总量,确保队伍精干。一是严格控制入口,除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外,严格控制新增员工;二是正确处理____就业问题。尽量避免大包大揽的做法。

2、积极畅通出口,为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的,及时办理退休手续;二是及时清理劳动合同,对合同到期,表现较差的,要及时终止合同,探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口;三是强化员工业绩考核,实行末位淘汰制度。

3、内部挖潜,优化配置,满足人员需求。一是对新增岗位员工配置,全部采取公开招聘办法,用市场手段配置人员;二是积极推动组织变革,优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施,优化生产操作人员配置。

4、不断加大力度,引进我处发展所需的各类专业人才。

一要加强人员接替工作,不断引进相关专业的新增大中专毕业生,确保人才后继有人。二要引进各类____过硬、业务上精通、___过硬的现成人才,经常性地调整和补充人才断层,解决企业发展中的人才短缺。

5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合,岗位培训与脱产培训相结合,理论培训与实践培训相结合的方式,加大资金投入力度,加大培训工作力度,追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。

在200_年的基础上,员工送外培训率要每年增长__%,内部培训率要增长__%;另一方面对各层次员工要视其情况分类培训,对拥有较强理论知识,年富力强,有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度,要注意在工作中给他们压担子,加压力,促进其尽快成长,迅速成才;对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干,要注意加强理论知识的培训,对他们定期“充电”和知识的不断更新,确保其跟上时代步伐,防止其观念滞后。

(二)员工队伍结构调整思路

细分人才素质标准,建立健全专业标准,务实打造三支队伍。

1、经营管理人员队伍建设

(1)进一步完善___选用机制,逐步优化各级___结构。

要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的___选拔任用机制的基础上,建立量化的考核体系和灵活的选拔机制,扩大选人用人视野,提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系,从胜任特征入手,将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化,实现干部选拔工作的科学性和合理性。

(2)以加强___团结为重点,抓好班子作风建设

在班子成员中倡导建设四好班子的理念,通过加强班子沟通、开展拓展训练,增强__凝聚力。实行集体领导,强化___组织的__核心作用,充分发挥班子各位成员的作用。推行__任期承诺和任期目标制度,自觉接受员工的评议和监督;要加大对各单位领导班子日常考核力度。

(3)加强后备__队伍建设

加强后备干部的培养锻炼,将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来,给他们压担子,提高他们各方面的能力,使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核,及时将业绩平平、不思进取的___调整出去,将业绩突出、德才兼备的__吸纳进来。

2、专业技术人员队伍建设

(1)加强学科带头人队伍建设

要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求,将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来,充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式,加大培养力度和对学科带头人考核力度,按照考核期限的要求,及时组织有关专家对学科带头人进行考核,奖励表现突出的学科带头人,取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。

(2)加强专业技术人才队伍建设

建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库,全面掌握各类专业技术人才现状,分析专业技术人才的优势和不足,抓住存在的突出问题和薄弱环节,有针对性地做好人才培养、使用和引进,形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点,抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式,使专业技术人员的培训覆盖率在___%以上,平均每人每年接受培训的时间不少于__课时。

3、操作服务人员队伍建设

(1)不断改善操作员工队伍的成长环境,加快内部师资队伍建设。

加大操作员工培训的经费投入,形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式,培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。

(2)组织参加技能大赛,推行技能大比武,不断提高操作人员技能。

定期组织操作人员技能大赛,推行技能大比武,开拓操作人员眼界,使其热衷于技能钻研,不但提高操作技能。

(3)不断提高技能鉴定水平,加大操作人员的考核力度。

加快职业技能开发培训建设,实现技能鉴定的标准化、现场化,争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关,维护职业资格鉴定工作的严肃性。

对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员,要实行强制培训或待岗培训。

(三)主要措施。

建立有利于不断提高职工队伍素质,有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。

1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策,提供良好的工作条件和成长环境,吸引各类有用的人才积极投身于“____”的广阔天地,去实现自身的应有价值,做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾,对现有老员工,按照转变观念,更新知识的思路,为他们创造良好的学习环境和条件,加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道,建立必要的淘汰和退出机制。

2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”,在___上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助;在感情上,提倡换位思考,相互理解、相互沟通,为他们提供一个宽松和谐的工作环境;在待遇上,坚持突出效率、兼顾公平的原则,为他们提供优厚的生活和收入待遇,奖罚分明,敢于重奖。

3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制,重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源,坚持德才兼备的原则,不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻__,确保后继有人;同时要结合___企业实际,客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系,调动一切积极因素,做到人尽其用,人尽其才。

人力资源调研报告五

进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代,人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功,如果不懂得知人善用,不进行有效的组织管理,越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门,需要承担比传统的人事部门更多的职能,除了组织的人才管理,组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质:一是道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平,把坚定正确的政治方向放在第一位,具有强烈的事业心和责任感,形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业,以全行员工的根本利益为切入点,完成历史赋予的神圣职责,为可持续发展做出积极的贡献。二是心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力,良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧,还要心胸开阔、不计个人得失,并能容忍和原谅别人的过失,以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识,对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握

人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。五是科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度,坚持不懈地探索和研究,从新的广度和深度上,从新的视角重新审视人力资源管理工作,以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论,以先进的理论组织好自己的本职工作,大力实施由经验型向科研型的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱,干好本职工作,必须有健康的身体,要劳逸结合,做到精力充沛、精神饱满、身体健壮,适应人力资源开发与管理这一繁重的工作,承受住各种压力,始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求,深化银行的人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设,建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则,实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度,最大限度地调动人才积极性,最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。

1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施

1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,国有企业受国家宏观调控,只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源,人才闲置、压制、浪费等现象严重。2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识,只关心眼前,不敢轻易培训员工,只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能,新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式,内容枯燥,考核脱离实际,并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一,管理权限集中,管理体制高度集中。首先,国有企业机构庞大,各部门,各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点,分门别类,灵活有效,有针对性地管理干部,从而造成责权分离,管人管事脱节,进而导致人与事的脱节。其次,国有企业权限过分集中,强化“长官意志”,忽视了制度建设。再次,国有企业高度集中的管理体制,阻碍了竞争机制的作用。4)当前形势下,要提高国有企业人力资源管理水平。a.要树立“以人为本”的科学管理理念,实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想,简单地说就是人本管理;b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发,发展和完善,根本途径在于企业教育培训.c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”,在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现,真正实现公开、公平、公正的用人自主权,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到发展,从而为企业创造更多的利润。

2现代人力资源管理程序与方法

1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2)开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3)岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。4)人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,确定最后录用人选。5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签订劳动合同。6)人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工,都必须接受入职教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。8)设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。9)员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10)加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料,它是员工的工作业绩记录,应指定专人负责管理。

3现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1)传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同,人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。

4利用现代人力资源管理方法,激励员工最大潜能发挥,为企业创造最佳效益

现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面:1)对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领。2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心,而又深感困惑的问题。

5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道

现代人力资源管理,不仅仅关注的是数量的问题,也是质量的问题,强化人力资源开发,提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能,所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。

分析调研报告篇2

关键词:空心村;空心化;人口外流中图分类号:G648文献标识码:B文章编号:1672-1578(2014)12-0017-011."空心村"的定义:

"空心村"是"空心化村庄"的简称,在我国20世纪90年代中期开始出现,现在已快速发展,呈蔓延趋势。对于"空心村",主要有两层含义:其一是地理意义上的"空心村",即从农村硬件建设的角度理解,具体是指多年来农村新建住房大多集中在村庄,而村庄内却是无人居住的残败老屋,形成外实内空、外新内旧的现象。这是农村现代化过程中农业经济和就业结构转变造成村庄内部建设用地限制的一种聚落空间形态的异化现象。其二是经济意义上的"空心村",即从经济发展的角度理解,具体是指随着我国城市化和工业化进程的加快,大量农村青壮年劳动力流人城市,村里只剩下老、幼、妇孺人群,造成人口在年龄结构上的"空心化"现象。因此,"空心村"是一个具有地理和经济双重含义的概念。治理"空心村"在对农村宅基地建设问题进行治理的同时还要考虑人口外流带来的诸如留守儿童教育、空巢老人养老等一系列社会。

2.实践目的:

本次寒假社会实践主要研究的是关于农村"空心化"现象,研究对象是河北省石家庄市栾城县楼底镇邵家庄村,通过对该村近些年的变化,做出一个对农村现状、原因、改造困境以及改造建议的系统报告。期望调研报告能引起相关政府部门的重视,用法律和行政力量来推进空心村的改善。为国家创造出更多的土地,为农民居住改善条件。

3.实践时间:

实践的时间为期一周,从2014年1月17日至1月23日。

4.实践内容:

4.1空心村现状。因为农民建房子都是利用自己的旧宅基地,旧宅基地有多大,按规划后新建的房子和院子所占的面积就多大。宅基地严重超面积现象,一户多宅现象非常突出。这150亩土地的利用比例基本上是,百分之三十的是房子和院子;百分之四十的是种树,百分之二十五的是闲置和浪费,百分之五的是农民自己开发成了耕地。

4.2空心村形成的原因。据分析,空心村形成的原因是农村劳动力大量流失,很多农民离开了农村,到城市发展,而造成农村村庄土地的闲置和浪费。其实,这种原因是有,但所占的成分非常少。

表1空心村演化的类型区域

类型区空心村主要原因与特点整治模式城乡结合部手城市化的影响、农村产业与就业快

速转型、农村人口非农化,以及管理缺位。城乡土地一体化配置,统筹规划,整村推

进,强化管理,遏制"小产权房"的持续扩张。平原农村受多因素影响,特别是缺乏规

划导致建设无序,一户多宅。统筹城乡发展,规模化中心村(社

区)建设,引领村庄整治还田。山地丘陵区受自然环境因素或基础设施影响而形成

空心村;空心村现象不如平原地区普遍。协调乡村地域人地关系,生

态型小城镇建设促进村庄迁建。草原畜牧区主要受自然环境影响大。气候变化,

环境退化等导致牧民定居点的空心化。发展生态经济,建设小城镇,

促进村庄中心化和定居化。第一个主要原因是农村规划相对滞后,相关土地规划的法律制度不健全,基层政府制度执行力低整治意愿弱,土地规划存在随意性,对宅基地申请人情况、宅基地所在地等情况未予以严格核查,在一定程度上导致了空心村形态的蔓延。我国土地管理法第 条明确指出:农村村民一户只能拥有一处宅基地, 其宅基地面积不得超过省、自治区、直辖市规定的标准。但是在实际操作中,并未明确规定已有两处或以上宅基地的处理办法,致使部分问题遗留。

4.3空心村改造面临的问题

4.3.1空心村改造,全国各地有不少地方在实践。但基本上都是以政府资金扶持的模式进行,因为政府的财政资源有限,只有部分的空心村有机会改善或者改善成功。而大部分的空心村由于农民资金缺乏或者不足,根本没有获得改善的机会,或者改善进展很慢,效果不理想。目前在网上可以搜索到的空心村改造成功案例,大多是政府出资改造空心村,树立的一些示范点。

4.3.2政府没有政策扶持,反而有政策约束,缺乏政府高层土地管理部门的重视。目前出现示范点的空心村改造,大多是地方政府的改造行为,而不是国家土地资源部门重视的结果。

5.链接十

优化国土空间开发格局。要按照人口资源环境相均衡、经济社会生态效益相统一的原则控制开发强度,调整空间结构,促进生产空间集约高效、生活空间宜居适度、生态空间山清水秀,给自然留下更多修复空间,给农业留下更多良田,给子孙后代留下天蓝、地绿、水净的美好家园。

坚持和完善农村基本经营制度,依法维护农民土地承包经营权、宅基地使用权、集体收益分配权,壮大集体经济实力,发展多种形式规模经营,构建集约化、专业化、组织化、社会化相结合的新型农业经营体系。土地是农民的命根子。这说明我们国家的土地政策将长期保持不变,国家将严格保护农民群众在土地上的各项权益,这也就鼓励大家要舍得在土地上进行投资,通过自己的劳动来发家致富。

分析调研报告篇3

1、 通过调研了解当前中学班主任队伍的情况,如实反映我县中学班主任队伍的现状。

2、 为开展有针对性的教育科学研究工作提供有效数据,为德育队伍尤其班主任的培训和进一步加强改进我县中学德育工作提供依据。

3、 通过相关数据分析,找出班主任队伍的薄弱环节,提出切合实际的解决办法和具体措施。

二、调研内容与统计分析

此项调查采取问卷的形式,于20____年9月对全县30所中学共491个班级的班主任性别、学历、年龄、班主任工作年限、承担德育课题及所获荣誉等情况进行了调查,对相关数据的统计如下所示:

从统计分析可以看出,中学班主任队伍呈现以下特点:

1、性别比例仍然严重失调

全县30所中学,共有491名班主任,其中男班主任115人,比去年同期下降了2.5%,占总数的23.4%,而女班主任256人,比去年同期增加了2.5%,仍占总数的76.6%,远远超过总数的四分之三以上。据调查显示:延庆三中初中段18个班只有1名男班主任,而延庆二中初中段16个班、下屯中学13个班、八达岭中学9个班、井庄中学8个班、刘斌堡中学8个班,班主任100%为女教师。这种性别比例严重失调的现状,在短期的几年时间里不会有所改变的,即使有所变化,但比例会仍然存在着严重失调的状况。这种现状不光存在于班主任队伍当中,即使科任教师也依然如此,这种性别的严重失调的现状,原因需要探究,但很大程度会影响孩子们的性格或个性成长,应该引起社会以及学校的广泛关注与思考。

2、班主任工作年限较短

从统计数字来看,全县491名班主任平均年龄为31.3岁,可以说班主任队伍非常年轻。年龄在30岁以下青年班主任256名,占总数的52.1%。从表二的数据显示可见,全县班主任工作年限三年以下的为168人,占总数的34.2%,全县班主任工作年限5年以下的为280人,占总数的57.1%。由此可见,全县中学班主任队伍普遍年龄小、教龄短、班主任工作年限短,且有继续发展的趋势,短期之内不会有所回升。这种状况对我们德育工作来说既有优势,又有劣势。优势是:青年班主任文化素质高,思想观念新,思维活跃,活动能力强,精力旺盛,尤其是青年班主任与中学生的年龄相近,从情感上、思维方式上很容易与学生沟通,便于情感交流,具备做好班主任工作的有利条件。劣势是:由于他们是刚刚走上工作岗位,理想抱负尚不坚定,工作缺乏经验,尽管热情很高但容易脱离实际,这些弱点往往影响他们在实际工作中的针对性、规范性和实效性。

应该强调的,青年教师是教育的未来,须下大力气进行培训。首先,应试行见习班主任制度,让青年教师和老教师结成对子,通过一定时间的考察和培养,挑选出一定的合格新手担任班主任,保证新老班主任的顺利交接。其次,认真实行班主任例会制度,开展校本培训。班主任例会宜每月一次或两次,要开成工作布置会、总结会、交流会和培训会,要加强例会的计划性、针对性和有效性。研究专题要根据当前的工作任务确定,如班主任工作计划的制定、学生家长会的主持、品德评语的撰写、心理咨询的方法等等,并选择经验较丰富有一定理论修养的教师和学校领导担任主讲,切实起到相应的培训作用。

3、学历结构逐年提高

随着教师队伍的自然更替和培训进修工作的深入开展,教师的年龄越来越小,合格学历的教师越来越多,班主任队伍也是如此,本科生和读研究生主要课程班的人数不断增加。在总数491人中,本科学历人数446,占90.8%,他们具备系统而扎实的教育教学理论基础,这为今后教育质量的进一步提高和管理能力的进一步提升,奠定了良好的基础。

4、担任班主任的学科不平衡

调查统计显示:全县491名班主任当中,语、数、外三个学科的人数占总数的相当大的比例。这种现象为语数外三科教师了解学生提供了舞台和广阔的空间、时间,但也存在着问题:第一,增加了这三科教师的工作压力,且不利于其他任课教师与学生深层次的沟通与交流;第二,在确定班主任人选过程中考虑科目成分过多考虑教师的教育教学水平偏少。做一个好的班主任前提是做一位优秀的任课教师,这样才能更快更好地赢得学生们的拥戴和认可。为了学生和广大教师的发展,学校要认真考虑任课教师的能力和经验等因素,选派优秀的教师上岗担任班主任,既有利于学校德育工作的顺利开展,也有利于优秀教师的发展。教育教学是相辅相成、互相促进的,因而教学能力有待提高的教师应尽量不急于安排班主任工作,先任副班主任或任实习班主任,加强学习和锻炼,为以后的班主任工作做储备。

5、师资构成地域差异较大

从统计数字来看

,全县的班主任师资构成越趋近中心师资越强,越是边远地区,条件越艰苦,师资条件越差,呈现以县城为中心向外辐射状况。而且边远山区的班主任年龄偏小,班主任工作年限短。珍珠泉中学3名班主任,平均班主任工作年限仅仅三年,四海中学5名班主任,工作年限全部为三年以下;川区学校特殊情况如赵庄中学8名班主任,有5个班主任为第一年担任班主任,其他三名没有超过3年的,平均工作年限仅为0.87年;而城区学校学历均为本科,如延庆三中,班主任工作年限在10年以上的就有十几名,16人次获得县级“长城杯”或市级“紫禁杯”优秀班主任荣誉称号,占班主任总人数的44.4%;延庆二中班主任工作年限在10年以上的也有十几名,而且20____年班主任优秀报告团18名成员就有延庆二中5名,41名班主任就有15名获得县级长城杯或市级紫禁杯荣誉称号,占班主任总人数36.6%;延庆四中30名班主任有15名获得县级长城杯或市级紫禁杯荣誉称号,占班主任总人数的50%。诸多因素形成的差异引人思考,这种师资力量的巨大差异,形成了城区和山区教育教学水平发展的严重不均衡,制约着全县教育的整体发展。我们应充分发挥城区学校强有力的师资力量,带动川区大校和规范化验收校的师资建设,并逐渐向山区辐射,或以七个课改实验区为单位,加强区域间的互动交流,使我县的师资水平得以均衡发展。

三、建议与措施

要提高德育的实效性,德育工作者就必须研究社会的需求,研究学生的需求,研究两个需求之间的结合点,确定恰当的目标、内容、途径、方法。面对我县中学班主任队伍的现状,我们进行了认真的分析研究,积极寻求提高班主任队伍整体素质的有效办法,提出以下建议与措施。

1、 加强班主任队伍培训,提高班主任的整体素质

广大班主任每天在繁杂的工作状态下工作、管理、生活,很少有机会或时间坐下来静静的分析或学习相关的业务知识和先进的理论,尤其是一些年轻的班主任热情很高,冲劲很足,但缺乏必要的管理知识和经验,往往要走很多弯路,即使是一些中年班主任也往往固定在自己以往的工作模式中,周而复始地工作,没有一些创新和尝试,更缺乏相关理论和具体做法的指导,这对于新时代不断变换的教育对象,我们就会觉得捉襟见肘,所以广大班主任特别需要进行经常性的业务培训,以尽快提高广大班主任的业务素质,调整班主任的业务状态,以适应新形势下青少年的需要,而且对于青少年的发展也会具有不可估量的作用。

2、以教育科学研究促进班主任队伍建设

为进一步探索在新形势下班主任工作的新途径、新方法,切实增强班主任工作的科学性和实效性,在教委的领导和教科研中心的指导下,全县13所中学参与部级德育科研课题“整体构建学校德育体系深化研究与推广实验”的延庆实验区研究;开展了“教育生活化,生活教育化”及“转变班主任职能,加强班级中学生自主管理” 两个县级德育科研课题研究。其中“教育生活化,生活教育化”这一课题已进入结题阶段,全县共有八个实验校十二个实验班参加了此项课题的研究,阶段性成果显著,所有的实验班都在校内发挥了示范作用。“转变班主任职能,加强班级中学生自主管理”也已经正式开始实施两年,从而创建了新型的班级育人模式,形成了校校有课题,人人齐参与的教科研局面。但这种局面还仅仅限于有数的学校和班级,全县大部分学校和教师现在还没有课题,大多数班主任还没有意识到科研的重要性。我们倡导班主任在研究状态下工作,在德育过程中研究,真正使教科研成为班主任成长的加速器。

3、挖掘本县人力资源的潜力,开展送教下乡活动

根据经验多的班主任多集中在县城学校,而乡级特别是山区小校参加县教研活动少的现状,学习市教委“特级教师送教下乡”的做法,德育研究室协同县教委中教科继续启动优秀班主任演讲报告团、心育讲师团到川、山区学校,开展送教下乡活动。通过上一年的信息反馈,这种讲座、咨询与研讨的形式,促进了受助学校和班主任教育观念的更新、工作方式方法的改进;也使优秀班主任得到了锻炼提高。这样的活动,从某种意义上说充分挖掘了本县人力资源的潜力,更有助于新理念、新信息、新方法的传播,对提高班主任素质发挥了积极的作用。这对双方教师来说,都是学习、锻炼、提高的过程。

此外我们也应该对市级“紫禁杯”、县级“长城杯”班主任以及学校骨干班主任进行以教育科研能力提高为内容的培训,使他们丰富的教育教学经验上升到理论高度,更好的发挥指导、示范作用;并进一步提高其德育能力,以心理诊断和辅导能力为突破口,总结和交流实践经验,推广成功的经验,并发挥其良好的示范和指导作用。

4、 加强青年班主任的培训和指导,尽快使他们成熟起来

分析调研报告篇4

一、基本情况

为严格落实公司员工思想动态调研工作部署,及时了解干部职工对学习贯彻新时代中国特色社会主义思想、建设“三型两网”世界一流能源互联网企业公司的认识,公司党支部第一时间召开专题研究会议,制定落实专项调研方案,一是问卷调查,明确中层及以上领导干部全覆盖,10个专业岗位分别选取1名代表参与问卷调查,累计参与问卷调查30人次,占在册职工总数的66%;二是现场访谈,公司领导班子牵头成立访谈小组,选取办公室、市场部等6个部室6名员工进行一对一访谈,其中中层干部4人,普通职工2人,访谈对象涵盖各层级干部职工。

二、访谈分析

当前,员工队伍思想相对稳定,对新时代中国特色社会主义思想理解比较深刻,工作热情较高,服务意识较强,对公司建设“三型两网”世界一流能源互联网企业具有高度的认同感,并积极为公司在“泛在电力物联网”建设献计献策,随着公司的发展,工作环境的改善,收入福利的增加,员工的工作幸福感不断提高。

1、围绕目标,自信心始终坚定。今年是“三型两网、世界一流”战略突破期的第一年,公司面临着技术创新、思想观念、管控模式、工作作风等困难和问题。面对这些困难和压力,公司始终围绕各项目标任务,通过各种方式广泛深入开展形势任务教育,使广大员工深刻认识到当前所面临的困难和任务。并使员工深知“三型两网”建设是大势所趋,守正创新是是企业发展的唯一途径,是提高企业竞争能力的根本保障,更是建设和谐企业的重要基础。从而切实把员工的思想统一到公司总体工作思路上来,统一到落实具体工作上来。广大员工有信心做到目标不变、任务不减、干劲不松,为圆满完成全年各项工作任务而努力。

2、支持改革,思想观念转变明显。员工对推进“三型两网”世界一流能源互联网企业的、“一个引领、三个变革”、“泛在电力物联网”的战略路径都能接受。 

3、履行责任,品牌价值不断提升。多数员工认为公司要打造世界一流企业,提升全球竞争力,必须切实履行社会责任,这是企业持续发展的客观需要,也是电力企业走向市场、参与竞争的必然要求。员工在价值取向、道德观念和服务水平上都有较大转变,员工形象和品牌价值进一步得到提升。 

4、认同文化,和谐氛围逐步显现。大多数员工对企业文化建设非常关注。普遍认为在当前形势下,践行国家电网公司企业文化,并以此来树立企业形象,对公司建设“三型两网、世界一流”将起到积极促进作用。 

5、牢记宗旨,模范作用日益突出。广大党员进一步深化了对“四个服务”宗旨的认识,进一步明晰了“三型两网”、争创界一流能源互联网企业的重要性和具体要求。

当前员工队伍中存在的问题  

1、部分员工承受一定心理压力。 主要表现为两种类型。一是随着“三型两网”部署不断推进,公司管理越来越规范,检查考核越来越多,员工感觉工作压力较大;二是专业服务水平要求越来越高,对员工提出了更高要求和更大挑战,同时有的员工要面对少数用户的故意挑剔、无理投诉等等,感到怕客户投诉,一有投诉就影响企业形象。 

2、少数员工在工作作风方面还需改进。随着公司大力推进企业内部改革,特别是寇伟董事长提出的“放管服”改革,公司各项规章制度更严了,工作要求更高了,少数员工习惯于过去的工作岗位和工作模式,一旦发生调整,就觉得这些变化太大了,太快了,感觉一时难以适应,缺少积极应对新形势新挑战的勇气,工作作风需要进一步改进。    

3、少数员工思想政治教育还需加强。广大职工能够认真学习领会新时代中国特色社会主义思想,树牢“四个意识”,坚定“四个自信”,把准政治方向、站稳政治立场、保持政治定力,但少数员工领会不够深刻,满足于被动“灌输式”学习,未能进一步深化理解,学习效率不高。 

4、少数党员、干部示范作用欠缺。表现在:少数党员、干部工作能力和政策水平有待提高,敬业精神不强,有的把自己混同于普通员工,在工作中没有发挥模范带头作用。

三、工作建议

1、深化教育,让员工静心。在开展各类活动中,要有意识地在开展员工思想政治工作。针对员工对改革形势认识不太清,政策理解不够透,前景认识不很明,心态不算稳的现状,要加大政策宣传力度,把推进“三型两网”改革的各项政策最大限度的传达给每一位员工。 

分析调研报告篇5

为全面了解职工思想状况,把握每位职工的思想脉搏,有针对性地做好思想政治工作,增强支部的凝聚力和战斗力,按照公司党群工作部《关于开展职工思想动态调研分析工作的通知》精神和要求,我支部高度重视,紧密结合实际,及时部署,并且下发了问卷调查,提出具体要求。现将我单位职工思想动态情况分析如下:

    一、 总体情况

****目前有员工23人,其中党员9人。我单位职工均具有较高的政治觉悟,具有坚定的政治信念和敬业精神。他们大局观念强,工作思路清晰,凝聚力、战斗力强;他们爱党、爱社会主义,爱自己的事业,具有强烈的事业心和责任感;他们都有着正确的世界观、人生观和价值观取向。

   二、当前员工主流思想状况

在沟通和交流之后,了解到****绝大部分职工对公司的未来是充满希望的,大家相信公司效益好了,职工收入才会提高。职工希望在公司领导的带领下,有越来越好的发展。

大部分职工思想稳定,工作兢兢业业,关心公司的发展,珍惜工作岗位,理解单位的困难,关心公司发展及员工的稳定,对公司的发展持乐观态度。也有一部分职工的工作积极性处于一种被动状态,是在各种压力下不得不作为的状态。他们提出可以加大相关技术培训等,来提高自身素质。同时也希望公司加大生产任务的投入,拓宽市场,研发研制新机型。有极少部分的职工存在思想懈怠问题,他们认为企业文化建设不关自己的事情,大局观意识薄弱,责任意识不够强。

   三、员工关注的热点以及存在的问题倾向

99%职工关注的一个问题是收入的问题,多数职工认为收入不够高,涨幅较低,认为当前的收入水平的提高难以应对物价、房价的快速增长,因此普遍认为目前工作压力比较大。部分职工希望个人的技能水平有所提高,尤其在专业技术和操作技能等方面加大培训力度,丰富培训的方式和内容,以此来提高自己的职业技能和收入水平,同时他们极为关注公司未来的发展趋势。

部分职工在政治学习方面自觉性不够,在思想上存在惰性,理论素质偏低。对于企业目前的改革形势认识存在欠缺问题,安于现状,不求进取的惰性较大,有的甚至存在应付现象。

    四、影响员工思想状况的因素分析

其实绝大部分职工的思想都是积极向上的,只是有极少部分职工的思想上会存在思想波动现象,需要上级领导的引导和加大思想教育培训力度,提高思想觉悟。

    造成职工压力大的原因是,个人收入与任务收益相关,生产任务的饱满与否直接影响个人的收入问题。职工的一些实际问题没有得到解决,只有解决了实际问题,才能更大程度的调动职工的积极性。

   五、对策及建议

   1.从加强学习教育入手,深入开展思想教育工作。以学习宣传贯彻党的精神、《党章》、“两学一做”精神和党的群众路线教育实践活动为契机,进一步增强党性。深入开展思想教育工作,因人而异,根据不同的年龄段、思想问题等方面积极开展谈心活动,相互沟通,耐心帮助。

   3.开展有特色的文化活动,丰富文化生活。通过党支部、团支部、工会等一系列的精神文明创建活动,不断丰富职工的精神文化生活,使党性观念,团结,责任意识等深入人心,职工的思想道德素质不断提高,增强集体荣誉感。

 

 

分析调研报告篇6

近年来,我行在向现代商业银行转轨过程中,坚持以人为本,深入贯彻落实科学发展观,紧密围绕业务发展这条主线,抓住热点、把握难点、突出重点,把解决思想问题同解决员工关心的实际问题相结合,充分发挥思想政治工作的保障作用,为促进全行的改革和发展,理顺党群、干群关系,有效防范和化解金融风险,起到了积极的推动作用。然而,随着工商银行股份制改革的不断深化,各种热点、难点问题伴随着改革的逐步推进开始逐渐显现,尤其是劳动用工制度和薪酬激励制度的改革,给临柜员工带来了较大的思想波动,有的甚至产生了一些模糊的思想认识。在这种情况下,如何及时了解和掌握临柜员工的思想脉搏,切实有效地对临柜员工做好解惑释疑、理顺情绪、化解矛盾工作,无疑是新时期我行思想政治工作的一项重要内容。

二、调查方法及基本情况

为了全面了解和正确把握当前我行临柜员工的思想动态,我们于近期通过问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式,结合平时了解和掌握的情况,对当前我行临柜员工的思想动态进行了分析和诊断。问卷调查面向全辖32个支行,调查范围包括:全体临柜人员、网点负责人、大堂经理和营业经理;座谈对象包括临柜员工、网点负责人、大堂经理以及新入行的大学生等。本次调查共发放问卷2309份,回收有效问卷2186份,回收率达到94.67%。在接受调查的2186名一线员工中,男、女员工的比例分别为30.33%和69.67%;从年龄结构看,30岁以下的员工占58.78%,31岁-40岁之间的员工占29.05%,40岁以上的员工占11.11%;从学历结构看,大学本科以上学历占30.56%,大专学历占48.08%,大专以下学历占21.36%;从调查对象的组成情况来看,临柜员工占74.15%;营业经理占12.90%;大堂经理占4.94%;网点负责人占8%。从政治面貌看,中共党员占11.99%,共青团员占46.34%,群众占41.49%,民主党派占0.18%。

此外,在接受调查的这2186名一线员工中,具备初、中级会计师职称的占18.07%,具备初、中级经济师职称的占16.10%,已考取金融理财师(afp)资格证书的有13人,获得国际金融理财师(cfp)资格证书的有1人,具有大学英语四级以上水平的占12.81%。

三、当前我行临柜员工思想主要特点及成因分析

总体来看,我行临柜员工经过工行股份制改造、企业经营转型以及人事用工制度改革等一系列重大变革和市场竞争的洗礼,员工的心理承受能力已得到较大提升,尽管大多数员工表示工作和精神压力越来越大,但整个临柜员工队伍的思想状况总体还是比较平稳。当然,随着改革的不断推进和利益的重新分配与调整,在这个群体的部分员工中也表现出了一些值得我们关注和深思的问题。从调查和分析的结果来看,当前,我行临柜员工的思想状况主要呈现以下五个主要特点:

1、绝大部分临柜员工认同和支持我行的改革,并对我行未来的发展充满信心

临柜员工是工商银行改革发展过程中不可或缺的一支重要力量。他们为展示工行服务形象,提升社会美誉度和客户满意度作出了积极的贡献。针对工行股份制改革的不断深入,绝大多数临柜员工所表现出来的并不是一味地消极或抱怨,而是积极主动地去适应改革、支持改革,并以积极进取的精神正确对待改革所带来的局部利益调整和分配,因为他们相信工行的明天一定会更好。调查表明,有66.65%的临柜员工对我行目前实施的薪酬激励制度持肯定态度,认为这种制度还是“基本合理”的。另外,有超过78.82%的员工对完成今年下达的业务考核指标“有信心”。当被问及留在工行工作的主要原因时,有79.37%的员工表示对工行未来的发展充满信心。这其中,有对工行表示“很有感情不想离开”的,也有“对现有的工作环境和待遇比较满意”的,有“对工行发展前景十分看好”的,也有“对自己发展前途很有信心”的。另外,有大约58.78%的员工认为在目前所从事的工作岗位上,能够发挥自己的才能。这表明,经过这几年的改革发展和形势任务教育,广大临柜员工的思想观念已经发生了较大变化,原先所表现出来的那些彷徨、消极、畏惧甚至悲观、逆反和抵触情绪已大大减少,他们对改革“阵痛”的承受能力和适应能力也明显增强,他们大多能以平和的心态去正确对待改革,以积极求变态度去主动适应改革,以积极进取的精神去参与改革,通过自身的努力和工作业绩实现个人价值的最大化。

但同时,我们也在调查和座谈过程中感到,分享改革和业务发展成果已日益成为广大员工的共同愿望,比如,尽管有66.65%的员工对目前的收入分配制度表示了认可,但仍有68.07%的员工认为我行目前的临柜员工收入还“缺乏市场竞争力和吸引力”,48.30%的员工感到“业务发展与个人收入不匹配”,并认为这两者是导致一线人员离职跳槽的 一个重要原因。所以,有近80%的临柜员工仍希望能够进一步提高收入,以稳定一线骨干队伍。另外,由于绝大部分临柜员工并非是与我行直接签订劳动合同,加上在有些待遇方面(如,同工同酬以及年休假问题等)客观上与正式员工存在一定差别,因此,他们总感到自己在工行工作缺乏归属感和自豪感,在问卷调查中有22.42%的临柜员工都提到了这一问题。还有一部分临柜员工觉得由于自己并非和工行直接签订劳动合同,平时尽管自己很努力的工作,但总觉得缺少一种“安全感”和“稳定感”等等。这些现象说明,当前我行临柜员工对工行改革发展存在着较高的预期,如何正确认识和对待这种预期,已成为我们面临的一个十分重要而又必须面对和解决的现实课题。

当然,在目前临柜员工队伍中,也有极少数人存在着一种得过且过的思想,他们既不关心工行的发展,也不关心自己的未来,这些人有的纯粹是受“父母之命”参加工作的,有的仅把在工行工作当作是“穿在自己身上的一件漂亮的外衣”,平时吊儿郎当,不踏实工作,既影响服务质量,又影响整个集体,对于这种现象,我们必须引起足够的重视。

2、临柜员工的工作压力和精神压力与日俱增

目前,尽管工商银行股改上市已暂告一个段落,但随之而来且不断深化的机制与体制的变革与我们每个员工的关系更为密切,而且,这样的变革是“脱胎换骨”和“刻骨铭心”的。因此,这种变革不管是对整个工行还是对我行的每一位临柜员工来讲,都将带来巨大的冲击。调查显示,随着我行各项改革的不断深化和同业竞争的不断加剧,有高达91.08%的临柜员工感受到了前所未有的工作和精神压力,而这种压力集中来自于以下三个方面:

一是来自于风险控制的管理压力。调查中,有62.63%的员工感到自己象坐在“火山口”一样,整天提心吊胆,精神高度紧张,生怕哪笔业务出现差错受到处罚。座谈中一些临柜员工反映,自己本来一天的时间已经够紧张了,除了要全力做好柜面服务外,还时不时的要挤出时间和精力应付各种检查,使他们感到现在工作的时间越来越长,工作的压力越来越大,整天疲于应付,根本没有时间去思考如何把工作做好、做细。在这种状态下,他们觉得只要能把当天的工作应付下来,不出差错已算是“老天保佑”了。如果让这种长时间、超负荷的状况持续下去,不采取切实有效的措施,必然会影响临柜员工的精神状态和服务质量。同样,对构建和谐银行,实现我行的可持续发展也极为不利。

二是来自于业绩指标的考核压力。在目前市场竞争十分激烈,考核指标不断增加的情况下,尽管大多数一线员工对完成今年支行下达的业绩考核指标很有信心,但仍有59.47%的员工感受到了越来越大的压力,他们对自己明年还能不能完成考核任务感到心里没底,普遍存在“到时再说”和“听天由命”的倾向。部分临柜员工由于自己认为现行的考核制度存在“不够科学”和“缺乏公正”,等问题,使得这部分员工的积极性和主动性没有得到充分发挥。

三是来自于客户投诉的精神压力。一方面,随着人们生活水平的日益提高,广大居民对银行提供个性化、差别化金融服务的需求越来越多,对服务的时间、效率、质量乃至服务的环境、设施、形象等各方面的期望也越来越高,对这柜面人员的各项素质和要求提出了很高的要求。另一方面,由于客户自我保护意识的不断提高和各行对临柜服务投诉处罚力度的不断加大,加上有的行在处理服务投诉问题上存在简单化的现象,有48.67%的一线员工感到了前所未有的服务压力。

另外,部分临柜员工心中存在的一些矛盾心态,也直接造成了现实的工作和精神压力。如,有的临柜员工既希望工行的各项改革能够为自己带来较好利益,又担心改革措施真的出台后会使自己丢掉饭碗;有的既希望在用人机制、激励机制上体现公平、公正,又怕自己在竞争中失利淘汰;有的在表面上支持改革、支持公平竞争,但当改革到自己身上的时候,却又竭力维护自己的既得利益,总认为自己的情况特殊,希望单位能为自己网开一面等等,表现在个人的价值取向上举棋不定、顾虑重重。

3、临柜员工更希望企业能为自身提高素质创造条件

调查显示,我行30岁以下的一线员工几乎占了60%,对于这个充满青春、充满活力、充满朝气的集体来讲,他们的职业生涯其实刚刚开始。因此,他们不满足于仅仅做好自身的本职工作,更希望自己的单位能够从关心员工的成长和发展角度出发,进一步加大培训力度,努力跟上新知识、新业务的发展步伐,为提升员工综合素质和岗位竞争能力创造条件。所以,调查中尽管有90.44%的员工认为自己目前基本能够适应现有的工作岗位,但仍有42.68%的员工十分希望自己能参加上级行组织的系统性专业知识与技能培训,以便进一步拓宽视野,提升工作能力,拓宽发展空间。另外,从整体上看,当前,我行临柜员工队伍的素质和能力结构参差不齐的现象也比较明显,岗位业务能手及操作骨干结构性短缺的问题比较突出。各支行临柜员工不同程度地存在对本岗位应知应会、服务技能等掌握得不够全面的现象,一些员工除了了解本岗位的业务知识外,对其他岗位的业务知识和操作流程知之甚少。因此,如何既能确保业务发展需要,又能较好地满足临柜员工实现自我提高的需要,已成为摆在我们面前而又必须重视和解决的一项重要课题。其实,对临柜员工来说,增加收入固然重要,但受人尊重、有更大的发展空间、努力实现自身的人生价值和奋斗目标更为重要,更何况个人的职业发展也是满足物质需要,提高收入水平的前提和保证,两者是相互相承,互为促进的。

对于培训方式的选择上,目前,临柜员工最希望的三种培训形式分别是“有组织的集中面授”(占43.32%)、“小规模的沙龙式培训”(占39.84%)和“案例培训”(占33.71%)。而对于当前正在推广的总行远程网络教育系统,有52.06%的临柜员工认为,由于受硬件条件、内控管理和工作性质、时间等多种因素的制约,在目前情况下要在临柜一线普及远程网络教育并不现实,而且由于网络培训自身存在的缺陷(如,缺乏互动、监督和评估等),有54.85%的员工认为培训效果一般。这对于我们今后如何增强培训工作的针对性和有效性提供了可靠依据。

4、复杂的业务操作流程已成为制约我行进一步提高服务效率和客户满意度的重要因素。

近年来,针对客户排队现象日益突出,柜面服务压力大增的情况,我行通过采取增设柜口,增加人员,加强客户分流等多项措施,千方百计地缓解柜面服务压力,提高柜面服务效率,应该说取得了一定成效。但这并不能从根本上解决问题,根据调查和座谈的情况来看,有81.20%的临柜员工认为,当前,我行的服务质量和服务水平总体上与其他同业相比并不落后,造成客户排队或投诉的真正原因有72.10%的临柜员工认为,主要是由于我行的业务流程过于复杂,操作环节过多引起的。主要表现在柜员操作权限较低,授权、监督环节过多。目前,我行的个人业务除小额存取款外,几乎都需授权,有的仅办理一笔业务还需要多次反复授权,这不但客观上延长了客户的等候时间,而且也加大了临柜员工的工作强度和精神压力。长此以往,不但客户会产生抱怨、投诉,甚至会把业务转向他行。而且,也会严重损害我行良好公众形象。

我们认为,造成上述这个问题根源主要有两方面:一是有关部门和领导没有真正把“以客户为中心”和“以市场为导向”的经营理念落到实处,更多的仅停留在口头上或表面文章上,以至在产品和业务流程的设计上,体现出了较为明显的“自我”色彩;二是本位主义现象导致我们的业务操作流程与客户需求相差甚远。尽管这几年我们十分重视对业务操作流程和规章制度的整合和优化工作,但由于考虑时把重点过多地放在了安全上,较少考虑服务效率和客户的实际需要,导致操作流程越来越长,控制环节越来越多,内部控制越来越严,服务效率越来越低,客户抱怨和投诉也就越来越频繁。

5、临柜员工对思想政治工作的期望和要求越来越高

思想政治工作是我党的优良传统和政治优势,也是我行三个文明建设的重要保证。然而,从调查和座谈的情况来看,有53.16%的员工认为本单位思想政治工作“成效一般,效果不明显”,往往是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。而作为开展思想政治工作有效手段的党员联系群众制度,仅有40%左右的员工认为“能够定期开展,效果较好”。在这方面更值得引起我们注意的是,有20%的员工表示,他们不但连这个制度没有听说过,而且也从未有党员主动联系找过谈话,类似这样的回答在全部32家支行中有3家支行超过了40%,有2家支行甚至超过了56%!这也导致了有不少临柜员工对我们当中的有些领导和党员存在一些看法,如,有近49%的员工认为本单位领导对开展员工思想政治工作的重视程度仅为“一般”;有36.69%的员工觉得自己周围的党员与普通群众没什么两样。

出现上述问题和现象的原因我们觉得主要有三个方面:一是没有把思想政治工作摆上应有的位置。部分领导干部没有对思想政治工作引起足够的重视,导致在平时的工作中出现“三重三轻”的现象。即,重业务指标完成,轻精神文明建设;重经济利益驱动,轻培养教育引导;重行政命令和经济处罚,轻思想教育和精神激励。二是思想政治工作措施不到位。首先是落实不到位。尽管上级行对开展思想政治工作有相应的制度和办法,但部分支行并没有认真贯彻和落实,工作仅停留在表面上,存在应付和对付和思想。其次是结合不到位。一些同志在开展思想政治工作过程中,无的放矢,内容空洞,不能与实际工作有效结合起来,以至工作成效大打折扣。第三是示范不到位。少数领导干部在实际工作中往往说得多,干得少,或者说的是一套,干的又是一套,个人表率作用不明显,作风不扎实,导致思想政治工作发挥不了应有的作用。第四是认识不到位。由于一些干部认识上存在的偏差,在现实工作中只要一提到思想政治工作,就认为是党务部门的事。一提到管理,那就是业务部门的事,导致经营管理与思想政治工作“两张皮”的现象在一定范围内依然“顽固”存在。三是思想政治工作的方式方法不能与时俱进。具体表现在思想政治工作仅满足于灌输式、命令式和宣教式的方法,缺乏换位思考和人性化的工作方式,未能切合改革的热点和焦点,也很少考虑临柜员工的实际情况,造成思想政治工作效果欠佳。

四、管理建议

当前,我行正处于改革发展的重要时期,及时妥善地做好临柜员工的思想工作,对于提高窗口服务质量和服务水平,提升我行的社会美誉度和客户忠诚度具有十分重要的现实意义。针对我行临柜员工的思想特点和存在问题,我们认为当前应着重加强以下六个方面的工作:

1、加强教育和引导,及时把临柜员工的思想和行动统一到全行的中心工作上来。

一是要继续做好正面宣传、教育和引导工作。此次调查,大多数临柜员工所表现出来的积极进取态度和对我行各项改革发展措施的认同与肯定,使我们感到十分欣慰。这表明近年来我行改革发展所取得的各项成果得到了广大员工的充分肯定。我们要紧紧抓住这一有利因素,继续通过正面宣传、教育和引导,进一步调动广大临柜员工参与改革,投身改革的积极性与主动性,不断增强临柜员工的责任意识和大局意识,及时将临柜员工的思想观念、价值观念和行为准则统一到加快全行改革发展的轨道上来,让员工的思想成为推进我行改革发展的原动力。各级领导干部对我行的发展战略、工作目标、企业愿景以及出台的各项改革措施等,要针对性地做好宣传、教育和鼓动工作,帮助员工消除顾虑,积极投身改革,鼓励广大员工立足本职,爱岗敬业,踏实工作。

二是要通过《网讯》、行刊、板报、宣传橱窗等各种舆论阵地和有效载体,大力开展主题鲜明、形式多样的形势任务教育活动。通过广泛动员、集中学习、集体讨论、座谈交流和政策宣讲等方式,深入浅出地向临柜员工宣传我行的发展战略、目标任务、改革措施和方法步骤。针对部分临柜员工所产生的思想波动和模糊认识,我们要区别不同情况,不同对象,认真做好“一人一事”的思想政治工作,要顺序渐进,不能操之过急,既要讲政策,又要人性化,做到心与心沟通,情与情交融,充分体现以人为本的管理思想。尤其是对涉及临柜员工切身利益的事情,我们都要及时、认真地做好有关政策、制度的宣传、教育和解释工作,努力引导广大员工提高认识,转变观念,正确理解和对待改革带来的局部利益调整和资源重新分配。对临柜员工反映的实际困难,不管能否解决,都应当满腔热情、主动关心,努力使矛盾得到化解,使情绪得到理顺,使员工的思想认识得到提高。各级工会、共青团组织也要积极配合党组织,围绕全行的中心工作及时组织活动,鼓舞士气,振奋精神,凝聚人心,确保我行各项改革的顺利进行。

三是要充分发挥先进典型的示范和标杆作用。要善于在临柜员工中发掘和培育在开展“优质服务年”活动中涌现出来的先进个人、先进班组和先进集体,发挥先进典型的轰动效应和导向作用。要通过精心策划、大力宣传、评比表彰等环节,及时让先进的经验得到推广,让先进典型得到人们的认可和成为学习的榜样,发挥先进典型的连锁和共振效应,在员工中形成你追我赶的良好氛围,把崇尚先进、学习先进、争当先进的好传统、好作风转化为每个员工的具体行动。

2、加大岗位培训力度,着力提高临柜员工的岗位履职能力和岗位竞争能力。

一是要加强对临柜员工综合能力的培训,不断提高他们的综合素质和竞争能力。要树立超前培训意识,改变以往在临柜员工培训工作中存在的“缺什么就培训什么”的应急被动做法,把岗位培训与员工的职业发展紧密结合起来。不但要抓好岗位业务知识和业务技能培训,也要积极创造条件为临柜员工培训其他金融知识、政治理论以及科学文化知识等内容。通过开展多形式、多层次、多学科的理论学习和技能培训,不断提高他们的理论水平和业务技能,使他们由目前的单一性人才向综合性人才转化,真正做到立足岗位“精一业”,面对竞争“会两手”。要鼓励他们“边干边学”,“边学边提高”,努力从思想上、业务上、心理上得到全面发展,主动适应新的形势、新的机制和新的挑战。

二是在临柜员工中试行跨行岗位轮训,逐步建立临柜员工岗位培训长效机制。针对我行目前存在的临柜员工队伍素质和能力结构参差不齐,岗位业务能手及操作骨干结构性短缺的问题比较突出的现象,营业部可先选择1—2家支行作为示范和标杆支行,然后分期分批安排其他支行的临柜员工到示范支行进行岗位培训和实习。培训实习的时间可暂定为15天-1个月,期满后经考核合格再返回原单位。这样经过一轮或几轮的标准式、规范化培训,可以使全行临柜员工队伍的业务水平基本可以站在同一条起跑线上,避免目前存在的不同支行的同一岗位人员业务能力和业务水平大起大落的现象,有利于提升我行的专业化形象。

三是要加强培训机制建设,不断提高培训质量。首先是要建立培训约束机制。营业部应把培训工作纳入到行长目标考核管理体系,并对各专业部室和支行的培训工作情况和培训效果组织定期考评。对培训工作搞得好的部室或支行、以及培训成绩出色的个人,要及时给予表彰和奖励;对没有完成培训任务或培训效果不明显的部室或支行、以及不参加培训或在培训期间有违纪行为的个人,要给予相应的批评和惩处。其次是要建立培训激励机制。要进一步完善培训档案和培训证书管理制度,规定所有员工接受培训的情况都要分类分级进行登记与管理,并作为其任职、晋升和轮岗的重要依据之一。要把员工在培训期间的学习成绩视为工作业绩之一,切实改变“学与不学一个样,学好学坏一个样”的不正常现象,逐步建立以能力和工作业绩为导向的选人、用人、留人机制,引导广大员工自觉注重自身素质和能力的提升,激发员工自觉学习、自觉参训的内在动力,切实做到不培训不上岗,不培训不任职,不培训不提拔,形成主动求学、主动要求培训的良好局面。

3、把心理疏导和减压工作作为加强员工思想动态管理的一项重要内容。

针对临柜员工中普遍存在的工作压力和精神压力较大的问题,我们要从和谐银行建设的高度,重视做好对员工的心理疏导和减压工作,定期在临柜员工中开展心理健康教育。确保五个到位:第一是心理疏导要到位。要把心理健康教育纳入经常性的思想政治工作之中,经常研究和深入分析员工的心理状态、压力强度及其成因,并通过开辟心理健康咨询通道、组织专题辅导讲座、参加野外拓展训练以及开展各类文体活动等多种形式,及时对员工进行心理疏导,解决员工的心理障碍,确保员工的心理健康。第二是交心谈心要到位。要充分利用党员责任区、一岗两责以及班会和晨会等多种形式,广泛开展交心谈心活动。尤其是在推进改革、调整岗位、受伤患病、家庭变故、工作受挫以及受到客户的不公平指责时,要及时进行谈心帮助,做到对症下药,及时缓解员工的精神和工作压力,提高心理疏导的效果。第三是正面引导要到位。要坚持典型引路,正面激励,及时把发生在员工身边的感人事迹和先进典型发掘出来,推广出去,用身边的先进事迹激励人、感召人、鼓舞人。第四是个别教育要到位。对于重点教育和疏导对象,要通过讲道理,摆事实的方法进行说服,不仅要用先进模范人物进行典型引导,还要用反面典型进行警示,做到动之以情、晓之以理,真正把思想工作做实、做细、做活。第五是文化教育要到位。党支部要联合工会、共青团组织根据不同时期的中心工作和形势任务,经常组织一线员工开展健康向上的文体活动,积极开展岗位练兵和技术比武,鼓励员工参加行内外各类资格培训和考试,广泛开展读书读报活动。通过组织各类寓教于乐、积极向上的活动,努力营造和谐银行,温馨家园的良好氛围,增强员工的归属感和自豪感,从而使员工的思想得到升华,心灵受到感染,紧张的工作压力和精神压力得到有效缓解。

4、坚持以客户需求为导向,切实精简和优化业务操作流程,提高服务效率。

一是相关职能部门要通力协作,相互沟通,对现有涉及柜面服务的一些规章制度进行一次彻底的梳理。在风险可控的前提下,本着“以客户需求为导向”的原则,该精简的要精简,该整合的要整合,该放弃的要下决心放弃。只有这样,才能缩短服务时间,提高服务效率;

二是要主动放下身段,眼睛朝外,虚心学习其他商业银行和股份制银行在柜面服务中好的做法和好的经验。要通过认真学习和比对,查找我们自身在客户服务工作中的短板,提出切实可行的措施,通过流程整合和流程再造,提高我们的服务效率,提升客户满意度;

三是要按照构建“大服务”工作格局的要求,进一步强化二线部门的服务意识,树立全局观念和团队意识,缩短对一线的服务响应时间。通过建立首问负责制、服务承诺制以及服务包干制等办法,提高二线为一线的服务效率。同时要通过建立相应的二线为一线服务考核办法,逐步实现二线为一线服务的制度化和规范化;

四是要增加对网点硬件设施改造的投入,尤其是要做好计算机等硬件产品的升级换代工作,确保系统的畅通运行,降低设备运行故障率。同时,要通过增设atm机、自动登折机等自助设备和开设复杂业务专柜、增加电子银行示范网点等形式,加强对柜面业务的分流和引导,提高柜面服务效率;

五是要继续加强对临柜员工业务知识和技能的培训,重点要加强对产品知识、特点、业务操作指南、营销知识以及与客户沟通技巧和临柜服务处理能力的培训,提高一线员工的综合服务素质和快速、有效处理问题的能力。

5、与时俱进,不断增强思想政治工作的针对性和有效性。

如前所述,随着金融体制改革的不断深化和同业竞争的日益加剧,我行的思想政治工作正面临许多新的情况、新的问题和新的挑战。我们应该及时转变观念,与时俱进,从增强思想政治工作的针对性和有效性入手,大胆探索,勇于实践,充分发挥思想政治工作在推进我行改革发展中的促进和保障作用。

一是要抓住热点、难点问题,把解决思想问题同解决实际问题紧密结合起来。要做好思想政治工作,必须要联系实际,注重实效。把解决员工最关注、与员工切身利益最密切的问题,作为解决员工思想问题的切入点。针对临柜员工普遍关心的热点、难点和焦点问题,我们要区别不同情况,不同对象,认真做好沟通说服工作,尽最大诚意和最大努力争取员工的理解和支持,要避免回避矛盾,使矛盾激化。开展思想政治工作的目的就在于释疑解惑、平衡心理、理顺情绪、化解矛盾,鼓舞士气,更好地服务于全行的改革发展大局,发挥思想政治工作暖人心、得人心、聚人心、稳人心的重要作用。

二是要坚持思想政治工作与经营管理齐抓共管,避免“两张皮”现象。临柜员工的思想波动,情绪起伏,大多与服务工作和业务发展密切相关。因此,思想政治工作必须有的放矢,同步渗透到业务、管理、服务以及激励和分配等各个环节,紧紧围绕业务发展和客户服务去做。只有这样,我们的思想政治工作才会更加贴近员工的思想实际,才能取得实实在在的效果。要坚决克服在部分领导干部中存在的重业务发展、轻思想政治工作的问题,认真落实领导干部一岗两责制度,充分发挥党小组的细胞作用,坚持把做好人的工作放在突出位置,做到与业务工作齐抓共管,真正做到两手抓,两手硬。同时,思想政治工作要与加强网点的内控管理工作有机结合起来,既要在临柜员工中开展经常性的思想教育,又要与严格执行内控管理制度结合起来,从而使员工充分认识到规范经营,严格管理的重要性,疏于管理的危害性,最终使员工“不敢、不愿、不想、不能”作案。

三是要坚持以人为本,做到正面疏导和有效帮扶相结合。思想政治工作的对象是人,做的是关心人、理解人、尊重人、激励人、发展人的工作。因此,要想思想政治取得实效,就一定要坚持“以人为本”这一根本原则。随着临柜员工的工作压力、竞争压力以及业绩考核压力的不断增大,给员工的精神和工作等诸多方面带来很大影响。各级领导干部和工、团组织要更加关心他们,爱护他们,时刻把员工的困难和冷暧挂在心头,多做换位思考。对于员工存在的不足或出现的差错,不能一味地批评或简单以行政处罚了事,而是应和员工一起查找和分析原因,帮助员工改正问题,解决问题。要主动了解临柜员工的处境,倾听他们的呼声,关心他们的生活,体会他们的心情,诚心诚意帮助他们解决工作、生活、学习等方面的实际困难,及时为临柜员工排忧解难,激发员工的归属感和自豪感。

四是要创新思想政治工作的方式与方法,增强思想政治工作的实效性。在新的形势下,我们不仅要继承和延续思想政治工作传统的方法和手段,更应在创新上下功夫,突出思想政治工作的实效性。如,我们可以充分利用晨会、班会、小组会的时间开展思想教育工作,把员工在当天发生的思想问题在当天解决。也可以通过“职工小家”这个载体和组织小型沙龙的形式对员工中存在的思想问题进行讨论,最终达成共识等等。总之,开展一线员工思想政治工作要少讲大道理,多讲一些共同感受,要注意通过日常的“小事”去引导员工潜移默化地形成正确的人生观、价值观和道德观,树立责任意识、大局意识和团队意识。

6、创建优秀企业文化,努力构建和谐银行,营造温馨家园。

分析调研报告篇7

一、 药品抽验完成情况

XX~XX年总计抽验化学药、生化药、抗生素、中成药、中药材、中药饮片2620批。其中不合格药品277批,抽验不合格率10.6%。其中计划性抽验2210批,不合格药品84批,不合格率3.8%。日常监督抽验410批,不合格药品193批,不合格率47.1%。

铁力市抽验药品496批,不合格药品66批,不合格率13.3%。

嘉荫县抽验药品183批,不合格药品24批,不合格率13.1%。

一分局抽验药品172批,不合格药品31批,不合格率18.0%。

二分局抽验药品380批,不合格药品26批,不合格率6.8%。

三分局抽验药品182批,不合格药品41批,不合格率22.5%。

稽查队抽验药品388批,不合格药品56批,不合格率14.4%。

药检所抽验药品818批,不合格药品33批,不合格率4.0%。

药品抽验不合格率由高到低依次是:

三分局>一分局>稽查队>铁力市>嘉荫县>二分局>药检所

(一)计划抽验

三年共完成计划抽验2210批,不合格药品84批,不合格率3.8%。

按抽验单位分类:

1、 从生产单位抽验2批,不合格率为0。

2、 从经营单位抽验1330批,不合格药品48批,不合格率为3.6%。

3、 从使用单位抽验880批,不合格药品36批,不合格率为4.1%。

按药品分类:

1、 抽验化学药品648批,不合格率为0。

2、 抽验抗生素药品274批,不合格率为0。

3、 抽验生化药品9批,不合格率为0。

4、 抽验中成药708批,不合格药品35批,不合格率为4.9%。

5、 抽验中药材、中药饮片571批,不合格药品49批,不合格率8.6%。

(二)日常监督抽验

三年共完成日常监督抽验410批,不合格药品193批,不合格率47.1%。

按抽验单位分类:

1、从生产单位抽验37批,不合药品8批,不合格率为21.6%。

2、 经营单位抽验192批,不合药品76批,不合格率为39.6%。

3、 从使用单位抽验181批,不合格药品109批,不合格率为60.2%。

按药品分类:

1、抽验化学药品81批,不合药品15批,不合格率为18.5%。

2、抽验抗生素药品24批,不合药品3批,不合格率为12.5%。

3、抽验生化药品2批,不合格率为0。

4、抽验中成药115批,不合格药品37批,不合格率为32.2%。

5、抽验中药材、中药饮片188批,不合格药品138批,不合格率73.4%。

二、 药品抽验质量分析

(一)计划抽验质量分析

以抽验单位分类:

使用单位不合格率为4.1%,经营单位不合格率为3.6%,生产单位不合格率为0。不合格率由高到低依次是:使用单位>经营单位>生产单位

以药品分类:

中药材、中药饮片不合格率8.6%。中成药不合格率为4.9%、化学药品、生化药品、抗生素不合格率均为0。不合格率由高到低依次是:中药饮片>中成药>抗生素、化学药品、生化药品

(二)日常监督抽验质量分析

以抽样单位分类:

使用单位不合格率为60.2%,经营单位不合格率为39.6%,生产单位不合格率为21.6%。不合格率由高到低依次是:使用单位>经营单位>生产单位

以药品分类:

中药材、中药饮片不合格率为73.4%,中成药不合格率32.2%,化学药品不合格率为18.5%、抗生素不合格率为12.5%、生化药品不合格率为0。不合格率由高到低依次是:中药饮片>中成药>化学药品>抗生素>生化药品

从三年的药品抽验结果来看,药品生产企业的药品抽验合格率较高,主要是因为近年来对药品生产企业实施gmp认证的结果和生产企业仪器设备和质量管理水平的提高。

药品经营企业中批发企业的药品抽验合格率较高,也是因为通过gsp认证,企业的质量观念逐渐增强,药品质量有了显著提高。而个体药店的药品抽验不合格率偏高的主要原因是药店人员业务素质偏低,专业人员缺乏,质量意识不强所致。

医疗机构中的药品不合格率较高,也主要集中在中药材、中药饮片,主要原因为医疗机构中的中药专业人员偏少,业务能力差,把关不严造成的;基层医疗机构存在的问题尤为突出。

所有的涉药单位存在的共性问题:一是中药专业人才紧缺,人员素质偏低,中药鉴别力量薄弱是导致中药饮片假劣药频发的主要因素。二是基层单位对药品外包装识别能力较差,形成一种只注重进货渠道,不问药品质量的现象严重。三是药品购进储存保管不能按照药品性能进行阴凉、冷藏保管。达不到要求,无温控养护设备。

三、假劣药品情况分析

1.县及县级以下药品经营、使用单位的假劣药品依然较多。

2.中药饮片假劣药品明显超过其它药品。

3.炮制不合格及贮存变质不合格率较高。

4.边远山区、村、屯、个体诊所化学药品、抗生素假劣药多于一般药品。

5.名优厂家生产的名牌药品假冒多于普通厂家生产的药品。

6.常用畅销药品多于滞销药品。

7.非药品冒充药品,他种药品冒充此种药现象在乡以下诊所(林场卫生所)多见。

四、防止假劣药发生的措施

1.加强调研工作,深入药品生产,经营,使用单位,了解该企业基本情况,掌握薄弱环节,全方位为企业提供技术服务。

2. 针对我市中药饮片假劣药高发及中药专业人才不足等特点,广泛开展技术培训,方式有集中培训,现场实物教学等,义务为企业培养专业人才,全面提高各企业专业素质。

3. 建立常用药品、正品、伪品实物档案,为鉴别药品的真伪提供科学可靠的依据。

五、今后药品抽验工作应采取的对策

根据对三年来我市药品质量情况统计分析,我们认为在今后的药品抽验工作中,应采取以下对策进行抽验,以提高药品监督抽验的不合格率。

1、应以边远山区、村、屯、个体诊所(林场卫生所)为重点抽验对象。这些单位化学药品、抗生素假劣药多于一般药品。

2、应以条件较差的个体药店(尤其是经营中药饮片的)和个体中医诊所为重点抽验对象。这些单位是假劣中药饮片的高发区。

3、对中成药,特别是降糖类、调血脂类、补肾壮阳类进行重点抽验,以防不法分子非法添加化学药。

4、充分利用好药品快检箱来进行药品快速鉴别筛查工作,用以提高工作效率和降低检验成本。

分析调研报告篇8

茶是世界三大天然饮料之,具有药理和保健功能,可防病治病,强身健体。茶叶除含有纤维素、维生素、茶多酚、蛋白质等有机物外,还含有较丰富的微量元素,已有研究表明饮茶可防病治病、强身健体。茶叶是浙江省具有明显优势的大宗传统农业主导产业,在全省农村经济、农民收入和出口创汇中占有重要地位。

回顾新中国成立以来的60年,浙江茶业发展大至可划分为4个时期,即恢复生产与面积快速扩张期、茶叶种类调整期、名优茶全面开发期、茶产业兴盛提升期。浙江茶业之所以能得到较好的发展,除了各级政府重视与政策配套健全外,众多部级茶叶机构均坐落杭州,一大批茶叶高级专家、资深学者集聚浙江,为产业发展提供了强大的科技支撑;其次是区域优势突出,产业基础扎实,优势产品突出,绿茶初精加工体系完整、技术先进,茶深加工、茶馆业、茶旅游等涉茶产业发展良好,也为茶叶生产发展起到了拉动作用:再次就是我国茶文化底蕴深厚。

无机元素中毒性较大的重金属元素分析是农产品、化妆品安全卫生最重要的监测项目之。此外,微量元素与人体健康的关系受到普遍关注,尤其是有害元素的研究。

种元素的生理、毒理影响,以及生物可给性、环境行为和迁移性在很大程度上取决于它的形态,如不同的键合形式或氧化态。因此,仅依靠测定元素的总量已经不能充分反映出其对人体的危害,必须准确鉴别和测定食品中微量或者痕量元素的形态。对茶叶中微量元素的形态进行研究,既可正确评价茶叶中有益微量元素的生物利用率,又为研究茶叶中有害微量元素的含量,以及为预防过量摄入或补充摄入量制定相关卫生标准提供理论依据。调查研究方法和调查结果

茶叶质量是茶产业进步发展的标志之,也是茶产业进步发展的动力和目标。近年来,国家对茶叶产品质量进行了多次监督抽查,有力地稳住了茶叶产品质量,并逐步促进了茶叶产品质量的提高。

1.茶叶中有毒有害元素的溶出特性

茶叶溶出液中各元素的含量与饮茶卫生学的评价直接相关,制定个尽可能符合多数人饮茶习惯的茶叶成分溶出方法十分必要。茶叶的溶出方法随研究目的不同而异,如茶叶中元素的化学形态研究用粉末样品,而卫生学研究则应该用叶片样品。茶叶粉末样品表面积大于叶片样品,其溶出率显然应高于叶片样品。茶叶中元素的溶出方法无标准依据,影响溶出率的因素有茶叶重量与沸水体积比例,溶出时问及溶出次数。结合多数地区的饮茶习惯,制订出的溶出法(称取茶叶5 OOg置400mL烧杯内,加鲜沸去离子水200mL,搅拌10min,放置20min后过滤,滤液为第1次溶出液。残留茶叶按上述溶出法制备第2、3次溶出液。取第1次溶出液50.0mL,第2、3次溶出液各100mL,分别置250mL凯氏烧瓶内,加浓硝酸3mL,浓缩至约20mL,用硝酸过氧酸湿消化法消化样品)作为试验的方法依据。同元素在不同茶叶中溶出率不尽相同,随茶叶品种与品质而异。第1次溶出率多为总溶出率的70%~90%:第3次溶出率降至1%-3%,可溶态元素已所剩无几。同茶叶中各元素问的溶出率存在较大的差异,如铁的总溶出率在5%~1 5%之问,低于其他几种元素的溶出率。茶叶中各有机态金属以儿茶素及其所属黄酮类化合物的络合物形态存在,其溶出率与该络合物的溶解度有关。铁与茶丹宁中儿茶素形成不溶态化合物,这可能是造成铁溶出剥氐的因素。镍与锌的溶出率均高,特别是镍高达82%~95%。茶水中的镍以无机态镍为主,占茶水中总镍的96%~99%,这可能也是镍溶出率高的原因。

铅:虽然我国茶叶中铅含量状况不容乐观,但茶叶中铅含量与消费者在饮茶时摄入人体中的铅量是不能完全等同的。铅在泡茶时进入茶汤中的量究竟有多少,国内外有不少研究。中国农业科学院茶叶研究所研究员石元值在检测结果中得到茶叶中铅的两次总浸出率(泡茶汤与二泡茶汤)都在30%以内,其范围在2.08%-27.67%之问,实际浸出量在0.08~98mg/kg之问,其浓度都在50“g/L,即茶汤中的铅浓度均未超过国家饮用水中铅含量的标准(50ug/L)。中国台湾的研究结果和中国农业科学院茶叶研究所副所长鲁成银的报告中认为茶叶中的铅几乎不能被溶入茶汤,而日本的研究机构认为有10,0%~42 7%被浸出。大多数报告认为铅能微量地被浸出在茶汤中,茶叶中每千克毫克级含量的铅,泡茶后茶汤中的含量仅为微克级。

铝:茶叶中存在些能与铝作用的物质,所以茶叶是典型的能在体内积累铝的为数不多的植物之,因此,对茶叶中铝的存在形式的研究具有非常重要的意。有人对茶叶水浸提液中铝的存在形态进行了研究,结果表明,茶叶水浸提液中铝主要以草酸与铝的配合物形式存在。

茶水中未检出微量元素Co以及有害元素Bi、Cd、Hg(茶叶中CO、Bi、Cd、Pb,Hg、Co、Bi、cd、Pb、Hg元素含量均低于GB2762 2005国家卫生标准或未出)。

除此以外,茶叶浸出物中有可能会有其他有害成分溶出,例如茶叶捕集金属离子铀钍银铬等已有报道,但对镉铅的捕集行为还未见报道。

2.形态分析

水溶液中痕量元素的形态有价态、络合态、非离子态、胶态等。微量元素的形态分析近年来已引起国内外学者的高度重视,研究表明,微量元素形态影响植物的营养、毒理、生物学活性及生物利用率。茶叶是我国的传统饮料也是世界三大饮料之。

各元素的溶解率大小是Zn>Mg>Ni>Mn>Cu>Pb>Fe>Ca,茶叶中各元素的溶解率均以zn、Mg较高,ca、Fe较低;各元素的颗粒吸附率大小均为:Pb>Ni>Mn>Ca>Fe>Mg>Cu>Zn。锌在茶叶体内以结合态(有机锌)累积,在制茶过程中,部分有机锌离解为无机锌。锌的形态分布与茶树品种制茶工艺等的关系以及两种形态在人体内的生物效应有待研究。

3.调研结论

(1)浙江地区茶叶中有毒、有害元素如铅、铬、铜、铁、锰、锌、镍、铝等均有研究。研究结果显示:茶叶中重金属溶出量与茶叶品种、茶叶浸泡时问、冲泡次数、冲泡温度、冲泡方式等有关。条件不同重金属的溶出特性也有所变化。随浸泡时问的延长,茶叶中重金属的溶出量与时问呈对数关系的增量,延长浸泡时问有助于重金属的溶出,可溶性铅极易溶出,只有控制茶叶原料的铅污染才能有效减少茶汤中的铅含量:而随冲泡次数的增加,茶叶中多数重金属的溶出率与次数呈负指数关系。

分析调研报告篇9

同级管理中消除不和谐因素实施首长负责制调研分析报告

【关键词】完善/行政首长/责任制

认真学习贯彻党的十六届六中全会精神,进一步增强构建和谐企业,促进社会和谐的政治责任感。通过对本企业本单位不和谐因素的调查分析与研究,进一步明确构建和谐企业的工作思路、工作重点和切入口,努力将调查分析研究的过程成为改进作风、改变方法、改善环境的过程。

我公司从5月17日开始对单位不和谐因素可能存在的表现进行了调查研究,坚持立党为公、密切联系群众,转变工作作风的基本途径。抓住群众关心而又带普遍性的问题开展调查研究,发动公司全体职工进行调研,并与5月22日收到不和谐因素预控工作措施表27份。

在这里我们对同级管理和实施首长负责制方面的问题进行一些调研。

突出的是现象归纳如下:

企业内部的同级横向公共管理机构关系复杂,产生多头管理,机构重叠,业务机构重复,专业业务管理不对口;

产生不和谐的原因分析:

企业内部的同级管理机构,产生了多头管理,机构重叠,其原因在于企业内部各部门分工不同、专业知识不同,横向公共管理机构不可能有那么多的专业人材,在专业技术指挥上及容易产生失误;

企业内部公共关系复杂多样,纵横交错。有自然状态和社会状态的关系,有个体之间、群体之间的各类关系,也有个体、群体与组织之间的诸多关系。综合概括,主要包括人际关系、权力关系、信息关系、竞争关系、利益关系五大类别。内部公共关系建立在同一个组织群体内,具有紧密性、稳定性、可控性、逆向性四大特征。内部公共关系应是传递信息、促进沟通、增进员工凝聚力和协作精神的桥梁,才能够在组织中发挥着重要的能动作用,具有导向、规范、激励、辐射、凝聚五大主要功能。内部公共关系运作是组织根据内部公众环境,建立内部公共关系,并维护内部公共关系的一系列活动,其实质是通过某些途径,借助一定手段对内部公众行为、情感、心理活动有意识的引导和调节的过程。

内部公共关系对内部公众心理、行为的引导和调节,不是靠行政的强制手段,而是需要内部公众从知觉、感官、体念和认知上,对组织的行为、群体文化产生认同和共鸣,从而使内部公共关系向良性的健康方向持续发展。为此,内部公共关系的建立应以增加内部公众对组织的认知、正确引导内部公众意识行为、紧密内部公众与组织的利益、激励内部公众动机四个方面为切入点。

企业内部公共关系的建立、维护必须要以沟通为基础,良好的公共关系也需从沟通开始。组织内部沟通包括组织营运信息的传递,以及组织内部员工情感的交流,其目的在于增加管理透明度,加快经营决策信息的传递及员工信息的反馈,协调内部公共关系,增强组织内部凝聚力和吸引力。

企业内部的同级管理,其缺陷在于任何个人的知识、能力、精力都是有限的,一旦由于工作繁忙,就难免出现差错,不利体现出现代管理的民主性。集体合议制的优点在于比较好地体现了管理的民主性,能够做到集思广益,考虑问题更周到,决定事情更稳妥,还能做到相互监督,避免。企业内部的同级管理,其缺陷在于权不专一,责任不分,只要效益不要管理中的规定,越权办事,常常是因不懂专业业务流程,而争论不休,议而不决,决而不行,容易造成相互扯皮,相互排斥,争权夺利,而不能遵照各尽所能、建立高效、公平、激励的机制,在企业的发展中获得收益。

综上所述:企业内部的同级管理机构,产生了机构重复、多头管理,同时削弱首长(局长)负责制;首长负责制是科学的管理体制,实行首长负责制,可以减少矛盾和扯皮,提高工作效率。建议全公司范围内通盘规划,实行专业对口管理;

消除不和谐因素工作着力点

俗话说,“千里之堤,毁于蚁穴”。企业组织内部的同级管理机构产生的不和谐的因素,正如堤中潜伏的白蚁,刚开始可以在内部追求“和而不同”,在某些因素的作用下,相互之间也可以妥协。但是,我们往往没有注意到,如果他们的根本利益和价值观有着本质的不同,他们为之努力的方向就会不同。因此,原本可能被用来平衡的力量,掌舵人到最后也总会有驾驭不了和失控的局面,可能因一件看似平常的小事,就直接导致了系统的全面“雪崩”。如果我们不关注企业组织内存在的不和谐因素,一旦超过企业体系能够承受的临界点,一旦遭遇突然的外力挤压,那么,我们经营管理者又如何化解来自于市场以及内部的风险?卓越的经营管理者,在平时,其实就是一个保健医生,要防微杜渐,细致地做好各项工作;在非常时期,则要迅速成为一个技术高明并且能够动大手术的医生,能够稳定局面,甚至于力挽狂澜!

行政首长负责是和集体领导负责制相对应的,就是行政首长个人对其所在的国家行政机关职权范围内的事负有处理的全权,并承担相应的责任。行政首长负责制是指重 大事务在集体讨论的基础上由行政首长定夺,具体日常行政事务由行政首长决定,行政首长独立承担行政责任的一种行政领导制度。

首长负责制(集体领导负责制)的优点在于:责任明确,权力集中,能建立起强有力的行政指挥系统;能保证指挥灵活,行动迅速,能有效地保证行政管理的高效率,也易于保密。首长负责制是科学的管理体制。实行首长负责制,可以减少矛盾和扯皮,提高工作效率。中国共产程总纲规定,我党的组织原则是民主集中制,第10条第5款又具体规定:“党的各级委员会实行集体领导和个人分工负责相结合的制度。凡属重大问题都要由党的委员会集体讨论,作出决定”实行首长负责制,定义1:首长负责制是指首长可以对法定职权内的重大事务在集体讨论的基础上根据现行政策、国家规定、上级意见结合实际作出决议和处理的一种领导体制。定义2:首长负责制是指在组织中首长一人具有最终的决策权力,并负有全部行政责任的组织体制。

分析调研报告篇10

作业是学生课堂学习的延伸,是教师课堂教学的延伸,是师生对课堂学习效果的共同检测形式。语文作业相比其他学科作业有其特殊性。它是慢工,需要长期的积累。现在学生对语文作业存在应付现象,比如名著阅读教学理应要求学生做读书笔记,但从学生的作业情况看,真正阅读、思考,然后做笔记的每班不到5人,交差应付、凑字数为目的的学生占绝大多数,对待其他形式的语文作业学生态度马虎现象也很严重。不做作业或马虎作业短期内看不出学生能力的降低,长此以往,学生的语文素质将大幅度下降。语文是一切学科的基础,语文能力的下降直接影响到其他学科能力的培养,因此,提高初中生语文作业的实效性迫在眉睫,成为语文教师教学工作的重中之重。

另外,减轻学生的课业负担也成为当务之急。要想真正让学生形成自主、合作、探究的学习方式,切实减轻学生的作业负担,实施素质教育,提升学生的语文素养,就必须尊重学生的个体差异,不能布置些机械的、死板的、题海式的作业,而是基于“学生的个性特点、学习习惯、语文水平等存在差异,教师要针对这种差异来设计和布置适宜各类学生作业,以提高学生的作业质量和效果”。(《有效学业评价》光明日报出版社)所以,我们课题组开展了“初中语文开架式作业实践的调查问卷”的研究活动。

二、调查活动的目的及意义

(一)调查活动的目的

通过调查活动,全面了解学生的作业情况,了解对开架式作业设计有何意义的认识、看法与要求,切实了解学生对开架式语文作业在完成时间、数量和评价方式方法上的意见和要求。

(二)调查活动的意义

本课题从研究学生学习的自主性、自主学习的方法和习惯入手,抓住学生语文学习最核心的理念和最基础的习惯,设计不同层次学生的语文开架式作业,从而培养学生的实践能力,提升作业理念,拓展作业空间,让学生成为学习的主人,学生能真正掌握基础知识,增强实践操作能力,提高创造力。在语文学习过程中,学生还能培养爱国主义感情、社会主义道德品质,逐步形成积极的人生态度和正确的价值观,提高文化和审美情趣。

三、调查活动的内容与实施

如何让语文作业具有个性化,如何利用学生的个体差异特征设计开架式的作业菜单,从而让学生在自主学习的基础上进行作业,以促进学生个性化发展,包括在认知、能力、情感态度和价值观方面得到全面协调发展,成为我校语文组课题研究的核心内容。为了了解我校学生对初中语文开架式作业布置实践的看法,我校组织语文组全体教师开展“初中语文开架式作业布置实践”的调查活动,以摸清学生的作业现状。

调查问卷由课题主持人狄袁辉组长设计,刘建忠副校长审阅,全体语文老师调查。整个问卷设计了五个大题,十五个小题(包括选择题和问答题)。分别从作业布置的数量、作业的难易程度、完成作业的时间安排、作业评价的标准以及给语文老师提出“作业布置”的建议和“希望语文老师布置哪类作业”等方面进行调查。问卷由学生独立填写,不要求署名,没有对与错,当场收回,由语文教师组织逐项统计,并用新课程理念加以分析、归纳。

我校语文课题组在七至九年级中各选择四个教学班,共610人,利用一节课的时间进行了调查。本次调查活动有效分发并回收的问卷为584份,先分班级统计,再由年级组统计,最后由语文课题组对全校调查活动进行汇总统计分析,形成活动调查报告,整个调查活动过程井然有序。

四、调查问卷的统计与分析

(一)结果统计分析

第1题,“现在的语文作业你认为有布置的必要吗?”

学生选择A有必要的占多数,但选择B可有可无的占25.6%,为数不是很多。极少数学生选择C认为没必要。

分析:选择可有可无的再加上没必要的,算起来竟也为数不少,看来语文作业在同学心目中的作用还是不够明确,也反映了语文作业的布置存在很大的问题,至少是不够完善的。

第2题,对不同类型作业的态度。

第①题,在“你最讨厌语文作业中的”考察中,选择C作文及B背诵的学生占绝大多数。

分析:调查结果说明现在初中生对当前作业布置的形式产生了怀疑乃至排斥情绪,作文及背诵这两项作业的布置,对语文基础较差的城乡结合部的初中学生而言,已枯燥不堪。有的教师甚至只布置个作文题目让学生自己去做,没任何方法的指导,这样无法让学生感到生动有趣。

第②题,在“你最喜欢的语文作业中的”考察中,选择F活动游戏的是最大的群体。但选择A抄写的也有30%,经调查,理由是:不用费脑子,只管抄写。另外选择H的也有一小部分。像与家庭结合的实践类、参与生活的动手制作类,学生们反映出的是一种渴望、期待。

分析:由此可见,应该让“枯燥、乏味”远离作业,而应当让“创新、新颖”走进作业,而且作业应走进生活。实践类、生活类的语文作业对学生来说有点陌生,有待于我们进行优化设计。

第③题,在“你认为语文应更多布置哪类作业”的考察中,同上所述选择E游戏竞赛类为多数,B、C、D也有一部分。

分析:此题反映情况同上述类似。学生的态度清楚地表明了传统作业形式有待改革,新的作业形式或须认真探索,以提高语文作业的实效性。

第3题,学生完成作业的情况。

第①题,在“你能独立完成老师布置的语文作业吗?”的调查中,选择A能与B基本能的几乎持平,占大多数,选择C基本不能的占少数。

第②题,在“你有拖拉语文作业的情况吗?”的调查中,选择B有过的占70%左右。而A没有和C经常有为少数。

第③题,在“你在完成作业时遇到自己不会的内容会怎么做?”的调查中,选择A放弃的有28.5%左右,选择B请教的有19.2%左右,而选择C抄写别人的同学占52.3%。

第④题,在“你在完成作业后或完成的过程中有无成功的体验”的考察中选择A经常有的占40%左右,选择B很少有状况的几乎与A持平。

第⑤题,在“你做作业的过程感到快乐吗?”的考察中,选择B不快乐的略大于选择A快乐的。

分析:以上两题表明,作业若仅仅变成一种机械无味的劳动,那它就不会有理想的效果,成功体验的缺乏更使得学习的兴趣和学习的效果大打折扣,这与新《课程标准》中的要求相去甚远。

第4题,对教师布置作业实效性的调查。

第①题,在“你认为目前教师语文作业布置从数量上讲”的考察中,选择A太多的稍多,占46.3%,选择B正好的占31.6%。

分析:由此可见,在布置作业问题的过程中,数量和质量,结果和效果永远是值得每一位教师反思的内容。

第②题“目前大家的语文作业教师布置得有规律吗”这一题中,选择A每天都有的占52.7%,其余基本持平分布在B、C、D老师想起来就布置、没规律、没考虑过这几个答案中。

分析:作业,是教学过程中一个重要的环节,而一部分教师却没有意识到这一点,这使得作业成了没规律可有可无的形式,更不要说它要达到的效果了?思想和态度往往决定一切。

第③题,在“你认为完成目前的语文作业通常会用多长时间”选择A30分钟左右及B少于30分钟的占28.6%,而选择C远大于30分钟的占71.4%。

第④题,在“你认为目前语文作业的布置有没有效果”的考察中,选择A有和B没有的为少数,C多少有点儿帮助的占绝大多数。

分析:由“多少有点帮助”可见,布置作业的实效性没达到它应有的效果。

第5题,对教师实行开架式作业布置的看法。

第①题,在“你认为开架式语文作业布置的开放程度”的问题中,选择B的同学居多,回答其他的没有多少。

分析:对于新的“开架式语文作业”,大部分学生选择了稳步“增长”的方式,不是一下子就天马行空式地任意选择了,而是在一定的范围内,进行优化选择,选择适合自己的题目。所以,我们在第一步设计开架式作业的时候,要多注重这方面的因素。

第②题,学生普遍认可开架式作业设计,他们认为开架式作业设计有利于本班学生提高语文学习成绩,有利于帮助学生树立自信心。当然,也有部分学生担心开架式作业会造成学生之间任务的不公平;还有极少数的学生持谨慎的态度,不知采用了开架式语文作业之后,会不会对自己的语文成绩有影响。

分析:看来,我们下一步对语文开架式作业的设计,需要深入、详细地研究,构建一套完整的、详实的、可操作的、评价体系完备的初中语文开架式作业实践方法,切实提高语文作业的实效,以促进学生的健康成长。

(二)问题归纳总结

1.指导思想落后。新课标再次进行了修改,课堂思路变了,主体变了,作业却仍停留在原来的基点上,显然与已改变的课堂教学不适应。事实表明,一部分教师对作业的认识仍然停留在原来的思想范围内;其实作业形式不拘泥于课内,也不完全是对课堂的检测,更多的应该是再思考,再延伸,再创造。在这一点上,我们主张发挥学生的创新意识及个性,以切实提高作业的实效性。

2.作业形式死板。指导思想的落后势必导致作业模式的老化,重复的题海战术,反复的抄写,枯燥的背诵,这些单一文字形式的作业很大程度上还是延续了以前的老路。

3.学生完成作业的方式单一。我们的作业不但存在形式上单一、内容上刻板的毛病,而且学生完成作业的方式也较为单一,从作业内容上看,多要求书面文字形式;从时间上看,多为限时完成;从作业承担者的角度看,多要求个人独立完成。

4.作业的反馈效果不明显。作业批改后,反馈订正的都是些优秀的学生,找中等的同学面批的机会很少,作业中存在的问题不能得到及时解决,直接影响了作业效果。

5.批改作业的标准与学生掌握的程度不相符。作业批改下发,一些同学书写工整美观,常常得到满分,可考试时,他们的成绩却不理想。而一些作业态度看似不认真、有些偷工减料的同学,却能考得比上述情况的同学好。

(三)调查体会探究

要想真正增强学生语文学习的能力,提高学生语文作业的实效性,首先必须从教师自身入手,即改变自己的思想、更新自己的观念。鉴于此,语文教师在语文作业方面要做如下工作:

1.教师确定初中语文开架式作业布置应遵循下列原则。

(1)精选性原则。实现教学目标的语文作业不是搞传统的“题海”战术,新型的“开架式”作业必须根据学生的特点,按照每堂课的教学目标,精选那些使学生能够对当堂课的内容进行有效消化的、拓展延伸的、举一反三的、触类旁通的作业,也就是要注重作业的质量,通过必要的、少数的精选作业来实现教学目标。

(2)层次性原则。层次性的含义有两点:第一是语文作业的设计要具有一定的难度梯度,让班级中的优、中、后各个基础层面的学生都能得到发展,体现面向全体学生的理念;第二是作业的难度要根据“最近发展区理论”来确定,让学生动动脑就能思考出答案,既不能太难,又不能太容易,让后进的学生也能够完成自己的学习目标。

(3)探究创新性原则。探究创新性语文作业的设计是相对于传统的机械式作业而言的。过去的作业主要是指教师在讲完新课后,把大量的知识点用书面作业的形式来机械地训练学生,让他们形成固定的条件反射,以便在考试中再次呈现。探究创新性的作业则更强调语文学科的开放性,重视学生的参与性和实践性。这类作业让学生通过探究、创新的特定过程获得语文实践技能和情感体验,学会用语文知识来观察生活,最终实现新课程理念中的三维目标。

(4)学科渗透性原则。新课改理念指出,每一学科的知识都不是孤立的,而是普遍联系的。我们在设计语文“开架式”作业时,一定要突破学科本位思想的制约,有意识地在作业中渗透其他科目的知识,真正实现“大语文”的教育观念,丰富学生的知识体系。

2.作业的布置要系统规划,形式多样,特别是要进行有效性的创新。如七年级以读书写字为主,打好基础,八年级可以多阅读感悟,提高分析能力,九年级可强化写作等。再如可让学生积累名言、成语、对联,展开想象写日记,编故事,更可以看《新闻联播》,看《焦点访谈》、《今日说法》,关注社会热点问题,谈见解,谈收获,做时代的小主人。另外给学生布置动手实践类的作业,让他们以小组的形式等合作完成。教师还要让学生自主设置作业,树立大语文观。

3.教师和学生共同参与作业的布置。作业要根据学生的需要去布置,要迎合学生的兴趣,弥补他们欠缺的知识,注重与学生商讨,从而减少作业布置的盲目性和无效性。为激励全班学生都完成作业,教师每周还可以安排一天“作业自由日”,让学生轮流去布置“自由日”的作业,而教师不得提出异议。若次日,全班没有完成作业,则取消第二周的“作业自由日”。这样,可以有效地督促后进生完成作业。

4.建立起系统化的初中语文开架式作业评价机制。学生真正盼望的是批改作业形式的多样化,可以是教师改大部分,学生批改一部分,也可以是学生之间互改;作业评价可以将打分制与打等级、写寄语有机地结合起来,作业评价要符合方向性原则、差异性原则、分类性原则、激励性原则、动态性原则。真正调动学生学习的兴趣性、积极性、主动性、合作性、探究性,面向全体,提高班级整体的语文水平。还可以开放评价作业的方法,打破单一的分数、等级评价方式,如用图标符号评价、表情评价、语言评价等。