企业资本论文范文

导语：如何才能写好一篇企业资本论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

要理解和定义资本成本，先要理解和定义好“资本”与“成本”。

按照马克思的定义，资本是能带来剩余价值的价值。基于经济学中“资本”与“资产”不分，我认为，会计学中“资产”的定义——资产是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益，就是资本的定义。一个佐证是，我国著名经济学家周其仁教授对资本的定义。他认为：资产是可用的经济资源；资产必须有主，才可能被善用，但清楚界定产权，从来也不意味着“自己的资产只能自己用”；资产须经交易而转手（资产转让），才能提高有主资产的利用效率；资产的自用权利一旦可以有偿放弃和让渡，资产所有者就拥有一个未来的收入来源；这时，资产就转变为资本；所以，资本是构成独立的未来收入流的资产，即可以独立提供与本人劳动无关的权利租金的资产（1）。

会计学中的“资本”一般是指“资产（资金）的来源”，按会计恒等式“资产=负债+所有者权益”来解释，“资本”即指“负债+所有者权益”。我认为，在公司财务理论中，资本成本中的“资本”应作会计学上的解释。

张五常（2000）认为，“成本是所放弃的价值最高的选择”。可见，经济学家是把成本定义为“机会成本”的。汪丁丁（1996）进一步认为，机会成本的两个要素是：（1）任何成本都是选择的成本；（2）任何成本都是对于某一个人的主观价值判断而言的成本。因此，成本概念是建立在人们依据主观价值标准作出选择的基础之上的。不存在选择，便不存在成本；也不存在独立于人们行为选择的“客观价值”基础上的成本。据此，在经济学家看来，沉没成本、历史成本不是成本。在公司财务理论中，经济学的成本概念应是可取的。还要注意的是，选择是面向未来的，所以成本也是未来成本，而且必须弄清楚谁将承担成本。公司财务中的筹资、投资等财务决策正是面向未来的，作为财务决策标准的“资本成本”自然要能面向未来，所以用面向未来的“机会成本”来理解“资本成本”是合理可行的。

二、资本成本的定义与计量

（一）资本成本的定义及相关问题

在公司财务中，资本成本的一般定义为：公司筹集和使用资本所付出的代价。根据上面的分析，这个“代价”应以“机会成本”作衡量，而且承担资本成本的主体是特定的公司。因此，资本成本是特定企业筹集和使用资本应承担的机会成本。

根据上述定义，资本成本由两部分构成：（1）筹资费用，指在筹资过程中所发生的费用，即获取资本之前所发生的费用，如手续费、谈判费、发行费等，属于市场交易成本；（2）用资费用，指在使用资本过程中所发生的费用，即获取资本之后所发生的费用。具体表现为：①以利息（利率）形式支付给债权人的报酬；②以发红或股利（股息）（投资报酬率）形式支付给所有者的报酬。进一步，资本成本的静态（不考虑时间价值）表现形式有：（1）绝对数，即“资本成本额=筹资费用+用资费用”；（2）相对数，即“资本成本率（k）=年平均资本成本额/筹资总额”。实务中则常用“资本成本率=年平均用资费用/（筹资总额-筹资费用）”。通常，用到“资本成本”时，即指“资本成本率”。

资本成本有四层含义：（1）个别资本成本，指单独使用一种筹资方式下的资本成本。（2）加权平均资本成本（综合资本成本或总资本成本），即对同时使用多种筹资方式的资本成本以加权平均方法的综合计量。（3）个别边际资本成本（MCC），指单独使用一种筹资方式去新筹资本的资本成本。它有三种定义方法：①数学上的定义。若y=f（x）[y：个别资本成本；x：筹资量]，则MCC=dy/dx.②经济学上的定义。x=1时的y（因增加一个单位的资本而增加的资本成本），即为MCC.③财务管理实务上的定义。企业新筹资本的个别资本成本，即为MCC.这个定义的误差大，但实用。（4）加权平均边际资本成本，它是对同时使用多种筹资方式去新筹资本的资本成本以加权平均方法的综合计量。

在公司财务理论中，资本成本一般是指加权平均资本成本或加权平均边际资本成本，而且并不严格区分加权平均资本成本与加权平均边际资本成本，笼统用“加权平均资本成本”。

（二）资本成本概念在财务管理中的重要地位

1、资本成本是比较筹资方式、选择追加筹资方案的依据。个别资本成本是比较各种筹资方式优劣的一个尺度（但不是选择筹资方式的唯一依据）；加权平均资本成本是企业进行资本结构决策的基本依据；个别、加权平均边际资本成本是比较选择追加筹资方案的重要依据。

2、资本成本是评价投资项目、比较投资方案和追加投资决策的主要经济（财务）标准。人们通常将资本成本视为投资项目的“最低收益率”（Aminimumreturnrate），即视为投资项目的“取舍率”（Acut-offrate），还作为比较选择投资方案的主要标准。

3、资本成本作为资本化率，是运用贴现的现金流量方法进行价值评估（财务估价）的关键因素（变量）。

4、资本成本还可作为衡量整个企业的经营业绩的基准。近年来，在对公司的绩效进行财务衡量时，人们越来越喜欢用剩余利润（剩余收益）、经济增加值（EVA）或调整的经济增加值等指标。这时，“加权平均资本成本”便成为上述指标中不可或缺的解释变量之一。

（三）资本成本的计量

要发挥好“加权平均资本成本”对公司的财务决策与绩效解释的功能，如何准确计量（也许用“预测”更恰当，因为要计量面向未来的“机会成本”可能是徒劳的），“加权平均资本成本”便成为一个不容回避的问题。

1、所罗门的“现代公式”（2）。所罗门于1963年出版的《财务管理理论》认为，“加权平均资本成本”就是“促使企业预期未来现金流量的资本化价值与企业当前价值相等的折现率”。据此，所罗门建立了一个被学术界称为“现代公式”的“加权平均资本成本（K）”计量模型：K=[（x-kD）（1-t）/V]（S/V）+[k（l-t）D/V]/（DV）

式中，x为企业预期未来净营业收入；k为债务资本成本D为债务的市场价值，S为（所有者）权益价值；V为企业价值（V=S+）；t为企业所得税的边际率。

阿迪提（1973）认为，“现代公式”所隐含的下列假设以成立：①预计企业将有永续固定的盈利（为了运用永续年金值公式）；②企业盈利等于预期未来净营业入。

我认为，“现代公式”还有两个致命缺陷：一是推导的问题。所罗门的推导起点是“K=x（1-t）/V”，然后将“x=（-kD）（S/V）+kD（D/V）”代人“K=x（l-t）/V”，即得“现公式”。问题是，x≠（x-kD）（S/V）+kD（D/V）。理由如下：x=xkD+kD=[（x-kD）+kD]（V/V）=[（x-kD）+kD][（S+D）/V]（x-kD）（S/V）+kD（D/V）+（x-kD）（D/V）+kD（S/V），而（x-k）（D/V）+kD（S/V）≠0，所以x≠（x-kD）（S/V）+kD（D/V）二是本末倒置。在财务估价中，人们本来是要利用“加权平均资本成本”来估计（预测）适当的折现率，以便评估企业价值。而“代公式”不过是这一过程的逆运算（有“循环论证”之嫌），试问：“企业价值”又如何确定？用折现现金流量之外的方法确定的“企业价值”代人“现代公式”，反求“加权平均资本成本”，是能保证与折现现金流量方法匹配（即能否保持逻辑上的一致性）？这恐怕是“现代公式”无法回答的。

2、MM的“平均资本成本方法”。MM在1966年出了另一种计量“行业平均资本成本（C）”的公式：

C=f（K，dD/dA）=K[1-T（d/dA）]

式中，K为企业权益资本成本；T为企业所得税税率；D/dA为企业负债比率。其中，K=1/，由下列模型回归而得：

（V-TD）/A=+/A++（A/A）+U/A

式中，V为企业当前市场总价值；D为企业负债的市场价值；A为企业总资产的账面价值；A为资产的变动量；X为企业预期息税前收益；U为随机干扰项；为常数项；为规模系数；为预期收益系；为增长系数。

笔者发，这一方法可能存在如下问题：①MM方法不是对个别企业资本成本的计量，虽然它对个别企业的财务决策有参考作用，毕竟应用受到了很大的限制；②难以从MM方法发展出个别企业资本成本的计量公式；③C=f（K，dD/dA），而与负债资本成本本无关，在理论上难以令人信服；④MM方法放弃了“加权平均”思想，未必可行；⑤“X（1-T）”的做法与实践（税法）不符，改“（X-I）（I-T）”才对（I表示因负债而发生的利息费用），与因变量“（V-TD）”相匹配；⑥1/是企业资产收益率，用来作为K替代，显得很牵强；⑦寻找V的替代变量（计量方法）成为成功运MM方法的关键，而对V的计量本来不易；⑧就算MM方法正确，也只能求得历史（过去）的资本成本，但这与资本成本的定义相。未来不是过去的简单的、线性的延伸，因此经验估计的结果对来的指导作用要大打折扣。

国内，沈艺峰（1999）、王宁（2002）运用MM方法检验了“股权成本高债务成本”理论的正确性。裴平（2001）用自己构建的模型对我国上市公司的资本成本进行了计量，但与前两位的结论相反，少安（2001）的研究结果支持裴平的结论。他们的相互矛盾的结果难以解释。这也在一定程度上说明MM方法存在缺陷。

3、财教科书方法。几乎在所有财务管理教科书中，多是先求出个别本成本，再以财务结构（各种资本占总资本的比重）作为权数，用统计学上的加权平均方法，最后算出公司的加权平均资本成本笔者把这种方法叫做“财务教科书方法”。胡玉明的博士论文《资本成本会计》，就是用的这种方法。既然大量财务管理教科书财务学者采用上述方法，笔者认为必有一定道理。

纵观个资本成本的计量方法，无不是利用未来现金流量折现而求的。这说明资本成本是面向未来的机会成本，在理论上是站得住的。“财务教科书方法”还有一大优势是，它能求出个别公司的加权平均资本成本，从而可直接用于财务决策。正如胡玉明博士所：“如果世界上存在一种简单易行且不必涉及任何主观判断就准确的计量出普通股资本成本的方法，那将是一件非常美好的情。不幸的是，至今，我们仍然没有找到这种方法（作者注：也永远也找不到）。这就要求公司必须根据其自身所面临的各种经环境，对各种计量方法的实用价值进行判断，从而，选择出在现有的情况下相对合理的计量方法。”（1997）笔者以为这种概括深“机会成本”概念的真谛。据此，可以预见，资本成本的计量方法构建与选择不能偏离“机会成本”概念，否则，都将难免犯错误。

三、对“资本成本”的分拆及可能的创新

将“资成本”理解为“加权平均资本成本”时，才有可能对其进行分拆。一种最简单的办法是“还原”，将“加权平均资本成本”还为债务成本和（所有者）权益成本。进一步，将债务成本分拆为短期借款成本、短期债券成本、长期借款成本、长期债券成本等，将权益成本分拆为普通股成本、优先股成本、留存收益成本等。在笔者看来，这种分拆没有什么理论价值，因为财务决策需要的是“加权平均资本成本”。在此，我们试图运用新制度经济学的有关知识，将“加权平均资本成本”分拆为“债务成本”、“市场交易成本”、“所有权成本”等成本概念（魏明海，2003），以开拓现代财务理论的创新空间。

1、债务成本。公司因债务而导致的未来现金流出一般是预定的，不存在太大的预测难题，所以债务成本的计量相对容易做到。不过，因公司一般有多种债务，所以债务成本也应是一个加权平均概念。值得进一步研究的是，增加债务可以增加税盾（TaxShield）效应，降低成本（信号传递效应），但债务成本本身却会因此增加（债权人将要求更多的风险报酬，破产成本也会增加），那么债务成本与成本之间究竟存在一种什么样的此消彼长关系？这种关系对资本结构、公司治理结构有何影响？此外，金融市场是如何影响债务成本的？在公司重组（如债务重组）时，降低财务杠杆，随之降低债务成本，是如何影响企业绩效（效率），资本市场又作什么反应？

2、市场交易成本。在新制度经济学那里，“交易成本”并不是一个十分清晰的概念。再加之学者们的注释与发挥，更使人坠入云里雾里。为此，我们尝试作一粗浅的梳理。

张五常（2000）认为：“必须把‘交易成本’定义为所有在鲁宾逊。克鲁索经济中不存在的成本。”汪丁丁（1996）提出了批评：“这个定义显然不是构建性的。因为它只能说明哪些成本不是交易成本，而不能说明哪些成本是交易成本。”

新制度学派把交易成本按照发生的时间分成两类：（1）事前费用，发生于契约签订之前，包括生产信息、交换信息，讨价还价等等的费用；（2）事后费用，发生于契约签订之后的执行契约的成本，包括监督、惩罚、奖励、怠工等等行为造成的费用（汪丁丁，1996）。于是，交易成本即指人的契约成本（尤金。法马，1990）。

在迈克尔。詹森和威廉。梅克林（1976）那里，交易成本即指成本，它包括：（1）委托人的监督支出；（2）人的保证支出；（3）剩余损失。

张五常曾经提出，“交易成本应该称为‘制度成本’，这一点科斯也完全同意。”汪丁丁同意这个观点，并给出了如下定义：制度成本是选择制度的机会成本，这个机会成本是那些没有得到实现但经由参与博弈者的影响可能实现的博弈均衡中具有最高价值的均衡价值。他还分析了这样的定义无法回避的四个困难：（1）交易成本是在一群利益不一致的人们中间组织分工所花费的机会成本。然而这群人可以通过许多种方式来组织分工并协调利益。有些方式如宗教的、权威和意识形态的、自我约束和社会道德规范的，等等，其“成本”是无法定义的。（2）交易成本往往不能从生产的“技术成本”（Transformationcost）分离出来。（3）交易成本存在的前提，是存在着不确定性。于是，当事人不可能确定他的每一个选择的机会成本是多少。（4）任何交易成本必定涉及两个以上人的行动，所以必定是博弈行为。改变交易成本就意味着博弈的人“选择”从一个均衡跳到另一个均衡。但是，这种跳跃到底是怎样实现的，就连博弈学家也还没有找到答案。他的分析表明，计量交易成本是困难的。

至于交易成本的影响因素，威廉姆森（Williamson）认为影响交易成本水平和特征的三个因素（交易维度）是：资产专用性、不确定性和交易频率，而亨利。汉斯曼（HenryHansmann）在《企业所有权论》中则认为下列因素对交易成本产生影响：单纯的市场支配力、置后的市场支配力（锁定，Lockin）、长期合作的交易风险、信息不对称、策略性的讨价还价、客户偏好的信息传递、客户的不同偏好的妥协和协调、异化（Alienation）。谁来承担由此产生的交易成本？他回答道，企业所有人、企业客户、其他生产要素的供应方将分担这些成本，最后究竟落在谁的头上是由企业涉足的其他市场的性质来决定。无论这些成本由谁来承担，总是存在着一种动力或利益驱动推动企业以重组的方式采用一种更有效率的所有权形式，以尽可能降低这些交易成本。可见，要对象化交易成本并不容易。

将“交易成本”概念引入公司财务理论中，笔者以为至少还要解决如下问题：（1）可操作的交易成本定义及其构成；（2）交易成本与成本、契约成本之间的关系；（3）不应将交易成本等价于制度成本；（4）如何分清楚各种交易成本的承担者；（5）哪些具体的交易成本才可以进入公司财务理论视野，即将宏观意义上的“交易成本”微观化（深入公司层次）；（6）公司资本成本中，哪些属于交易成本。

想搞清楚上述问题难度很大，交易成本经济学也没有给出明确的答案。目前，可行的选择是进行简化处理：将公司资本成本中的交易成本分为显性的交易成本和隐性的交易成本。显性的交易成本即前述“筹资费用”，即企业获取资本之前所发生的费用，如手续费、谈判费、发行费等。至于隐性的交易成本，由于计量的困难，我们暂时不作考虑，有待经济学和会计学研究的新成果来解决。但在决策时，我们必须定性地考虑诸如隐性的成本、破产成本、寻租成本等的影响。

经过简化处理后，还必须明确一点：计算债务成本和所有权成本时，就不要重复计算显性的交易成本——“筹资费用”了，必须将交易成本从原来的债务成本和所有权权益成本中分离出来，以便单独考虑。单独考虑市场交易成本的意义在于，将促使公司财务管理关注其外部市场环境，从而更加重视对理财环境的研究，以便在筹资时大大降低市场交易成本。

3、所有权成本。相对于经济学而言，“所有权”概念在法律上比较明确。按照钱颖一（1989）的理解，经济学中的“所有权”有三种常见的含义：（1）对财产资本回收的权利，这是“产权学派”的定义；（2）对实物财产的控制权利，这是格罗斯曼（Grossman）和哈特（Hart）的定义；（3）资本回收和控制权利。现在，一般取第三种含义，并表述为：对企业决策的控制权和收益的索取权，而且收益权（而非控制权）是所有权的本质（李笠农，2001；殷召良，2001）。这时，企业所有权事实上被不同的要素所有者分享着。由于一些要素所有者只享有固定的控制权和收益权，企业所有权被严格定义为：剩余控制权与剩余索取权（谢德仁，2001）。亨利。汉斯曼在《企业所有权论》（中译本）中写道，企业的“所有人”指分享以下两项名义权利的人：对企业的控制权和对企业利润或剩余收益的索取权。由此可见，企业所有权不是企业的所有权，而是指企业所有者对企业的所有权。

亨利。汉斯曼进一步提出了“所有权成本”概念：企业所有权的两项核心权能——控制权和剩余收益索取权本身都有其固有的成本，这些成本可大致分为三种：管理人员的监督成本、集体决策成本和风险承担的成本。前两种是与所有权的剩余控制权这一权能相关的，第三种则是直接与剩余收益的索取相关。具体而言：（1）管理人员的监督成本其实就是成本。它包括企业所有者对管理层进行有效监督的成本（企业所有者为对管理层进行有效的监督而付出的获取有关企业运营信息的成本、所有者之间交换意见和作出决策而沟通信息的成本、敦促管理层执行决策的成本）和监督不力而导致的管理人员机会主义行为的成本。（2）集体决策成本是指当多个人共同分享一个企业的所有权时，企业所有者的利益可能会不一致甚至会发生冲突，他们要作出决策就必须采用某种形式的集体选择机制（如表决）。当所有者之间出现利益上的分歧时，这种机制本身也会制造成本，即“集体决策的成本”，包括因决策无效率产生的成本和决策过程本身制造的成本。（3）所有权的第二种权能——剩余收益索取权也涉及很多成本问题，其中最显而易见的就是与企业经营的重大风险相关的风险承担成本。因为这些风险通常都直接反映在企业的剩余收益中。

笔者认为，所有权成本是企业所有者获取和维护所有权而付出的代价，这种“代价”同样用“机会成本”计量，而且由企业所有者承担。不过，这种所有权成本最终将在企业得到补偿——企业支付给所有者的报酬（除非企业失败）。因此，转换一下，可以认为，所有权成本即财务管理中的“（所有者）权益资本成本”，从而使所有权成本回归“资本成本”的逻辑体系。“（所有者）权益资本成本”可定义为企业支付给权益资本所有者的投资报酬，投资报酬又可分解为无风险报酬和风险报酬。这里，大致可以这样理解：管理人员的监督成本和集体决策成本对应“无风险报酬”，风险承担的成本则正好对应“风险报酬”。在财务理论中，“风险报酬”、“无风险报酬”均可以单独计量，只是要将“无风险报酬”分解为管理人员的监督成本和集体决策成本，并进一步分解成管理人员的监督成本和集体决策成本的具体成本项目，这个计量就困难了。

篇2

关键词：人力资源,人力资本,人力资源开发与管理

人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

一、人力资源与企业效益的关系分析

在现代人力资本理论中，美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。同时，舒尔茨认为，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。1961年舒尔茨对1929～1957年的美国经济与经济增长关系进行了分析计算，得出两个著名结论：一是教育投资增长的收益在劳动收入增长中的比重是70％，另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是33％。

对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的?我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。

但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多(但有一个极限)。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示：

人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率

其中：

人力资本价值小于人力资本存量，则不能给企业带来利润。从个体来看，各个员工的人力资本利用率大于1，即人力资本价值平均高于人力资本存量，能产生剩余价值，但企业并不一定赢利，因为企业除了人力成本以外，还有诸多方面的支出。但是，如果各个员工的价值或产出平均低于人力成本，企业必然亏损。例如，我国国有企业“富余”人员的最突出的表现形式，便是每个员工的社会劳动量不足和劳动生产率低下，使人力资本的价值或产出低于人力成本，由于“富余”人员是企业多余的人，那么企业有多少这类人员，企业就会亏损呢?粗略的计算并不困难。企业“富余”人员比率为F，即：

这个公式仅适用赢利企业。该公式的意义是：企业若再有F的“富余”人员，企业就将亏损，如果某企业尚无“富余”人员，该公式则表示某企业至多只能容纳F的“富余”人员，超过这个比率，企业则发生亏损。如果是一亏损企业，上述公式则为：

此公式意义为：造成企业亏损的“富余”人员至少有F的人数。或者说，企业要扭亏，至少要辞去F的人数。

在一般情况下，一个正常生产、销售的企业的“富余”人员的比例，如果高于该企业资金利税率或产值利税率，企业就很可能发生亏损。例如，根据《中国工业年鉴》(1994)和《中国统计年鉴》(1995)的资料表明，1978～1994年我国国有企业的经济效益连年滑坡与亏损，资金利税率连年分别下降了14．4％和13．5个百分点，到1994年，分别仅有9．8％和11．4％，而大多数国有企业的“富余”人员都在15％～30％。

综上所述，一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。当一个企业人力资本存量一定时，如果该企业的人力资本利用率小于1或等于1，说明企业人力资本的价值小于或等于人力资本存量，亦即人力的产出小于人力成本或自给自足，这时人力资源就没有转变为实际意义上的人力资本，只有当人力资本利用率大于1，企业人力资本的价值大于人力资本存量，且企业的劳动生产率超过一定水平时，人力资源才能真正转变为人力资本，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。

二、企业人力资源开发与管理的对策

通过以上分析可以看出，一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

(一)数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。例如，我国许多企业投入人力过多，因此，减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。(二)合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

(三)教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：

第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。

(四)人员激励

人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。此外，知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展，自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。对此，制定员工个人发展计划，职业生涯管理发展等都是不错的尝试。

(五)企业文化建设

篇3

关系资本顾名思义主要是指企业为了自身的利益以及战略发展，针对与利益相关者的关系建立、维持以及发展所进行的投资。关系资本不仅可以确保企业与上游供应商之间的紧密联系，而且还可以维持企业与客户之间的关系，通过与企业利益相关者的维系，确保企业经营运转的正常，并确保产品或者服务销售的稳定增长，因而也是提高企业绩效的重要因素。

二、提高企业智力资本对绩效贡献的策略分析

(一)重视智力资本的重要性企业管理部门应该明确的认识到智力资本对于企业绩效增长的重要性，并积极的树立智力投资的理念。由于企业的智力资本是处于不断地开发与创新之中，具有价值高、确认困难以及流动迅速的特点，因此在智力资本的管理上，重点是建立完善智力资本的激励机制，将智力资本作为企业重要的生产要素，通过完善的激励管理制度对智力资本的内部要素进行整合，实现智力资本效用的最大化，进而在完成企业战略发展目标的同时实现企业绩效的最大化。

(二)提升企业人力资本的作用发挥人力资本是企业智力资本的核心，也是知识经济时代提高企业市场竞争力的关键动力，对于企业的发展成败具有决定性的作用，因此应该将人力资本作为智力资本开发的关键内容。首先，应该在企业内部建立完善的人力资本培训、考评体系，通过培训条件的创造，积极的引导企业职工参与培训之中。其次，企业的管理部门应该以企业的战略发展作为基础，强化企业员工的岗位资格、能力以及职业素养的培训，提升企业人力资本的整体质量。第三，应该注重企业员工的梯次培养，为员工制定个人职业发展规划，培养造就稳定的企业人力资本队伍，为企业的发展提供智力保障。

(三)积极的培育企业的结构资本结构资本在企业管理上的反映就是企业的经营管理文化与战略发展理念，强化企业结构资本的培育，可以有效的提升企业凝聚力与核心竞争力，因此也是智力资本开发的重要内容。在结构资本的培育上，企业的管理部门应该通过结合现代企业管理模式对企业管理组织进行扁平化改造，转变企业的经济增长方式，并将自主创新能力培养、产权意识保护、信息管理系统建设等作为具体内容，逐步建立具有学习、创新、自我完善、自我发展的企业组织文化，实现企业整体价值创造力的提升。

(四)加强企业关系资本的投资力度在知识经济时代，由于企业的产品或者是服务具有知识密集的特点，受知识更新速度快的影响，企业的供应商以及客户也是不断变化的，因此维持相对稳定的供应商以及客户群体对于企业的绩效也有着重要的影响。企业的管理部门应该适当地加大对于关系资本的投资力度，依靠与企业的供应商及客户之间信任度的提高，避免关系破裂，进而降低企业的交易成本，提高企业的经营绩效。

三、结束语

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关键词：资本结构融资决策权益负债

企业融资活动是一个动态的过程，表现为既定目标下的企业融资结构的选择，也就是说企业融资行为合理与否必须通过融资结构来反映，合理的融资行为将形成一种优化的融资结构，不合理的融资行为必然导致融资结构的失衡。

一、企业的融资结构和资本结构

（一）融资结构

融资结构指企业在取得资金来源时，通过不同渠道筹措的资金的有机搭配以及各种资金所占的比例。具体地说，是指企业所有的资金来源项目之间的比例关系，即自有资金（权益资金）及借入资金（负债）的构成态势，它是资产负债表的右方的基本结构，主要包括短期负债、长期负债和所有者权益等项目之间的比例关系。企业的融资结构不仅揭示了企业资产的产权归属和债务保证程度，而且反映了企业融资风险的大小，即流动性大的负债所占比重越大，其偿债风险越大，反之则偿债风险越小。从本质上说，融资结构是企业融资行为的结果。企业融资是一个动态的过程，不同的行为必然导致不同的结果，形成不同的融资结构。企业融资行为的合理与否必然通过融资结构反映出来。合理的融资行为必然形成优化的融资结构，融资行为的扭曲必然导致融资结构的失衡。由于企业生产经营所处的阶段不同，对资金的数量需求和属性要求也就不同，形成了不同的融资组合。对融资结构可以从不同的角度做进一步的划分：按资金来源不同可以划分为内源融资和外源融资；按资金属性不同可分为债务融资和权益资本融资；按占用时间的长短可分为长期融资和短期融资。

（二）资本结构

资本结构指企业取得的长期资金的各项来源的组合及其相互关系。企业的长期资金来源一般包括所有者权益和长期负债，因此，资本结构主要是指这两者的组合和相互关系。对于资本结构的定义在西方财务金融界尚存在着不同的认识。有人认为，资本结构就是融资结构，如（香港）巨文出版社出版的《英汉、汉英会计词典》中，将资本结构定义为“公司权益的成分，即短期负债、长期负债及业益的相对比例关系”；另一种观点认为，资本结构与融资结构之间，虽然有许多共同点，但却是两个不同的财务金融范畴。融资结构与资本结构研究的内容和目的是各有侧重的。在现代企业融资活动中，为了实现企业市场价值最大化，一般把资本结构作为研究的重点，探讨资本结构变动对企业的价值及总资本成本率的影响，相应形成了不同的资本结构理论。这样，融资结构和资本结构结合运用，有助于识别举债来源的变化、综合分析企业的财务状况，为科学地进行融资决策提供依据。

二、衡量资本结构的标准

企业的投资决策、融资决策都是围绕企业目标进行的。因此，衡量企业资本结构好坏的标准就是看它能否有助于企业目标的实现。企业的目标在于实现市场价值最大化，企业的市场价值一般是由权益资本价值和债务价值组成的，其大小受预期收益及投资者的要求收益率的影响。预期收益率通常与公司的息税前盈利有密切的关系。息税前盈利是由资产的组合、管理、生产、销售、经济状况等因素决定的。因此，增减企业的债务不会影响息税前盈利。这就是说，如果改变资本结构能够使企业的价值发生变化，其影响不在企业的息税前盈利方面，而在企业的资本成本方面。

三、企业资本结构决策

企业最佳资本结构是平衡节税利益和陷入财务亏空的概率上升而导致的各种成本的结果。企业因陷入财务亏空而产生的成本大致可以分为两类：一是因亏空而导致破产的破产成本，其中又有直接成本和间接成本之分。二是破产可能性增大使代表股票所有者利益的经理采取次优或非优决策，牺牲债券持有人利益，扩大股东收益，这类由于利益冲突而产生的成本称为成本，成本会引起社会效益的绝对损失。此外，由于资本市场不完善，也会对企业资本结构产生影响。

（一）破产成本对企业资本结构的影响

企业破产而导致的直接和间接成本是财务亏空成本中最直接的部分。破产过程实质上是股票持有者和债权人的利益再分配。破产使股票收益为零，代表所有者利益的企业经营者为防止破产发生而减少负债额，尽管这样会减少因节税优惠带来的好处。这是抑制企业追求节税而扩大债务———权益资本比率的一个重要因素。破产发生后尽管重组成本比清算要小，债权人往往倾向将企业推向清算。这是因为他们的优先权可以在清算过程中实现，企业重组则使旧债券大幅度贬值，这种利益冲突产生了另一种成本———成本。

（二）成本对企业资本结构的影响

成本是由利益冲突引起的额外费用。与企业融资有关的成本有两类。一是由权益资本融资产生的成本。二是由债务融资产生的成本。

1.权益资本的成本。权益资本的成本是股东和经理之间的利益冲突引起的，一般来说，权益资本的成本跟权益资本拥有量是成反比例关系的，如果一个人既是企业的所有者又是经营者，则企业的利益就是他本人的利益，这时他会采取一切手段使其财富最大化，此时的成本将会减少到最小值，因为由于机会主义行为而产生的成本将完全由从事该行为的人自己负担。但只要经理（人）持有的所有权少于100%，股东与经理之间就会存在利益冲突。其原因可以归纳为以下两点：一是经理作为人也是一个具有独立人格的“经济人”，他的目标是追求最大限度地满足自身的欲望而不是无条件地为他人服务。二是委托人与人之间存在着严重的信息不对称，这种信息不对称来源于委托人对人的行为和禀赋观察的不可能性。上述情况导致了经理可以从企业攫取财富而不付出应有的努力去经营企业。此外，权益资本的成本中还包括由于制本身所引的机会成本，例如，制不允许公司经理同时以经营者和所有者的身份作出决策，由于决策过程过长而丧失良机的机会成本。

2.债务的成本。债务的成本是债权人与股东之间的利益冲突引起的。当债权人贷款给企业时，贷款利率大致上是根据以下四项来确定：一是企业现有资产的风险大小。二是对企业即将新增资产风险大小的评估。三是企业目前的资本结构，债务所占的比例。四是对公司未来资本结构变化的预测。但是如果贷款没有任何限制条件，借款人存在着利用各种方式从贷款人身上获利的可能性。当然，债券持有者也不是被动的。一旦债券持有者意识到企业经理人员会牺牲他们的利益而最大化股东的利益，便会采取相应的措施预防机会主义行为的发生，例如在贷款合同中设置若干保护性条款，以防止企业通过股息或其它手段把财富转移到股票所有者手里。这样做是有代价的，一方面在一定程度上制约了企业经营的灵活性，使企业的经营效率低；另一方面，为了保证这些契约得到遵守，必须监督企业的活动，监督费用也以额外成本的形式影响企业的市场价值。因此，债务成本包括企业经营效率降低以及额外的监督费用。这种成本会提高负债成本，从而降低负债对企业市场价值的有利作用。

（三）最佳资本结构决策

综上所述，企业债务———权益资本比例上升增加了企业陷入财务亏空的概率，甚至可能导致企业破产。破产本身会给企业带来直接成本和间接成本，因此抑制了企业无穷借贷的冲动。破产可能性的存在，即企业陷入财务亏空概率的上升，也会给企业带来额外成本———成本，这也是制约企业借贷冲动的一个重要因素。相对于债权人而言，破产对股票持有者特别不利，因为债务持有人在企业破产后还能利用优先权从企业实物资产清算中获得一些补偿，股票持有者的投资则会丧失殆尽。因此，当破产危机增加时，代表股东利益的企业经营者会通过次优决策，选择股票融资，这样做固然会减少企业可能获得的节税利益，使企业的市场价值下降，但同时也降低了股票持有者的风险系数。成本不仅使财富在股票持有人和债务人之间再分配，也带来了社会净收益损失。因此，破产成本和成本的存在，一方面使企业市场价值下降；另一方面，当债权人把这些成本打入债务的预期收入后，发行负债的成本也增加了，这就增加了企业负债融资的困难。超级秘书网

（四）我国融资方式与资本结构的相互关系

因为我国银行及金融机构一般都由政府控制，纯粹商业性的机构很少，而且对金融市场有着严格的管制，所以非金融性公司与金融机构的联系并不紧密，在业务往来中必然产生较大的交易成本。这也就造成了公司长期负债特别是债券的发行困难。因此，一般来讲，负债构成中短期债务高于长期债务；因而筹资方式也就较多的依赖于新股发行。就我国目前的增量调整渠道来看，资金不外乎自有资金、债务性资金和性资金三类。我国企业筹资有着与西方企业截然不同的次序，即按股票———债券———自有资金的次序来安排，这是因为：一是我国的国有企业效率普遍低下，靠自有资金来筹资几乎是不可能的。二是我国企业债务本已处于高风险区，如再通过此渠道筹资，会使资本结构更加恶化。加之我国金融体制的限制，即使资本结构合理的企业，也难以做到采取债券集资。而银行本已处于高不良债权的风险区，对企业的贷款也会十分谨慎。三是只有性资本筹资方式最适合我国“优化资本结构”的现状。

资本经营的最终目的在于企业的财务目标，从资本结构角度来看企业的融资决策，有利于企业进一步做出合理的融资决策。因而更有利于企业的进一步发展。破产成本、成本的提出，使企业在进行融资决策时要综合考虑多方面因素，充分运用财务杠杆的作用，作出有利于企业资本结构和企业发展的决策。

参考文献：

〔1〕贝多广.中国资金流动分析〔M〕.上海：上海三联书店，1995.

〔2〕刘彪.企业融资机制分析〔M〕.北京：中国人民大学出版社，1995.

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1.经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的便捷,蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。为在全球化背景下获取竞争优势,企业应以一种全球思维方式重新思考企业人力资本的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。

2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。

3.信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。

4.竞争人本化。新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。

二、企业人力资本投资必要性分析

当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。

现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。

三、企业人力资本投资方式分析

在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。

另一方面,从人力资本投资的资金渠道上看,我国的人力资本投资渠道窄,方式单一,以国家投资为主,且投资数量不足。人力资本的投资主要是依赖政府的教育投资。虽然我国的教育投资总量自20世纪90年代以来在逐年增加,但是,如果以全国教育经费总支出作为教育投资,以全社会固定资产投资额作为物质投资,与物质投资相比较,教育投资的相对量还处于较低水平。

在新时代经济背景下,企业为了应对来自国内外的强烈竞争,凸显自身的核心竞争力,企业人力资本投资是一项具有战略意义的竞争策略。它是一个多方位的整体体系,它的投资内容和形式比较多样,最主要体现在以下两个方面。

1.提升企业对人力资本的激励约束

企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面,要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。首先,确立以经济利益为核心的激励机制。建立心灵契约,留住人才;优化组合,人尽其才。再次,重视员工的个体成长和职业生涯设计。使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。最后,人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。

2.强化企业对人力资本的再开发

人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害,直接影响着员工工作的积极性和效率。为此,一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。在新经济时代,企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。要想保持并提升企业的竞争优势,则离不开对企业人力资本的再开发。从企业的角度出发,对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。而匹配合适的培训方法,则是取得人力资本开发的重要途径。

首先,对于核心人才可以采用脱产培训的形式。核心员工是企业的战略层,规划着企业的发展方向,决定了企业的命运,对他们的培训成为企业的主要任务。让核心员工放下工作进入各个高校学习管理的系统知识,新观念,适时充电,对提高管理效率有良好效果。其次,对于独特人才,根据其工作的性质,安排的培训主要与项目有关。当企业承接了顾客的某个项目,继而组成项目团队以后,接下来的工作就是对他们的培训。企业高层在项目开始之前对他们进行技能培训,避免工作过程中出现不必要的麻烦。在项目实施后,可以就某一问题请专家来指导工作,保证项目的实施。

3.对于通用人才与辅助人才,经济又实用的培训方法就是企业自行组织培训

企业的骨干员工掌握着企业的知识和技能,他们有能力组织通用人才和辅助人才的培训工作。培训的主要内容是企业文化、管理方法、操作技能等方面。如果企业觉得有必要,也可请专家来培训,更新管理理念与方法,改进操作技能。

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【关键字】中小企业；银行融资；融资成本

融资成本是公司融资时，向资金融出方支付资金使用费，向中介机构支付中介费，以及产生的其他相关代价。一般情况下，按照融资来源划分的各种主要融资方式融资成本的排列顺序依次为：财政融资、商业融资、内部融资、银行融资、债券融资、股票融资。银行融资是企业最常见的融资形式，信誉高的企业可以直接向商业银行进行各种融资，一般企业需要担保、财产抵押、票据质押进行融资，这些都是企业容易做到的，是企业大众化的融资形式。但由于市场运行规律、中小企业的先天弱质及金融业的经营特点，导致中小企业融资困难。

一、我国中小企业融资存在的问题

一般来讲，企业的资金来源于两方面：一是内源融资；二是外源融资。内源融资指企业不依赖于外部资金，而主要通过以前的利润留存进行资本纵向积累的一种融资方式。外源融资主要指经济主体直接进入证券市场，通过发行债券和股票等方式筹集资金，它包括直接融资和间接融资两种。而我国绝大多数的中小企业从一开始就选择劳动密集型的投入结构，这种投入结构所需要的配置资本相对低下，一般可以通过自筹得到解决，或者说，内源融资正好与这种投入结构的低成本相适应，因此，我国中小企业的发展主要依赖于内源融资，但这种金融安排只适用于处在初创时期的企业，当企业发展进入追求技术进步与资本密集的阶段，则需要外部资金的支持。

目前，我国资本市场面临的一个现实问题是，仅包容上海和深圳两个证券交易所的“正规”资本市场规模过小，不能满足大量企业证券发行与转让的需要；并且，由于受到技术能力和管理能力的限制，交易所的容量不可能无限扩张。世界最大的纽约证券交易所的上市公司数量不过2600多家，东京证券交易所的上市公司则不足2000家。如果将资本市场缩小化为股票交易所，则大量企业特别是中小企业必将被排斥于资本市场之外，而多层次资本市场的形成则需要一个相对较长的发展时期。同时，民间金融活动由于缺乏法律保障，利率不规范，容易引发纠纷，而且为大量非法资金提供了活动空间等原因而大都属于政府限制的范畴。因此，在我国，不论是现在还是可以预见的将来，以商业银行为主，其它金融机构为辅的中小企业信贷资金供给格局不会有太大的改变，银行融资将依然是中小企业融资的主要途径。

然而，我国中小企业与银行的融资交易进行的并不顺利，一方面，大量的资金“躺”在银行里，另一方面，企业发展又缺乏资金，大量中小企业“贷款难”。尽管如此，对中小企业来说，银行信贷融资方式相对于股票、债券等直接融资方式而言仍是有效率的。中小企业与银行之间资金交易的不顺畅导致了中小企业融资难问题，这已是不争的事实。

二、中小企业银行融资的影响因素分析

（一）利率管制

商业银行对每笔贷款的审核程序一样，无论贷款金额多少，都需经过信用评估、企业财务分析、提出调查报告和贷款委员会审查等一系列程序，这就使得商业银行向中小企业贷款的单位成本相对较高；加上中小企业一般比国有企业规模小，其信息披露也远不如国有企业完善，如果银行的收入不足以抵补这些成本，就可能对中小企业“惜贷”，因此，更高的利息收入能够鼓励商业银行更多地考虑中小企业的贷款申请。

目前许多商业银行对中小企业的贷款利率在7-8%，利率浮动幅度虽然不大，但能获得贷款的中小企业并不多。在交易费用存在的情况下，银行更偏好贷款给大企业，做“批发业务”，而放弃向小企业贷款，不愿做“零售业务”。在交易费用存在的情况下，中央银行对商业银行的超额准备金支付的利息是商业银行向企业贷款的机会利率，若贷款利率与机会利率之间的差额很小，则商业银行会停止向企业贷款；若贷款利率与机会利率之间的差额比较小，则商业银行只向大企业贷款，不向中小企业贷款；若贷款利率与机会利率之间的差额相当大，则商业银行就既向大企业贷款，又向小企业贷款。因此，要从根源上治理我国中小企业融资难问题，放宽利率管制、实行利率市场化是一个标本兼治的良策。

（二）融资体制的国有经济导向

二十多年的经济改革并没有改变融资体制的国有经济导向。商业银行与国有企业之间的依存关系在现行的融资体制中仍具有不可拆解的性质，国有企业的社会地位和责任事实上锁定了商业银行的地位和责任，同时也决定了改革过程中金融资源的配置结构。这种融资体制对于民营性质的中小企业而言是“外生”的而很难与之相兼容。

体制的排斥性一方面表现为商业银行不愿意给中小企业放贷而承担额外的风险；另一方面表现为商业银行宁愿将钱放在中央银行的超额准备金账户上，也不愿意贷给有效率的民营企业。目前，由于商业银行的精力主要集中在如何规避风险上，因此，它们对那些预期的高回报、高风险的项目已经失去兴趣。央行要求各大专业银行推行个人贷款负责制后，更没有银行愿意向民营企业提供贷款了。

（三）信用担保机构

我国企业信用制度尚在建立中，个人信用更为落后，全社会有信用危机感。在信用缺失的情况下，银行为了减少呆坏账，保障本金回流和增值，从1998年起，普遍推行了贷款抵押、担保制度，纯粹的信用贷款己经很少。中小企业普遍存在固定资产少，土地、房屋等抵押物不足等特点，因而向银行申请贷款时需要第三方提供保证，这就有赖于信用担保制度的完善。

信用担保是一种信誉证明和资产责任保证结合在一起的中介服务活动，它介于企业和银行之间，担保人对银行做出承诺，对企业提供担保，从而提高企业的资信等级，帮助企业获取发展资金。但是，目前信用担保机构在数量上的匾乏、运作方式上的不规范不仅无法满足众多中小企业的贷款需求，而且也阻碍其自身的进一步发展。

（四）信贷歧视

尽管许多中小企业逐渐呈现出经营绩效较好、产权结构较为完善、资本结构因依托于内源融资机制也较为完备的优势，它们却很难与商业银行建立普遍的金融联系。商业银行对中小企业的信贷歧视所产生的不利影响。这主要表现在以下几方面：

一是所有制歧视。在我国为数众多的中小企业中，国有中小企业仅占总数的

24%左右，民营中小企业成为其主流，因此，国有商业银行与中小企业存在所有制“不兼容”问题，影响银行授信。国有银行不愿也没有必要因为给民营中小企业发放贷款而承担额外的风险。即便是民生银行这样的纯粹的民营银行，主要客户也是大企业(包括民营大企业)和大项目。二是客户评价标准歧视。商业银行现行的信用等级评定办法是针对较大型企业制定的，中小企业与大企业使用的是同一种信用等级评定办法，而大企业的各项信用指标是中小企业无法相比的，该评定办法过于强调企业资产规模，从而造成中小企业的信用等级相对较低。这种状况客观上对中小企业形成了信用标准歧视，影响中小企业的融资信心。

（五）企业自身

现实中，中小企业违约行为已给银行造成巨大损失。随着银行信贷业务趋于谨慎，银行从自身利益出发更加不愿意贷款给信用度低、风险度高的中小企业。据权威部门统计，在没有获得贷款的中小企业中有22.5%是由于自身信用不佳造成的，这就是常说的“道德风险”。

总结

要解决中小企业银行融资难的问题，不仅需要企业自身的努力，而且需要政府以及金融机构三方面的协调合作。

对广大中小企业而言，增强信用意识，规范财务制度，健全财务报表，加大信息披露力度，给银行提供真实的财务信息，严格按照合同要求使用银行贷款并按时归还银行贷款本息，杜绝逃费银行贷款债务行为，提高自身素质。

金融机构加强贷款产品的设计以及信贷业务的创新,以满足处于不同行业、不同发展阶段中小企业融资的需要；在有效防范信贷风险的前提下，创新适应民营企业特点的担保方式，如民营企业联保、仓单质押等，既方便民营企业贷款，又减轻其担保费用负担；政府倡导建立由民间发起、民间参股的区域性股份制银行。小银行的建立有利于激活国有银行的活力，提高国内银行业的整体竞争力，完善银行业整体架构，切实解决中小企业融资难的问题；通过建立完善信用担保和再担保机构来分散和降低信贷风险；探索建立贷款保险制度来适当转移贷款风险，从而增强商业银行的放贷积极性。

【参考文献】

1.穆争社.“浅析中小企业直接融资中存在的问题”，《中国民营科技与经济》，2003.3

2.牟伟明.“企业融资成本新探”，《经济师》，2003.8

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（一）国有企业对人才资源成本优化与控制的重视不足随着社会发展和技术进步，国有企业逐渐将控制成本的重点转向人力资源成本的控制并积极探索降低人力资本、提高生产率的方式。因为我国开展人力资源成本优化和控制的时间很短，经验比较缺乏，一些问题没有形成一致意见和解决办法。经过研究发现，国外企业在人力资源成本管理上获得一定经验，他们将其规划到资本投资中，就是将人才资源成本当作长期投资进行运作。我国却将人力资源成本当作短期费用进行摊销，没有独立的科目对其进行管理与核算。

（二）优化和控制人力资源成本的意识缺失在我国，人力资源成本的优化和控制缺少科学预算，没有计划性，进而致使人力资源成本出现随意挥霍、盲目投资、控制混乱的现象，对个人工作及成果没有严格要求，达到基本水平就好，哪怕质量稍微差一点的，只要能够过关就可以。一批高薪低能的工人严重浪费了人力资源，导致企业出现人才误区。而企业为了强调自身重视人才，不惜花费巨资聘请专家和高级人才，高级人才并不能完全发挥自身优势，进而造成人力资源在消费上的误区。

（三）控制和优化人力资源成本的管理方法和经验缺乏在控制和优化人力资源成本管理时，我国将人当作“物”看待，其控制的重点仍然是降低物耗，对于人受外部环境、组织文化、组织战略、生产技术等能动性因素的影响，没有予以真正重视，企业成本弹性控制不足，对员工在考核培训方面缺乏针对性，导致工作效率降低，甚至出现人才流失现象。因此，我国企业对风险的预警和准确的评估缺乏具体的管理办法和经验，直接影响企业对未来发展风险的精准预计和应对能力。

二、国有企业人力资源成本优化与控制策略

格尔木市自来水公司是格尔木市唯一一家拥有供水资质的供水公司，1990年成立，至今已经有24年的历史，现有职工160余人，拥有先进的自动化供水设备，总资产超过1.5亿元。但是，在快速发展的同时也暴露出一些人力资源方面的问题。由于国有企业用人制度的缺陷，职工中有严重的裙带关系，部分人认为捧着铁饭碗可以每天混日子，人浮于事、得过且过，出现主人翁意识不强的现象。职工专业水平和文化素质普遍较低，160余人的企业中，大专以上学历的职工仅有64人，初级职称40人，中级以上职称32人，大部分专业知识和专业技术相对缺乏，难以适应现代化企业对于人才的需要。因此，需要转变人力资本投资的陈旧观念。

（一）转变人力资源管理的观念首先，通过自我分析，让员工意识到人力资源的重要性，了解自身在岗位中的责任。要转变企业成本意识，在管理过程中不但要强调物资管理的重要性，更要通过提高人力资本管理理念，认识到企业管理中人力资源成本管理具有的意义和作用。其次，人力资源规划是国有企业战略性、长期性工作，是企业按照战略目标，运用科学手段对人力资源成本的需要和供应进行分析，预测企业在未来需要人力资源的质量和数量，制定开发、保持、利用、获取人力资源的策略，保证企业在一定岗位和时间上得到一定数量和质量的人力资源而进行的规划。人力资源规划一定要服务于企业战略规划和经营目标，在管理中完善和落实。企业首先要对人力资源进行科学预测和合理估计，制订完善的战略方案。格尔木市自来水公司意识到人力资源的产出和投入对企业的重要性，运用内部培养和外部招聘的方式获得人才。做到知人善用，采取“能者上、庸者下”的用人制度，取缔“干部终身制”的聘用方式，对个别只愿拿高薪却不愿作为、、利己思想严重的干部予以果断的撤职处理，通过对内部人才的提拔、培养和开发，选拔出具有专业素质和综合素质高的人才，大刀阔斧地对组织结构进行调整。

最后，通过明确企业人力资源成本的控制目标，按照未来需要和现在评估的数据对方案予以实施，针对增加人力资源获取的效率、效果、方式来降低人力资源的成本，使企业所支出的成本收到更大的效益。自来水公司对相同性质工作予以合并，对重复设置的岗位予以撤销，减少管理层次，提升效率；制定严格的规章制度，对每个岗位的权力和义务进行详细规定，制定考核机制和监督机制，使业务具有更高的流畅度，让企业员工的合法权益得到保障，激发企业员工在生产中的积极性，最大程度地提升工作质量和工作效率；从组织角度降低企业人力资源的流失，采用科学合理的方法，对人力资源成本进行控制。

（二）优化组织结构对人员编制进行控制是控制人力资源成本的重要方式。人员编制是因岗位设置和组织结构而产生的，只有对内部结构及各部门和系统间的工作予以科学划分和积极协调，才能实现对人力资源的有效控制。从横向上减少岗位设置，对难以增值的岗位予以删减，降低人力资源成本。纵向上打破中间层，降低管理层次，提升管理幅度，对运营流程予以优化。通过激励制度，提高职工工资，调动工作积极性。劳动力价格上涨致使人力资源成本不断攀升，假设在固定工资中予以删减，势必会降低国有企业职工工作积极性和对企业的满意度，出现士气不足、消极怠工、离职等行为进而降低生产效率。基于这种情况，国有企业要优化工资结构，实行固定工资与绩效工资相结合的模式，将薪酬设置成不同的板块，将企业生产经营情况和人力资源使用情况联系起来，吸引和激励员工提升绩效水平。

（三）提高对员工的培训，增加人力资源投资树立正确的人力资源成本控制的观念，塑造良好的企业形象，加强员工的培训。企业要按照员工的素质给予不同层次的培训。以员工间相互的“传帮带”来宣扬企业文化，提供具有挑战性和吸引力的岗位，给有能力的人提供发展的平台。通过开展具有个性化、可选择性、多种多样的培训，提高人力资源的专业素质和综合素质。建立起科学的员工培训体系，提高员工主观能动性增加员工知识能力和技术能力的培训，提升专业素质和综合素质，满足国有企业对人才的需要。同时，要推行员工奖励机制和内在约束，建立有效的管理机制，制定有效的人力资源发展战略，使人力资源从获得、使用到维护发展都能够满足未来的环境变化。科学合理地制订人力资源规划可以降低人力资源的使用成本，给员工营造公平的企业环境，提高对企业的满意度，减少因离职带来的成本不稳定因素。同时，培养团队意识和协作精神，丰富工作和生活内容，通过情感沟通和树立企业文化的理念，让员工从理念和价值观达成共识。

三、结语

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关键词:企业物资采购；因素；流程控制；措施

一、影响物资采购成本的因素

企业以利润最大化为目的,从企业持续经营的整个期间来看,收入减去成本就是利润,成本是决定企业利润的重要因

素。采购成本构成具有多样性和动态性的特征,影响采购成本的主要因素有影响采购成本的主要因素有：

1.采购价格因素

是企业成本和费用的主要组成部分，是采购成本高低的决定因素。

2.采购数量因素

建立在批量生产和科学合理的物品核算定额和储备定额基础之上，经济批量的采购方式和数量是影响采购成本的重要因素。

3.物品市场信息因素

在全球经济和网络经济时代，及时、全面、准确地掌握分析物品市场信息，诸如物品的性能、质量、价格是影响采购成本的关键因素。

4.物品的运送方式因素

以最短的里程，最低的费用和最短的时间及时、准确、安全、经济地完成物品在空间的转移是影响采购成本的重要因素。

5.物品储备方式因素

先进合同的物品储备方式对节约人力和运费以及少占用资金等，都有着十分重要的作用。

6.采购策略因素

在广阔的全球经济中，激烈的市场竞争条件下，具有预见性和灵活机动的采购策略是影响采购成本的重要因素。

7.员工的素质因素

良好的采购工作，是决定企业产品开发，产品质量，采购成本的关键，也是决定流通企业销售状况的关键，因为采购策略事先就决定了物品畅销与否，而所有这一切都需要具备一定科学知识、业务能力和丰富经验的采购和仓库管理员工，随着经济全球化，采购活动遍布全球，则更是如此。

二、企业物资采购流程控制

物资采购流程管理的优与劣关系到整个企业成本管理的成败,对物资采购流程的控制就显得越来越重要。

1.采购计划的制定

采购计划阶段是整个采购运作的第一步,至关重要。采购计划的制定是一项复杂的工作,需要具有丰富生产经验、计划经验、采购经验等复合知识人才才能胜任,并且要和确认订单等部门协作进行。

2.供应商的选择

采购渠道的选择,直接影响到企业的经济效益,是物资采购控制的重要一环。对任何一个采购项目来说,供应商的多少,决定着供应商竞争力的激烈程度,参与的供应商越多,不仅采购项目在其性能、规格等方面有较多的选择余地,而且在供应价格上也将得到更大的优惠,在售后服务的承诺措施上也将更加完善、周到。

3.采购价格的确定

采购价格的确定,直接影响到企业的成本,是物资采购控制的重中之重，在确定采购价格时,弱化采购人员与领导的个人行为,注重产品市场价格调查。一方面,在调查市场价格时充分利用网络平台,对采购物资的价格进行市场信息收集,可以通过上互联网了解产品的网上报价,发邮件了解其他地区报价,还可以查询部分厂商和专业人士了解其内部报价,着重了解和掌握商品的成本价,摸准不同销售商的利润构成,以隐患。另一方面,充分认识竞争决定价格这一规律,在市场调查的基础上,积极采取与各投标单位开展竞争性谈判方式,利用各投标单位急于中标的心理,在保证他们合理利润的前提下,促使价格下调到认可的空间。

4.严把入库验收关

物料的接收是会计中确认资产、费用和负债是否存在与发生的重要依据,是买卖交易中的重要环节,为达到控制目的,验收人员必须由独立于计划、采购和财务部门的人员来承担,它应根据采购单上的数量和质量要求独立地检验收到的货物。

5.建立科学的资金使用程序

随着企业生产能力的不断扩大和职工收入不断增长,企业的流动资金严重不足,企业往往依靠拖欠供应商的货款缓解资金压力。但是,任何单位包括供应商的经济活动都是以利润为目标的,无限制的将资金压力转嫁到供应商头上,一方面会严重影响企业在市场中的诚信地位,减少企业赊购物资的可能性。另一方面,供应商为减少其负债风险和压力,会以抬高供货价格的方式来弥补,造成企业未来负债越来越大。而且由于企业流动资金严重不足及供应商情况复杂性,财务部门无法保证付款政策的一致性。在此条件下,财务部门付款政策的执行就存在较大的随意性,长期

以往,会导致财务部门付款过程中没有监督而产生财务部门有关人员以职谋私情况的产生。因此采购部门和财务部门要制定出一套切实可行的采购欠款付款政策,做好不因领导层的变动而中断。

三、降低物资采购成本的措施

1.制定采购预算与采购计划

制定采购预算的行为,就是对组织内部各种工作进行稀缺资源的配置。预算不仅仅是计划活动的一个方面,也不仅仅是组织政策的一种延伸,它还是一种控制机制,起着一种比较标准的作用。制定采购预算,是在具体实施物资采购行为之前对物资采购成本的一种估计和预测,是对整个采购资金的一种理性的规划。它不单对物资采购资金进行了合理地配置和分发,还同时建立了一个资金的使用标准,以便对采购实施行为中的资金使用进行随时地检测与控制,确保采购资金的使用在一定的合理范围内浮动。有了采购预算的约束,能提高采购资金的使用效率,优化采购管理中资源的调配,查找资金使用过程中的一些例外情况,有效控制采购资金的流向和流量,从而达到控制物资采购成本的目的。

2.经济合理地选择供应商

供应商是物资采购管理中的一个重要组成部分。物资采购时,应该本着“公平竞争”的原则,给所有符合条件的物资供应商提供均等的机会,一方面体现市场经济运行的规则,另一方面也能对采购成本有所控制,提高物资采购实施的质量。因此,在供应商的选择方面就有如下两方面的问题值得关注。

(1)选择供应商的数量

供应商数量的选择问题,实际上也就是供应商份额的分担问题。从采购方来说,单一渠道增加了采购资源供应的风险,也不利于对供应商进行压价,缺乏采购成本控制的力度。而从供应商来说,批量供货由于数量上的优势,可以给采购方以商业折扣,减少货款的支付和采购附加费用,有利于减少现金流出,降低采购成本。因而,在进行供应商数量的选择时既要避免单一渠道,寻求多家供应,同时又要保证所选供应商承担的供应份额充足,以获取供应商的优惠政策,降低物资的价格和采购成本。这样,既能保证采购物资供应的质量,又能有力地控制采购支出。一般来说,供应商的数量以不超过3—4家为宜。

(2)选择供应商的方式

选择供应商的方式主要包括公开竞争性招标采购、有限竞争性招标采购、询价采购和直接签订合同采购,四种不同的采购方式按其特点来说分为招标采购和非招标采购。在物资采购中,采取公开招标的方式可以利用供应商之间的竞争来压低物资价格,帮助采购方以最低价格取得符合要求的物资,并且多种招标方式的合理组合使用,也将有助于提高采购效率和质量,从而有利于控制采购成本。

3.充分利用物资采购环境物资市场供求关系的外部环境对采购策略的制定、采购计划的实施会产生重要的影响,外部环境包括宏观环境和微观环境。

宏观环境是指能对物资采购组织怎样及如何采购产生影响的外部变化,包括市场季节性的变化、国家宏观经济政策的变化、国家财政金融政策的调整等各种因素。而微观环境则是指采购组织的内部环境,包括采购组织在采购中可能采取的组织政策、方式和程序,即实施采购的过程和程序。在符合微观环境原则的前提下,一个好的物资采购策略应当充分利用外部市场环境为采购部门带来利益。充分利用采购环境的一个重要内容就是熟悉市场情况、了解市场行情、掌握有关所需要物资多方面的市场信息。4.强化供应商的管理

基于长期的降低采购成本的理念,在物资采购管理中应该贯穿供应商管理的思想,也即是把对供应商的管理纳入物资采购管理的一个部分。这样,既可通过长期的合作获得可靠的物资供应和质量保证,又可在时间长短和购买批量上获得采购价格的优势,对降低物资采购的成本有很大的好处。有以下两点值得注意:

(1)与供应商建立直接的战略伙伴关系

对于采购方来说,一旦确定了可以长期合作的供应商,应该与供应商之间建立直接的战略伙伴关系。双方本着“利益共享、风险共担”的原则,建立一种双赢的合作关系,使采购方在长期的合作中获得资源上的保证和成本上的优势,也使供应商拥有长期稳定的大客户,以保证其产出规模的稳定性。这种战略伙伴关系的确立,能给物资采购方带来长期而有效的成本控制利益。

(2)供应商行为的绩效管理

在与供应商的合作过程中应该对供应商的行为进行绩效管理,以评价供应商在合作过程中供货行为的优劣。比如:建立供应商绩效管理的信息系统对供应商进行评级,建立量化的供应商行为绩效指标等等,并利用绩效管理的结果衡量与供应商的后续合作,增大或减少供应份额、延长或缩短合作时间等,对供应商以激励和奖惩。这样能促使供应商不断改善供货行为,保证优质及时地供货,从而有效地降低物资采购的总成本。

5.物资采购全成本控制

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1.实施方式的特殊性。企业在一般在调节盈余的时候，采取一些手段，比如通过一些特定的政策、采用会计方法或者用虚拟的资产挂账等。内部市场中采取的方式并不局限于这些方法之中，它可以采用更多的方式，比如通过转让内部的股权、已合作的方式投资等，这些都是内部资本市场调节盈余的方式。

2.实施动机的特殊性。企业在发展过程中会遇到一些问题，比如融资受到约束、管理层谋取私利等现象，在内部资本市场这种比较特殊的环境下，通过盈余管理更能够缓解上面的这些现象。另外，金字塔结构的控股形式，控制权和现金流是相分离开来的，这就更容易使管理层产生谋私利的想法。

二、内部资本市场中盈余管理的主要方式

1.内部产品或服务往来。企业内部在进行商品交易时，往往是采取协商定价的方式，内部的转移价格是总部根据自身的情况来确定的，这就能实现盈余管理。比如，企业的某个分部上市之后，它就拥有了众筹资金的优势，各个分部之间进行交易时，上市的分部以低价从其他分部购入原材料，其价格是低于市场价的，然后再以比较高的价格卖给其他的分部，让自身的利润扩大，这样就能掩饰获取利润的目的。

2.内部资产或股权转让。资产转让这种方式是内部资本市场进行盈余管理的重要方式。比如企业的某一个分部在融资时，由于融资的债务条款对于分部的资产质量和盈利能力都有一定的要求，如果这一分部有不良资产存在，那么它可以先转移到企业的其他分部，直到满足条款，这样可以避免经营不良资产的风险，达到融资的目的。对于内部股权转让，转换前后有一个成本法和权益法，利用这个可以调节盈余。

3.内部资产租赁。企业内部，对各类资产进行租赁时，其价格是不确定的，分部之间可以通过租赁来进行利润的转移。比如土地的使用费，一样的土地面积由于地段的不同，其租赁价格会相差比较大，其他的固定资产，也有新旧程度等因素的影响，使得租赁费用更加的不确定。

4.内部委托或合作投资。当某一个分部在投资时面临着投资风险较大、周期较长的情况时，可以将一部分资金转移到总部，以总部的名义来投资，这就是委托投资。但是可以在协议中让委托分部获得大部分的收益，这样，对于分部来说，投资的风险让总部来承担，而自身的收益却没有减少多少，从而使盈余水平提高。当上市的分部要增加股票的发行量但是其收益率又达不到要求时，可以利用合作投资的方式。

5.内部代垫款项。企业内部各个分部的业务关联程度相对来说比较高，其发生的费用比较相近，因此，企业内部可以通过代垫款项来进行盈余管理。

三、规范内部资本市场中盈余管理的对策

1.优化总部管理者的激励机制。在企业的内部资本市场中，总部的管理者有剩余控制权，但是却没有剩余索取权，这两种权利不相匹配，这就使管理者可以利用其控股的便利来谋取个人的利益。对于这个问题，可以实行股票期权，这样如果管理者想要剩余索取权，那么就要让公司的价值增加，个人利益与企业的价值最大化相挂钩，这样就能促进企业的发展此外，要有比较健全的管理者绩效考核制度，考核的内容要有财务和非财务两方面。

2.限制金字塔多层持股结构。在金字塔这种控股结构下，如果控制链级越长，控制权和现金的分配权之间的分离程度就越大，这就给大股东提供了盈余管理的动机。所以，股权改革不能只以降低股权的集中程度为目标，降低大股东持股所占的比例，而要限制这种金字塔多层持股的结构，使控制权和现金分配权的分离程度能够减少。美国现在的很多大公司都不是采用金字塔结构的控股形式，而其他的国家多数都是采用了多层持股的金字塔形结构，导致这种不同的原因是美国对于公司之间的征税采用的是多重或者双重的征税方式。

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1.锦标赛理论。1981年，Lazear和Rosen运用博弈理论对两个风险中性的人构建锦标赛模型发现，在监督成本高昂、道德风险严重时，使用以产出为基础的薪酬制度获得的效率收益将超过共享风险带来的损失，而采用以绩效排序为基础的锦标赛式薪酬制度不仅改变了衡量人产出的成本还改变了根植于人自身的道德风险。企业通过提供不同等级的薪酬来激励员工进行人力资本投资进而获得更高的生产率。锦标赛理论引发了大量学者有关薪酬差距与企业绩效的研究。Main等（1993）的实证研究表明高管的薪酬差距与公司的股票市场回报和总资产报酬率都显著正相关。Lin等（2005）以中国上市公司高管为研究样本，检验在转型经济条件下高管人员薪酬差距是否支持锦标赛理论。结果表明较大的薪酬离散的确带来更好的企业价值。刘子君等（2011）以2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据，基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素以及高管薪酬差距与公司绩效的关系，发现公司董事长总经理两职兼任、国有股持股比例均会对高管薪酬差距产生显著影响，但这并不妨碍高管团队薪酬差距对公司绩效的正向作用。因而锦标赛理论在我国经济实践中成立，这也为我国高管薪酬设计提供了有益的启示。

2.行为理论。行为理论以员工对薪酬结构的心里反应为研究对象，关注人的兴趣态度、情绪、积极性等对工作效率的影响。与企业薪酬相关的行为理论主要有相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论三个论点。相对剥削理论认为管理人员不仅会将个人薪酬与同层级的人进行比较，还会与其他层级的人进行比较。在比较的过程中，人们通常会高估自己的能力而弱化他人的投入，因而使低薪员工产生被剥削感，影响企业绩效。组织政治学理论认为当组织内部实施以锦标赛为基础的薪酬制度时，员工为了赢得竞赛就会产生两种选择，让自己变好，或者让对手变坏。当前一种努力难以赢得比赛时，理性的选手就会选择后者，或者“一箭双雕”，在令自己变好的同时令对手变坏。如损害竞争对手的声誉、减少与竞争对手的信息分享，破坏与竞争对手之间的合作等。这些行为不仅减少了实施损害者个人对工作努力程度，还对他人的工作成果进行了损害，降低了公司内部的合作和团结，令企业绩效下降（Milgrom&Roberts，1988；Siegel&Hambrick，2005）。分配偏好理论认为薪酬差距对员工的激励作用难以弥补其对员工因偏好公平分配而导致减少合作所带来的负面影响。Levenhal等（1980）甚至认为薪酬差距不仅会破坏合作，而且还会令员工质疑薪酬设定者的权威和身份，进而带来非常严重的负面后果，因此相对均等的分配方案才是合理的选择。

二、人力资本收益与企业绩效的相关文献

1.不同质人力资本收益与企业绩效相关性研究。人力资本理论认为组织内部存在着不同质量的劳动力，从资产专用性角度来看，人力资本可分为通用型人力资本和专用型人力资本；从人力资本发挥的职能来看，可分为高管、专业技术人员和普通员工。目前对不同质人力资本收益与企业绩效相关性的研究主要集中在以下方面：第一，高管人力资本收益与企业绩效相关性的研究。Inderst和Mueller（2005）以及Dow和Raposo（2005）认为支付高管巨额薪酬是帮助公司应对愈加复杂多变的市场环境的最优选择。在有限责任或风险规避的背景下，提高CEO薪酬业绩敏感性需要提高薪酬的货币价值以保持其参与性。但是，业绩与薪酬斜率之间的关系，并没有被广泛验证。Hall和Murphy（2003）以及Jensen等（2004）甚至认为以股票期权方式支付高管薪酬而导致的巨额溢价是因为董事会没有能力评估这种薪酬模式的真实成本。但也有大量学者从理论的角度出发，运用实证数据支持了高管薪酬对企业绩效的正向影响。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他们以美国1974年~1986年间1295家公司的高管为研究对象估计了其薪酬业绩敏感性，发现股东财富每变化1000美元，CEO财富就会有3.25美元的同向变动。Boyd（1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等学者也发现薪酬与企业绩效存在着显著的正相关关系。第二，专业技术人员以及普通员工的人力资本收益与企业绩效相关性。在实证研究中很难区分通用型和专业型技术，Loewenstein和Spletzer（1999）为了克服这个困难，采用直接询问的方式让工人自己评估其所接受的培训是通用型还是专用型的。而EnricoSantarelli和HienThuTran（2012）则通过界定工作经验的类别来区分专用型与通用型人力资本。他们认为工作经验分为四种类型：体力劳动经验、行业工作经验、专业技术工作经验和企业家创业经验。其中体力劳动经验对企业绩效的影响十分微弱，几乎鲜有文献证实这种通用的劳动经验会对提高绩效有帮助（Hamilton，2000；Bosmaetal.，2004）。而专业技术经验只在较少层级结构或高管拥有较多自和控制权的中小企业中显著。企业家创业经验对企业绩效有着正向的影响（Jovanovic1982；Hebert&Link1988）。

2.不同行业间的人力资本收益与企业绩效相关性研究。Bassi和Van（2002）认为在不同行业中，人力资本对企业绩效的影响程度是不同的。李慧娟、王琳（2010）研究发现能源行业人力资本与企业绩效存在着一定关系，但在统计上并不显著。李丽华、高杰（2011）对我国通讯及相关设备制造业上市公司的人力资本收益与企业绩效进行实证分析发现两者之间存在显著的正相关关系。任炜（2011）基于中国A股制造业数据探讨了企业绩效、人均培训资金和人均人力资本收益之间的相关性，证实人力资本和当期培训资金投入对企业绩效有正向作用，而前期培训资金对企业绩效的影响不显著。说明培训资金更多的作为员工激励而非人力资本投资。

3.不同中介变量对人力资本收益与企业绩效相关性的影响。很多学者认为必须将人力资本管理看作为一个系统或整体，在该系统中，人力资本与其他情景变量共同协作，对企业绩效产生影响（Becker&Gerhart，1996；Youndtetal.，1996），因此，人力资本系统观点还应包括并评估人力资本与其他中介变量的相互影响。目前学者们对人力资本与企业绩效关系之间中介变量的研究主要集中在以下几个方面：（1）公司战略。大量的研究表明高管团队人力资本特征与公司所追求的战略目标有很强的相关性（Bantel&Jackson，1989；Wiersema&Bantel，1992）。同时这些研究也证明管理者素质与战略均对企业绩效有直接的影响，而另一些研究者则发现管理者特征与公司战略的匹配程度能够较好的解释企业绩效（Litschert&Ramaswami，1991；Pet-tigrew，1992）。也就是说，当管理者拥有较好的教育背景和与公司特定战略相关的经验时往往会带来优异的企业绩效。（2）组织规模。各种研究表明人力资本对大公司业绩的影响要比对小公司更显著。Sels等（2006）和Way（2002）认为小公司对人力资本进行投资花费的成本超过了其从人力资本中获得收益，因为小公司并不能像大公司那样获得规模效益。Panayotopoulou等（2003）运用生命周期理论解释了在不同规模企业中人力资本对企业绩效的不同影响。通常来说规模比较的小公司往往处在生命周期的成长阶段，人力资本管理以行政管理为主，由于其目标是成长，因而其关注的焦点是短期经济因素。相反，大公司通常处在成熟阶段，对成长率预期较低，因而将重点放在提高效率上，通过人力资本来获得竞争优势。（3）高管社会资本。很多学者都注意到了社会资本在人力资本与企业绩效相关性之间的重要影响。一些学者认为，人力资本与社会资本是互相替代的，均对提高企业绩效有正向作用，而另一些学者认为在企业绩效形成过程中，人力资本与社会资本是互为补充的关系。比如Bruderl和Preisendorfer（1998）认为社会资本可以弥补人力资本的缺点，而Piazza-Georgi（2002）的研究发现对人力资本的投资将导致其社会资本的缺乏，因为个人难以对这种两者资本同时进行投资。社会资本对企业绩效的影响可以反映在以下四个方面：①社会网络可以为企业提供稀有资源（Zimmer&Aldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社会资本为企业提供了信用、能力等无形资源（Bruderl&Preisendorfer，1998；Bosmaetal.，2004）；③企业搜集组织决策所需信息的能力是有限的，他们不得不频繁的与经销商、供货商、竞争者以及客户签订契约（构建社会资本）以便获得必要的信息和建议（Peters&Brush，1996；Birley，1985；Smeltzeretal.，1991；Brown&Butler，1995）。第四，社会网络具有声望和信号作用，良好的社会网络形象会给企业带来商业效益（Stuartetal.，1999；Calabreseetal.，2000）。④董事会与所有权结构。Core等（1999）研究发现董事会与所有权结构是解释CEO薪酬的一个重要因素。当公司治理结构缺乏效率时CEO会赚的更多，并引发严重的问题，进而导致绩效变差。Jensen（1993）认为当董事会很大、管理人员和非管理人员仅拥有较少股权、CEO与董事长是同一人时，来自董事会的监管是无效的，因为董事会文化不鼓励冲突，而且CEO决定着董事会日程和提供给董事会的信息。这样一来，可以由CEO任免的外部董事便不愿意反对CEO，特别是关系到CEO薪酬的决策（Crystal，1991）。

三、结论与展望