岗位管理制度十篇

岗位管理制度篇1

第一条为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，制定本办法。

第二条本办法适用于为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位。经批准参照公务员法进行管理的事业单位除外。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

第三条本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第四条事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

第五条国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。

国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。

第六条政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

人事部会同有关行业主管部门制定有关行业事业单位岗位设置管理的指导意见。

第七条事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。

第二章岗位类别

第八条事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

第九条管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

第十条专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。

第十一条工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。

鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

第十二条根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

第三章岗位等级

第十三条根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。

第十四条管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。

第十五条专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。

第十六条工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。

第十七条特设岗位的等级根据实际需要，按照规定的程序和管理权限确定。

第四章岗位结构比例及等级确定

第十八条根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制。

第十九条对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控制。

第二十条管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

第二十一条专业技术岗位的最高等级和结构比例（包括高级、中级、初级之间的结构比例以及高级、中级、初级内部各等级之间的比例）按照单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素综合确定。

第二十二条工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定

第二十三条特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市以上政府人事行政部门核准。

第五章岗位设置程序及权限

第二十四条事业单位设置岗位按照以下程序进行：

（一）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

（二）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；

（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

（五）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；

（六）组织实施。

第二十五条国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准。国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报人事部备案。

各省、自治区、直辖市政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。各省、自治区、直辖市政府部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

地（市）、县（市）政府所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

第二十六条事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。

第二十七条有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第二十五条的权限申请变更：

（一）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

（二）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（三）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

第六章岗位聘用

第二十八条事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

第二十九条事业单位应当与聘用人员签订聘用合同，确定相应的工资待遇。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。

第三十条事业单位应按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件聘用人员。

第三十一条专业技术高级、中级和初级岗位的聘用条件应不低于国家规定的基本条件。实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求。

第三十二条事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。

第三十三条专业技术一级岗位人员的聘用，由事业单位按照行政隶属关系逐级上报，经省、自治区、直辖市或国务院部门审核后报人事部，人事部商有关部门确定。

第七章监督管理

第三十四条政府人事行政部门要制定和完善相关政策措施，加强对事业单位岗位设置的指导、监督和管理，定期检查，及时纠正违规行为，确保岗位设置工作有序进行。

第三十五条事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

第三十六条经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

第三十七条不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

第八章附则

岗位管理制度篇2

1.0目的

规范安防管理工作，维护辖区公共秩序。

2.0范围

适用于******项目。

3.0职责

3.1管理处经理负责对各项安防管理工作的检查、监督，审批安防、消防管理计划及预算。

3.2安防主管负责制定具体安防、消防工作计划，监督检查各项日常管理工作，对安防班长及安防员的进行有效奖惩。

3.3安防班长、安防员负责具体工作的落实。

4.0方法及要点

4.1门岗安防员：

4.1.1对所有外来人员询问、查验证件、登记管理,严禁无关人员进入小区;凡进入小区的来访者必须在《外来人员登记表》上登记,并把相关信息及时传递给巡逻岗，做好相关指引和监督工作。

4.1.2对所有出入小区的车辆实行发、收出入证、登记或刷卡管理，对外来车辆实行询问、登记以及发、收出入证制度。

4.1.3严格检查进入小区外来人员所携带的物品，对危险品、易燃品等要严禁其带入，并及时向上级报告。

4.1.4对装修施工人员严格检查《临时出入证》，经检查且无问题后才可放行，对无《临时出入证》的施工人员严禁其进入小区。

4.1.5保持通道畅通，发现有可疑人员、闲杂人员或乱发传单、广告者立即制止并请其离开，同时通知其他岗位引起注意。

4.1.6对带出小区的物品进行核查，严格按照物品放行规定进行操作，手续齐全后方可予以放行，并填写《物品放行登记表》。

4.2巡逻岗安防员

4.2.1安防员按照巡逻路线、巡查点进行巡逻，发现问题及时记录、报告，对打架斗殴、偷盗抢劫等治安事件要设法制止，并及时报告。

4.2.2安防员熟记小区机动车辆台帐，对有车库、车位的车辆要做到进入车库、车位停放；坚决杜绝乱停乱放，阻碍交通的现象。

4.2.3安防员在巡逻时对小区乱停乱放的非机动车辆及时进行治理，纠正业主的违章停放车辆行为，确保非机动车辆停放整齐有序。

4.2.4熟悉管辖范围内各种设施的位置，对小区内的公共设施定时进行巡查，发现违章或受破坏及时处理并向班长报告，保证设施完好。

4.2.5保证消防通道畅通，消防设备器材完好无损，确保安全疏散标识醒目、正确，消除消防隐患。

4.2.6对装修户进行过程监督，对施工人员违章作业要及时制止并向上级报告，并联系巡楼员到现场处理。

4.2.7安防员按规定进行巡逻签到，有特殊原因的在《巡逻记录表》上记录，并向主管说明情况。

4.3地下车库岗安防员：

4.3.1安防员对进出车场车辆进行指引、疏导，做到车辆进场、出场有序。

4.3.2车场内车辆做到有序停放，有车位的车辆都在其车位内停放；禁止无车位的车辆占用他人车位。

4.3.3安防员定时对车场进行巡逻，时刻保持警惕，防止偷盗或人为损毁车辆事件发生；对停放车辆的车情车况，进行及时记录。

4.3.4安防员发现有未交纳车场使用费或已欠费的车辆业主，及时通知其到客户服务中心办理交费或续费手续。

4.3.5安防员对车场内的公共设施定时进行巡查，保证设施完好，填好《停车场车辆情况登记表》。

4.3.6安防员协助保洁员维持车场内卫生，确保保洁区域整洁无杂物。

4.4监控岗

4.4.1对可疑人员做到全程监控，发现紧急情况及时通知附近的安防员进行及时处理；出现重大治安或突发事件，及时向领导反映，并及时进行监控录像工作。

4.4.2对进出小区机动车辆进行适时监控，发现车辆有堵塞交通、违规停放以及交通事故的情况时，及时通知就近安防员监视和处理，及时跟踪处理结果并将结果记录在《监控中心值班记录表》。

4.4.3做好监控设备的维护工作，发现设备故障及时报告领导或请相关技术人员及时维修。

4.4.4值勤期间对各岗位人员进行监控调度管理，监督、指导安防员严格履行工作职责，纠正违章。

4.4.5监控中心人员必须保证机房设备的工作台及周围工作环境保持干净整洁。

4.4.6监控设备每日进行日常清洁，保持设备、显示屏、地面、工作台等部位干净无灰尘、无污点。

5.0值勤要求：

5.1准时上岗，因故不能上岗必须办理请假手续，并经领导批准。请假一般应提前一天，请假手续参照公司制度执行；

5.2交接班时，接班者应提前十五分钟到岗，交接班者应将情况向接班者详细交待清楚，未经接班者接替，当班者不能脱岗；

5.3值班者必须精神饱满，仪态端正，处理问题要以理待人，做到文明值勤，妥善得当；

5.4维护小区的治安秩序，对影响小区正常秩序的人要及时劝阻，但一定要以理服人，切忌粗暴简单；

5.5熟悉灭火器材的位置及使用方法，以及水、电开关等设施，以便发生紧急情况时及时或通知相关部门处理。

6.0工作纪律

6.1保安人员应严格遵守公司各项规章制度，对本职工作认真负责，不准迟到、早退、脱岗、擅离职守；

6.2按要求做好交接班手续，严禁私自倒班、换岗；值勤时不准吸烟、饮酒、睡觉及不准做超出工作范围的事；

6.3服从分配，不得顶撞上司，遇事逐级请示，不得越级、越权；

6.4工作时间要求着装整齐，佩带工作号牌、证件，严禁窜岗、聊天或把亲友及无关人员带入值勤范围；

6.5值勤中不准打牌、干私活、看阅书刊及做其他与工作无关的事；

6.6爱护公司财产，做好保卫工作，交接班必须检查随身器械、物品是否齐全完好。

7.0保安员处理问题的原则和方法

7.1原则：

保安员在工作中会遇到许多问题需要,在维护公司及业户的安全和利益的同时，应遵循：依法办事，执行政策，不徇私情，以理服人的原则。

7.2方法：

7.2.1对待一般违反法规和管理规定的问题，如民事纠纷，可通过说服教育的办法解决，主要是分清是非，耐心劝导；对一时解决不了又有扩大趋势的问题，应采取“可散不可聚，可解不可结，可缓不可急，可顺不可逆”的处理原则，尽力劝解，把问题引向缓和，千万不要把矛盾激化，不利于解决问题。

7.2.2在处理问题上，坚持教育与处罚相结合的原则，如违反情节轻微，不需予以处罚的，可当场予以教育，或协助所在单位、家属进行教育，如需给予治安处罚的，交由公安机关处理。

7.2.3对犯罪行为，应及时制止，并把犯罪分子扭送公安机关。

8.0支持文件

各项安防类标准作业规程

9.0相关记录

《交接班记录表》

《外来人员登记表》

《巡逻记录表》

《物品放行登记表》

《物品放行条》

《业主车辆台帐》

《监控中心值班记录表》

《停车场车辆情况登记表》

交接班记录表

管辖区域：编号：

交接人交班时间交班地点

接班人接班时间接班地点

物品交接

工作交接

交接人交班时间交班地点

接班人接班时间接班地点

物品交接

工作交接

交接人交班时间交班地点

接班人接班时间接班地点

物品交接

工作交接

交接人交班时间交班地点

接班人接班时间接班地点

物品交接

工作交接

领导巡查留言检查人：年月日

外来人员登记表

管理区域：编号：

序号日期时间姓名身份证号或联系方式来自何地去向执勤人备注

审核人：日期：

治安巡逻情况登记表

管理区域：编号

班次值勤人员值勤时间

上班次遗留工作描述上班值班人员签字：值班时间：

本班巡查情况及处理情况本班值班人员签字：值班时间：

本班工作交接事项交接人签字：交接时间：

领导巡查留言检查人：年月日

物品放行登记表

管理区域：编号：

日期带出人姓名带出人住址（单位）物品名称数量值班人班组长签字备注

审核人/日期：

物品放行条

管理区域：编号：

申请人（业主）申请时间联系电话

申请人住址申请原因申请物品的数量

物品携带人物品带出时间携带人联系电话

携带人住址携带人性别携带人证件

物品名称

申请人确认签字携带人确认签字值勤人确认签字

备注

业主车辆台帐

管理区域：编号：

序号房号车牌号车型车位号车身颜色业主姓名备注

监控中心值班记录表

管理区域：编号：

年月日星期岗位

当班人签名上班时间下班时间本日主要工作内容

交接情况

监控情况记录

序号时间监控情况描述处理结果

地下停车库车辆情况登记表

岗位管理制度篇3

企业为了加强对资金、资产管理，防范化解资金、财务风险，应对财务会计、现金会计、销售会计、采购会计等财务、资金管理岗位的定期或不定期的岗位轮换制度，以确保企业财务资产、资金的安全。

第1条 为促进公司资金管理人员全面熟悉业务，不断提高业务素质，更好地服务于资金管理等各项工作，根据《企业会计准则——基本准则》的要求，特制定本制度。

第2条 本制度所称岗位轮换（又称轮岗），是指公司内从事资金业务管理的专职人员有计划地调换岗位。

第3条 实行岗位轮换的资金业务管理的关键岗位，由公司根据实际情况确定并在内部公布。

第4条 资金业务管理岗位轮换是人才识别与培养工作的一部分，应坚持工作需要与个人发展相结合的原则，使轮岗工作尽量为资金管理人员提供可以选择的成长空间。

第5条 资金管理人员实行定期轮岗制度，原则上每3年轮岗一次，因工作需要或特殊原因，经批准可适当提前或延期。

第6条 公司关键财会岗位可以实行强制休假制度，并在最长不超过5年的时间内进行岗位轮换。

第7条 所有确定为轮岗的资金管理人员应无条件服从分配，及时办理移交手续；对不认真履行资金业务管理职责，无正当理由不轮岗的资金管理人员，调离资金业务管理岗位。

第8条 财务部确定资金管理关键轮换岗位及对应人选计划，经财务总监同意，报人力资源部备案后实施。

第9条 轮岗前应制订轮岗计划，内容包括对轮岗目的、轮岗具体安排、新岗位的职责描述等。

第10条 轮岗人员的工作交接。资金管理人员必须将本人所经管的资金业务管理工作全部移交给接替人员，接替人员应当认真接管移交工作，并继续办理移交的未了事项。

第11条 资金管理人员在办理移交手续前要做好以下八项工作。

1.已经受理的经济业务尚未填制会计凭证的应当填制完毕。

2.编制移交清册，列明应当移交的会计凭证、会计账簿、会计报表、印章、现金、有价证券、支票簿、文件、其他会计资料和物品等内容。

3.移交会计电算化工作的，有关电子数据应在实际操作状态下进行交接，同时系统管理员在会计交接之日更换岗位操作员。

4.资金管理人员办理交接手续，必须有监交人员负责监交：一般资金专员交接由资金主管负责监交；资金主管交接由财务部经理负责监交；财务部经理交接由总经理负责监交。

5.移交人员在办理移交时，要按移交清册逐项移交；接替人员要逐项核对点收。

6.对需要移交的遗留问题，应当写出书面材料；离岗者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。

岗位管理制度篇4

一、治安联防大队各门岗实行早、中、夜三班制。早班：7：00－14：00；中班：14：00－22：00；夜班：22：00－7：00。当班警员必须提前半小时到大队点名，检查警容风纪，参加班前会，迟到一次罚款5元。未经请假批准，缺一次罚10元。

二、当班时要认真检查各种机动车辆出入门岗情况，无车辆通行证或摩托车无牌、无证，不戴头盔的，坚决不让其进入生活小区，违者罚款20元；

三、值班警员必须按规定的时间段进行站岗，站岗时必须检查警容风纪，统一跨立姿势，见到公司高管、车辆和部里领导必须敬礼，违者罚款20元；

四、值班警员巡逻时，由当班班长带队，人员不得少于三人，统一着制式服装，戴大沿帽、白手套，持橡皮警棍，纵队排列，做到重点时间段巡逻与平时相结合，每班巡逻不得少于四次，注意在巡逻中发现问题，抓获现行，并认真填写好当班的巡逻记录，每项不规范罚款5元；

五、警员在门岗值班时，必须精神饱满，接打电话要语言文明，简明扼要，口齿清楚，不得用电话闲谈。用值班电话办私事，或闲谈超过2分钟的，罚款10元；

六、门岗值班人员不准打瞌睡、躺卧、打闹、聊天，违者罚款10元；出现脱岗、漏岗、睡岗的和视而不见岗出现问题的，扣除当月效益工资的30%；

七、保持门岗区域内（10米以内）室内外卫生整洁，做到窗明、地净、无杂物，违者罚款10元；

八、夜间值班时，必须保持室内照明正常，否则按睡岗处理。晚11点必须关闭大门，留小门，违者罚款20元；

九、早班、中班值班人员必须在门口能观察到周围情况，否则，在值班室内值班的，罚款20元；

岗位管理制度篇5

【关键词】岗位技能工资制度 岗位绩效工资 措施分析

薪酬在促进社会和经济发展过程中起到非常重要的作用，它是平衡社会发展和促进社会和谐的重要元素。薪酬作为最有效的激励方式，它能够有效调动企业员工的工作积极性，科学合理的企业分配机制能够为企业创造更多的利益，从而推动企业的持续发展。

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制，在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求，岗位技能工资已经不能满足需要，岗位技能工资制度存在一些问题，比如岗位工资档序不合理，技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度，在这里我主要推荐岗位绩效工资制度，下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展，企业规范管理意识和科学管理水平日益提高，岗位绩效工作的开展显得尤为重要，它能够激发工作人员的工作积极性，使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中，推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度，以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准，同时，还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资，也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括：岗位基础工资、绩效工资（奖金）、工龄工资（年工资）、津贴补贴（辅助工资）四个单元构成。其中，工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定，主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合，从而构成员工的整体工资；企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定，一般来说，采用月度或者季度进行考核，发放奖金，实现对员工绩效工资的支付。工龄工资（年工资）主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说，年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿，从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度，但一些相应的考核体系一直都有，从历年来的考核体现来看，企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题，这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题：

（一）不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开，将企业的绩效考评作为机密，这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感，使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时，由于此种因素的影响，企业员工对于企业绩效考核工作不清楚，不能及时的明确企业绩效考核标准，也不知道企业绩效考核结果，不能明确自身在工作中存在的问题。

（二）绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中，绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用，影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性，不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等，而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑，这些考核指标虽然很全面，但是在实际工作开展过程中，具体的量化标准很难确定，同时其流程较为复杂，而且一些指标的可控性不高，这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度，并且不能符合员工的意愿，这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

（三）企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中，企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时，只是注重考核形式，使得考核工作存在于形式上，这就导致员工在工作过程中，只将注意力放在如何做好工作，避免责罚上，不能让员工从根本上不断的提高自己，从而不能达到良好的绩效考核效果。

（四）绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中，科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性，为企业创造更多效益。但是，在现阶段企业绩效考核工作开展过程中，绩效考核的主观性较强，使得绩效考核的可信度降低，不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

（一）保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中，由于企业绩效考核指标存在一定弊端，从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此，在实际的企业绩效考核工作开展过程中，企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指耍只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中，企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点，相对于一般工作人员来说，管理人员以及技术人员具有很强的创造能力，并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂，使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况，企业在绩效考核工作开展过程中，应该积极制定相应的工作规章制度，各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准，让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准，保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核，才能提高企业绩效考核的落实力度。

（二）加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中，工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准，同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此，在企业绩效考核标准制定过程中，工作人员应该积极从企业战略发展方向出发，针对其中的关键点，及时的对绩效考核进行量化，对于各种量化，工作人员可以采用程度对其进行表示，能够有效避免误差的出现。

（三）保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中，企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合，才能保证企业绩效考核作用的最大化，但是，在实际的工作过程中，不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中，所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式，企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中，存在的不足之处，从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准，这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力，从而不能满足企业人性化管理的需求，同时也脱离了考核的初衷。

（四）加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中，积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在，是提高企业人力资源管理水平的根本途径，也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中，应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联，将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去，保证企业员工所付出的劳动和回报成正比，从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中，可以将绩效考核结果在企业内部进行公开，员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定，从而能够激励员工，并极大地调动起员工的工作积极性，这样不仅可以提升员工工资的保障性作用，还可以发挥很好的激励效果，为企业带来良好的经济效益，从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述，现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性，就应该推行岗位绩效工资制度，要提高岗位绩效工资的促进作用，就要完善沟通机制以及反馈机制，保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性，将绩效考核和相应的激励措施进行有效Y合，同时加强考核结果的应用。

参考文献

[1]温鑫.全业工资管理岗位绩效实施中的相关问题研究[J].现代工业经济和信息化，2015，5（22）：103-105.

[2]刘晓梅.企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题[J].人力资源管理，2012，（1）：47-47.

[3]邱冬萍.企业工资管理岗位绩效实施探讨[J].价值工程，2015，（4）：183-184.

[4]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业，2015，（12）：127.

岗位管理制度篇6

一、警察岗位资格制度的涵义及内容

（一）警察岗位资格制度的涵义

（二）警察岗位资格制度的内容

1、警察职业准入制度。对招录的社会大专院校毕业生、干部和其他非警察类单位调入的人员，进行一定时间的岗位培训，合格后取得警察职业准入资格，对现有警察队伍中不符合警察职业需要的（不含开除和辞退人员），设置相应的正常退出机制。主要解决警察职业的“进口”和“出口”问题。

2、警察岗位分类及资格认定制度

（1）岗位分类：a、综合管理类：主要是行政管理岗位，包括政工、纪检、综合办公、生活卫生管理、行政后勤等部门人员；b、专业技术类：分执法岗位、矫正岗位、习艺指导岗位，包括管教、狱侦、教育、医务、生产经营（财务、审计、工程技术、经济）等。

（2）资格认定：对不同的专业技术类岗位设置相应的资格认定标准（另题研究）。

（3）岗位与职务管理：综合管理类岗位实行综合管理类公务员职务升降办法；专业技术类岗位实行专业技术职务升降办法（另题研究）。

二、警察岗位资格制度与警衔管理改革

（一）警察职业准入与警衔管理。对取得警察职业准入资格并担任警察职务的人员授予相应警衔；对正常退出警察职业的，取消警衔，但可保留现有的警衔工资。

（二）警察岗位分类与警衔管理。综合管理类岗位授予行政警衔，专业技术类岗位授予专业技术警衔，按现行《评定授予人民警察警衔实施办法》和《警衔工作管理办法》评授警衔。待警察分类管理和岗位设置完成后，对警衔评授和管理的有关规定进行相应修改。

三、警察岗位资格制度与警察职业培训改革

（一）警察学历培训。整合全国现有办学资源，选定几所办学条件好、综合实力强的警察类高校，作为警察学历教育基地，实行定向招生。

（二）警察职业资格培训。也称为上岗培训，对通过招考录用、安置、非警察单位调入的人员，进行一定期限的警察职业培训，取得职业资格后，安排相应警察岗位。

岗位管理制度篇7

 实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：

一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？

2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。

2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。

目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。

二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？

2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。

2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。

目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。

三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？

1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。

2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。

3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。

4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。

四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？

1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。

3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。

全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。

专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。

4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。

五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？

1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。

县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。

2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。

六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？

1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。

专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。

实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。

聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。

岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。

2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。

3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。

4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。

七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？

岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。

要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；

要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；

要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；

要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；

岗位管理制度篇8

县委、县政府决定召开全县事业单位岗位设置管理工作动员会议，主要任务是贯彻落实省、市事业单位岗位设置管理实施工作会议精神，安排部署全县事业单位岗位设置管理实施工作。县委、县政府高度重视事业单位岗位设置管理工作，先后召开县委常委会、县长办公会议进行了专题研究，并制定了《××县事业单位岗位设置管理工作实施方案》。下面，我就全县事业单位岗位设置管理工作讲三点意见：

一、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

自20xx年开始，全县各级党政机关深入贯彻落实《公务员法》，对公务员进行了重新登记，并逐步推行了公务员工资和津补贴制度改革，目前全县《公务员法》入轨运行工作已全面完成，公务员工资和津补贴政策也已基本落实到位。党中央、国务院在规范党政机关公务员管理的同时，对事业单位干部人事制度进行了积极探索，制定了一系列政策和措施，不断推进事业单位人事制度改革。现在推行的事业单位岗位管理制度，就是在总结多年来事业单位管理经验的基础上，形成的一系列基础性制度。这一制度的出台，充分考虑了改革开放以来特别是推进市场经济和法治政府、法治社会建设的过程中，原有的事业单位人事管理模式已不能完全适应社会事业发展的需要，必须进行改革。通过改革，一方面加强对事业单位的科学化、规范化管理，另一方面进一步调动广大事业单位干部职工的工作积极性、主动性，更好地推进各项社会事业的发展。因此，各乡镇、各部门和事业单位要充分认识做好这项工作的重大意义。

(一)实施事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》和《关于进一步加强人才工作的决定》都明确提出，事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理工作就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，又区别于企业，充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。原人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见和省、市制定的事业单位岗位设置管理实施意见也明确要求，在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。这是贯彻落实中央深化干部人事制度改革要求和加强人才队伍建设的一项重要举措，是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整。这项制度第一次明确规范了事业单位的岗位设置管理，制定了岗位设置的政策规定;第一次提出了事业单位通用的岗位等级，为人才成长搭建了通道;第一次阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件;第一次明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。

(二)实施事业单位岗位设置管理工作是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位收入分配制度改革的着力点是改革制度、规范秩序、完善机制、严肃纪律，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，建立岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。《事业单位收入分配制度改革实施办法》明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。也就是说，事业单位在没有被认定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员的工资只能对应到岗位工资的最低等级。被认定完成规范的岗位设置和岗位聘用后，才能根据所聘岗位确定相应的岗位工资待遇。因此，我们必须抓紧实施事业单位岗位设置管理工作，缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”，以确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

(三)实施事业单位岗位设置管理工作是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，实践证明，公开招聘对于创造公平、公正的社会竞争环境，提高事业单位人员素质，杜绝人事腐败现象，促进事业单位发展，都产生了很好的效果。聘用制度作为事业单位用人的一项基本制度，全县从20xx年开始，按照公开、平等、竞争、择优的原则，经过试点、探索和实践，全县事业单位已全面推行了公开招聘制度。在推行人员聘用制的过程中，一些单位积极探索岗位管理的路子，创造了许多成功的经验和做法。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为事业单位的一项基本管理制度，岗位管理要体现在事业单位人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配等制度的基础和依据。推行聘 用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，做好基础性工作。

(四)实施事业单位岗位设置管理工作是加强事业单位人事规范管理的必然要求。加强事业单位人事管理，是政府的重要职责。随着经济社会的发展，事业单位在人事管理方面出现了不少问题，随意进人、违规进人、超编用人等问题比较突出，人员超编、使用临时人员等问题大量存在，管理很不规范。据不完全统计，全县各级机关和事业单位共有866名临时聘用人员，其中事业单位有739人。过多的聘用临时人员，不仅加重了财政负担，而且扰乱了正常的用人秩序，削弱了政府对事业单位的有效监管，直接影响了社会的和谐发展，规范事业单位人事管理显得尤为重要和迫切。规范事业单位人事管理，必须从规范岗位设置入手。各乡镇、各部门和事业单位要认清形势，提高认识，切实增强工作的主动性，以实施事业单位岗位设置管理工作为契机，严格规范事业单位人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、收入分配等各项人事管理工作，把加强政府宏观管理与事业单位岗位管理、用人自、分配自有机结合起来，努力推动事业单位人事管理走向制度化、规范化、法制化。

二、严格政策，扎实推进事业单位岗位设置管理工作

(一)要认真学习领会有关文件精神。根据国家、省、市关于事业单位人事制度改革的总体部署和要求，原国家人事部、原省人事厅、市人事局从三个层面上制定了事业单位岗位设置管理的政策文件。第一个层面是原国家人事部制定的《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。《试行办法》是岗位设置管理的基础性文件，主要对岗位设置管理的原则、权限、程序、范围、类别、等级及监管等方面作出了原则性规定，旨在建立基本制度;《实施意见》是解决实施中基本问题的具体政策规定，以保证顺利实施。第二个层面是省根据国家的《试行办法》、《实施意见》，结合本省实际，研究制定的《湖北省事业单位岗位设置管理实施意见》。该《意见》根据我省事业单位的实际和社会事业发展的要求，从不同性质、不同类型事业单位的实际出发，对岗位类别、等级、聘用程序和权限、监管等方面作出了具体明确的规定，提出了具有较强操作性、可行性的指导意见，保证该项工作全面推进。同时，原省人事厅会同科技、教育、文化、卫生、农业、广电、体育、新闻出版、民政等行业主管部门，根据有关国家部委行业指导意见，结合我省实际，制订出台了9个行业指导意见。这是对《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见的细化、具体化，充分体现行业特点，以保证同一类型事业单位的岗位设置大体相同。第三个层面是市人事局制定的事业单位岗位设置管理各项工作的具体操作办法。

我县的事业单位岗位设置管理工作实施方案，就是根据这三个层面的政策文件精神，结合全市动员会精神和我县的实际情况，在广泛调研、反复论证和征求意见的基础上制定的。县委、县政府经过多次讨论研究和审核同意，并得到市人事局核准，是指导全县事业单位岗位设置管理工作的政策性文件。希望各乡镇、各部门和事业单位在组织实施工作中要认真学习，深刻领会，全面把握文件精神，不折不扣地把文件规定落到实处。

(二)要努力适应新的管理机制。事业单位人事制度改革的重点是推行聘用制度和岗位管理制度。实施岗位设置管理是对事业单位人事管理政策的重大调整，核心是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。各乡镇、各部门和事业单位要迅速适应这种转变。在观念上，必须从旧的管理模式中摆脱出来;在工作中，必须适应新的岗位设置和管理办法;在管理上，必须充分体现这种转变，对不同的岗位应该有不同的管理方法和管理制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用，今后事业单位除国家有明确规定的专业技术职务外，必须按照核准的结构比例,在岗位空缺情况下，根据事业发展需要进行评聘。对管理岗位，要建立体现管理人员水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的职员等级序列。对工勤技能岗位，要建立和完善岗位等级，规范工勤技能人员“进、管、出”等环节的管理。

(三)要扎实做好岗位设置管理的实施工作。全县事业单位涉及各行各业。各乡镇、各部门和事业单位要认真领会国家和省、市、县有关文件精神，按照全县事业单位岗位设置管理实施工作的要求和部署，广泛征求和听取各方面的意见，研究制定具体实施方案和配套措施，确保改革工作有目标、有计划、有步骤、规范稳妥的推进。各乡镇、各部门和事业单位一方面要抓紧组织人员深入调查研究，进一步摸清底数、建档立册，为岗位设置管理工作的顺利开展奠定基础;另一方面要召开岗位设置管理工作的动员会，广泛宣传政策，周密安排和部署这项工作，切实把广大干部职工的思想统一到这项工作的总体部署上来。根据规定，事业单位岗位设置实行核准制度，并按照分级分类管理原则，确定了不同的核准权限，各乡镇、各部门和事业单位要按时限要求，务必于11月底前将岗位设置方案和实施方案报县人事局核准。要精心组织好岗位分类定级、竞争上岗等工作，确保12月底基本完成实施工作。

(四)要做好思想政治工作。改革必然会触动部分人的既得利益。事业单位岗位设置管理作为事业单位人事管理的单项制度，不可能解决事业单位人事制度改革的所有问题，也不可能解决需要其他制度改革来解决的问题。此次开展岗位设置工作，我们必须从实际出发，坚持规范用人的改革方向，妥善处理改革中带来的各类问题，维护好职工利益，维护好队伍稳定。坚持从实际出发，积极稳妥推进改革，认真做好思想发动和疏导工作，为推进改革营造良好的环境。

三、加强领导，确保事业单位岗位设置管理工作顺利实施

(一)要高度重视。岗位设置管理工作是一项复杂的工作，是一件大事、难事、好事。这项制度的实施，从根本上改变了过去事业单位人事制度，是事业单位人事制度变革中一个有着里程碑意义的工作，因此是大事;这项工作的实施，涉及全县事业单位近5000名干部职工的切身利益，实施中必然会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题，所以是难事;这项工作的实施，将进一步提高事业单位管理的科学性，充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性，切实做到人尽其才，使事业单位的工作有新的起色，因此是好事。各乡镇、各部门和事业单位一定要高度重视，按照县委、县政府对实施工作的总体安排和时间要求，切实加强领导，精心组织，周密安排，确保实施工作积极稳妥地开展，确保实施中绝大部分人员的利益得到充分体现。

(二)要加强领导。各乡镇、各部门和事业单位特别是各级领导要把实施岗位设置管理工作作为当前事业单位人事制度改革工作的重中之重来抓，要结合本部门、本单位的实际情况，周密部署，稳妥实施。为加强对全县事业单位人事制度改革的领导，县政府已经成立了事业单位岗位设置管理工作领导小组。各乡镇、各部门和事业单位也要成立专门的班子，组织精兵强将，明确责任，集中精力做好实施工作。

(三)要严格政策。各乡镇、各部门和事业单位特别是人事主管部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性。在实施工作中，要尊重事业单位广大工作人员的意愿，最大限度地调动他们参与改革、支持改革的积极性。要坚持以人为本的原则，充分考虑历史原因和客观实际，统筹协调和妥善处理好各方面的利益关系，切实把广大工作人员的切身利益维护好。决不能借改革之机打击报复，甚至剥夺工作人员的劳动权利，也决不允许以搞活单位内部分配为幌子，侵占工作人员应得的合法报酬。事业单位的岗位设置方案及其他涉及广大工作人员切身利益的重大事项，必须充分征求广大职工的意见，充分考虑大家的意愿。

岗位管理制度篇9

关键词：科研单位 岗位设置 管理

岗位设置管理，是按照“科学合理、精简效能”的原则，通过实行岗位总量、结构比例和最高等级控制来组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换[1]。岗位设置管理，是科研单位人事制度改革的重要内容，也是顺应当前科技体制改革及收入分配制度改革的需要。2007 年人事部、科技部印发《关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见》（以下简称《指导意见》），为科研单位的岗位设置提出一系列具体的、可操作性的指导意见，科研单位的岗位设置工作也相应启动。2016年，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，对我国的人才发展体制机制提出了重大改革意见，对做好新形势下科研单位的岗位设置管理工作有了更好的指导。

目前，大多数科研单位已进入了第二、三轮聘岗周期，岗位设置管理工作取得了较大的成效，但在实施过程中还存在一些不足。本文结合工作实践，梳理了岗位设置管理中的问题，并对下一步做好科研单位岗位设置管理工作进行了思考，提出建议和相应对策。

一、科研单位实行岗位设置管理的意义

（一）全面有效推进单位改革

科研单位是科学研究和技术开发的基地，是知识、人才密集地，具有大量优秀的专业技术人员和管理人员。岗位设置与聘用管理是科研单位人事制度改革的重要内容，是建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍的关键，是促进单位科学研究的关键，是深化科研单位事业改革的需要，也是单位实行聘用制和收入分配制度改革的前提和基础，对单位的全面发展具有重要意义。

（二）规范和完善用人制度

岗位设置管理通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，实行对各类人员的分类界定，从而基本上实现了由过去身份管理向岗位管理的转变。通过岗位聘期考核与年度考核、聘中考核相结合，定性考核与定量考核相结合等方式，不断加强对人员的管理与监督，使人事管理更加规范化、科学化、合理化。

（三）激发员工积极性

科研单位通过岗位设置管理，单位建立起了按需设岗、以岗定薪、合同管理为主要特征的岗位管理制度，逐步打破了专业技术职务“终身制”，促进了人才合理流动。单位根据岗位需要及人员能力水平和业绩条件，择优聘用，按照岗位发放岗位绩效，有利于激发职工的工作热情和带动单位职工整体工作积极性和创造性。

二、 岗位设置管理工作存在的主要问题

（一）岗位设置不尽合理

在首次岗位设置中，需要考虑如何安置已有人员，保证人人都有岗可入。因此，科研单位部分岗位设置存在不合理性，岗位实际需求与设置存在一定差异，存在“因人设岗”现象。个别高级专业技术人才比较集中的单位，高级岗位仍不能满足申报对象的要求。部分单位在对岗位等级进行划分时存在论资排辈现象，新晋升职务的人员进入相关的岗位等级难度较大。在岗位设置和聘用的实际操作过程中存在一定的主观性。

（二）岗位职责不够明确

以岗定责，岗责相宜，是实施岗位设置管理的重要环节，必须明确规定各类人员的岗位职责。科研单位专业技术人员比较集中，但由于学科及研究领域不同，工作性质、成果等存在差异，在岗位设置管理中要求制定的岗位说明书，很难形成统一的评价标准，岗位职责往往被弱化，岗位职责不够清晰，有的岗位和低一级或者高一级岗位的工作内容、职责没有严格区分。部分岗位需团队合作，岗位职责细化到个人，岗位考核只针对个人，不利于团队的发展。

（三）岗位考核管理制度不健全

岗位设置的静态与岗位变化的动态之间尚无明确的衔接。岗位结构与总量往往是在岗位设置中确定，但在岗位管理过程中，根据实际工作任务和要求，因工作部门和职责等变化，对岗位进行调整，部分人员工作内容和聘任岗位不符，部分人员聘期中岗位发生多次调整，但没有建立健全科学的管理考核制度，特别是管理人员与工勤人员的定量考核难以操作，岗位考核考评的作用未能有效发挥。

三、科研单位岗位设置管理对策及建议

（一）坚持按需设岗，科学合理核定岗位

科研单位的岗位设置既要着眼于单位的现状，又要充分考虑单位的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。

一是加强岗位结构和比例设置。要系统、深入了解和分析单位现有的人员状况和岗位情况，根据单位的发展总体规划、人才队伍建设和学科建设等预测未来所需岗位数量与岗位结构，科学设计岗位间的逻辑关系，合理调整科技人员、管理人员和工勤辅助人员岗位设置，减少因为岗位职责范围不清或重叠带来的人力资源内耗。

二是预留岗位晋升空间及数量。根据单位实际，把专业技术高、中、初级岗位之间的结构比例适当调整，同时对岗位数量留有一定的调节空间，在同一周期内严格按照岗位比例、岗位数量聘任。对高等级岗位要采取用足用好政策的思路，对低等级岗位和期间退休或其他减员退出的岗位做出预测，为今后新引进和职称晋升的人员聘任留有发展空间[2]。

三是设置适当特设岗位。在科研实力雄厚、学科优势明显、发展潜力大的科研领域设置特设岗位，不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，其等级、数量、方向、聘用时间、待遇标准根据具体情况确定，在完成特殊工作任务后按照管理权限核销[3]。特设岗位也为杰出人才的晋升、特殊人才的引进预留空间，激励人才成长，促进人才发展。

（二）坚持以用为本，实行岗位动态设置及管理

目前，在打破“评聘结合”传统模式，实行职务“评聘分离”制度下，以岗位控制取代以指标控制的新型运行机制，是深化人事制度改革的一项重要举措，涉及广大职工的切身利益。

一是做好岗位设置及岗位聘用衔接。要做好岗位设置与岗位聘用的紧密衔接，在设岗原则上，坚持因事设岗，精简高效、岗职相符的原则，根据“事”的质与量来确定岗位设置的数量与职级。在岗位聘用过程中，着眼用好用活人才，提高人才效能为基础，按照岗位需求，对照标准，因岗择人，竞聘上岗。

二是建立岗位流动、轮岗交流制度。建立各类人员交流轮岗制度，尤其是管理岗位人员，促使其在多岗位上锻炼成长，激发人员对新工作的工作欲求，通过尝试做好不同岗位的锻炼提升全面工作能力，从而推动单位的发展。

三是实行岗位动态调整，规范合同管理。以岗位设置核准意见保持相对稳定为原则，根据单位发展和工作需要，形成一套完善岗位动态调整机制，尤其当学科调整、科研任务变化时，实行岗位动态管理，竞争上岗，动态聘用，构建灵活的用人机制。同时，完善聘用合同管理，主要包括合同的制订、合同的签订，合同履行等环节。加强合同签订的管理，加大合同履行管理力度及后续管理等[4]。

（三）坚持目标管理，建立岗位分类评价激励制度

《指导意见》中指出“以科学研究为主的事业单位，专业技术岗位原则上不低于单位岗位总量的70%”，可见，专业技术队伍在科研单位岗位总量中占绝大部分，在完成单位职能的过程中起着重要作用，管理队伍、工勤技能队伍为完成单位职能起到保障等作用。

一是科学制定岗位考核指标。要根据岗位类别制定不同的考核条件，对同类岗位也要依据学科类别、岗位层次等制定考核条件，以发挥岗位设置管理工作的作用。注重考核中的指标导向和考核周期问题，完善以业绩贡献和能力水平为导向的考核制度，为加强聘后管理提供科学依据[5]。

二是加强岗位聘期考核管理。科研单位科研具有特殊性与约束性，有些成果是多年的积累，因此要采取个体与团队考核相结合，年度考核与聘期考核的有机衔接，加强对受聘人员的聘后管理，有利促进大科研成果的出现[6]。根据考核情况，对确有真才实学、成绩显著、贡献突出的人员，根据岗位需要进行低职高聘；对取得任职资格，但业绩较差、不胜任岗位要求的人员，进行高职低聘。

三是完善岗位激励机制。在单位内部强化岗位等级标准，分析岗位设置的意义，明确岗位设置的内容，按照人员的岗位、实际工作数量和质量及其考核结果进行分配绩效，不断激发职工工作主动性、积极性和创造性。通过规范、调整和充实收入分配机制，完善激励分配体系，充分发挥收入分配的积极杠杆作用。

四是发挥人才激励作用。加强对不同岗位的人才培养，让职工更好立足岗位，做出更多的贡献。对不同的岗位，应根据岗位工作的要求，培训专业的技术人员，使术业有专攻，同时注重培养复合型人才。探索收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜的办法，对经批准聘任或引进的优秀拔尖人才和关键岗位人才，待遇从优，对做出重大贡献的人员给予重奖。

四、结束语

岗位设置管理是一项复杂性、系统性的工程，是科研单位事业改革的重要环节，也是推动科研单位自身发展的需要。科研单位在岗位设置的实施过程中，应充分认识和认真分析存在的不足，采取有效的措施，科学合理核定岗位，建立岗位动态设置及管理，建立健全岗位评价制度及岗位聘期考核等制度，完善收入分配及激励奖励体系，进一步促进科研单位内部管理的科学化和制度化，提高科研管理水平和效率。

参考文献：

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[2] 汪昕，汤翔.事业单位岗位设置管理的难点与对策[J].管理观察，2015， 3（8）：41- 42.

[3] 方骥贤. 关于农业科研单位实行岗位设置管理制度的探索[J].热 带 农 业 工 程，2008，32（1）：61- 65.

[4] 谢宇，王福春.聘用制改革背景下的事业单位岗位设置管理[J].湘潭大学学报（哲学社会科学），2015，39（6）：159- 161.

岗位管理制度篇10

关键词：事业单位 岗位设置 存在问题 对策建议

中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）02-211-02

在事业单位人事制度改革当中，岗位设置管理是其中的一项重要工作。国家人事部于2006年颁布实施了《事业单位岗位设置管理试行办法》。文件中明确指出，对事业单位岗位设置管理制度推进试行，是进一步推进事业单位分类改革、人事制度改革和工作人员收入分配制度改革等各项工作的需要。优化事业单位岗位设置，可以有效促进事业单位转换用人机制，促进身份管理转向岗位管理，充分发挥事业单位工作人员的主观能动性，促进事业单位健康协调发展。

一、基本概念

1.何谓事业单位。所谓事业单位，指的是国家为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

2.何谓岗位设置管理。目前我国推行的事业单位人事制度改革，其核心内容就是聘用制。目的是将原有的身份管理破除，逐步实现用人转换机制，促进身份管理向岗位管理的转变。因此，有必要对岗位设置管理的概念做简单介绍。岗位设置管理的概念从广义来讲，就是在人事管理的过程或流程当中，围绕“岗位”来开展各项工作，具体环节包括岗位的设置、聘用、考核、工资、升降、奖惩以及培训退出等；从狭义来讲，就是围绕“岗位”本身来进行管理，也就是岗位设置。人员岗位竞聘之前就应做好此项工作，做好对“岗位”本身的基本建设。具体内容有岗位的设置原则、设计结构比例关系以及岗位的调查、分析、归级和确定等等。

二、事业单位岗位设置工作的意义探究

1.深化事业单位人事制度改革的需要。事业单位人事制度改革的基础工作就是科学设岗。而事业单位改革的核心内容就是促进岗位管理制度的建立与规范，对于科学性与专业性的要求都很高。基于科学设岗，逐步达成因事设岗以及按需设岗，从而实现按岗聘用，并择优上岗，将事业单位行政级别逐步并最终淘汰，促进事业单位依法管理的目标得以实现。

2.深化事业单位工作人员收入分配制度改革的需要。收入分配改革实行的是岗位绩效工资，是将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，从而为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

3.人才资源优化分配的需要。基于岗位设置管理以及规范化的标准要求，人员上岗，能力将会是主要的衡量标准，有利于实现优胜劣汰，有能者上，能力不足势必被淘汰，同时也会使得任人唯亲的现象最大程度上得以避免。另外，严格的考核制度，能够促进考核方式得以具体量化，从而优化人才资源的分配。

4.内部竞争机制及人才成长的需要。竞争上岗是事业单位岗位设置管理中的一项重要内容，有利于促进内部竞争机制的建立。上岗之后，也必须使工作人员时刻保持忧患意识和敬业精神，努力工作以实现自身价值。在竞争意识的驱动下，加之上岗条件的要求，自我充实，利用每次的培训机会提高自身专业素养，以满足岗位和考核的要求。

三、事业单位岗位设置工作存在的问题

目前这项工作的开展还存在一些问题，具体包括：（1）无“法”可依。机关、企业都有与之相配套的《公务员法》、《公司法》、《劳动合同法》等法律法规进行规范，唯独事业单位没有建立相应的人事管理法律法规体系；（2）“因人设岗”的现象仍未避免。基于工作任务和发展的要求，对工作岗位进行合理科学的设计，分析并评估岗位设置的合理性，进而对岗位任职条件与职责加以明确，避免“因人设岗”，实现“因事设岗”，仍然是难点之一；（3）岗位设置过多过滥。目前，很多事业单位的岗位设置缺乏合理的科学依据作为指导，随意性或主观性往往很强；（4）事业单位岗位设置管理的相关制度还有待完善。现行制度仍以宏观管理为主，分区域、分行业以及分岗位有效的管理、激励与评价机制还有待完善。

四、事业单位岗位设置工作的对策

1.控制岗位结构比例，明确岗位分类。需要对管理、专业技术以及工勤人员岗位进行明确区分，并设置合理的岗位结构比例。基于对事业单位社会功能、工作性质与人员结构特点的考虑，科教卫事业单位专业技术岗位占比应高于70%；而提供人才交流和救助减灾服务的事业单位管理岗位占比应高于50%；像提供物资仓储与园林绿化服务的事业单位工勤人员岗位占比应高于50%。

2.人员岗位设置需做到科学合理。人员岗位的设置要以事业单位机构编制为基础来进行，要体现出单位的工作任务、工作职能及发展的需要，同时要综合考虑地方的行业特点。因此，事业单位人员管理体系的构建是有机统一的岗位管理和编制管理的结果。

3.“因事设岗”的原则要严格遵循。人员岗位的设置必须严格遵循“因事设岗”的原则，从地方编制部门的核准要求与岗位类别、总量及比例关系出发，设置的岗位要能够促进运转效能的提高，优化岗位结构，从而促进单位服务水平的提升。

4.优化队伍结构，定编定岗到人。为促进事业单位人员队伍结构的优化以及人才的成长，对超过规定年限的岗位人员或调整不再兼任的岗位不再续聘该岗位，所占岗位一并取消，原有待遇仍然保留。坚持以人为本，优化队伍结构，定编定岗到人。

5.推进事业单位管理制度的完善。随着事业单位人事制度改革的深入，其相关制度诸如人员保障、岗位聘任、工资福利和激励等需要重点予以完善。另外，分行业、分区域开展养老（下转第214页）（上接第211页）事业以及工伤保险制度，促进流动人员的保险基金管理办法的完善，保障合理的人才流动。

参考文献：

[1] 蒋冠庄.机关企事业单位人员综合管理政策问答[M].北京：中国人事出版社，2007：5-7

[2] 应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场，2011（5）

[3] 蔻文誉.浅议事业单位岗位设置与管理[J].科技创新导报，2009（6）

[4] 黄长喜等.事业单位岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2008（2）

[5] 唐峻.做好事业单位岗位设置管理工作的几点思考[J].高等农业教育，2007，（3）