销售人才十篇

销售人才篇1

与企业其他职能所形成的竞争力不同，销售核心竞争力是指“企业整体拥有的，决定企业持久开拓市场、增加销售额和创造利润情况的能力”。它由一组相互关联、有机协调的能力所构成，是企业经过长时间积累而形成的，它具有进入多种市场的潜力，是长期利润的源泉，是企业抢占未来商机、谋求更大发展的重要和决定性力量，因为这些能力是针对市场竞争的所以称为竞争力。基于此，本文将销售竞争力定义为“在企业把生产和经营的产品或服务出售给消费者的活动过程中，起到积极促进作用，并且具有一定模仿和超越障碍的优势力量”。

二、基于销售人才管理的企业销售竞争力构建

企业的销售竞争力会受到企业内外部各种因素的影响或制约，比如销售策略、销售网络、上游供应商、下游批发商和零售商、竞争对手、政府政策、法律法规等等。巴尼（1991）认为，竞争力需要具备四个主要特征：价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企业的销售具有这些特征，将销售优势转化为竞争力成为了问题的关键。其突破口还在于对销售人才的管理，因为成功的销售竞争力构建需要高素质（身体素质、思想素质、业务素质等）的销售人员来完成。换言之，销售人才对企业销售竞争力的影响作用是最基础、最直接，也是最关键的，主要体现在销售人员、销售经理与销售团队等重要方面。

1.销售人员

这里的销售人员是广义的，不仅包括促成交易的推销员，还包括营销策划人员、市场调查人员、送货员、接单员、特派访问使者、技术支持人员等一系列需求创造者和问题解决者。任何一类销售人员的素质、态度和能力都会对销售竞争力产生重要影响。因此对销售人员的招聘、选拔、培训、考核工作不仅仅是企业人力资源部门的工作，也是老销售人员和销售经理的重要职责，更是企业高层应该关心和重视的问题之一。目前市场竞争在加剧，销售人员在销售过程中花费的销售成本越来越高，所以如何在不影响销售业绩的前提下降低成本，或在成本一定的情况下提高销售业绩，寻找到一个销售业绩和销售成本的平衡点已经成为企业亟待解决的问题，其关键点还在于提高销售人员的素质。不同学者对于销售人员的素质持有不同观点，台湾学者林有田认为合格的销售人员应具备“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接触（approach)、频于联系（attach）、主动攻击（attack）、有利共享（account)，“四力”即为情报力、行动力、吸引力和说服力。而美国学者查尔斯•M•富特雷尔则认为成功的销售人员应具备：精力充沛、高度自信、追求物质财富、工作勤奋、很少需要监督、坚持不懈、有竞争心、良好的外表、讨人喜欢、能够自律、聪明、以成就为导向、良好的沟通技巧等等。企业只有因地制宜地建立一套科学实用的销售人员培训方法和销售人员成长机制，才能促进销售人员的身体素质、思想道德素质和业务素质，及其工作态度、工作能力和工作业绩得到一个高质、高效的进步，从而帮助她们提高顾客对产品和企业的满意度和忠诚度。所以拥有一大批高素质的销售人才不仅可以大大提高企业的销售竞争力，而且也会给竞争对手带去很大的模仿或超越的营销障碍和营销压力。

2.销售经理

销售经理在整个销售活动中扮演着组织者、领导者、分工协调者的角色。由于其重要的角色地位，销售经理对销售人员、销售团队、销售策略制定与实施、销售渠道建立与维护和销售业绩提升都有较大的作用。其年龄、人品、素质修养、经验积累、工作能力、创新和进取精神都会对销售竞争力都会产生深深的影响。而优秀的人才永远是竞争对手的噩梦，所以优秀的销售经理会受到竞争对手各种各样“挖墙脚”策略的攻击。对于企业来说，应该充分发挥企业文化的熏陶感染作用，充分激发销售经理的忠诚度和归属感，在工作中也要给予其对自身和企业未来发展的巨大信心，尽最大努力防止其跳槽，吸引其留在组织，激励其为组织努力工作。

3.销售团队

当今市场的瞬息万变和海量信息让过去那种靠个人能力单打独斗的销售方式显得捉襟见肘，为了应对激烈的市场竞争、应对越来越挑剔的消费者，销售团队应运而生，而且其作用越发明显。集众人所长、补个人之短、压力共担、利益共享、头脑风暴、团结协作又分工明确，这就是新时代销售团队的特点。对于企业来说，其销售团队是否士气高涨、是否团结一心、是否分工协作、是否勇于创新开拓进取、是否有敏锐的市场洞察力、是否勇于承担责任对企业的销售竞争力有重大的影响作用甚至起决定性作用。销售团队直接关系到销售人员的成长、销售策略的制定、销售额和销售利润的增长、销售成本的控制、销售网络渠道的建设、促销活动的实施，并且是外部环境变化的最直接感受者和反馈者。可以说销售团队是影响销售竞争力的关键要素。一支优秀的销售团队从团队规模到团队结构再到团队文化，从团队目标到团队行动再到团队绩效，组成一个协调顺畅的销售竞争优势系统，从寻找锁定目标顾客群到开发潜在客户，从传播传递产品和企业信息到出售产品的最终活动，从优质售后服务到市场和客户的信息反馈，每个环节的高效率、高效益的工作都会给企业注入源源不断的销售竞争力量。一名优秀的销售人员虽然不易被模仿的，但因其离职给组织带来的风险与损失仍然无法避免。一支优秀的销售团队是由若干名优秀的销售人员有机结合而组成的战斗团体，销售团队在很大程度上解决了难被模仿性和不可替代性的问题，对企业销售竞争力构建具有更大的作用与价值。

三、结论与讨论

销售人才篇2

太多的营销著作在谈论这个话题，我这里不想再多说废话，直接说一些平时可以掌握的小技巧和大家进行分享。

首先我不建议去“发掘”竞争对手的销售人才，或者说应该明确，我的“发掘”不是挖角的意思！一个销售人才的成熟往往意味着一种销售人特有的“骄傲”就产生了，“骄傲”也是一种“罪”，受这种“罪”的束缚，很多销售人员就开始变得“狡猾”和不稳定；今天他被你用利益挖来，明天他就会幻想着被更高的代价挖走，所以很多客户都在问我：为什么我们打造不出自己的强势销售团队？这是其中一个原因，也就是人才和团队是“挖”不来的。

其次好的销售人员或者销售苗子，在初期往往都非常难以被管理。

这个理论可能不太容易被接受，但是这确实我所面对的现实。销售工作的特殊性决定了，从业人员整体数量非常的庞大，有人统计过，我国现有的销售人员大概有9千万人；这么个庞大的群体，其中多数都是陪衬，能真正成长的凤毛麟角；但是千万不要按照普通员工的标准去衡量一个有潜质的销售人才。

我的经验是先从那些“调皮捣蛋”的人里去挑，这些人往往都是最容易被一个团队或公司首先淘汰掉的，但是我可以肯定的说未来精英往往在这个群体里。

销售人才篇3

仔细分析他和与其类似的销售老人，发现他们都具有以下特点的一种或几种，正是这些特点使得他们在业务主管、地区主管等岗位上厮混多年而得不到提升，甚至被降级和淘汰。

一、德性不好。

1、喜欢打小报告。

有的是天性如此，打小报告从记事起就开始干了。

有的时候是因为某些原因上司的上司可能会要这些销售老人做一些见不得光的事情，要他们经常汇报其上司或同事的各方面的情况，事后也得到了一些甜头。可是这些销售老人在其“历史使命”完成后，却把这种行为转变成了自己的一种习惯，经常在背后打同事、上级的小报告。时间长了，同事、上级都发现了其嘴脸，惹不起躲得起，其在团队中就被彻底孤立了，有好的机会肯定轮不到这样的人，为什么啊？一是中高层领导从内心里是鄙视这类喜欢打小报告的人的；二是口碑不好，名声臭，众口铄金啊。

2、当面不说，背后乱说。

当面喊哥哥，背后操刀子。表面上和同事、上级嘻嘻哈哈，背后经常使坏。

时刻窥探别人的隐私，收集别人的缺点和工作失误之处，然后在背后广为传播。我原来的这个下属就有个毛病，背后经常翻别人的文件、票据、书籍、笔记本、忘记上锁的办公桌等等，或者在借别人电脑用的时候未经允许翻看文件，希望查找到别人的隐私或其它缺点漏洞什么的。一旦被其窥探到一些东西，就在背后广为传播。

3、拉帮结派、挑拨是非。

一个基层业务主管，没有必要卷入这些是非之中，胜利了自己没什么大的好处，一旦失败了肯定是第一个被排挤打击的对象。

4、自私。

以自我为中心，性格偏激，看哪个同事都觉得不行，与哪个同事都处不好关系。

二、能力不够，却又不努力学习。

这种类型的人是典型的的“墙上芦苇”、“山间竹笋”，根底浅，嘴尖皮厚腹中空。能力不够，还自认为才高八斗，从没想着沉下心来好好学习，把能力提高。

他们仗着在刚开始工作的那一段时间有过一点小成绩，天天躺在过去的功劳薄上洋洋得意，动不动开口就是“我过去怎么样怎么样”“可以说在公司没有哪个销售人员有我付出的多，吃的苦多”。同时还容不得其上司的善意提醒和点拨，谁说跟谁急，“我觉得这件事情就应该这么做”，一句话把上司唁得不行。

三、做事无激情，得过且过。

销售人才篇4

【关键词】销售 人才 培养

精选人才、培养人才、留住人才已经成为企业需要研究的重点课题。笔者与一些企业老总交流时，他们多为销售人才培养与留用工作而发愁，人才培养难，把培养好的优秀人才留住更难。笔者所在的企业前几年也出现类似问题，于是经过研究与实践，找到了一条切合实际的培养与留用人才的路径。

一、精心选才，测试录用

选择销售人才有多种渠道，可以采取社会招聘、校园招聘、内部员工选拔等方式。笔者所在的恒泰公司是以校园招聘为主。从校园招聘来的大学生有朝气、有想法、干劲足，赋有满腔热情，这些优点正是从事销售工作所需要的。从事非金属材料销售，最好招聘大专以上学历、无机非金属材料专业或相关专业，沟通协调能力强的毕业生。销售技能可以在以后的工作中培训和锻炼出来的，可材料学的知识不是一时半时能培训到位的。

对符合条件的，通过笔试、面试测评后的毕业生，签订引进协议，等待企业下一步培训考核上岗。

二、用心育才，授之以道

（一）树立正确的职业观[1]

对新招的大学生来说，学校和工作岗位不同，由学生到一个职场人士，社会角色的转变需要一个正确的职业观来引导。让他们明白自己的存在是为销售岗位服务的，“今天不努力工作，明天努力找工作”不是一句空话，既然获得了在企业谋生和发展的机会就要珍惜，好好经营自己的岗位，用心去做工作，学生时代已经结束，全身心的投入工作的时刻到了。

销售岗位是充满挑战性的岗位，付出才有收获。世上无难事，只要肯攀登。认真做好本职工作，完成销售任务，更要把销售工作看成自己的事业，以做事业的态度对待职业，认真做好销售工作的每个细节，细节有可能决定成败。完成工作在达到领导满意的基础上，最好提出自己的创新思想，不怕领导拒绝与同事耻笑，因为初学之人想法不完善是正常的。

保持良好的状态，处理好人际关系，职业不仅仅是养家糊口的饭碗，更是实现自我价值的出发点和归宿，用心经营自己的职业，才能在职业道路上获得成功。

（二）以为章指导工作[2]

中国共产党是中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心，其章程指导企业销售工作同样适用。要求销售人员为经济发展和社会进步艰苦奋斗，在生产、工作、社会生活中起先锋模范作用。以一个共产党员的标准要求销售人员个人利益服从团队利益，吃苦在前，享乐在后，克己奉公，多做贡献。

自觉遵守企业劳动纪律，熟记《员工手册》，保守企业商业秘密，执行企业决定，服从组织分配，积极完成企业的任务。

（三）产品知识培训与实践上岗

非金属材料企业销售哪些产品就培训哪些知识，想把产品销售出去不了解产品的性能不行，进行产品培训是必需的。以笔者企业为例，主要培训石膏知识。培训完毕经考核合格的人员开始进行下一环节工作，也就是师傅带徒弟实践上岗。

三、绩效考核，人尽其才[3]

（一）划定区域，明确目标，强化执行，绩效考核

把培训好的人才安排到现有销售区域中，由各自的区域经理给新员工制定具体的、可衡量的、具有挑战性的、切合实际的和有时间限制的目标。目标制定好以后，还要给新引进人才配备具体的执行细案，比如说每天拜访几个客户，每天给客户打几个电话等等给出具体的操作方案。目标明确了，操作方案有了，一定要让销售人员去干、去做。总理提到“喊破嗓子不如甩开膀子”。不干，一切为零。严格考核，通过工作计划表、月度绩效考核表对其进行公开、公正、公平的考核。

（二）德才兼备，优胜劣汰，知才善用，人尽其才

岗位实践两个半月后，对考核结果进行评估，领导集体研究并确认留用人员。留用人员“德”占第一位，其次是“才”。并针对每位销售人员的特长与优势分配到需要的区域，发挥其才能。通过一年到三年的锻炼，增长其才干并大胆启用，让他们成为企业销售工作后续发展的中坚力量。

四、晋升畅通，环境留人

（一）关心成长，构建平台，团队合作

笔者所在的公司从高层到基层领导都十分关心销售人才的成长，营造了关心、帮助、支持销售人才发展的氛围。生活上领导经常问寒问暖，工作上通过“销售明星”、“先进个人”、“先进班组”等活动评选，树立典型与榜样，在每年职工代表大会上进行表彰，让销售人员学习身边的楷模，学习中共同进步。同时积极构建平台，给想干事的销售人才创造机会，为能干事的销售人才提供舞台。每年元旦晚会和职工代表大会都给销售人员更多的展示自我的机会。

现在做销售，单打独斗的局面已经过去，须加强团队合作。新引进的人才毕竟经验少，非金属材料企业可以采取师傅带徒弟的办法，师傅对徒弟进行指导与帮助，师徒实现优势互补，团队合作、共同进步。让新员工少走或者不走弯路，让新员工做正确的事，把正确的事做正确。

（二）晋升畅通，企业为家，和谐发展

由于晋升渠道畅通，笔者所在的企业就有一位销售人员从基层做起，荣升到公司副总经理的案例。一个合格的销售人员培养出来不容易，培养成熟后如被其他公司挖墙脚或者流失对企业来说是笔很大的损失。对符合条件的销售人才进行专业技术职称评定，并给予津贴和奖励，让他们感到通过自身的努力带来的成就感和荣誉感，增强企业向心力与凝聚力。

由于销售人员经常出差，找对象谈恋爱成功的机会相对少些。为帮助其成家立业，让其有一个稳定的后方，一般婚后都给家属在企业安排一个辅的工作，让其有一个美满的幸福家庭。这也是留住优秀人才的一个好办法。

一般非金属材料企业大多远离市区，交通、信息不畅，业余生活单调，有些人抱怨有钱都花部出去。为此，企业可以积极开展丰富多彩的业余文化生活，比如笔者所在的公司就经常组织钓鱼、篮球、羽毛球、乒乓球比赛，牌类、掼蛋等比赛。晚上固定时间段开放阅览室、职工活动中心满足销售人才的需求，营造了和谐发展的环境，增强了其归属感。

五、结语

非金属材料企业把销售人才从吸收引进、培训到锻炼成才并成功留用，其中每一项工作都要扎实去做。企业掌握销售人才的成长环节，对各个环节的每个人才个体不同采取符合自身实际的路径与措施，满足其需求并引导其发展，促进健康成长。对其价值观的改造要深入人心，充分调动积极性与创造性，加强团队合作，提供有一个畅通的晋升空间，以企业为家、和谐发展。做到以上这些，管理者就不用为做好企业销售人才培养与留用工作而发愁，销售人才就会以企业为荣并充满自信和快乐的把销售工作进行到底。

参考文献

[1]魏晓玲.关于大学生树立正确职业观的思考[J]；教育与职业；2008年27期.

[2]中国共产程.人民出版社，2012.11.

销售人才篇5

关键词：商用汽车行业；发展；培养；专业人才

一、概述

中国汽车行业整体情况是蓬勃发展的趋势，但商用车市场整体继续下降，预计全年降幅为5%[1]。在严峻的市场前景下，培养汽车方面的高素质应用型技术人才已成为高校的首要任务。通过实地调研和访问商用汽车生产商的形式，对资阳地区汽车生产商进行调研。通过本次调研，综合分析资阳市商用汽车行业的基本情况及人才需求情况，为高校汽车专业建设提供依据，更好更广泛的服务资阳市商用汽车行业，促进地方经济大力建设。

二、资阳市商用汽车行业的发展基本情况

资阳市商用汽车行业的发展平稳，2012年资阳在原有的南骏汽车与全球第五大汽车生产商――韩国现代两大汽车集团强强联手建立了四川现代汽车有限公司。四川现代汽车有限公司的建立将有力提升我国商用车产业整体竞争力，扩大中国商用车海外市场，对我国商用汽车产业结构调整起到积极的作用[2]。

三、专业人才的现状分析

高端商用汽车缺乏核心竞争力，相关的专业人才奇缺。由于地理位置等诸多原因，资阳市商用汽车行业人才市场长期存在的尴尬问题。因此，资阳市商用汽车行业人才市场及专业人才需求前景很大。

本次调研数据、资料来源，主要是在四川现代汽车有限公司、四川南骏汽车集团有限公司、四川现代岱摩斯汽车系统有限公司等近10家商用汽车相关企业的员工交流、参观其车间和生产线等形式。

（一）本次实践队共走访调查了近10家商用汽车相关企业。调查中发现，企业一般分为三种管理模式：制度管理、目标管理及以人为本的人性化管理。

部分企业特别注重企业文化的建设。上至中高层管理，下至普通员工，从思想理念、言谈举止等都体现着浓厚的企业文化。要真正进入一家企业，首先要融入这家企业的文化之中。以四川现代岱摩斯汽车系统有限公司为例。

（二）员工是一个企业内在的核心。就调查的具体情况而言，形式不容乐观，但危机与机会共存。

目前，资阳市商用汽车行业专业人才紧缺，现有的学校所培养的汽车专业人才应该基本能够满足本市汽车行业的需要，但企业需要人却招不到人，企业培养了人才，却留不住人才，这与用人企业，培养人的院校及就职者本人都有关联。

企业方面：大多数企业不愿意接受没有经验的员工及刚毕业的学生。即使接收了一些“新手”后，培养成才了却留不住他们。所以有一定工作经验，而且愿意长期工作的求职人员成为了企业的首选。

院校方面：院校大力培养具有较高专业理论水平和较强专业技能，并具有一定外语应用水平和计算机操作能力的高素质技能型专门人才。调查反馈的信息是校园内的教学理念与现实社会需求“脱轨”现象严重，虽然有学历，有丰富的理论基础，仍不被看好。学生单一的存在于老师教学与书本理论学习之中，教师重理论轻实践的现象相对普遍，学生接触社会实践并实际参与实践的机会很少。这于院校的办学理念，教师的教学方法有着直接的关系。

就职者：对资阳市商用汽车行业专业人才的调查分析中可以看出：技术专员平均年龄在25岁，学历普遍为本科，在从事新技术的研发时，理论知识相对薄弱。对于这种专业不对口的现象分析有以下几种情况：一是有专业知识的毕业学生“眼高手低”，不愿意直接从事一线工作；二是实践能力不足，不能将丰富的理论知识转化成实践能力；三是心性太高，在刚入行的成长期里不能耐住心性，踏实认真的工作，以至于频频出现跳槽转行。

（三）调研结果显示专业人才的情况如下：

从学历上来讲：绝大部分为本科毕业，理论知识相对薄弱。

从薪酬结构来讲：薪酬梯度大，但一线岗位薪酬相对较低。

从员工的主要来源及培养方式来讲：技术专员是一个专业性要求较高的岗位，员工的学历相对较低，研究生及其以上高学历质人才稀缺。

从就业前景来讲：目前资阳市商用汽车行业前景良好。资阳市商用汽车行业发展迅猛，在原有的资阳市汽车配套产业园的基础上，建立了四川现代汽车有限公司、四川现代汽车零部件产业园，对高学历、专业性人才需求大，就业前景良好。

四、对学院人才培养的建议

（一）完善教学理念，革新教学方法

院校的教学理念要以育人为根本，以就业为方向。培养高素质高能力的应用型专业人才，有丰富的实践经验及动手能力，达到走出校园进入企业“零距离”。在教学过程中，探索“理论-实践-理论-实践”模式，学生在学校就了解社会需要什么要求的人，学校教学再着力培养相关知识，同时创造更多实践机会，实现理论实践相结合[3]。

开设最前沿的专业课程，请业界有丰富经验的专家、学者走进课堂。不仅授课教师要不断提升自身知识结构，还要创新教学方法。定期请业内专家、学者走进学校，现身说法，拉近学生与社会，学生与实际的距离。

（二）完善实验设备和校外实习基地建设

积极争取学校与有关部门投入，建立健全基础和专业技术实验室建设，使学生在校期间就获得实际工作部门的基础技能和经验。加强校地、校企合作，创新校外专业实践教学基地建设机制，既要重视基地的教学功能，又要考虑基地的科研功能，建立教学与科研相结合的教学模式，提高学生的实践能力及创新能力，提升教师队伍的科研及学术水平[4]。

（三）大力建设专业学生社团，营造浓郁校园氛围

建立符合专业特性，与学科挂钩，且制度明确的社团。学校高度重视，配置数名专业指导老师，且强化团队管理。此社团可作为一个广阔的交流平台，加强对外对内宣传，让学生知道企业需要什么样的人才，让企业知道学校有什么要的人才，实现校企互补双赢[5]。

总结

通过此次调研，作为汽车行业发展核心的从业人员的情况也直接影响汽车业的发展水平，所以从业人才的整体能力素质至关重要。通过对资阳市商用汽车行业人才的现状及需求分析，提出学校培养与企业锻炼“双结合”，才能更加有效的培养适应社会主义建设的应用型高技术人才。

参考文献：

[1]《中国商用汽车》网

[2]《中国汽车报》网

[3]邱玉娥.提高新建地方高校工科教师实践教学能力的探索

销售人才篇6

【关键词】保险产品；销售创新；策略

一、我国保险产品销售环境概述

对于目前保险产品销售环境进行一个全面的把握，可以制定更为完善的营销创新策略，实现财产保险产品销售业绩的提升。

1.宏观环境分析

从宏观环境来看，经济几十年的高速增长给民众带来了大量的财富积累，加上现代社会各种风险的不断增加，使得居民财产保险的需求不断增加。从政策环境来看，保险行业属于我国大力发展的行业之一，相关政策支持力度很大，这对于保险产品的销售来说还是一个利好。从社会环境来看，民众对于财产保险产品需求呈现出来多元化以及个性化的特点，这对于保险企业营销创新来说是一个挑战。

2.行业环境分析

从行业环境来看，保险行业目前已经进入了一个新的发展阶段，销售财产保险产品的企业越来越多，行业企业之间的竞争全面升级，企业营销压力不断增加。根据保险行业“十三五”发展规划，未来我国保险行业依然会保持一个快速发展的势头，智慧保险、互联网+等将会给保险行业带来巨大的变化。与此同时，保险行业良好的发展前景以及发展空间依然吸引着大量的资本不断流入，行业企业的潜在威胁不容小觑。总之，在保险行业发展步入新阶段的情况下，行业企业在财险产品销售方面面临的竞争可以说是多方面的，这无疑增加了企业销售的难度。

二、保险产品销售创新阻碍

保险产品销售创新客观上存在各种阻碍，能否采取有效措施将这些阻碍加以破除，直接影响到保险产品销售效果。

1.销售理念的阻碍

从目前保险企业财险产品销售理念来看，理念滞后的问题比较凸显，这成为了企业销售创新中面临的阻碍。保险企业财险销售方面过于保守，在销售创新方面顾虑较多，不愿冒险，同时对于目前行业营销环境变化要求销售创新的迫切性没有一个充分的认知，这种销售理念下，必然会导致销售创新的受阻。

2.销售渠道的阻碍

销售渠道是保险产品顺利到达客户的通道，销售渠道是否完善，将会直接影响到保险产品的销售。目前，保险企业在财险产品销售渠道方面基本上局限于线下渠道，更多就是依靠营业网点、人员地面推广为主，销售渠道的单一使得财险产品的销售创新遭遇了一定的阻碍。

3.销售人才的阻碍

财险销售创新本身是一项难度很大，专业性很强的工作，是否有一支知识、能力都能较好胜任工作岗位的销售人员队伍将会直接左右销售创新的效果。目前保险企业在财险销售创新方面的人才比较匮乏，由此导致了销售创新工作的开展缺乏人才保障，影响其工作有效性。

三、保险产品销售创新策略

针对保险企业销售创新中存在的各种阻碍，需要企业采取有效措施来来加以破解，实现销售创新工作的顺利开展，从而推动企业销售业绩的不断提升。

1.创新销售理念

保险公司在财险销售创新方面，需要对于这一工作的开展高度重视，在人力物力等方面给予这一工作更多的倾斜，鼓励销售创新工作的开展，树立起来需求导向、创造营销等销售新理念，在这些理念的指导下，善用文化营销、服务营销、定制营销等手段，积极适应营销环境变化以及客户多元化的要求，进一步提升企业营销效果。针对客户多元化以及个性化的产品需要，优化产品组合，注重客户服务体验的提升，让客户在产品购买中感受到良好的服务，从而增强客户的“黏性”。

2.创新销售渠道

在财险销售渠道创新方面，保险企业需要注意的做到渠道多元化，本着方便客户购买的基本原则，进一步开设新的销售渠道，举例而言，在一些贵重财产销售网点派驻财险销售代表，可以开设网络销售渠道等，通过销售渠道的不断创新，给客户提供更加方便的购买渠道，这样就能够降低客户的购买成本，提升客户的忠诚度。另外就是要顺应互联网保险产品销售新模式，探索O2O销售模式的构建，做到线上线下的相互配合，全面提升销售渠道有效性。

3.注重人才培养

面对保险企业产品销售创新人才不足方面的阻碍，关键是要做好人才培养工作，构建能力突出员工队伍，从而为企业销售创新工作的开展提供充足的人才保障。在人才培养方面，要用好员工培训这一工作，制定科学合理人才培养规划，积极探索不同的人才培养模式，增加人才的内生供给，全面提升销售人员在财险销售创新方面的能力。

四、结束语

销售创新对于保险企业的重要性随着行业的不断发展而愈加凸显，对于保险公司来说，唯有不断的进行销售创新，才能够在销售竞争中做到脱颖而出，实现财险产品销量的不断提升。而销售创新本身的艰巨性，客观上要求保险企业注意经验借鉴，不断探索，以顺利破除营销创新阻碍，实现企业财险销售业绩的不断提升。

参考文献：

[1]仲平.金融保险业营销创新存在的问题及对策研究[J].大庆师范学院学报，2015（03）.

销售人才篇7

买本盖洛普公司的专著《首先，打破一切常规》，可以读到许多伟大的思想成果。盖洛普认为“才干”不是技能，而是一种类似中国人所说的天赋的潜质，每个人都有自身独特的“才干”，“才干”是一种“贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式”，这种“才干”让人做事事半功倍，做好任何工作都需要某种特定的才干，哪怕是护士、司机、清洁员也是如此；盖洛普的“才干优势理论”认为，人们不应该通过弥补缺点来取得成功，而应该通过发挥自身的优势来取得成功。根据以上“才干”的定义以及“才干优势理论”每个人最好根据自身的优势才干寻找正好需要这些优势才干的职业，才能出色地完成工作并且自身取得发展。销售是一种最能培养英雄的职业，然而你的独特才干是否让你适合成为一名优秀的销售人呢？

销售是最能培养英雄的职业，然而不是每个人都适合做销售。销售是一种最能培养英雄的职业，所以年轻的销售经理、销售总监、营销总裁数不胜数。销售也是一种很具挑战性的职业，它可以更大限度地激发人的积极性、主动性和创造力，然而不是每个人都适合做销售。优秀的销售人员都具备某些特质，也就是人的某种本性的东西，可以算作天赋范畴的潜质，经验、学历在这里很快就显得次要了(并不是不重要)。

做销售需要高度的热情/冲劲、良好的领悟能力/对市场的“感觉”以及作为一个生意人的潜质(当然科学的规划的管理非常重要，但管理只是基础)。几乎所有优秀的销售人对市场运作都有良好的“感觉”，他们就是凭着这种“感觉”在同样条件下创造出较之别人更高的业绩(也许偶尔他们的业绩比别人差，因为您知道“老鹰可能偶尔飞得比公鸡低，但是公鸡却永远都不可能飞得比老鹰高。”)

销售，从长远看是一种踏踏实实的“脚”的工作(就连成功的广告人都说：要用脚创意，建立在对市场真正认识的基础上的idea才是好的idea，更何况销售呢？)有业界人士倡导做销售要象农夫耕田一样，只有辛勤地耕耘，才能丰收；如果象猎人打猎一样，打一枪换一个地方，将不能取得长远发展。企业如果采取对渠道承诺不兑现、开发新网点代替产生遗留问题的旧网点等手段开展业务迟早会影响渠道的积极性、营销业绩；销售人如果为了短期功利通过各种业界惯用的手段诸如渠道压货、假开单、假工程机(集团购买)等来制造假业绩对市场长期稳定的成长不利。总之，市场是需要培育的，而不是用来掠夺的，所以说销售是一种“脚”的工作。

与渠道真正实现双赢，合作当中直接销售人的作用更大。厂家已经认识到与经销商实现双赢的必要性，通俗地讲就是要让经销商赚钱。如果在厂家品牌、产品、信誉等条件既定的情况下，在渠道经销商(包括所有的渠道成员)的眼中，厂家是否派驻优秀的直接销售负责人是最重要的。曾经有这样一位经销商，其销量占该地市场总容量的60%左右，要占领该市场就必须争取这位经销商，他经营4-5个品牌，他说我每年都有个“六三一”政策，也就是说确定一个主推品牌、一个副主推品牌，其它品牌补充，分别占我全年销售总量的60%、30%以及10%以下。如果哪个厂家办事处支持并且负责这片市场的销售人让我感到有信心，我就把它做到6。

优秀的销售人帮助经销商赚钱，平庸的销售人只会向他们“讨债”。优秀的销售人在年度/季度/月度初与经销商探讨经营目标、规划经营计划；平庸的销售人只是对经销商说：今年你签500万合同行吧？！优秀的销售人经常拜访/电话联络经销商：今天销售如何、是什么型号、其它品牌或者别的(竞争)经销商销售呢？然后分析上述原因帮助经销商出谋划策；平庸的销售人基本上不打电话也不电话联络。优秀的销售人经常了解经销商的库存结构并分析预测销售趋势、检查帐上资金，然后建议经销商该进哪些货、进多少，所以该打多少款；平庸的销售人直接问经销商：给我打点款吧，50万如何，没有的话30总该想办法吧……经销商往往对优秀的销售人信任有加，而对平庸的销售人不屑一顾。

销售人才篇8

关键词：汽车营销；创新能力；培养模式

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0239-02

随着中国汽车业的快速发展，汽车行业人才已经遇到了明显的瓶颈，汽车营销人才远远跟不上需求的发展。汽车营销有广义与狭义之分，广义的汽车营销，是指将汽车产品（包括整车和零部件）以及与汽车相关的服务作为营销对象的市场营销。包括市场调查、营销策划、广告宣传、汽车销售（包括整车和零部件）、售后服务、汽车保险与金融、汽车文化等；狭义的汽车营销仅指汽车产品的营销，不包括与汽车相关的服务营销，广义上的汽车营销与汽车行业的营销内涵相近，本文论述的为广义的汽车营销。

一、汽车营销创新人才的起源

上世纪90年代，宏基集团董事长施振荣提出“微笑曲线”（Smiling Curve）的概念。用抛物线来描述计算机制造流程中各个环节的附加价值，随着品牌运作、销售渠道的建立，附加价值逐渐上升，创新不仅体现在设计与制造环节，也体现在营销环节。汽车营销是以汽车营销的全过程或者部分环节为主要工作的人员，汽车创新人才主要是指能够把行业的营销理论应用到汽车销售领域的人才，是对现有汽车销售领域营销相关要素进行创新，促进汽车市场的建立和发展，通过营销工作的创新，把产品推介给终端客户。

二、汽车营销人才现状

2012年全国乘用、商用汽车产销分别为1927.18和1930.64万辆，同比分别增长4.6%和4.3%，比上年同期分别提高3.8和1.9个百分点，连续四年蝉联世界第一。要把数量巨增的汽车产品销售给客户，汽车营销必须创新，而营销的创新依靠的是汽车营销创新人才。

1.营销人员数量。据统计，国外从事汽车相关行业的人数，远远超过从事汽车制造业的人数，国家有关权威部门指出，汽车营销人才严重缺乏，据有关资料显示，我国汽车营销人才的缺口高达30万左右，尤其高素质的营销人才缺口更大。在汽车行业，由于产品的复杂性，至少需要几年的艰苦实践，才可以成为营销专家。

2.营销人员素质。销售人员专业素质普遍偏低，大部分销售人员虽然具备基本销售技能，但缺乏相关的汽车知识，甚至为了完成销售任务，对客户做出超过厂家所能提供范围的售后服务承诺，对消费者来说只是一个“美丽的谎言”。

三、汽车营销创新人才素质

从单纯汽车销售角度而论，进入该领域门槛不是很高，有基本学历知识与一般的销售经验就可以，但事实是要求营销人员不仅具备市场推广能力，还要了解品牌的特性、内涵、财务和服务规范。

1.专业的汽车知识。汽车是高科技一体化产品，销售人员除了需要掌握普通的营销知识和销售技巧外，还需要针对汽车这一特定产品提供专业化的服务。熟悉所销售品牌汽车的构造、零部件、各项性能、与同类型汽车的优缺点等。销售人员不仅要摸准、摸透消费者的消费心理、消费习惯，还要具有汽车保险、保养、维修及信贷等方面的知识。并且帮助客户进行投资分析，要有能力根据市场、产品的特点、竞争对手的情况制定有效的营销策略。

2.习惯的创新意识。现代汽车营销是以市场为导向，用户为中心，为用户去设计迎合其品位的产品，确立与用户感性和理性需求相符合的品牌定位，并加以传播。收集市场消费者的需求，加上销售人员分析，并把信息及时通过设计人员反馈到设计的产品当中。因此，销售人员要参与产品的研发，并为生产部门提供方案。

3.运用知识的能力。知识只有恰当的运用才会变成智慧。运用心理学知识，准确把握顾客的心理，促成签约；凡事策划，以最小的成本、最新奇的点子、最大限度地培养公司品牌知名度，并在适当的时机促成购买行为；帮助顾客发现并理解汽车的美，找到顾客的需求点，从专业的角度介绍产品；一个真正的汽车营销人才还应该及时收集并反馈市场信息，把握汽车市场的消费趋势等等。

四、汽车营销创新人才的培养模式

1.高校是基地。高校是培养汽车营销创新人才的主导，目前汽车营销人才多是社会培养起来的。要培养出合格的汽车营销创新人才，仅靠培训机构、汽车销售企业等是不够的。学校可以从社会上邀请有经验的人士到学校授课，举案说法，销售技巧反复演练，通过角色扮演、小组讨论、心理测试等教学手段，学生的销售实战能力必能事半功倍，毕业生会受到用人单位的欢迎。

2.企业是阵地。各个企业都有自己的人才培养系统，对于培养一般销售顾问还是有效果的，对于销售经理、销售总监等高级人才的培养，企业要通过与学校的合作，进行理论提升和策划方案升级，以缔造更优良的业绩。对于高级营销人员的培训，尤其是以提高销售创新方面的培训，企业应该及时发现有潜力、可雕琢的人才，并对其进行职业培训、挂职锻炼等，如参加高校组织的各类MBA培训班等。

3.培训是桥梁。以执业资格为载体，加强营销人才的职业培训。目前国家有关部门设置的资格主要有汽车营销员、助理汽车营销师、汽车营销师和高级汽车营销师等。以执业资格的取得为载体，加强营销人才的培训，如在人才的招聘中强调执业资格，在考核、提拔员工中增加执业资格的权重。随着现代汽车企业分工的细化，劳动强度虽然有所降低，但对营销人才的要求越来越高。

4.改变是出路。学校和汽车企业都已经认识到产学结合的重要性。人才不能只靠学校来培养，企业也发挥重要的作用。学校主要进行基础教育，培养理论基础。知识要转化为生产力，必须接受市场检验，则需要企业参与。首先，打破同一时间毕业的格局。毕业证书上的时间是一致的，但离校时间不同，学生可以根据自己的情况，在一定范围内缩短或延长学习时间，实习的时间也不固定。企业有很多随机性的人才需求，企业对这些需求一般不设专门岗位，而是招一些大学的实习生，以节约成本。其次，企业兼顾利益与社会责任。汽车专业的毕业生就业率高，毁约率也高，开始工作的一两年最不稳定，很多企业要求一定要有就业意向才能成为企业的实习生，甚至不做培训，等到人员稳定下来，再进行重点培养。最后，建立产学互惠机制。学校与企业一起搭建平台，联手培养人才，是学校和企业共同的需要，双方都将从中受益。学校与企业共建联合实验室，学生有机会参与一些课题，高校的专业要办得好，要有一个好的产业背景，有人才需求，有产学结合的条件。

要培养汽车营销创新人才，不仅仅是培养模式创新、产品创新、管理创新、市场也要创新。打造有敬业精神、精通业务、对汽车产品和业务链有相当了解的创新型人才，根据各自的愿望和目的，高校要进一步拓展产学研共同发展的空间，允许企业参与教学管理，监督、指导教学全过程；高校要按用人单位对人才的要求实施教学，建立健全的教学评价体系，提高教学质量，实现汽车营销创新人才培养的多方互赢。

参考文献：

[1]肖俊涛.论汽车营销专业人才培养目标的定位[J].中国经贸导刊，2010，（16）.

销售人才篇9

关键词：文本挖掘；中文分词；销售类岗位；核心能力

随着我国市场经济的不断完善和经济结构的调整，现代服务业快速发展，销售类岗位供需两旺，此类岗位包括销售员、推销员、业务员、销售代表、业务代表等，这些岗位有很多优势，比如求职门槛低、收入高、机会多等；但也存在不少问题，包括工作压力大、技能要求高、人员流动性大等.现阶段，销售类岗位信息已成为大学生就业、高校人才培养、企业人力资源等关注的焦点［1］.

1文本挖掘概述

互联网时代大量的信息以网页方式呈现，网页内容又多以文本表示，传统的信息检索技术已难以适应海量文本数据处理.如何高效地从大规模文本资源中提取符合需要的数据，这就涉及到文本挖掘［2］.文本挖掘技术涉及多个学科，包括数据挖掘、自然语言处理、数理统计、可视化技术等，具体是指运用相关技术从文本数据中发现和提取隐含知识，形成用户可理解的信息的过程，通常包括文本预处理、文本挖掘和质量评价等三个阶段［3］.

2数据来源及质量

本次数据为智联招聘的销售代表岗位数据，招聘信息时间为2017年1月14日至2月13日共计31天，原始采集数据超过10万条，以招聘标题、招聘企业、时间为去重依据，经过整理共有98970条招聘数据进入分析范围.在SPSS中对空格统计，发现空格缺失值计数不足100，占数据量千分之一，故对缺失值采取不计入统计量处理.在SPSS中对数据进行描述性分析，没有发现非常严重的异常数据.故总体而言，本次数据采集结果圆满完成，数据质量较高，真实性较高.

3销售类岗位招聘企业基本信息分析

3.1销售类岗位工作城市分布

据图1所示，招聘销售类岗位的企业提供的工作地点主要集中在东南沿海区域，以京津冀、珠三角和长江经济带等发达地区为主，而在西部及东北地区分布较少.招聘岗位数量的多少一定程度上反映了地区经济的发展热度，也为应聘人员提供了就业区域参考.

3.2销售类岗位最低学历要求分析

图2可以看出，企业招聘的销售类岗位对学历要求主要集中在大专层次，占比为40.3%，同时对学历没有任何要求的比率为43.2%，这就为大专及以下学历的高等院校毕业生群体提供了有利的市场就业机会.而招聘本科及本科以上学历要求的比率低于5%，可见高学历层次的人才在选择销售类岗位就业时不具有明显的学历优势.3.3工作经验要求分析由图3分析，工作经验“不限”出现的频率最高，占到总数的71%，其次为“1-3年”，占22%.企业招聘销售代表岗位“不限经验”和“1-3年”工作经验的要求比率较高，充分说明销售代表岗位入职门槛较低.

4基于文本挖掘的销售类岗位人才关键词描述及核心技能分析

通过对数据中的职业描述内容进行文本挖掘分析，利用Python中jieba分词模块编程，实现分词处理，得到分词后的词类词库构建、词性标注、词频统计、邻近词查找等.在分词过程中使用了用户字典功能，也对部分词语进行了停用词处理.

4.1销售类岗位素质要求与岗位技能关键词词类与词库构建

对数据源中问卷开放性问题结果“职业描述”进行jieba分词后，得到分词和词性标注，分别按照名词、动词和形容词进行销售类岗位专业关键词词库建设.如表1所示，不论词性，高频词往往都是销售类岗位技能的核心关键词.名词一般表示销售类岗位事务的中心，例如，“客户”是销售中的关键词语，因为作为企业市场营销活动和销售都要以客户为中心，作为销售员要抓住客户，为客户做好服务等；动词，也是表示销售类岗位的行动核心，例如，“沟通”说明销售人员要善于做好沟通工作，包括与客户沟通、与其他岗位沟通等；同时，形容词，也是表示销售类岗位的达到程度，例如，“积极”表明销售人员要有积极的行动、积极的心态和积极的表现等.

4.2销售类岗位职位描述词频分析

销售类岗位职位描述经过jieba分析后，完成词频统计，进行文本可视化画出词云图，如图4，图中关键词字体越大说明词频越高.由图4看出，“销售”“能力”“客户”“负责”“培训”等词出现频率较大，说明销售代表一职要求从业人员拥有较强的销售能力，能负责地为客户服务，需要经过相应的岗位培训.同时，“团队”“产品”“完成”“经验”等所占比例也比较大，这要求销售代表应具有团队协作精神，具有相关的销售经验，并能完成产品的销售任务.

4.3销售类岗位核心关键词邻近词共现分析

利用jieba分词中词序功能，将“产品”和“能力”等确定为核心关键词后，通过查找核心关键词周边邻近词，来分析核心关键词邻近词共现结果，以此对职业描述进行深度精准挖掘.核心词邻近词结果以表的方式呈现，经过Excel统计后，得到关键词左右词，如表2所示.在产品邻近词共现时，根据自然语言分析，产品左词和右词都有一定的实际意义，因此，对左右词都进行了词频统计，见表3.根据统计结果，在产品左词方面，“公司”“增加”“负责”“扩大”等是高频关键词，进一步体现出销售类岗位人才要围绕公司产品、着力增加产品销量、负责产品市场，扩大产品销售区域等.在右词方面，“销售”“推广”“知识”“市场”“信息”和“宣传”等是高频邻近词，通过右词可以了解到产品的销售能力、产品的推广方式以及掌握产品相关知识、认知产品信息、提高产品市场占有率等成为销售类岗位的核心事务［4］.通过对上述左右词精准分析，可以使从业人员进一步把握销售类岗位核心事务，深刻认同企业产品思维并作出行动决策.在能力邻近词分析方面，根据自然语言判断，能力主要是偏正结构，即左词具有实质性含义，因此仅对左词进行统计.由表4可得，“沟通”“学习”“抗压”“协调”“分析”和“表达”等为高频关键词，说明在销售类岗位上要具有沟通能力、学习能力、抗压能力、协调能力、分析能力以及语言表达能力等等.这些邻近词精准分析可以让从业人员充分理解岗位素质要求与关键技能点.

5结论和建议

销售人才篇10

销售策划的职位为什么如此尴尬？原因有两条:

1、策划人员缺少经验

策划人员一般都是有本科以上学位的，接受广告、营销、媒体及相关专业专门培养的专门人才。他们接受了良好的专业教育，逻辑思维能力强，工作态度严谨认真，并且在校期间就做好了去做策划的职业设计。凭借高学历，他们毕业后很快就被广告公司接收了。问题恰恰就出在这里，他们没有在销售一线工作的经验，甚至有些人看不起一线销售工作。缺少经验，缺少对客户全面透彻的了解，使得他们做策划时，把客户的问题考虑的较少，策划的结果在某些程度上很难行之有效。

2、策划人员缺少与客户经理的默契感。

销售工作本身蕴含着人的哲学，人性化沟通是销售成功的主要因素之一。销售经理是连接策划人员与销售人员的纽带，也是决定如何实施策划和策划实施力度的掌舵人。销售策划的成果交给销售经理，让他告诉销售人员，进一步决定销售方向及具体工作。销售策划和销售经理的关系是辩证统一，相互影响的。策划做得好，销售经理满意就会执行得好，两个人的配合有默契;反之，策划做得不好，难以执行，销售经理以后不给策划人员机会，合作无法进行，策划人员就被架空。所以销售策划和销售经理要搞好配合。缺少默契，销售仅凭经验，公司就没有长远的目标计划，销售经理忽略销售策划，就会使策划人员处在尴尬的局面。

那么当策划的可执行性减弱时，销售经理该怎么办？他的任务无形中增加了，他怎样才能使自己的工作顺利进行呢？

一个新的关系从而出现了——销售经理的智囊团!

一、工作计划安排的可操作性强

智囊团是一个让人兴奋的词，“布什和他的智囊团”在国际新闻中经常出现。销售经理的智囊团是一种新生的积极因素，他受销售经理的领导，服务于销售经理，具有明显的亲近行优势。智囊团成员一般是销售经理手下干的时间较长的员工，他们具有丰富的经验，了解“两方市场”，提出来的方案都是直接针对销售中出现的问题，哪里痛就治哪里，不会铺开面的大作分析，充分节约资源。

二、智囊团顺着销售经理的思路走，为其出谋划策

销售经理站在领导层面，把公司的各项政策传达给大家，在新的计划任务到来之后，集中精力和大家一块解决问题。智囊团和销售经理站的角度及工作所处的阶段是相同的，想法的出发点也一致，在销售经理的统一规划下，集思广益，激发出有新意的点子，对销售工作有建设性指导意义。

随着时间的推移，销售经理与智囊团相互熟悉，合作起来得心应手，在许多方面都有积极的意义，但这毕竟很难上升到长远发展的层面。还必须向这个已经发展很好的团体注入新的活力——吸引人才。引入新的活力才是一位优秀领导的关键所在，有人才就有核心竞争力。智囊团作用不小，可是时间长了，这些人的思维模式有可能越来越接近，制定的方案很难有突破，同时他们也可能自我感觉良好，而看不到外部的变化，无法接触到别人的优势。引入新的专业人才，为团队注入了新的活力，并且为有经验的工作人员提供理论上的支持，使有助于企业长期发展的。