人力资源网十篇

人力资源网篇1

存在几个问题

国内各新闻网站大多只有五年的发展历程，虽然许多新闻网站在运营过程中已经意识到人力资源管理的重要性，并且开始不断努力地改善人力资源管理，但现状并不令人满意。

一是人力资源管理始相对滞后。从2000年开始，中国的新闻网站从无到有，从小到大迅猛发展，其人力资源管理部门也经历了同样的过程，在网站启动之初或快速扩张时期，因主要考虑如何先保证网站正常运转，而忽视了网站人力资源管理的重要性。

二是人才配置没有做到有的放矢和人尽其才。长期以来，国内新闻网站都存在普遍移植传统媒体的人力资源管理机制的问题，忽视了本身工作的特性和创新性。这显然与当前的实际情况不相协调。

三是人才流动异常频繁。社会上有认为“网络编辑谁都能干，就是抄来贴去”的看法，其实并非如此。网络新闻工作的特性，对各岗位人才的专业素质和综合能力都有很高的要求，尤其是新闻网站的编辑人员，从新闻专业素质到计算机应用水平、网页编排、版权意识、竞争意识等方面都要求是“全能”。目前新闻网站中人力资源未得到充分的开发与使用，人员流动异常频繁。

四是激励和约束制度创新不足。网络新闻从业人员年龄普遍较低，被认为充满干劲而不够成熟。另外，网络媒体的激励与约束制度创新不足，员工的积极性没有充分地调动起来。

经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。这引起国内越来越多企业也包括网络媒体的高度重视与极大关注。网络媒体作为在张扬自己独特个性的同时，也必须结合自身的其他特点，找到适合自己的组织结构形式，制定相应的人力资源管理策略。国内的新闻网站经历了几年时间的发展和摸索，已经积累了一些宝贵的经验。

打造“体制发动机”

加强新闻网站的人力资源管理，关键要从观念上重视，从组织建设上打造可持续发展的“体制发动机”。可以从人力资源总体战略、部门构建和岗位设置三方面来实现。

新闻网站一个重要的任务就是抢占互联网新闻宣传阵地，掌握互联网舆论宣传的主动权。根据这样的定位再结合自身条件提出的网站总体战略方针就为人力资源提供了明确的指导性方针，服务于总战略的人力资源战略可以提供合理的人才配置，齐头并进，促进网站良性发展。

目前新闻网站大致都是按照新闻、技术、市场和后勤的功能区分来构建部门，可以根据各自网站的侧重点和自身条件，因地制宜进行更细致或更科学的划分。南方网在部门构建上就坚持实行“成熟一个，独立一个”的方针，把管理日趋成熟、作用日趋显著的“南方社区”构建为和“新闻中心”、“技术中心”同级的二级部门，在工作上给予更多更强的独立性和操作力度。

根据网站的最新发展情况，对各部门实时的定岗定编，能够全面了解和把握网站的人力资源配置问题，解决人力资源管理中的盲目招聘、人才浪费等问题，同时在有限的资源调配中，也就有取舍的根据，能形成网站自身正确的大局观和发展观。

开发“学习性组织”

新闻网站24小时全天候新闻，员工的工作压力比较大，工作比较枯燥。因此在人力资源管理的方面，网站应该建立富创新性的“学习性组织”，使员工能人尽其能，充分发挥创新能力。

能力开发是大型企业常用的管理方法，通过开放式沟通，为员工创造了解自己优缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我开发态度，同时加深员工对工作的关心，藉以培养员工的责任感。网站为全体员工提供平等、宽松、舒适的工作环境，员工之间相互督促，共同交流，保持良好的人际关系，从而在网站内部形成良好的协调、沟通氛围。

通过能力开发正确地把握员工的心理特征、能力及素质，藉以制订员工的培训计划(培训与教育是能力开发的重点措施之一)，从而在实践中学习，向专家学习，向同事学习，使网站成为一个富创新性的“学习性组织”。同时整体人力资源素质的提高也必将导致网站整体竞争力的提升。

新闻网站从业者大多数都比较年轻，各方面课程和知识的培训能够使得他们迅速成熟，担起各部门主管或管理层要务。像国务院新闻办公室举行的互联网新闻业务培训班，就是从马克思主义新闻观、党史、新闻写作等方面对网络媒体从业者资格大轮训，这对于网站整体的编辑水平和发展都起到了强大的推动作用，同时也能提高员工的归属感和忠诚度。而南方网则在新闻编辑的业务培训上下了大功夫，包括岗前培训、采编、摄影、新闻系统、图片处理技术、网页编排技术、搜索排名、著作权、网络直播、多媒体技术运用等等大小培训，有请专家学者举行讲座培训，也有员工自己培训等多种形式，使得员工能够充分学习各方面知识，尽量拓展自身的知识面，个个都是多面手，提升了网站整体的竞争力。

实行“绩效管理”

绩效管理是人力资源开发管理工作中的难点和重点，是直接决定人才流动的重要因素。对于精简、灵活、竞争激烈、要求严格的网络媒体，绩效考核显得更为重要。而系统规范的绩效考核制度也是企业管理干部与员工之间的一项很有效的沟通途径。绩效考核结果可以直接应用到薪酬调整、奖金发放、培训需求分析、人员调整、人力需求规划及职务升降等诸多的方面。

网络媒体发展一日千里，这也就要求建立开放式的全员绩效考评体系，通过开放式沟通，让每个员工都清楚认识到每个考核标准的意义，让每个员工都清楚网站的发展战略和自己工作对全局的贡献，让每个员工都真正地面对工作的挑战，从而激发充满活力的年轻人的斗志，使创新性劳动的绩效大大提高。员工薪酬确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认等都需要对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价。绩效考评的目的，一是帮助员工认识自己的潜在能力，并在工作实际中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作目的和促进员工的训练发展；二是可以作为工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据；三是有利于改进人力资源管理工作。

人力资源网篇2

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工;言过其实，照成考勤不公的，考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人为本的人才理念。

人力资源网篇3

［关键词］人力资源 信息化 网络

［中图分类号］F320［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）09－0012－02

在经济全球化快速发展的今天，人力资源信息在任何企事业单位、政府机关等都发挥着重要的作用，人们对其的重视程度也越来越大。随着信息技术与计算机网络技术的快速发展，人力资源管理信息化是必然的发展趋势。人力资源管理信息化能节约大量的资金，减少管理人员劳动强度，提高管理工作效率。城乡人力资源管理信息网络化对统筹城乡人力资源优化配置与合理开发，提高综合管理科学化水平，提升社会公共服务能力等具有重要意义。

一、我国人力资源信息化管理现状

调查发现，我国大部分地区城镇人力资源信息化建设已初具规模，政府机关、大中型企事业单位等都建立了比较完善的人力资源管理体制，在就业、培训、考核等方面基本上实现了人力资源信息化管理，不仅提高了工作效率，同时也为领导作出准确的决策提供了丰富的参考。但是，我国农村人力资源信息化建设还比较滞后，与城镇人力资源信息化建设相比差距较大。农村人力资源数量大，劳动力大量剩余；科学文化素质普遍偏低，导致人力资源结构失衡；农村人口流动性很大，城镇与农村人力资源信息管理协调能力不强，导致农村人力资源虽然很丰富，但缺乏有效开发和管理，造成大量人力资源闲置或浪费。因此，我们不难发现，农村人力资源信息化的基础建设相对于城镇具有很大的困难，致使农村人力资源信息化发展缓慢，加上其他种种因素的存在，拉大了与城镇人力资源信息化建设、发展的差距。

二、制约城乡人力资源管理信息网络化建设的因素

（一）城乡人力资源管理信息化建设差距较大

我国城乡二元结构发展不平衡，重视程度以及资金投入的不平衡使得我国农村整体基础设施建设起步较晚，远远落后于城镇基础设施建设，这其中自然也包括人力资源信息化建设。当人们意识到这一点的时候，虽然加大了对农村基础设施建设的重视和投入力度，但是要追赶快速发展的城镇基础设施建设，还需要一定的时间，现在只能在缩小城乡信息化差距上不断努力，只有将信息化基础建设差距保持在小范围内，才能使农村信息化建设和城镇信息化建设实现网络平等对接，进而实现城乡人力资源信息全面网络化。

城乡人力资源管理信息网络化对于及时掌握农村人口的流动动向，提升管理部门协调城镇与农村各类人才的就业、培训、考核、薪酬福利、沟通、流动等公共服务能力，提高综合管理工作效率，加快城乡一体化发展，促进社会主义新农村建设具有重要作用。城乡人力资源信息化基础差距越大，人力资源信息网络化实现难度就越大，并且会造成大量资源浪费。人力资源信息网络化对于人力资源信息化的基础建设（包括软件设施、硬件设施、人力财力等）有一定的基本要求，如果城镇与农村人力资源信息化建设差距过大，那么人力资源信息网络化将得不到充分利用甚至会无法实现。

（二）农村人口流动性大，综合素质普遍偏低

我国是农业大国，据统计，截止到目前全国约有7亿农民，每年有2亿多农民工在全国各大城镇里打工，这是一个非常庞大的流动人群。对于这一特殊群体，人力资源信息化管理困难重重，首先，在农村留守农民和进城务工农民的人力资源统计上就费时费力，并有可能出现漏记、重复统计等现象，造成严重的农村人力资源信息管理混乱。其次，由于种种客观原因，农民的综合素质普遍偏低，对于农民的体力和智力等人力资源的详细评估将面临很多问题，相对于城镇居民，农民在综合竞争实力上没有一点优势，除此之外农村人力资源信息化建设还包括多种不定因素困扰其快速发展。

（三）人力资源信息管理系统与网站平台等的开发建设具有一定操作难度

建立城乡人力资源统一信息数据库旨在存储大量农村和城镇人力资源信息，网站是对外宣传的开放式平台，信息系统是对网站平台和数据库信息进行连接和综合管理的，将这些功能综合起来才能统一实现城乡人力资源信息网络化管理，而这些在实现过程中存在一定难度。第一，建立大型城乡人力资源数据库和综合人力资源信息管理系统网站平台，需要大量资金和人力来开发并运行。第二，覆盖到省市县（区）乡四级网络体系，最后要落实到每个行政村统一的人力资源统计信息录入,不仅需要统一的录入格式，还不能漏登，可以说十分费时费力。第三，人员综合素质参差不齐，信息系统相关人员在系统操作熟练度和操作时间上存在差别，加上农民对人力资源信息化缺乏了解和接受程度不高，对信息录入工作的支持和配合需要一定的磨合。因此这是一个需要分步实现的，需要耗费大量时间、资金、人力和物力的浩大工程。

三、城乡人力资源管理信息网络化建设的对策建议

我国是农业大国，农村人力资源信息化建设方面还处于刚刚起步、摸索前进阶段。有些发展较快省份，城镇人力资源信息化建设已达到一定水平且初具规模，甚至有些省份新型农村社会养老保险信息管理系统与人力资源市场信息实现了城乡网络化，他们的先进发展经验值得我们借鉴。

（一）构建政府政策支持与监督体系、多元化资金保障体系

人力资源是重要的社会资源，人力资源的合理开发关系到社会经济的可持续发展，因此全省各级政府要加大对人力资源信息网络化建设的重视，尤其是要加大对农村人力资源信息化建设的重视，建议各级政府出台相关的政策法规予以支持，为城乡各级人力资源信息化建设提供便利条件。由政府负总责，统一制定规划，统一制定政策，统一投入政策，加强微观管理，强化机构和网络建设，明确牵头部门的责任和相关部门的责任，乡村也要建立组织，纳入考核，努力使城乡人力资源信息网络化满足城乡快速发展的需要。

资金保障是工程顺利进行的根本保障。建议着眼城乡统筹，建立以政府投入为主，社会多元投入体系。各级政府每年要制定政策，统一做好预算，安排专项资金，逐年加大投入，奠定城乡人力资源信息网络化建设基础，企业单位投资和社会捐助等构成多元化社会投入资金保障体系。另外，全省各县经济发展不平衡，可根据自身情况，部分县乡可以让有支付能力的农民进行适当付费来保障资金投入，无支付能力的地区应由政府垫付。应当由各级相关政府部门、监督执法部门、新闻媒体、人民群众等构成严格的社会监督体系，不仅要监督资金流向和使用情况，还要监督城乡人力资源信息网络化工程的全面运行和发展情况。

（二）建立农村人口综合素质培训和人力资源开发与管理等机制

我国农民群众综合素质偏低，农村人力资源得不到合理开发。因此，加强对农村劳动力的培训是现阶段加快开发利用农村现有人力资源的重要举措。首先，从普及九年制义务教育、科学知识普及、创新思维能力培养、农村小发明，到农民知识交流和创新等方面入手，全面提高农村人力资源的智力素质；其次，从技能训练、分析问题解决问题能力的培养、技能竞赛，到职业资格认证和就业准入等方面入手，全面提高农村人力资源的技能素质等。只有系统开发农村人力资源，才能使城乡人力资源信息网络化实现跨越式发展。

（三）开发完整的人力资源信息管理系统软件是实现城乡人力资源信息网络化的前提条件

实现全乡人力资源管理信息网络化，需要开发一套大型综合人力资源信息管理系统。它以计算机和互联网为载体，建立统一的人力资源数据中心，分批录入城镇居民与农民的人力资源信息，尤其是录入流动人口和农民工的详细人力资源信息。建立覆盖全省所有市、县（区）、街道、社区及乡镇、行政村的统一的综合人力资源信息系统和一点登录式网站服务平台及相关资源信息网络共享的配套措施，由各级政府相关部门进行统一管理，个人、单位和其他组织在任何有互联网连接的地方都可以登录网站查询相关的城乡人力资源信息，使各单位在人才的就业、培训、考核、沟通等方面更加合理化，尤其是农村人力资源得到了合理开发，既整合了资源又优化了配置，充分发挥了城乡人力资源信息网络化的巨大优势。不断加大相关操作人员的培训力度，各级政府定期组织培训，培训结束要进行综合考核，考核结果纳入年终综合考核评定参考，使他们熟练操作数据库、信息管理系统和网站，更要组织专业人员不定期对农民进行互联网基本能力培训，不断提高城乡人力资源信息管理系统的社会公共服务能力。

总之，城乡人力资源信息网络化是我国人力资源管理的必然趋势，是拉近农村与城镇信息化发展的有效途径，对于合理开发和管理农村人力资源，优化城乡人力资源配置，促进农村经济发展和产业结构调整具有重要意义。

【参考文献】

[1]陈良玉.农村信息化现状及趋势研究[J].农业经济问题,2004(10).

人力资源网篇4

关键词：人力资源管理 网络信息化 系统工程 潜能

1 网络信息时代的特征

随着网络和信息技术的迅猛发展，现代管理以信息的获取、加工、传递和分配为基础。信息化的本质就是网络化的实施和普及。计算机网络具有高速度、交互性、个人性、数字化、异步性、升级性、虚拟性、开放性、自发性等特性。全面采用信息技术，充分开发、利用信息资源，最大限度地促进信息交流和共享，从而最大限度地推动社会生产力的发展。网络信息化已经成为现代社会各领域发展的必然趋势，同时也大大推动了社会的发展。

2 人力资源管理工作因未及时适应时代变化而存在的问题

在网络信息化的时代趋势下，人力资源管理必须实现网络信息化才能最大限度地发挥出人力资源的潜能，适应现代社会经济的发展。

虽大多数企业对人力资源管理工作网络化持肯定态度，但真正实施的企业却少之又少，即使实施了人力资源管理信息化，其管理平台老化，缺乏稳定性。

据调查，目前人力资源管理信息平台的使用集中于事务处理层面，如：人事信息管理、薪资、报表、考勤等。而业务流程层面的使用较少人力资源管理系统操作程序简易，各个程序之间并没有统筹设置，也没有建立关联，与企业的其他系统衔接不配套，部门之间的协调能力和协同作战能力较差，数据信息不能共享。导致数出多门，统计数字不准确，严重影响了其高效性。

3 人力资源管理发展趋势

人力资源管理的信息化可使企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。

网络信息化人力资源管理是建立在标准化的规范和程序系统之上的管理模式，其运作模式包括对管理工作的过程本身进行有效地管理，从而实现管理的准确性和规范化。因此，网络信息化人力资源管理可以保障人力资源管理工作的规范化。

人力资源管理工作本身涉及到大量信息的整理、分析和传递。其利用网络的高速度的特性，可大大提高人们对信息的处理能力，在保证工作质量的前提下使工作效率大大提高。而构建于信息网络技术基础上的人力资源管理系统使信息传递从时间和空间的制约中解放出来，管理者可以随时随地掌握信息动态，并且针对信息实时地实施相应的管理措施。因此，网络信息化人力资源管理可以保证人力资源管理的高效性。

网络信息化人力资源管理利用其强大的交互式信息传递模式，在保障正常管理活动顺利实施的前提下为信息横向甚至于双向传递提供可能。这种情况下，具体的人力资源管理活动不再是单纯某一个管理人员按照自己的思维方式去处理某一件事务，而是整个管理团体对这一信息达成的共识，甚至是管理团体与被管理团体即人力资源之间进行充分沟通和对话后达成的共识。因此，网络信息化人力资源管理有利于实现人力资源管理的多元化。

4 优化人力资源管理信息化

聘请有人力资源管理经验的实施顾问，按照科学的实施方法快速实施人力资源管理系统。

当前，人力资源管理人员电脑操作能力差，即使再好的系统，那也是纸上谈兵。因此，有必要对从事人力资源管理工作的人员进行操作培训。

企业应根据自身的经济实力可升级修改现有的人力资源管理系统或客户化定制。这种办法以现有的系统为基础进行完善，具有对原有系统破坏小，无需重新录入数据的优势。企业根据自己的人力资源管理需要，提出系统的需求，寻求软件开发商根据需求进行编制，将企业各项工作流程嵌套进人力资源管理系统当中去，使其具备更高的灵活性和开放性，实现多功能整合、预测、情景模拟和决策支持等管理功能，从而向企业各部门提供更大的支持和协作，同时也为企业二次开发预留空间，减少投资。

人力资源系统的应用是分阶段、分层次的，将一个大的系统划分为多个小系统，使人力资源原理各个子模块所体现的业务实施相对独立的管理，确保操作人员的失误不会对其他系统的数据库造成影响。与此同时，也实现了各个管理操作环节的简便性和快速性。

采用数据分层的方法限制实际工作中的不规范的、不稳定的因素。在数据平台主项存放规范稳定的数据；子项存放不规范或不稳定的数据。通过程序间转换，将主项的数据转换成子项的数据，把不规范或不稳定因素局限在输入端。

5 结语

网络信息化人力资源管理的构建过程应该是随着人力资源管理发展实际而需要不断完善和改进的系统工程，这就要求相当大的开支对管理系统进行维护和升级。只有这样才能真正构建适于时展的网络信息化人力资源管理系统，最大限度地发挥人力资源的潜能。

参考文献：

[1]涂方根，胡全奎.电力企业管理变革之道——电力设计院.中国电力出版社，2009.

[2]王志江.电力企业人力资源规划研究.中国科技信息，2012.5.

[3]卢炜强.企业人力资源管理的现状及对策.品牌与标准化（社会版），2011.6.

人力资源网篇5

一、互联网时代以及人力资源概述

互联网时代实际上是现阶段随着不断推广互联网技术，以此在社会上形成的一体化互联互通结构，能够促进人和人之间的交流以及沟通，可以在一定程度上改变多人之间的关系以及社会发展模式。从经济发展角度来说，互联网时代属于新型的一种员工、客户、企业的关系，特别是依据互联网能够在网络中建立很多人和人的系统关系，并且利用合理数据来展现上述关系。不断流行以及应用大数据可以适当更改社会的进步和发展。人力资源是说人，主要核心实际上就是人，属于一种具备最大价值的战略资源，实际应用中管理这种资源可以完全展现人的作用和意义，充分体现人的自身能力和作用。基于此，实际管理人力资源的时候数据是不可或缺的。基于互联网的基础上，人力资源能够被变为系统数据，系统数据可以把复杂的人力资源利用数字化形式进行展示，可以提高人们理解人力资源的能力，极大程度上促进人力资源的应用。

二、互联网时代人力资源管理的新模式

（一）客户是员工，员工是客户

客户和员工是没有边界的，可以为企业共同创造价值。例如，小米品牌传播以及产品技术创新的主力军就是小米粉丝军团，依据品牌传播也在不断传播品牌和创新产品，在客户中延伸人力资源管理服务产品链。此外，可以在一定程度上展现人力资源的B2E模式，也就是业务经理和员工参与设计、研究、体验人力资源服务和产品。以前经常提起企业HR需要成为企业战略伙伴和业务伙伴。但是随着不断发展互联网时代，在企业人力资源设计、研究的时候需要业务经理以及员工的参与，因此，客户和员工的价值是没有边界的。

（二）基于数据的人力资源管理，通过数据进行决策

互联网时代的发展，就是不断积聚、积累人与人、人与组织之间的联系形成的数据，以此为非程序化以及程序化决策人力资源提供科学基础和依据。此时需要企业不断对现场工作、员工互动、员工人格数据进行收集，情感化收集员工数据。基于此企业能够依据员工数据来合理选择人员，了解以及掌握企业员工期望以及价值，以此建立合理的酬薪决策，寻找最佳效能匹配能力系统和职位系统，从而达到提高科学分配人才的能力，打破劳资关系的临界点，以便于降低企业矛盾与内耗、成本。人力资源管理部门未来发展过程中可能需要计量专家，甚至还需要数学家。随着发展到数据化人力资源管理阶段以后，促使能够建立全新的人力资源管理行业，为企业挖掘客户资源以及人力资源的相关数据，此时人力资源不仅需要了解相关技术，还需要能够分析企业经营，掌握正确性，在冰冷、枯燥的数据中发现人类诉求，可以在小样本中获得大趋势，为进一步实施人事决策奠定基础。人力资源未来发展中不再仅仅依靠技术，更加重视内容。未来人力资源发展中，大数据分析模型以及解决方式是必然趋势。

（三）小人物，大贡献

互联网属于人的革命，主要就是体现人的能力以及人价值的革命。随着流程化、客户化、扁平化组织，不断放大组织中人价值效益以及创造能力。之所以说小人物，大贡献，主要就是可以发现激发点，员工个人能够依据数据化组织平台来不断放大人力资源的实际作用，例如微信。企业组织实际上是相互联系、相互作用的一种生态系统。在上述系统中，人人都是中心但又不是核心，所以，人力资源管理过程中不但需要重视核心人才，也应该重视非核心人才，在某种条件下可以对非核心人才和核心人才进行互动。

（四）情感链接、无限沟通，增加人才价值体验

互联网发展以后促使存在接近于零的人和人沟通成本和距离，信息的透明和信息的对称能够更加自由展现人员自身价值诉求以及情感变化，并且能够建立达成共识的意见。因此，企业在设计和研究人力资源产品的过程中，应该更加重视人员价值诉求以及情感需要，并且不断提高人力资源产品体验价值。提高人员体验并不是需要更多资金，需要设计更加注重感情、更有个性、更细致的人力资源产品，因此，人力资源未来发展过程中相关管理人员不仅是人性大师，也是数字大师，不但应该重视数据，也应该充分理解人。

（五）跨界思维，管理人力资源，网状化价值创造

跨越边界管理人力资源，尽可能做细做精，建立网状人力资源管理价值链，向上分析的时候，人力资源管理需要能够整体对接企业所有业务；向下分析的时候，需要时刻重视企业员工实际规范需求。向外分析的时候，应该打破传统方法，及时交换外界和组织信息。向内分析的时候，应该保证能够更加独特化、精细化、专场化数据信息。向右向左分析的时候，保证能够合理支撑业务需求，尽可能扮演好相关角色。

（六）建立共赢生态系统，实施人力资本合伙人制度

企业发展过程中合理应用人力资本，应该首先实施投资，并且在企业智慧决策以及分配剩余价值的时候融入人力资本。不少企业在尽心人力资源决策的时候不在依靠成本，应该更加重视人力资本的重要性。因此，在人员利益的基础上建立人力资源策略来建立劳资体系以及利益价值生态和平台，实施人力资本合伙人制度，达到共享利益的目的。以此应该建立跨边界整合人力资源的框架，依据外包方式来进行日常人力资源工作。例如，华为企业取消了酬薪经理、考评经济等岗位，建立小组长，也就是所说的去职位化，然后建立微认可、微创新、微团队、为招聘的管理方式。

（七）去中心化与员工主动经营与管理

一般来说，以往企业都是使用串联系统，但是看在不断发展互联网的基础上，企业开始建立并联式、网状有机生态系统。传统模式已经不再是企业发展核心，组织内部也不会继续界定员工，保证所有人都能够完全展现自身价值和作用。例如，海尔集团提倡的企业无领导、沟通无极限、管理无边界、员工自主经营的企业模式。此外，开始分散企业组织话语权以及权威，传统的企业话语权是单一的、自上而下的分配系统。基于互联网基础上，最接近企业价值、最接近客户的就拥有更多话语权，并且成为企业核心。例如，微软公司现在已经抛弃员工分级制度，所有员工都可能成为核心，也就是去中心化。

人力资源网篇6

【关键词】“互联网+”时代 人力资源管理 改革

【中图分类号】C962 【文献标识码】A

随着“互联网+”时代的到来，我国传统人力资源管理面临着严峻挑战，同时也迎来了发展机会。目前，我国企业的人力资源主体以80后和90后为主，他们的生活中充满了互联网的痕迹。因此，在“互联网+”时代下，亟需对我国传统的人力资源管理进行深入的思考，分析其存在的问题和缺陷，然后结合互联网技术，推动我国现代企业人力资源管理的变革和发展。

传统人力资源管理缺乏系统规划以及有效激励机制

最早出现的人力资源管理概念是指，通过对科学技术和管理理念的运用，对企业人才进行开发和调控，并制定一系列行之有效的管理机制，促使企业将人才的作用发挥到极致，从而为企业创造更多的利益。其核心内容是以企业的最大化利益和企业对于人员的管理为主，而忽视了人才作为个体的发展需求以及个体发展与企业发展的关系。所以，在“互联网+”时代下，现代企业的人力资源管理应该更加注重人才的发展需求，从关注管理这件事进而转向对人的关注。

传统人力资源管理过于强调制度化，缺乏灵活的管理方法。其过于强调对制度的应用，企业根据经营发展状况制定一系列明确清晰的规章制度，一旦发现企业工作人员违反规章制度，就必将采取严厉的惩罚措施。在这样严格的管理制度下，企业的人力资源管理工作缺乏灵活性。特别是对于员工而言，这种僵硬的管理制度，让员工感受更多的不是来自于企业的关心和帮助，而是压抑和束缚。在这样的企业管理氛围下，企业员工的反叛心理比较强，缺乏协同合作的精神和意识，对于跨部门之间的合作产生了极大阻碍。长此以往，企业员工会逐渐丧失对企业的认同感和忠诚度，进而选择跳槽，离开企业。

传统人力资源管理部门工作内容繁琐，影响其执行力的发挥。目前，我国大部分企业的人力资源管理部门不仅承担着人力资源本身包含的工作，如考勤、培训以及薪资发放等工作，还承担着一部分行政人员的工作内容，如办公室用品采购、文件资料的打印以及归档等工作。如果无法将人力资源管理人员的工作与行政人员的工作进行合理划分，将极大影响我国现代企业人力资源管理部门的执行力以及工作效率。

传统人力资源管理缺乏系统科学的人力资源规划。企业的人力资源管理部门仅仅是在招聘实施之前，根据各部门所报上来的职位空缺进行人员招聘，缺乏科学的招聘标准以及对人才的开发和培养计划。而企业的人力资源管理部门一旦缺乏合理的人力资源规划，就会容易出现“人才闲置”或“大材小用”的现象，企业人才很容易流失。

传统人力资源管理缺乏有效的激励机制。目前，我国企业的人力资源管理部门所进行的激励机制形式比较单一，员工在受到激励之后并没有激发其工作热情和工作积极性。甚至很多企业认为对员工进行激励会导致人力资本增加，所以不愿意对员工进行激励。由此可见，传统的人力资源管理中缺乏有效的激励机制。这也是制约人力资源管理发展的主要因素之一。

“互联网+”时代，人力资源管理迎来有利的变革时机，应有效激发员工，实现其个人价值

建立人才互动机制，充分实现员工价值。随着“互联网+”时代的到来，最早出现的人力资源管理模式已经落后于时展。企业要想获得良好稳定发展，企业的人力资源管理必须进行变革和创新。首先，企业的领导者要重视人力资源管理的变革和创新工作。要意识到企业进行人力资源管理变革，有利于提高企业的核心竞争力，让企业在强有力的竞争环境下获得生存和发展。企业领导者想要提高企业的管理水平，必须要能够运用 “互联网+”的思维，让企业与员工之间、员工与顾客之间的关系协调发展。其次，企业管理层人员要充分认识到人才的重要性，要明白随着时代的发展，当前员工无论是在专业技术知识方面，还是个人能力方面都在逐渐提升，不要小看员工的能力，要将员工作为自己的合作者，善于倾听企业员工提出的意见，对合理的建议给予采纳，共同促进企业的发展。最后，必须建立人才互动机制，让企业人才的内在潜能得以发挥，使其在企业中感受到自己的价值，从而激发他们的工作热情。

充分运用大数据，制定具有竞争力的薪酬机制。随着时代的发展，我国大部分企业已经认识到薪酬制度的重要性，但是只有很少一部分企业会根据我国政府机关所公布的薪资数据，来制定薪酬制度。相当大一部分企业在制定薪酬制度和绩效考核制度时，仍旧是以网络所提供的数据为基础。由于网络充斥各种真假难辨的数据信息，根据这样的薪资数据信息制定薪酬制度，容易导致所制定的薪酬制度与市场薪酬平均水平存在较大的差异，进而缺乏竞争力。而在“互联网+”时代下，除了运用互联网技术进行人员考勤、人员招聘以及人员培训之外，还可以充分运用大数据来对企业员工的期望薪资值进行预测，从而为岗位设置提供更加真实可靠的数据。依靠这些数据进行人员招聘和人员培训，能够促使招聘的人才更加适合企业的发展，所培训出来的人才更好地完成工作。除此之外，也为企业的发展战略规划提供了依据，在“互联网+”时代下，对于员工工作的量化标准更加清晰明确，这些数据的运用并不是单一地对员工进行奖惩，而是作为决策性数据将其运用在企业的发展战略规划制定里。

选择多样的激励方式，培养员工的工作责任心。在传统的企业人力资源管理中，企业往往吝啬于对人员的激励，认为是一种人力资本的增加。在这种基础上对员工所采取的激励方式比较单一，员工也很难从内心感受到激励所产生的作用，甚至在某种情况下，员工对于这种激励机制会感到压抑，觉得不舒服。随着“互联网+”时代的到来，其对于企业人力资源管理的影响越来越大，尤其是在当前企业中，80后和90后作为企业人力资源管理的主体，更加追求个性化的需求，所以在对员工实施激励时，必须要考虑到员工的个体需求。

制定职业生涯规划，提高员工能力。在“互联网+”r代下，每个人都希望自身价值在企业中能够得到实现。所以企业的人力资源管理应该更加注重人本管理思想，在管理的过程中，更加关注员工的个体发展，为员工描绘个人发展愿景，为其制定职业生涯发展规划，让员工看到自己在这个企业未来的发展方向。这不仅有利于让员工在工作中充满干劲和工作主动性，还能够为企业留住人才，促进企业发展。例如在人员培训方面，人力资源部门的工作人员可以根据员工个人实际情况以及自身需求，为其设置个性化的培训方案，提高员工的工作能力和综合素质。

总而言之，“互联网+”时代的到来，对现代企业的人力资源管理改革起到了非常重要的作用，促进了企业人力资源管理的发展。

（作者单位：河南财政金融学院）

【参考文献】

①曾思权：《“互联网+”时代企业人力资源变革研究》，《中国市场》，2016年第5期。

人力资源网篇7

1．人力资源规划

随着网络的日益发展，企业必须顺应这种变化，制定自己的互联网战略。GE的韦尔奇在亚特兰大股东会上讲过：“互联网是为通用电气‘度身定造’的。”企业的产品与服务必须结合互联网的应用为客户创造新的价值。同时韦尔奇还认为，“如果我们不能发现、挑战和发展这个世界上最优秀的人才，那么我们注定一事无成。而这正是通用电气最终、最真实的‘核心要素’”。因此，企业的人力资源规划必须顺应网络时代的变化，评价现有的人力资源，制定满足未来人力资源需要的行动方案。

2．组织结构设计

传统的经营管理模式正受到网络的强大冲击。由于信息沟通及处理便捷，使得公司管理层次将大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式，项目管理小组也更为风行，在线合作将成为工作中最常见、最有效的一种工作方式，组织结构扁平化、企业经营电子化成为企业发展的趋势。公司将出现一些全新的部门及职位，数据信息中心、顾客服务中心、网络营销中心、物流服务中心、员工关系中心将成为公司的核心部门。

3．招聘管理

目前，网上招聘已显示出巨大的威力，大多数的公司都能体会到网上招聘的效率。专业的人才网站为企业提供优质的服务，企业招聘主管只需把公司职位要求输入电脑，网站很快提供符合要求的人才信息，一些人力资源网站还提供人才测评、专业测试等在线招聘管理服务。网络可以帮企业寻找符合条件的求职者，世界上每个角落的人才都有机会了解公司的招聘信息。公司还可以在线测评选择应征者，很快得到一份详尽的人才分析报告。在招聘管理后台处理系统里，招聘主管可以得到即时的招聘工作分析报表。

4．在线绩效评估

由于网络将原来遥远的距离拉近，各级主管可以很快看到来自各地的下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督。这样，评估的的成本大大降低，员工的满意度将大大提高。在线评估系统实时录入公司所有员工评估资料，按照绩效考核标准进行评分，对每个人的业绩实时纪录。通过强大的后台处理功能出具各种分析报告，为公司的管理改进提供及时的依据。

5．在线培训

以网络为基线的在线培训中心在一些大公司或专业机构大量涌现，使得学习成为一个实时、个性化的过程。公司的培训成本将大大降低，人力资源部更重要的工作将是强调员工要协作学习，自我管理，自我激励，并设计好及时有效的培训评估体系以保证培训的效果。公司将在线教育培训计划在网络上，员工均可更自由地选择自己想修的课程。未来网络大学也将提供各种适合社会需要的课程，包括专门为企业而设计的技术及管理课程。

6．沟通与员工关系

网络使得信息沟通更为直接、广泛、有效在公司内部网上，可以建有员工的个人主页，可以有BBS论坛，聊天室，建议区，公告栏以及公司各管理层的邮箱，员工间的沟通、资源的共享使得工作效率大大提高。

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【关键词】网络 人力资源管理 信息化管理

随着我国的社会生产力不断提高，人才的竞争也变得非常激烈，企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时，由于网络技术超乎想象的发展，已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体，进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作，这是值得我们研究的课题。

1 人力资源管理工作的内容

人力资源管理是对组织人力资本的管理，即对人力资源进行计划、组织、控制，使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开，并以“人”和“岗位”作为两个立足点，因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式，这种4P管理模型如以下的图1所示。

该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。

2 传统人力资源管理存在的一些问题

2.1 信息获取渠道小，信息获取速度慢

在传统的人力资源管理中，由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同，过程也不同，不能共享信息，因此信息量非常少，且获取速度极慢。

2.2 信息冗余，资源浪费

由于信息不能共享，因此各单位或企业，包括单位或企业内的各部门，很多信息与资源往往是重复的，造成了信息冗余与资源浪费。

2.3 各管理环节容易脱节，协调性较差，统筹性也不强

由于各管理环节在工作过程中是相对独立的，因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调，造成工作脱节，统筹性差，而且也容易造成管理过程的不规范。

2.4 传统管理手段单一生硬，不够人性化

传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理，这种管理手段单一生硬，往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下，甚至造成工作上的抵触和损失。

2.5 工作效率低，质量不高

信息来源少、慢、冗余，工作不能很好地协调统一，统筹性差，因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”，从而造成工作质量不高。

2.6 培训形式单一，效果差

传统人力资源管理在实施培训环节的过程中，通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行，形式过于单一，培训效果差。

3 网络信息化管理的特点

网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:

3.1 网络资源可实现共享

网络资源共享可使人们能够按自己的需求，通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。

3.2 信息传输速度快，即时性强

在网络环境下，信息传输速度非常快，而且准确性高，可以达到完整的即时传输效果。因此，这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。

3.3 集数字媒体于一身，信息交流更人性化

在网络环境下，图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递，使得交流方式非常丰富，跨地域的沟通更具人性化，也更趋于真实，甚至可以构建一个虚拟的世界。

3.4 信息容量大，涵盖内容广

在网络的大环境里，有着丰富的存储资源，因此网络中的信息存储量非常大，这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。

4 网络环境下开展人力资源管理的思路

我们根据人力资源管理与网络的特点，将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的，我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先，这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节，实现统一、协调、统筹的管理，使管理过程得到规范化。再者，系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点，扩大信息来源的渠道，提高获得信息的速度，减少信息的冗余和资源浪费，大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后，该系统可以在管理的过程中，充分利用网络中的多媒体功能，使平台的管理、培训形式更丰富，更具人性化、效果更佳。

5 网络环境下实现人力资源管理的具体措施

5.1 人力资源管理系统的开发

根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路，我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站，通过网站来构建一个Web平台，然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是，在Web平台中，除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外，还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等，使得整个管理内容生动而丰富。

5.2 人才招聘的措施

人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理，关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理，是否会造成人才和人力成本的浪费。为此，我们需要在系统中建立一个人才数据库，将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据，并快速得到人才招聘最佳方案，这样大提高了工作效率和工作质量。

还有，在实施人才招聘的过程中，我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘，这样既可以大幅节省业务开销，又可以方便应聘者和单位的招聘人员，使得招聘工作效率非常高，也极具人性化。

5.3 素质管理的措施

素质管理是指在素质测评的基础上，按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说，形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本，增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理，即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理，即通过员工培训获得。⑷素质使用管理，即通过激发员工的潜能，使其聪明才智得到充分利用。

在管理系统中实现人员素质管理，需要建立一个测评与培训题库，每次测评或考核由系统自动组卷，使测评或考核结果更趋于合理，工作效率更高。同时，还可以结合多媒体技术，使考核更人性化，形式更丰富。需要对员工培训时，可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中，培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定，但可以通过Web平台对有成绩员工进行宣传介绍，由于网络涉及面广，这样的宣传对个人而言影响是非常大的，其起到的激励效果也是非常大的，也有助于员工发挥其聪明才智。

5.4 岗位管理的措施

岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中，岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考，这样在提高工作效率的同时，也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合，但调试过程和结果都在系统中实现和体现，这样既方便调度人员，同时也使员工即时获得调度结果，工作效率和质量都得到大幅提高。

5.5 绩效管理的措施

绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈，而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上，绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。

5.6 薪酬管理的措施

薪酬管理一方面要能按不同层次的员工合理分配薪酬，另一方面要能从单位战略出发来激发员工工作积极性，从而夯实竞争优势。薪酬管理内容主要包括薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。管理系统通常只能在量化管理、财务管理上对薪酬管理起到辅助作用，而薪酬的目标管理、结构管理、体系管理、制度管理都需要单位决策层来规划。但是，由于计算机处理的准确性和快速性，因此系统可以为决策者提供有价值的数据做决策参考。

6 结束语

实现人力资源网络信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、处理、存储管理信息，大幅提高管理工作的效率和质量，还可以在第一时间掌握管理中的各类情况，提供完整的人事信息，规范整个管理流程，从管理系统中获得的统计数据来实现优化性决策。

参考文献

[1] 格里尔(美)著.战略人力资源管理[M].北京:机械工业出版社，2004(4).

[2] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2002(3).

人力资源网篇9

众所周知，传统的人力资源管理工作烦琐，并且还具有事务性、规章性，制度性等特点，但是如果借助互联网的优势，则可以顺利推动人力资源管理完成巨大的变革。尤其是在信息化时代这一大背景下，市场竞争也越加变得日益激烈，如果企业要想获得良好的发展，除了做好自身的管理工作以外，更要重视人力资源的管理。由此可见，在网络时代的影响下，企业人力资源管理转型的趋势早已势不可挡。为此，我国各类企业应该积极运用这一思维模式，加强对人力资源管理相关部门的改革。

二、网络时代的基本内涵

网络时代是一个非常大的概念范畴，而网络时代的人力资源管理实际上是指在互联网时代，运用互联网思维对企业未来的人才管理模式进行改革。众所周知，互联网最为核心的特点就是能够实现信息渠道的扁平化，并通过更加趋于平行的信息传输渠道，有效打破传统层级的汇报关系，从而形成一种更加崭新的互动协同关系。在这种情况下，人与人之间的社交以及沟通方式，企业对于人才的管理方式都应该相应的发生变化。因此，企业应该坚持以人为本的管理理念，并且为员工提供更多成长的机遇和渠道，从而推动企业与员工个人的共同成长。

三、人力资源管理中存在的问题

（一）管理观念不够成熟

如今随着国家经济水平的不断提高，以及全球化进程速度的不断加快，企业当中的人力资源管理因为落后并且观念传统，故而早就不能适应时代的发展和进步了。由于当前我国各行各业的发展正处于良好时期，在这样的大背景下，很多企业为了把握发展的良好机遇，相关负责人都只是把时间和注意力放在了如何创造企业价值上面，进而严重忽略了对人力资源的管理，从而造成企业在人力资源管理方面依旧不够成熟。

由于企业相关负责人在人力资源管理观念上存在问题，从而严重影响了企业自身的发展，并在很大程度上降低了企业在经济市场当中的竞争能力。

（二）内部人才的流动性大

每年毕业旺季的时候，企业相关负责人就会到各大高校举办招聘会，其主要的原因还是因为高校是人才聚集的地方，是企业选择人才的最佳地方，从近几年的招聘现状看还是比较乐观的，但是由于部分企业人力资源管理工作做得不到位，尤其是网络化的发展速度太慢，从而导致很多优秀的人才进入企业之后，难以适应相对比较传统化的工作模式。以至于在很多企业内部都出现了人才大量涌入，但是却留不住人才的尴尬局面。

长期如此，只会使得企业内部员工工作积极性受到重创，而?@些都是因为人力资源管理问题没有及时解决所造成的必然结果，因此十分不利于企业的长远发展。

四、网络时代影响下的人力资源管理新变化

（一）人力资源管理工作的数据化

相比于传统企业的人力资源管理模式，网络时代影响下的人力资源管理工作则呈现出更强的数据化特点。主要体现为企业人力资源部门在进行人员选拔，录用的时候，可以以数据为载体对相关应聘人员进行考核。与此同时，基于数据化特征的人力资源管理部门，相关负责人还可以继续通过数据挖掘等形式，对人力资源的价值进行量化管理，从而才能选拔出更多优秀的企业人才，进而有效推动企业发展目标的实现。

由此可见，基于数据的人力资源人才选拔，企业决策与管理工作，是有效提高人力资源管理效率的有效途径之一。

（二）人力资源管理工作的去中心化

传统企业发展过程中，人力资源管理工作一般都是建立在以科层结构为架构的基础之上的，而在各个科层结构中，都存在以特定中心人物为核心的中心化特征。尤其是在网络时代，这样的特征则表现得更为明显。

主要体现在：互联网的应用极大地丰富了员工个人的价值，并且也在一定程度上提高了员工的工作积极性，从而使其与组织，领导之间的关系不再是简单的依附关系。在这种情况下，人力资源管理部门更是要对企业员工的工作表现，考核方式等进行重新定义，例如：华为公司在人力资源管理部门中实行的就是组织结构扁平化机制，而这其实就是在互联网时代背景下所产生的必然结果。

五、网络时代影响下的人力资源管理方式

（一）选拔优秀的企业人才

这里所讲的选拔优秀的企业人才，主要指的是基于互联网思维之上所进行的一种人才挑选模式，它不同于以往的企业招聘，而是通过建立一流的资源生态圈，再结合企业所需要人才的特点为其选拔优秀人才。

在具体的招聘选择过程中，企业除了结合自身企业文化与发展实际外，还应借鉴一些优秀的招聘方式。比如：NSA官方以乱码为招聘广告，看似很普通，简单，但事实上这一串乱码却是一段技术难度非常高的代码。通过这样的形式进行人才的选拔和招聘，其实也体现出了一种较为典型的互联网思维人才挑选模式。

（二）培育优秀的企业人才

培育优秀的企业人才，是互联网思维的人力资源转型表现，其目的是使企业员工与企业之间形成一种更加和谐的人力资源管理体系，从而保证企业得到可持续的发展。为了实现对企业优秀人才的培育，企业必须设法建立人力资源圈与员工圈。在这样的企业人力资源管理模式中，也将使得人力资源更能准确地把握员工的思想动态，工作情况等内容。以阿里巴巴的员工培养为例，在阿里的人才培养中，就特别重视为员工提供各类培训，以及给予员工在不同岗位工作的机会。这种人力资源管理模式既有利于职场新人的成长，同时也能促进企业更好的发展。

（三）留住企业的优秀人才

在网络时代的影响下，我国企业在发展过程中也面临着极大的挑战，实际上，企业之间的竞争也是人才之间的竞争。为了促进企业在市场竞争中能够获得一席之地，企业的人力资源管理部门就必须要想方设法留住那些优秀的人才。

而借用互联网思维进行人力资源管理，企业首先需要实现的就是调整相应的绩效管理，以此保证个人潜能的发挥与公司的发展方向相一致，这样也才能够最大限度激发员工的潜力，使其能够更加努力地提高自身价值。而在全员的企业人力资源管理中，企业还应设立一个委员会，它的存在价值就是能够对企业的用人、决策等内容发表建议和看法，而这样才能够保证委员会能够真正意义上满足企业的发展需求，并保证企业实现长期可持续发展。

（四）谨慎辞退企业人才

基于互联网思维的人力资源管理模式中，辞退企业的无用人才也是这一模式的重要组成部分，但是不合理的辞退形式并不利于企业的发展。

在传统的企业组织中，裁员是很常见的一种形式，但是这种传统的手段并不利于人力资源管理工作的开展，并且很容易对企业的形象造成影响，尤其是减薪这种手段往往会降低员工对于企业的认同感。针对这种情况，提出了一种有效的新型企业管理模式就显得尤为必要。比如：对于工作不积极，业绩不突出的员工，企业领导者应该告知相关的人力资源部门，然后再让相关人员对存在问题的员工进行劝解，如果再三的警告都没有引起他们的注意，才可以使用辞退的手段。

只有在给予员工多次机会的前提下对其进行辞退，才不会影响企业在其余员工心中的形象和地位，从而也更有利于企业人力资源管理部门工作的开展。

六、结语

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【论文摘要】网络信息快速发展的今天,网络信息化管理给社会开辟了一个新的工作思路和手段。如何利用网络资源开展人力资源管理是一个值得研究的问题。本文主要探讨网络环境下开展人力资源管理工作的有效途径。 

 

随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。 

 

1 人力资源管理工作的内容 

人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4p管理模型为核心的管理模式,这种4p管理模型如以下的图1所示。 

该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。

 

2 传统人力资源管理存在的一些问题

2.1 信息获取渠道小,信息获取速度慢

在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。

2.2 信息冗余,资源浪费

由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。 

2.3 各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强 

由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。 

2.4 传统管理手段单一生硬,不够人性化 

传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。 

2.5 工作效率低,质量不高 

信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。 

2.6 培训形式单一,效果差 

传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。 

3 网络信息化管理的特点 

网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点: 

3.1 网络资源可实现共享 

网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。 

3.2 信息传输速度快,即时性强 

在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。 

3.3 集数字媒体于一身,信息交流更人性化 

在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。 

3.4 信息容量大,涵盖内容广 

在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。

4 网络环境下开展人力资源管理的思路 

我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。 

5 网络环境下实现人力资源管理的具体措施 

5.1 人力资源管理系统的开发 

根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个web平台,然后通过web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。 

5.2 人才招聘的措施 

人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。 

还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。 

5.3 素质管理的措施 

素质管理是指在素质测评的基础上,按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说,形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本,增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理,即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理,即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理,即通过员工培训获得。⑷素质使用管理,即通过激发员工的潜能,使其聪明才智得到充分利用。 

在管理系统中实现人员素质管理,需要建立一个测评与培训题库,每次测评或考核由系统自动组卷,使测评或考核结果更趋于合理,工作效率更高。同时,还可以结合多媒体技术,使考核更人性化,形式更丰富。需要对员工培训时,可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中,培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定,但可以通过web平台对有成绩员工进行宣传介绍,由于网络涉及面广,这样的宣传对个人而言影响是非常大的,其起到的激励效果也是非常大的,也有助于员工发挥其聪明才智。 

5.4 岗位管理的措施 

岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中,岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考,这样在提高工作效率的同时,也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合,但调试过程和结果都在系统中实现和体现,这样既方便调度人员,同时也使员工即时获得调度结果,工作效率和质量都得到大幅提高。 

5.5 绩效管理的措施 

绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈,而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上,绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。 

5.6 薪酬管理的措施 

薪酬管理一方面要能按不同层次的员工合理分配薪酬,另一方面要能从单位战略出发来激发员工工作积极性,从而夯实竞争优势。薪酬管理内容主要包括薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。管理系统通常只能在量化管理、财务管理上对薪酬管理起到辅助作用,而薪酬的目标管理、结构管理、体系管理、制度管理都需要单位决策层来规划。但是,由于计算机处理的准确性和快速性,因此系统可以为决策者提供有价值的数据做决策参考。