激励员工的口号十篇

激励员工的口号篇1

1、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

2、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。

3、蚁穴虽小，溃之千里。

4、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法）

5、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

6、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

7、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

8、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

9、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

10、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

11、与其临渊羡鱼，不如退而结网。

12、不要等待机会，而要创造机会。

13、每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。

14、上帝助自助者。

15、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

16、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

17、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

18、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

19、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。

20、先知三日，富贵十年。

21、绊脚石乃是进身之阶。

22、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

23、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

24、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

25、自古成功在尝试。

26、事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。

27、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。

28、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

29、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

30、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

31、夫妇一条心，泥土变黄金。

32、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

33、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。

34、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

35、怠惰是贫穷的制造厂。

36、造物之前，必先造人。

37、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。

38、不是境况造就人，而是人造就境况。

39、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

40、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

41、凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。

42、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。

43、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

44、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

45、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

46、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

47、环境不会改变，解决之道在于改变自己。

48、真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。

49、只要路是对的，就不怕路远。

50、以诚感人者，人亦诚而应。()

51、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

52、回避现实的人，未来将更不理想。

53、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。

54、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

55、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

56、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

57、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

58、世界会向那些有目标和远见的人让路。

59、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

60、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

61、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。

62、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

63、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

64、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。

65、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

66、人之所以能，是相信能。

67、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

68、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

69、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

激励员工的口号篇2

一、DDS技术的通信激励器的原理

通常情况下，整个DDS技术的通信系统都是利用软件和硬件相互结合的方式，进行应用软件的编写，在编写过程中就会使计算机产生相应的干扰信号，而这些干扰信号需要借助系统中硬件的作用，将其转化成相应的调幅信号进而利用天线传送出去。这就是基于DDS的短波通信激励器的工作原理。其中，软件部分的作用主要是将计算机内的声卡所发出的语言信号，通过并口或者利用串口控制信号的能力将其传送出去。而硬件部分则主要为了实现调幅的目的，但这需要利用专门的上变频器件才能发挥作用。

二、DDS技术的通信激励器的方案设计

对于干扰信号来说，它主要从计算机并口输入，但在并口输入信号的过程中有一个注意之处，并口输入信号的速度需要和调幅处理芯片的速度保持一致。所以，为了避免出现并口输入信号的速度和调幅处理芯片的速度不一致的情况出现，就需要设置一个并口模块将这些数据转化为所需要的信号，这样就可以让并口模块输出的数据顺利进入调幅模块。在这个过程中，利用调幅模块就可以将干扰信号转化为做需要的信号，即调幅制式信号。但考虑到通过调幅芯片所发送出来的信号不够强，则需要将调幅模块的功率相应提高，进而控制调幅信号的强弱变化。并不是串口所输出的所有信号，芯片都可以进行处理，像RS-232制式的信号是不能直接进行传送的，所以，这类信号就需要一定的转化功能才能将其传输，设计者们常常设置一个串口模块来实现这类信号的转换。所以，控制模块在整个电路板中占有重要作用，不仅能够有效接收串口的数据，同时还能够接收并口的控制信号，进而起到协调各类模块的作用。其中，接收串口的数据主要是为了识别并判断数据的正确性和功能性；而接收并口的控制信号则主要控制并口数据的传输。

三、DDS技术的通信激励器的电路模块的设计

由于DDS技术的通信激励器的电路模块的设计要求比较高，每一个环节都需要严格的过程中，这样才能确保DDS技术的通信激励器的电路模块安全稳定。通过情况下，DDS技术的通信激励器的电路模块主要由调幅模块、串口模块、控制模块和并口模块等构成，而文中主要分析了前三种模块，具体如下：

（一）调幅模块。首先要说的是调幅模块，对整个电路板来说，调幅模块是一个极为重要的装置。因此，要想实现调幅功能，就可以采用正交调幅的方式进行。然而，芯片中的调幅功能的实现，是需要通过分析各类DDS的原理才能够进行，所以，选择适宜的芯片也是比较重要的。

（二）串口模块。其次是串口模块，它在整个电路中同样占据重要的作用。计算机串口所发送的数据都是靠串口模块进行接收的，同时在串口模块的作用下，最终将数据传送至计算机串口。但对于串口所接收或所发送的数据都是类似于RS-232制式的电平，这和单片机比较类似，它所发送和接收的数据则是TTL电平。对此，只有利用串口模块的功能，将RS-232制式的信号和TTL电平进行转化成为串口模块所需要的信号制式通常情况下，RS-232制式的电平和TTL制式的电平传输距离较短，这就需要将其转化成便于传输的RS-485制式的电平。

（三）控制模块。最后要说的是控制模块，它在整个电路板中也占有重要作用，串口和调幅模块的通信功能都是通过控制模块实现的，进而有效控制并口接口和并口模块。在这个过程中，需要对调幅模块进行初始化设置。由于调幅模块的信号主要来自于串口的控制信号，通过调幅模块向串口反馈相关信息，进而实现对并口数据传输的控制。以国产的PIC12F615-I/SN单片机为例，它主要是通过串口通信接口和串口通信相互作用下，产生SPI制式的信号，最终能够良好的控制AD9857。基于单片机没有SPI的专用端口，所以，设计人员要先设置一个模拟的SPI端口，这样才能顺利发挥控制模块原有的作用。总之，这个模拟的端口在整个通信激励器中占有重要作用，不可忽视。

四、结语

综上所述，DDS技术的通信激励器的设计比较简单，但要求比较高，只要在各个部件及操作中严格按照相应的规章制度进行，确保设计者高超的技能，这样才能确保通信激励器的具有安全稳定的性能。对于已经制成的电路板就可以确保电路的正常工作，为人们提供更多的便利之处。

参考文献：

[1]冯源，樊祥，胡涛涛等.基于DDS技术的通信激励器设计[J].通信技术，2010，（11）：1-3.

激励员工的口号篇3

关键词：酒店管理；情感激励；方法

中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）08-0067-02

1 情感激励的内涵

所谓情感激励，是指从员工的感情需要出发，通过情感上的关心、尊重、信任等手段来满足员工精神上的需求，从而激发员工工作的积极性和主动性，达到激励的效果。

情感激励的本质是尊重、关心和理解，是一种以人为本的管理思想。它是以重视人的情绪、情感等因素为前提，以尊重员工、信任员工为基准，注重与员工的感情沟通交流，使其保持良好的工作情绪，并以积极主动、轻松愉快地心态投入到工作之中。

2 情感激励的重要性

情感激励的作用关键在于能够凝聚人心，真正发挥人的积极性和主观能动性。

①相比其他激励手段，情感激励能更大限度地发掘员工的潜能。美国哈佛大学管理学院曾对人力资本的能动性做了专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的工作能力只不过发挥20%～30%，而得到激励则可以发挥到80%～90%，可见人的内在潜能是何等之大。马斯洛需要层次理论告诉我们，物质需要始终是人类生活的第一需要，只有物质需要得到满足，精神需要才会慢慢浮现出来，并且物质需要是可以被满足的，而精神需要永远不会被满足。在现代社会中，随着人们自身素质和生活水平的提高，物质需要被满足，物质与激励之间的关系也逐渐呈淡化趋势，此时，只有满足人类精神层面的需要，运用精神激励，才能从根本上激发人的主动性、创造性。另外，适应性效应理论研究告诉我们：精神激励的持久性大于物质激励，物质激励边际效用降低更快，不持久，精神激励的效果往往更好。而我们所提倡的情感激励恰恰就是一种精神激励，并且它体现了以人为本的人文关怀思想，能让员工感受来自管理者的友谊和关怀，能让员工在安全、社交和尊重方面的需要得到极大的满足，使员工激发出最大的工作热情和对企业的忠诚。

②情感投入是物质激励的有机组成。激励的起点应该是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异因时而异。因此，激励应该随着员工需要的变化而变化。在激励员工的各种方法中，物质激励是最常用的，管理者通常会采用如加薪、奖金、分发红利和物质奖赏等措施。若在采用物质激励的同时，能充分把握员工的不同需要，选择员工感情上最愿意接受的方式进行，则激励的作用才能最大化，也即同样是物质激励，如果员工更需要的是电饭煲，那就远比奖励微波炉更能让员工感受来自企业的关怀，更能满足员工的需要，更能调动员工工作的积极性和主动性，因为我们在物质激励中充分融入了人性的色彩，极富人情味。所以物质激励与情感投入有机地组合起来能成倍地放大激励的效果。

③有助于形成向心力、凝聚力和号召力。一般来说，人的情感决定了人的价值取向和心理强度。当管理者以真诚的态度对待员工，为员工创造了一个富有人情味的、令人倍感愉悦的环境时，既加强了与员工的感情沟通，同时也得到了他们的信任和尊敬，当这种情感在企业内得到公认并成为共同需要时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，便能紧紧地抓住员工的心，就会产生强大的向心力、凝聚力和号召力。日本经营之圣稻胜和夫说过：在管理中人心比什么都重要，世界上再也没有比人心的结合更牢固的东西。从某种意义上讲，情感激励就是抓住“人心”，使员工与管理者“心往一处使”。将内耗的分力变为合力，这样将使企业动力强劲，无往不胜。尤其当企业物质资源匮乏时，正是依靠情感激励的向心力、凝聚力和号召力产生的叠加效应才能使企业生存和发展下去。

3 酒店管理中如何实施情感激励

3.1 体现尊重和信任

尊重和信任员工是一种有效的零成本的激励方式，是情感激励中最重要的部分。根据马斯洛的需要理论，任何人都有求尊重和认可的需要，员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。据调查显示，高达78.2%的被调查者希望管理者工作时像领导，非工作时像朋友；52.8%的被调查者认为管理者对员工的尊重和认可是最能激发他们积极性和创造性的因素。只有信任才能取信员工，打消其顾虑，最大限度地发挥员工的主动性，甚至超水平地发挥才能。

在酒店的工作环境下，员工秉承“顾客就是上帝”、“顾客永远是对的”的服务准则，这就要求员工不论在何种情况下都要以顾客的感受为先，以自己的情绪为后，再加之我国自古以来对酒店员工就有一种错误的理解，认为酒店员工就是伺候人的活儿，长此以往，必然会挫伤员工的工作热情。所以管理者在酒店管理的过程中应该对员工体现尊重和信任，让他们感受到酒店对他们的认可和重视。

3.2 学会赞美和表扬

赞美和表扬是一种零成本高回报的激励方式，能赋予人一种积极向上的力量，能从内心激发员工对事物的热情，在酒店管理中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。赞美和表扬本质上是对员工工作的肯定和认可，能最大限度地提高员工的自信心和工作激情。管理者要学会赞美和表扬，必须得发自内心喜欢员工，真正能发现和找到员工身上值得赞美和表扬的闪光点，并及时给予赞美。酒店工作枯燥单一、琐碎零散，如何让员工在这种工作环境仍能保持较高的工作热情就取决于酒店管理者会不会发现员工工作的闪光点并及时运用赞美和表扬的艺术。

3.3 强调关心和帮助

我们谈要在酒店管理中加强情感激励的运用，其实就是要改变传统激励方式只关心业绩而不关心员工情感的状况。管理者对员工的关心和帮助是情感激励的切入点。这里的关心和帮助不仅指员工工作，还指员工情感，即关心是全方位的，管理者必须想员工之所想，急员工之所急，切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题，解决他们的后顾之忧，这是很强的感情投资。例如酒店给员工提供到国外学习的机会，这是对其工作的关心和帮助，可员工离开之后必然难以关照家庭，如果酒店能承担了对员工家庭关照的义务就解除了员工的一大心病，这是从情感上给员工以关心和帮助，这样的关心和帮助必然会坚定员工为酒店奋斗终身的决心。

4 酒店管理中情感激励的方法

①关爱激励。关爱激励法就是对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。酒店管理者对于员工的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于员工都是无穷的激励，是“爱的经济学”。即勿投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。关爱激励应该体现在员工日常生活和工作的点点滴滴之中，只有这些看似平凡的小事最能让员工感觉到管理者的真诚，更能激发工作热情。例如，留心员工的身体状况、为员工庆祝生日、关心员工的家人等。

②表扬激励。表扬激励就是对员工的良好行为通过以口头的或书面的方式进行赞美嘉奖，以此增强其自信。表扬的力量是无穷的，酒店管理者随口的一句表扬会让员工的工作信心大振，并且持续很长时间。所以酒店管理者要学会表扬，并且表扬的不一定是多么大的良好行为，只要觉得员工作的对做得好就要及时给予表扬。

③荣誉激励。在管理学看来，追求良好声誉是人类成就发展的需要，是人们贡献于社会并得到承认的标志。荣誉激励主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。酒店管理中进行荣誉激励时要遵循以下要求：第一，满足员工的自尊需要；第二，对员工的贡献公开表示承认；第三，不要吝啬头衔和名号。

④授权激励。授权激励是指授予当事人更高或更重要的权利，来激发当事人的潜力，取得更优异的成绩。授权激励体现了对员工的信任和认可，酒店管理完全是标准化管理，员工只能按照酒店管理SOP（标准化作业流程）为顾客提供服务，可在实际服务过程中，会遇到很多突发的事情，这时可以给员工以部分授权，让其不需要每次都请示上级而可以自己做决定，这样既能满足其获得成就感的需要，同时又能让其投入更大的工作热情，做出更优异的成绩。

⑤沟通激励。领导者积极主动的与员工沟通也能对其产生巨大的激励效果。沟通分为倾听和表达两个方面，沟通激励一方面要求管理者善于倾听员工，通过倾听了解员工需要，把握员工心态，收集信息，并以此作为管理者制定决策的参考依据；另一方面要求管理者积极主动地表达对员工的真诚关怀，如经常到员工的工作场所去走一走，了解员工工作中的实际困难并加以解决等。

⑥榜样激励。榜样激励也是一种有效的情感激励的方法，通过树立鲜明、生动、具体、形象的学习榜样，激发员工的上进心和荣誉感，以最具煽情的方式带动员工一起共同奋斗。这里的榜样可以是员工自身，也可以是管理者。树立员工榜样，对被树立榜样的员工自身和其他员工而言都是一个巨大的激励；树立管理者榜样，主要由于管理者的良好行为、模范作用、以身作则本身就是一种无声的命令，能够有力地激发员工的积极性。如果管理者兢兢业业，废寝忘食，那他的员工也必能效法而冲锋在前，勇于承担艰巨的任务。

参考文献：

[1] 徐为列.对情感激励的思考[J].经济论坛，2008，（12）.

激励员工的口号篇4

激励是管理心理学和组织行为学中的一个重要概念，学术界普遍认为激励与动机存在着密切的联系，组织可以通过不同的激励手段，培养员工工作动机，促使员工为实现组织的目标而努力［2］。斯金纳强化理论根据强化的性质和目的将激励分为两种基本形式:正激励和负激励。正激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉的发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩;负激励是指组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为［3］。按照斯金纳的强化理论，正激励和负激励是相互依存、相互补充的，二者缺一不可。如果只投入正激励，可能会导致激励失灵，然而过多的负激励也同样有其负效应］。因此，在管理中，使用正激励的同时引入负激励的方式，辩证地将正负激励机制结合起来应用，才能发挥出最佳效用。

2医院收费窗口绩效管理现状分析

2.1医院收费窗口绩效考核中存在的问题

第一，认识上存在误区，收费窗口绩效考核普遍缺失。目前，大部分医院的管理理念是重临床一线，轻辅助二线，而医院收费窗口常被划入辅助科室，而且随着医院信息化管理程度的增强，收费窗口工作操作起来更加简单，即使同药房相比，收费窗口工作的技术含量都略低一筹，因此，在医院其他科室绩效考核比较完善的情况下，收费窗口绩效考核却得不到管理层的重视，员工从心理上对院方实施的绩效考核管理形成抵制情绪且懈怠工作。正是由于院方和收费窗口员工共同在认识上存在误区，导致收费窗口绩效考核普遍缺失。第二，考核制度不完善，收费窗口绩效考核难以有效实施。我国的企业绩效管理尚不完善，医院引入绩效管理更是处于探索阶段，因此，将收费窗口纳入绩效管理范围的医院在制定收费窗口绩效考核制度时常常不够完善和科学合理。加之，收费窗口工作并不创收，有费就收，有费必收，使得收费业绩难以衡量，比如患者满意度、投诉表扬等考核指标难以量化，这使得绩效考核的制度难以有效实施。第三，重考核轻激励，收费窗口绩效考核实施效果不佳。医院实施绩效考核的目的是最大限度地调动员工的工作热情，从而为医院增创效益。然而，因收费窗口绩效考核指标难以量化，医院常常列出大量无参考标准的定性指标，使员工难以适应，倍感压力。同时，医院在激励机制上重视惩罚，轻奖励，重物资，轻精神，导致收费窗口绩效考核实施效果不佳。

2.2医院收费窗口绩效考核模式

目前，结合门诊挂号、收费岗位的职责性质，医院对收费窗口的绩效考核大致有以下三种模式。第一，平均奖分配模式。即按医院平均奖或平均奖的某个系数确定收费窗口绩效总额或个人绩效。优点:简单易行，缺点:“大锅饭”式分配方式，干多干少一个样，容易导致收费人员推诿工作、服务态度生硬、病人投诉不断。第二，工作量考核分配模式。以接待人次(含门诊和住院)和收费情况(含门诊和住院)作为工作量考核，扣除科室成本后按一定系数提成科室绩效总额。特点:方法简便，容易操作，体现了按劳分配原则，对调动收费员的工作积极性起到一定的作用。第三，附加工作表现及服务态度考核分配模式。即在以上两种方式的基础上附加对收费窗口员工的考勤指标、工作差错指标、患者满意度指标及其他相关指标进行考核。此方法较全面地兼顾了收费工作的效率和质量，然而因附加指标难以量化，不易操作，常常达不到考核目的。收费窗口虽隶属于医院财务行政部门，但其岗位具有一定的特殊性，比如同临床科室直接面对病患，保证24小时坐班等。因此，本文认为，对收费窗口的绩效管理可以参照临床，医院在选择利用上述第三种分配模式核定科室绩效总额的基础上，再进行二次分配确定个人绩效。当然，在核定科室总绩效时的关键和难点就在于附加工作表现及服务态度的考核。根据美国著名心理学家马斯洛所提出的需要层次理论分析，职工对自己所在部门在别人眼中的形象和在别人口中的评价是不可能不在乎的，而且这种心理和情感会对工作、对集体产生积极或消极的影响，这种尊重的需要就是职工的集体荣誉意识和集体荣誉感［5］。正是员工个体对科室集体荣誉和利益具有在乎感，且会对工作产生一定的影响，使得本文从激励与收费窗口整体绩效关系的角度探讨对其工作表现及服务态度进行考核具有了研究意义。下面详细介绍激励机制在医院收费窗口绩效管理中的具体运用。

3正负激励机制在医院收费窗口绩效管理中的具体运用

假设医院通过平均奖分配模式或工作量考核分配模式核定的收费科室月绩效基数为X，我们设定关键激励指标为:病人满意度、病人投诉率、工作差错率、出勤率，具体操作方法如下。第一，病人满意度R为达标，以R为中轴，在［R－5%，R+5%］区间内每升降1个百分点，科室绩效总额在医院核定绩效基数X基础上上下浮动1%。第二，全月病人投诉率为0，科室绩效总额在医院核定绩效基数X基础上上浮2%，每发生1例病人投诉，经核实无误，科室绩效工资总额在医院核定绩效基数X基础上下浮1%。第三，全月差错率为0，科室绩效工资总额在医院核定绩效基数X基础上上浮2%，每发生1例差错，造成医患纠纷、医院经济损失或拒不更正错误，科室绩效总额在医院核定绩效基数X基础上下浮1%。第四，全月出勤遵守率100%，科室绩效总额在医院核定绩效基数X基础上上浮1%，有迟到、早退、缺岗等现象的，每发生1例，科室绩效总额在医院核定绩效基数X基础上下浮1%。第五，以上4个考核指标向上浮动值全部达到最大值，科室月绩效为按医院核定绩效基数X上浮10%，科室月绩效向下浮动保底为医院核定绩效基数X下浮10%。第六，科室奖励(绩效上浮部分)由医院出资，科室惩罚(绩效下浮部分)回归医院。

4结论

激励员工的口号篇5

那么，军工集团的年会呢？所谓年会，一年一会，辞旧迎新，它向员工传递着企业文化，承载着企业的价值观，展示企业实力和愿景，让员工有归属感和依赖感，在新的一年有动力付出更多的汗水。这种传递，不是空泛的口号说教，不是挂在头顶的横幅标语，不是昏昏欲睡的会议讲话。

它是接地气的、润物细无声的、与民同乐的，它像一个大型调研，开年会等于是在派送调研表单，年会结束后可以收集意见反馈，熟悉员工的行为习惯和思维模式，让下一次的年会不跑偏，让年会真正成为员工的年会。它是一个文化纽带，需要邀请企业的产业链伙伴和新闻媒体，为企业发展创造良好环境。

为什么我们的年会在朋友圈显得冷清？什么样的年会值得被分享？

我们先来看下员工年龄金字塔，80后、90后逐渐成为各个领域的主体员工，他们是一个喜欢参与，喜欢分享，热衷网络文化的群体。军工企业的员工，从事的工作内容比较传统；而互联网公司的员工，年纪都比较小，接触的都是前沿的东西，所以年会也以活泼、大胆、张扬见长。而这些前沿时尚的东西，更容易捕获80后、90后的眼球。那么，是否侧面反映出，我们的年会模式，需要更贴近80后、90后的生活？

激励有物质激励，也有精神激励。年会的目标人群有两种：优秀员工，非优秀员工。很明显，后者占多数。优秀员工自然是激励的目标人群了。但是，非优秀员工呢？互联网公司通常是抽奖等方式：传统点是封闭的纸盒子让领导代为抽奖，新潮点是微博墙随机抽手机号，再潮点利用微信红包，红包抢得最少的员工作为获奖员工等等。多种形式不一而足，既调动了年会氛围，也让没评上优秀的员工多一些惊喜和期待。

可以看出，物质激励并不是钱越多越好，而精神激励则比较需要技巧，归属感也好，情感交流也罢，最关键的是让每个员工觉得有价值。

军工企业的年会却越来越低调，有些单位称为新年文艺演出，没有充分将企业自身同年会活动结合起来，对员工影响、鼓舞和激励的作用有限。

激励员工的口号篇6

[关键词]企业管理；激励机制；科学性；人性化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.075

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01

众所周知，“人”是推动企业发展的第一生产力。激励政策的科学运用能够调动人人才的积极性和创造性，，提升工作效率，实现组织目标。因此，激励机制的运行在企业管理中显得愈加重要。

1 企业管理中激励机制的作用

根据相关部门的统计数据显示，人们在择业时，考虑的主要因素是发展前途、薪金水平、公司职位、人际关系等。员工都希望在物质、精神等各方面得到满足，在水平、能力等方面获得认可，因此在企业的发展进程中，员工对自身工作的认同和企业激励机制的推行具有重要的意义。

在经济社会中，科学地运用激励机制对企业经营者来说是一个重要的问题。一方面，如果企业以高于市场本行业岗位薪酬标准进行激励，那么会增加企业自身的运作成本。反之，如果薪酬过低，则可能会失去对人才的吸引力，损伤员工的工作积极性。企业如果不能科学地运用激励机制，则会失去了企业发展的最佳人才动力。

2 当前国内企业激励机制的误区

在现代企业管理过程中，激励机制存在着一些的问题，比如：激励意识的落后、整体构成的失衡等，具体分析如下。

2.1 激励意识落后

在经济社会飞速发展的今天，企业在产品生产的过程中，除了要平衡销售成本和利益之间的关系外，还要增强激励经验积累意识。但是，很多企业管理者过于重视经济效益和销售业绩，缺乏对员工工作态度、心理发展、思想情感的关注。激励措施不鲜明，因而激励效果也不显著。这也让企业员工长期处于疲惫的工作状态中，导致工作效率低下。

2.2 物质激励和精神激励失衡

很多企业管理者看待激励措施十分简单，甚至有的企业管理者错误地认为，推行激励政策就是给予单纯的物质奖励来调动员工工作积极性，却忽略了企业管理机制的精神推动，这其实是一种较为粗浅的应用，使物质激励和精神激励严重失衡。

2.3 激励政策针对性欠佳

激励政策怎么制定、制定后怎么推行是企业管理中需要思考的重要问题。很多企业管理者没有因人而异地制定实施策略，不能满足员工的内心诉求。在实行激励政策的同时，没有追求更高层次的发展，只是停留在表面阶段，缺乏对企业激励政策的深入探讨。

3 企业管理中激励机制的具体应用

3.1 实行多样化的激励方式

在企业管理中，物质激励是企业管理者推行激励政策的主要方式。从激励政策的性质上看，激励政策包含正面激励和负面激励两个方面。正面激励，包括口头、书面赞扬，发放奖金、福利、物品等形式。负面激励包括口头、书面处分，罚款、降职，等等。而激励政策的形式包括物质激励和精神激励。物质激励指的是满足员工的经济需求和生活需要的奖励，而精神激励则指的是给予员工自我价值的认知，更加倾向于精神上激励和鼓舞。

为了加强企业管理工作，教育管理者要将物质激励和精神激励结合起来，真正激发员工的工作积极性。通过推行多样化的激励方式，创建适合企业发展的企业文化，提高员工对企业文化的认同感，调动企业员工积极性，激发员工的创造力，为企业的发展提供原动力。

3.2 实施差别激励机制

差别激励，就是在员工的工作过程中，企业管理者要利用不同员工的需求而给予不同的刺激，全面增加员工的工作积极性。也就是在整体激励过程中，考虑到个体差异，建立适应企业特色、时代特色的激励体系。例如：在日常工作中，对待女性员工和男性员工就要有所差别。对于不同年龄的企业员工来说，初入职场的职员更加重视发展前景，因而对晋升空间和企业文化最为关注。而对于40岁以上的公司职员来说，薪酬、保险等稳定性激励策略更加贴合他们的内心。高学历技术性员工更重视自我价值的实现，而学历较低的企业员工更重视基本的发展需求。同时，企业管理者要考虑到企业的发展特点，提升激励政策推广效益。企业管理者要在恰当的时间内对员工采取有针对性的激励措施，平衡物质激励和精神激励。

3.3 建立精确的企业激励方式

激励制度要体现公平公正的原则。企业管理者要广泛征求企业基层员工的意见和建议，通过出善的管理考核制度，提高企业激励方式的“精确性”。除此之外，还要树立企业现代经营管理意识，建立完善的企业激励评价体系，让员工反映自己的真实想法，从而推动自身与企业的共同发展。让管理者运用工作激励的方式，实现物尽其用、人尽其责，提高员工工作积极性，通过参与决策，增强员工对企业的归属感，提高员工的企业忠诚度。

4 结 语

在企业管理过程中，激励机制的应用可以体现在诸多方面。企业管理者要针对不同的企业发展阶段，员工不同的需求，采用不同的激励方式，全面提高员工的工作积极性，激发员工的工作和创新热情，促进工作效率的提高，最终实现企业的发展目标。

主要参考文献

[1]景健敏.浅议我国人力资源管理模式[J].现代商业，2011（26）.

激励员工的口号篇7

“工作中的意义”这一观念并不新鲜，包括沟通、质量反馈、工作弹性、授权等陈词滥调，作用也极其有限。那么，如何使意义催生更高的工作效率？商业领袖能为创造意义做些什么？

一次讲遍五个故事

组织领导者为了激励团队，通常会讲两种类型的故事。第一，转型故事。例如，“我们的表现低于行业水平，因此必须大刀阔斧地变革才能生存，对我们这种业绩不佳的公司而言，要想吸引投资者，增量的渐变远远不够”。第二，从优秀到伟大的故事。“只要有资产、市场定位、技术和忠诚的员工，我们就有能力做得更好，并在可预见的将来成为行业中无可争议的领导者。”

这两种故事的问题都在于仅仅关注公司，因此也许能激励某些人但无法对每个人都有意义。研究表明，另外四种源泉也能给予个体以意义感和影响力。社会――例如缔造更美好的社会，建立社区，或理顺资源；客户――例如使生活更加便捷，提供优越的产品或服务；工作团队――归属感，充满关爱的环境，或在一起高效有力地工作；员工自己――包括个人的发展，更高的薪水或奖金，权力感等。

对大量员工的调查表明，大多数企业内的分歧程度大致相当，无论其管理水平、行业门类或地理区域（发达或发展中经济体）。这也体现了这五种源泉是一种普遍的人文现象。

这对寻求创建高“意商”（MQ）环境的领导人意味着，此前那个转折变革或从优秀到伟大的故事，只能激励20%的员工。同样，像迪斯尼和谷歌那种呼吁从个人层面“改变世界”的愿景对于激励员工也只有20%的命中率。因此，要释放与意商相关的组织能源，其诀窍就是一次把上述五个故事都讲遍。

说到这，要讲一讲什么是意商。相比智商、情商，工作中的“意商”，大致范畴是指巅峰表现的经验与高风险、刺激、挑战相关；同时，个体认为至关重要的事物会有将所不同，且从未经历过。当商业环境中的意商较低，员工将会投入较少精力在工作中，而且将工作仅视为谋取薪水的“工作”。

最近美国一家大型金融服务公司推行了成本削减计划，该计划始于理性变革的故事，基于这样的事实――开支增长速度超过收入增长速度。但计划推行3个月来，却一直遭遇到员工的明确抵制。因此，管理团队重新聚集起来改写这一故事，其要素涵盖了社会方面（更容易置业），客户方面（增加了简便与灵活性，减少了错误，价格也更具竞争力），工作团队方面（减少重复，更多授权，加强问责，节奏更快），及个人层面（更多、更具吸引力的就业机会，在职业生涯中实现转型的机遇，以及建立个人事业的重大机遇）。该计划还是原来的内容――削减开支、降低成本，现在重要的是它抛出了更有意义的条款。

一个月之内，该公司的员工士气脉冲调查显示，受到激励推进变革的员工占比从35%急升到57%。该计划以超预期的速度推进，第一年内提高效率10%。

让员工自己写“”

然而，最好的意义创造者应该花更多的时间提问，而不是诉说。

在Daniel Kahneman的一个著名实验中，研究者摇奖抽取。一半的参与者被随机分配，剩下的一半则各自获得了一张空白的纸，并要求写下他们喜欢的任何数字。抽取中奖号码之前，研究人员试图从持有人手中买回。他们要回答的问题是，相比那些接受随机号码的人，是否得多付钱给那些自己写的人？既然是纯粹随机产生的，每一个号码――无论自己选择或被分配到的，都具有相同的中奖率，那么理性答案应该是两组的出价没有什么区别。而且，由于自由填写的号码存在重复的可能性，那么完全理性的行为是，应该对自由选择的号码付更少的钱。但实际的答案是什么？研究人员发现，不论其地理和人口特征，相比那些被分配到号码的人，要买回，必须要向自由填写自己号码的人支付至少5倍的对价。

这一结果揭示了人性的真相：当我们自行做出选择之时，会加倍地效忠于那个结果――这个倍数至少是5。

当然，在商业领域，领导者不能一味任凭每个人自行决定自己的方向，但仍然可从上述实验中吸取经验教训。一家全球性银行的领袖首先写下自己的变革故事，然后与他的团队分享以获得反馈，并要求所有团队成员写自己的“”：在每项业务中，什么样的变革故事能够支持更广泛的信息？接下来，团队成员们又写下自己的变革故事，与他们自己的团队分享并要求反馈，这一过程一直延续到最前线。此后，该银行每家分行的收益达到了预期目标的两倍。虽然这一方法所花的时间远远超过传统路演，但从丰厚的回报来看，还是值得投资的。

还有类似的案例。当Neville Isdell在2004年接手可口可乐之时，他通过聚集顶层的150名员工召开三次“务实”会议，制定了转型战略。这一过程在组织中进一步下沉。在小型工作会议上，参加者通过具体阐述特定部门的业务来编写自己的“”。事后看来，这一创造和交互下沉的过程，就是《成长宣言》所说的“关键的干预”。在为期两年的转变中，可口可乐集团挽回了股东价值，并创造了20%的回报，这一数量的增长相当于每天多销售105万瓶可口可乐。在此期间，员工流失率下降了25%，员工敬业度空前高涨，这在外部研究人员看来是同类规模企业中的奇迹。

领导者需要给员工更多的方向感，但仍然可利用实验的原理，通过提问来增强自己故事的说服力。例如，艾默生电气公司董事长兼首席执行官David Farr以提问而闻名，他几乎遇到组织中的任何人，都会提四个问题：1.你如何有所作为？（测试与公司的发展方向是否保持一致）2.对于你的工作有什么改善的想法？（强调持续改进）3.你能否持续地从你的上司那里获得指导？（强调个人发展的重要性）4.谁是我们的敌人？（强调“一个艾默生”的重要性，反对各自为政，并引导员工能量指向外部威胁）。这一激励方法的效果引起了艾默生员工的广泛关注。

善用小的、意想不到的奖励

美国作家Upton Sinclair曾写道：“当一个人的工资依赖于他所不懂的事情，那么也很难使他理解什么。”但反过来也是不对的。当奖励与业务指标挂钩，激励结果也很少带来富有意义的提升。

其原因既有心理层面，也有操作层面的。大多数管理人员的年度激励计划，总是充满了关键业绩指标，以至于任何一个客观指标的衡量在目标的宏大图景前变得意义不大。此外，大多数奖励计划通常强调财务指标，其结果依赖于无数的变数，很多超出了个人的控制。最重要的是，很多公司都没有足够深的“钱袋”利用奖励来提升工作中的“意商”。

能成功灌输意义的组织领导者，应懂得其他方法的力量。有这样一个实验，50%的被试者在使用复印机时，可从退币槽发现10美分的角钱，另一部分则没有额外发现。当被询问满意程度（范围为1到7分）时，得到角钱的那组平均得分为6.5，而什么也没得到的一组仅为5.6分。这就告诉我们，意想不到的奖励，即使再小也可以对我们的精神状态有一个放大的影响。员工在工作场所也是如此。

在澳新银行，John McFarlane会给所有员工一瓶圣诞香槟和一张对员工在重大变革项目中的工作表达谢意的卡片。富国银行的首席执行官John Stumpf为纪念变革计划一周年，向所有参与员工发送个人感谢信，写上了与其个人工作影响相关的特别话语。百事公司首席执行官Indra Nooyi曾经给她的高管团队手写书信以表感谢。由于她在回印度期间看到了自己的成功对母亲的影响，于是又开始写信给她团队队员的父母。

激励员工的口号篇8

摘 要 如何做好高速公路新进员工的思想政治工作，是新时期高速公路企业必须面对和解决的重要课题。本文对高速公路新进员工特点进行分析，并对如何做好高速公路新进员工的思想政治工作提出几点建议。

关键词 高速公路 新进员工 思想政治

“要致富，先修路”，高速公路在我国经济社会发展中扮演的重要的角色。新进员工管理作为企业人力资源管理的重要入口关，如何开展其思想政治工作，关系到新进员工企业忠诚度、凝聚力以及个人价值观的塑造和提升，也关系到企业管理水平的提高，加强新进员工思想政治工作，是现在高速公路企业重点工作之一。

一、高速公路企业新进员工主要特点

（一）文件水平相对较高，但缺乏社会经验

目前高速公路企业招聘，主要通过面向社会公开招聘或者企校合作的方式进行招聘，新录用员工整体学历较高，一线员工以中专、大专为主，但是新进人员社会阅历普遍不高，社会经验缺乏，其个人的世界观、人生观、价值观等“三观”还未成熟，有待于企业深入培养和挖掘。

（二）抗压能力相对较弱

新进员工以“95”后为主，生活条件较为优越，面临的挫折和困难相对较少，抗压能力相对70、80年代的员工相对较弱。新进员工从学校初次步入高速企业，面临倒班、异地工作、压力大等高速企业特殊工作性质，往往不能快速转换自身角色，个人情绪往往不能很好地加以控制，处理实际问题的能力较差。

（三）工作中容易眼高手低

新进员工工作积极，喜欢挑战，但往往心态摆不正，急于表现自己，新进员工往往希望自己能够尽快一展所长，做出成绩，但现实往往不如预期，所以容易焦虑、着急、浮躁，因此，容易眼高手低，好高骛远。

二、做好新进员工思想政治工作的建议

根据新进员工的特点，结合高速公路企业的实际，笔者认为应该从5个方面做好其思想政治工作：

（一）岗前培训，奠定基础

新进员工一般在工作初期一方面对企业工作不熟悉，另一方面会有不同程度的焦虑和紧张感，并最终影响到工作的绩效和表现。所以，新进员工能否安心和较快适应环境，很大程度上也取决于企业能否帮助和引导他们解决困惑和问题。高速公路企业通过岗前培训，把好人员入口关，一方面通过培训提高新进员工工作技能，提高岗位胜任力；另一方面通^对新进员工思想政治培训，提高他们企业忠诚度；通过对新进员工思想政治等方面的积极教育引导，为他们今后面对工作以及生活上的难题、烦恼，如何调整心态，打好基础，指明方向。

（二）适岗适人，强化激励

所谓“适岗适人”，简单理解就是把合适的人放到合适的岗位上。适岗适人，使企业用人真正做到人尽其才，进而充分发挥员工的主动性、积极性，提高对企业的归宿感和忠诚度。因此，对新进员工的调配，应首先对新进员工进行充分沟通了解，并根据员工特点安排工作岗位；激励包括物质激励和精神激励，企业应从两方面对新进员工进行激励强化，做好精神激励和物质激励有机结合。一方面通过科学奖惩建立科学有效的物质激励机制，引导新进员工正确的工作态度；另一方面建立科学的评优评先精神激励机制，激发新进员工工作热情，进一步强化新进员工对组织的认同感。

（三）宣传教育，积极引导

随着“互联网+”时代的到来，企业可通过多种渠道对思想意识、道德意识和法律法规等方面开展形式有效的宣传教育活动，同时，信息化时代各种正面、负面信息横飞，高速企业也不但要注意对负面信息的正面引导，培养新进员工对各种信息自我过滤的能力；新进员工中一线员工由于高速公路特殊的工作性质，经常倒班、工作内容单一、离家较远、工作压力大等，企业要注重新进一线员工心理健康的及时教育疏导，引导新进员工及时调整心态，稳定思想情绪，提高新进员工企业归属感。

（四）以人为本，营造氛围

企业应坚持以人为本，尊重员工的个人需求，一方面保障新进员工合法收益，建立合适的薪酬、晋升通道以及社会保障等制度，充分尊重个人合法劳动所得；另一方面通过企业文化、教育培训等方面积极引导新进员工树立正确的利益观，正确处理个人利益与集体利益的关系，进而促进新进员工工作积极性的提高。企业文化是企业经营管理的灵魂，企业要建立和谐积极的企业文化，建立符合自身实际与思想道德体系的文化，通过多方面与新进员工进行沟通、教育、宣传，让新进员工真正了解企业，建立企业与个人的互信关系，营造和谐健康上进的企业氛围，不断鼓励新进员工积极工作，奉献自我，这样才能促进企业持续、高效、稳定发展。

参考文献：

激励员工的口号篇9

概述

随着开发生产的军用装备的种类和数量逐步增多，这几年来大批量提交给用户使用，有的装备已经陆续进入了故障维修阶段，用户要求针对这些装备开发一套故障综合检测系统，既要完成对装备的检测和故障诊断，又要满足信息化要求，实现检测诊断设备、修理设备和信息化设备的一体化。

检测系统采用了先进的PXI平台，该平台是一种专为工业数据采集与自动化应用量身定制的模块化仪器平台，基于机箱的体系结构与高速、工业标准的PCI总线结合，提供了对于其他体系结构无与伦比的高性能。

软件使用National Instrument公司的Lab Windows/CVI7.1．LabWindows/CVI是一个提高开发效率的测试测量ANSIC开发环境。

Lab WindowsCVI7.1具有功能强大的调试工具、DAQ助手、仪器I/O助手、简化多线程的内置库、命令行编译器等，简化了开发过程。

硬件设计

测试需求

故障综合检测系统检测装备时所需的激励信号、检测信号类别和检测信号特征如表1所示。根据信号类别及特征确定哪些信号需适配器转换后再送到PXI测试资源，哪些信号经适配器就直接进入PXI测试资源，以及进入PXI测试资源的哪一种功能测试模块，确保进入PXI测试资源的信号不超过功能模块的测量范围。

资源配置需求

根据测试需求分析的统计结果，信号适配器对故障综合检测系统的测试仪器资源配置需求如表2所示。测试系统利用多路开关扩展功能模块来满足测试的需求，分时复用。而不是选购多块同一种功能模块，这样有利于降低PXI测试资源的硬件成本。

信号适配器设计

为了使装备的信号与检测系统的检测接口匹配，连接装备与测试板卡之间设计了一个信号适配器，其测试连接结构示意图如图1所示。板卡能直接测量的信号就直接引入板卡，不经任何转换电路，提高故障综合检测系统的可靠性，需转换才能进入板卡的信号，其转换电路尽量选用无源器件，因为有源器件受环境参数的影响大，会增加测试结果的不确定性。硬件采用模块化设计，系统各模块相互独立地工作，互不影响，互不干扰，有效地提高了系统的可靠性。

信号适配器电路结构如图2所示。主要由连接器接口、被测装备接口、信号调理单元、激励单元和负载单元组成。主要完成检测平台到被测装备的信号连接和调理功能，包括资源分配、信号调理、信号激励、模拟负载等。其中，测试接口占用测试资源的16个万用表通道；激励单元占用测试资源的16个隔离数字I/O通道；信号调理单元中有3块适配卡，适配卡1和适配卡2为八通道电压及10A以下电流激励的信号调理单元，适配卡2具有3个大电流回路，用于系统电源、电瓶和50A以下大电流负载的激励和信号调理，两块适配卡的结构相同，可以直接互换。此外，设置一个专用万用表通道，对不具备快速接口的装备部件电流、电压信号，分别用电流钳和外引万用表笔测量，也可扩展到对压力、温度、流量等传感器输出的模拟信号检测。

硬件的安全性、可靠性设计

为保护检测系统的安全性，在信号适配器上增加电缆识别信号，每次检测时，由软件自动识别电缆连接正确与否及有无短路等，只有电缆连接信号被正确无误地识别时，检测系统才向装备上电检测。被检测的装备在运行过程中需要模拟采样信号时，由检测系统的板卡隔离数字I/O PXI-6514输出驱动控制适配器的模拟电路，给装备反馈模拟的采样信号。隔离数字I/O实现了信号的隔离，阻断了信号的干扰，从而使得故障综合检测系统工作更安全、可靠。

软件设计

软件设计思路

软件设计基于数据库的软件设计方法，以往的软件设计是由软件编程人员按测试流程逐步编程实现。这种方法效率低，软件的可靠性、可扩充性差，当测试任务改变时，与流程有关的软件需要从头做起。基于数据库的软件系统，采用数据库技术与主程序相结合的方法，先根据装备写出工作流程图，然后根据流程图用填表方式建立测试项目库、测试参数库、驱动通道库、检测通道库，测试装备的流程变化时，只需修改数据库，主程序基本不变，从而方便快捷地完成测试系统软件的组建工作。

在程序编写中，应用多线程技术使程序同时做多件事情，使操作变得十分方便。在测试过程中，程序一边采集数据，一边对数据进行分析处理，软件界面还要同步显示检测数据及检测时相对应的动画等，实现实时处理，互不影响。将多个应用程序共同使用的功能子程序独立成所有应用程序都可以共享的动态链接库，减少了主程序界面设计的工作量，不同的程序使用相同的动态链接库，只需在内存动态链接库装载一次，这样就节省系统内存。功能子程序设计中利用了DAQ开发助手，根据板卡的不同功能设置相应的参数，自动生成所需的功能子程序，大大减少了程序开发的工作量。

主程序设计原理

系统软件的测试流程图如图3所示，执行检测操作时，程序先按测试项目库中检测项目的先后顺序确定检测项目，通过关系连接到测试参数库、驱动通道库、检测通道库，确定该项目检测时所需要的驱动信号、测试信号、技术指标、使用的接口通道、操作要求提示等。当每一个测试项目的各种属性在数据库中确定后，测试时先给出驱动激励信号(测试需激励时)，再给出测试激励信号，即可控制检测系统执行测试操作，测试完成后分别复位测试激励信号和激励驱动信号(测试需激励时)。然后根据检测结果与数据库中相应字段中的极限值比较，根据结果判断当前检测的组件的质量状况，然后由数据库的相关字段决定程序执行的流程。

软件的安全性、可靠性设计

检测过程中若所检测的组件有短路、过载等现象，系统自动停机。由于检测系统使用多路开关，开关导通速度远低于软件执行速度，所以在开关通道切换时容易发生开关短路现象，可能造成强电信号与弱电信号混叠加到弱电信号处理模块上而损坏模块。因此我们是通过适当的软件延时来避免开关短路，这样对开关速度不一致造成的信号通道间短路能起到保护作用。

结束语

激励员工的口号篇10

北站路邮政支局隶属xx区局，现有正式职工36人，业务收入881万元。北站路支局坐落于沈阳北站西侧，是东北铁路交通枢纽、市内交通核心以及xx市金融、商贸总部所在地，拥有高档酒店、写字楼、事业单位近50余家。近年来，支局以创新服务流程、完善服务措施、加强基础管理、强化全员培训为出发点，狠抓基础管理，使支局的经营、服务和基础管理工作得到显着提高，先后荣获省级“青年文明号”、“巾帼文明示范岗”和省局“百强支局”及市局“最佳服务窗口”等荣誉称号。

一、创新服务理念，增强服务意识

今年以来，北站路支局在“示范窗口”创建活动中，深挖体验化服务内涵，把“岗位是资源，用户是衣食父母，服务是效益”的理念融入到激励制度中，在综合台席中实行竞争上岗、工资与量收和服务考核挂钩的措施，大大提高了窗口的服务质量。支局共有星级营业员15名，市局服务明星张海阳同志，由于服务热情周到，深得用户好评，有许多用户舍近求远到她的窗口办理业务，这样她每月的业务酬金都是全局最多的。在示范作用激励下，班组员工都受到了触动，认识到了做好服务工作就能得到好的岗位，就会赢得更多的客户和业务量，同时也能给自己带来更多的收益。通过岗位竞争、绩效激励、服务竞争，使“打造示范窗口、提升服务层次”成为每名职工的自觉行动。 本文来自

二、加强基础管理，细化服务流程

一是完善管理制度。近年来，支局健全了岗位责任制，制定了奖金、酬金、分配细则等一些管理办法。每月奖金、酬金、考核奖励上墙公布。制度的完善使处理问题有章可循，分配的透明极大的调动了职工的积极性。二是定置定位管理。支局根据业务流程和用邮规律，重新细化和设计了营业台席桌面、抽屉、格口、包裹库房、空袋架的物口摆放标准和内容，对15种用品用具进行了定置定位，不但完善了服务环境又方便了职工操作，保证了物品及服务设施的整洁有序，促进了服务工作的进一步开展。三是规范服务流程。年初，支局通过合理调整生产作业组织，重新设计服务流程，大大缩短了用户业务办理时间，从而也赢得了用户的好评和信任。四是完善导邮制度。将原有的代办话费台席与集邮台席合并，将6个综合台席调整为4个，把调整下来的人员充实到导邮员，负责营业厅内综合服务情况的管理及协助用户验视、封装邮件和填写业务单式，引导用户到适当的台席办理业务。五是调整内部作业。按照业务量情况，及时对内部作业进行调整，有效解决了业务高峰期出现的瓶颈矛盾，实现有效分流、提高用户用邮效率，实现了用户等候时间不超过10分钟，等候人数不超过3人的目标。六是调整营业时间。针对北站地区流动人员多，主动调整了营业时间，将早上开门营业时间提前到7：50，满足了部分用户的服务需求。七是优化服务环境。在营业厅内设置了用户休息区，配备座椅和擦鞋机，提供多种报刊杂志，为方便用户邮寄贵重及易碎物品，设置了“泡沫填充机”；对5公斤以上的物品利用捆扎机加固。在营业大厅设置了“用户服务车”，用户邮寄或领取较重包裹时，营业员用“服务车”帮助用户在营业厅内邮、取包裹。八是细化服务环节。注重服务的细微之处，设置包裹整理台，降低了柜台高度，方便用户包装。通过细化作业流程，使支局对外服务质量明显提升，增强了邮政企业的社会信誉度和知名度。 事迹材料网