人事监管论文范文

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相应地，我军人才队伍建设的主要问题在于:官兵军事科技素质、科学文化素质较低，高素质新型军事人才数质量，尤其是联合作战指挥人才与专业技术人才紧缺。反映出的主要问题是，军队人事管理在提供战争所需要的人才的量与质上都存在差距。在岗位设置方面，岗位设置的信息化水平有待转型。组织体制方面的问题是运行层面的核心问题。军队人事管理需要从体制机制层面基础性地促生更多数量、更好质量的人才培养、使用与管理的实践。基于军队人事管理的实践存在这样或那样的突出问题，其中就蕴藏着起着基础性作用的矛盾。军队人事管理的现实目标是，以保证人事岗之间的和谐关系，促进战斗力建设。

比如在人员选拔和引进新生力量方面。主要有两类办法:一类是增量办法。即从社会上引进人员。在从地方高中毕业生中招收士兵，尔后提高门槛、招收地方大学生。在招地方大学生的过程中，先是招文科生，后来是理工科背景。这种变化出现的一个直接的社会性原因是，大学生扩招后，数量多了，工作不好找了，部队就成一个选项。有人担心了，是不是真正为了献身国防事业呢。这个客观需求，政审、不断培养能够解决多少。作为正常的人员新陈代谢，有进必有出，必然产生退役安置的压力。另一类是存量改造办法。对现有人员进行改造。依靠培训、代职、换岗交流、交叉代职等办法，将现有人员升级改造为信息化战争和部队信息化建设需要的人才。存量改造，需要培训教育的转型变革，训练方法的革新跟进，需要管理制度的变化。目前我们的人事管理办法与战斗力建设要求之间存在差距，新四类人才培养开始施行，呼声很高的职业化管理正在酝酿。总体上，引进的新生力量，还并没有真正成为战斗力建设新的推动力。无论是人员增量变化还是存量改造方面，都存在一个数量与质量间的矛盾。

基本矛盾的表现

军事人员能力素质与信息化作战需要不相适应，军队人员配置使用管理与信息化战争需要不相适应，表现在以下方面:

一是在选人用人方面个人利益与集体利益的冲突。选人用人的原则性方法主要有标准方法、领导确定的办法、考试考核办法、党委确定的办法。从理性的角度看，按标准选人效果最理想。但是制定具体的标准难以适应各类部队、各类人员，分层次设置标准时又不得不考虑现实条件的变化。制定很细很具体的干部考核标准有难度，所以温总理在讲到十二五规划执行中的困难时，提出的一点就是干部考核的标准问题。不管怎么样，标准越细，人选越少，选人越简单。实际上各种选人用人方法间都有交集。目前按标准选人、领导确定、考试考核、党委确定这四种办法我们都在用。在实际执行中也都或多或少存在问题。为将合适的人选到合适的岗位，实践中的困难也很多。选人用人过程中主要是防止个人、小集团利益至上的问题。政策上也做了相应的调整。比如领导任期制的改革。为废除军队干部任职终身制，在改革开放之初就限制了最高任职年龄，到年龄退休。1999年限制任职最高年限，规定师以上最高任职年限为10年。同时也加强了教育、规范和惩戒工作，用历史和现实中任人为亲、小集团现象加强警示教育，出台通知办法防失误，以增加程序的方式，贯彻五湖四海原则、扩大选人用人的范围，扩大干部工作民主，出队干部考评体系与办法，落实干部任用责任制，就是为了正确处理选人用人中的个人利益与集体利益的冲突，更好地贯彻党管干部原则。

二是考核环节制度规定的可行性与操作性的冲突。之所以现实中出现对同一个考核对象不同考核组的考核结论会有所不同的现象，原因就在于考核标准不统一。标准不细，工作措施多头，必然出现考核的差异。目前考评办法在德、能、勤、绩、体五方面，定性描述多，定量标准少，操作性欠佳。比如考核一个营长，首先是细化考核标准，考核的具体标准清晰后，考核过程与结果才更有针对性。其次才是采取谈话、民主评议、业绩考核等方法运用。这就需要制定出各个岗位的任职资格标准，对照标准逐项考核。但考核标准的弹性与操作性问题的解决需要一个过程。由于不同军事单位性质任务的不同，人员素质与能力的差异，制定操作性很强的规范的标准难度很大。且军事任务是变化着的，信息化与机械化条件下的能力与素质要求也不同，比如同样是炮兵连长，但机械化条件下的炮兵连长，与信息化战争条件下的炮兵连长，岗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，还是质上的不同，如何从标准和资格条件上加以体现，需要探索和研究。

三是福利待遇与退役环节的社会化标准与军事化标准的冲突。现实中之所以出现人才自发地流向非作战单位的现象，重要原因在于非作战单位，生活有规律，很多单位福利待遇较高，而作战部队工作紧张而福利待遇较少。加上军官对于住房、医疗、成家、家庭生活、孩子教育、娱乐、退役安置就业等现实利益问题的考虑，作战单位以外的吸引力就较强，以及物质激励、精神激励等现实政策规定的某些滞后性，作战部队官兵在福利待遇、退役安置方面的社会性考虑就稍多，通过以个体流动的方式增加在市场经济条件下社会流行的以社会化标准衡量的现实收益。这些问题尤其体现在一些基层单位年轻干部转业的问题上。不论是安置好与坏，总存在一种生存发展环境改善的可能性，这就给其提供一种具有提升其社会生活水平的可能性选择。再加上退役安置制度改革给服役20年以下干部提供的退役选择或是计划分配或是复员，就社会性的计划分配来说，年纪越小，因不需要安排领导岗位，其安置难度相对于年令大、职务高的干部就越小;加上对于生存发展环境的可能性改变的期望与追求，社会性的价值选择较之于对军事价值的选择来说就稍占优势。

这种从现实生活中产生的价值性追求，无论评价如何，都有其深厚的现实生活土壤和价值观人生观的现实理性沉积，很难在短期内得到根本性解决。尽管说任何一个部队的这种社会化标准与军事化标准之间的冲突都不同程度地存在，但如何减小或弥合这种冲突的间距，是军队人事管理需要重点关注的现实与理论问题。

化解军队人事管理矛盾的基本思路

解决军事人员的能力和素质与战斗力建设所需要的人力资源之间的矛盾，事关战斗力建设的人事关系的协调与建设，人事管理实践与战斗力建设实践的结合是基础性的解决路径。在这一过程中，人事管理要适应战斗力变化的需要，适应信息化战争的需要，结合人事管理的各种矛盾，在理论与实践上需要重点处理人员选择中个人利益与集体利益的冲突，人才培养要与军事实践需求的数量与结构相符合，人才使用要与战斗力生成的效能与结构相符合，人才的激励或退出要与战斗力或生产力生成的社会化需要相符合。这些问题的解决，需要与我军人事管理的目标相吻合。我军人事管理的目标，要保证党对军队的绝对领导，保证党管干部原则的贯彻与落实;按照战斗力要求编配人事岗关系，按照战斗力结构协调人事岗关系;在业务工作环节要分类设定岗位、职位，以事为中心协调人岗关系，保证人事管理的协调性和稳定性。

(一)从核心管理理念上看，贯彻党管干部的原则是保证党对军队绝对领导的基石这是个历史经验。从三湾改编的支部建在连上，到1945年的党委工作条例，现在的党委制、政治机关制度、政治干部管理制度，其目的都在于实现党管干部。军队人事管理一直在追求党管干部的科学化，在制度上就体现为民主集中制。按照民主集中制的要求满足党管干部的时代性任务，需要在提升民主集中的质量方面求发展。军队人事管理工作中的政治机关提名，扩大干部工作民主，激励和引导群众积极参与等程序与办法，都需要解决的是程序执行过程的客观公正问题。比如，群众评议的干部与党委审批的干部出现冲突时，如何处理客观公正的问题。作为群众不可能熟悉每一个候选对象，只能对特别优秀的有印象，如果大家都差不多，群众只能凭借个人爱好了，这里就有老乡、亲朋、好友的感情因素在里边。领导也不能完全排除情感因素参杂其中，比如，领导交代给某个下属办的事多些，情感交流多些，就会更亲近些。领导与群众对候选对象了解程度的差异，可能是在大项任务上，但这些任务，有的是领导需要完成的，结果由下属完成了，领导觉得应当在调职、奖励等方面有所激励，结果调职、奖励成了领导对下属的一种公权私用的工具。选人用人程序上要求个人述职，但群众评议的标准如果仅凭个人感性因素来决定，客观公正就难以保证。如何选人用人的对象性标准不具体，几个岗位、几个人选一个笼统的标准，选谁不选谁都行，个别领导就不把群众意见当回事，时间一长群众参与度就不高，民主集中制的执行质量就难以提高。如何消解群体意志或领导意志与党对干部绝对领导目标的间隙与冲突，是需要重点解决的现实问题。这就需要在标准上，确定好党选择干部的标准。比如以任职经历、素质考核、考评结果等过程性标准作为具体标准。但也有一个问题，与领导或政策靠得近的人，提前瞄准这些条件，早动手准备。这就需要将用人标准公开，让群众和领导就公开的标准选人用人。

标准细化后，大家都知道竞争哪个岗位需要什么条件。细致的标准与条件是保证党对军队绝对领导在选人用人环节客观公正的法宝。党管干部在进口方面由标准管理，党委依据标准选人用人，从选人用人的事务性工作中解放出来，更好地抓运行过程中与人员素质能力相关的大事。

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关键词：景观建筑城市文化人文关怀

90年代中期以来，随着国外景观设计思想的大量引进和新世纪之初景观设计师被国家劳动和社会保障部正式认定为我国的新职业之一，在建筑理论、园林设计和环境科学等学科领域都有基于专业视角的对景观美学的深入研究和探讨。而在美学文艺学界，伴随着生态美学、环境美学与后工业时代人类生存问题的热烈讨论，景观美学、环境美学等概念也活跃在人文学术的视野中，成为美学文论界关注的话题。现代景观设计已逐渐成为城市建设、城乡协调发展和保护自然生态的新的重要环保手段之一。随着我国小康社会建设的全面深入，景观学科和景观教育体系的逐步发展和完善，会有越来越多的景观建筑点缀我们的生活，它们在协调土地和人的关系，营造和谐诗意的人居空间中发挥着积极作用，对此我们应该将其纳入到人文关怀的视野中悉心研究。

一、景观建筑中人文关怀的核心

如今，景观建筑的应用范围十分广泛，从大地的生态规划、流域规划到区域风景规划；从国家的生态保护到国家公园的建设；从城市绿化系统规划到城市广场、步行街规划；从城市公园建设到私家花园的建设；从局部环境建设到街头小品、雕塑设计等都纳入到景观建筑体系。在以上一系列景观建筑的创作中所表现的是一种全新的建筑创作理念。其特点是把景观分析融入建筑的设计之中，通过景观评价来确定建筑在景观体系和自然环境中的角色定位。它要求我们运用现代景观设计理念和生态技术，建造与自然生态环境和社会历史文化更加和谐的建筑。景观建筑是现代景观理念、方法和文化背景相结合而形成的对建筑设计的新的审美方式和创作手段。对于景观建筑中人文价值的追求，是一代又一代景观设计师与规划师的理想与憧憬，从埃克博《为了生活的景观》)、麦克哈格(《设计结合自然》)到西蒙兹《景观设计学――场地规划与设计手册》)，都始终贯穿了创造可持续的、为人类生活服务的的景观思想。可以说，这是西方景观建筑学一个世纪的追求，也是景观建筑学人文价值的核心所在。这一核心也许并没有涵盖景观建筑学的所有原动力，但它却是构成现代景观建筑实践思索中深层价值取向的基础，体现了现代人景观观念的发展和变化，得到了许多景观建筑学者的认可和坚持。以美学、环境和社会需求中人性价值的高扬为轴心，景观中强调人与自然的和谐，强调社会公平的体现，强调对人的精神愉悦的诉求，这些越来越清晰地成为构成其价值体系的基石。从小尺度的庭院和街区花园到巨大尺度的国家公园，其实践中所关怀的价值也许有不同的侧重，但每一个优秀的设计都是美学、社会、环境三个价值评估领域的平衡与综合，而不仅仅是图案化的形式或者功能的简单满足。

工业文明带来的危机正在唤醒越来越多的人，“回归自然”、“敬畏自然”也逐渐成为越来越多人的共识。环境的美化，生态的平衡是当代景观建筑设计可持续发展的重要课题，也成为现代人生存价值观的有机组成部分。景观建筑中强调保护自然生态，充分合理地利用资源，以人为本，与环境为善。景观建筑在扮美人居生活空间的同时，将不仅体现社会发展进步的文化意识，也承载着对人类精神和心灵慰藉的重任。

二、景观建筑中的人文关怀要素

景观建筑的设计应该始终体现功能性、艺术性、生态性和地域性相统一的原则。这既是从景观设计与规划艺术自身发展的特点和规律提出的要求，也是适应当今城市化进程中应该尊重自然保护环境，传承历史文脉和走可持续发展之路的需要。

(一)功能性要素。毫无疑问，景观设计与规划，首先是科学，然后才是艺术，美学。在充分尊重科学规律的前提下，我们必须指出景观建筑中功能性因素的重要性。从规划设计的角度来看，评价景观设计的优劣。不单单在于环境好看与否，更重要的是其是否首先解决了功能的问题，是否形成了适宜的场所感，使用上是否方便舒适，与周围环境是否和谐，土地资源的开发利用是否合理等。景观规划的使用功能存在于各类景观设施自身，它直接向人提供便利、安全、保护、信息等服务。它是景观设计外在的、首先为人感知的因素。因此也是第一功能。有时我们往往过于偏重景观形式的新异怪诞、色彩的眩目夸张和某些象征意义含混的符号构成，而忽略了其技术含量和对功能的合理诠释：人们容易把不无浪漫、理想主义的设计理念寄托在形式之上，而忽略了功能的完美和对人的良好服务才是美的真正源头。事实上，形式也只有和功能密切结合，才具有理性的根基。景观的美学价值，只有在功能与形式的相互协调中才能得到充分体现。

(二)艺术性要素。卡尔普纳认为，艺术不能提供任何知识层面的意义，艺术只以美为对象。这句话同样适用于对景观规划的美学评价。景观设计的艺术性因素是一个非常重要的因素。至于附着在景观之上的时代精神民族风格和文化特色，往往蕴涵在我们对形式一观念提出的新的解读之中，而不是我们追求的唯一目标，更不能用替代景观规划设计的权利意志，先入为主的所谓某某文化的特征、风格、功能来束缚甚至窒息了富于想象和创造力的景观设计。如其不然，往往会导致设计的呆板和思维的僵化，所创造出的景观可能是既流于形式的空洞又缺乏精神蕴涵的败笔。如在有“中国角”之称的武汉南岸嘴地区景观规划的招标方案评审中就体现出这一原则。武汉南岸嘴地区位于长江和汉水的交汇处。北邻汉口，东望武昌，南枕龟山，西接月湖，作为武汉山轴水系的交点，是武汉特大城市自然景观的中心。为了将南岸嘴地区建设成为具有鲜明滨水特色的市民文化活动中心、旅游观光中心，塑造具有国际知名度的标志性景观，武汉市邀请了荷兰、澳大利亚、日本、德国、香港和内地等9家海内外知名的景观设计机构参与规划竞赛，并对提交的11个创意方案进行了两轮评审。在这些方案中，有两个选用了塔的造型，两个用了“白云黄鹤”造型，但效果均不尽如人意。在这些古典的塔式、白云黄鹤式、黄鹤展翅式、万众一心式的造型中无一例外地都被贴上了诸如历史、传统、楚文化、时代精神等标签，而这种将传统文化泛化成一种大众文化的做法，直接导致了传统文化在作为“卖点”和炫耀的存在中消失了原有的深刻内涵。虽然任何一个景观设计。尤其是城市的文化景观设计，必然要涉及特定城市的历史文脉、地理环境以及人文风俗等要素，但一味固守这些，无疑会扼杀艺术的创意和美学的精神。一个真正优秀的景观设计，要体现出继承传统和尊重文化内涵的品位，而非简单机械套用传统的躯壳那样肤浅。正如马克思所说，“社会有机体制本身 作为一个总体有自己的各种前提，而它向总体的发展过程就在于：使社会的一切要素从属于自己，或者把自己缺乏的器官从社会中创造出来。”这个观点同样适用于景观设计与规划，各种文化传统和地域文化都可以作为要素“从属于自己”，而在此基础上，不断的创造、更新、发掘出新的艺术意蕴是景观设计与规划美学走向成熟和深刻的必由之路。

(三)生态性要素。生态问题已经成为当前城市景观规划中一个焦点问题。在景观设计中，环保主要体现在人与自然的亲和及绿化等方面。西方的绿色研究(Green Studies)提倡市内的绿色景观与室外的自然融合，内外合成一个有机的整体，自然也成为景观的一部分：而景观，则是对自然的改善和提升。如贝聿铭先生设计的许多景观都是没有基座的。与地面直接接触，好像建筑物是从地面直接“生长”出来的。这些生态景观设计正如布鲁诺赛维所描叙的那样，景观规划“一方面将取代拥挤的、污染严重的、混乱的、充满凶杀的城市，另一方面也将代替荒凉的、未开化的山林”，它带给人的不是一时的视觉刺激，而是长久的精神愉悦，具有持续不断富于创造性的审美体验。与此同时，景观设计的生态性原则还应该体现在节约上。现代建筑对能源的巨大消耗以及对生态平衡的破坏所引发的生态问题已是一个不争的事实。为了景观建筑中某些富于象征意味的视觉形象，在看似简洁、明快的景观造型背后，往往要付出比传统的繁文缛节式的造型更加昂贵的代价。英国人Hackett曾指出：“在针对景观规划这样大面积地区的规划领域，日益注重对生态学基础的需要是一件令人鼓舞的事实，但接受生态学原则是一回事，而将其付诸实践又是一回事。”在当今中国城市化加速推进的背景下，如何突破传统的城市扩张和规划的诸多弊端。协调景观建筑的创新与保护日益脆弱的生态环境之间的关系问题，具有十分重要的战略意义。在此，俞孔坚博士的“反规划”思想值得重视，他对于国际上曾经风靡一时的“城市美化运动”和中国当代尤其是20世纪90年代以来出于小农意识和“暴发户”心理所走入的某些景观设计与规划的歧途都有较为清醒和深刻的反思。提出了一整套建立土地与人居相互融洽，努力保持城市可持续发展的生态型景观规划的思路。

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系统架构

随着计算机网络技术的不断发展，Web系统随之迅速发展，系统架构B/S结构模式逐渐取代了C/S结构模式。C/S结构是基于“肥客户机”模式下，要求系统的应用逻辑必须在客户端的应用程序之中，而数据库系统一般放在服务器端。这种系统架构下的软件开发成本高、维护困难大。因此使用简单、方便，开发成本低的B/S系统架构逐步得到广泛应用。该结构基于“瘦客户机”模式下，简化了客户端软件，用户只要通过IE等浏览器就可以访问服务器中的资源和数据，而软件的开发、维护等工作只要在服务器端就可以全部实现。这种系统架构下的系统软件资源共享程度高、升级成本低。因此本文将采用B/S系统架构去设计高校人事管理系统。

系统中角色及各角色的操作

根据高校的人事特点，系统中的角色分为业务管理人员（包括人事工作人员、财务工作人员以及相关业务人员等）、审核人员(包括校长、处长等)、普通教师、系统管理和维护人员等四个角色。业务管理人员负责在系统中进行业务操作，包括人员调动、信息录入、教师信息审核、工作量化、工资发放等；审核人员负责对系统中需要进行把关、审核的一些业务，比如工作量化的最终审核、文件的批示和印发等进行审批操作；普通教师在系统中可以对相关信息进行查询以及在权限范围内的一些录入、上传等操作；系统管理和维护人员则负责对整个系统进行升级、数据维护等操作。

从安全考虑，我们设计的高校人事管理系统拥有两个登录界面：系统管理人员界面和一般用户界面。系统管理人员界面是不公开的，只能允许系统管理和维护人员通过该界面进行登录。一般用户界面是对所有用户公开的界面，业务管理人员、审核人员、普通教师只能通过此界面登录。

系统需求分析

（1）不同用户根据赋予的相应权限能够对教师的相关信息（包含基本信息、科研信息、课程信息、工资信息等）进行管理。

（2）系统应具有强大的查询功能，包括个人基本信息的查询、个人科研信息的查询、个人工资发放情况的查询等等。

（3）普通教师用户能够上传、下载资源。教师能够将各种更新信息、增加信息上传至系统待审核，同时能对已经上传的但还未通过审核的信息进行编辑和删除的操作，进而可以有重新提交的权限；审核用户通过系统可对普通教师上传的各种信息进行审核并保存通过审核的信息。

（4）业务管理人员能够通过系统对人员信息、人事调配、职务变动、职称晋升、工资调整等相关业务信息进行审核管理。

（5）该系统必须能自动统计、自动生成各种人事、工资报表，使领导能够对整个学校的人事工作、人员信息、工资发放等情况进行全面了解，方便领导根据学校的具体情况作出及时的、科学的、合理的决定。

（6）系统应具有功能全面的面向系统管理人员的后台维护平台，该平台提供对不同用户进行权限管理、系统日志管理、数据库管理等功能。

系统模块划分

根据系统分析，将管理系统主要划分为：基本信息管理模块、业务管理模块、财务管理模块、审批模块和系统管理模块。

（1）基本信息管理模块

该模块主要对全校教职工的基本信息进行管理，包含对教师基本信息的添加、删除、修改、查询等功能。基本信息管理模块是其他系统模块的基础。

（2）业务管理模块

业务管理模块是整个系统的核心模块，该模块的功能是对人事管理中的人事调配、职务变动、职称晋升、继续教育等所有业务进行管理，对相关业务按照系统设计流程进行操作。

（3）财务管理模块

财务管理模块实现对教职工的薪资计算、财务信息、查询等功能。

（4）审批模块

审批模块分为一般业务审批和领导审批。一般业务审批由业务管理人员进行完成，对教师上传请求审批的基本信息、科研信息等进行审批。领导审批主要是对相关决策和文件进行最终审批。该模块能够最终实现无纸化审批，减少审批环节，提高审批效率。

（5）系统管理模块

系统模块是系统后台管理，能够对用户的权限、密码、数据库、系统日志等进行有效管理，确保整个系统有序安全地运行。

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传统人力资源管理模式向现代化人力资源管理模式的过渡是一项漫长的、艰巨的企业任务。现如今，建筑施工企业存在的管理问题中，对于人力资源管理模式的选择仍是专家学者和企业管理者炽热的探讨话题，由此建筑施工企业的人力资源管理问题依旧亟待整治。本文中主要通过的以下几点对建筑施工企业对人力资源管理的主要现状进行了体现：第一，建筑施工企业的人力资源具有流动性，容易打破固有的管理模式；第二，建筑施工企业人力资源较强的流动性导致优秀资源的流失，降低了人力资源的质量水平；第三，在建筑施工企业中，低质量的人力资源没办法人力整体素养的提高进行保证，加大了管理难度；第四，建筑施工企业内部缺乏系统、完备的人力资源管理机制，不能从企业自身对人力资源进行调控。通过上文的介绍分析，建筑施工企业人力资源管理现状的概述表明了资源管理具有以下特性：一是资源构成系统中，种类上的冗杂性和数量上的庞大性；二是资源管理的实际操作具有难度，在对资源构成的数据进行采集和评估的过程中易受阻碍；三是资源系统呈三维形态分布，过于分散，加大可控难度。

二、建筑施工企业中人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理体系的不健全

建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、素质偏低等普遍特点，直接加大了人力资源管理的难度，同时，在大多数的建筑施工企业中，没有健全的科学的人力资源管理体系，也为这一方面的管理增添了难度。

2.建筑施工企业的人力资源管理受到的企业环境影响

形成这样一个集科学和技能于一身的稳定建筑企业环境是十分困难的。受行业竞争机制的影响、企业间薪资待遇差异的影响、员工自身实际水平和素养的影响，企业环境在一定程度上形成了企业用人结构失衡的不良循环，同时企业也抗负着优秀人力资源紧缺的压力，间接或者直接的导致了建筑施工企业弱化了人力资源的管理力度。

3.建筑施工企业人力资源“主体”积极性影响管理

建筑施工企业人力资源管理的“主体”是员工本身，由于现阶段的建筑施工企业只在乎公司的受益情况，而对员工的积极性却没有给予相应的关注，在一定程度上影响了建筑施工企业人力资源管理的成效。

三、应对及解决人力资源管理问题的策略

1.确立并优化人力资源管理机制

人力资源的管理要对员工的数量加以控制，消除“以多取胜”的错误观点；采集企业员工的信息情况，使人力资源管理形成科学的保障系统；控制人力资源的大规模流动，减少优秀资源在流动中的缺失；提高企业员工素质教育，加强企业文化理念。不仅如此，在任何企业的人力资源管理模式的确立都要将经济发展和科技创新联系在一起，人力资源管理模式的确立需要顺应其社会和时展要求。

2.加强员工管理，优化企业环境

建筑施工企业中，对于人力资源管理存在的困难主要局限于企业员工自身较低的素质水平。为方便建筑施工企业的人员管理，加强企业员工的专业知识教育和文化素养水平是人力资源管理机制有效运行的重要手段。对于建筑施工企业员工的录用问题，人事部门需要设立较高的聘用门槛，从根本上保证企业员工素质的平衡性和可控性。建筑施工企业在优化企业环境的问题上，可以开办以下企业活动，如建筑施工专业知识测评、专业知识的培训和技术等级晋升、好人好事评比活动、选举思想道德教育标兵、评选年度优秀员工和年度新人等。

3.人力资源的有效奖惩管理

对于人力资源的有效奖惩管理，具体应做到以下几点：第一点，创建绩效考评系统，确立员工奖励机制，在提高员工薪资待遇水平的同时，还要根据员工的突出表现，给予员工额外的福利，如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等，以此来满足员工的“自我需求”。第二点，对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚，对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工，做出予以警告、扣除奖金等严格处罚，树立公司的权威形象，加强公司的管理机制，形成高效的奖惩管理机制。

四、总结

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摘要：和谐社会的构建这个大课题,离不开为广大人民群众提供健康保障的医院的和谐,而和谐医院构建需要通过和谐人事管理来实现。如何在医院人事管理工作中贯彻和谐理念,关键是要正确理解和把握“和谐”之内涵,正确处理改革过程中的利益问题,把握和谐与科学和现代医院发展的关系,坚持用科学发展观的核心“以人为本”,坚持改革开放,强调全面可持续发展,才能实现真正的协调、平衡、进步的和谐,达到社会效益、医院效益和员工自身目标的完美结合。

本人从事人事工作多年来思考的是如何将和谐的理念贯彻落实到工作中。人是一切工作的根本,医院的人事工作是涉及到每一位员工的切身利益,又是医院的整体管理工作的组成部分,构建和谐医院、和谐的医患关系,都需要有合理的人事管理与分配制度做保障,才能提高员

工的积极性,才能在人才战略上保证医院的科学发展、和谐建设。

1完善人事制度为和谐医院提供保障

随着医院人事制度改革的稳步推进,医院人事管理从人员管理转向了人力资源管理和开发,因此就要有以此为导向适合构建和谐医院的规章制度,通过制度建设,确定对人事管理的领域、任务和职能进行完善,通过公开、平等、竞争、择优的选人用人制度和目标明确的人才评价机制;定编定岗,建立职责明确的岗位责任制;完善竞争激励机制;建立科学、公正、公开的考核制度和合理的薪酬体系;完善一系列基础性管理工作制度,使人事工作制度化、规范化、科学化。

2以和谐理念为人才成长创造最优环境

人才是医院发展的支柱,和谐人事的重要内容之一就是要推进人才强院的战略,营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的氛围,这就需要我们尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,做到人尽其才、才尽其用。就是要“以人为本”制定有利于人才成长的政策措施,鼓励优秀人才脱颖而出;要协调好医院各类人才的利益关系,保护好优秀人才的积极性,同时增强对院外高级人才的吸引力;对人才要做到政治上信任、工作上支持、生活上关心,不仅要以事业留人,还要以感情留人。

我院近几年来的具体措施是:重视专业人才梯队建设,重视学科带头人的培养和技术骨干的引进,招聘高层次高素质的毕业生,返聘高水平的退休知名专家指导临床工作,强化继续教育和规范化培训,营造我院专家外出讲课和请外地专家来我院讲课的氛围,鼓励并有计划安排不同年龄层次的专业人员到三级以上医院专科进修,做到引进与培养相结合,创造人才成长的优越环境,为“二级甲等医院”细化学科培养了大批专科骨干和学科带头人,为医院的发展创造了良好的人才环境。

3用和谐理念提高人事管理部门的整体水平

由于时代和社会环境的变化,人事管理的新问题、新情况层出不穷,人事管理部门不再是传统意义上的医院政策的执行者,同时还是院领导的助手和参谋。因此,构建和谐医院,人事部门首先要转变理念,以和谐的理念指导自身工作,从医院可持续发展和全院医务人员队伍素质提高的角度来实现自身的职能转变。客观上要求人事管理工作者必须提高自身整体素质,特别是加强创新、决策、协调等方面的能力建设,从“管理人”向“服务人”转变,实现工作方法的和谐,医院的专业技术人员工作繁忙,我们的人事工作人员在为临床一线人员服务时多以主动送去为主,有些专家的事宜经常是约定休息日专程服务,力争为和谐医院做出应有贡献。

4以和谐理念指导医院人事分配制度改革

人事与分配制度的改革始终是医院人事管理工作的核心,也是影响医院和谐发展的关键因素。首先要制定切实可行的改革方案和步骤,注意用和谐理念来探索、寻求改革的突破点和契合点,精心部署、细心操作、平稳到位确保取得预期效果。对于因改革而使个人利益暂时受到损害的群众及时做好思想工作,使他们安心工作,理解改革并对改革充满信心。其次,通过召开职代会,各类人员的座谈会以及党团组织活动广泛宣传政策,明确改革的目标和措施,如在收入上打破“大锅饭”和“平均主义”,通过定岗定员,实行按劳取酬;推行聘任制,通过合理的考核措施,打破岗位终身制,把合适的人放到合适的岗位上,特别的岗位和特殊人才实行低职高聘;推行和完善竞争激励机制和竞争淘汰机制,如科室分级管理、职称评聘分开等;实行中层干部竞争上岗制度,建立干部能上能下的用人机制;推行后勤社会化改革,把医院的有限资源向重点岗位重点人才倾斜。

5运用和谐理念要始终坚持以人为本与公平公正

人事管理涉及到每一个人切身利益,要着力解决的也往往是人们最关心、最直接、最现实的利益问题。因此,和谐的人事管理必须坚持以人为本与公平公正。

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当今，现代信息技术迅猛发展，成熟的数字化技术已经普及到各行各业。加快数字化建设成为我国现代化建设的国家战略。因此，以数字化手段做好新时期的人事工作，更好地为经济建设服务，既是新时期人事工作的客观需要，也是国家信息化和现代组织人事工作的必然要求，人事档案管理数字化建设势在必行。但长期以来，人事档案管理主要为人工作业，近期虽使用了计算机，但由于其内容的保密性，推广情况较差，造成其数字化程度对比同时期其他领域相对落后。现存的信息形式没有统一规范，信息记录的流程不科学，使得信息内容不全面，不能满足对人员个体的微观管理和对人员群体的宏观管理的需要。具体情况有如下几点。

1.1人事档案管理软件的开发滞后，泛用性不强人事档案管理主要对通用性信息进行管理。但目前，人事档案管理软件的开发处于无政府状态，没有统一的规范文件，各地方自行开发的软件的不兼容使信息不能互通，制约了数字化进程的推进。

1.2人事档案管理的标准化、规范化程度低人事档案管理数字化建设的前提是基础工作内容规范化、标准化。由于历史原因，人事档案业务管理基础较差，案卷保存质量不高，人事档案管理无统一标准，当前的制度一般仅着眼于某一地区、部门，使数字化建设的全面实施困难重重。1.3人事档案管理的方式落后人事档案管理的技术标准、工作程序标准依旧是人工工作时期制定的，尚未从信息技术的特点和发展方面进行考虑。目前，越来越多的文件资料是以信息存储设备形式出现，现行的档案整理、分类方法、著录标准及有关规定已不能适应人事档案数字化的要求。

1.4人事档案管理人员的素质不高数字化的信息系统管理需要有较高知识层次和掌握了一定技术水平的人员。目前，许多单位和部门缺乏高素质人才，既掌握档案管理知识，又精通信息技术的复合型人才奇缺。

2人事档案管理数字化建设的目标

既然人事档案管理数字化是时代的需要，那么要想通过其充分利用现有设备实现信息资源共享，提高工作效率，就必须建立现代化的数字化信息管理网络系统，系统具体要求如下。

2.1日常业务管理实现日常人事档案工作中对档案材料的收集、鉴别、整理、保管、转递、统计和查阅等业务内容，应主要由四大功能组成：档案案卷管理、档案材料管理、档案审核及系统维护。

2.2数字化档案采集数字化档案采集系统应主要负责对纸质档案材料的数字化采集处理，提供目录整理、信息采集、数据审核3大功能，并可利用现化代网络技术实现多人多客户端的对多本档案、不同材料的同时采集，实现高效、快捷的档案数字化采集。

2.3数字化档案网上查阅数字化档案查阅系统是以专用资源网为网络基础，采用B/S(浏览器/服务器)模式架构，在组织系统内部实现本地及远程查档、阅档功能。在系统安全方面，有如下三点设计：

（1）可按日期、时间或长期有效等多种方式完成阅档授权。

（2）对阅档过程进行详细的日志记录。

（3）信息采用加密信道传输等多种方式，使系统运行更加安全可靠。

3档案管理数字化信息系统建设应注意的问题

3.1应用软件应统一应选用中央组织部推行的，建立在《信息结构体系》基础上的系统软件，避免造成数据结构混乱和上下级数据无法沟通与共享。制定文本、照片、声像等资料的相关采集标准，统一文件格式。同时，对系统所涉及到的其他应用项目，也要制定统一标准，确保信息共享的兼容性。

3.2应使用先进技术构建数字化系统建立数字化信息系统会使用到数据库技术、多媒体技术、网络技术等。在建立数据库时，应采用分布式多媒体数据库，克服图像和视频数据容量大引起的调用速度慢等问题，以便在信息数据大量增加情况下，保证信息的调用、管理、更新和存储。应注重数据源采集和后期制作的质量控制，宜采用高清扫描仪、数字杜比和DVD技术录入照片、音频、视频，确保信息资源的质量。要预先考虑利用互联网与上级组织人事部门连接，满足应用软件实时升级的需要。

3.3数字化信息系统建设的计划与完善要根据系统建设的迫切程度、资金、网络规模等情况制定工作计划和建设目标。

（1）拟定数字化信息系统的基本框架，选定或开发系统应用软件。

（2）进行资料数据的采集与录入，建立规范化的信息报送、录入制度，丰富信息资源库。

（3）在试运行的基础上完善、改进和提高，收集整理出现的问题，召开专家研讨会，集思广益，提出改进方案。

（4）加大资金投入，在条件成熟的基础上，推广成功经验，提高覆盖率。

3.4突出多部门、多方位联动，加强上下级和相关部门间的协调外部档案信息涉及到上级主管部门、基层单位、横向部门；内部则涉及多个管理职能部门，信息内容包括班子建设、管理、任免、档案、教育、统计、考核和考察进而党员统计等方面。因此，数字化信息系统建设必须突出多部门协作、多方位联动的特点，制定高效合理的信息采集、维护和使用制度，明确界定各级、各部门的责任、权限和义务，形成规范、有序、统一的运行机制。

3结语

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一视同仁，让孩子们健康成长

班级就是一个大家庭，班主任就是家长。父母对所有子女的爱是一样的，班级中也应如此，切勿以成绩来定论学生，更不要给他们冠以诸如“优等生，差等生”之类的标签。

标签效应会给成绩不够优秀的学生造成消极的心理暗示，这样不利于学习兴趣和自信心的培养，也会大大伤害了她们的自尊心，使他们误入歧途；也会让成绩上稍微占有优势的学生容易产生沾沾自喜，居功自傲，不思进取的错误思想，不利于良好学习心态的保持。因此班主任必须要平等地对待每一个学生，成绩好的学生，既要给予肯定的表扬也要指出缺点和问题，让学生既能获得学习的动力也大可不必因此而盲目满足；成绩还有待提高的学生不但要给予积极的鼓励更要有足够的重视和关怀，让他们知道自己的努力是得到肯定的而不至于过于灰心沮丧。

同时也要让他们明白，没有人会因为他们是学习的弱势群体而看不起他们，要让他们感受到，自己永远是大家庭里的一份子。此外，还要积极帮助他们改善学习方法，给每个学困生安排一个学优生作为小师傅，结对学习，从而能让学困生们的困难得到及时的解决，提高学习效率。

建立健全班级各项规章制度，培养学生自我管理的能力

（1）进行班干部选举和培养。全班人人都能参与班干部竞选，自愿报名或主动推举，由民主投票决定。班干部确定以后，老师应充分信任他们，给他们充分的权利，使他们建立起管理好班级的责任心和信心，同时，在班干部出现管理困难的时候，班主任应及时伸出援手，指导他们渡过难关，提升他们的管理能力；为进一步提升班干部的管理能力，还可以在班级内开展“我最喜爱的班干部”评选活动、“我给小干部提建议”、优秀班干部评选等活动，在活动中进一步提升班干部为班级服务的意识，提高管理能力。

（2）制定班法班规。为了实现“人人有事可做，事事有法可依”，应制订符合班级特色的班规。班法班规是用来指导和约束全班同学的法规法则，不应该是由个人或小团体商拟和制订，应该由全体同学和老师共同商议制订。老师对于同学们的意见应该认真听取和思考，然后在班会课上讨论通过，并可以让同学们在实施过程中发现有需要完善的或者不当之处。一旦班法班规形成，全体同学必须要严格执行，以维护班规的严肃性。如果有谁违反了班法班规，也将依“法”得到相应的惩罚。

（3）完善监督与评价机制。一个班级就是一个社会。要实施依“法”治班，不仅要有“法”可依，还需要“执法必严，违法必究”。只有这样，才能确保大家制定的班规班纪能够有效执行。同学之间的互相监督能确保班规的严格执行，同时使学生从小树立良好的公民意识，维护了每一个学生的班级权利。及时有效的评价能够调动孩子管理班级的积极性，鼓舞其信心，对于不足者则是一种鞭策。监督与评价是班级民主管理的进一步体现。

以身作则，严于律己，树立榜样

“言传不如身教”，班法班规不应该是只要求学生去遵守，老师也应该以身作则，严于律己，为学生树立正确的榜样。老师起到的作用，会让学生更加信服老师，配合老师的工作，只有在这样的氛围下，学生才能更自觉地遵守规章制度，班级的管理工作也才能有效地开展。

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【关键词】人力资源管理；经济师；问题对策

一个单位里，不管是国有事业还是民有事业，经济师的人力资源管理的地位和作用都不容小觑。人力资源的管理在多年的发展中已经有了一定的积累，并且行之有效。但是，新时期，我们不能仅仅局限于固有的方法，还要不断创新。这其中，包括方法创新，制度创新等。众所周知，新的时期，给我国的经济发展带来了机遇。事业要抓住机遇，创造新的辉煌，不能全部都依赖资金的贡献，还要依靠事业员工对事业的贡献。事业里的员工本身就是事业的宝贵的财富。所以，我们要充分利用自己的宝贵财富创造价值，就要对事业的人力资源进行科学的管理。

一、当前经济师人力资源管理的现状

经济师人力资源管理是一项长期复杂的工作，并不是一日两日就能完成的，需要一个漫长的过程。人力资源是一项基础性很强的工作，它同时牵扯到体力、脑力两个方面的投入，在管理制度的约束和指挥下，对于事业内部的人力资源进行系统而科学的管理运营，进一步增强事业的实力和员工的创造价值。而经济师一职则在事业内部承担了重要的人力资源管理任务，主要从以下几个方面体现：要么直接参与单位人才的培养，要么创建人力资源管理体系，要么从事人力资源体系的修订和完善。我国的事业对于经济师人力资源管理的方法较为传统，一般不过分突出其地位作用或者给予特殊的权力或者待遇。这样导致经济师开展实际的人力资源管理工作时存在诸多掣肘和诸多不便之处，容易遇到各种阻碍和牵绊。再加之我国的人力资源管理工作往往缺乏持续性和连贯性，管理制度不太完善，人治大于制度，给经济师的工作制造了很大的困难。

二、人力资源管理中存在的突出问题

在我国的大多数事业内部管理中，人力资源管理的重要作用和战略地位往往被忽视，得不到决策者和上层管理者的一致认同。在事业的运行乃至发展壮大过程中，往往对于人力资源管理不置可否，仍然按照人情世故的老一套来。机构设置不到位、人员配备不到位、工作权限不到位、思想观念不到位的人力资源管理与现代人力资源正规化、专业化管理极不符合。主要表现在以下几个方面：

1.机构设置不到位。许多公司设置了人力资源管理部门，但是往往只是把原公司的人事部门换了一个牌子而已，换汤不换药，并没有动气根本，推倒重来，所执行的功能也和原来的人事部门大致相同，没有以现代的、科学的人力资源管理方式方法对公司人员进行管理，仍然以传统的以“人”和“事”为主线的管理模式进行简单粗放的管理，经济师的作用没有得到充分的发挥。

2.人员配备不到位。在许多事业的人力资源管理部门内部，职业的人力资源管理者往往配备不足，有些人员是原来的人事部门人员，有些甚至是“皇亲国戚”，给老板的朋友或者亲戚找一个闲差，缺乏真正具有管理能力和科学素养的管理人才。特别是经济师人才，在大型国企内部还拥有市场，对于一些小型的公司和事业来说，经济师职位往往都没有出现在招聘公告内。

3.工作权限不到位。人力资源管理部门的权力和权限往往不够，很多中小型事业一人公司、“一言堂”的现象依然存在。很多时候明明制度已经出台，也在正常地执行，但是在落实的时候会遇到来自各方的阻力，甚至涉及重大利益的工作都会撇开制度，完全变成了拉帮派、拼关系等不良行为的市场。

4.思想观念不到位。人力资源管理的重要作用并没有得到许多公司高层和老板的认可，很多人还停留在陈旧的管理观念上面。许多事业并没有把“管理”放到重要和核心的位置上，将人力资源管理置于其他事务之后，将人力资源部门视作一个管管招聘、解聘、统计人员信息的闲散部门。

三、解决经济师人力资源管理问题的方法和对策

1.科学制定长远的发展规划

事业的效益提升和长远发展离不开经济师人力资源管理的作用发挥，单位应让经济师特别是首席经济师参与到事业的日常运转和发展规划制定上来，科学地制定公司运转制度，正确审时度势，明确发展目标和发展方向。

2.完善人力资源管理体系

科学完备的管理体系是经济师能够顺利展开人力资源管理的重要体制保障，是公司能够健康持续运转和发展的重中之重。要制定完备的管理体系，第一步要制定系统的人才培养和人才发展规章制度。在制度的制定过程中，要紧跟社会经济发展的现实情况，特别是要分析当前经济社会发展的新常态下各方面状态的走势，同时要认真分析事业自身的具体情况，找准目标定位，实事求是，不故步自封，不好高骛远。

四、结语

经济师的人力资源管理是影响单位综合评价的一个重要因素。人力资源管理不仅要依靠人的努力，同时也和优秀的制度息息相关。事业的发展不仅要靠金钱的积累，也要依靠优秀的人才来持续健康快速地发展。所以，要提升事业的综合实力和市场价值，一定要重视事业的人力资源管理。因此，务必要谨慎地编制人力资源管理的规章制度和实施方案，进一步完善管理体系，培养全能的经济师人才，将人力资源管理水平推向更高。

参考文献：

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为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。

参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。

给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老板，但时间长了，就会产生激励效应的递减（经济学家戴国晨称之为激励弹性疲劳）。他会认为理所应当，甚至还有可能会向老板提出更高的要求，如果得不到满足，要么走人，要么消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。

“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。如果把管理分为经营管理、科学管理和文化管理三个阶段。那么，对于绝大多数处于经营管理阶段的企业来说，施行期权显然还是很遥远的事。

我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性之目的呢？

要实现这一目标，可以从以下两个方面入手。其一，用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求；其二、设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。即激励与制约并举！只要这两方面同时实现，便可以锁住人才，出现“乐意被锁住”之现象，并激发更高的积极性和创造性！

一、用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。

1、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。

将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（在下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。

让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于：①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。

以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，30年后便可以达到201万元！它不但实现了激励的倍数效应，还彻底解决了骨干员工的后顾之忧!从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！

2、制定激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。

在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。

笔者曾让一企业，每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。

这一员工在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。②、住院80%报销，器官移植给付11万。③、一般住院每日给付50元营养费；癌症住院每日给付120元。④意外伤残6万元以内给付，“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故，16.2万以上给付。⑥、疾病身故，10.2万以上给付。⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，如果投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一员工在60岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元！

这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。

3、普遍激励与特殊激励的有机结合。

普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利益，同时，还可以减少企业的即期缴付压力。

特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高回报的险种，作为给具有特殊贡献员工的奖励。

二、设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。

1、设置“跳槽成本”的实现。

通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，可以说，已经为我们设置了跳槽成本！

那么，它是怎么实现的呢？我们还是以给30岁员工用6060元，购买5份交费期为25年的“世纪理财投资连结保险”为例。

根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年，6060元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年，80%进入保障账户，20%进入投资账户；第三年以后，12%进入保障账户，88%进入投资账户。

保障账户主要是为了提供一系列保障，如：给付身故保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还，但若中途退保，必然会受到损失。

投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中可以看出，投保时间越长，这一员工所得到的利益越大。

保单年度12671015202530

假设收益率为15%

（单位万元）00.133.274.378.72247.7100201

假设收益率

为20%

（单位万元）00.143.75113285216538

尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提前领取的规定，但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领取。如果收益率为20%，也要等6年，退保时的收益与投入才能持平。更何况，还意味着将失去未来的巨大利益！

显然，员工在跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。即便是到新单位后重新投保，其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为员工设置了一个“跳槽成本”。

当然，一些人可以在跳槽后用自己的钱延续原来的保单，以实现保单利益的最大化。但，若是新单位也采取这种方式激励员工的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。

2、提高“跳槽成本”。

提高跳槽成本可以采用提高投保额度并分摊保费的方式进行。例如，一些企业将给员工增加工资或发奖金的钱，用来投保相应的综合险，并且，再让员工自己出一部分钱。以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，这种办法，往往深受员工的欢迎。他们大多会认为，这是老板给员工的额外奖励，是老板至诚心意的具体表现，从而激发更高的积极性和创造性！显然，在提高投保额度的同时，也为那些在未来想跳槽的人增加了跳槽成本。从而，更有利于让人才自愿留下。

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教学方法落后，课堂缺乏互动

很多院校虽然已逐渐重视专业实践课程的开设，也强调了理论课与实践课的比例，但究其教学方法还是以教师讲学生听为主，该教学方法对高职教育存在一些明显不足，主要表现在以下几个方面：老师主动授课，学生被动听讲，学生缺乏学习的积极性，讲师一言堂，学生缺乏学习的主动性、互动性；先知识，后技能，重知识，轻技能，强调知识点的从易到难，从浅入深，但知识点相对分离，理论与实践分离；传统说教式的教学方法对职业素质、实践能力的培养尤显不足。

就业指导力度不够

职业教育即学生就业前的职业准备教育，职业教育质量如何，衡量的标准应该是培养的学生是否掌握职业岗位需要的能力。目前重招生、轻就业的现象比较普遍，对劳动力市场的实际需要缺乏研究，对岗位实际技能的要求把握不够，对就业信息掌握不足，对毕业生缺乏有效的就业指导和服务。

专业调整方法

在进行课程体系改革的过程中，应该以学生为主体，使课程调整与社会需求相适应，使课程调整具有一定的前瞻性和系统性。

1以市场为导向，优化人才培养方案

高职网络系统管理专业是培养德、智、体、美全面发展网络应用型高素质人才，信息技术、网络通信技术的快速发展，决定市场对网络系统管理专业人才需求也在不断发生变化，专业的人才培养方案亦要与时俱进。长期坚持以市场需求、学生就业为导向不动摇，适时调整人才培养方案；根据高职办学宗旨与特点，要注重强化岗位特定能力、重视企业行业基本能力、保证职业通用能力。

2基于职业岗位，调整课程体系

基于职业岗位建立高职网络系统管理专业课程体系，采用学分制，必修与选修相结合，学生可以根据兴趣爱好选择教师与课程，体现学生的主体地位。通过市场调研，当前网络系统管理专业市场相关的工作岗位有：综合布线员、网站维护工程师、网络管理支持与维护工程师、网络管理员、网络安全工程师、网络架构工程师、网络系统集成工程师、网络设备营销员等，根据各院校自身特色、师资、实训条件等因素选取两到三个典型工作岗位设置课程体系。

3注重过程考核，调整课程考核方式

职业教育在培养模式中强调以就业为导向、以能力为本位，专业总体考核采用学分制，修满学分准许毕业，课程的考核区别与传统学科本位的考核方式，每门课程的考核方式原则上应由该课程任课教师，并制定详细的考核方案。根据课程的特点、规律及教学要求不同，课程的考核方式可以采用笔试、上机考试、过程考核、大作业等方式。主要考察学生在分析问题、思考问题、解决问题过程中，对目标的确定、重点的把握、知识的融会贯通等方面的能力。