组织学论文十篇

组织学论文篇1

根据埃德加•海洛因的理论观点，组织文化包括人工环境、价值观信条、基本假设三个要素。其中，人工环境主要是指一个人来到一个比较陌生文化的群体时，他看到的，所听见的和他所感受的人的行为举止。而价值观信条则是对这一组织为什么从事某事和怎么做的解释，虽然人们对于价值观信条观察不到，却可以从成员解释自己的行为方式中感受到。基本假设主要是说组织中的每一位成员认为这是理所当然的信条。在以上的三个因素中，结合实际工作，可以看到，组织文化就是通过成员之间心照不宣的基本假设，从而反映出组织的行为方式的。

2组织文化的功能

组织文化作为一个单位发展的软实力，对组织成员的行为和工作效率都有着非常重大的影响。尤其对于民办高校的发展，须将组织文化建设工作提高到一个战略的角度来看待，这也主要是组织文化本身的功能所决定的。

2.1导向功能

从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设能够使组织成员形成共同的价值观。所以，这种共同的价值念一旦形成，必然对组织的每一位成员产生高强度的感召力，引导组织成员将自己的行为动机和组织目标形成一致。换句话说，组织提倡的是什么，不提倡的是什么，组织成员都会表示认同，并长期为组织目标的实现而付出努力。

2.2规范功能

组织文化不同于组织的规章制度，组织文化是对于员工的一种软的约束力，而规章制度是一种硬的约束力，是明文规定好的。这种软约束力功能的实现主要通过员工自己的切身感受，进而产生心理上的认同实现的。所以，组织文化会使员工不断地进行内省，形成自律的意识，从而自觉按照组织的价值观念指导自己的行为，并进行严格的自我管理和自我控制。

2.3凝聚功能

组织中的每一位成员都有属于自己的价值评判标准和自己的行为准则，各人之间的标准和准则是不同的。所以，如何将不同的评判标准和行为准则统一起来，就要依靠组织的共同价值观。组织文化建设正是为了使组织成员在价值观方面求同存异，与组织的价值观融为一体，促使组织成员对组织的发展目标、组织的行为准则和组织的经营观念等产生一种认同感和使命感，团结一致，为实现组织的未来发展目标而努力。此外，一种成功的组织文化，也能使组织成员对于自己所从事的职业产生自豪感，对组织有一种归属感。

2.4激励功能

从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设的核心是建设组织共同的价值观，共同价值观一旦形成，就会使组织成员深入了解到自身工作的意义所在，并不再仅仅是满足个人对于物质需求的满足，更为重要的是它能使组织成员感受到自我的人生价值实现。所以，组织的共同价值观就能够激励组织成员全身心的投入到工作中来，不断追求更高的目标，提高组织成员的工作效率，不断实现组织未来的发展目标。

3当前对组织文化建设认识的误区

伴随我国经济的不断发展，尤其是我国加入WTO以后，各类企业或组织也都认识到了加强组织文化建设的重要性。然而，大部分企业或组织还只是停留在认识的层面上，或是停留在口号上。加强组织文化建设应该是一个长期的发展过程，是依靠组织在发展过程中不断积累和总结出来的。同时，在组织不同的发展阶段，组织文化建设的内容也是不一样的，不总是一成不变的。作为民办高校也是一样，组织内部的文化建设也应提升到战略的角度。民办高校经历过了快速的蓬勃发展期，现今阶段都在不断加强内涵建设。内涵建设不仅仅是教学师资力量的加强，还有一个重要点，就是形成高校内部统一的价值观，这需要常抓不懈，强化组织文化在组织成员心中的地位。

4民办高校当前组织文化建设现状

4.1重视程度不足

民办高校的迅猛发展，各种设施的不断完备，规章制度的健全，办公条件的改善，这都是每一位员工都能够切身感受到的。然而，我们还应看到，部分员工还是人浮于事，工作效率不高，在发展过程中，创新性不足，这都有赖于员工的积极性不足，没有归属感。因此，组织文化建设首先应从领导层逐步推进。

4.2没有共同的价值观

当前，员工基本上都是以打工者的心态自居，形成了给多少钱干多少活的思想，与高校的发展战略目标未能达成一致性。

4.3人工环境提升不足

学校的绿化和师资虽然都有了很大的提升，然而，在人工环境方面给外来人员的感受却不是很明显。这都有赖于高校全体员工整体自身文化素养的提升。

5加强组织文化建设对策

5.1关注组织文化建设，注重实效

加强民办高校的组织文化建设，首先从领导阶层做起，也可以从组织文化的三要素，一项一项抓落实。当然，价值观信条要依靠长期的培养，但，从学校领导上层应注重文化的建设，紧密结合学校的实际情况，将文化的内涵灌输到每一位员工。

5.2增强员工归属感

加强组织文化建设，不能仅仅停留在口头上，组织文化的建设要依靠物质为基础，否则，加强文化建设就成为一句空话。所以，要将所有教职员工和学校的资本、资产紧密结合起来，形成提高员工对学校的忠诚度和情感投入。同时，提高员工的主人翁地位，加强员工的参与式管理，真正的做到学校与员工利益相关、感情相互依附。

5.3从制度建设方面体现组织文化建设

民办高校的制度建设应与学校预期要打造的组织文化结合起来，每一条规章制度都体现着民办高校的文化。制度的本身只是一个空的架子，关键是员工在执行时才有所体现，尤其是员工在执行过程中，所表现出来的态度、行为方式及价值观念等，都与目标的实现有着密不可分的关系。所以，在制定制度时，要进行的充分的调研，充分考虑制度或文件的可执行性。总之，没有组织文化作为支撑的制度是缺乏内涵的，而组织文化失去制度作为载体也是非常不实际的，二者要紧密结合起来。

5.4从战略角度充分认识组织文化建设

组织学论文篇2

一、熟悉教材，摸清知识结构

总复习是把全部知识点进行系统化、条理化、纲目化和综合化，并且进一步归纳总结的一种复习方法。于是，在组织总复习之前必须摸清全部知识结构，在复习过程中才能够保证做到“多而不散，快而不漏，繁而不难。”从而保持清醒的头脑，有条不紊地按计划进行组织复习。根据《大纲》的要求，中考数学考查的知识结构大致如下：

数与式

代数部分方程与方程组

函数及其图像

统计初步

数学相交直线与平行线

直线形三角形

四边形

几何部分相似三角形

解直角三角形

圆

二、结合教研通迅，抓住考查的数学思想方法

由于现行初中数学教学大纲把数学思想纳入到了基础知识范畴，因此，近年来的中考知识特别注重对数学方法的考查。诸如方程、数形结合、换元法、待定系数法、转化、运动变化、分类讨论、函数等思想方法。数学思想和方法不仅渗透在上述几个方面，事实上，它渗透到了中学数学教与学的每一个方面。因此，在中学数学教学活动中，教师应主动自觉地向学生渗透数学思想和方法。

三、抓住考试要求，突出重点和化解难点

考试要求根据《大纲》的教学要求和云南省的实际情况提出，并把考试的具体要求与教学的具体要求一致起来。考试要求分为四个不同层次，由低到高依次为了解、理解、掌握、灵活运用。了解：对知识的含义有感性的、初步的认识，能够说出这一知识是什么，能够（或会）在有关问题中识别它；理解：对概念和规律（定理、公式、法则等）达到理性认识，不仅能够说出概念和规律是什么，而且能够知道它是怎样出来的，它与其他概念和规律之间的联系有什么用途；掌握：一般而言，是在理解的基础上，通过学习，形成技能，能够（或会）用它去解决一些问题；灵活应用：是指能够综合运用知识并达到灵活运用程度，从而形成能力。

四、进行考试形式及试卷结构分析

中考数学考试，有史以来都是采用闭卷笔试形式，但全卷分值和结构不断有所改变，自2001年以来，全卷满分改为120分，试卷结构由二卷合为一卷，考试时间恒为120分钟。全卷试题分为选择题、填空题和解答题三种题型。选择题是四选一型的单项选择题；填空题只要求直接填写结果，不必写出计算过程或推理过程；解答题包括计算题、证明题和应用题等，它要求写出文字说明、演算步骤或推理过程。三种题型分数的百分比约为：选择题30%，填空题30%，解答题40%。试题按其难度分为易、中、难三个档次，其中，难度为0.7以上的为容易题；难度为0.4－0.7之间的题为中等题；难度为0.4以下的题为难题，三种试题分值之比约为5:3:2，全卷难度为0.60左右。所以，复习时应该是狠抓基础，不偏重繁难题目，不钻牛角尖。

五、注重方法，培养能力

根据教学大纲在教学中对培养学生能力的要求，中考数学试题内容体现了对运算能力、逻辑思维能力、解决简单实际问题的能力、作图能力、综合运用代数与几何知识及数学思想和方法能力的要求。根据考生实际，还设计一些联系实际问题和开放性、探究性问题的试题，不出繁难的计算题和证明题。

5.1、培养运算能力。在中考数学试题中，绝大多数的代数试题、几何试题中的计算题代数几何综合题，都要涉及运算。所以培养学生的运算能力时，不仅要求学生要熟记并掌握运算法则、公式及一定的程序、步骤、技巧，而且要求学生要理解运算的推理过程，让学生能够根据题目寻求合理、简捷的运算途径。最终能够掌握运算题的基本类型及解答各种类型题的一般规律。诸如多年来的考题中的“解答题”部分——化简和解方程（组）或不等式（组），就是考查学生的就应算能力，难度在0.4—0.7之间，因此，复习时应作重点训练，让各层次的学生都能拿到相应的高分。

5.2、培养学生的逻辑思维能力。在中考数学试题中，无论是几何中的证明题，还是几何中的计算题及代数中的解答题，都需要进行必要的逻辑推理，特别是几何中的证明题更为突出，需要根据已知条件和所学过的定义、公理、定理等，按照一定的程序与步骤进行推理，思维不容紊乱。几何证明题是数学中考试题中必不可少的题型，其难度也是在0.4—0.7之间，所以，复习时必须加以强化练习，让各层次的学生都掌握其解题思路及方法。

5.3、培养学生解决实际问题的能力。数学知识源于实践又为实践服务，在九年义务教育数学教学大纲中明确指出：“要使学生受到把实际问题抽象成数学问题的训练，逐步培养学生分析问题和解决问题的能力形成数学的意识。”在近几年的中考数学试题中，考察学生应用数学能力的题目逐年明显增加。（在6.2中给予逐一加以说明。）

5.4、培养学生作图或画图的能力。作图的试题，虽然在中考试题中不一定专题出现，但它却是中考试题解答题中的一种常见题型，也是数学教学大纲中要求的一种能力。此类题型主要体现在“添辅助线”、“设计”等方面。

5.5、培养学生综合运用代数、几何知识及数学思想和方法的能力。这种能力，主要体现在中等难度试题和较难的试题上。一般而言，考查这种能力的试题，往往题目较长，条件也比较多。解答时，首先是要求学生认真审题，弄清题目的条件和结论，迅速联想到相关的知识及数学思想和方法。其次是提醒学生要注意挖掘隐含条件，利用所学知识沟通结论与条件的内在联系，寻求可行的解题思路，将思路组织、归纳后，清晰、明确、规范地表达出来。此类题型分值较高，难度属于中上，并且在每年中考的“解答题”中都要有1－2题，所以，在复习时要让中等和中等以上的学生都加以强化训练。

5.6、培养学生解答探究型等灵活的能力。随着素质教育的不断深入及教育对培养学生能力的要求，中考试题中探究型等灵活试题不断涌现。这种题型具有开放性，条件复杂隐蔽，结论多样，解题思路无现成模式可套，因此，解题时教师应该结合新课程标准，注重开放探究，引导发现创新，并要求学生做到：在动中求静，变中求恒，学会对基本图形的剖析，提高识图能力，要立足课本，灵活变通。此类题目属于压逐题，难度较大，是为中上水平的学生而设计的。在复习中一定要鼓励学生勇于探索，勤于总结，不断提高自身的数学素养和创新能力，增加思维的发散性和深刻性，从而形成解答探究型等灵活试题的能力。

以上各方面能力，都是中考试题内容中所考查的范围，教师只有引导学生运用观察、发现、归纳和实践等方法，组织学生多训练，并且有意识地加强对学生学习策略的指导，让他们在学习或训练过程中逐步学会如何学习，最终，才能在实战中正常灵合发挥。

六、安排好阶段性复习。

中考数学复习，一般分为五个阶段安排，即基础知识复习阶段，专题复习阶段，综合创新复习阶段，题组训练复习阶段和模拟训练复习阶段。

6.1、基础知识复习阶段。从中考试题结构来看，基础知识的分值占50%以上，所以，这个阶段是一个非常重要的复习阶段，一定要对所学知识进行系统复习，顺序可与教材知识体系相一致，目的是巩固基础知识，训练基本技能，熟悉常见题型，掌握一般解法。选用的题目要以教材上典型例子和习题为主，适当配备一些课外题目。并且要求每个学生对于不掌握的题目一定要反复练习，最终人人都应该拿到基础分。

6.2、专题复习阶段。此阶段是把所学知识按内容进行分类，分成若干个知识块，使知识条理化、纲目化，便于理解和记忆。至于所划分的知识块，可因人而异：可结合教材分块，也可以是教师自己划定知识类别分块，或是结合《云南省高中（中专）招生考试说明与复习指导》——数学（下面简称《中考考试说明》）一书中各章节的“知识与方法提要”分块。这个阶段的复习非常关键，因为初中数学知识点非常多，要抓住各知识点间的链接关系很困难，所以这个阶段选用的题目一定要突出每个知识间的小综合，认真归纳总结常见题型及解法。

下面主要谈谈应用型问题这个知识块。常见的应用型问题主要有四类：利用数与式解决应用型；利用方程（组）及不等式（组）解决应用型；利用函数及其图像解决应用型；几何中的应用型。

(1)利用数与式解决应用型问题。此类问题主要用来解决储蓄、贷款、税收等实际问题。解决时可以参阅某些关于储蓄、贷款、税收等专业书籍，当某些问题看似玄妙时，不妨列代数式试一试，另一方面掌握相关的公式或会找出各量间的相等关系。

例题（2003,玉溪）张大妈参加了2003年4月18日经中国保监督管理委员会批准的人保理财——金牛投资保障型（3年期）家庭财产保险。她一次投资金2000，投保3年，每年须交保险费12元，期满后，保险公司从收益金中扣除每年须交的保险费，连同保险投资金张大妈一共能领到2096元，试问：(1)张大妈投保3年期的年收益率是多少（收益金=投资金×年收益率×保险年数）？

(2)若张大妈把这2000元存入银行，存期3年，又从经济的角度考虑，请你为张大妈算一算，上述两种投资，哪种更合算（利息=本金×年利率×储存年数。3年期年利率是2.52%，利息税是20%）？

此题中已经给出了公式，只要加以分析就能解决了。但是考试时不一定给出公试，所以，平时一定要牢记公试（解法从略）。

(2)利用方程（组）及不等式（组）解决应用型问题。此类问题主要是考查学生的方程思想，大部分应用题基本都是靠列方程（组）来解决，所以，要求学生一定要熟悉有关计算公式，同时，掌握写出等量关系的常用方法——译式法和列表法；掌握列方程（组）解应用题的常用技巧——逆推求解、整体思考、设参数、利用比例关系等。

例题（1999，昆明）甲乙二人相距8千米，二人同时出发，同向而行，甲2.5小时可追上乙；相向而行，1小时相遇。二人的平均速度各是多少？

此题的解法，只要熟悉公式s=vt，再通过画图和列表分析，就能轻松解决了（解法从略）。

(3)利用函数及其图像解决应用型问题。此类问题主要是考察学生正确识别图表和图像，因此，熟练掌握函数的性质及其图像作法是解决此类问题的关键。值得注意的是在画实际问题中的函数图像时，一定要注意自变量的取值范围。

例题（2001，云南）某商店试销一种成本单价为100元/件的运动服，规定试销时的销售价不低于成本单价，又不高于180元/件。经市场调查，发现销售量为y（件）与销售单价x（元/件）之间的关系满足一次函数y=kx+b（k≠0），共图像如图所示。

（1）根据图像，求一次函数y=kx+b的解析式；

（2）当销售单位x在什么范围内取值时，销售

量y不低于80件。

此题着重是要结合实际找出自变量的取值范围，然后据相关的函数关系式进行解答即可（解法从略）。

(4)几何中的应用型问题。此类问题主要是考查学生正确运用几何知识和三角函数思想解决实际问题的能力，在教材中此类题型较多，通过练习，归纳总结一些基本型，如“架管饮水”，“航海”问题等。

例题（2001，昆明）建设中的昆明高速公路，在某施工地段沿AC方向开山修路，为加快施工速度，要在山坡的另一边同时施工，如图所示，从AC上的一点B取∠ABC=150度，BD=380米，∠D=60度，那么开挖点E离D多远，正好使A、C、E成一直线？ABCE

此题考查了三角函数的特殊值及

直角三角形的性质，只要添加辅助线

把图补全，问题就解决了（解法从略）。D

6.3、综合创新复习阶段。此类题目，在最近年的数学中考试题中常常出现，并且题量多，分值大。常见的题型有：条件探究型；设计方案型；观察归纳型；阅读理解型；跨学科型。其特点是：题目较长，条件多（包括隐藏条件），问题多，难于归纳总结。目的是要求学生掌握各分支的内在联系，解决时需要基础知识、基本技能和基本方法。所以此阶段是训练学生综合运用所学知识，使学生形成数学能力和中考应试能力的重要阶段。训练的着眼点应放在解题思路上，训练的方法应以独立思考、互相研究为主，形成独立解决问题的能力。下面具体介绍各自的解题思路。

(1)条件探究型问题。目的是要求学生掌握基础知识、基本技能以及观察、分析、综合、归纳、分类、抽象、概括等基本的探究问题方法。学生要通过实践，增强探究和创新意识，学习科学研究方法，拓展综合运用能力。例如，2003年的省中考题第21、24、26三个小题都是条件探究型问题。此类题型属于“新题型选编”内容，这正是新课改命题的趋向。

(2)设计方案型问题。目的是要求学生要发掘题目所提供的信息，把实际问题抽象成为数学问题，主要通过动脑分析，动手实践，建立相应的数学模型来解决问题。例如，2004年的省中考题第18小题的第(1)题“花圃设计”。随着新课改的走向，我相信，此类题型将会在考题中明显增多。所以，要要加以防范。

(3)观察归纳型问题。此类问题的思维特点是由特殊到一般、由具体到抽象。学生要通过观察分析、处理、概括的方法，拓展思维能力。例如，2003年的省中考题第17小题，就是典型的观察归纳型问题。

(4)阅读理解型问题。解决此类问题，要求学生要熟练掌握阅读、分析、综合、归纳、概括等的解题方法。解题的关键是要准确挖掘所给材料提供的信息，找出规律，并利用规律解题。例如，2004年的省中考题第19小题，其特点是：题目较长，所涉及的量较多，难以理解。平时要多加强阅读理解能力训练。

(5)跨学科型问题。解决此类问题之前，要求学生要对其他学科的相关概念的理解，从而将数学与其他学科知识融为一体，不断提高综合运用知识的能力。

例题在某一电路中，保持电压不变，电流I与电阻R成正比例。当电阻R=3Ω时，电流I=1A。（1）求I与R之间的函数关系式；（2）当电流I=0.2A时，求电阻R的值。

此题涉及到物理学科的内容，如果不理解“殴姆定理”的内容，不知道殴姆公式R=U/I，就无法完成这两个小题。

6.4、题组训练复习阶段。此阶段的复习特别关键，主要是按学科常见题型进行强化训练，以培养学生形成解答各种题型的能力。中考数学题组中常见的题型有填空题、选择题和解答题三大类。其中，解答题还可以分为计算题、证明题、问答题、作图题等。至于这些题组的来源，主要是靠教师通过《中考考试说明》，《大纲》要求及教研通迅的一些可靠信息，从而结合教材和有关资料进行研究编制而成。数学题组的一般顺序为：

代数题组

节题组章题组综合题组。

几何题组

事实上，在《中考考试说明》一书中安排的“题型示例”和“练习题”及《招生考试标准》一书中安排的“典型例题”和“模拟练习”都是节题组。这些例题和练都习都是通过教研专家们的认真研究而编排出来的，具有一定的代表性，无论题目的难度，还是解答的要求都有重要的参考价值，所以，复习时一定加以特别训练。同时，不要忽视教科书中的典型例题、习题及重要定理，因为，这些例题和习题都是经过编者精心选定的，不仅具有一定的典型性和代表性，也是中考题的主要出处，例如，在1998年的省中考试题22小题就是初三几何教P27中的例4，另一方面还是编拟中考题的重要材料；对于一些重要定理一定要掌握其推理过程，例如，在2001年的省中考试题第23小题和2002年的省中考试题第25小题就是分别对“三角形中位定理”和“多边形内角和定理”的推理过程的直接考查。所以，在复习中一定要认真对待，千万不要掉以轻心。

在每个题组的各大题型中都有不同难度的试题，教师应要求各层次的学生作重点训练。目的是要让学生明确每个知识块中各个知识点的基础知识、基本技能及其应用。对于基础知识，应熟练到见到题目就立即想到有关知识，并且知道如何应用。知识块形成了，按知识发生发展的顺序，知识串也就形成了，就构成了知识系统，从而形成了应有的数学能力，这就是中考取得理想成绩的基础。

6.5、模拟训练复习阶段。一般来说，这是最后一个复习阶段，主要是选择近年来的中考试卷作为模拟试题，这些试题都是经过命题专家们的认真磨合，题目的难度、编排顺序、解答要求、标准答案和评分方法都是极为宝贵的财富。试题尽管不同，但各份试卷都是以《大纲》和《中考考试说明》为依据的，都体现了中考改革的精神。

做模拟训练时，要像正式参加中考一样，要努力防止差错，克服“会而不对，对而不全”的现象，模拟考试后要认真总结经验教训，对于重犯的错误，特别要加以注意，认真反思。

模拟训练也是一次心理训练，有利于考生把稳定的情绪带进考场，进入最佳状态。如果从模拟训练中逐步把握这些要求，相信学生会在中考中取得好成绩。

组织学论文篇3

一、充分的课前准备

充分的课前准备是保证课堂讨论成功的前提和基础，无论是我们还是学生，都要做好充分准备。

作为教师，我们应做的准备有：

1.设计好讨论的话题

我们在选择讨论课题时，首先要注意话题的价值性，话题必须能为实现教学目标，突破重点、难点，引导学生主动探究和获取知识服务。如我们学习《燕子》一文时，可以引导他们就“课文写了燕子的哪些特点？”这一问题展开讨论；而在学习《检阅》一文时，又可引导他们围绕观众为什么说“这小伙子真棒”“这些小伙子真棒”？发表见解，在讨论中明确课文的中心，在交流里感悟博莱克和孩子们可贵的精神。

其次，讨论话题要能激发学生的兴趣。具有思考性的问题，才是学生真正想讨论的话题。学生对“太阳究竟会给人类带来怎样的危害”的兴趣要远远超过“为什么说太阳是个大火球”这样的成人化问题。学生对“小村庄发生了什么变化，为什么会发生这么大的变化”的兴趣亦远胜于“《一个小村庄的故事》告诉我们什么道理”。

再次，要注意话题的适当性和层次性。难度、大小都比较恰如其分，有利于学生讨论。话题既要面向全体学生，又要使优等生、后进生都有说话的空间。

2.确定讨论的形式

目前，我们通常采用的讨论形式主要有同桌讨论式、小组讨论式和全班讨论式三大类。一般来说同桌讨论式适用于比较简单的问题，小组讨论式适用于要求学生分析现象，弄清事理，沟通联系，总结方法的内容；全班讨论式适用于学生容易出现错误，模糊不清，持有不同意见的地方或者课堂上随机出现的问题。我们可根据教学的内容、时段及要求选用不同的讨论方式。通常情况下，三种方式是综合应用的。如在学习《太阳》一文时，对于完成填空“太阳，你真 ”这样的问题，由于其难度不高，可以请同桌二人讨论后，完成填写。而对于“太阳与人类的密切关系体现在哪里”这样需要先行自学再思考交流的问题，可以通过小组讨论来降低独立交流的难度。而在解决“太阳给人类带来帮助的同时，是否也会给人类带来一定的危害”这样发散性的问题时，又可以在全班借助辩论的形式，在“你争我辩”中解决学生的心头之疑。

学生的准备工作主要应从以下两方面入手：一是充分地做好讨论前的预习，如认真阅读教材，对教学内容从整体上初步感知，特别是要注意要他们搜集相关资料。例如为了了解《月球之谜》中月球是一个什么样的世界，要他们找关于月球的传说及月亮的称呼的资料。为了体会《检阅》一文中庄严的气氛，让他们查阅我国国庆时检阅的隆重场面。只有充分的准备，才能给课堂讨论注入更丰富的色彩。二是对老师提前布置的论题，要通过做实验、查资料的方法去初步分析，寻找结论，做好发言的准备。同时对不懂的地方再带到课堂上和老师、同学讨论。

二、灵活的课中引导

讨论是一种最能体现学生主体性，最有利于培养学生自主学习能力的教学方式。在讨论中，学生虽然是主体，但也离不开教师的指导，只有在教师的精心指引下，才能更好地发挥讨论应有的功效。

1.把握讨论的时机

我们要随时思考这样两个问题：什么时候需要安排讨论和什么时候不宜安排讨论。对于清楚明白的问题，安排讨论那是为讨论而讨论，是在浪费时间；而发现学生产生了争论，有一定迷惑，容易产生错误的时候就要组织学生开展讨论，以便他们加深对教学内容的理解。对学生在课堂上萌发的“随即话题”，教师要估量其价值性，择其要者组织学生讨论，切不可为了赶进度而将其抛置一旁。因为不闻不问的话，那很可能出错过最佳的讨论时机。例如在学习为了救朋友而无私奉献的课文《她是我的朋友》时，我安排设计的主线是围绕主人公阮恒的表情和动作来体现她的舍己救人的精神。而学生在学习时却产生了疑问：阮恒为什么以为自己就要死了，还要去救那个小姑娘？生命对于我们每个人都只有一次，如果为了救朋友而舍弃自己的生命，那么还要救他吗？此时我抓紧时机加以引导，由此展开一场“如果救朋友时明明知道要牺牲生命，那么还要不要救他呢？”的辩论赛，请正方和反方的学生各抒己见。这样随即组织的讨论必然会受到学生的欢迎：学生有的会引用阮恒的话作为辩论的证据，有的会找来课外的资料，摆事实，讲道理，而文章的中心也会在辩论的过程中“其义自见”。

2.留出思考的空间

我们每提出一个问题时，应有片刻间歇，以使学生有足够的时间思索或至少有时间形成初步的答案。特别是遇到复杂问题，或要求学生进行较高难度的思维时更应如此。在一定的思考基础上开展的讨论，可以使学生对相对问题进行深入探究，鼓励学生发表自己的观点，做出预测，并就问题的其他方面进行辩论或者围绕教材内容的意义及应用展开讨论。对于学生的观点，我们应鼓励他们进行说明并加以论证，而不是不加辨别地接受。我们对学生讨论的情况要及时进行评论。另外，还应鼓励他们阐述自己的看法，或对同学的观点进行评论。

3.指导讨论的方法

在讨论的过程中，我们要指导学生掌握良好的讨论方法，以使他们养成良好的讨论习惯。具体地说，一是要求学生会听能说：要注意倾听他人的意见，分析对错，以便及时修正和补充，同时也可以借此检验自己的观点正确与否，千万不能只顾自己说，不注意他人的观点；要组织好语言，发表观点时做到表达清楚，有说服力。二是要求学生做到以理服人，要重在摆事实讲道理，要清楚地想好自己要发表的观点，千万不能无理取闹。三是要求学生学会整理讨论的结果，综合各种意见，形成恰当的文字记录。

三、妥善的结论处理

组织学论文篇4

当前建设学习型党组织的问题与对策漆应得党的十六大以来,特别是党的十七大和十七届四中全会之后,各级党组织按照中央的部署和要求,大力推进理论武装工作,努力建设学习型社会和学习型党组织,取得了明显成效.但从更好地适应深化改革,扩大开放,加快现代化建设步伐,推进党的执政能力建设和先进性建设的实际需要来看,理论武装工作的任务仍十分艰巨.问题与难点对建设学习型党组织的重要意义缺乏足够认识由于思想认识不够到位,一些部门和单位还没有把建设学习型党组织摆到应有位置.个别领导干部忙于工作,忙于应酬,学习的自觉性不够,学风不实.有的单位对领导班子和党员领导干部理论学习抓得比较紧,而忽视或放松对普通党员群众的理论宣传;党政机关对建设学习型党组织工作抓得比较紧,而有些基层单位的理论宣传学习却往往流于形式;国有企事业单位普遍重视理论武装工作,而一些新经济组织和新社会组织抓得相对不够紧.由于条件所限,有些农村基层党组织正常运转困难,也缺乏对理论学习的重视.这些情况和问题的存在,要求在建设学习型党组织工作中必须增强说服力,增强针对性,主动性和灵活性,要按照科学发展观的要求,不断创新工作机制,让科学理论得到有效传播,真正成为指导实践的武器,发展的灵魂.建设学习型党组织的形式载体和方法手段有待进一步创新有的单位在抓理论学习工作时,缺乏行之有效的形式,载体,方法,手段.一些部门和单位在理论宣传学习中,仍在沿袭陈旧落后的运作模式,方式不活,效果不佳,在理论学习上灌输多,缺乏感染力.灌输教育作为传统的理论学习教育方式曾经发挥了重要作用,但在新形势下,党员干部思想活跃,社会多元化趋势更加明显,灌输学习在理论学习中的作用弱化.而当前普遍的学习方式仍以灌输为主,理论学习缺少知识启迪,文化熏陶,感染力和渗透力不强.方式不多,方法不活,影响学习效果.建设学习型党组织与实际贴得还不够紧在建设学习型党组织工作中,一些部门和单位通过组织党员干部理论学习,绝大多数人都认为有不少收获,但部分党员干部仅仅停留在了解和掌握个别论点,论断上,对整个科学理论的深刻内涵,精神实质和根本要求等往往理解把握得不够,综合运用马克思主义立场,观点和方法,认识分析和研究解决实际问题的能力还有待进一步提高.有的理论与实际结合得不好,有的甚至学用分离,知行不一,在一定程度上影响了运用科学理论武装头脑,指导实践,推动工作的实际成效.理论研究上重复的问题多,内容上理性的东西多,感性的东西少;纯理论的东西多,实际指导应用的东西少,理论研究通俗化不够,存在理论与实际相脱离的问题.思考与对策转变党员干部的学习理念,转变党员干部的学习理念,提升党组织的学习力建设学习型党组织,关键要转变每个党员的学习理念,要立足于提高党员素质,着眼于保持党组织的先进性,更新学习理念,提升学习力.树立学习是政治责任的理念.深刻认识到学习是我们党在改革发展的新形势下提高执政能力的根本途径,是保持先进性的必然要求,是履行职责的本质所在,从而把学习当成一种政治责任.树立学习是先进性本质要求的理念.深刻认识到学习是党员提高素质和能力,永葆先进性的根本途径.党员要保持先进性,要发挥先锋模范作用,就要有较高的综合能力和素质,学习是提高素质的根本途径,只有坚持学习,才能体现先进性的要求.树立团队学习的理念.要把个人的学习放在整个团体中,一个党小组,党支部,党总支都是一个团队,一个团体,一个人的学习要服从于整个团体的学习,围绕共同的学习目标和共同的愿景学习,从而形成学习型党组织.树立自觉学习的理念.党员要提高自觉学习的认识,根据工作需要,要主动学习,在实践中学习,做到学习工作化,工作学习化.提升党组织的学习力,是建设学习型党组织的关键,也是提高党员学习力的基础.党组织要围绕提高学习力的要求,筹划学习目标,学习措施,学习制度,建立学习机制,从而增强党员的学习动力,学习毅力和学习能力.构建党组织学习平台,构建党组织学习平台,拓展党员学习空间建设学习型党组织,要构建组织学习的平台,根据党组织自身的特点和优势,在组织全体党员学习的过程中,着力于创造开放和互动的学习环境和氛围,进行学习成果的交流与共享,增强针对性和实效性.建立开放的学习平台,不断改进低效的会议,读报式的单一学习方式方法,增强学习的吸引力.要充分发挥党委理论学习中心组的作用,构筑领导导学的学习平台.要改进党委中心组的学习方式,把学习与调研,研讨,交流结合起来,用中心组的学习统一思想,指导实践,推进科学决策.利用党员组织生活会,建立新型的学习平台.充分利用党校,党员活动室,乡村党员阵地,把远程教育,电化教育等现代化教育手段引入课堂.要发挥理论讲师团,党员辅导员的作用,广泛开展理论宣讲活动,要利用信息资源,建立党员学习网站,开辟网上论坛等形成开放式的学习通道.要利用各类党员学习的平台,拓展党员的学习空间.扩大自主学习的空间.党员通过构建的组织平台,根据自身工作需要,选择灵活的方式方法,学习有用的知识.选择更多的学习载体.党组织学习的载体要多元化,而不是单一化,可以是组织生活学,开展活动学,工作实践学,培训辅导学,红色旅游学等等.拓宽学习领域和内容.不仅要紧紧围绕理论武装,掌握科学理论,坚定理想信念,强化为民服务的宗旨意识,而且要紧紧围绕掌握基础性,应用性,前沿性等知识,形成面向时代的应变能力和面向未来的发展能力,形成科学执政,民主执政的能力.建立长效学习机制,建立长效学习机制,夯实建设学习型党组织的基础建设学习型党组织,就要建立健全长效学习,要树立持续发展的理念,树立永葆先进的理念,形成长效学习机制.建立领导责任机制.把创建学习型党组织作为一项活动,有人管,有人抓,有人组织,而且要形成一级抓一级,一级带一级的责任机制.建立领学,互学机制.党员领导干部要带头学习,党员干部要相互学习,倡导组织团体有目标地共同学习,促进信息共享,坦诚交流,取长补短,实现全体成员的共同提高,形成组织学习的浓厚氛围.建立考核评估机制.组织好各类学习型党组织建设的评比和达标活动.建立考学,评学机制,制定切实可行的考学,评学 计划,包括对个人的学习和对组织的学习进行考核评估,评估学习方式,学习态度,学习效果,通过政策引导和制度规范,在动态与定期考核的有机结合中形成长效机制.建立激励机制.对学习型党组织建设中表现出来的先进典型,给予必要的精神和物质奖励,激发党员崇尚科学,追求知识的热情,激励党员加强自身学习,促进学习型党组织建设.建立党员教育培训机制.要把党员教育培训制度化,规范化,组织部门和党校系统明确培训计划和目标,严格培训考核,做到每个党员每年都有一定时间参加系统培训,从而提高党员素质,夯实永葆先进性的基础.(作者为甘肃省天水市委宣传部副部长)关于学习的三个误区时间:-1-2715:02:41来源:党建【秦楚论坛】评论0条【所有评论】朱铁志在知识经济时代,恐怕早已不会有人公开否定学习的意义,知识的重要.问题在于,面对激烈复杂的国际竞争,面对国内外形势的深刻变化和艰巨繁重的改革发展稳定任务,如何把党中央对学习的迫切需要转化为全党的自觉行动,变成每一个党员干部的内在要求.一句话,如何把要我学转变成我要学,是此番建设学习型政党的关键所在.目标不管多么远大,意义不论多么重大,如果不能变成党员干部实实在在的自觉行动,一切都是枉然.审视党员干部的学习现状,我们很难得出乐观结论.据一项调查表明,某省公共图书馆藏书总量全省人均只有1.4本.而在过去一年中党员干部人均读书量不到两本.更多的统计数字我没有去详查,但从自身的体验出发,多数同志恐怕都很难交出令人满意的答卷.通常的情形是:年初制定了宏伟的阅读计划,年终只有惭愧对待.导致不读书,不学习的原因何在?据说一是不想学,工作生活中没感到有学习的必要性和紧迫性,没有发现迫切的内在需求,升官发财基本与学习好坏关系不大.二是不会学,不知学什么,工作生活中遇到的问题究竟属于哪个学科,哪个门类心中无数,到底应该问道于何方神圣不摸门径.泛滥于书店的官场秘籍,股市指南,健康必读之类基本趋向功利需求,对于提高思想理论水平,坚定理想信念似乎没有关系.三是不能学,主要是沉浸于日常工作之中,忙于应对各种日常事务,整天脚后跟打后脑勺儿,忙得不亦乐乎,确实无暇学习.解决真学习的问题不能只靠上级号召,决定指令,而必须从内因做起,从学习主体做起,首先解决内驱力问题.具体说,就是要走出三个自觉不自觉的观念误区.一是自恃才高八斗,学富五车,以博古通今,饱学之士自居.在国家机关,哪个同志不是高学历,高文凭,不是过关斩将杀到如今这个岗位,肚子里没点墨水,手头上没点功夫,混得下去吗?所以号召他们学习,先自遇到的就是不冷不热的抵触情绪,马马虎虎的应付态度.其心理基础是:我早已硕士,博士一路下来,什么书没读过?什么课题没做过,还用你们教我怎么学习?还需要学那些尽人皆知的常识吗?二是混淆工作,学习界限,模糊读书,实践差别,以经验主义代替系统提高和终身学习.一些同志简单地把学习,工作截然分开,以为求学阶段主要是学习,工作以后主要是实践,是学以致用,是理论联系实际,而没有在哲学高度上将二者归入认识的不同阶段,甚至明显存在以工作代替学习的倾向,认为工作就是学习,是向实践学习.这种看法当然有其合理性,但从感性认识上升到理性认识,实践和认识的每一循环都使人的认识上升到一个新的高度,这是的殷切教诲,也是认识论的基本规律.如果长期停留在感性实践的经验主义层面,提高个人素质和水平,乃至提高执政能力和执政水平就无从谈起.三是降低人生定位,疏于境界修养,热衷消遣娱乐.一些同志并不是什么坏人,也没做过什么坏事.但就是境界不高,气象不大,胸怀不宽,趣味不雅.种种机缘使他们走上现在的岗位,自认祖坟已冒青烟,小心固位即可,不需青灯黄卷再费苦力.从未想到党和人民有嘱托,事业发展靠本领,一日不学自己知,两日不学他人知,三日不学人人知.平日谈吐粗俗,做派粗鄙,一张嘴就掩饰不住地没文化.既不想恶补哲学社会科学,也不想涉猎文学艺术,自然科学,至于中国特色社会主义理论体系,那是主要领导干部的必修课,和自己没关系.业余时间热衷于赶场赴宴,对与谁聚会,和谁干杯津津乐道,以认识某某大员为荣,以传播小道消息为乐,以获取意外之财为能事.凡此种种,都是学习的天敌.其实,学习本是一件非常个体化的事情,有内在需求的人,正在努力学习的人,不需要别人耳提面命;缺乏内在需求的人,整天忙于应酬的人,再怎么动员也没用.关键是要有一点硬指标,硬办法,硬杠杠,在内力之外强加一点有效的外力,使其必须学习,否则乌纱不保,地位难继.

组织学论文篇5

学习型组织以全新的学习观、管理理论和模式,引起了人们的高度重视。那么在铁路各项改革进一步深化的今天,应该怎么认识和看待学习型组织,怎样结合实际创建学习型组织呢?

一、统一思想,科学把握对学习型组织的定位

1.从内涵上来认识。从它的定义看,它首先是一个学习团队,其次是一种更适合人性的组织模式,最后它有共同的价值观和共同愿景,并具有很强的生命力。创建学习型组织要通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考五项修炼在实践中完成。

2.从学习的角度来认识。从人的社会性看,人生来就是积极进取、要学习的,工作的多样性、自主性也需要人不断学习,对一个职工来讲,要不断成长进步,持续学习是不可缺少的条件,这是工作本身的要求。学习型组织正是通过学习,重新创造自我,做从未能做到的事,重新认识这个世界及我们跟它的关系,以及扩展创造未来的能量。我们每个人唯有不断学习,我们的各种团队只有建成学习型组织,才能在这迅速变化的时代中生存、发展、成功。这正是学习型组织理论要告诉我们的。

3.从管理的角度来认识。任何一个企业都有一个发展周期,在经历起步、加速成长或扩展后,发展速度会逐步渐变慢,最终停止成长甚至可能加速衰败。学习型组织不是以“头痛医头、脚痛医脚”来观察组织中的问题,而是直逼本源。企业的问题和危机,常常是由我们身处其中的系统的结构所造成的,并非外部力量或个人错误使然,使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀,甚至吞没,无法避免“温水煮青蛙”的命运。学习型组织正是教给我们多问几个为什么,要求我们系统思考,高度重视这种缓慢的渐变过程。

二、提升认识,强化学习型组织对企业的重要作用

1.全面提高企业的核心竞争力。企业的核心竞争力,是影响企业生存发展的各种关键要素所形成的合力,在现代企业中,企业的核心竞争力更多地表现为企业的学习力,企业的竞争说到底是学习力的竞争,也是持续创新能力的竞争。因此,学习力对一个企业、一个人来说都很重要。学习力就是学习的本领,包括学习动力、学习毅力、学习能力三要素。学习型组织理论告诉我们:在一个变化越来越迅速的年代,每个组织和个人都必须经由新的学习不断超越自我,未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习得更好更快。没有学习力的人很快会变成庸才,没有学习力的组织终究会被淘汰。它把人才放到战略性的位置,学习被当作不可缺少的竞争战略,指出要获得比竞争对手更强的学习能力,就要将企业建成一个学习型的组织,通过提高学习力来增强企业的竞争能力,从用人干工作转变到用工作育人,实现企业的可持续发展。因此,创建学习型组织可以使企业持续增长学习力,真正改变心智模式,打破部门界限,顺利推进各项改革举措,赢得竞争优势。

2.有利于企业人力资源开发机制的建立。在知识经济时代,知识更新的速度越来越快,衡量一个企业竞争力的大小,不仅要看它拥有论文格式多少知识存量,也要看它拥有多少知识流量。知识存量体现了一个企业的创新能力,而知识流量则体现出一个企业的创新潜力。学习型组织强调沟通与合作、上下互动,致力于培养创造型、智力型的劳动者,提出企业要成功就要靠知识,靠全体员工的创造力,靠组织团队学习,这是企业人力资源能力建设的创新,既符合以人为本的管理理念,也符合把一切积极因素充分调动和凝聚起来的精神。通过学习型组织的建立,可以更好地体现以人为本,能够最大限度地挖掘和释放广大职工创造潜能,营造尊重人、理解人、关心人的良好氛围,从而开发整个团队的人力资源,在企业取得更高层次的共识、向上发展型的共识。这是创建学习型组织的目的所在。

3.进一步创新企业管理。创新是企业管理的组成部分。传统的企业管理是一种“制度+控制”的管理,而学习型组织提倡的是“学习+激励”的管理,就是让人更聪明地工作。企业管理包括的范围非常广,有人财物的管理、时空管理、信息管理、计划管理等等。创建学习型组织对企业管理而言,至少有三个方面的作用:一是管理潜力的挖掘。管理的实践证明,我们各个管理系统、各个管理环节都隐藏着巨大的潜力,特别是管理的结合部潜力是非常大的。这种潜力如何抓住?就是要通过一定的组织形式,让大家相互沟通,上下交流,提出一些好的意见和建议,通过论证后去组织实施,这样能够取得良好的经济效益。创建学习型组织可以把这些管理系统、管理环节中的潜力挖掘出来,使之转化为生产力和实际效益。二是管理功效的放大。企业管理肯定会产生功效,这叫做管理的功效。这个功效有大有小,功效的大小要看这个功效放大的倍率,到底是放大了多少。真正的效益应该产生在人与人、部门与部门之间的相互协调之中。学习型组织可以促进有效的协调,以此来推进管理功能的放大。三是学会系统思考。系统思考是学习型组织“五项修炼”的核心,就是要求我们整体地思考问题,用系统思考来代替机械思考,整体思考代替片断思考,用流动思考代替静止思考。比如当我们的市场占有率下降了,我们往往想到的是市场营销、宣传、降低价格等,这样虽然可以解一时之急,短期内也会有效,但同时也会使服务质量下滑,长期下去,会导致企业热衷于营销,而忽视本质的东西———提高质量,使企业陷入恶性循环。这在学习型组织的系统思考中称为“补偿性回馈”,即人们善意的干预引起了系统的反应,而这个反应反过来又会抵消干预所创造的利益。这样的例子在企业中非常多。因此,通过学习型组织的创建,可以使我们学会系统地、动态地、本质地思考问题,构筑起组织新的创新能力。

三、创新手段,深化学习型组织创建的措施

1.要有一个切合实际的共同愿景。共同愿景是学习型组织理论中的一个专用名词,意思是一个比较符合企业实际、能够实现、全体职工认可的奋斗目标。它包括企业的共同目标、价值观、使命感三要素,含有企业的大愿景、团队的中愿景和职工个人的小愿景三个层次。创建学习型组织首先要确立共同愿景,就是先为全体员工确定一个共同的奋斗方向。同时,这个目标要与每个职工自己的目标相一致。这样,才能凝聚企业上下的力量,为这一共同目标而努力工作。

2.要认真学习、领会学习型组织的真谛。任何一项工作只有认识提高了才能做好。创建学习型组织必须让职工明白什么是学习型组织,学习型组织是干什么的,与我们现在的管理有何异同,怎样创建学习型组织等等。这也是必须做好的一项工作。要通过切实有效的组织引导和学习,使干部职工充分认识创建活动是一个全员在运输生产、经营管理、改革发展中不断实践的过程,树立以知识为本的重要理念,明确认识创新是未来管理的主旋律,知识是最重要的资源,学习型组织是未来成功企业的模式。从而提高对创建学习型组织重要意义的认识,把创建工作作为自身生存发展的一种内在需要,向学习要创新能力。

3.要营造一个全员学习的环境和尊重人、理解人、关心人的良好氛围。创建学习型组织,必须重新认识、理解“学习”这个概念。学习型组织的“学习”不是普通意义上的学习,而是一种加工和再造过程的学习,是把接受到的信息和理念与自己以往获得的知识相结合,去补充、修正自己的知识,然后加以创新,进而加强整个组织进行改革的能力。同时,学习型组织也不仅仅是学习,不是指将一个组织办成一所学校,它是要突出学习在企业中的重要作用,强调学习与工作不可分离,既要把工作的过程看成是学习的过程,将工作学习化,又要把学习看作与工作一样,将学习工作化,更强调组织上学习、团队的学习。要通过教育引导,使广大职工提高学习的自觉性,积极倡导“在工作中学习,在学习中工作”的理念,破除把学习和工作对立起来的传统思维模式,引导职工养成终身学习的习惯,形成一个全员学习、终身学习、群体智力开发的企业环境和进一步推动创建“素质工程”的氛围,使干部朝着在创新中追求卓越、职工朝着在岗位上成才的方向努力。

4.要建立必要的制度。自由和创造基于严格的管理,这一点很重要。创建学习型组织并不意味着随意发挥、没有规矩、对人缺乏控制的管理,而是以科学规范的管理为保证,在规范管理下发挥团队的机动性、凝聚力和突击力。因此,创建学习型组织必须有相应的制度作保证,在创建中重构企业的组织和机制,使企业管理逐步走向规范。制度的建立需要一个过程,在创建初期,应该在坚持以往一些行之有效制度的同时,结合各自实际,从建立健全学习机制、激励机制、质疑机制和创新机制入手。学习机制包括定期学习、教育投入、培训等,激励机制包括奖惩、先进典型、内部竞争等,质疑机制包括领导层的决策、企业民主管理、职代会等,创新机制包括观念、技术、管理、文化创新等等。超级秘书网

5.要结合实际,稳步推进。创建学习型组织是一种管理实践,并没有统一模式,要结合实际自己去创造。只有通过民主、平等、宽容、激励、互动的方式才能逐步演进、升华。创建不是最终目的,重要的是通过创建过程提高管理水平。在组织开展过程中,要遵循系统组织,分阶段、分层次进行的原则,针对不同情况、不同对象、不同层次,提出相应的学习内容和方式,使创建工作具有可操论文格式作性,更具有自身特色。同时,学习是一个终身的过程,创建工作只有起点,没有终点,永远不能说自己已经是学习型组织了,学得愈多,愈觉得自己无知,愈深感提升自己的学习力是永无止境的。

组织学论文篇6

1）实行“”制，即：支委例会、党小组讨论会、学生“党政”联席会（指党支部成员与班委工作与思想讨论会）和党课，此项制度是为加强党员的教育和考察力度，把党员的教育工作过程化、精细化。每月召开一次支委会，听取支部委员的工作汇报，小结上月党建工作情况，讨论本月支部需开展工作内容。每月召开一次党小组会，由党小组组长根据党支部的工作要求组织本小组成员学习基本理论、提出合理化建设意见和讨论关于大学生党员发展与教育培养方式等。根据党员先锋岗的岗位职责划分，支部定期进行跟踪和检查。每学期召开一次全体党员大会，传达并指导学习党的基本路线、方针、政策和上级党组织的重要思想和决议，讨论工作中的主要问题。每学年组织一次党课学习，采取集中授课、观看录像、外出参观访问等学习形式。

2）完善“四表三制”制，即：“党支部活动策划表、会议发言表、会议记录表、会议（活动）总结表、通知制度、考勤制和请销假制度”，通过完整、科学的工作实录，使党建工作高效化、规范化和明晰化，使对党员考核的标准更准确、更合理、更科学。“四表”：活动策划表：活动策划者为开展活动所必须仔细填写的表格，包括活动的时间、地点、参会人员、活动流程、活动目的、活动预期影响。会议发言表：为提高会议的效率，每名参会党员需填写一份会议发言表，要求字迹工整，内容言简意赅。每名党员在表中概括自己在会议中发言的要点，并分条列举。会后表格由党支书统一收回存档。发言表至少在会议开始前2天内发放到各参会党员手中。会议记录表：各参会党员在开会时记录重要的会议精神和记述自己的会议感受。表格在会后由各党员整理后交到党支部书记处，最晚不能超过会议结束后3天。党支部书记收齐后存档，表格在会议现场发放。会议（活动）总结表：会议总结表由会议组织者（一般是党支部书记）填写，包括会议出勤情况的记录和对会议预期效果与现实效果的比对。该表格由党支部组织委员做好存档工作。“三制”：通知制：会议通知主要采用短信通知制，各支部活动由各党支部组织委员统一通知。会议通知和活动通知至少提前3天通知，需要回复通知的请在短信中注明“收到请回复”字样，收到短信的党员应及时回复。考勤制：每次会议开始前，各党员应提前至少5分钟到场，迟到10分钟的按旷会处理。会议考勤由组织委员负责并做好相关记录。请假制度：对于支部参加的活动党员因故不能参加的应提前请假，并写好请假条，请假条由组织委员保管，请假时间应在会议开始前至少半天，若党员因外出不能及时归校的应至少在会议开始半小时前以电话或短信形式请假说明原因。违反以上规定者按旷会处理。

2坚持标准，细化考核

进一步完善学生党员的具体考核标准，结合学生实际，通过定性和定量考核相结合的方式，形成系列的制度创新方式考察其对党的认识、入党动机、政治觉悟、思想品质等现实表现，考察其在物质文明和精神文明建设中所起的模范带头作用。入党积极分子队伍的建设，直接决定着发展党员的数量和质量。

1）结合学生党员教育实际，支部开展以“入党前考核、入党后考察、转正前考评、模范党员评比及党员互评”等考核方法，通过入党前的理论水平审查、预备期内政治素质培养的跟踪、每月评选一名模范党员和党员互评的方式，使积极分子和党员在入党前后受到持续性教育和熏陶，了解和熟悉党内生活，培养组织观念、纪律观念，践行党员的权利和义务，增强学生党员的政治责任感和使命感。对积极分子进行全面考察，把好发展对象的政治审查关；教育党员自觉按照党员的标准严格要求自己，同时给他们分配适当的社会工作和服务活动，使他们在工作实践中经受锻炼，树立全心全意为人民服务的思想意识。

2）开展“主客观汇报”培养跟踪，即：通过口头谈话与思想汇报相结合的形式把对积极分子的培养考察过程中关于思想发展和能力培养的过程进行综合考察以求达到真实可靠、充分了解，真正实现“成熟一个发展一个”的要求。党员的教育工作和发展工作同等重要。党员的发展工作是为了向党组织输送优秀的分子，而党员的教育工作是和我党保持先进性以及党员自身的成长发展密切相关的。这不仅关系到大学生党员能否成才，更是关系到党执政兴国的大事。谈话制、思想汇报制的确立把党员教育落实到了过程管理的层面。预备党员要定期找各培养介绍人、支部书记谈话，向组织汇报自己的思想、学习、工作和各方面情况，每学期至少两次，每次间隔最多不超过三个月。每次谈话，谈话人要做好记录，具体记录方式见谈话记录表。

3从严要求，创新过程管理

从规范性的过程管理角度出发进一步完善组织建设和优化党员的全面发展，细化并落实党建工作的各阶段工作要求，使学生党员在接受党组织培养的过程中有目标、有动力、有成效。坚持“三评一定、组织审核”制，即：针对发展对象采取“党员评议、群众评议、老师测评、组织审核”的考核办法，对具体评议方法由学生党支部根据党委和党员工作站的指导性意见研究决定，使入党前后的考核更加严格和规范，不仅提升了党员发展工作的透明度，同时加强了党员发展工作的效率。在预备党员转正之前，开展党员评议、群众评议、老师测评、组织审核的考核工作。具体评议方法由党支部根据上级党委和党员工作站的指导性意见研究决定。在学生党建工作中，通过建立“学生党员工作站”实现党员的自我教育、自我管理和自我提高，通过严格把握“预审答辩会”、支部大会与支部活动的过程管理，制定“党建材料审查登记表”和“重点考察对象情况登记表”等巩固并落实对积极分子、预备党员、党员的综合性考察，严格履行各项程序，使入党积极分子、学生党员在党组织的熔炉里得到较好的“锤炼”。

4质量追踪，创新教育活动

组织学论文篇7

论文关键词：班级组织结构发展状态权力

班级是在教育目的规范下由年龄与知识程度相同或相似的学生所组成的学生组织。它以学生正式群体的形式出现。大学班级(以下简称班级)因大学新生的到来而形成，在大学时间里，该组织有产生、存续和消亡的发展轨迹。班级是大学生集体生活的最重要场所，是大学生社会化的重要环境，而不同的班级、同一班级在不同时期都有特定的组织结构，相异的组织结构会导致班级发展的不同的状态，最终影响到班级中的个体班级的发展状态是各种因素共同发挥作用的结果，影响因素分为可控因素和不可控因素，对于班级来说组织结构是客观可控的，人的因素是很难控制的，大的环境是不可控的。在不可控因素同等的前提下，班级组织结构这个可控因素的积极作用发挥得越大，班级的发展状态越好，反之则越差。而班级的发展状态直接影响班级成员的成长，即班级组织结构通过影响班级发展状态进而影响到班级个体，可以看出班级组织结构、班级发展状态和大学生成长三者之间有非常密切的关系。因此，研究班级组织结构，以及其与班级发展状态之间的关系就非常有意义。

1大学班级的发展状态

班级的发展状态中有一个起点和两个终点，即实际的终点和理想的终点。发展起点因学校、学生、时代等客观条件而不同，但理想的发展终点却近乎一致，即成为内力驱动型的班级组织，建构适当的组织结构、科学有效的制度，健康的组织文化和科学高效的发展模式。班级都有从产生到消亡(从起点到终点)的发展轨迹，相异的是：不同班级发展的实际终点距离理想终点的远近。班级在起点上都是一个外力驱动型组织，在实际的终点上有的班级变成为内力驱动型组织，达到了理想终点；有的班级仍然是或主要是外力驱动型组织，达不到理想终点。

1．1班级的起点——自然状态

为了提高教学效率和便于对学生的教育管理，学校将新生按专业编为班级，来自不同地域、不同环境、有着不同文化背景的学生就有了一个群体，一个形式上的组织，一种心理上的归属。新成立的班级显现的是组织的自然状态，班级没有领导核心、工作职位和正式的管理路径，是一个陌生人组织。

陌生状态下的同学相对拘谨和沉默，班级处于具备凝聚可能性的散沙状态。外力的介入就成为打破这种状态的必须条件，合法合理的外力来源是学校基于教育和管理职能的授权，辅导员(班主任)就成为该权力的执行者，成为打破班级散沙状态和建构班级的最重要的力量，也是促使班级由散沙状态向组织化状态发展的最关键的角色。

1．2班级的归宿——理想状态

班级发展的理想状态是由外力驱动型组织向内力驱动型组织转变，同时也是班级存续过程中管理方面的外力逐渐减弱，学生自我意识逐渐觉醒、自主控制力量逐渐增强，能自主获取各种信息和资源，能正确确定和实施班级发展目标，实现班级的内力驱动型发展。

1．3班级发展的一般过程

班级组织发展模式由外驱型向内驱型转变有其一般规律，新生班级外力影响最强、最单一，随着年级的升高，管理型外力的影响逐渐消减，在不同阶段，班级需求的外力在类型上差异明显。新生班级主要需要的是管理和控制力量，这种力量的主要任务是构建班级的组织结构，将班级组织起来。随着年级升高，学生阅历日渐丰富和思想逐渐成熟，学生要求更多的自主性，要求管理和控制的力量减弱，但由于在探索知识和成长中遇到很多新问题，需要更强的知识力量、思想力量和道德力量帮助解决。因此，大学生自主性的增强并不意味着班级对外力需求的减少，只是要求外力的类型更多样、层级更高阶，这种变化就要求辅导员(班主任)应由组织管理者向管理者兼思想引领者转型。

2大学班级的组织结构

组织结构是建立组织的秩序和权力框架，是组织各部分之间关系的一种模式。与发展状态相对应的是班级的组织结构，组织结构可分为权力集中型、分权型和权力缺失型三类。班级的起点状态就是权力缺失型组织结构的表现，随着权力注入班级就出现了权力集中型组织结构，这是最常见的一种组织结构，但是班级若要实现向更高的理想状态发展，就必须建构分权型组织结构。分权型组织结构并没有一个标准的权力配置比例，要因具体情况来确定和调整。通过这样的分类，就清晰地呈现出是一种权力在班级组织结构中起着关键作用，如何配置该权力就成为决定班级发展的非常重要的因素。这种权力就是国家和法律赋予高等学校对大学生教育和管理的权力，通过分权和授权最终由特定的机构和个人执行该项权力。

2．1权力集中型组织结构

权力集中型组织结构是权力集中于辅导员(班主任)，主要依靠一人的意志主导班级事务。中小学班级普遍采用这种组织结构，因学生长久生活在该结构中会产生思维定势，其惯性很容易影响到大学班级的组织建构。在这种班级组织结构里，辅导员(班主任)一人的智慧和力量决定班级的发展轨迹和结果。这种结构多出现在大学低年级，但也有班级整个大学都采用这样一种组织结构。该组织结构的优点：班级权力集巾，组织效率较高，一般有较强的执行力，学生在辅导员(班主任)的指导下可获得部分工作能力的锻炼。其缺点：管理方法单一，班级权力明显优于学生权利，有悖于学生民主需求；班级的发展过于依赖于辅导员(班主任)一人，部分参与工作的学生可以得到执行能力的锻炼但独立思考能力锻炼不足，可能会现工作的盲点?这种班级组织结构对辅导员(班主任)个人素质和能力要求最高，必须通过确保…人的正确来实现班级的发展和提高。

2．2分权型组织结构

分权型组织结构是班级有合理的组织架构和普遍遵守的组织规则，日常事务管理权主要由班级成员通过一定的组织(班委会、团支部)来行使，辅导员(班主任)保有管理和控制班级的权力但一般不再处理班级的事务性ll作。高年级的班级比较适合这种组织结构。该组织结构的优点：管理模式民主，易于发挥广大同学的智慧，利于培养学生的独守思考和团队合作能力。学生通过竞选、参与、监督实现了同学问的广泛互动和多能力的全面锻炼。辅导员(班主任)可以从日常繁琐的事务性工作中脱身出来，思考班级发展和学生成长中更深刻和长远的问题，并有针对性的向班级提供需要的力量。其缺点：操作系统非常复杂，需要对学生、尤其是班委会成员进行一定程度的工作培训；集中意见稍难，学生自主思考能力发展后，必须要有合情合理的缘由才能得到同学的认同和统一的行为；学生的思想并不成熟、阅历相对较少，需要预防集体迷失和集体行为失范；班委会既要向辅导员(班主任)负责，又要向班级成员负责，有时会发生双向负责的冲突。

2．3权力缺失型组织结构

权力缺失型组织结构是班级权力空置，既无辅导员(班主任)的强力组织，也没有构建起有效的组织架构和组织规则，班级成员处于无组织状态。该组织结构缺点很多，因为缺乏有效的教育管理，缺乏科学正规的训练，学生在考试、竞赛、就业中的淘汰率比较高；非正式群体将取代班委会对班级产生较大影响，如果该非正式群体是消极型群体，时班级发展的负面影响将非常严重。非正式群体是指由一定数量的个人(通常规模比较小)经过长期的相互作用所形成的社会群体。从范围说，非正式群体是组织的中下级职员联合体，而且一般是在组织规则不严密的地方产生的。该组织结构优点很少，但在该组织结构中自己努力奋斗．的同学，会具备很强的自我管理能力和社会生存能力，该结构客观上提供了一个比较恶劣的成长环境。

绝大多数班级采用分权型组织结构，但采用该结构的班级中权力集中占比较大的现象又比较普遍，另外两种组织结构也有一定数量的存在。

3组织结构和班级发展状态的关系

组织结构对班级发展的状态有很大的影响班级发展的理想状态是实现班级的内力驱动型发展，而实现这一目标必须要建构适当组织结构、确立科学有效制度，营造健康的组织文化，还要提升同学的思想观念，锻炼各种素质和能力。

当班级是权力集中型组织结构时，因为强有力的管理力量存在，它的发展模式基本上是命令——服从的模式，有两点因不利于班级向理想状态发展，其一，辅导员(班主任)始终要花相当部分的时间和精力从事管理事务，难以有规划地思考班级展的其他问题，班级的发展理念难以更新，发展模式难以突破；二，同学习惯于命令——服从的模式，形成不了自主的思想，实不了个人的发展向内驱型转变，整个班级就更不能向内驱型发转变了。

当班级是权力缺失型组织结构时，班级能否组织起来都是个很大的问题，班级是以自然的状态存续，建构不起适当的组织结构，缺少科学合理的发展路径，同学也得不到专门的锻炼，各方面的因素都注定班级无法实现向内驱型发展转变。

只有当班级发展到分权型组织结构，才能促进班级向理想状态的发展，但必须具备两个条件：其～，合理的权力分配指部分班级事务管理权真正南班级同学行使，日常的事务同学有能力行管理；其二，辅导员(班主任)利用解放出的时间和精力研究班级的实际情况，分析班级在向理想状态过程中存在问题，并能有针对性地解决，比如解决同学观念或者一f作能力的问题等：如果分权型组织结构不同时具备这两个条件，那就是不合理权力分配，也实现不了班级发展的理想状态。

组织学论文篇8

Fromaveryearlyage,wearetaughttobreakapartproblems,tofragmenttheworld.Thisapparentlymakescomplextasksandsubjectsmoremanageable,butwepayahidden,enormousprice.Wecannolongerseetheconsequencesofouractions;weloseourintrinsicsenseofconnectiontoalargerwhole.Whenwethentryto"seethebigpicture",wetrytoreassemblethefragmentsinourminds,tolistandorganizeallthepieces.But,asphysicistDavidBohmsays,thetaskisfutile--similartotryingtoreassemblethefragmentsofabroken

mirrortoseeatruereflection.Thus,afterawhilewegiveuptryingtoseethewholealtogether.

Thetoolsandideaspresentedinthisbookarefordestroyingtheillusionthattheworldiscreatedofseparate,unrelatedforces.Whenwegiveupthisillusion--wecanthenbuild

"learningorganizations",organizationswherepeoplecontinuallyexpandtheircapacitytocreatetheresultstheytrulydesire,wherenewandexpansivepatternsofthinkingarenurtured,wherecollectiveaspirationissetfree,andwherepeoplearecontinuallylearninghowtolearntogether.

AsFortunemagazinerecentlysaid,"forgetyourtiredoldideasaboutleadership.Themostsuccessfulcorporationofthe1990swillbesomethingcalledaLearningOrganization."

"Theabilitytolearnfasterthanyourcompetitors,"saidArieDeGeus,headofplanningforRoyalDutch/Shell,"maybetheonlysustainablecompetitiveadvantage."

Astheworldbecomesmoreinterconnectedandbusinessbecomesmorecomplexanddynamic,workmustbecomemore"learningful."Itisnolongersufficienttohaveonepersonlearningfortheorganization.It''''sjustnotpossibleanylongerto"figureitout"fromthetop,andhaveeveryoneelsefollowingtheordersofthe"grandstrategist."Theorganizationsthatwilltrulyexcelinthefuturewillbetheorganizationsthatdiscoverhowtotappeople''''scommitmentandcapacitytolearnatalllevelsinanorganization.

（收到时间-1998年十一月10日星期二18:14:8）

PeterSenge对DISCIPLINE的说明

Ifalearningorganizationwasanengineeringinnovation,suchastheairplaneorthepersonalcomputer,thecomponentswouldbecalled"technologies".Foraninnovationinhumanbehavior,thecomponentsneedtobeseenasDISCIPLINES.By"discipline",Idonotmeanan"enforcedorder"or"meansofpunishment",butABODYOFTHEORYANDTECHNIQUETHATMUSTBESTUDIEDANDMASTEREDTOBEPUTINTOPRACTICE.Adisciplineisadevelopmentalpathforacquiringcertainskillsorcompetencies.Aswithanydiscipline,fromplayingpianotoelectricalengineering,somepeoplehaveaninnategift,butanyonecandevelopproficiencythroughpractice.

评注：discipline在这里的用法，大概最接近的是“学问”或“学科”。上面说道：“一门学问是一个拓展的途径，从中获得实在的技巧与资历”，这是从一种“动态”的角度去看待它，非常具启发性。

（ty,98-11-24）

不论古今中外，很多人都发出过如PETERSENGE一般的呼唤：

“你认识越多，便越醒觉自己的无知！”

Topracticeadisciplineistobealifelonglearner.You"neverarrive";youspendyourlifemasteringdisciplines.Youcanneversay,"wearealearningorganization,"anymorethanyoucansay"Iananenlightenedperson."Themoreyoulearn,themoreacutelyawareyoubecomeofyourignoranc.Thus,acorporationcannotbe"excellent"inthesenseofhavingarrivedatapermanentexcellence;itisalwaysinthestateofpracticingthedisciplinesoflearningofbecomingbetterorworse.

Practicingadisciplineisdifferentfromemulating"amodel".Alltoooften,newmanagementinnovationsaredescribedintermsofthe"bestpractices"ofso-calledleadingfirms.Whileinteresting,Ibelievesuchdescriptionscanoftendomoreharmthangood,leadingtopiecemealcopyingandplaying

catch-up.Idonotbelievegreatorganizationshaveeverbeenbuiltbytryingtoemulateanother,anymorethanindividualgreatnessisachievedbytryingtocopyanother"greatperson".

（收到时间-1998年十一月17日星期二8:8:10）

5disciplinesoftheLEARNINGORGANISATION

DISCIPLINESOFALEARNINGORGANIZATION

Thereare5disciplinesoftheLEARNINGORGANISATION

PersonalMastery自我超越

MentalModels改善心智模式

BuildingSharedVision建立共同愿景

TeamLearning团队学习

SystemsThinking系统性思考

PERSONALMASTERY

Masterymightsuggestgainingdominanceoverpeopleorthings.Butmasterycanalsomeanaspeciallevelofproficiency.Amastercraftsmandoesn''''tdominatepotteryorweaving.Peoplewithahighlevelofpersonalmasteryareabletoconsistentlyrealizetheresultsthatmattermostdeeplytothem-ineffect,theyapproachtheirlifeasanartistwouldapproachaworkofart.Theydothatbybecomingcommittedtotheirownlifelonglearning.

Personalmasteryisthedisciplineofcontinuallyclarifyinganddeepeningourpersonalvision,offocusingourenergies,ofdevelopingpatience,andofseeingrealityobjectively.

Assuch,itisanessentialcornerstoneofthelearningorganisation-thelearningorganisation''''sspiritualfoundation.Anorganisation''''scommitmenttoandcapacityfor

learningcanbenogreaterthanthatofitsmembers.TherootsofthisdisciplinelieinbothEasternandWesternspiritualtraditions,andinseculartraditionsaswell.

Butsurprisinglyfeworganisationsencouragethegrowthoftheirpeopleinthismanner.Thisresultsinvastuntappedresources:"Peopleenterbusinessasbright,well-educated,

high-energypeople,fullofenergyanddesiretomakeadifference,"saysHanover''''sO''''Brien."Bythetimetheyare30,afewareonthe''''fasttrack''''andtherest''''putintheirtime''''todowhatmatterstothemontheweekend.Theylossthecommitment,thesenseofmission,andtheexcitementwithwhichtheystartedtheircareers.Wegetdamnlittleoftheirenergyandalmostnoneoftheirspirit."

Andsurprisinglyfewadultsworktorigorouslydeveloptheirownpersonalmastery.Whenyouaskmostadultswhattheywantfromtheirlives,theyoftentalkfirstaboutwhatthey''''dlike

togetridof:"I''''dlikemymother-in-lawtomoveout,"theysay,or"I''''dlikemybackproblemstoclearup."Thedisciplineofpersonalmastery,bycontrast,startswithclarifyingthethingsthatreallymattertous,oflivingourlivesintheserviceofourhighestaspirations.

Here,Iammostinterestedintheconnectionsbetweenpersonallearningandorganisationallearning,inthereciprocalcommitmentsbetweenindividualandorganisation,andinthespecialspiritofanenterprisemadeupoflearners.

MENTALMODELS

"Mentalmodels"aredeeplyingrainedassumptions,generalisations,orevenpicturesorimagesthatinfluencehowweunderstandtheworldandhowwetakeaction.Veryoften,wearenotconsciouslyawareofourmentalmodelsortheeffectstheyhaveonourbehaviour.Forexample,wemaynoticethataco-workerdresseselegantly,andsaytoourselves,"she''''sacountryclubperson."Aboutsomeonewhodressesshabbily,wemayfeel,"hedoesn''''tcareaboutwhatothersthink."Mentalmodelsofwhatcanorcannotbedoneindifferentmanagementsettingsarenolessdeeplyentrenched.Manyinsightsintonewmarketsoroutmodedorganisationalpracticesfailtogetputintopracticebecausetheyconflictwithpowerful,tacitmentalmodels.

RoyalDutch/Shell,oneofthefirstlargeorganisationstounderstandtheadvantagesofacceleratingorganisationallearningcametothisrealisationwhentheydiscoveredhow

pervasivewastheinfluenceofhiddenmentalmodels,especiallythosethatbecomewidelyshared.Shell''''sextraordinarysuccessinmanagingthroughthedramaticchangesandunpredictabilityoftheworldoilbusinessinthe1970sand1980scameinlargemeasurefromlearninghowtosurfaceandchallengemanager''''smentalmodels.(Intheearly1970s

Shellwastheweakestofthebig7oilcompanies;bythelate1980sitwasthestrongest.)AriedeGeus,Shell''''srecentlyretiredCoordinatorofGroupPlanning,saysthatcontinuous

adaptationandgrowthinachangingbusinessenvironmentdependson"institutionallearning,whichistheprocesswherebymanagementteamschangetheirsharedmentalmodelsofthecompany,theirmarkets,andtheircompetitors.forthisreason,wethinkofplanningaslearningandofcorporateplanningasinstitutionallearning.

Thedisciplineofworkingwithmentalmodelsstartswithturningthemirrorinward;learningtounearthourinternalpicturesoftheworld,tobringthemtothesurfaceandholdthemrigorouslytoscrutiny.Italsoincludestheabilitytocarryon"learningful"conversationsthatbalanceinquiryandadvocacy,wherepeopleexposetheirownthinkingeffectivelyandmakethatthinkingopentotheinfluenceofothers.

（收到时间-1998年十一月20日星期五18:45:29）

BUILDINGSHAREDVISION

Ifanyoneideaaboutleadershiphasinspiredorganisationsforthousandsofyears,it''''sthecapacitytoholdasharedpictureofthefutureweseektocreate.Oneishardpressedtothinkofanyorganisationthathassustainedsomemeasureofgreatnessintheabsenceofgoals,values,andmissionsthatbecomedeeplysharedthroughouttheorganisation.IBMhad

"service";Polaroidhadinstantphotography;FordhadpublictransportationforthemassesandApplehadcomputingpowerforthemasses.Thoughradicallydifferentincontentandkind,alltheseorganisationsmanagedtobindpeopletogetheraroundacommonidentityandsenseofdestiny.

Whenthereisagenuinevision(asopposedtotheall-too-familiar"visionstatement"),peopleexcelandlearn,notbecausetheyaretoldto,butbecausetheywantto.Butmanyleadershavepersonalvisionsthatnevergettranslatedintosharedvisionsthatgalvanizeanorganisation.Alltoooften,acompany''''ssharedvisionhasrevolvedaroundthecharismsofaleader,oraroundacrisisthatgalvanizeseveryonetemporarily.But,givenachoice,mostpeopleoptfor

pursuingaloftygoal,notonlyintimesofcrisisbutatalltimes.Whathasbeenlackingisadisciplinefortranslatingindividualvisionintosharedvision--nota"cook-book"butasetofprinciplesandguidingpractices.

Thepracticeofsharedvisioninvolvestheskillsofunearthingshared"picturesofthefuture"thatfostergenuinecommitmentandenrollmentratherthancompliance.Inmasteringthisdiscipline,leaderslearnthecounterproductivenessoftryingtodictateavision,nomatterhowheartfelt.

TEAMLEARNING

HowcanateamofcommittedmanagerswithindividualIQsabove120haveacollectiveIQof63?Thedisciplineofteamlearningconfrontsthisparadox.Weknowthatteamscanlearn;insports,intheperformingarts,inscience,andevenoccasionally,inbusiness,therearestrikingexampleswheretheintelligenceoftheteamexceedstheintelligenceoftheindividualsintheteam,andwhereteamsdevelopextraordinarycapacitiesforcoordinatedaction.Whenteamsaretrulylearning,notonlyaretheyproducingextraordinaryresultsbuttheindividualmembersaregrowingmorerapidlythancouldhaveoccurredotherwise.

Thedisciplineofteamlearningstartswith"dialogue",thecapacityofmembersofateamtosuspendassumptionsandenterintoagenuine"thinkingtogether".TotheGreeksdia-logos

meantafree-flowingofmeaningthroughagroup,allowingthegrouptodiscoverinsightsnotattainableindividually.Interestingly,thepracticeofdialoguehasbeenpreservedinmany"primitive"cultures,suchasthatoftheAmericanIndian,butithasbeenalmostcompletelylosttomodernsociety.Today,theprinciplesandpracticesofdialoguearebeingrediscoveredandputintoacontemporarycontext.(Dialoguediffersfromthemorecommon"discussion",whichhasitsrootswith"percussion"and"concussion",literallyaheavingofideasbackandforthinawinner-takes-allcompetition.)

Thedisciplineofdialoguealsoinvolveslearninghowtorecognizethepatternsofinteractioninteamsthatunderminelearning.Thepatternsofdefensivenessareoftendeeplyengrainedinhowateamoperates.Ifunrecognized,theyunderminelearning.Ifrecognizedandsurfacedcreatively,theycanactuallyacceleratelearning.

Teamlearningisvitalbecauseteams,notindividuals,arethefundamentallearningunitinmodernorganisations.Thiswhere"therubbermeetstheroad";unlessteamscanlearn,the

organisationcannotlearn.

SYSTEMSTHINKING

Acloudmasses,theskydarkens,leavestwistupward,andweknowthatitwillrain.Wealsoknowthatafterthestorm,therunoffwillfeedintogroundwatermilesaway,andtheskywill

growclearbytomorrow.Alltheseeventsaredistantintimeandspace,andyettheyareallconnectedwithinthesamepattern.Eachhasaninfluenceontherest,aninfluencethatisusuallyhiddenfromview.Youcanonlyunderstandthesystemofarainstormbycontemplatingthewhole,notanyindividualpartofthepattern.

Businessandotherhumanendeavorsarealsosystems.They,too,areboundbyinvisiblefabricsofinterrelatedactions,whichoftentakeyearstofullyplayouttheireffectsoneach

other.Sincewearepartofthatlaceworkourselves,it''''sdoublyhardtoseethewholepatternofchange.Instead,wetendtofocusonsnapshotsofisolatedpartsofthesystem,andwonderwhyourdeepestproblemsneverseemtogetsolved.Systemsthinkingisaconceptualframework,abodyofknowledgeandtoolsthathasbeendevelopedoverthepastfiftyyears,tomakethefullpatternsclearer,andtohelpusseehowtochangethemeffectively.

Thoughthetoolsarenew,theunderlyingworldviewisextremelyintuitive;experimentswithyoungchildrenshowthattheylearnsystemsthinkingveryquickly.

Itisvitalthatthefivedisciplinesdevelopasanensemble.Thisischallengingbecauseitismuchhardertointegratenewtoolsthansimplyapplythemseparately.Butthepayoffsare

immense.

ThisiswhySYSTEMSTHINKINGisthefifthdiscipline.Itisthedisciplinethatintegratesthedisciplines,fusingthemintoacoherentbodyoftheoryandpractice.Itkeepsthemfrombeingseparategimmicksorthelatestorganisationchangefads.Withoutasystemicorientation,thereisnomotivationtolookathowthedisciplinesinterrelate.Byenhancingeachoftheotherdisciplines,itcontinuallyremindsusthatthewholecanexceedthesumofitsparts.

下一次，我们看看甚麽是组织学习智障(OrganisationsLearningDisability)

（收到时间：1998-11-26，byMC&XM）

LEARNINGDISABILITY

Chapter2

DOESYOURORGANISATIONHAVEALEARNINGDISABILITY?

(TY在这儿介绍了企业的生命周期，PeterSenge在第二章的开头，提及了企业的寿命。)

大企业的寿命很少超过人类寿命的一半。1983年RoyalDutch/Shell的调查发现，1970年列名"Fortune500"排行榜的公司，有三分之一已经消声匿迹。依RoyalDutch/Shell的估计，大型企业的平均寿命不及四十年，约为人类寿命的一半！

大部份失败的企业，事先都会有许多的徵兆显示它们已出了问题，然而即使有少数管理者已微略察觉这些现象，也不会太留意。整体而言，组织往往无法辨清逼近的危机，无法体认这些危机的后果，或提出正确的对策。

也许在适者生存的法则下，如此汰旧换新对社会是好的，可把经济土壤重新翻过，重新把生产资源分配给新的企业和新的文化。然而对於员工及企业主，这是很痛苦的事。但如果高死亡率并非那些问题企业才会面临的威胁，而是所有企业都会面临的问题时，要怎办？如果即使是目前最成功的企业，其实还是很差劲的学习者，那怎办？

Learningdisabilitiesaretragicinchildren,especiallywhentheygoundetected.Theyarenolesstragicinorganisations,wheretheyalsogolargelyundetected.Thefirststepincuringthemistobegintoidentifythesevenlearningdisabilities:

1.IAMMYPOSITION(思考局限)

Wearetrainedtobeloyaltoourjobs--somuchsothatweconfusethemwithourownidentities.WhenalargeAmericansteelcompanybeganclosingplantsintheearly1980s,itofferedtotrainthedisplacedsteelworkersfornewjobs.Butthetrainingnever"took";theworkersdriftedintounemploymentandoddjobsinstead.Psychologistscameintofindoutwhy,andfoundthesteelworkerssufferingfromacuteidentitycrises."HowcouldIdoanythingelse?"askedtheworkers."Iamalatheoperator."

Whenaskedwhattheydoforaliving,mostpeopledescribethetaskstheyperformeveryday,notthepurposeofthegreaterenterpriseinwhichtheytakepart.Mostseethemselveswithina"system"overwhichtheyhavelittleornoinfluence.They"dotheirjob",putintheirtime,andtrytocopewiththeforcesoutsideoftheircontrol.Consequently,theytendtoseetheirresponsibilitiesaslimitedtotheboundariesoftheirposition.

Recently,managersfromaDetroitautomakertoldmeofstrippingdownaJapaneseimporttounderstandwhytheJapanesewereabletoachieveextraordinaryprecisionandreliabilityatlowercostonaparticularassemblyprocess.Theyfoundthesamestandardtypeofboltusedthreetimesontheengineblock.Eachtimeitmountedadifferenttypeofcomponent.OntheAmerciancar,thesameassemblyrequiredthreedifferentbolts,whichrequiredthreedifferentwrenchesandthreedifferentinventoriesofbolts--makingthecarmuchslowerandmorecostlytoassemble.WhydidtheAmericansusethreeseparatebolts?BecausethedesignorganisationinDetroithadthreegroupsofengineers,eachresponsiblefor"theircomponentonly".TheJapanesehadonedesignerresponsiblefortheentireenginemounting,andprobablymuchmore.TheironyisthateachofthethreegroupsofAmericanengineersconsideredtheirworksuccessfulbecausetheirboltandassemblyworkedjustfine.

Whenpeopleinorganisationsfocusonlyontheirposition,theyhavelittlesenseofresponsibilityfortheresultsproducedwhenallpositionsinteract.Moreover,whenresultsaredisappointing,itcanbeverydifficulttoknowwhy.Allyoucandoisassumethat"someonescrewedup."

2.THEENEMYISOUTTHERE(归罪於外)

AfriendoncetoldthestoryofaboyhecoachedinLittleleague,whoafterdroppingthreeflyballsintherightfield,threwdownhisgloveandmarchedintothedugout."Noonecancatchaballinthatdarnfield,"hesaid.

Thereisineachofusapropensitytofindsomeoneorsomethingoutsideourselvestoblamewhenthingsgowrong.Someorganisationselevatethispropensitytoacommandment:"Thoushaltalwaysfindanexternalagenttoblame."Marketingblamesmanufacturing:"Thereasonwekeepmissingsalestargetsisthatourqualityisnotcompetitive."Manufacturingblamesengineering.Engineeringblamesmarketing:"Ifthey''''donlyquitscrewingupourdesignsandletusdesigntheproductswearecapableof,we''''dbeanindustryleader."

The"enemyisoutthere"syndromeisactuallyaby-productof"Iaminmyposition",andthenon-systemicwaysoflookingattheworldthatitfosters.Whenwefocusonlyonourposition,wedonotseehowourownactionsextendbeyondtheboundaryofthatposition.Whenthoseactionshaveconsequencesthatcomebacktohurtus,wemisperceivethesenewproblemsasexternallycaused.Likethepersonbeingchasedbyhisownshadow,wecannotseemtoshakethem.

The"enemyisoutthere"syndromeisnotlimitedtoassigningblamewithintheorganisation.Duringitslastyearsofoperation,theoncehighlysuccessfulPeopleExpressAirlinesslashedprices,boostedmarketing,andboughtFrontierAirlines--allinafranticattempttofightbackagainsttheperceivedcauseofitsdemise:increasinglyaggressivecompetitors.Yet,noneofthesemovesarrestedthecompany''''smountingglossesorcorrecteditscoreproblem,servicequalitythathaddeclinedsofarthatlowfareswereitsonlyremainingpulloncustomers.

FormanyAmericancompanies,"theenemy"hasbecomeJapanesecompetition,labourunions,governmentregulators,orcustomerswho"betrayedus"bybuyingproductsfromsomeoneelse."Theenemyisoutthere,"however,isalmostalwaysanincompletestory."Outthere"and"inthere"areusuallypartofasinglesystem.Thislearningdisabilitymakesitalmostimpossibleto

detecttheleveragewhichwecanuse"inthere"onproblemsthatstraddletheboundarybetweenusand"outthere".

3.THEILLUSIONOFTAKINGCHARGE

(缺乏整体思考的主动积极)

Being"proactive"isinvogue.Managersfrequentlyproclaimtheneedfortakingchargeinfacingdifficultproblems.Whatistypicallymeantbythisisthatweshouldfaceuptodifficultissues,stopwaitingforsomeoneelsetodosomething,andsolveproblemsbeforetheygrowintocrises.In

particular,beingproactiveisfrequentlyseenasanantidotetobeing"reactive"--waitinguntilasituationgetsoutofhandbeforetakingastep.Butistakingaggressiveactionagainstanexternalenemyreallysynonymouswithbeingproactive?

Nottoolongago,amanagementteaminaleadingpropertyandliabilityinsurancecompanywithwhomwewereworkinggotbittenbytheproactivenessbug.Theheadoftheteam,atalentedvicepresidentforclaims,wasabouttogiveaspeechproclaimingthatthecompanywasn''''tgoingtogetpushed[本文来源于大秘书-www,,找范文请到大秘书网]aroundanymorebylawyerslitigatingmoreandmoreclaimssettlements.Thefirmwouldbeefupitsownlegalstaffsothatitcouldtakemorecasesthroughtotrialbyverdict,insteadofsettlingthemoutofcourt.

组织学论文篇9

“组织危机”一词的定义尽管很多，但我们更趋向于皮尔逊和克莱尔提出的，即组织危机是“威胁本组织生存能力的低概率、高影响事件，其特点是，原因、影响及解决办法含糊不清，以及必须迅速作出决定的信念”。该定义反映了危机管理文献的共同主题，包括危机的发生往往是无法预期的，它有可能威胁到组织的生存能力或目标，并且，如果不及时处理，就会升级，从而导致声誉或其他方面明显受损。因为潜在的一系列影响因素和结果，所以危机存在模糊的因果关系。组织危机一词常唤起人们对公众健康和安全有危险或危害的过去情景的思考。这些情景包括工业灾害，如切尔诺贝利核灾难、兰州自来水苯含量严重超标事件。他们可能还包括三聚氰胺事件或北京7．21特大暴雨事件。然而，不出现直接威胁消费者健康的情况也是组织危机。如贵州瓮安事件中，有网络谣言说“三名嫌疑犯都是当地领导干部的亲戚”，“死者叔叔带到警察局问话被打死”，网络谣言引发社会信任危机，所以必须首先澄清。危机管理是指“实际危机的操作管理”和“危机之前后的企业管理”两个方面。危机管理包括尽可能消除风险和不确定性以及预先规划潜在危机。他们强调响应对一系列利益相关者的重要性。为了防止未来危机，与利益相关者进行有效的沟通与吸取当前危机经验教训同样至关重要。组织危机管理需要多种界定明确的知识基础或多套离散技术。不仅需要从多个不同角度广泛思考的能力，也需要在多个变化的相互作用系统和子系统中从个人、团体、组织层面概括复杂问题的能力。

二、组织危机管理的预防水平

公共卫生领域使用的预防水平框架已被应用于职业健康心理学领域。预防水平框架是基于这样的信念：多级预防将减少疾病或伤痛的发生，并将其造成伤害减少到最低程度。该框架包括促进（健康和复原）、一级预防（通过教育规划和免疫避免疾病或损伤）、二级预防（一旦生病或受伤，早期干预或治疗来减少损伤）和三级预防（当早期预防努力已不可用或不成功时进行康复治疗），这四级预防可以平行的应用于组织危机。

1．促进组织健康

组织健康促进是指为促进健康、可胜任以及有弹性的组织所作的努力。虽然促进的具体要素可能完全不同，他们直接指向要实现与组织弹性等因素相关的早期发现的结果。一个普遍原则是，为了生存，开放系统（如组织）在发生变化时必须能够完成保持稳定的双向看似矛盾的任务，或建立“变更中稳定”。尽管实质性的挑战证明这一原则的重要性，但仍然需要研究怎样使公司复原的问题。在重大逆境中具有高复原、蓬勃发展的公司具有许多特征，其中包括体现在其核心价值观中的保持内部稳定的能力，同时在面对机会与威胁时能够促进进步和改变。实现核心价值观稳定的一个途径是在招聘、分离和晋升决策中大力保护这些价值观。相关研究结果认为要重视组织文化建设，不能任其随机发展。如，波尚特和米特罗夫区分了“易产生危险”与“危机准备”组织。他们认为易产生危机的组织与功能失调家庭系统有许多相似之处。这些相似之处包括界限模糊带来的混乱。在自我膨胀（夸大、万能感、责怪别人）和自我萎缩（疏远感、焦虑和无法胜任）方面也存在相辅相成、相互促进的倾向。对行动或无所作为的错误推理与无法确认功能失调性文化并存。另一方面，危机准备组织，是承认而不否认危机可能性的那些组织。准备组织有一种自我尊重而不是自我膨胀和自我萎缩的积极文化。错误归因并不常见。他们坚信组织自身结构、策略或文化应该是开放的挑战。此外，准备组织能更好地理解组织系统和子系统所有元素之间的相互作用。

2．一级预防

一级预防是指帮助组织尽可能避免危机或帮助组织预防遭遇潜在危机事件的那些活动。这些活动包括工作人员的教育和培训，教他们如何预防或应对相对常见的情况（如，火灾）。然而，它也可能是指为了探测和改善风险对具体操所作的持续性评估。这将包括适当安全和质量保证程序的贯彻执行以及为准确地获得公司真实状况而优先（而不是滞后）使用财务指标。透过许多研究者的研究，我们发现要从以下几个方面做好一级预防。（1）建立危机管理团队和危机指挥中心。建立拥有专门时间和资源以及有权处理危机的危机管理团队。在正常与危机行动中，除了信息技术具有重要作用外，团队中至少要包括一个该领域专家也至关重要。还要建立具有应急通信系统的指挥中心。一旦受危机影响的原来指挥中心不能用时要有一个备用地方。（2）进行组织风险评估。要明确组织的核心活动和潜在已遭危机的地区，同时采取措施降低风险，监控和再评估。在这个过程中，要特别关注潜在的危机整体强度、潜在的媒体和政府监督、潜在的企业经营干扰、潜在的公共关系伤害和财务影响。（3）构建各种事件的书面危机计划。重要的是组织要对其预期的每一个危机至少要撰写一份计划，危机计划需要详细、具体，并且清晰地说明管理团队成员的角色和责任。（4）保证业务连续性或制定灾难恢复规划。要制定业务连续性和灾难恢复计划的具体程序。由于组织对信息系统的依赖性不断增加，潜在的灾难性破坏不仅导致收入损失，而且对客户关系造成长期损害。所以要特别注意与信息系统相关的规划和恢复的详细指南。（5）制定沟通规划。所有利益相关者之间的有效沟通至关重要。一般规则是沟通，及早沟通，坚持不断沟通。印刷材料如公司简史、高管简历、健康、安全以及企业与公众关系方面过去取得的积极成就的文献都要提前准备好。同时，重要的是，在某些类型危机中关键性信息也要提前起草，并且尽快确定和培训发言人。（6）演习。除了定期演练或模拟外，研究者倡导在危机管理中应用所谓的桌面实践练习。

3．次级预防

二级预防是指为了尽量减少危机的损失和防止其升级为更为严重或慢性问题而对危机进行的早期干预和管理。研究者认为，危机情况的早期干预和管理要注重以下几点。（1）认识到危机来临，启动危机管理团队。在这里，要重视来自组织内部的或外部的信号及其信号类型（从技术传感装置获得的或那些被人们注意到的）。当检测到信号时，此信息必须被传送到有权采取行动的那些人。（2）评估危机。评估危机的一个有用方法是应用在心理健康评估和咨询中经常使用4因素框架。该框架包括保护因素、诱发因素、加剧因素和持续因素四个方面。每个组织都有其独特的一套保护因素，这些因素可能有助于减轻负面的结果，或可以促使实现更积极结果。这些因素可能包括先前建立的高水平公众信誉和信任、坚实的财务状况，或补充有智慧和有经验的董事会成员。它也包括具有危机准备的组织。然而，组织也可能有诱发因素，使他们更容易产生危机或无法管理危机。这些因素包括低水平的公众信誉和信任、不稳定的财务状况，弱的或无经验的董事会成员，或容易发生危机的组织。加剧因素是危机产生的直接诱因。例如，一个特定的经济事件可能引发金融危机，或由不满意客户的严重指控可能引发一场流言和谣言危机。如上所述，在强大的保护因素背景下（这种因素能使组织更好管理危机，并快速恢复）或在强大的致病因素背景内都可以导致危机发生（这种因素可能抑制最佳管理和恢复）。就评价当前危机的潜在规模、额外事件的可能性以及与目前危机或前瞻性反应有关的风险方面而言，加剧因素的评估是重要的。同时，每个组织也需要评估某些持续性因素产生的程度。使危机持续的因素可能是组织内部的（如，坚持无效的危机管理办法、否定危机本身、与所有利益相关者之间的有效沟通失败）；他们也可能是外部组织的（如，越来越多的媒体的狂、额外的政治或经济事件）。当持续性因素被确定时，干预才能发生。（3）遏制危机。关键是不仅要从物质上遏制危机，而且也要通过使用适当沟通策略遏制公众心目中的危机。这样才会使局势得到控制，企业得以继续经营。（4）确定和应对利益相关者的需要。应对所有利益相关者的需求，确保其健康和安全，并以适当方式及时进行持续沟通。

4．第三级预防

三级预防是指危机的长期阶段或危机后组织复原、财务状况及公共形象的管理。如前面所述，公司要谨慎进行促进、初级预防以及使用近端干预形式，如二级预防，而不是远端形式的三级预防。在早期努力无用或不成功时，人们很少关注所发生的长期危机的管理。然而，案例研究提供的管理实践的信息，在长期或慢性危机情境中是有用的。赫斯特的著作《危机与重建》对这个问题提供了一些见解。他认为，随着时间的推移，组织变革从学习为主的组织转向绩效为主的组织。如果发生这种情况，组织内部的5个交互元素也会变化。灵活的角色成为正式定义的任务，团队成为正式的结构，网络成为系统，确定成为正式的赔偿，并要求员工改变素质。相反，当一个绩效组织成为学习型组织（在长期危机期间发生的），这5个元素重新回到其原始状态。危机发生时，组织从绩效取向回到学习取向。它从正式结构和系统转换成跨职能团队和网络，由于后者可以迅速形成并灵活响应突发问题。同样，公司从使用正式的远距离关系沟通转向使用主动积极、开放的沟通及联合解决问题。各级员工也都愿意接受的工资冻结并同意降薪，而不是正式补偿，成为了关键。最终，这些组织要素远离绩效并转向学习，从而使公司有效的幸存下来。

三、咨询心理学家的潜在作用

1．提供组织危机管理教育的必要性

Fink早期调查表明，财富500强企业中认为危机是不可避免的CEO的比例与实际上拥有应对危机计划的人所占比例之间有明显的差异。美国主要的经纪公司哈林顿综述研究表明，2200家公司近四分之一的高管报告说没有正式灾害计划。通常即使有计划，也只包括业务连续性或恢复策略。他们可能没有考虑不同类型危机产生的一系列问题或及时而有效地管理危机的一系列方法。没有危机的计划可能与许多因素有关。如，管理者表现出一系列错误认知，从而抑制他们适当计划的能力。这些认知包括组织本身性质合理化（如，“我们的规模将保护我们”）、环境属性（如，“有人会救我们”）、危机属性（如，“每一次危机是如此独特，不可能为他们作准备”）以及危机管理属性（如，“只有管理人员需要了解我们的危机计划”）。心理学家经常擅于帮助个人确定和矫正阻碍实现最佳性能的认知扭曲或合理化。

2．危机预防和管理的教育或培训

尽管心理学家可能会选择提供危机预防和管理的常用培训计划，在这个领域内有一些具体方面特别适合心理学家。其中之一就是与一系列导致危机或妨碍管理人员预测、识别和管理危机能力有关的因素。例如，启发法是在不确定条件下人们解决问题或作出预测时常用的方法。尽管使用启发法能达到效能，但这些策略往往导致人们对某些事件的可能性做出错误判断。当我们判断这些事件在我们脑海中已经有现成例子时，使用启发式算法。同样，当我们鉴别使用印象深刻而不是平淡无味的数据时，使用印象深刻准则。在组织危机中，管理人员可能高估经历一场危机的概率，在媒体或其他来源中可以获得该危机的现成例子，特别是如果这个例子在脑海中印象深刻的话；如果没有现成的实例或只有平淡无味的信息可用，那么管理者可能会低估事件发生的概率，并作出不恰当的反应。同样，当有凝聚力的组织之间存在共识心理驱动时，就会产生“群体思维”现象，在决策中这种驱力不允许充分和适当考虑各种观点。在高级别政府决策者中，群体思维的症状包括小组成员间构建和使用集体合理化，导致不会受伤害的错觉，以便最大限度地减少警告和消极反馈效果。组织固有的道德信念是强迫组织成员在决策过程中考虑伦理或道德后果。组织外领导表现出的刻板、负面看法是对该组织共享幻想或决定进行质疑或表达怀疑的任何人直接压力的体现。疑虑的自我检查和最小化与一致性幻觉一样明显。作为“心灵守卫”者保护领导和团体不受消极信息的影响，这些信息可能削弱对他们过去决策的支持。为防止群体思维，在危机处理时，应该聘用一些外部专家，要求从不同观点看事态。

3．进行风险评估或危机后审计

风险评估与危机后审计，可以由组织内部或外部的一些候选人来执行。为了保证评估更加客观可以聘请外部顾问。除此之外，训练有素的心理学家来评价行为条款，这样会更可靠、更有效。

4．就具体危机事件提供咨询

许多组织都有专门的执行官或高级管理人员专门负责公共关系和沟通问题。在这些领域受过专门培训的从业人员似乎是顾问的最佳人选。然而，对于某些类型的危机，咨询心理学家才是最适合的人选。例如，公共或私立部门的社会和健康服务机构可能会遭受人类要素危机（如，客户的多种自杀或客户滥用公众指控）。在这些环境中，具有良好能力的心理学家要理解和管理的涉及多种复杂性、有时自相矛盾的事件，这就需要各种立法、职业道德规范以及组织政策。同样，作为危机的一部分，许多心理学家对可能引起的临床问题提供了卓越的管理建议（例如，除企业或保证客户服务的连续性外，建立临床危机反应非常必要）。另外，一些咨询心理学家不仅为特定环境（如，卫生保健）而且为特定类型的组织危机带来的专业知识。例如，在企业暴力领域工作的心理学家可以在组织危机管理更广泛的范围内提供咨询。其实研究者不仅证实了企业暴力领域需要大量的专业知识，而且把这个问题看作为组织危机的具体形式。

5．在具体危机事件间期或之后提供培训

在执行培训合同过程中可能会发生危机情况。同样，改进组织危机预防和管理可能是培训关系的一个目标。事实上，对于在执行培训方面拥有渊博知识、丰富经验的人来说，组织危机管理可能仅仅是已完成工作的一个实例或延伸。在培训过程中要充分利用国际和国内先进的成功经验和理论，已达到最佳效果。

四、总结与建议

组织学论文篇10

论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的“情境”和“语境”，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。

随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要大量既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；2007年又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的能力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校积极开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再通过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策建议，希望有助于促进我国双语教学的顺利开展。

一、双语教学与跨文化的关系

所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学， 其实际内涵因国家、地区不同而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能， 当交际的双方分属于不同的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅承担着语言能力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，双语文化人。

另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”因此，语言教学不仅仅要掌握“语言规则”（the rules of the language as code），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握“语言使用规则”（the conventions governing the use of the code），即：决定语言是否得体。在组织行为学双语教学中，教师只有通过对中西方文化差异进行多角度、多层次的对比，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐形成系统、全面的了解。进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际能力。

二、文化差异对组织行为学双语教学的影响

语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语教学的影响，主要表现在以下几方面。

（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解

组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。长期取向是指人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更可取。考虑到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人们更容易接受变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）期取向是不同文化背景下人们对过去、现在和将来的价值观取向，它们共同存在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了准确的理解与把握。

（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯

具体来讲，这种影响突出表现在语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮助并引导学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材中，多处涉及到“宣传”这个词汇，例如“广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传和企业宣传”等等。汉语里“宣传”指的是“对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行动”。而英语词典中对“propaganda”的定义是“政治团体为影响公众所散布的信息。通常是夸大甚至是虚假的信息”。可见，“宣传”一词在两种不同的文化环境有着不同的褒义和贬义，从而反映出不同的文化特点。所以，“产品宣传”用的是“product promotion”，而不能想当然的认为是“product propaganda”。

（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解

案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案例的理解不准确。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授“群体冲突”一节时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对“冲突”这个概念的理解还停留在“冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突”的认识上。如果就理论解释理论，学生们是很难接受“冲突从绩效的角度，是可以产生价值的”这一观点的。为此，笔者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，通过增加工资、奖金、表彰、晋升、待岗等形式，产生积极意义的“冲突”、创造新局面的实例，借用我们自己的文化，说明了“冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保证高绩效所必需的”、“冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能判断冲突的价值”等观点。

三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性

（一）能够提高学生的学习兴趣

双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，通过文化比较和文化差异分析，一方面可以帮助学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到二元文化的有趣差异；另一方面，还可以推进学生的探究式教学。“探究式教学”是在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化教学引入双语教学，能够促使教师通过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学生形成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。

（二）能够培养学生的英语交际能力

组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是对语言应用能力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发展学生的语言技能，还需要培养他们的文化能力。当前大学生普遍表现出英语交际能力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。

（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟

文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以文化作为感召力的双语教学可以使学生在更宽广的课程领域接受两种文化的熏陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，形成一种对文化的潜在反应能力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑战。

四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法

由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学的各个环节中，最大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。

（一）比较中西方文化差异

要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说communism，collectivism，interdependence等都含有正面积极的意义，但这些对西方人来讲却含有反面、消极的意义。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等对中国人来说有一定的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课程内容理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理的差异，将有助于其形成双重文化的学习能力。

（二）在课堂教学中设置具体的“情境”和“语境”

情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一种极具实践性和可操作性的教学方法。教师可以通过多媒体技术展示跨文化管理活动的视频资料、模拟组织行为学场景、角色扮演等方式将组织行为学实践中的跨文化冲突展现在课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也可以担任其中的一个角色，这样给学生以身临其境的感觉，让学生可以体验跨文化的实践活动。

组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来考虑问题，激发其用英语表达观点的愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不同场景下应该讲什么，从而达到良好的双语教学效果。

（三）教师应该同时熟悉专业课程材料和西方文化知识

教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言能力提出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不同，组织行为学引入双语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮助学生准确地理解文章。

（四）鼓励学生进行多渠道自主学习

双语教学的课堂时间是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的英语思维是不可能形成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。

参考文献

[1] 钱 芳，俞丽伟.高校管理学教学中跨文化意识的培养[J].教育学术月刊，2009（12）：103-105.

[2] 吕雪松.案例教学法在组织行为学课程教学中的运用[J].湖南广播电视大学学报，2004（4）：31-33.