公司治理文化论文十篇

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【论文摘要】不同行业的 企业 有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定着其进入新行业的成败。公司治理文化与企业的行业选择之间存在着相互影响,并且公司治理文化对企业的行业选择有其自身的作用机制。企业应该综合考察其所处行业的内外部特征并将其运用到公司治理文化的管理中去,公司治理文化的行业特征研究具有重大意义。

不同行业的企业有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定其进入新行业新领域的成败。因此,对公司治理文化行业特征的研究,不但具有理论意义,更具有现实意义。

一、公司治理文化与企业行业选择的相互影响

1、公司治理文化对企业行业选择的影响

(1)行业结构需要一定的管理技术系统支持,这个系统与公司治理文化模式的管理技术系统是否切合,直接影响企业在行业中持续 发展 的技术能力。行业选择之所以要考虑与公司治理文化模式相契合,一个重要的原因就是:如果所选择的行业的管理技术系统与公司治理文化模式的管理技术系统不切合,它就很难为股东、董事、监事和管理者等公司治理的参与成员所接受和学习,行业优势也会因此而难以形成。

一个企业的公司治理文化,是参与公司治理的成员所拥有的经过反复整合已经模式化了的行事方式,这种方式过去曾卓有成效地适应了一定的生存环境,经过长期相传,又形成了一种相对固定的东西。在这个模式化的体系中,包含着一定特质的管理技术系统并以此为基础构成了一定的治理文化。公司治理文化模式的管理技术系统不仅是指物质的管理工具,而且是指特定的管理 艺术 。每一个公司治理文化的管理技术系统都有某种独特的素质,我们所说的模式化的东西,就是指这种特质。它的稳定性表现在:即使人们具体使用着的管理工具改变了,它还会继续存在于新的管理工具当中;甚至当人们采用其他公司治理文化传来的管理工具时,这种模式化了的特质也会借助其文化的惯性力量体现在其采用的过程中。

正是由于一个公司治理文化模式的管理技术系统具有这样的整合力量,一个企业的行业选择所要求的管理技术系统如果与之切合,就能得到一种可持续开发的管理技术支撑。反之,如果一个企业的行业选择与公司治理文化模式的管理技术系统是完全隔绝的,就意味着企业在采用新的管理技术的同时还要学会放弃既有的模式化了的管理技术能力,使自身已经熟悉并且熟练了的生存手段失效。这意味着处在行业转换当中的人们要承受双重的压力:一方面是学习、理解和掌握新的管理技术系统;另一方面是放弃业已成熟了的管理技术能力。这样的行业调整与转换,无疑会造成一种文化的断裂,给企业的生存与发展带来极大的困扰。这种困扰包括几个方面:一是既有的管理技术和经验突然失灵,造成它们的浪费和流失;二是学习和掌握新的管理技术又缺乏足够的时间和必要的条件基础;三是由于没有相应的知识背景和信仰背景,不仅是学习和模仿异质公司治理文化中的管理技术与经验很难,而且即便是学,这些技术和经验也很有可能在仿效过程中耗散和变形。因此,将一个公司的行业选择植根于企业的公司治理文化模式之中,尽可能使两个管理技术系统相契合,使行业结构的调整过程同公司治理文化的转型保持动态的一致对行业结构的发展具有重要的意义。

(2)优势行业形成需要一定的社会人文环境,而公司治理文化模式正是这一环境的内在基础或内在模式。一个企业公司治理文化的价值系统、道德观念等,通过对人的行为和心理的支配,会直接或者间接地影响行业的发展,毕竟任何行业活动都是人的活动,而人又都是被打上了文化烙印的人。因此,一个企业的行业管理制度如果与其治理文化相切合,这个管理制度的有效性即它的 经济 、社会功能的实现就有了深厚的基础。就公司治理体系来看,行业选择的合理与否,一个重要的标志就是看它能否将一个企业内外部的人力、财力等所有资源激活并将其有效组织起来推动行业的开发与发展。

2、企业行业选择对公司治理文化的影响

公司治理文化主要受到四个因子的影响,即专用资本所有者权益保障因子、创新与开放因子、制度规范性因子和社会责任因子[1]。公司治理文化通过将重心放在不同因子上达到资源配置最优化,而这种配置恰恰受到企业所在行业的强烈影响。

公司治理文化行业特征是适应企业生存需要而产生的。伴随着企业的产生,其长期生存所必须的基本假设就存在于企业员工和所有者之中,之后这些假设成为公司治理文化的一部分。这一观点与schein的见解相一致,他解释了成功的行为如何制度化进而转化为企业价值,最后成为潜在的假设[2]。表现在行业影响方面,企业必须适应行业所要求的某些假设才能生存。与行业驱动假设相适应的行为也会导致成功的结果。这样一来,正如schein描述的那样从成功经验中提取处理的价值观和假设凝结为公司治理文化的组成部分。一旦行业驱动假设不为企业广泛共享,那么其行为将与行业市场基本要求发生冲突并威胁企业生存。社会学家还从制度理论的角度对组织与其环境之间的关系进行了广泛的讨论。组织的制度环境是指那些组织必须遵守的成文和非成文的规则,只有这样才能保证组织的合法性、生存和繁荣。从本质上讲,它们反映了特定制度环境中成员的信念、价值观和规范。因此,行业文化也可以看作是公司治理制度价值观和信念的组织表现之一。

二、公司治理文化对企业行业特征的作用机制

与其他管理手段相比,公司治理文化的形成更加依赖于作用效果。文化以假设和相关价值观的形式介入外部环境和内部权力与控制的分配,经过市场竞争的检验,只有与其所处行业环境相融合的部分才能生存和发展。当然,它们之间的联系是松散的,因而对于管理者来说仍然存在相当大的选择空间。在此基础上,企业表现出不同的战略、结构和流程。公司治理文化作用既包括与如何管理有关的内部控制导向信念,也包括与如何竞争有关的外部导向信念[3]。公司治理内部控制的组成部分莫过于公司治理文化和制度规范,由于企业行业差异,两者及其内部之间的作用重心也应该有所不同;外部导向包括处理外界环境所带来的风险等。不同的行业因其本质假设差异内所隐含的风险显然不同,如行业退出壁垒高的行业风险高于对应低的行业、顾客偏好差异及变化大的行业风险高于对应低的行业等。更重要的是行业特征风险本身将对企业如何处理问题产生重要的影响。出于行业驱动文化研究的需要,相应的行业分类系统也有待于发展。过去的行业分类主要集中在财务、就业量及产出等特征上。其实,除了上述特征外,员工技术含量、顾客偏好、产品竞争范围、行业成长等都构成了行业文化驱动的重要特征。

1、文化内部控制导向行业特征

首先,我们将内部控制要素区分为正式控制和社会控制机制。正式控制包括结果控制和行为控制(或者说流程控制),通过它可以对结果和行为进行评估、激励和奖赏进而影响人们的行为方式。企业内部的正式控制还可以分为等级控制和合同控制。合同控制更多依赖于 法律 ,等级控制更多依赖于制度。合同控制易于理解;等级控制指组织内部所采取的控制,它建立在权威的基础上,包括命令和评估绩效。配置公司治理结构中各机构的成员、会议、政策和程序都是等级控制的一部分。不管控制的目标是在于界定特定的绩效(产出控制)还是特定的过程(行为控制),在这种控制之下往往会导致道德、责任或者是竞争意识的缺乏。并且正式控制还被认为有碍于信任的发展。

相比之下,社会控制通过“软”方法引导合意行为,更多地考虑影响他人行为。社会控制基本假设是人们可以最终决定自身的行为:通过社会化和一致的决策流程、强大的价值共享,员工将更加忠于企业;通过建立共同的文化和价值观减少组织成员之间目标差异,以达到影响员工行为的目的。这种影响只有在共享目标、价值观和规范时才能产生作用。也就是说,社会控制只有通过公司治理文化这一纽带才能发生作用。在长期社会控制的基础上,企业之间价值共享还能进一步增强企业内部的信任关系。此外,社会控制还为参与公司治理的成员提供相互支持的氛围从而增进企业内部的相互理解[4]。尽管社会控制存在正式控制所不具备的种种优点,但是社会控制并不排斥正式控制,相控制必须以健全的正式控制为基础。

其次,我们必须认识到最优的内部控制机制是由任务的特征决定的,也可以说成是控制机制情境适应性。即:在任务特征和控制机制之间存在适应性。对控制机制的选择取决于任务的两个特征:知识可传递性和结果的可测性。知识可传递性指管理者对整个知识传递过程能够理解的程度。结果可测性是指以客观、精确的方式对结果进行评估的能力。结果控制对于高可测性和知识传递性较为适应,而行为控制则恰恰相反。当两个纬度都较低时(如非常规问题和创新等),社会控制(对应于公司治理文化)相对于正式控制(对应于制度)为最佳。

任务的行业特征,包括行业知识密集度(尤其是隐性知识)和行业内企业信息对称程度对内部控制的选择都能够产生重要的影响:知识的可传递性取决于知识符号化和标准化程度特征,这与企业的知识密集性及其知识类型是密不可分的。

2、企业行业文化外部导向特征

公司治理文化外部导向也即公司治理行为对环境的适应性,来自于公司治理理念与外环境的整合。在这一过程中会产生企业公司治理独特的行为模式,这种独特的行为模式系统能够反应公司治理文化的个性、特殊性和生命力。对公司治理文化具有重要影响的行业竞争环境根据其复杂和动态程度可以进一步细化为三个纬度[5]。

(1)产品市场的集中度和复杂性(所在竞争环境的企业数量和差异性)。企业运作的竞争形势对其公司治理文化的发展是一个非常重要的影响纬度。企业相对数量(行业集中度)决定了企业所处的市场结构,可以从完全垄断到完全竞争。毫无疑问,完全不同市场结构之下的公司治理文化将存在显著的差别。

(2)稳定性或者动态性(行业环境的变化程度)。行业环境的稳定性或动态性对 企业 价值观和基本假设有重要影响。如:在高技术行业中,企业所处高度变化的环境促使个体充分发挥他们的创造性,积极行动解决问题。企业最大的需求是创造力和快速开发能力。相比之下,在稳定的市场中企业的行为标准涉及到人际关系、组织之间的相互依赖以及人力资源的 发展 和稳定。

(3)成长性(企业所处行业的成长速度)。行业成长性能够影响企业承担风险创新能力与组织管理和行为,而这些都将反映在公司治理文化中。行业高速成长则意味着更大的不确定性,同时高行业成长还会影响员工稳定性、潜在创新资源。这些都会增加企业对人力资源的重视程度。相比之下,在低成长行业的企业中更加倾向于依靠正式控制如政策、程序来指导员工的行为。许多实证研究表明,行业成长与其技术进步密不可分。新的技术和方法能够减少不确定性并增加行业内企业的生产能力。反过来说,在高度成长的行业中企业将经历资源充沛、利润持续增长和大量的机会并进一步促进技术创新。在行业成长性方面,我国企业具有明显的自身特征。自1979年起,除了为期不长的打断之外,我国一直保持着高速增长。 经济 高速增长的同时也必然是绝大多数行业的高度成长。企业经历了前所未有的机遇。客观地讲,我国的企业远没有经历过像早期西方资本主义社会自由的而又残酷的大范围的激烈竞争的时代,大多数企业并不具备成熟的公司治理文化,其中包括适应高度成长的公司治理文化。一般来说,企业起步阶段,免疫力都很差,也就是说面临的风险比较大。尽管如此,企业却得到了其能力之外的成就。

三、公司治理文化产业特征的现实意义

1、指导公司治理文化的管理方向

我国公司治理文化所处的阶段决定了公司治理文化建设和发展过程中必然存在众多的弊端。公司治理文化不仅仅存在管理手段上的问题,发展方向也非常不明确,特别是在对企业创新性的考虑上常常是有欠考虑。然而,公司治理文化管理具有不同的偏重维度,企业首先必须明白公司治理文化管理的方向性,然后在此基础上选择适合自身发展需要的方法。比方说,制造业企业间在一定的程度上存在相似性,它们都更加重视创新和冲突解决,创新能力甚至成为影响企业存在与发展的核心竞争能力,因此企业在制定公司治理文化战略决策时,必须认真分析其所在的产业对创新的特殊要求,选择合适的公司治理文化维度及管理方法以达到事半功倍的效果。

2、指导公司治理文化变革管理

公司内部和外部环境变化可能同时导致与这相关的假设和价值观发生相应的变化。但是对于这些变化,管理中也可能会忽视公司治理文化的相应调整。如果这样的话,新的文化冲突就很可能出现并进一步诱发公司治理活动中的成员的抵触情绪。于是公司很可能出现公司治理绩效下降,由此带来的压力会迫使企业改革。但是以过往的经验为基础的公司治理文化常常会抵制变化。然而,环境的变化很少导致公司治理文化从假设层次上发生改变,如果这样的话很可能导致重新构造整个产业。相比之下,公司治理文化在价值观层次上发生变化是常有的事情,价值观层次的变化会产生企业改变公司治理文化的压力,如:新的管理方式、引进具有不同的文化前景的成员顾问等。也就是说存在两种层次上的潜在力量对公司治理文化产生作用:假设和价值观。显然,假设层次的变化对于企业来说更加具有影响力。它可能人们在进行商业运作时下意识的思考和行为方式。企业需要新鲜的血液促使假设层成功地转变。价值层面上的革新也存在一定的困难,但原有的成员或许就能够胜任。当然,组织必须经历一个再学习的过程,如国企改革前后的公司治理文化的变更,国企改革之前,政府是企业运作的主导力量,随着产权制度与产权结构的改革,股权结构渐渐多元化,行政干预的力量逐渐减少,企业必须根据自身所处的新情况重新调配公司治理文化的特质。

3、为公司治理制度与公司治理文化配合提供 参考 意见

制度和文化之间存在着密切的关系,首先,通过简化决策过程,节约交易费用。当公司治理活动中的成员面对错综复杂的环境而无法迅速、准确、低成本地作出理性判断时,他们便会借助于公司治理文化中的价值观念、伦理规范、道德准则等“习惯”进行决策,从而简化决策过程。一个企业的公司治理文化一旦形成,它就建立起了自身系统的价值和规范标准,如果公司治理活动中的成员在价值和行为取向上与公司治理文化的系统标准产生悖逆现象,公司治理文化会将其纠正并将之引导到公司治理的价值面和规范标准上来。靠这种协调机制大大降低了交易的成本。其次,减少机会主义,节约监督成本。我们可以通过加强监督和考核以及加大处罚力度等制度安排增加机会主义成本,从而减少机会主义的发生,提高公司治理效率。但这需要较大的监督成本,而公司治理文化所代表的意识形态作为一套价值观念或认知学识,是公司治理中每个成员都具有的,它的存在可以使人们限制自己的行为,在一定程度上减少“搭便车”现象的发生,从而使人们超出对个人直接利益的斤斤计较,并诱发集体行动。意识形态通过增强个人对于某项制度安排的法理性认同和依赖,能够淡化机会主义行为。

最后,加强对企业相关各方的激励。诺思等制度经济学家认为一定文化作为一种“意识形态”,不仅是减少经济秩序交易费用的重要制度基础,更重要的是它对经济主体创新和进取精神的推动,具有和产权界定匹敌的巨大作用,它可以提供选择性经济动力激励等方面的产出,是有效率的经济组织的基础。人作为一种社会存在,除了物质经济利益之外,还追求安全、自尊、情感、社会地位等社会性需要。公司治理文化具有使公司治理活动中的成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。公司治理文化把尊重人作为中心内容,以人的管理为中心。所以,积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力,成为成员自我激励的一把标尺。同时一种优秀的公司治理文化也强调股东、债权人、员工、顾客、供应方等相关利益人的利益,它不但加强了对企业相关各方的激励,而且企业通过创造除物质激励的其他激励方式来满足不同成员的不同需要,从而强化企业各方的合作博弈,成为解决企业相关各方激励不相容问题的一个有效途径。

【参考 文献 】

[1]刘　翌·我国公司治理文化理论与实证研究[j]·浙江大学博士 论文 , 2001·

[2] schein, edgarh,“coming to anewawareness oforganizationalculture”[j]·sloanmanagementreview, 1984, vol·25,issue 2·

[3] chatman, jennifera; jehn, karen a:“assessing the relationship between industry characteristics and organizational culture: how differentcan you be?”[j]·academy ofmanagement journa;l mississippi state, 1994·

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关键词：公司治理文化；文化成本；会计学

一、公司治理文化成本的会计学分析的可行性

所谓公司治理文化，是指公司股东、股东大会、董事会、监事会以及经理等公司治理机关在运作过程中逐步形成的有关公司治理的理念、目标、哲学、道德伦理、行为规范、制度安排等及其治理实践。公司治理文化的会计核算是指利用会计核算体系，对公司治理文化建设发展过程中发生的消耗进行计量、记录并报告，采用相应的方法计算出成本对象的总成本和单步骤成本。核算的基本目的是反映企业在建立、发展公司治理文化过程中发生的耗费，为成本控制提供所需要的基本资料。对公司治理文化的成本进行会计学分析的可行性，主要源于以下三方面的原因：

（1）公司治理文化可以作为企业资产。衡量公司治理文化能否作为资产核算也可用三个标准：1）公司治理文化能够为企业未来服务。能够直接或间接地为企业服务是指单独的或与其他资产结合在一起时，具有直接或间接地为未来现金流入做出贡献的能力。2）公司治理文化是企业所有并能为企业所控制。公司治理文化是企业自身特有的，一个企业的文化只能符合本企业的具体特征，无法转让，更无法用来交易和受其他企业所控制。一旦脱离了这个企业的企业基础，公司治理文化就会自动消亡，因此，企业对自己的公司治理文化有自主与控制权。3）公司治理文化的内容要素是可以计量的。公司治理文化在其取得、开发、维持过程中都要发生相应的成本，而公司治理文化也可以给企业带来相当的收益，这些都是可以量化的。公司治理文化的可计量性主要体现在其成本的可计量性以及价值的可计量性上。

由此可见，公司治理文化是企业的一项资产，并且是企业的一项特殊资产。会计信息系统应该把公司治理文化作为企业的一项资产来反映，同时也要运用会计学来对其进行分析。

（2）会计应当参与公司治理文化建设。对公司治理文化进行会计学的分析，便是要求通过核算、控制、管理，使会计能参与到公司治理文化中来。公司治理文化既是一种精神产物，也是一项物质资产。它的目的是将一项资产以“文化状态”形式存在于企业之中，争取使公司治理文化建设的资源运用获取最大效益。

（3）具有合适的会计方法可供选用。既然企业把公司治理文化作为自己企业的一个目标，我们就可以近似地把它看成一种无形的资产“项目”，在建设和发展过程中采用相应的核算和控制方法对其进行成本管理、收入利润核算。运用科学的成本管理，为企业决策提供相应的数据资料，并通过收益来评估公司治理文化的科学性。

二、公司治理文化的成本特性及合理化内涵

先进的公司治理文化是公司治理发展的重要资源，公司治理的各个方面都程度不同地存有文化的烙印。然而与经济要素不同，文化在经济发展中是作为资源而不是作为要素活动的，健康文化的损耗与磨蚀虽不可避免，但随着经济发展，文化更多的是从中获得自身发展的条件并形成新的形态。同时，构成成本的文化同其他成本一样，公司治理文化成本具有一般成本会计的几个基本特征，即消耗性、补偿性、目的性、综合性、代偿性。其特点有：1）成本发生的持续性与长久性。公司治理文化的建设是以不断地自我否定的形式向前发展，它会随着企业的成长而成长，不断自我更新、补充完善，那么它的成本发生自然也是贯穿企业成长过程；2）成本补偿的间接性。由于公司治理文化自身的特征，公司治理文化的成本补偿首先是对企业精神状态的影响，然后企业的精神状态影响企业的生产运营，从而体现其成本的价值；3）成本发生的目的性，一般成本发生的目的是获取相应的商品或劳务，公司治理文化成本的发生则是为了公司治理文化这个“精神状态”。

成本属于代价范畴，是对代价中“有所偿”部分的界定。根据理论界对成本概念的一般界定，可将文化成本定义为：经济主体为了创造一定的价值而在经济活动中必然要做出的文化投入或付出。文化成本的合理化标准可以归纳为：1）经济发展标准；2）社会发展标准；3）文化结构与质量标准；4）文化成本分担标准。

公司治理文化的会计学分析对象界定为企业直接主动为公司治理文化发生的成本。之所以定义为“直接”“主动”，是由于成本发生的目的性特征所决定的。在企业发展过程中，难免会出现一些有损于公司治理形象的决策行为，对这些行为的弥补不能单独算是公司治理文化成本发生步骤———虽然这样是有利于公司治理文化的建设，而应当看作是与以前失误同为一个整体的成本步骤。公司治理的每一个举动都可能会对公司治理文化产生影响，公司治理文化本来就是贯穿于整个企业空间、历史范围之内的。公司治理的各项活动都是彼此关联的，全部记入会使企业会计工作中出现大量重复核算，导致工作累赘，因此应根据其目的性来划分归属公司治理文化成本。从创立途径上看，公司治理文化创立的过程有两种：一种是内在途径，通过公司治理结构中的内部各种活动，完善公司治理自身机制，在公司治理中形成有利于文化生长的土壤，这方面的工作内容一般包括：设立组织机构、完善公司治理文化机制、优化治理结构内部环境、树立公司治理精神等；另外一种是外在途径，通过企业对外活动，向社会辐射公司治理形象的影响，为公司治理文化创立提供良好的外部环境，这部分的工作主要是塑造公司治理的外部形象，让社会通过企业的治理形象来了解企业，为公司治理文化的创立提供条件。从这些内容上来说，也需要成本的发生。为了把握更加真实的数据，不仅要采用历史数据，也要不断搜集新的数据，对企业的整体情况进行新的评估分析。新组织要随着公司治理文化的建立而运行，领导整个建设工作；内部环境的优化，利用建设公司治理文化的契机，对企业内部环境进行调整、创新；树立公司治理精神，在制度上、精神上使企业治理精神焕然一新。外在途径，旨在创造良好的外部环境（包括民族文化环境、政治经济环境、市场环境），对这些因素进行分析的成本；塑造公司治理良好的形象并且对外表达，这样的成本发生是需要长久持续的。从创立过程上看，根据一般公司治理文化创立的过程，分为六个阶段，即调查分析阶段、总体规划阶段、论证实验阶段、传播执行阶段、评估调整阶段和巩固发展阶段，其相关成本见表1.

表1　公司治理文化创立过程中各个阶段的相关成本

阶段

阶段内容

相关成本

调查分析阶段

使公司初步掌握原有文化的肯定成份和应否定成份,调查公司治理文化建设相关影响因素,提高创立公司治理文化的目的性和针对性,为创立公司治理文化提供决策依据。

搜集舆论对公司治理文化建设的反馈信息,以及发起人对舆论引导所发生的成本。纵向、横向对相关因素调查的成本。

总体规划阶段

是公司治理文化的倡导者根据公司治理文化现实和未来文化的发展,在调查分析的基础上制定的文化发展方案。

科学的方案需要科学的规划,征集意见,专家指导等成本。

论证实验阶段

对总体规划的论证,从经验和实践两方面论证总体规划并从结果上寻找公司治理文化建设的突破口,以较小的代价获得理想的收益。

公司治理文化从整体宣传到基层,让假设接受检验,收集加工反馈信息,修正总规划的成本。

传播执行阶段

公司治理文化被认可后,将文化计划变成文化现实的过程。通过各种方式,如团体讨论、社会媒介,向参与公司治理的成员和社会公共传播自己的公司治理文化。

文化传播以及引导舆论发生的成本

评估调整阶段

根据总体规划和传播执行效果等方面进行衡量、评估。判其优劣,调整目标偏差,使文化创立工作朝着健康稳定的方向发展。

收集判断所需信息,调整偏差的成本。

巩固开发阶段

在初步建立公司治理文化的基础上,稳定所取得的成绩,进一步加强文化个性。文化建设由浅入深,由横向到纵向发展。并开始发挥公司治理文化的效能,以新的动力加入竞争。根据实际情况,对公司治理文化不断否定。沿着否定之否定规律进一步建设和发扬自己的公司治理文化。

进行文化清理,反省。制定下一步文化发展计划。整顿文化的组织管理

三、公司治理文化成本的调控

公司治理文化成本控制是指公司治理文化管理者对公司治理文化建设发展过程中的资本消耗进行规划、调节，使成本按预期方向发展的过程。对公司治理文化成本进行调控，就是在保护文化相对独立性和稳定结构的基础上，使公司治理文化结构与功能更趋合理。调控系统由调控主体、调控客体、调控途径等几个层面组成。

（1）调控主体。公司治理文化成本调控主体不仅包括政府组织、股东大会、董事会、监事会、股东、董事、监事、管理者，还包括社会组织、文化自身，各调控主体地位和作用是不同的。广义的政府组织是公司治理文化成本调控中规则的制定者、指导者与仲裁者；股东大会、董事会、监事会和股东、董事、监事、管理者等个人是文化成本调控中规则的接受者和一定意义上的执行者，其活动和行为方式对政府调控有一定的反向调节作用；社会组织是公司治理文化成本调控中的监督者和一定意义上的导向者；文化则是在发挥自我组织功能的基础上进行自身解构与内部纠错。

（2）调控对象。公司治理文化成本控制对象是为公司治理文化而发生的资本消耗，主要考虑成本自身以及对成本能够产生影响的因素。成本控制的主要内容是对构成成本发生基础条件的各项因素进行控制降低成本，发挥资源的最佳利用效益，这是公司治理文化会计分析的目标。与其他会计分析目的不同，公司治理文化的会计分析主要是为建立一个良好的获利环境，这也是会计成本分析的重要目标之一。

（3）公司治理文化成本调控的有效途径。对文化成本的调控，可以说是以外在的力量使文化的合理因素保留，消除不合理因素，是一种文化的变迁。对于文化变迁和文化发展来说，制度文化的变迁和发展是位居首要的。同理，文化的变迁与发展必须首先依托制度文化。加强制度和制度文化建设，不仅包括以各种正式、非正式制度安排有效地激励、约束包括政府组织在内的经济主体，还在于以科学合理的经济发展和文化发展规划来调控各种类型文化的变迁走向。

四、公司治理文化成本会计学分析的现实意义

（1）有利于公司治理文化建设。会计参与到公司治理文化建设，将会计方法引入到公司治理文化中间，发挥会计作用，将有助于公司治理文化建设的科学化、合理化。

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关键词：公司治理效率；制度经济学；制度分析

公司治理是近20年来公司财务领域最为关注的理论及现实问题，而其定的治理结构是否具有效率又是该问题的核心。一个合理、可行的评价手段，不仅能够为治理效率的学术研究提供借鉴，还可以直接应用于公司治理实践活动的评价与改善。

一、公司治理效率的内涵

公司治理效率本质上属于制度效率范畴，公司治理作为一种制度安排，其存在的最终目标应是解决“两权分离”导致的“问题”，因此治理效率的核心是公司治理解决“问题”的效率，表现为公司应对经营过程中的各种不确定性、风险等方面的效率，使公司实现持续发展，履行公司使命，实现公司战略目标，满足利益相关者的利益诉求。相对于治理效率而言，治理结构、治理原则以及治理机制等只是实现治理效率的方式。

在我们所注意到的国内文献中，普遍认为，一套有效率的公司治理制度能够使得特定主体的收益最大化以及治理成本最小化。因此，无论从成本、收益还是价值的角度，公司治理效率都可以等同于治理机制与公司绩效之间的关系。公司治理效率究竟是否完全等同于绩效呢？

绩效与公司治理效率之间的确存在紧密联系。不过，前者多指一定经营期间内企业的生产经营状况、资本运营效益或者经营者业绩，内涵较为广泛；后者作为对公司治理结构与机制有效性的度量，在对企业一段时期各利益相关方的收益与成本加以量化的基础上，更加注重治理功效的发挥程度以及治理目标的实现程度。从股东利益至上的角度，只要能够消除各种有碍股东利益的成本、保证股东价值最大化，便是有效的治理机制；而从利益相关者的角度，治理结构与机制的设计则重在对各利益相关者作出相关制度安排，以在不同利益集团之间寻求利益均衡。

二、影响我国公司治理效率提高的制度性因素

新制度经济学认为：（1）制度是重要的；（2）制度是可以进行分析的，恰当的制度安排有助于降低复杂系统中的协调成本，限制并可能消除人们之间的冲突。所谓制度，无非是存在某一共同体内，旨在抑制人类交往过程中可能出现的机会行为，以及众所周知的各种规则。无论是外在制度还是内在制度，其最终目标都是确保人们能作出承诺，并切实履行。这些制度安排有助于人们之间形成相互信任的氛围，培养互利合作的习惯，增加行为可预见性，减少信息搜寻成本和协调成本，并抑制机会主义倾向。

1.外在制度对公司治理的制约作用

公司作为一种正式和非正式制度安排体系，它是处于一定的环境之中的，制度关联和制度互补意味着公司制度是与处于同一环境中的其他外在制度相联系的，其他相关制度必然对公司制度及其运行产生影响，公司也只有在与其他制度体系相互协调中才能显示其特定的制度生命力。

高效公司治理需要的外在制度应该是设计规范、精细，有惩罚性条款，并能被强制执行的正式制度。同时，稳定性的外在制度还必须具有前瞻性，代表未来发展方向。然而，国内与公司治理相关的法律法规明显存在诸多缺陷，过时的法律法规阻碍了公司的正常运作和有序退出，司法体系也不能提供当今全球市场所要求的快速反应机制和可预期性。

2.内在制度对公司治理的影响

在内在制度方面，我国尤其缺乏与提高公司治理效率密切相关的文化传统，主要表现在：

首先，我国缺乏强制执行和主动遵循的文化传统。可以说强制执行和主动遵循的文化传统是市场经济正常运转的精髓之一，是法治精神在公司治理机制中的具体体现。这种文化传统一方面强调执法者必须强制执行已有正式制度，培育市场主体对规则的信任，即“信誉重于规则”。另一方面，强调市场经济主体对法律法规的主动服从和遵循，从而实现外在制度的内在化，提高法律的执行效率。我国目前无论是司法部门对法律法规的强制执行文化，还是民间主体对法律法规的主动遵循文化，无疑都是极其匮乏的。

其次，我国缺少健康的股权文化。健康的股权文化，从大的方面讲是指社会正确看待公司制企业、股市乃至股东在国民经济中的地位和作用，从小的方面说则主要指公司管理者是否有意识维护股东在公司中的所有者地位，尽职尽责，忠实履行受托责任。

最后，与上面两条密切相关的是，我国尚未形成有效的诚信机制。由于外无强制执行的文化传统，内无健康的股权文化，公司管理者很难有主动服从法律规范的压力和动力，公司治理中必然会出现诚信问题，甚至爆发诚信危机。

综上所述，不难得出公司治理机制既是规范公司各利益主体经济行为的一种制度安排，也是强制性外在制度与自发性内在制度相结合的产物。换言之，公司治理机制就是在公司法、证券法、破产法、兼并收购法、反垄断法以及公司治理法等有关法律法规的规范下，结合本企业的经营理念、商业惯例、企业文化等内在制度的特点，建章立制，设置权力机关，签订契约，保护在公司设立、运行中做出贡献的各相关经济主体的利益。

三、结论与建议

在制度经济学框架内，追寻着企业制度演变的历史轨迹，我们可以清楚地看到，公司治理内在制度与外在制度存在的障碍不扫，我国的公司治理效率就很难改进，在今后改进公司治理效率的过程中，必须注意以下几点：

1.完善外在制度及司法环境。科学合理的外在制度既可能是借鉴国外成功经验的结果，也可能是原有内在制度中先进成分的明晰化。凡是提高公司治理效率所必需的外在性制度，都应该成为有关部门制定法律法规时考虑的重点。因而，要提升公司治理水平，立法部门就必须修改我国已经不再适应经济发展的法规，如《公司法》，尽快制定公司治理所需的新法规，如《公司治理法》、《公司购并法》等，同时制定法规的执行细则，增强法规的可操作性等。对于执法部门而言，则应强调严格执法，强化执法者的法律责任。

2.倡导符合市场经济要求的内在制度。高效的公司治理机制是外在制度和内在制度相互兼容、相互促进的结果，所以，在完善外在制度的同时，还必须注意协调内在制度与外在制度的关系，突出内在制度在提高公司治理效率中的作用。在实践中，一方面要注意用前瞻性的外在制度引领内在制度的发展方向，使守法、诚信成为市场经济主体的行为准则；另一方面，要营造守法、诚信的文化氛围，倡导先进的市场经济理念，使这些理念成为彼此接受的惯例，如强制执行和主动遵循的文化传统，健康的股权文化，鼓励各个参与者尽职尽守，建立与激励相兼容的体制等。在此需要强调的是，高效公司治理所需的内在制度要靠各个经济主体的自我觉醒和自我约束，需要一个变化的过程，任何力量均无法取代这一制度演进过程。

参考文献

[1] 万剑韬.公司治理：新制度经济学的视角[J].中山大学学报论丛，2004（1）.

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关键词：公司治理模式；跨文化视角；民族文化维度；跨国并购；文化兼容性

一、问题的提出

自上个世纪90年代以来，公司治理一直是世界范围内学界、商界乃至政界的一个争议性话题。中国学界对此问题的关注始于90年代中期对国企改革的探讨。公司治理结构源于英文corporate governance，汉语里还有其他译法，如公司管治(香港)、法人治理结构、企业治理机制。它狭义上是指在企业的所有权和管理权分离的条件下，股东与管理层之间的利益分配和制衡控制关系；广义上是指一套制度安排，用来调整若干在企业中有重大利害关系的团体，包括投资者、雇员、顾客、供货商、所在社区与经理层之间的经济利益关系(梁，2000)。

学者们根据各国市场体系、政治法律环境和历史文化的不同，将目前世界上有显著特色的公司治理模式概括为三种：英美的市场导向模式、口德模式、东亚及东南亚的家族模式(Moerland，1995；李， 2001；项，2000)。本文将采用霍大斯泰德(霍氏)的民族文化维度理论，以跨文化的视角来探讨以下几个问题：(1)形成三种公司治理模式的深层次原因是什么?(2)究竟什么样的公司治理模式适合中国的国情?(3)中国企业更适合并购哪类治理模式的海外企业?

二、理论分析框架

荷兰人类学家霍夫斯泰德及其领导的研究小组于1967年至1973年间通过IBM公司全球53个国家分支机构的员工，分两次发放11万多张调查问卷，依据所得的资料数据，分析总结出了民族文化在工作环境中存在四个维度，即权力差距、个人主义与整体主义、阳刚性与阴柔性、不确定性回避。1989年又增加了第五个维度，即长期／短期关系导向。

权力差距大小指不同的国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。认同(接受)程度高的国家，如中国、韩国，即是权力差距大的文化；反之，如北欧国家，即是权力差距小的文化。个人主义与集体主义文化差距在于，前者鼓励个性发扬(如美国)，后者主张内敛，集体利益高于个人(如日本)。阳刚性与阴柔性，前者表示一个民族更多地表现出自信、果敢．追求物质成就等性格特征(如日本)，而后者指一个民族注重和谐关系，礼让谦虚，男女平等 (如北欧国家)。不确定性回避是指不同的民族面对未来的不确定性，有不同的态度和措施来减免风险和威胁。有的民族，如德国和日本，对这种不确定性和模糊性总感到焦虑和不安，因而千方百计地采取措施回避它，因而谓之高不确定性回避文化；有的民族，如美国、中国，对不确定性较能容忍接受，谓之低不确定性回避文化。长期／短期关系导向是指，面对未来，不同的民族有不同的计划安排，有的着眼长远未来(如中国、日本)，坚韧不拔，有的则强调即时效应、立竿见影的效果(如美国、英国)。

霍氏理论自20世纪80年代初诞生以来，在民族文化维度分类及跨文化管理方面一直处于主导地位。举凡做跨文化管理研究，无不引用他的维度理论，或作为理论框架加以应用，或作为参考加以评价或修改。有意思的是，公司治理作为企业管理的核心，其不同的模式常被学者们用来跨越国界加以比较分析，却鲜有人从跨文化的角度进行探讨论证。本文根据理论与企业管理实践的关联性，有选择地将霍氏理论框架中的一些民族文化维度用来分析推测未来中国的公司治理模式和中国企业跨国并购后的公司治理模式的兼容和整合问题，以期有新的发现。

三、形成三种公司治理模式的深层次原因

以往的研究认为(Moerland，1995；李，1995；项， 2000)，三种公司治理模式的形成与发展与各国的政治、经济、法律、文化传统等综合因素有关。英美、口德和一部分东南亚国家都实行市场经济，政治上又都是高度民主的，世界上还有许多其他国家实行民主政治和市场经济，这些国家为什么没形成统一的公司治理模式呢?似乎英美、日德模式的最终形成都和一部法律有关，但法律背后是什么呢?而东南亚模式的形成根本与法律无关。东南亚各国政治制度大有不同，经济发展水平各异，是什么因素促使一种统一的家族公司治理模式的形成呢?以往的研究都认同文化因素对公司治理模式的形成起了作用，但是都没有说明，文化起到了什么样的作用，决定性的还是辅助性的；文化的哪一方面(维度)对公司治理的哪一方面起了作用。

霍式民族文化理论不仅将文化按维度进行了分类，还为被研究的53个国家推算出了数字化的分值和排序。这些数字本身未必绝对精确，但是它为抽象的文化进行量化分析奠定了坚实的基础。下列罔表是三个公司治理模式所覆盖的几个国家的文化指数：分值和排序。还有两个维度阳刚性与阴柔性和长期关系与短期关系因关联性不大未列入表中。东南亚国家以马来西亚和泰国为代表。中国和几个文化指数末端的国家也列入表中作为参考。

根据此表中的数据，我们来尝试分析三种公司治理模式形成的深层次原因。

1．英美模式以市场为导向，主要特点是股东至上、股权分散

从霍式理论的文化指数来看，英美最显著的民族文化特征有两个：第一，崇尚个人主义，分值分别为89和91，排序分别是第l和第3；第二，是对不确定性回避表现出较弱的倾向，即比较能够容忍不确定性，敢于冒险。两个维度加起来大致等于说，英美国家崇尚个人冒险，个人冒险者应受到嘉奖。商业投资在本质上是冒险行为，这种冒险行为受到嘉奖的形式是，不仅仅要利润上的回报，还要将经营过程中的各种权益加以保障。这种思维的定势经过多年的沉淀，形成一种文化的力量，到一定的时期，结合当时的政治经济条件，便会推动立法机构形成法律条文。而法律条文的出台则促使以“股东至上、股权分散”为特征的英美模式的最终形成。

2．日德模式以网络关系为导向，主要特征是股权集中，但非股东至上，利益相关者众

日德两国共同的特点是国土狭小(相对于人口)、自然资源相对匮乏，整个民族对未来都有一种焦虑和不安的情绪。为了生存，它们崇尚集体的力量，通过集体的力量规避风险，降低不确定性。这两点在霍式理论里得到了具体体现。日本和德国的不确定性回避指数分别为92和65，排序分别为第1和第29；两国的个人／集体主义指数分别为46和67，排序分别是23和15，偏向于集体主义。反映在公司治理方面就是要求安全稳妥。怎样才能安全稳妥呢?依靠个人还是依靠集体?日德企业选择的是后者。无论是在股权构成还是常规融资方面，都是依靠大银行、大财团，除此而外，还要关联企业之间交叉持股，以增加安全系数。与此同时，日本企业普遍实行终身雇佣制，给雇员以职业的安全感，雇员也希望与企业同兴衰、共命运。德国企业则让工人参与公司高层管理，以增强雇员个人与企业之间的关联性，保障企业雇员的个人利益。所有这些企业惯例，后来经过修改，都成了立法的基础。在民主国家，法律从本质上是人民意志的体现。很难想象，日本、德国的企业惯例和相关的法律能够在英美国家实行；反之亦然。

3．东南亚家族治理模式的主要特征是股权和经营权合二为一，企业决策家长化，企业雇员管理家庭化

从上述图表上看，就权力差距而言，马来西亚的分值是104，位列第1，权力差距最大；泰国的分值是 64，位居21，权力差距也较大。霍氏认为，权力差距的大小源于家庭。在权力差距人的国家里，孩子从小就学会服从父母，在学校服从老师，在职场自然遵从上司。上司享有许多特权，下司并不以为有什么不妥，还常把他们尊为家长。好的家长反过来像对待子女一样呵护他的上属，来换取他们对公司的忠诚。霍氏的这些理论总结在东南亚家族公司治理模式里得到了较好的印证。

东南亚的家族公司把儒家“泛爱众”的思想应用到对雇员的管理上，在企业中创造一种家庭式的氛围，为雇员增设许多福利设施，使他们产生归属感，对公司有依赖感。公司的重大决策概由创办人作出，创办人就像家庭里的家长。而且，这样的治理情形并没有随着东南亚各国的政治、经济、法律等因素的变化而变化，体现了文化能够超越政治、经济和法律这些表层因素而对东南亚的公司治理产生长久而持续的影响。霍式理论从20世纪80年代初发表以来，也多次在著作和学术演讲中强调民族文化的稳定性。他的理论本身也经受了时间的考验，至今仍为学者们广泛引用和追捧，体现了其权威性和稳定性。

四、对中国企业的启示

1．中国公司治理模式选择

中国学界对公司治理的探讨始于20世纪90年代中期国企改革的需要。学者们通过对公司治理的研究发现，中国目前尚未形成稳固的、有显著特点的公司治理模式，同时他们也对中国公司治理应选择的模式得出了不同的结论。张维迎认为，国企改革的出路在于民营化，唯此才能解决经理的任命和长期激励问题(1999)。李维安主张将科学决策纳入公司治理的范畴，中国公司治理改善的关键在于将其核心功能定位为决策科学，向治理型公司治理模式过渡(2001)。这两种结论似乎都忽视了民族文化特性，因而失之于片面或过于理想化。

中国的民族特性是什么呢?在霍式文化维度指数系统里，中国的权力差距分值是80，很大；个人／集体主义分值是20，非常崇尚集体主义；不确定性回避指数为30，很低。前两项分值与儒教的观念十分吻合。

儒家思想认为，社会的和谐与稳定在于人们之间的不平等关系，而这种思想在现实中都能找到印证：在社会上表现的是“官本位”情结；在单位组织里体现的是对一把手而不是对组织制度的敬畏。在中国所有成功的企业里都有一个家长式的领袖人物，而在英美日德几个国家里，有些成功的企业会有一个杰出的领袖人物，但不定是每一个都有，企业运转靠的是企业制度和文化，而制度和文化的核心就是公司治理机制。换句话说，中国企业靠的是人治，而英美日德企业靠的是法治。孰优孰劣?主流学者、企业家普遍认为法治好，但有几个问题多数人没搞清楚。

(1)英美和日德的治理模式在中国是否行得通? 笔者的看法是，在很长的时间内，比如二三十年内行不通。因为：第一，中国虽然有股东至上的人文环境和法律基础，但没有英美文化里尊重制度和法律的传统，权力至上的观念会抵消股东至上文化带来的影响；第二，中国企业更不可能走向日德模式，因为终身雇用制会让人与中国的国有企业大锅饭联系起来。打破大锅饭现在已深入人心，而现在再回到大锅饭的做法显然有悖历史潮流。德国那种工人参与高层管理的做法在中国更不现实。工人阶级领导一切的理念在计划经济时代就难以落实，何况市场经济时代?

(2)家族治理模式一定就不好吗?中国很多人对家族公司持否定态度。在经济高度发达的华人社会香港和新加坡，做得好的公司几乎都是家族公司，实行的是家族治理模式，而每一个家族公司背后都有一个家长式的人物，如李嘉诚、曾宪梓等。

(3)李维安认为，公司治理的核心功能应定位为科学决策，让更多没有股份的专家进入董事会决策层，并且在决策过程中鼓励公开辩论(2001)。本文认为，这种治理模式在中国有些脱离现实。因为：一，现在中国实际上已形成股东至上的文化，让很多没有股份的专家进入决策层，股东们会心甘情愿吗? 二，在企业决策过程中，如果实行公开辩论，非股东的专家往往会占上风，公司管理高层特别是大股东会觉得丢面子，而丢面子在中国文化里是很严重的事情。这样的话，决策还能通过吗?专家还能继续待在董事会里吗?

(4)什么是比较现实的公司治理模式呢?英美模式和日德模式都行不通，家族治理模式不可能覆盖中国所有的企业。我认为，现实一些并兼顾理想的公司治理模式是家长式(patriarchal)治理模式。在此模式下，一个企业产生一个既有能力又有人格魅力的领袖人物充当家长。这种模式既可超越产权，又可以摆脱传统家族企业的种种弊端。更重要的是，它可以迎合中国文化传统里的权力情结，家长的人格魅力可以弥补钢性制度的不完备性，从而产生强大的企业凝聚力。

2．对中国企业跨国并购的启示

中国许多成功的本土企业都渴望成为跨国公司，一个捷径便是跨国并购。最近两三年比较轰动的并购有联想与美国的IBMPC，TCL与法国的汤姆逊、阿尔卡特、德国的施罗德等等。将来还会有更多的跨国并购，令国人十分振奋。然而，国外许多实证研究证明(Cartwright&Cooper，1996；Schmidt， J．A．eta[，2002；Gertsen，M．C．etal，1998)，跨国并购失败率大约为50％，而失败的主要原因是并购双方文化的不兼容和跨文化整合不当。

公司治理模式有很强的文化性。它根植于民族文化，因而产生了英美、日德、东南亚三种模式，同时它的核心功能之一是决策机制，而决策机制又是企业文化的重要内容(Kono&C1ce，1999)。这种文化性在跨国并购之后必然会突显出来并发挥作用，遗憾的是大多数的企业在并购的时候只注重战略互补，而忽视文化的兼容性问题和事后的文化整合问题。

三个公司治理模式下的企业，哪一个与中国企业比较容易兼容呢?哪些方面比较容易出问题呢? 并购东南亚的家族企业相对容易成功，因为民族文化相近，都认同权力差距和人治方式管理公司。但是，如果并购双方股权比例相当，则容易产生权力斗争。与英美企业之间的并购比较容易兼容，因为都认同股东利益至上，企业的终极目的是股东利益最大化，但在董事会的作用、决策程序、信息披露等方面容易产生分歧。与日德企业合作，文化较难兼容，因为在日德模式里，股东利益只是企业的多个经营目标之一，而不是全部，企业雇员的利益要提到与股东同等重要的地位，并让非股东的工人或银行参与高层决策，这一点现代的中国企业是很难接受的。此外，由于日德企业都恐惧未来的不确定性，从制度的形成到执行，事无巨细，面面俱到，有章必循，这对中国企业又是极大的考验。不过，所有这些不兼容地方，多数是可以在并购谈判中经过沟通协商解决的。重要的是，首先要意识到这种差别是客观存在的，不可忽视的；其次，要尊重对方的文化；最后，要学会妥协，双方共同创造一个超越各自民族文化和企业文化的新型公司治理模式。

五、结论

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论文摘要:公司治理理论是现代企业理论的重要组成部分。公司治理制度在形成和发展哟过程中，理念的指导贯穿其中，这个理念即是企业理论的内核。在以资本结构为基础进行企业责权利的配置过程中，股东在企业委托一代理关系中居于核心地位，这是主流企业理论和奋司治理理论的基本立足点，利益相关者理论在现阶段作为一个非主流的企业理论，它顺应现代企业发展环境的变化，也是对主流企业理论的扬弃。信息技术、知识经济的蓬勃发展，改变了企业传统的生产方式和生产关系，改变了资源的相对稀缺性和配置方式。

0引言

回顾过去二十年的经济发展，公司—这一企业的主要形式扮演了重要的角色。相伴而生的公司治理问题也日益凸显其重要性，有效的公司治理机制能够在很大的程度上促进一个企业的发展，反之则会阻滞企业的发展。公司的治理就离不开利益相关者，利益相关者的理论研究与实际应用也随着经济社会的发展而日渐成熟。本文将就现时期下的我国的公司治理现状及存在的问题，结合最新的利益相关者理论和我国的经济现实对此展开探讨，提出针对中国公司治理机制改革的建议，以期对我国的经济体制改革和发展有所裨益。

1基础理论概述

本文研究问题所涉及的基础理论主要有利益相关者理论和公司理的理论，现就这两个理论的概述以及最新的发展情况展开论述说明，奠定本文研究问题的理论基础。

公司治理机制是以公司法人财产制度为基础，产生于所有权与经营权的分离，着重解决的是委托代理问题，即如何选拔称职的经理人员以及对其进行有效的激励和监督，使其为公司所有利益相关者服务。公司治理理论最初建立在公司的传统法律模型之上，强调股东权利。这种理论又被称为股东中心理论或是股东优先理论或是股东控制理论。由此理论的源泉看，代理问题是公司治理所要解决的核心问题，故公司治理的主目标是监督和制衡经营者.实现股东的资产收益最大利益相关者理论利益相关者理论的定义和范围企业的利益相关者理论的出现源于企业理论的发展和人们对于企业管理认识的逐步深化。从国外经济学领域的研究来看，利益相关者理论主要分为实证主义的利益相关者理论、工具主义的理论相关者理论和规范主义的利益相关者理论。对于利益相关者理论的定义，由于上述三者的研究方法和视角各不相同，定义各异。

1.2公司治理机制理论

公司治理是一个多角度、多层次的概念，伴随着公司这一经济组织结构的产生而出现，在经济的不断发展中逐渐走向完善。一国经济的增长有赖于本国相关公司的财富增加，而公司财富的增加离不开公司价值的创造和价值的实现，公司价值的创造与实现则需要良好的公司治理和公司管理。

要理解公司治理的含义，我们可以从广义和狭义两个方面进行。广义的公司治理是指通过一套包括正式和非正式的制度来协调公司与所有利益相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司的各方面利益。狭义的公司治理是指所有者，主要是股东对经营者的一种监督与制衡机制，公司治理的目标是保证股东利益的最大化，防止经营者对所有者利益的背离

1.2.1基于股东价值的公司治理机制

公司治理机制是以公司法人财产制度为基础，产生于所有权与经营权的分离，着重解决的是委托代理问题，即如何选拔称职的经理人员以及对其进行有效的激励和监督，使其为公司所有利益相关者服务。公司治理理论最初建立在公司的传统法律模型之上，强调股东权利。

1.2.2基于利益相关者价值的公司治理机制

基于利益相关者价值的公司治理机制是以实现利益相关者团体价值的最大化为目标的，使价值的增值和实现价值最大化的理念贯穿于公司治理的整个过程，从而保证基于价值的管理处于正确的运营轨道上的一种公司治理机制。

基于利益相关者的公司治理理论认为，任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投人或者参与，他们对企业的生存和发展注人了一定的专用性投资，或者为企业的经营活动付出了代价，或者分担了一定的经营风险，所以企业的经营决策和公司治理的架构中必须考虑他们的利益，并且给予他们相关的发言权，否则他们将会威胁撤出其投资，进而影响企业的生存和发展。

2国内外利益相关者公司治理机制现状的研究及比较

国外的公司治理机制的研究要研究国外的公司治理情况，我们无法详细的去了解每一个国家的公司治理的发展历程和现状，因此只能选择在世界上具有代表性的国家和那些有效的机制，以供我们的改革参考。

3利益相关者公司治理评价指标体系构建

公司治理评价指标体系是公司治理的“晴雨表”、“温度计”，公司治理评价指标体系的研究和构建是公司治理机制建设的一个重要方面。构建一个合理科学的公司治理评价指标体系，运用其得出结果，能够有效的指导投资者做出正确的投资决策，能够促进公司提高其公司治理的质量。

4基于利益相关者的公司治理机制改革

纵观我国目前的公司治理机制，虽然在某些方面上已经做出了不少有益的探索，但是总体来说，股东之上的逻辑仍然占有统治地位。现代社会已经成为公司的社会，大量处于统治地位的公司恰恰是偏离这一逻辑的。

4.1改革的方向

公司治理机制的不健全的基础性因素是企业的产权制度没有很好的建立起来，并且现行的官本位的人事制度和激励是公司治理失效的很重要的原因，监督的不严是外部因素。在完善公司治理的改革中，企业的产权制度是公司治理机制完善的基础，市场化的人事选聘和有效的激励制度是公司治理有效的必要条件，另外更要辅之以严格的外部监督。

4.2具体的改革措施

面对错综复杂的经济形势，我们的改革不能一概而论，尤其是在公司治理的改革中。公司的治理作为一个公司生存发展的作为关键得环节，其关系到一个公司企业的生死存亡。本文拟就从三个角度展开探讨:首先是上市公司的治理机制改革，其次是民营企业的公司治理机制改革，最后是国有企业的治理机制改革。

4.2.1上市公司的治理机制改革

1)大力培育机构投资者

优化上市公司的股权结构，就必须要抓住国有股一股独大和股权凝固这两大症结，从强化公司的内部治理人手，加快股权的分置改革，实现国有股和法人股的全流通，促进控制权市场的发展;依据国有经济的战略性调整，进一步减持国有股，降低比重，培育机构投资者，构建多元化阶梯型的上市公司股权结构;大力发展各种形式的基金组织，正确的引导基金持有上市股票，改善股权结构，缓解国有股减持的压力。

2)完善独立董事制度

充分发挥董事会的决策和监督职能，就应该从制度建设和完善内部治理机制方面人手。构建合理的董事会成员比例，严格控制董事会中执行董事的数量，逐步解决董事和经理人员交叉任职的现象，扩大独立董事的比例，从根本上避免内部人控制现象的出现，确保中小股东的利益不受侵害，存进董事会决策的科学性。另外还应该增强董事会的责任意识，推行董事问责制。

3)发挥监事会的监督作用

上市公司的监事会应当向全体股东负责，以财务监督为核心，同时对公司的董事、经理以及高级管理人员的尽职情况进行监督，维护公司及股东的合法权益。其人员的组成，除了股东和职工代表外，还应该有债权人。

4.2.2国有企业治理机制改革

基于目前我国垄断行业领域里，国有独资企业和国有控股公司治理机制是主流的形式，从实际出发不断地完善国有独资公司和国有控股公司的治理机制，培育垄断行业的企业法人主体和市场竞争主体地位，为垄断行业经过市场化改革逐步从政府运作走向企业运作创造条件，是现阶段工作的重点。对国有企业治理机制的改革，应该主要从以下方面人手:

1)明确利益相关者

基于利益相关者的公司治理实践表明，除了传统的股东外，党委、债权人、高管、职工、供应商、客户和社区以及其他的挖补主体都有必要介人企业的治理。但是就垄断行业的国有企业而言，如此多的利益相关者的介人，会大大加大决策的成本和公司的运营成本。根据成本与收益的比较以及国企的特点，我们可以尝试增加债权人和职工这两类主体介人公司的内部治理。现有的公司治理的制度安排是监事会由股东代表、职工代表和独立监事三个部分，我们需要增加债权人的代表席位，使之各占四分之一，这将有利于公司治理的规范化和民主化。

2)完善国有企业的董事会建设

加强董事会及其专门委员会的建设是当前和今后我国的国企治理机制的工作重点，董事会一定要强化其战略决策功能，保证决策的科学化和民主化。需要注意明确国有企业董事会的功能定位，是单纯的决策还是内涵监督?董事会的规模及构成，是单一化还是多元化?董事长的来源，是内部还是外部?以及明确董事会各个专门委员会的设置。

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##化工公司职工思想政治工作研究会成立两年多来，在公司党委的重视和各基层研究分会全体会员的共同努力下，我们在思想政治工作研究活动中取得了一定的成绩。我们先后组织了三次大规模调研活动，收到各基层研究会推荐的论文215篇，其中有106篇被评为公司研究会优秀论文，9篇被选登在《中国##思想政治工作论文集》和《化工管理》等刊物上。同时，我公司还先后被中国##总公司和中共##市委命名为XX年度中国##系统企业党建思想政治工作先进单位、XX年度##市宣传思想工作先进单位。

回顾总结过去的工作，我们的体会主要是：

一、坚持党委对研究会工作的领导

职工思想政治工作研究会是理论性、政策性比较强的思想政治研究群众性团体，是党的思想政治工作的重要组成部分，加强党委对研究会工作的领导，是研究会工作得以深入开展的保证。

建会以来，公司党委对研究会工作高度重视，把研究会工作列入了党委的议事日程，我们有健全的组织机构，公司党委书记、副书记、总经理分别担任公司研究会的正副会长，28个基层单位都成立了职工思想政治工作研究分会，自上而下的政研网络初步形成。

研究活动中，公司党委不仅对组织机构建立和加强思想政治工作目标管理上给予了重视和指导，而且从课题选定、专题研究到论文的评选上报等方面都给予了热情的支持。28个基层分会中，许多领导同志还身体力行，带头搞调研，亲自写论文。各级领导干部的热情参与，极大地鼓舞了职工群众，有力地促进了研究会活动的顺利开展。

二、坚持面向基层、联系实际

两年多来，我们##思想政治工作研究会的工作始终坚持研究活动以基层为主，研究课题以当前为主，研究目的以应用为主的原则，抓住各个时期思想政治工作中遇到的难题做为研究会的课题，从理论和实践的结合上探索新时期做好思想政治工作、企业文化建设的有效途径，为党委的决策当好参谋助手和提供必要的理论依据。

我公司承租的##集团是一家以尿素、甲醇为主导产品的中型氮肥企业，人口多，底子薄，负担重，特别是进入新世纪以来，先后跨行业兼并了几家地方国营企业，工资收入的先天差距、职工素质的参差不齐等等问题随之而来，给企业的思想政治工作带来了一定的压力。另外，近几年国家经济的高速增长刺激了煤化工行业的迅猛发展，一大批行业内外投资商纷纷涉足煤化工产业，企业周边一些新建尿素、甲醇化工装置相继投入运行，化工人才相对紧缺，部分职工难以抵挡高工资、厚待遇的诱惑跳槽离厂，给企业的正常生产经营带来了一定的负面影响。

针对职工队伍结构复杂、工资待遇不等、文化理念存在隔阂的实际，我们焦化厂、编织厂、热电厂、物业公司等单位的研究分会写出了《以人为本加强企业文化建设》、《加强企业文化建设，增强员工凝聚力》、《沟通个性，促进融合，发展个性，赢得市场》、《浅谈以“德”为兴企之本》等论文，这些论文从现实发展情况入手，探讨了各企业整合前后企业文化的形成和发展，论述了整合后磨合阶段各种身份员工的思想矛盾和对企业发展的认识，辩证地分析了低成本扩张的利弊，论述了新的发展形势下建设四千员工广为认同的##企业文化的必要性和紧迫性。这些论文为公司党委和政工部门提供了宣传教育资料，也为公司领导制定同岗同酬、逐步缩小企业间工资差距的分配制度改革提供了依据，在提高职工工作积极性，教育职工树立同存共进、共同提高的思想观念，树立为##又好又快发展做贡献的思想观念等方面都起到了很好的作用。大家在憧憬企业美好未来的同时，也看到了加入大集团大公司后的高抗风险能力。

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关键词：上市公司；债权治理；企业经营绩效

一、引言

长期来，由于受股权至上理论的影响，提及公司治理，人们往往首先想到对公司内部股东会、董事会和监事会的构建和完善，而忽视债权人在公司治理当中的作用。实际上，由于资本市场的发展，公司融资结构的变化，债权治理在制约经理层、提高公司治理效率方面正越来越起到至关重要的作用。债权治理的理论基础是利益相关者理论，认为公司治理的中心应该加以扩展，而不应仅仅限于股东。具体来讲，债权治理的必要性在于：第一，根据利益相关者理论，公司债权人不再是被动的、消极的利益相关者，债权治理可以缓解我国的内部人控制问题。我国很多上市都是国有企业改制而来，国有股一股独大，而实际在公司治理过程中国有资产管理功能未到位，使得大股东失控甚至国有股权的人和公司的内部人合谋来损害中小股东和其他利益相关者的利益。而如果让债权人参与到企业的治理中去，债权人和公司之间的软约束就会变成硬约束，对经理层形成激励机制。第二，债权人是我国公司融资结构变化的最终要求。资料表明，在我国所有企业的资产总额中，债权人的出资额远大于投资人的出资额。具体表现为产权比率的平均值均大于1，总平均值为1.74，可见在我国债权人构成了公司的主要参与者，其承担的风险与股东相比也显得有过之而无不及，所以理应参与到公司的治理当中去。

二、文献综述

国外关于债权治理效率的理论和实证研究大多是以债权融资中的问题为出发点。Williamson （1985） 从资产专用性的角度分析了股权与债权两种融资方式的治理效率，将债权和股权看做是可以相互取代的治理方式而不是融资工具，其中，债权是通过制约的方法，而股权则是通过更多的自由裁量权来发挥其作用。Masulis（1983）的实证检验表明，企业绩效与负债水平呈正相关关系，能够对企业绩效产生影响的负债水平变动范围介于0.25～0.45 之间。Aivazian（2005）检验了负债融资对公司投资支出的影响作用，支持了负债具有约束过度投资的理论。国内的理论文献主要是针对股权结构在公司治理中的作用，对债权比例与公司治理的研究较少。现有的债权治理研究侧重于资本成本、财务杠杆比例及税盾效用等。杜莹和刘立国（2002） 选取288个观测值为研究对象进行回归分析，结果表明债权的治理效应对公司绩效产生了负面影响，说明债权在公司治理中没有发挥出应有的作用，即债权治理表现出无效性。借款负债对企业经营业绩和股东财富的波动有一定的稳定作用，但是随着公司的业绩水平和市场竞争能力的变化，这种稳定作用的显著程度也不相同。马君潞、周军等（2008）选择了1998～2006年期间上市的1373家公司作为研究样本，结果表明，债权治理对管理者和股东之间的成本约束作用不明显，对控股股东与小股东之间的成本的影响则具有两面性。总体来看国外研究成果较为丰富且在实证研究这一块也做得比较多。国内对债权治理研究还比较零散、不系统，故我国学者应该对债权治理对企业经营绩效的影响做更为深入的研究。

三、研究设计

（一）、研究假设

资本结构理论认为，适当的负债可以减少股权成本。有效的债权治理有利于提高上市企业绩效，即债权的治理效应会对企业经营绩效产生正面影响。因此，本文提出假设1。

假设1： 长期负债筹资能够发挥债权的治理效应，与企业经营绩效显著正相关。

另外，从公司控制权理论来看，股本和债务都是重要的控制权基础。负债是一个能够解决公司外部股东与管理者问题的约束机制，最优的负债比例是在该负债水平上导致企业破产时控制权从经营者或股东转移给债权人。由此，本文提出假设2。

假设2： 不考虑其他因素，假设负债水平与企业经营绩效具有显著的负相关关系。

（二）、样本选择与数据来源

由于上市公司受市场环境、宏观经济等因素的影响各不相同，为了使样本具有可比性以及能较为准确地把握上市公司债权治理与公司绩效的关系，本文选择的样本为上证180成分股中的2010、2011和2012年度的有关财务数据，剔除40家金融保险类公司，剔除部分数据缺失样本，最后得到的样本公司为122家，所有财务数据均来自国泰安研究数据库和上市公司财务资讯网。所用的统计软件是STATA11版。

（三）、变量的选择

1、被解释变量。在公司绩效变量的选择上，现有文献大多采用托宾Q和净资产收益率等指标来衡量，但托宾Q指标的选择是上市公司的市场价值可以被看作是其未来现金流量现值的无偏估计，但我国股市的有效程度尚不具备采用托宾Q指标的条件。因此，本文选取三个不同的会计指标来衡量公司绩效，即总资产收益率（ROA）、营业利润率（ROP）、净资产收益率（ROE）作为公司绩效的替代变量。

2、解释变量。选取资产负债率（DAR） 和长期资本负债比率（RLI）作为债权变量。

3、控制变量。除债权外，其他因素也有可能影响公司绩效，本文选取公司规模（SIZE）和成长能力（GROWTH）为控制变量。另外，设置年度虚拟变量。由于样本中包含了各年度的数据，可能会导致样本数据的异质性，本文以2012年为基准年度设置了年度虚拟变量来控制年度对债权治理绩效影响所产生的偏差。Y2012代表2012年的年度虚拟变量，取之方法为：当观测年度属于2012年时，Y2012=1，否则Y2012=0。用总资产的自然对数来表示公司规模，用净利润增长率来表示成长能力，其中净利润增长率=（当年净利润- 上年净利润） /上年净利润（变量定义见表1）。

四、实证结果与分析

（一）、描述性统计

样本公司各变量的描述性统计见表2。

由表2可以看出：

1被解释变量总资产收益率、净资产收益率、营业利润率均值分别为7.5% 、16.55% 、15.29% ，说明样本公司近年盈利能力较强。而且标准差不大，说明波动并不剧烈。

2解释变量资产负债率的均值为53.34% ，说明样本公司的负债水平偏高； 标准差为18.7% ，说明波动范围相对较大； 长期资本负债率均值为23.31%，说明样本公司对长期负债利用不足，从侧面也反映样本公司存在股权融资偏好。

3在控制变量中，波动程度最大的是公司的成长能力，标准差达到了3015.94% ； 其次是公司规模，标准差为146.6% 。

（二）、多元线性回归结果与分析

本文建立回归模型如下：Y= β0 + β1DAR + β2RLI + β3SIZE + β4GROWTH+ β5Y2012 + ε。在此模型中，Y分别是净资产收益率、总资产收益率和主营业务利润率的替代量，β0 为截距项，βi （ i= 1，2，3，4，5）为模型的回归系数，ε为随机误差项。首先以总资产收益率为被解释变量做线性回归，回归结果见表3。

从表3可以看出，调整后的R-squared为0.2576，F值为26.33，说明该模型的拟合程度很高。总资产收益率（ ROA） 与资产负债率（ DAR ） 呈显著的负相关，DAR 的系数为- 0.1426，且在1% 的水平下显著，说明负债水平越高的上市公司其绩效越低，假设2得到验证。这可能是由于我国上市公司的资产负债率过高（平均53.34% ） ，已经超过了Masulis（ 1983）的实证研究结果范围（ 0.23～ 0.45） ，这样产生的结果是增加负债的边际收益为负，也就是说增加负债减少的股权成本已经小于债权成本的增加。而包括公司规模、长期资本负债比率以及成长能力在内几个变量的回归结果并不显著，它们的P值都较大。

从表4可以看出，当以净资产收益率（ROE）为被解释变量时，调整后的R-squared为0.08，F 值为8.02，说明该模型的拟合程度较高。净资产收益率与成长能力呈显著正相关。但是由于回归结果显示的P值较大，资产负债率、长期资本负债比率等解释变量与被解释变量的线性回归结果是不显著的。

从表5可以看出，当以营业利润率（ ROP）为被解释变量时，调整后的R-squared为0.17，F值为15.04，均显著大于临界值，说明模型中各解释变量与被解释变量的线性回归关系是显著的。资产负债率与之显著负相关，长期资本负债比率与之存在显著正相关关系，DAR的系数为- 0.419，且在1% 的水平下显著，说明负债水平越高的上市公司其绩效越低。RLI的系数为0.221，且在1% 的水平下显著，说明长期负债水平越高的上市公司其绩效越高，符合假设1。资产负债率与企业经营绩效存在显著的负相关关系，长期资本负债率与企业经营绩效存在显著的正相关关系，成长能力与公司绩效正相关，但统计上不显著，公司规模在统计上非显著负相关。

总体上讲，资产负债率与企业绩效显著负相关，长期资本负债率、成长能力与公司绩效显著正相关，公司规模与公司绩效不存在显著相关关系。由此，我们可以得出结论： 债权比例与公司绩效之间呈现显著的负相关关系，即上市公司的债权比例越高，公司绩效一般趋向于越低，这说明可能是债务的激励机制、监督机制和破产机制没有得到充分的发挥，表明债权治理效应对公司绩效产生了负面影响，债权在我国上市公司的治理中没有发挥出其应有的作用，表现出无效性。因此，应接受假设1。

五、结论与建议

（一）、结论

本文选择上证180成分股中剔除金融类和数据不全的股票后近三年的市场指标数据，利用回归方法研究了债权治理对企业经营绩效的影响，得出如下结论：通过实证研究发现，当以不同的指标表示企业绩效时，债权对企业绩效的影响方向和影响程度不同。总体上讲，资产负债率与企业绩效显著负相关，长期资本负债率与企业绩效显著正相关。说明负债中的流动负债不利于提升公司财务绩效，而利用长期负债筹资能够发挥债权的治理效应，特别是对公司的主营业务利润有明显的促进作用。基于以上结论，上市企业应适当增大长期负债比例，优化企业资本结构，充分发挥长期债权的治理效应，提高企业财务绩效。

（二）、建议

从2007年以来，我国债券融资的地位在逐步上升。为了加快资本市场的改革，国家已经开始着手大力发展债券市场，尤其是公司债市场。未来企业需要发挥好长期债权的治理效应，有以下几点建议：

一是要健全破产机制，强化债务约束。只有尽快建立完善的企业破产机制，才能使破产威胁对经营者产生预算硬约束，从而发挥债权治理效应，将剩余控制权与索取权转移给债权人，实行相机控制。

二是要强化银行监督，建立真正的债权债务关系。应发挥银行在公司治理中的监督作用，提高债权治理效率，使银行在企业债务重组的过程中实现国有银行资本结构以及资产质量的优化。

三是要进一步发展债券市场，政府减少对债券市场的行政干预，并在政策上对债券市场的发展给予支持；大力发展公司债券，鼓励企业采用债券融资。优化上市公司的债务结构。应逐渐加大公司债券的融资比例，强化上市公司债务融资约束，优化上市公司的债务期限结构，促进资本市场均衡发展。（作者单位：苏州大学商学院）

参考文献

[1]童 盼，陆正飞：《负债融资、负债来源与企业投资行为》，《 经济研究》，2005（5）。

[2]汪辉：《上市公司债务融资、公司治理与市场价值》，《经济研究》，2003（8）。

[3]徐向艺、赵青、孙娟：《中国上市公司债权对公司绩效影响的实证研究》，《经济管理》，2006（10）。

篇8

一、文献回顾

为验证公司治理和多元化经营对促进企业集团公司价值提升方面发挥的作用，本文将对近年来国内外关于这方面的重要文献进行回顾。在股权结构方面，我国“一股独大”的国情与西方发达国家有显著差异。在此背景下我国学者的研究主要围绕股份性质、股权集中度与公司价值的关系展开。由于各位学者研究时对股权结构的分析角度不同，研究结论也不一样。在董事会治理方面，国内外现有文献主要围绕两职分离、董事会独立性和董事会规模展开。Fama和Jensen(1983)、Rechner和Dalton（1991）等的研究表明，两职分任有利于降低成本、从而起到改善公司绩效的作用。在国内，宋增基和张宗益（2003）、杨蕙馨（2007）等的研究表明两职分离与公司价值之间不显著相关。在董事会独立性方面，国外学者得出了三种截然不同的观点：董事会独立性与公司价值显著正相关（Baysinger和Butler，1985）；董事会独立程度越高，公司绩效越差（Yermack，1996）；董事会独立性与公司价值之间不存在显著相关性（Klein，1998)。饶育蕾和王建新（2008）、严若森（2009）的研究发现，在董事会中，独立董事比例对公司绩效无显著影响。在董事会规模方面，Yermack（1996）、Eisenberg等（1998）的研究认为：董事会规模越大越不利于提升公司价值。

在国内，余怒涛等（2008）则证明了：在不同的公司规模限制下，董事会规模与企业价值的关系有不同的表现。在高管激励方面，国内外现有文献主要围绕高管薪酬激励和高管持股这两方面。Murghy（1985）、Joscow等（1993）等的研究表明经营者报酬与公司绩效存在正相关性。在国内，魏刚（2000）、谌新民和刘善敏（2003）等研究发现，高管薪酬水平与公司绩效不存在显著的正相关关系。而薛求知和韩冰洁（2007）、刘绍娓和万大艳（2013）等的研究表明，高管薪酬水平与公司绩效呈显著正相关。高管持股是解决问题的主要途径。在国外，Oswald和Jahera（1991）等的研究都发现，高管持股与公司价值呈正相关，这是国外研究的主流结论。而国内普遍存在高管“零持股”现象，虽然随着股权激励相关政策的颁布，国内企业开始重视对高管实施股权激励，但效果尚不明显。程立（2008）、袁玲（2013）等的研究表明，目前，我国高管持股对企业价值的影响并不显著。

在多元化经营方面，发达国家企业在经历了“多元化浪潮”后又趋于“归核化”，原先采取多元化经营的企业集团纷纷剥离整合。针对这一现象，学者们开始关注公司治理因素对多元化经营与公司价值关系的影响。姚俊（2004）、陈信元和黄俊（2007）等的研究表明：受政府干预较高的企业，多元化程度也越高，但是企业与政府的联系对多元化企业的绩效并没有明显的贡献。林晓辉和吴世农（2008）、林晓辉和刘湘玫（2008）等的研究发现非国有控股公司有更好的多元化经营绩效。袁玲（2013）等提出，由于控股股东两权分离，弱化了多元化带来的缓解融资约束作用，从而对公司价值造成不利影响。这验证了Claessens（1999）等人的观点，即多元化经营已成为控股股东攫取私人利益的方式。对现有文献检索发现，不乏考虑多元化、公司治理和企业价值的关系方面的研究，但公司治理角度的选择还不够全面，多集中于股权结构，关于董事会治理和债权人治理的研究尚不深入，以企业集团作为研究样本的文献更是稀少。为此，本文将公司治理机制予以适当拓展，将股权结构、董事会治理、高管激励和利益相关者治理这四个维度一并考虑，进一步探究影响我国企业集团公司价值的公司治理因素，以期就如何提升我国企业集团的公司价值提出意见。

二、理论分析与研究假设

（一）多元化与企业价值通过对关于多元化折溢价相关文献的回顾，发现无论是国内还是国外目前都未得出一致的结论。因此本文将先探究多元化经营和专业化经营的企业集团的公司价值之间是否存在显著差异，若存在，则再进一步研究多元化经营如何影响公司价值。

（二）公司治理与企业价值股权结构。股票流通性增强使得公司价值能更真实地反映市场价值。虽然流通股股东缺乏动力也没有相应的能力对公司进行监督，普遍存在“搭便车”行为，但是当流动股比例超过一定临界点时，企业为了吸引广大投资者，不得不努力提高管理创新的能力来提升公司价值，否则流通股股东出于投机意识就会采取“用脚投票”。本文样本充分体现了上述情况，266家上市企业集团的流通股比例的均值高达80.426%。因此，本文认为：流通股比例与公司价值正相关。股权分散可能导致管理层内部控制问题。若适当集中股权则可以缓解内部人控制这一问题，因为随着持股比例的增加，大股东与公司利益趋同，会更加关注公司的盈利能力以及长期发展。在中国制度背景下，“一股独大”也并非都是坏事，盲目采取股权制衡以改善公司经营业绩的想法未必奏效（赵景文、于增彪，2005）。为此，本文提出如下假设：第一大股东持股比例与公司价值正相关。在全球，对公司的控制一般通过交叉持股、金字塔结构、投票权与所有权的分离等方式进行。国际性的证据表明当大股东的控制权高于现金流权时，公司的价值会减少，支持大股东的隧道效应。委托理论认为，对我国这种新兴市场国家来说，多元化动因很可能是大股东为了侵占中小股东利益。因此，本文认为：两权分离程度与公司价值负相关。

董事会治理。我国绝大多数公司的股权相对集中，无论是国有控股公司还是民营企业，董事会和经理层同受大股东控制的现象极为普遍。因此，形式上的“两职分离”改变不了实质上的“两职合一”。为此，本文提出如下假设：两职合一与公司价值无关。董事会是公司治理的核心。董事会规模是衡量其监督职能好坏的标准之一。目前就二者之间的关系，尚未得出一致结论。余怒涛等（2008）提出企业规模对董事会规模可能具有门槛效应，在企业规模较大的门槛区间，董事会规模与公司价值之间的关系在统计上不显著。本文的研究对象为企业集团，企业规模普遍较大，为此，本文提出如下假设：董事会规模与公司价值无关。董事会若具有较强的独立性，便能发挥其监督职能，有效缓解冲突。但是，我国的现实是独立董事在公司治理中没有发挥应有的作用。首先，由于独立董事的提名和选举采用一股一票制，这就导致了大股东可以通过选票优势来控制独立董事的产生。其次，我国独立董事的市场选择机制、个人信誉和社会评价体系等尚未建立，不利于发挥独立董事的监督作用。因此，本文提出如下假设：独立董事比例与公司价值无关。高管激励。高管持股是解决股东和高管人员之间冲突的关键途径，由此，高管人员个人利益和公司长远利益保持一致，且持股比例越高，激励效果越好。但是，我国企业集团高管持股比例很低，在本文266个样本中就有98个企业集团不存在高管持股，即使有高管持股、数量也普遍较少，甚至可以忽略不计，平均值仅为4.431%。为此，本文提出如下假设：高管持股比例与公司价值无关。

制定有效的薪酬激励制度是最有效的管理者治理方式。对高管来说，相较于股权激励，薪酬作为一种既得收益，具有更大的激励作用。目前，相对于国外市场经理人薪酬，中国经理人薪酬水平普遍偏低，且薪酬合约以固定收益为主。因此，本文认为：高管薪酬与公司价值呈正相关。利益相关者治理。在资本结构决策中，理论认为，债务的成本和收益相伴而生。债务的收益将有助于减少企业价值损失或增加企业价值。但是，我国现行的企业破产法律制度尚不健全，这导致了破产退出机制和相机治理机制的失灵现象。此外，银行作为主要债权人，经常受到行政当局的左右，造成债权预算软约束。因此，本文提出如下假设：资产负债率与公司价值无关。以约瑟夫•斯蒂格利茨（1999）为代表的新制度学派提出的“利益相关者理论”，将公司的“所有者”拓展到除了股东和管理者之外的其他利益相关集团，包括工人、银行、消费者、供应商和地方政府。基于中国独特的制度背景，工人和消费者的监管能力不足，银行受制于制度，作为公司治理者，作用亦有限。政府作为行政机构对企业具有强有力的制约作用，政府影响企业经济利益的重要手段之一是税收。为此，本文认为：应交税费/总收入与公司价值正相关。

三、研究设计

（一）样本选择本文选取了截至2013年末，达到国家工商总局规定注册为企业集团标准的347家集团型上市公司为基础样本，研究区间为2013年当年，并作了严格的处理：剔除同时在B、H股上市的企业集团；剔除在相应期间被“ST”和“PT”的企业集团；剔除当年上市的样本公司；剔除长时间停牌的样本；剔除金融类和包含金融类经营单元的公司，因为其财务结构异于一般公司；剔除财务与行业数据不全的样本。按照上述标准，确定266家上市企业集团作为实证研究的样本。企业集团的行业分布来自于上市公司年报（手工整理），2013年末的收盘价源自中信证券（手工搜集），其他财务数据来自于国泰安数据库。

（二）变量定义公司价值。WernerfeltandMont-gomery（1988）等均采用托宾Q来衡量企业价值。该指标充分考虑了上市公司的市场价值因素。但是由于上市公司改制，我国上市公司大多拥有一定数量非流通股。根据ChengandXiong（2002）等的研究，中国上市公司非流通股的价格仅为流通股价格的20%-30%。多元化。本文选择是否多元化（D）来作为解释变量。主营业务涉及两个或两个以上行业取1，否则取0。股权结构。根据前文假设，本文选择流通股比例（Liqr）、第一大股东持股比例（Top1）以及两权分离程度（Sep）来作为股权结构的变量。董事会治理。基于前文的理论分析，本文选择如下三个指标来考察上市公司中的企业集团的董事会治理特征：两职合一状态（Ls）、董事会规模（Bs）以及独立董事比例(Idd)。高管激励。本文采用前三名高管人员的薪酬之和的对数Ln（PPS）、高管持股比例（Inside）作为高管激励的变量，由于我国高管持股比例普遍偏低，本文在进行多元线性回归时将其乘以100。利益相关者治理。利益相关者中，债权人和政府是最重要的。本文将资产负债率（Lev）作为债权治理的变量，将应交税金/总收入（Gov）作为政府治理的变量测度。控制变量。除了公司治理和多元化等变量外，还有许多其他因素对企业价值有影响，考虑到已有研究成果，本文将公司规模、公司上市时间、地区、所属行业等作为控制变量。

（三）分析模型本文将公司治理划分为四个维度：股权结构、董事会治理、高管激励和利益相关者治理。在构建模型时，首先将这四个维度分别考虑，最后作为稳健性检验，再将其一起纳入模型。下列模型中表示所有控制变量，ε为随机扰动项，i代表i公司在2013年度数据。

四、实证结果及分析

（一）方差分析及描述性统计本文所涉及的解释变量和控制变量中，上市时间、行业分布、地区分布和是否多元化在理论上均是影响企业价值的重要因素。这四个因素拥有各自的因素水平，现分别对其进行方差检验。表1反映的是地区分布、上市时间和行业分布以及是否多元化对企业价值的单因素方差分析结果。经分析发现只有地区那组的Sig值为0.027，小于显著性水平。因此，可以得出如下结论：不同地区企业集团的公司价值显著不同；上市年份不同、所在行业不同，企业集团的公司价值均没有显著差异；多元化经营的公司价值和专业化经营的公司价值也不存在显著差异，这表明是否多元化经营对公司价值没有显著影响。多元化经营能否提升公司价值是用来判别该策略是否合理的标准之一。迄今为止，已有研究并不能提供多元化可显著提升企业集团公司价值的经验证据。对于企业集团来说，盲目追求多元化，主营业务不突出，无法形成自身的核心竞争力，很可能产生过度投资以及各分部之间的无效交叉补贴，这样非但不能有效提升企业价值，还在一定程度上导致了某些企业集团陷入“集而不团、大而不强”的困境。从表2中，可以看出这266家上市企业集团的流通股比例的均值为80.426%，说明与我国上市公司其他样本相比较，股权高流通性是企业集团的一大特征；第一大股东持股比例的均值为34.665%，表明企业集团“一股独大”现象并不显著，股权相对来说比较分散；两权分离程度的均值为5.53604，有139个样本的大股东所有权和控制权不存在分离，整体来看，我国企业集团不存在严重的两权分离问题；两职合一的均值为0.21，样本中仅有55家企业集团的董事长兼任总经理；董事会规模的最小值为5，最大值为15，符合公司法规定；高管持股比例极低，在266个企业集团中就有98个不存在高管持股，均值仅为4.431%；前三名高管人员的薪酬之和的均值为2038121.70，相较于经济发达国家，我国上市公司高管薪酬激励水平仍处于较低层次。应交税费/总收入的最小值为-0.08602，说明上市企业集团部分享受了国家税收优惠；企业价值Tq70的最大值和最小值分别为9.57605、0.67692，说明企业集团作为一个整体，公司价值存在显著差异。

(二)回归分析表3分别列示了以Tq70为因变量的五个多元线性回归模型的回归结果。本文首先将股权结构、董事会治理、高管激励和利益相关者治理对公司价值的影响分别考虑，最后作为稳健性检验，再将其一起纳入模型5。从模型1和模型5可知，流通股比例与上市企业集团的公司价值呈正相关，且通过了显著性检验，表明我国上市企业集团的公司价值随着流通股比例的增加而增加；第一大股东持股比例与企业集团的公司价值正相关，这表现在Top1的回归系数为正，并且具有统计显著性，说明适当集中股权不一定就带来弊端；现金流权和控制权的分离程度没有通过显著性检验，表明对于企业集团这样一个整体而言，无法支持现有研究结论：两权分离程度不利于公司价值的提升。根据模型2和模型5，可以发现，作为公司治理核心的董事会在提升公司价值方面并没有起到应有的作用，董事会规模、两职合一与企业价值的关系均不显著，独立董事制度功能弱化。

由模型3和模型5，本文可以得出，样本高管持股比例平均值仅为4.431%，在进行多元线性回归时考虑其数值极小，将其乘以100，但高管持股比例未通过显著性检验，且系数的绝对值约等于0，说明高管持股比例和上市企业集团的公司价值无关；高管前三名薪酬的回归系数为正，并且具有统计显著性，这就意味着在上市企业集团高管前三名薪酬与公司价值呈正相关，薪酬作为高管人员的最直接的现实激励，极大地提高了高管的工作动力。模型4和模型5体现了利益相关者治理与公司价值的关系。作为债务治理变量的资产负债率没有通过显著性检验，说明在我国，企业集团的债权人无法有效地参与公司治理；应交税费/总收入符号为正，但未通过显著性检验，可能是由于样本中至少有45家企业集团享有国家税收优惠所致。由此，基于中国现状，实施利益相关者治理带来的效益并不那么理想。值得一提的是，企业规模在前述所有模型中都通过了检验，且系数均为-0.4左右，这更加验证了目前企业集团作为一个整体普遍存在“集而不团、大而不强”的现实问题。

五、结论及建议

随着我国经济市场化进程的加快，企业集团在我国国民经济生活中扮演着越来越重要的角色。本文以达到国家注册标准的266家上市企业集团为研究对象，探讨多元化经营、公司治理（四个维度）与公司价值的关系。研究发现：首先，是否采取多元化经营对上市企业集团的公司价值没有显著影响，对于企业集团这个整体来说，不存在显著的多元化折价或多元化溢价；其次，对于具有股权高流动性特征的企业集团来说，其流通股比例与公司价值正相关，第一大股东持股比例越大，公司价值越高；再者，薪酬作为对高管人员最直接的现实激励，极大地激发了高管人员的工作动力，有利于提升企业价值；最后，作为公司治理核心的董事会在提升企业价值方面并没有起到应有的作用，而实施利益相关者治理带来的治理效益在目前环境下也不很理想。

篇9

基于理论和公司战略理论，本文利用上市公司2004―2007年面板数据，采用分层回归方法，研究CEO兼职和公司治理与多元化行为之间的关系。研究结果表明，CEO双重身份与多元化正相关，公司治理对两者之间的关系有调节作用，股权集中度降低两者之间的正相关，董事会独立性没有强化两者之间的正相关，董事会股权与CEO兼职负相关。

关键词：CEO兼职 ；公司治理；多元化行为

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1000-176X(2011)11-0075-04

一、引 言

CEO兼职，即董事长与总经理一个人担任，一直是国外近20年学术界和实践者感兴趣的话题。尽管CEO兼职拥有过多的公司管理和组织治理权利，然而，不仅美国多数大公司的公司治理机制具有这种兼职领导结构［1］，而且在中国上市公司中也依然存在这种兼职领导结构［1-2］。迄今为止，国外大量的文献主要研究CEO兼职对公司绩效的影响［3］，而很少关注对公司战略的组织效果的影响，如公司多元化行为。鉴于研究公司CEO兼职与多元化行为关系的国外文献并不多见，国内的研究更是空白，针对我国上市公司CEO兼职与公司多元化行为进行研究，希望加深双肩挑的领导结构对公司多元化战略和公司股东影响的理解，起到抛砖引玉的作用。

二、文献回顾与研究假设

1.CEO兼职与多元化

近30年，多元化经营是公司战略管理和金融领域研究和争论的焦点。Hoskisson 和Hitt认为多元化主要有三个因素：市场环境、公司资源和管理激励与目的。本文主要研究与第三个相关的CEO兼职的领导结构对多元化的影响。根据理论，多元化不仅源于公司资源、内部与外部环境，而且管理者也有公司多元化的动机［4］。研究发现领导的公司（公司CEO具有较低持股比例的公司）比所有者管理的公司具有从事更高多元化行为的倾向。Benston认为多元化的管理激励还包括建立帝国大厦、个人力量和地位的欲望［5］。吴淑琨等通过188个上市公司数据实证检验两职是否合一与其绩效之间并没有显著的联系，只有公司规模与两职状态之间存在正相关性［6］。根据前面的相关检验，可以认为双重领导结构为CEO追求自身的个人目标创造更有利的环境，这种领导结构有利于CEO突破公司治理约束，放大CEO为自身利益服务的能力和可能性。

国外许多文献从不同角度验证了上述结论，如管理补偿［7］、国际政治风险［8］、权利集中［9］和盈余管理［3］。CEO双重领导结构的管理环境有利于公司CEO在多元化战略上开展机会主义行为的原因如下：首先，这种领导结构破坏CEO和董事会之间的权利平衡，可能会限制董事会在控制管理者的积极性和行动方面的有效性［7］；其次，这种领导结构会增加CEO和董事会之间的信息不对称，这将会增加成本［4］。由此，在董事会决策过程中CEO利用信息不对称施加影响，这种领导结构会进一步降低董事会的有效监督和管理，尤其是不为公司股东服务的战略。基于上述理论分析，我们预期组织权利和信息力量将强化CEO实施在多元化战略管理中自私自利的机会主义行为，我们提出假设1：

H1 双重领导结构的公司比分离领导结构的公司具有较高多元化水平。

2.调节效应

考虑公司治理的因素将会影响管理者（CEO）和所有者（董事会）之间的关系，公司治理对CEO兼职和多元化战略的关系具有调节作用，将公司治理的因素加入模型，进一步检验CEO兼职对多元化战略的影响，主要包括股权集中度、董事会股权结构以及董事会独立性对多元化战略的影响。

（1）董事会股权结构

Hoskission认为作为公司治理工具的董事会股权结构影响董事会的监督职能。管理者持有股权，有利于把管理者的经济财富和公司价值联系在一起，有利于管理者更加积极监督和控制可能降低公司绩效的管理动机［10］。Finkelstein认为董事会股权结构是联系董事会和CEO的一个重要资源因素，从而使董事会更积极有效地控制CEO机会主义行为，管理者控制的公司更倾向于选择专业化战略［1］。高产权的董事会展开多元化行为，不利于公司的专业化和核心竞争力，较高的董事会股权将会降低公司多元化水平。由上述理论提出假设2：

H2 董事会股权结构调节领导兼职结构和多元化行为之间的关系，更高董事会股权将会降低公司多元化水平。

（2）股权集中度

董事会中的大股东有利于降低管理的投资机会主义［11］，机构股权集中度与多元化水平存在负相关，大股东机构投资者（如投资公司、保险公司等）对管理者的监控作用存在积极的正相关，公司董事会中较高的机构投资股东能够有效地监控损害公司利益的投机，Boyd的研究表明机构投资者在公司监控中起到重要作用，有利于限制管理者追逐自我利益的多元化行为［7］。由上述观点提出假设3：

H3 机构股权集中度调节领导兼职结构和多元化行为之间的关系，更高的机构股权比例将会降低CEO兼职的公司多元化水平。

（3）董事会独立性

理论强调董事会独立性是影响董事会监督和控制董事会效果的主要因素之一。Desai等的实证研究表明，在CEO兼职条件下，外部董事控制的董事会对公司多元化并购绩效产生积极的效应［12］。Goodstein和Boeker研究董事会独立性和多元化关系时，验证了增加外部董事比例会降低多元化程度［13］。独立的外部董事具有更多的社会和政治资源背景，从而能客观评价管理行为和对抗CEO多元化的机会动机。由上述观点提出假设4：

H4 董事会独立性调节领导兼职结构和多元化行为之间的关系，更高的外部董事将会降低多元化水平。

三、样本选取与回归分析

1.样本选取

从中国经济研究中心的色诺芬数据库中选取2001―2007年沪、深两市所有非金融上市公司A股作为样本，并结合巨潮资讯网上市公司年度报告整理而成，剔除无法判别其多元化程度、部分会计数据缺失和所有数据异常的上市公司（如ST ，PT类上市公司），最终获得633个上市公司连续4年的2 532个数据。

2.变量选择与定义

（1） 被解释变量

根据Boyd的方法，CEO兼职定义为二元变量， CCER数据库中，CEO兼职分兼职、部分兼职和完全分离3种，本文把前两种划分为兼职即定义为1，完全分离定义为0［14］。

（2） 解释变量

公司主营业务的测量应该依据标准工业分类编码（SIC），并根据证监会2001年行业分类指引进行。剔除行业销售收入占主营业务收入比例小于0.05的业务，使用收入熵指数（EI）衡量多元化程度。

EI=∑Mi=1PiLn(1/Pi)

Pi表示公司第i项业务的销量收入占主营业务比重,M表示具有不同2位SIC代码的业务数。

（3） 调节变量

董事会股权结构（DSH）用董事会持股占总股本的比例表示，机构所有权集中度（CR5）用五个最大投资机构持股总和占总股本比例表示,董事会独立性（WBD）用外部董事占董事总人数的比例表示。

（4）控制变量

根据以前的研究文献，使用如下几个变量作为控制变量：组织过去绩效（PPR）的变化可能产生公司战略包括多元化战略的变化，分别使用2001―2004年、2002―2005年、2003―2006年连续3年的ROA平均值作为公司2004―2007年的过去绩效指标；考虑公司规模对公司战略的普遍影响，用公司总资产的自然对数表示公司规模（LNS），纠正总资产正偏态分布。用资产负债率（DAG）作为财务杠杆指标，根据理论，高负债可以产生约束效应，经理必须根据合约周期性支付资本和利息，这限制了使用剩余过多现金流而进行的多元化投资。用Beta作为公司风险指标，行业特质产生多元化经营的动机，因此，行业类别应作为控制变量，用SIC码进行划分12个行业类别，终极控制人哑变量（GOV），政府控制为1，否则为0。用MAG表示公司高管平均年龄。

3.统计方法和回归结果分析

我们使用分层回归方法，验证董事会独立性与股权结构对CEO兼职和多元化程度关系的调节效应［15］。首先引入控制变量，其次加入调节变量，最后加入董事会股权、股权集中度、董事会独立性与CEO兼职构成的三个交互项进入模型。利用分层回归验证假设，允许带有或不带有交互项的模型间进行比较，调节效应的交互项引入模型后，必须考虑多重共线性，为了降低多重共线性，所有交互项的变量进行均值中心化处理。回归结果如表1所示。

资产负债率与公司过去绩效、公司规模与公司过去绩效之间相关系数较高，分别为0.54和0.40，均低于多重共线性问题的临界标准0.60，不构成严重影响。交互项变量进行转换后多重共线性在进行回归统计过程中不存在显著性影响，因为没有一个变量的膨胀因子（VIF）达到临界值10，鉴于篇幅，本文没有提供描述性统计、皮尔森相关系数和检验结果。

使用多元OLS法检验H1，回归结果如表1模型1所示（β=0.07，P

分层回归法进一步检验假设H2―H4。三个调节变量分别与CEO相乘，构造三个交互项，加入模型后进行回归，回归结果详见表1中的模型3，回归方程拟合值显著性增加（R2=0.02，P

四、结论与展望

本文基于理论、信息不对称理论和公司战略理论的实证检验，我们认为公司高层兼职的领导结构产生了激励CEO实施多元化行为的公司治理环境，公司治理因素对CEO兼职与公司多元化行为的正效应存在调节效应，进一步验证了理论关于兼职领导结构导致CEO展开机会主义管理行为的观点。实证结论表明，公司大股东弱化CEO兼职与多元化之间的正相关，这意味着CEO必须认真考虑拥有公司高管雇佣和领导力的大股东投票权，这说明公司大股东将平衡CEO兼职与董事会不平衡的权利结构。独立董事调节作用强化CEO兼职与多元化正相关，但是没有达到显著性水平。Hoskisson和Hitt认为外部董事在有效控制管理方面缺乏专业化技术知识，缺乏公司运营和组织管理最新的信息，在评估关于多元化战略并购的管理策略时容易受到在职CEO信息的诱导，导致他们成为多元化战略的盲目支持者或反对者。

本文应用CEO兼职二元变量讨论了公司治理机制对CEO兼职对多元化行为的影响，没有讨论对公司绩效的影响，然而现实中公司治理的影响因素比二元结构复杂得多，在未来的研究中将继续研究增加其他因素如CEO人力资本状况等，加深CEO对公司战略行为影响的理解。

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篇10

内容摘要:本文分析了利益相关者理论参与公司治理的理论基础,从利益相关者理论对公司治理结构、公司绩效评价、公司管理的正负效应三个方面,分析了利益相关者理论对公司治理的影响,最后对利益相关者理论引入后我国公司治理模式构建提出了对策建议。

关键词:利益相关者理论 公司治理模式 公司治理主体

利益相关者理论是二十世纪六十年代左右,在美国、英国等长期奉行外部控制型公司治理模式的国家中逐步发展起来的。自从1963年斯坦福研究院的学者首次正式命名并给出定义后,就出现了利益相关者理论。利益相关者管理所奉行的核心思想是:企业的经营管理活动要为综合平衡各个利益相关者的利益要求而展开进行,与传统的股东至上主义的主要区别在于,该理论认为任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与,企业追求的是利益相关者的整体利益而不仅仅是某个主体的利益。

利益相关者理论参与公司治理的理论基础

所谓公司治理,就是用来处理不同利益相关者之间责、权、利关系的一系列制度安排,这既包括企业与所有者之间的关系,也包括企业与其他利益相关者之间的关系。在过去几十年里,大部分经济学家和法学家相信:股东作为企业资产的实际出资者,承担着边际上的风险,但由于经营才能和财富的不对等分布,实际拥有财富的资本提供者往往并非企业最终的经营管理者,从而造成了所有权和控制权事实上的分离,但基于二者的风险偏好、目标函数的不一致以及不对称信息的存在,经营管理层有很大的可能采取机会主义行为,以损害股东的利益为代价为自己谋求私人收益,因此,公司治理更应该关注出资人如何保证收回自己的收益,从而形成了股东模式下的投资人资本主义。

利益相关者理论向传统的“股东”模式提出了新的挑战。第一,并非只有股东才承担剩余风险,包括人力资本在内的其他参与者,同资金供给者相比处于相同甚至更难转移的风险之中。第二,从所有权来看,出资者投资形成的资产与债权人的债权,以及公司营运过程中的财产增值和无形资产共同组成公司的法人财产。第三,企业是一个人力资本和非人力资本的特别契约。

利益相关者理论对公司治理的影响

(一)利益相关者理论对公司治理结构的影响

与利益相关者理论相联系的是一种“受托人模式”。该模式强调公司的董事会成员是公司资产的受托管理人,而不是股东的人,其职责是保持公司的资产,在各利益相关者之间起到制衡作用。以此理论为指导构建的公司治理结构彻底改变了“单边治理”的治理模式,强调了一种利益相关者广泛参与的“共同治理”的模式(见图1),避免了主流治理理论的理论缺陷。

在利益相关者理论和“共同治理”模式下,应该从以下几个方面入手完善我国公司治理结构:第一,完善法律法规以保障利益相关者参与公司治理。第二,提高中小股东参与公司治理的积极性和可能性。第三,建立董事长与总经理职能分离机制。

(二) 利益相关者理论对公司绩效评价的影响

利益相关者理论下的绩效评价要素有以下特征:

评价主体范围扩大。引入利益相关者,最重要的影响就是评价主体多元化,理论上全体利益相关者都可以作为企业绩效的评价主体,但不同利益相关者对企业所起的作用不一样,参与治理的利益相关者是企业绩效评价的真正主体。所以有必要将利益相关者从评价主体角度进行分类。

评价对象更加复杂。企业经营是参与治理的利益相关者,以各自的谈判能力与其他利益相关者博弈的结果,监督的是所有资源的使用情况。传统理论下的绩效评价以监督投资者即股东的物质资本为重点,利益相关理论下的绩效评价监督的是不同投资者投入的不同性质的资本,物质资本和人力资本的交织共存,专项资产绩效和企业整体资产绩效互动,评价对象更加复杂。

评价目标多元化、明细化。多元评价主体势必导致多元目标,企业目标细化为参与管理的利益相关者的各自目标。绩效评价要促使各利益相关者协调一致又不损失自己利益,同时激励管理人员积极工作,故评价目标表现为各种专项评价下实现的目标,或某种具体行为的目的,评价目标更加明确具体化,指向性更强。

评价指标多样化。评价主体的多元化和评价目标的明细化,使评价主体真正发挥了评价工作的主导作用,这种主导作用促使评价指标摆脱财务指标体系的束缚,更多的依赖于市场,从人力资本市场、产品市场、股票市场等提供的大量信息去粗取精,评价指标直接指向企业所在的网络中与企业生存和发展密切相关的因素,指标导向性增强。

评价标准以竞争对手的绩效为主要标准。在利益相关者模式下,各个企业所处行业的特点不同,同一行业不同企业的竞争优势也不同,企业的利益相关者更不可能相同。行业比较标准因缺乏比较基础而被淡化,而与竞争对手的比较将受到前所未有的重视。

评价报告个性化。评价报告将摆脱固有模式而完全取决于评价的需要,大量的评价指标和语言描述用以说明评价结果,时间、数量等不同单位将会与货币单位一同出现在同一份绩效评价报告中。

(三)利益相关者理论对公司管理的正负效应

1.利益相关者理论对企业管理的正效应分析。第一,利益相关者理论有利于企业的长远发展。现代公司的有限责任原则和合约不完备的性质,决定了资本所有者常常在资本市场上扮演“投机者”的角色,他们可能只关心市场上资本价格差所隐含的套利机会。与此相反,企业的经营管理层与广大职工,则向企业投入了大量专用性人力资本,如果企业被兼并重组或破产倒闭,人力资本随着其所有者的失业会大幅贬值。因此,当利益相关者参与企业治理时,它会比“股东至上”模式更有助于追求企业的长远发展。

第二,利益相关者理论有助于利益相关者之间的长期合作。在企业中,一些资源的价值依赖于其他相关的资源,也依赖于利益相关者之间的持久合作,任何一方的随意退出或实施机会主义行为都可能使对方的利益遭受损失。因此,为了保护依赖性资源免于遭受损失,团队成员只有缔结长期合约,以确保一个可预期的补偿。

第三,利益相关者理论有助于降低企业管理的成本。在所有权与控制权分离的股份公司中,经理人会利用控制权谋求自身利益最大化,从而发生成本。由于信息不对称,处在公司外部的股东很难监控经理人的行为。而债权人作为企业的利益相关者具有信息优势,企业既有动机也有能力监督经理人的行为;员工则在企业内部,能直接观察到经理人的行为。

第四,利益相关者理论有助于提高企业管理的创新能力。现代企业要获得更多的利润,必须有足够的创新能力,而创新能力只能来自人力资本。即使企业维持现状,若没有富于创新能力的企业家和一批忠诚职工的支持也是不可能的。人力资本与物质资本相对地位的变化,增强了企业中人力资本所有者的谈判力,从而使得利益相关者参与企业治理越来越具有可能性。

2.利益相关者理论对企业管理的负效应分析。实际上,利益相关者理论真正所反映的思想,就是经济理论中激励理论的反映,这是为了实现股东利益最大化。其他利益相关者的利益或“赌注”以公司为载体,只有确保公司持续、健康运营,这些利益或“赌注”才能兑现,而股东以及潜在投资者对公司的投资是这一逻辑过程的必备前提。从长期来看,股东利益最大化与协调其他利益相关者的利益,并不一定存在冲突。为了股东的长期利益运营公司,管理层和董事必须考虑公司其他利益相关者的利益,但日常指导管理层决策的最高准则必须是股东预期回报的最大化。

尽管在公司的发展中其他利益相关者为股东财富的增值做出了重要贡献,然而这不能成为将这些主体的利益与所有者的利益并驾齐驱的理由;尽管所有者有时不愿或不能积极地保护他们的权利,但这并不意味着其他利益相关者就有权利对公司的财产为所欲为。因此,关注其他利益相关者的利益应该是公司正常运转的一个有效手段,而不应该是公司存在的目的。利益相关者理论对传统的企业理论不是替代,而只是一种补充,它的最大贡献在于提醒公司应该更多地关注股东以外的其他利益主体的利益,以确保实现公司价值长期的最大化。西方企业理论演进的趋势印证了以上判断的合理性。

利益相关者理论下的公司治理模式

从企业产权契约演进的角度来看,公司治理模式的创新应体现多元产权激励的原则,各个企业产权契约主体的利益都应得到尊重和保护。利益相关者治理模式是对传统的股东治理模式和经理主导型治理模式的重大修正,既突破了股东至上、资本雇佣劳动的单边契约治理逻辑,又修正了工人自治、劳动雇佣资本的单边契约自治逻辑,体现了企业治理模式从一元激励到多元激励的转变,反映了企业是一个作为各个参与者共同创造价值的契约连接体。一般而言,德国的公司治理模式被看作最为典型的利益相关者治理模式。在德国,企业一般都下设2个委员会:监事会和管理委员会。监事会是控制实体,其半数代表由股东选举,半数代表由雇员选举。股东大会选举股东代表。2/3的雇员代表是公司雇员,另1/3是工会代表。管理委员会由监事会任命,没有人可以兼任两会会员,也限制兼任不同公司委员会的委员,这就最大限度地防止了权力的滥用。管理委员会对公司运行负责,监事会监督其活动。

从总体上来说,利益相关者治理模式不外乎两种类型:一是主要由股东和职工构成的二元治理结构。二是由股东、工人、债权人、关系客户等共同组成的多元治理结构。利益相关者治理模式体现了激励和约束的多元导向,通过对企业所有权在各个利益相关者之间的配置,激励各个契约主体对企业高管进行监督,从而提高公司治理绩效。

结论

利益相关者共同治理模式也并不是一种完美无缺的治理模式。多重目标可能会使得政府所关心的问题与企业所关心的问题之间产生混乱;它也可能使得那些达不到任何类似目标的公司经理们,能够很容易找到掩盖其行为的借口;可能会导致企业经理仅仅追求部分目标,而忽略了这些目标与效率或价值之间的平衡。公司治理属于企业制度范畴,它是企业长期发展演变的产物,受社会政治、经济、法律和历史文化等诸多因素的影响。在公司治理发展的漫长过程中,公司治理的实践证明,理想的公司治理模式仅仅是一种乌托邦式的幻想。由于社会的发展进步,以及相应的影响公司治理的政治、经济、法律和历史文化等因素的发展变化,每个国家的公司治理模式也在不断地发展变化。利益相关者共同治理模式作为这种演化过程中的产物,其存在和发展反映了也注定了要面临进一步演化的挑战。

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