公司奖励制度十篇

公司奖励制度篇1

一、范围：

本规定适用于全体苏州工业园区教育科技服务有限公司（下述简称公司）的正式全职员工（含学校借调员工）。

二、目的：

1．规范和构建具有市场竞争性、内部激励性的薪酬激励体系；

2．吸引、保留并激励公司的优秀人才；

3．最大限度发挥员工潜力，提升企业绩效。

三、福利标准：

1、公司关怀：员工被公司正式聘用后，发生以下事由可得到公司给予的相应福利关怀：

（1）结婚关怀：标准为2000元礼物

制度：在我司工作期间首次登记结婚的，直属经理可代表公司和团队给予员工价值2000元礼物作为新婚贺礼；

流程：由行政部确认信息，报总经理审批，走工资流程(或报销)发放；

（2）喜得贵子关怀：标准为500元礼物

制度：在我司工作期间有子女出生并符合国家计划生育政策的，直属经理代表公司和团队给予员工价值500元礼物以示慰问；

流程：由行政部确认信息，报总经理审批，走工资流程(或报销)发放；

（3）住院关怀：标准为500-1000元营养品或慰问品

制度：员工患病住院，行政部代表公司和团队在看望时给予员工给予价值XXX元营养品或慰问品以示慰问；

流程：由行政部确认信息，报总经理审批，走工资流程(或报销)发放；

（4）过节关怀：标准为XX元礼物

制度：公司在法定节假日统一为在职的正式员工发放价值XXX元左右的过节礼物； 其中三八妇女节为全体女性职工享受。

流程：公司统一安排；

（5）生日关怀：标准为100元礼物

制度：员工在生日当月由行政部给予价值XX元左右生日礼物；

流程：公司统一安排；

（6）直系亲属去世关怀：标准为1000元

制度：员工遇直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，公司行政部进行安排，或直属经理代表公司和团队看望，给予XXX元以示慰问；

流程：由本人提请行政部确认后，由总经理确认走工资流程发放；

2、其他福利：

（1）年度体检

制度：为保障员工身体健康，公司每年安排正式员工进行一次例行体检（平均标准XXX元/年/人）；

流程：公司统一安排；

3、特殊福利

此福利是为了公司吸引（保留）特殊人才或者员工有突出贡献、遇到特殊困难的情况下发放，发放标准由公司讨论决定。

4、培训

除了公司正常组织的培训外，对优秀员工，每年可以获得一定的培训报销，员工自主参加提高自身岗位技能的相关培训；

5、员工活动与团队建设

员工俱乐部：不定期组织人员参加活动，根据各地实际情况而定；

团队建设活动：各部门根据相关标准（XXX元左右/人/年）各自按季度予以组织；

流程：公司统一安排或部门走财务报销流程。

方案二：公司在初期不单独组织员工集体活动，相关活动信息可以关注学校工会，公司支持员工参加校工作组织的各项活动。

6、每周运动时间

在合理安排自己工作的前提下，员工可以利用学校资源每周可以自主安排最多三次体育活动，每次一小时左右。

7、周五提前半小时下班

在合理安排自己工作、无集体会议的前提下，员工可以在周五下午4点下班。

8、奖励方面相关政策

（1）、年会

（1）目的：提高公司凝聚力，加强员工对公司归属感；

（2）适用范围：全体正式员工；

（3）举办时间：每年1月。

流程：公司统一安排；

（2）、季度优秀员工 （月度也可以）

（1）目的：激励季度业绩突出员工，鼓励荣誉感和成就感；

（2）适用范围：业务部门员工；

（3）统计周期：季度；

（4）奖励XX元。

流程：经行政部确认，总经理批准后，走工资流程发放；

（3）、年度优秀员工

（1）目的：激励年度业绩突出员工，鼓励荣誉感和成就感；

（2）适用范围：公司正式全职员工；

（3）统计周期：年度；

（4）形式: 公司统一组织旅游休假活动。

流程：经本人申请经行政部确认后，公司统一安排或员工本人走财务报销流程；

（4）、长期出勤奖

本公司正式员工连续三个月全勤，奖励一天特殊假（视作出勤）

流程：在三个月内经本人申请报行政部备案即可，过期视作放弃；

（5）、长期服务奖

（1）目的：激励员工长期为公司服务，保持并提高员工的忠诚度；

（2）适用范围：公司正式全职员工；

（3）统计周期：截止到每年12月31日；

（4）5≤司龄<8年： 发放形式为价值XXX元旅游报销。

8≤司龄<10年： 发放形式为价值XXX元旅游报销。

10≤司龄<15年：发放形式为价值XXX元旅游报销。

公司奖励制度篇2

一、对象和范围

发展公司经济范围为：在我市注册登记的汽车货运公司、贸易公司、出口公司、废旧物资回收、加工公司等。

二、工作目标

通过优化发展环境，兑现优惠政策，吸引外地公司到我市落户，使公司经济成为我市新的经济增长点，促进公司税收的增长，年公司经济提供税收力争达到15000万元，比年增收4100万元，其中：汽车货运公司税收力争达到3600万元，比年增收500万元。

三、奖励办法

为加快发展公司经济，建立健全激励机制，由市财政安排奖励资金，对引进公司、引进公司的乡（镇）、街道、市直单位、企业给予奖励。

（一）汽车货运公司奖励办法

1、对年6月1日以前注册的汽车货运企业，按年实际缴纳税收为基数，超基数部分按照50%奖励给企业。

2、对年6月1日以后注册的汽车货运企业，按当年缴纳税收总额的50%部分予以奖励给企业。

3、市直招商引车单位由市财政按照引进车辆所缴纳的车辆税收总额的15%予以奖励，奖励资金用于发展公司经济的相关费用、弥补公用经费不足、奖励引进公司有贡献人员等支出

（二）贸易型公司奖励办法

根据公司缴纳税收情况，安排支出给予奖励，具体奖励办法为：

财政按照缴纳税收总额的10%奖励给企业。

2、为调动市直单位发展公司经济的积极性，由市财政按照公司缴纳税收总额的5%奖励给公司引进单位，用于发展公司经济的相关费用、弥补公用经费不足、奖励引进公司有贡献人员等支出。

（三）出口公司奖励办法

1、立足引进出口加工型企业，做大现有陶瓷出口等公司，促进税收增长。

2、市直单位引进的出口公司（或企业），由引进单位和所引进的公司签订发展协议，奖励办法实行一事一议，报市政府审核批准执行。

3、乡（镇）、街道引进的出口公司（或企业），由乡镇与所引进的公司签订发展协议，奖励办法参照市直单位执行。

4、为鼓励市直单位发展进口公司（或企业）积极性，按公司年纳税额的0.5%奖励给引进单位。

（四）废旧物资回收、加工公司

1、引进资金兴建废旧物资交易市场，推进再生资源企业发展，积极创造条件，引导回收企业创办再生资源加工公司，做长产业链，降低发展风险。

2、市直单位引进的废旧物资回收、加工公司，由单位和所引进的公司签订发展协议，奖励办法实行一事一议，报市政府审核批准执行。

3、乡（镇）、街道引进的废旧物资回收、加工公司，由乡镇与所引进的公司签订发展协议，奖励办法参照市直单位执行。

4、为鼓励市直单位发展废旧物资回收、加工公司积极性，按公司年纳税额的0.5%奖励给引进单位。

（五）公司税收归属及奖励的兑现

按照“谁引进，谁受益，谁奖励”的原则，市直单位引进的公司缴纳的税收，划归市本级，对公司和单位的奖励由市财政兑现；乡镇引进的公司缴纳的税收，划归乡镇，对公司的奖励由乡镇兑现。市本级公司经济的奖励由市发展公司经济领导小组办公室审核认定。

（六）公司税收的考核

1、公司经济税收完成情况作为重点项目调度，定期在市四套班子例会上进行通报。

2、市直有招商引资任务的单位，按照引进公司实际入库税收数的8倍，折算完成招商引资任务数。

四、发展公司经济的工作措施

1、加强领导。为进一步加强对发展公司经济的组织领导，成立乐平市发展公司经济领导小组。领导小组下设办公室，办公地点设在市财政局，由同志兼任办公室主任，负责落实财税优惠政策，制定公司经济发展计划，规范公司经营和有关职能部门的管理，协调处理公司经济发展中遇到的重大问题。

2、加强服务。各有关部门要明确职责，主动服务，提高办事效率和服务质量，进一步优化经济发展环境，简化办事程序。工商行政管理部门在为公司办理登记注册时，除国家法律、行政法规和国务院有关规定外，其他前置性审批事项一律取消。财税部门要提供优质服务，在公司办理涉税事务、兑现奖励资金等方面尽量提供方便，并在承诺时间内及时办结。引进公司的单位要强化跟踪服务，为公司排忧解难，营造良好的经济发展氛围。

公司奖励制度篇3

为了建立健全公司知识产权保护体系，加强公司核心竞争力。鼓励发明创造，提高员工技术创新的积极性，并保障公司的职务发明成果及时申报专利，特制定本制度。

2适用范围

本制度规定了本公司专利发明人奖励的实用范围、申报流程、奖励标准和支付方式；

本制度适用于本公司职工的职务发明创造。

3术语和定义

本办法所指的职务发明：指员工执行公司所交付的任务、利用公司名义和主要利用公司的物质技术条件及享受公司待遇下所取得的发明创造。具体包括：

3.1员工在本职工作中做出的发明创造。

3.2员工在履行公司交付的本职工作之外的任务中所做出的发明创造。

3.3主要利用公司的资金、设备、零部件、原材料或不对外公开的技术资料所完成的发明创造。

3.4员工离职一年内做出的，与其在本公司所承担的本职工作或本公司分配的任务有关的发明创造，其个人申请专利的权利属于本公司。

3.5员工离开公司时，不得将本公司专利技术资料带离，并且在一年内不得将应属于本公司申请的发明创造申请个人专利。

3.6员工在业余时间内，在没有利用本公司物质技术条件（包括资金、设备、零部件、原材料或者不对外公开的技术资料）等的前提下，并且与本职工作或分配的任务无关的发明创造，则视为非职务发明创造，申请专利的权利属于发明人或者设计人。

4职责和权限

4.1综合办为公司知识产权的管理部门。

4.2综合办负责与公司合作的机构接洽，包括：知识产权的查询、申请、合同签订、费用缴费、跟进及维护、知识产权纠纷和诉讼等事宜。

5 工作流程

5.1员工提出专利申请，编写专利的详细内容，通过部门内部审核后，由所在部门将专利技术交底书提交综合办，由综合办联络机构进行专利查新、撰写及申请。

5.2 专利数量要求：废气处理组、污水处理组、智能控制中心，每年必须每人提交一个专利，按人员比例，要求审核通过的实用新型/外观设计个数不少于部门人数的50%，要求发明专利提交审核个数不少于部门人数的30%。该项任务作为部门的硬性工作指标，未完成的部门取消部门及个人的一切年终评先评优。

5.3奖励标准

5.3.1外观专利

外观专利授权，发明人按照500元/项进行奖励。

5.3.2实用新型专利

实用新型授权，发明人按照800元/项进行奖励。

5.3.3发明专利

发明专利授权，发明人按照2000元/项进行奖励。

5.3.4若发明人离职，则无需对发明人进行发明授权奖励。

5.4奖励发放

5.4.1如一项专利涉及多名发明人的，应依据各人对该发明创造的贡献大小来确定奖金分配方案，对该项发明创造做出突出贡献的人员，以及申请专利过程中承担技术交底书的主要撰写任务的人员，应从优给予奖励。分配原则由申请部门负责把关。

5.4.2专利申请奖金每半年发放一次。由综合办部汇总统计申报结果，经与申请部门确认奖金分配额度后，经总经理审批后发放奖金。

5.5对技术上产生重大突破的职务发明专利，经公司领导讨论认定后，上述奖励额度可提高到2倍。

5.6上述专利申请奖励是依据公司目前的专利现状而制定的，必要时奖酬额度可以根据公司专利情况的总体变化作相应调整，另行通知。

6附则

公司奖励制度篇4

为持续推广2020版收展基本法，确保全辖充分掌握制度利好，营造人人知法、懂法、用法的氛围，激发组织发展热情，市公司拟定了《“发现制度之美”——成都收展渠道新版基本法演讲比赛活动方案》，具体内容如下:

一、活动主题

本次活动主题为“发现制度之美”。通过演讲比赛，进一步在外勤队伍中普及新法，营造人人知法、懂法、用法的氛围。

二、赛制流程

本次活动由市公司收展发展部主办，分为初赛、复赛、决赛三个阶段。参赛对象为全市收展渠道主管系列人员，活动期间要求各级主管100%参与，至少在直辖组内宣讲一次基本法专题。参赛人员围绕新版基本法自定主题进行视频录制，并按照规定时间和要求由所在支公司统一提交，通过市公司初赛、复赛、决赛最终确定10名胜出选手，参加省公司即将在6月举办的“新版基本法”总决赛。

（一） 准备阶段（4月6日-4月15日）

1.市公司拟定本次活动方案并组织报名。

2.支公司在4月14日（周二）前增员主题大早会上宣导方案，报名截止时间为4月15日。

3.各支公司组织参赛人员报名及上传参赛资料至市公司。

4.各单位每天至少在“收展岗位微信群”推送一条基本法宣讲动态，该项工作纳入收展负责人月度执行力考核：

（1）连续两个个工作日达标加1分；

（2）连续两个个工作日未报送扣1分；

（3）本项工作以±5分为限。

（二） 初赛阶段（4月15日-4月21日）

1.初赛阶段，各支公司拟定工作行事历，公选评委，活动实时选拔动态，现场照片，以及表现优秀者视频，颁奖环节动态，营造氛围，炒热氛围。同时支公司一等奖获得者可在大晨会现场演讲，树立标杆。支公司活动负责人应在初赛截止日期（4月21日）上报活动简报，简报内容包括：活动开展情况、主管参与情况、比赛现场情况、颁奖情况等内容。

2.每家支公司参加晨会专题讲解的主管人数不得少于2人，参赛人数5人及以下单位，选拔1位一等奖获得者参与市公司复赛；而参赛人数达5人以上的单位可选拔2位一等奖获得者参与市公司复赛。

3.最迟4月21日，本公司一等奖获得者视频在微信群中（人数不超过3人）。视频中要求演讲者着职业装，录制背景为白色，使用手机或专业录制设备进行录制。

（三） 复赛阶段（4月21日-4月24日）

市公司收展发展部在收到各支公司的一等奖演讲视频后，创建网页“微投票”，人气排名前10位的参赛者将入围市公司决赛。同时，领导小组对其余作品进行评审，再选出10位综合表现优秀的参赛者参与市公司决赛，并于4月24日公布决赛入围名单。

（四） 决赛阶段（4月28日）

1.复赛中选出的排名前10位的参赛者，到市公司参加成都收展渠道“新版基本法演讲”决赛，决赛演讲内容可重新选择专题，同时演讲时长不超过5分钟。

2.市公司收展发展部（邀请到培训部专业讲师、总经理室作评审团）成立专家评审组，现场对演讲者进行打分。最后选出一等奖1名，二等奖2名，三等奖7名。

3.决赛参赛者需着深色西装套装，同时女士着淡妆，男士需发型面容整齐干净，突出收展人的年轻精神风貌。

4.市公司决赛胜出者将代表成都市分公司参加全省新版基本法总决赛。

三、奖项设置

(一)初赛的奖励设置由各支公司、营销部负责

为鼓励销售主管积极参与本次活动，各支公司应对本次活动进行大力包装和炒作，同时对参赛人员设置相应的奖励及颁奖环节。

（二）决赛奖励设置

1.一等奖1名

决赛总分第1名授予“发现制度之美-成都收展渠道新版基本法演讲比赛一等奖”荣誉称号，颁发苹果平板电脑一台，随时随地可用平板电脑进行团队管理、小组会议等。

2.二等奖2名

决赛总分第2-3名授予“发现制度之美-成都收展渠道新版基本法演讲比赛二等奖”荣誉称号，颁发富士拍立得一台，一次成像，记录团队成长点滴，分享欢乐与感动。

3.三等奖7名

决赛总分第4-10名授予“发现制度之美-成都收展渠道新版基本法演讲比赛三等奖”荣誉称号，颁发凌美钢笔一支，匠心工艺，品质“签单神器”。

以上奖励以奖品官网价格以奖励形式向营销员兑现，并于当月营销员佣金与其他奖励合并计税。

4.组织奖

为鼓励岗位人员积极动员销售主管参赛，以支公司为单位：设岗位绩效工资奖励，根据岗位人员报送的活动开展情况、活动氛围营造情况、简报报送情况等相关信息进行评分，并设置一、二、三等奖奖励，其中一等奖1名（奖励绩效工资2000），二等奖2名（奖励绩效工资1200），三等奖3名（奖励绩效工资800）。

四、相关要求

各单位要精心组织，确保参与面广。同时用公平、专业的眼光进行评分评级，选出最优秀人才。

五、活动预算

序号

物品名称

单位

数量

单价（元）

合计

备注

1

ipad

台

1

3000

3000

一等奖

2

富士拍立得

台

2

1000

2000

二等奖

3

LAMY钢笔

支

7

200

1400

三等奖

4

奖状

个

10

10

100

5

组织奖励金

1

2000

2000

组织一等奖

6

组织奖励金

2

1200

2400

组织二等奖

7

组织奖励金

3

800

2400

组织三等奖

公司奖励制度篇5

拟定年终奖方案时的考虑

对员工适用性的考虑。年终奖励方案必须具有可操作性。HR应明确其制订的是全员适用的统一方案，还是针对不同人群设计的子方案。例如：某公司规定该年度的年终奖可以发放给正式员工与当月离职的员工，但是不发放给工作未满六个月的员工、实习员工和劳务派遣员工。

对发放时间的考虑。年终奖一般在春节前发放。如果个别年份的春节赶在一月份（如2014年），企业来不及为HR提供相关数据时，也可以考虑在春节前预发80%的奖金，假期结束后再次结算，并进行多退少补。如果企业需要考虑对资金周转和人员流动的控制，也可选择在其他时段灵活发放年终奖。

对方案可行性的考虑。年终奖方案的可行性，主要从如下几点考虑：

1.公司的支付能力。一般需要分别考虑和比较当年和去年的年终奖总额、总人工成本（平时工资总额+年终奖）、人工成本占产值或销售额的占比等数值，以估算公司当年支付年终奖的能力。

2.人均年终奖的额度。当年公司的人均年终奖额度一般不会比去年的人均奖金额度低。如果今年公司的效益比较差，导致人均年终奖额度下降，HR则要考虑将下降幅度控制在员工可接受的范围内。

3.部门之间的奖金额度比较。在制订年终奖方案时，HR需要考虑各部门和各职级的年终奖额度在总额中的占比是否合理，同时也要考虑部门之间的人均年终奖水平差距是否合理，并考虑向某些重要岗位做出适当倾斜。

年终奖方案的多选题

年终奖发放形式五花八门，总结下来大致有如下选择：

按月工资的倍数发放。按月工资倍数计算年终奖时涉及到基数和系数。

计算公式为：年终奖标准=发放基数×系数

年终奖的发放基数可以是月工资或月基本工资，一般将1-3个月的基本工资作为基数，发放系数需要视当年的公司效益和市场行情而定。此处的基数和系数都需要HR事先弄清年终奖总额、人均年终奖数额等

几个关键数据的合理性后再进行测算。测算年终奖总额时需要与往年公司规定的数额进行比较，一般以总额的持平或增加作为当年的测算原则。总之，HR对数据的精确分析，对公司的效益、行情以及支付能力等信息的掌握，是其合理制订年终奖方案的基础。

补发约定的年薪差额。民企在引进人才时，如果出现与应聘者约定的年收入高于内部其他员工年收入的情况，HR应采取年薪差额的措施。如：某企业与刚入职的部门经理约定年收入为12万，平时的月工资和公司原有的部门经理一样，按税前6000元/月发放，剩余4.8万的年薪差额会作为年终奖在年底发放。

销售人员的奖金提成结算。一般来说，销售人员的年终奖的计算需要以其在年初签订的各种考核方案为依据，由HR在年底时进行集中结算。

计算公式为：提成=基数×提成比例

奖金提成的计算涉及到基数和提成比例。基数一般为合同额和销售额（开票额、发货额）；如以毛利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价；如将净利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价和其他费用及人工成本。此种方法的计算过程比较复杂，需要HR与销售、商务、财务等各个部门进行及时沟通，并向上级领导汇报和核定疑难数据的剔除、拆分、合并方法。

发放红包。有的公司并未制订比较规范的年终奖发放标准，年终奖是老板直接或授权部门主管发放的红包，奖金数额一般视员工的岗位职级而定。企业发放的红包一般从企业的税后利润中提取，是经过公司财务处理的税后奖金。

例如：浙江某民营公司在招聘部门经理时与应聘者约定，其年终奖主要由两个月的月工资、两万元的总经理奖励和两万元的董事会奖励组成。月工资在春节前发放；如果公司效益较差，该年的总经理奖励和董事会奖励则会分次发放；公司效益好转时会合并在一起，在春节前与月工资年终奖一同发放。

股权的分红。上市公司、未上市的股份制公司的年终奖还包括股权分红。分红与红包的最大区别就是分红事先有分配规则，可进行明确计算。

股权分红的计算公式为：

分红总额=每股分红金额×总股数

个人分红=每股分红金额×对应股数×（1-税率）

例如：某上市公司董事会讨论决定，当年分红的规则定为税前0.1元/股。公司总股份5000万股，分红总额=0.1×5000=500万元。某部门经理所持原始股为20万股，应扣税10%，其税后到账的分红=0.1×20×（100%-10%）=1.8万元。

不发年终奖。一些公司并未设置年终奖，每月发给员工的工资即为年收入；有的公司因为效益不好，经研究后决定今年不发年终奖。在一些极端情况下，如员工或子公司发生严重安全事故、质量事故、违规事件等时，也可能会被取消当年的年终奖发放资格。这对HR来说是最省心的情况，但容易使员工产生不满情绪，因此，公司领导层需要慎重考虑是否选择此种方法。

除此之外，还有针对计件工人、技术工程师等个性化的年终奖发放方式，此处不再赘述。

年终奖与考核

年终奖与考核的相关关系一般由公司来定。最简单的一种根据考核计算年终奖的方法是对员工出勤进行折算。

计算公式为：年终奖=年终奖标准×实际月数/12年终奖=年终奖标准×（1-缺勤天数×年终奖对应的日标准）

针对相对复杂的考核体系，HR应根据企业本年初时制订的考核方案，通过对月度、季度数据的积累和采集，测算出考核年终奖的额度。主要有以下几种测算类型：

以个人业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数P

例如：某公司年度的考核，将各部门业绩考核结果分为三个等级：A为优秀，B为较好，C为一般。员工业绩考核结果分为五个等级：A为优秀，B为良好，C为合格，D为需改进，E为需淘汰。如表1所示，表内相应的数据即为奖励系数。员工的业绩越好，获得的奖金就越多。

以个人和公司的业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数P×公司业绩奖励系数Q

员工的年终奖额度，除了受个人和部门业绩因素影响之外，还会受到公司业绩影响。在这种考核方式下，奖励系数P的操作同上，公司设计的业绩奖励系数Q参见表2。通过P×Q的计算，公司业绩越好，分发给员工的奖金就越多。

在使用上述两种年终奖计算方式的过程中，HR应事先控制好奖励系数和测算比例，使奖金总额的加权系数在1.00左右（以0.98-1.02范围内为最佳）。例如：某公司规定，员工考核等级的奖励系数和测算比例如表3所示。计算每列的加权系数M=比例L×奖励系数P，得到合计的加权系数为1.02。这意味着该方案设计的奖励系数的高低和对应的比例是事先设定基数总额的102%，在比较合理的范围内。如果加权系数超过基数总额正负范围的5%，则要考虑重新调整比例和系数，以避免考核年终奖总额超出预算。

引入奖金竞赛机制，通过相互比较确定奖励系数

如果企业希望奖金的发放带有一定的竞争性质，则可以引入奖金竞赛机制，对分公司之间、部门之间、或部门员工之间的考核分数进行比较，并使用相对系数确定奖励系数，以分配年终奖总额。

计算公式为：考核的年终奖=年终奖总额×奖励系数P

在这个公式里，奖励系数P有两种计算方法：

1.P=考核分/∑考核分。这种计算方法存在一定的弊端，即员工的年终奖基数有高低，如果简单用除法计算，可能会造成奖金的分配不公。

2.P=考核分×系数）/∑（考核分×系数）。这种计算方法中的系数指的是不同职位对应的年终奖基数系数。这种算法能够确保奖金总额可以刚好分完，从而保证不超出预算。同时，虽然计算方法比较复杂，但由于对员工之间不同的年终奖基数经过加权处理，能够显示出较好的公平性。

公司奖励制度篇6

第一条为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。

第二条本条例适用于公司全体员工。

第二章奖励

第三条奖励范围。

对有以下表现者之一的员工均给予奖励：

1.在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

2.在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；

3.对公司提出合理化建议积极、有实效的；

4.保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；

6.对突发事件、事故妥善处理者；

7.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

8.全年出满勤的；

9.为公司带来良好社会声誉的；

10.其他应给予奖励事项的。

第四条奖励种类。

公司可以设立如下奖励项目。

1.精神奖励

（1）记大功；

（2）记小功；

（3）嘉奖（奖状、奖品）；

（4）授予荣誉称号。

2.物质奖励

（1）一次性奖金；

（2）加薪；

（3）晋级；

（4）其他（旅游、培训机会、住房）。

第五条奖励规则。

1.记大功对象。

（1）对公司或国家有重大贡献者；

（2）对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；

（3）对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；

（4）对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；

（5）开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；

（6）获得社会重大荣誉者。

2.记小功对象。

（1）对公司或国家有较大贡献者；

（2）对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；

（3）对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；

（4）见义勇为，获得好评、称赞者；

（5）开拓公司业务，经营业绩优良者；

（6）拾金不昧且价值较高者；

（7）本职岗位工作表现优异者。

3.嘉奖对象。

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参与、协助事故、事件救援工作者；

（4）遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；

（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六条奖励标准。

第七条其他奖励规定。

1.凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；

2.依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；

3.公司对有突出贡献者，可授予称号；

4.公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；

5.公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。

第八条奖励程序。

1.员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部；

2.人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；

3.讨论决议经总经理签字后生效；

4.凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；

5.奖励事宜记入员工档案；

6.员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。

第三章处罚

第九条处罚种类。公司可设立如下处罚项目：

1.精神处罚。

（1）口头警告；

（2）书面警告；

（3）记小过；

（4）记大过。

2.物质处罚。

（1）一次性罚金；

（2）降级、撤职（减薪）；

（3）留用察看；

（4）辞退。

第十条过失分类。

（一）甲类过失。

1.记大过后仍再犯；

2.因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；

3.盗窃财物，挪用公款；

4.触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；

5.连续旷工达5天或1个月内累计达10天；

6.煽动他人不服从规定或怠工；

7.多次欺诈、谩骂、威胁主管；

8.利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；

9.有重大泄密行为。

（二）乙类过失。

1.故意造成重大过失，造成重大损失；

2.损失/遗失公司重要物品、设备；

3.违抗命令或威胁侮辱主管；

4.主管包庇职员舞弊，弄虚作假；

5.泄露公司机密；

6.品行不正，有损公司名誉；

7.没有及时阻止危害公司事件，任其发生；

8.全年旷工达4天以上；

9.因疏忽或督导不力导致重大灾害；

10.在公司内打架，从事不良活动。

（三）丙类过失。

1.因玩忽职守或督导不力而发生损失；

2.未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；

3.工作不力，屡劝不听者；

4.服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；

5.在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；

6.连续3次不参加公司重要活动；

7.连续旷工2天；

8.对各级领导态度傲慢，言语粗暴；

9.造谣生事。

（四）丁类过失。

1.工作时间处理私人事务；

2.因业务疏忽发生差错；

3.教育培训无故缺席；

4.工作时间未经许可擅自离岗；

5.浪费公司财物；

6.遇非常事故，故意回避逃离者；

7.服装仪容经常不整者；

8.多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；

9.委托或受托他人出勤打卡或签到。

第十一条处罚标准。

视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的20％），或决定减薪降职，乃至辞退。

1.员工旷工。

（1）旷工1天，扣除当月效益工资30％；

（2）旷工2天，扣除当月效益工资60％；

（3）旷工3～4天，扣除当月效益工资100％；

（4）旷工超过5天，辞退。

注：（1）迟到、早退3次折算旷工计半天；

（2）迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。

2.病假。病假超过标准，1天扣除10％效益工资。

3.事假。

（1）事假超过标准1天，扣10％效益工资；

（2）事假超过标准2天，扣30％效益工资；

（3）事假超过标准3天，扣50％效益工资；

（4）事假1年累计超过标准30天，可辞退。

第十二条其他处罚规定。

1.以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。

2.员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。

3.依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。

4.对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。

5.对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。

6.违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。

7.公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。

第十三条处罚程序

1.员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。

2.各类处罚的过程。

（1）口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；

（2）书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效；

（3）对革职辞退须听取工会意见。

3.申诉。员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。

4.处罚事宜记入员工档案，并予公告。

5.员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。

公司奖励制度篇7

公司细节年策划草案

20xx·XXX“细节年”·策划案（草案）一、活动目的：通过各种形式的宣传、活动、激励措施等，在公司上下贯彻细节管理，从而提高公司各级人员的管理水平。同时大力宣扬公司文化与理念，使公司畅导的文化深入人心。二、活动方针：领导重视、积极参与、坚决执行领导重视：上至总经理，下至各部门科室经理主管，都对细节管理引起高度重视；积极参与：由领导带头，带动部门员工积极参与进来，最终带动全公司员工都从活动中受益；坚决执行：对于活动中的各项工作、制度等，各部门要大力配合，全力执行。三、活动内容:1.制订“细节年”操作手册，时间为三月中下旬。操作手册的主要内容包括：策划案，公司文化口号，环境卫生细节，工作流程细节，安全细节，礼仪细节等的实质内容，以及评比标准。其中工作流程细节部分由各部门自行制订。2．宣传教育三月底四月初，由总经理主持召开会议，宣布细节年活动的开始。同时各部门就操作手册内容进行部门内宣传；利用标语、横幅、宣传栏进行宣传，将活动内容告知广大职工，张贴“细节年”操作手册；同时就操作手册的内容对各部门进行培训，作出解释。3．实施：宣传教育后，公司组织检查，分通知检查与突击检查两种，时间定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中总经理参加部分检查，以引起重视。4．设立职工建议收集箱：收集公司职工就公司管理，工作流程，行政，细节管理等方面的意见和建议。对被采用的、能给公司的经营管理带来改善的建议，就其提出者进行重奖，奖励方式分为物质与精神奖励两种。物质奖励可以组织召开奖励大会，当场重奖，同时可以推出公司文化，以一种大家看的见听的着的方式使之深入人心；精神奖励可以开辟宣传栏、或命名制进行奖励。5．培训：分公司外部培训和内部培训外部培训为公司外派人员参加职礼仪培训，细节管理培训等。内部培训则可以开展礼仪培训、细节管理培训、清洁工培训等。6．奖励：年终设细节管理部门奖、个人奖，提议奖等。7．年终时，总细节管理年工作，最终形成公司文化手册，其中对公司倡导的文化理念进行解释，并以公司实际事例加以说明。四、活动预算：活动的经费控制在二万元以内。五、活动效果预测：活动开展初期，职工因为没有看到效果会产生不理解甚至不支持，因此会产生大量的沟通工作。职工提建议者也会比较少，相信等进行奖励后会有大的改善。整个活动如果能够坚持做下去，相信会对公司的经营管理做一个好的铺垫，增强职工对公司文化的认可度，提升职工忠诚度。附：5S管理简介策划人：XXX20xx年X月X日

公司奖励制度篇8

一、 活动目的： 通过各种形式的宣传、活动、激励措施等，在公司上下贯彻细节管理，从而提高公司各级人员的管理水平。同时大力宣扬公司文化与理念，使公司畅导的文化深入人心。

二、 活动方针：领导重视、积极参与、坚决执行

领导重视：上至总经理，下至各部门科室经理主管，都对细节管理引起高度重视；

积极参与：由领导带头，带动部门员工积极参与进来，最终带动全公司员工都从活动中受益；

坚决执行：对于活动中的各项工作、制度等，各部门要大力配合，全力执行。

三、

活动内容:

1.

制订“细节年”操作手册，时间为三月中下旬。

操作手册的主要内容包括：策划案，公司文化口号，环境卫生细节，工作流程细节，安全细节，礼仪细节等的实质内容，以及评比标准。其中工作流程细节部分由各部门自行制订。

2．宣传教育

三月底四月初，由总经理主持召开会议，宣布细节年活动的开始。同时各部门就操作手册内容进行部门内宣传；

利用标语、横幅、宣传栏进行宣传，将活动内容告知广大职工，张贴“细节年”操作手册；

同时就操作手册的内容对各部门进行培训，作出解释。

3．实施：宣传教育后，公司组织检查，分通知检查与突击检查两种，时间定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中总经理参加部分检查，以引起重视。

4．设立职工建议收集箱：收集公司职工就公司管理，工作流程，行政，细节管理等方面的意见和建议。对被采用的、能给公司的经营管理带来改善的建议，就其提出者进行重奖，奖励方式分为物质与精神奖励两种。物质奖励可以组织召开奖励大会，当场重奖，同时可以推出公司文化，以一种大家看的见听的着的方式使之深入人心；精神奖励可以开辟宣传栏、或命名制进行奖励。

5．培训：分公司外部培训和内部培训

外部培训为公司外派人员参加职礼仪培训，细节管理培训等。内部培训则可以开展礼仪培训、细节管理培训、清洁工培训等。

6．奖励：年终设细节管理部门奖、个人奖，提议奖等。

7．年终时，总细节管理年工作，最终形成公司文化手册，其中对公司倡导的文化理念进行解释，并以公司实际事例加以说明。

四、

活动预算：活动的经费控制在二万元以内。

五、

活动效果预测：

活动开展初期，职工因为没有看到效果会产生不理解甚至不支持，因此会产生大量的沟通工作。职工提建议者也会比较少，相信等进行奖励后会有大的改善。

整个活动如果能够坚持做下去，相信会对公司的经营管理做一个好的铺垫，增强职工对公司文化的认可度，提升职工忠诚度。

附：5S管理简介

公司奖励制度篇9

关键词：多层次直销；双轨制；经济学分析

直销进入中国已经快30年了，从无序发展，到“禁止传销”，再到《直销管理条例》颁布，中国直销已经走入规范法制时期。近些年，商务部颁发直销牌照的速度明显加快，但是无照经营的数不胜数，疑似传销比比皆是。百姓更是无法辨别直销、传销的区别，往往误入。直销（Directselling）是将产品或服务直接卖给消费者，没有固定销售地点的销售方式。我国《直销管理条例》中直销是指直销企业招募直销员,由直销员在固定营业场所之外直接向最终消费者推销产品的经销方式。由于计酬方式的不同，直销又分为单层次直销、多层次直销（传销）。单层次直销减少了环节，故价格能够更优惠，比如天猫或京东旗舰店销售的部分商品，而多层次直销，尽管减少了环节，但是毛利被直销员重新分配，实质上价格没有优惠。无论单层次还是多层次直销均称为直销，而有些地区，称多层次直销为传销。目前中国没有开放多层次直销，《禁止传销条例》中明确指出,传销是指组织者或者经营者发展人员,以其直接或间接发展的人员数量或者销售业绩为依据计算和给付报酬,或者要求被发展人员以交纳一定费用为条件取得加入资格的行为。这其中又有一悖论，商务部颁发牌照的直销公司目前基本以多层次直销发展自身业务，至少国家对发牌的直销企业是默许的。多层次直销的奖励制度以太阳线与双轨制为主，而双轨制已是主流。多层次直销的理论研究远远落后于模式的发展，这种模式的魅力尚不被社会主流认可。Wotruba（1996）发现，直销产品多是家居产品、保健美容等，直销员身兼数职，既要销售、又要售后，还要培训和管理，与分工理论不符，成功者多是外向、激进、热情、冒险。国内对直销的研究，比较少。陈凯、周兴龙,研究了直销员的文化管理；石玉凤等探讨了多层次直销的管理与经济效率，提出可能出现的社会问题；王雨本对《直销管理条例》进行了解读，提出了直销企业的社会责任；郭丽敏等剖析了多层次直销制度，促使直销人员专注于推荐新人，冯蓬蓬基于角色研究了对女性就业的影响。双轨制奖金不同于太阳线制度，每名直销员的业绩只有左右两个区域，发展业务的速度更快。奖金按照左右两个区域业务量计算提成，有按照2:1计算的，也有按照1:1计算的，本文从经济学角度分析双轨奖金制度，探索多层次直销的魅力与不足。以下所有奖金都来源于假设，但基于部分公司的实际。

一、企业经营的目的是利润最大化，多层次直销可实现利润最大化

现有直销公司多数收取会员费9000元甚至更多，而不是以销售额计算业绩。双轨制度的魅力在于不断复制，复制的前提在于新人的加入，而企业的拨比率是从会员费中按照固定规则拨比发放给直销员，以某公司制度举例说明。X公司的直销报单有三种，银卡、金卡、钻石卡，推荐奖励为10%，对碰奖按照左右两区BV值的10%计算（BV值与业绩收入有比例关系，随时可以调整），店补8%，其他奖励暂时不计算。假设销售网络是完全的，A推荐B、C，B推荐D、E，C推荐F、G，每直销员网体下都有两名直销员，即第一层1名直销员，第2层2名直销员，第三层4名直销员，第N层2N-1名直销员，且每名直销员报单金额都相同，都是金卡会员。非直销模式的制是按照成本加成、市场或顾客导向的，销售收入是按照零售额计算的，只要消费者消费了就是销售收入，毛利就能计算了，例如成本100元，出厂价120元，零售200元，销售100件，毛利就是2000元；而以会员制为基础的双轨制不同，零售额不产生报单，只能是公司收入，由于没有中间商，直销员从公司按照售价进货200元，销售100件，其中16000元产生报单，拨比率按照50%计算（直销管理条例规定，拨比率不得超过30%，但很多公司超过30%限制，故产品价格偏高），奖金8000元，毛利还是2000元。这其中的主要原因是多层次直销的最底层有着幂指数级的直销员，他们没有奖金收入，这部分业绩滞留在公司。另外多层次直销的拨比率是可控范围，直销网络不完全导致拨比率更低。以上述公司为例，对碰奖是按照左右两区BV值提取的。

二、企业与直销员的委托关系，企业更容易控制终端

《直销管理条例》规定了直销不得招募正式员工为直销员，故直销员与企业的关系不是劳动关系，这样减少了企业的社会责任与经济负担，不必承担五险一金等。直销员与企业是委托关系，企业是委托人，直销员是人，前者根据后者的业绩提供相应报酬。人的行动是不完全信息，委托人无法掌控。委托人和人目标不一致和信息不对称，由此就会产生成本。为了使得人与委托人目标一致，众多直销公司设置了针对各种奖金以激励人，如领导奖，对培训下属成为精英进行奖励，如帮助X公司培养N个稳健市场,X公司将奖励4%领导奖；公司分红奖，对于业绩达标的，公司给予分红奖励，成为公司的名义股东，如X公司规定，当年小区业绩达到108000，可参与公司分红；临时奖励，如旅游奖、车奖、房奖刺激直销员快速开发市场，如X公司临时促销，当月业绩达到36000，奖励国内游两天；重复消费奖，对拨发的奖金以产品的形式给付，形成二次消费，彻底锁定消费，部分公司对奖金截留10%，但没有有上限，鼓励消费公司产品，形成二次消费。多层次直销是以团队方式计酬的，有很多层次，直销员众多，产品可以从工作室、地区分公司或公司网购，但是按照二八定律，优秀的直销员是有限的。公司可以通过对临时奖励，组织旅游时，或者年终表彰，授予荣誉称号时，或者晋级大会，参与公司决策时，与优秀直销员建立起密切关系，与公司利益绑定，达到能很好的掌控终端的目的。直销员从A公司转换到B公司的成本过高，不像公司员工跳槽，直接领取更高的待遇。直销员跳槽后，可能失去自己的部分团队，几乎再次从“0”开始，重新建立网络，开始新的市场开拓。转换成本不仅削弱了顾客对价格的敏感性，而且由于转换成本的存在，顾客忠于竞争激烈的同质化原品牌。

三、直销员可以低成本创业

在大众创业、万众创新的大潮下，房租日益高涨，员工工资也水涨船高，创业的会计成本是极高的，这里还没有考虑机会成本。的费用不等，从0加盟费到数万，多数需要首批货款限制，这样对资金的要求是相当高的，基本是一年的房租加产品至少10几万。传统的分级模式，在信息不发达、物流不畅通时，渠道利润空间较大。现在物流畅通、信息发达，消费者只需动动手指就可在京东、淘宝上查到价格，几乎所有产品的价格在互联网面前几乎是透明的。这就需要服务的升级，满足消费者需要。但是对于相当多的直销员来说，资金压力比较大，技术水平也不强，只能放弃创业谋求就业。直销由于不需要店面，直接面对面销售，没有房租压力，可以节省开支。产品多是生活用品和保健食品，家庭必备。推荐产品也无需专业技术，迎合了众多直销员创业的需求。投入少，门槛低，既可以兼职，又可以全职。

四、直销员可以晋升，满足自身需要

直销奖励制度把人性参悟的很透彻，管理学有经济人和社会人假设，经济人的所有活动是人为了追求个人利益最大化，金钱是激励经济人的唯一动力。社会人作为集团的某份子出现的，只有投入到集体中，才能得到自由，除了物质，还有心理和社会的满足，不单纯追求金钱，更需要友情、爱情、尊敬、呵护、理解、归属。ERG理论认为人有三种需要，生存、关系、和成长。赫茨伯格的双因素理论提出了，激励因素是保证员工提高积极性的因素，包括成就感、认可、个人晋升等。强化理论倡导对正确的（错误的）行为奖励（惩罚），一定程度上决定这类事情今后是否重复。多层次直销很好的把激励理论融入了奖金制度，以A公司为例进行说明。直销员通过自己的努力，可以晋升到银级、金级、钻石级、一星总监、二星总监、三星总监、董事，公司给予了授聘、嘉奖和鼓励，收获其他人的赞许和羡慕。制度保证了，努力就有收获，满足生存的需要。在多层次直销的团队合作下，直销员间的关系是互助互惠，在逐级晋升的过程中，与公司共同成长。这里不只伴随着物质的奖励，更多的是获得晋升，得到尊重。在每隔几个月的促销奖励中，对业绩好的团队领导及优秀个人进行表彰奖励，鼓励团队成员学习，以期重复发生这类事情。

五、帮助政府解决就业，提高保健意识

中国经济已进入新常态，发展速度明显变缓，人口红利期也已过去，2015年原世界银行副行长在达沃斯论坛表示，未来中国制造业将失业1.24亿。这些失业人口都是学历较低，技术水平较差的，再就业难度较大。截止2014年底，中国60岁以上老年人已占15.5%(比重超过10%，就代表进入老龄化社会),老龄化社会提前到来，但是保健意识和经济水平都没有达到。多层次直销尽管有自身不足，造成疑似传销的企业混水摸鱼，伤害了直销员的利益。但是吸收就业，维护社会稳定、对直销员的就业创业培训还是有一定好处的。在面对面销售加信息手段的推广，消费者的保健意识逐渐也增强，直销员也可以从中获取收入。但是市场上仅存有限的直销牌照，且有直销区域与直销品种的限制。还有公司打着国家项目的名义进行资本运作，既不正规，又有损消费者利益。面对鱼龙混杂的市场现状，建议政府可以从以下方面着手：1.加快颁发直销牌照、进行后期监管对满足保证金制度和有关规定的公司，颁发直销牌照，满足市场的需求，可简化审批手续，对直销公司后期进行监管，发现违规行为给予警告、撤牌等处理。2.对违规的涉嫌传销的公司予以约谈建立直销APP，互联时代的今天，已经没有什么信息是滞后的了。对于涉嫌传销的发现就约谈，有事实依据根据相关法律制裁。对境外无法约谈的公司，采取金融手段，封财务账号等。3.实现实时教育，针对直销法律法规进行视频说法多数消费者、直销员根本不懂法律，人云亦云，对行业伤害很大。以往发现涉传均是公安部门教育，没有专门讲述直销法律法规的APP，至少没有官方的详细的讲述。通过网络手段，对直销讲述为消费者、直销员指点迷津。综上所述，多层次直销有益于企业、直销员、政府，但是必须在政府的监管下成长，保证企业、直销员、消费者利益。

参考文献：

[1]石玉凤,杨明明,崔海霞.直销模式的管理与经济效率探讨[J].中外企业家,2010(2):260-261.

[2]王雨本.直销行业企业的社会责任[J].中国工商管理研究,2010(3):61-65.

[3]郭丽敏,聂普焱.多层次直销薪酬制度及其经济学分析[J].经济经纬,2010(6):118-122.

公司奖励制度篇10

关键词：EVA 奖金激励机制 股权激励制

一、EVA激励机制简介

EVA财务管理系统是由美国纽约斯特恩·斯图尔特咨询公司提出的一种企业业绩评价与经营激励系统，是由企业税后营业净利润减去资本成本计算的来的。在这个计算中，税后经营利润不是简单的财务报表中利润表中的税后净利润，是指对利润表中的营业净利润经过一系列调整后得到的，投入的资本成本也进行了一系列的调整。

EVA是以资本的投资回报作为衡量。当投资回报超过投资资本时，就创造企业价值；反之，则破坏价值。它是经营效率和资本使用率的综合指数，能准确的反应企业的经济效益，提高经济附加值成为公司的关键。理论上讲，EVA经计算得到正数时，意味着股东的投资得到了回报，而管理者也将会从这部分中得到部分以作为奖励，从而把EVA作为评价激励指标，将其和投资者的资产期望增值联系起来。

二、EVA绩效考核的分析

与传统绩效考核方式比较，传统绩效考核重点不突出，指标差异度低，时常造成局部利益与整体利益相冲突。而EVA考核体系明确界定员工的职责和目标，细致到员工应当做什么样的事情，做这样事情应达到什么效果，另外EVA绩效考核流程通过设定目标、配置资源、衡量结果、实施激励四个环节对员工和经营者进行评价，有利于管理层和员工更清晰的认识到自己的不足，进而及早改进。

三、EVA激励机制的优势

第一，EVA激励机制的计算将公司整个运营机制联系起来，成为公司各方面联系、沟通、管理的杠杆，是企业决策规划、经营实施、经营控制等各营运活动的核心，减少由于内部人员勾心斗角所形成的内耗，增强公司的员工凝聚力。

第二，从EVA的基本计算中，它处处从股东的角度出发，这不仅是一种激励机制，更是一种引导企业所有人员追求股东利益最大化的风向标。以EVA作为评价公司经营业绩、界定公司利润的指标，极大程度上凝聚了公司的所有资源并激发公司管理者和员工斗志。

第三，EVA激励制度对管理层的奖励没有上限，使得管理层会挖掘自身潜质最大程度上企业创造财富，为股东财富增值，防止因奖金封顶而出现的侵蚀股东财富的行为。

第四，EVA可以减少高层管理人才的流失。EVA机制建立奖金银行制度，将奖金的计酬和实际支付分开。管理者奖金计入奖金银行，每年实际支付的奖金是基于奖金库的余额进行的，不是一次性将所有奖金同时发给管理者，这样，管理者若想跳槽，也会因考虑到奖金库中自己的大笔奖金放弃跳槽。

第五，防止过度融资。EVA机制考虑投资者的成本，只要企业额外注资，成本就会增加，公司营业净利润就会因此下降，防止了管理者因过度追求公司业绩而不断要求投资者注资的行为，提高了企业投资报酬率。

四、EVA的局限性

EVA在实际使用中存在着一定的弊端：

第一，很多企业还没有形成资本成本这一理念，有的上市公司目的主要是融资，为自己创造价值，而不考虑投资者能否得到足够回报。

第二，EVA薪酬激励在计算上存在不便。不同企业的资本成本计算方法不一致，且股票风险很大，导致没有稳定的标准来计算资本成本。

第三，EVA虽然可以作为绩效评价指标指导企业的诸多决策，但对于处置资产、管理营运成本等决策还需更大程度上借用传统的会计分析方法。