职业生涯规划设计书十篇

职业生涯规划设计书篇1

（一）员工发展空间受限制

图书馆员工的职业发展模式主要是在职务和职称上的提升，但是因为管理人员数量的限制，因此依靠职务晋升让员工普遍感觉发展空间的紧缺，因此大多数员工转向职称晋升这个方向。截止今日，我国在图书馆职称设置方面只有四个级别，分别为助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员。在目前的设置中，副研究馆员和研究馆员的要求相对比较高，论文及相应的研究成果有数量和质量的要求，这个难度的增大，使馆员的发展空间也受到了较大的限制，同时必然影响其工作的积极性，进而影响图书馆的发展。

（二）图书馆员工管理方式方法简单松散

大多数图书馆对于员工的管理缺乏科学性和系统性，另外监督考核体系不完善。导致员工不安心，队伍不稳定。具体表现在以下几方面：

1.员工结构不合理。由于历史上的原因，高校图书馆人员构成大多是各种背景和关系员工的安置场所，导致了高能低职，低能高职等不公平现象，严重影响员工的工作积极性和工作效率，致使员工队伍人心不稳。

2.职责不清，考核不细，导致激励失效。一是高校图书馆大都是事业单位建制，普遍存在因人设岗、事权分工不明、职责不清的弊病，产生大量的例外管理问题，消耗了各级管理人员不少的精力；二是考核不细，导致激励失效。高校图书馆员工考核大都是量化不足，人为因素多，考核结果只是一个参考依据，权威性不够。同时在图书馆分配制度中存在的诸多问题，影响了员工的工作积极性，弱化了分配制度的激励作用。

二、对图书馆员工进行职业生涯规划的必要性

首先，适应图书馆的队伍建设和事业发展。顺应着现代社会信息、资源、网络的飞速发展，网络化、数字化图书馆的建立、更深层次的类别检索、参考咨询等功能也在不断扩大和增加中。高等院校的图书馆也需要相应的高素质、高技能、高学历的新人才，既能了解图书馆的运作流程，又能熟练运用计算机为图书馆的发展添砖加瓦。

其次，图书馆要留住人才，人尽其才的管理方法。图书馆要长期有效发展必须把人才留住，只有给员工创造出一条宽阔的发展道路，根据员工个人专业、兴趣和能力的不同，为员工设计一条合理符合个人特性的发展道路，才能留住员工。尽可能发掘出每位员工的潜能，使员工能爱岗敬岗，增加工作满意度，从而保障这支队伍有个稳定并具有朝气的环境和氛围。

三、图书馆员工如何实行职业生涯规划方法

（一）有效的职业生涯管理体系的建立

职业生涯管理体系的建立过程，是每个员工的自身发展和图书馆需求相互磨合的一个过程。员工应该明确自身的能力特长和工好，图书馆应该了解每位员工的工作特长和潜在能力，在相互了解的基础上再沟通，并制定出不影响相互发展的职业生涯管理制度，为员工和图书馆的发展提供更广阔的机会。

（二）职业发展道路的多重设置

现有的图书馆设置中，有限的升迁机会和前景，极大地限制了图书馆员工的发展，人多职位少的状况难以改善，应该为图书馆员工设计出更多的职业发展方向。

首先是业务发展的规划；其次是管理职业的规划；再次是业务发展和管理相辅相成的职业规划。这个发展体系将为图书馆员工提供更多的职业发展方向，但是必须要注意以下两点：

1.提倡各个类型团队的产生。图书馆要发展，管理者必须提倡灵活性团队的产生和发展，并鼓励员工积极参与工作以外的管理工作，培养不同的爱好和技能，开发自身潜力。

2.设置员工的级别。传统图书馆的职位和职称设置相对比较少，容易影响员工的工作热情和积极性。目前我国已有个别院校级图书馆，对人员管理制度进行了改革。例如某高校图书馆将工作岗位分为9个级次，运用岗位和职称不挂钩（但是职称评定的重要条件是必须能高质量、圆满地完成该职位的工作）、津贴随着岗位的变化而变化，9个级次的设置，扩大了员工的职位上升空间，并且激励了员工。

（三）职业生涯的跨越式发展

利用岗位轮流制解决员工长期的工作厌倦和新鲜感缺失的情况，增进员工的工作成就感。图书馆管理者应提倡员工进行交换式培训，并交换式完成各个层次的不同工作，以此让员工从“岗位轮流制”中适应各种岗位工作。岗位轮流制是员工掌握新能力的机会，既为图书馆人员设置提供了选择机会，又增强了员工对不同岗位的了解，有利于不同工种之间的配合和沟通。

图书馆岗位轮流制主要适用于两类员工：一种是新入职的员工；另一种是培养多功能人才，对于潜力较大的员工，尽力培养各项技能和经验，在同一级别的岗位上轮流工作。

（四）多项流动

图书馆的发展需要院系的专业人员协助图书馆从事信息的编辑处理，硬软件的维护等等相关的工作，需要相关的行政人员到图书馆管理相关的党政工作。另外，也要安排图书馆的员工流向其他非图书管理岗位，这样图书管理工作更能深入到相关的教育岗位，联系更密切。

（五）岗位业务的创新性

创新是一个岗位前进和发展的源泉，只有通过创新，员工才能发挥自身的潜能，实现自我价值的满足，并能使图书馆业务得到充足的发展。

（六）加强培训

员工的培训是员工继续教育的方式和来源。图书馆应定期对各个工作业务进行培训和交流。对编目、信息技术、专业语种等多种工作知识进行交流和总结性培训，提高员工的个人能力，使各个级别的员工得到不同程度的提高。这也是一种可持续的人力资源的开发。

（七）实行岗位的流动计划

图书馆人力资源中人员相对比较富余的，但是技术性人才短缺，有专业性技能和特殊技能的人才更是不足。面对如此的人员现状，应通过有效的人才培训和个人技能特色，鼓励员工离开供应过度的岗位，补充人员短缺和不足的岗位。这样，既可以解决人员安排不均的问题，又能为图书馆的发展储备和继续培养人才。

（八）员工障碍的扫除

图书管理员的职业发展障碍：一方面是来自于自身能力的老化、欠缺，无法完成更高级别工作的需求，无法实现职业发展的再辉煌。另一个方面则并非工作因素。图书馆对员工的职业发展要考虑以下因素。一是对员工的再教育和相关培训。二是关心员工的个人生活，为员工免除后顾之忧，使他们全身心地投入到工作中。

【参考文献】

[1]齐秀霞.论图书馆管理中的员工职业生涯规划与管理.

图书馆学、信息科学、资料工作,2005(2).

[2]李鑫璐.高校图书馆应进行有组织的职业生涯开发.新世纪图书馆,2004(5).

[3]迟伟凡.论高校图书馆激励机制的建立与完善[J].图书馆学刊,2006(3):4..

[4]徐建华,付娇.图书馆员的职业生涯开发与管理.中国图书馆学报,2003(1).

[5]徐洁.图书馆的人力资源管理[J].图书馆论坛,2003(2):

职业生涯规划设计书篇2

在美国，中学在孩子们上八年级（高中）时就要请专家给孩子们做职业兴趣分析。十几岁的孩子职业兴趣并没有定型，但通过职业日、职业实践活动，可以根据其暴露出来的特征进行有效引导，达到以兴趣定职业的目的。

相比之下，我国高中生在懵懵懂懂时被分为文科生和理科生，上大学选专业也很少考虑到其职业兴趣和能力倾向。与此同时，大学生对职业生涯设计普遍不重视，有人对北京人文经济类综合重点大学的在校大学生调查表明： 62 ％的大学生对自己将来发展、工作、职业生涯没有规划， 33 ％大学生不明确，只有 5 ％大学生有明确的设计。

事实表明，大学生毕业后无目的、无规划的盲目就业，将影响他们的长远发展。职业生涯设计作为大学生进入社会前应做好的关键一环，理应得到他们的重视。

为帮助大家结合自己的人生目标和自身的资质条件，自主性地选择参加有主题的课外学习教育活动以及相关的社团活动，我会计划进行帮助会员进行职业导航和学业规划的设计活动。

职业导航设计和学业进程设计，可以帮助会员降低成功的成本。职业导航设计引导社员结合自己的兴趣爱好、家庭背景、价值追求和国情现实设计自己的职业道路和事业方向，帮助各位社员优化人生道路，减少和避免成功道路上的各种障碍；在职业导航设计的基础上，科学合理地安排在学校接受教育的内容、方式、途径和目标，帮助社员在大学校园里愉快、健康、积极地生活和学习，顺利完成学业。

·市场工作计划书 ·教学工作计划书 ·会计工作计划书 ·招商工作计划书

·服装店工作计划书 ·项目计划书 ·企业计划书 ·培训计划书 ·创业计划书模板

具体工作计划如下：

通过讲座向会员介绍职业生涯规划和学业规划的含义、意义和原则等等

通过沙龙，网上交流协助会员做好职业生涯设计和学业规划

开展职业生涯设计咨询服务和心理辅导

开展职业测评

职业生涯规划设计书篇3

随着人类跨入21世纪，世界进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，作为人才培养和科技创新的中心—— —高等学校的作用更加重要，图书馆一直是高等学校的重要组成部分，相应地，图书馆的作用也更趋重要。要办好高校图书馆，其中最重要因素之一就是图书馆的人力资源，只有建立一支强有力的图书馆队伍，才可能充分发挥图书馆在高校的作用。

要实现这一目标，关键是要把馆员个人的职业理想同图书馆组织的目标有机结合起来，保证高校图书馆组织与馆员个体在目标设置上的一致性。科学合理地规划馆员的职业生涯，有利于图书馆和馆员实现 “双赢” ，有利于高校图书馆组织进行人才盘存，促进人与组织的可持续发展。

一、 职业生涯规划的概念

职业生涯是指一个人从确定职业目标，通过学习、 培训、 从事各种职业，直至职业劳动最后结束的所有职业工作历程。

对职业生涯的研究始于 20 世纪 60 年代，90 年代从欧美传入中国，最早对职业生涯进行系统研究的是美国麻省理工学院施思教授。

职业生涯设计又称职业生涯规划、 职业计划，是对个人一生职业发展道路的设想和规划。它要求你根据自身的兴趣、 特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，可以最大限度地实现自我价值。

在规划职工职业生涯过程中，员工、 管理者、 组织这三方面都要发挥作用。员工负责自我评估，在组织的战略目标和现实背景中制定计划，进行特定的开发活动；管理者帮助员工理解组织的需要和要求，促进他们发挥关键性作用；组织本身则提供工具、 资源和设施来支持这一进程。职业生涯的规划与人力资源管理是唇齿相依的关系，离开职业生涯规划，人力资源管理就孤掌难鸣，反之亦然。

二、 规划馆员职业生涯的意义

1.有利于解决高校图书馆人才外流问题。 图书馆是人才流失率较高的单位，一般馆员跳槽主要有三个原因：一是寻求更大的发展机会；二是寻求更高的收入；三是寻求更好的工作氛围。

优秀人才最关心的是自己事业的发展，如果自己的才能能够得到发挥，个人发展能够得到重视，就不会轻易地转换单位。西方各国大量实践经验证明，凡重视员工职业发展，不断让员工承担具有挑战性的工作任务，并为他们的成长、 发展以及参与管理创造机会和条件的企业，就能使员工工作满意度增加，进而留住人才和吸引人才。图书馆在传统的人事管理中，没有认识到人是一种重要的资源，人才闲置、人才压制的现象较为严重，对人力资源开发重视不够，工作人员知识老化，跟不上时代的要求，更谈不上自身的发展。

2.有利于避免馆员个人职业生涯设计的盲目性，提高员工的能力。

经过职业生涯规划，馆员清楚地了解了自身在组织中的定位与发展通道，就可以有目的、 有计划地结合自身情况采取提高的措施，使员工更专注于自身未来的发展方向并为之努力。员工在个人职业生涯设计中，对个人的个性特征、 能力水平和优劣势的认知难免主观，对图书馆的职业机会和认识不甚明了，从而带来认识的偏差和信息的不对称。

而职业生涯管理则将帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、 能干什么、 组织需要干什么，从而建立起比较切实的个人职业生涯规划。

3.有利于图书馆和馆员实现 “双赢” ，提高馆员对组织的认同感。

职业生涯规划是一个组织与个人双向沟通而产生预期目的的过程。在这个过程中，使馆员更清楚地认识图书馆的现状、 发展与其自身的关系。

通过将馆员个人的职业理想同图书馆组织的目标结合起来，有效抑制了图书馆与馆员个体在目标设置上的偏差，避免由此造成的馆员工作的主动性、积极性等因素的丧失，使馆员在图书馆组织中发展，图书馆在馆员发展中成长，最终实现图书馆与馆员之的共同发展。

4.有利于图书馆组织进行人才盘存，促进图书馆的有效管理。

人才盘存就是对组织内现有人力资源进行清点。 由于内部条件和外部条件在不断变化，图书馆发展的每一阶段都需要拥有与工作相适应的员工，这种适应包括馆员的数量、 素质要求等方面，通过盘存，图书馆可以全面了解人才短缺和富裕情况，然后根据情况，在充分了解馆员能力、 兴趣、 特长、 性格等因素的基础上，同馆员一起设计其职业发展规划，并纳入到组织的目标之中，随时根据组织的需要进行有针对性的使用。

三、 科学规划高校图书馆员职业生涯的有效途径

1.为馆员开辟多重职业发展道路。

职业发展道路指员工在组织中所要经历的职位序列。如何使组织重视是摆在每个员工面前的一个非常重要的问题。目前在图书馆员的观念中，得到重用的标志就是职位的晋升。这种传统的、 片面的组织架构已经远远适应不了现代社会发展需要的人才战略。针对高校图书馆目前的人力资源状况，来设立更加合理有效的职业发展道路。横向发展(轮岗制)。

横向发展就是用工作轮换的方式使员工处于经常性的挑战中，增加成就感。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，让新员工对整个图书馆的各个环节都有所了解。一方面有利于找到新员工的长处和弱点，以安排合适的岗位；另一方面有利于在今后的工作中加强与其他部门的沟通与合作。二是对于能力较强的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级轮流任职。但这种方法对那些业务精深和追求稳定的馆员来说，并不适用。

纵向发展。纵向发展就是指员工在工作岗位上的等级，职称的变化，其设计的目的在于满足员工的成就感和被尊

重的心理需要，此外，纵向发展可以给馆员带来更多物质上 的回报。从传统的职业晋升渠道上来看，高校图书馆内有两种纵向发展的途径：一是管理职务的提升；二是职称的晋级。然而结合现实图书馆的特性，这两种方式已经满足不了要求。

新时期高校图书馆的工作内容更加丰富，工作形式更加多样，要求给予馆员更多现实可行的提升途径。例如： “星级员工制”“读者服务明星” 等方式。

此外需要注意的是，馆员的职业方向不能是单一的上行路线，还应该存在逆向途径，即馆员职务、 职称是可上可下的，真正实现按能定级、 按绩定位，充分发现人才、 利用人才和培养人才。双重职业发展。这指的是馆员在高校图书馆同时担任两个职务。

它主要应用在实行矩阵式组织结构的图书馆中。矩阵式组织结构是指图书馆根据某一工作项目的需要，单独组建工作小组，由不同业务部门派人参加。小组中的成员既在小组中承担一定的工作责任，又在原来的业务部门中担任一定的职务。

这种双重职业是团队式的工作方式，它赋予工作人员更多的工作任务，让工作人员承担更大的工作责任，充分利用了工作人员的专业技能。

2.对馆员所处的职业生涯期不同采取针对性管理措施。

规划馆员职业生涯应遵循个性化原则，针对不同的图书馆员的具体情况，给予不同的规划方案，把职业生涯管理具体到每一位图书馆员，提高他们的职业满意度，在工作中发挥自身潜能，找到自我实现的成就感。相应地，高校图书馆也会在这个过程中得到更好的发展。对于成长发展期馆员的管理。

新员工进入图书馆后，应指派资深馆员传、 帮、 带，使他们尽快融入组织文化，将理论用于实践，并初步建立人际关系。但是，这一时期的员工也是最容易流失的人员，为稳定处于这一时期的员工，应让他们初步承担责任，用挑战性强的工作吸引其注意力。

对于发展扩充期员工的管理。对于这部分员工的管理，应注意他们技能的更新情况，及时提供交流培训的机会力争让他们成为专家和能手。但是对于考虑离开图书馆组织、始终不能接受图书馆理念和文化的员工，应允许其合理流动。

对稳定维持期员工的管理。

这一阶段员工发展有两个倾向：一是维持现状，不再寻求新的发展；二是继续寻求新的挑战，尝试自己其他方面的能力。

图书馆组织应使用工作轮换、 承担更大挑战性的工作等方式，尽力动员这部分馆员进入工作上的第二个春天。

对衰退期员工的管理。

这一时期员工普遍都有成为良师益友的愿望。高校图书馆应为他们提供条件，使之帮带新员工，将其积累多年的经验得以延续。另外，在生活上和心理上要多关心他们，帮助他们正视能力的衰退，做好退休准备。

3. 工作丰富化途径。工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、 自主权和控制权，以满足员工的心理需求，减少工作中的枯燥感，达到激励目的。工作丰富化是根据郝茨伯格理论，在工作中只有添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，才能提高员工的积极性和创造性，从而为组织带来效率和效益。

在高校图书馆，可以把缺乏激励因素和工作满意度较低的职位进行重新设计，增加工作的完整性，扩大工作范围。

工作内容的丰富化，不仅可以帮助馆员突破个人工作局限，从整体上重新认识到工作的重要性，还可以给予馆员更大的自主性，以丰富馆员的工作内容。

4. 确定职业锚。职业锚概念是美国管理学家 E.H.施恩在 20 世纪七八十年代提出来的，职业锚是指们一种从早期工作经历中逐渐发展形成的职业自我观。

它包括三个部件：

自省的才干和能力、 自省的动机和需要、 自省的态度和价值观。施恩在1996年重新阐明了职业锚的八种类型：管理能力型、 技术职能型、 自由自主型、 安全稳定型、 生活型、服务型、 挑战型和创新型。

职业锚理论对高校图书馆人才管理有着重要的启发意义。

每一个馆员都有适合自己的职业锚所在，每个馆员只有在适合自己的职业锚上，才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩。从组织的角度来讲，图书馆管理层应该考虑弹性的职业发展道路，正视馆员之间的个体差异，通过激励和奖赏制度以及多样化的培训计划来满足不同锚型的馆员的心理需要。

5. 把图书馆员个人职业生涯规划与组织管理有机结合起来。

个体与组织之间，一直是一对矛盾的统一体。在职业生涯规划问题上，个体的职业目标的实现，总是通过一定的组织载体来实现的。

如何使个人职业生涯与组织人才分类管理有机结合起来，促使个人与组织同步发展呢?核心的问题是要做到人与岗的合理匹配。职业是否与个性特征匹配，对个人的工作成效和对社会的贡献有着重要影响。此外，还应根据图书馆员的年龄等相关特征，划分出他们在职业生涯发展过程中的不同阶段。

每个人在职业生涯的不同阶段，都会有不同的任务和目标，因此，高校图书馆除了要在横向上了解每一位图书馆员的个性化特征外，还应在纵向上掌握其职业生涯不同阶段的不同特点，从而真正做好职业生涯管理。

人们一直在孜孜不倦地探索着可持续发展的理念，这一理念将 “人” 在组织管理中的地位提到了新的高度。探讨如何通过有效的管理手段，推动组织和个人共赢，成为最有价值的管理实践。

很显然，科学的规划职业生涯是人与组织共赢的重要连接点：基于 “人为本” 的理念，尝试通过对人的职业生涯进行规划，实现个人的能力提升和职业发展。

在强调以人为本、 服务创新的今天，开展图书馆员职业生涯规划，能够有效地改变高校图书馆的管理理念，真正树立以人为本的思想，进一步开发现代图书馆的人力资源，提高图书馆的整体效能。

参考文献：

［1］张再生.职业生涯开发与管理［M］.天津：南开大学出版社，2003.

［2］贺子岳.网络环境下图书馆人力资源开发研究［M］.北京：北京图书馆出版社，2004.

［3］李鑫路.高校图书馆应进行有组织的职业生涯开发［J］.新世纪图书馆，2004，(5).

［4］徐建华，付娇.图书馆员的职业生涯开发与管理［J］.中国图书馆学报，2003，(1).

［5］宋显彪.试论图书馆员职业的核心价值［J］.图书馆杂志，2002，(9).

［6］牛红亮，霍彩玲.论图书馆员的职业生涯［J］.图书馆学研究，2005，(10).

职业生涯规划设计书篇4

［关键词］网络图书馆员职业生涯规划

网络环境下，图书馆面临着发展的机遇与挑战，图书馆员的职业生涯规划也在一定程度上受到相应的重视。网络时代下的图书馆员应从实际出发，建立符合本单位图书馆特点的职业生涯规划，使图书馆员的自身发展与图书馆的发展目标达成一致，推进图书馆事业的发展。建立清晰的职业生涯规划，也是职业引导和探索的过程，从而可使馆员以积极的心态服务用户，形成图书馆的持续发展模式。

一、图书馆员进行职业生涯规划的意义

职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并编制实现这一事业目标的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方面做出合理的安排。良好的职业生涯规划应具有可行性、适时性、适应性、持续性，从而形成图书馆员整体而系统的职业生涯规划。

1、有利于消除图书馆员的职业倦怠现象

图书馆员长期处于相对稳定、较少变化、简单重复的工作环境中，容易产生职业倦怠，导致在日常工作中出现下列不良状态：情绪消极，失去工作兴趣，工作敷衍，缺少耐心，心情波动和抑郁苦闷，甚至在图书馆工作中难以控制其情绪。图书馆事业的发展与馆员工作密切相关，馆员的工作积极性将影响图书馆乃至学校整体事业的发展。这不仅需要图书馆协调好馆员的工作，更要求图书馆员自身的调节和努力。制定合适的职业生涯规划将有利于图书馆员调整心态，以良好的姿态投入到工作中去。

2、建立图书馆的人才保留政策

图书馆相对属于学校中的弱势群体，其地位不高，因种种历史原因导致馆员队伍参差不齐，不易建立较为稳定的人才保留机制。图书馆作为信息的服务部门，在经济效益上难以与其他行业相比，因此也难以针对图书馆事业的发展建立人才稳定机制。但一个人在满足了一定的生理和安全需求后还会追求高层次的尊重需要和自我实现需要。所以，职业中的人不仅会注意报酬，而且更关注的是追求自我实现、赢得社会和他人的尊重。目前图书馆员的生理需求和安全需求可以得到基本的满足和保证，而在接下来的职业生涯道路中，如果有了正确的目标和规划，要实现更高层次的需要是能够达到的。图书馆只有馆员实现了自我价值，才可建立较为稳定的人才保留机制，从而促进图书馆事业的发展。

3、有利于缓解图书馆员的职业压力

图书馆员的职业压力是多方面的，科学技术发展一方面推动了网络化、信息化社会的进程，另一方面也给图书馆员带来了新的挑战。随着图书馆信息化管理程度的不断提高，用户需求和期望值不断上升，图书馆对于科研能力的需求也会逐步增强，创新型、知识型人才越来越受到重视，在无形之中给图书馆员带来了职业的压力。图书馆员只有通过职业规划，不断创造学习机会，不断丰富充实自身，化压力为动力，才能最终发展成为网络时代图书馆所需要的高素质、高能力的复合型人才。

4、有利于图书馆员处理好职业生涯和其他生活目标的关系

图书馆员在职业生涯中会受到社会环境因素、教育、健康等多方面的影响。图书馆工作具有相对稳定、较易胜任的特点从而备受女性的青睐，图书馆中女性工作人员占了较大的比例。由于女性工作人员很多时候会以家庭生活为主，会不自觉地影响本职工作，制定合适的职业规划将有助于图书馆员平衡职业生涯目标和其他的生活目标，从而能正确认识、处理家庭与工作的关系，使个人生活目标与职业生涯目标紧密结合，促进其健康发展，从而避免顾此失彼、两面为难的局面。

二、图书馆员建立职业生涯规划措施

1、图书馆员的自我评价和认识

正确认识和评价自己是制定职业生涯规划的前提和基础。图书馆员制定相应的职业生涯规划应建立在对自身特点优势的认识和掌握的基础之上，首先要对自己有清醒而理性的认识，包括知识、技能水平和工作适应性以及自己的性格、爱好、兴趣和专长等。准确地进行自我认识和自我评估是制定个人职业规划的基础。

2、评估职业生涯发展的内外部因素

对影响图书馆员职业生涯发展的各种内部或外部因素都应建立较为科学合理的评估机制。除了对图书馆员的工作条件、工作环境、人际关系、发展前景等外部因素进行评估外，更重要的是相关能力的探索和评价，尤其是与图书馆职业相关、与个人发展有关的内部因素。作为一名图书馆工作者，必须对自身的内外部条件或限制进行冷静和深入地思考，从而为自己的职业生涯做出合适的设计和规划，最终促进个人的发展和图书馆事业的成长。

3、搜集职业生涯发展的信息资料

网络环境下，图书馆也进入了信息时代和信息社会，信息社会对图书馆员提出了更高的要求，要求图书馆工作者必须具备快速接受、处理、传送信息的能力，尤其是与自己专业成长有关的资讯。图书馆工作者必须尽快地吸收信息，并和自己的知识体系重新整合，在适当的时候加以传送，在提供优质服务的基础之上实现个人的成长和发展。

4、设定职业生涯发展的具体目标

目标是指引人努力追寻的方向，没有目标就会随波逐流，而目标定得过高，职业生涯始终伴随着紧张和压力，一旦达不到，就会产生自怨自艾或愤世嫉俗的消极情感。所以，图书馆工作人员要为自己设定适合的目标和努力的方向，并持之以恒，脚踏实地去实践。只有愿意为自己的目标付出必要的代价，才能过充实而有意义的生活。

5、制定达成目标的策略或计划

在制定计划和策略时，个人要结合自己已经拥有的信息资料和各种能力，把握关键的步骤，同时争取组织和同事的支持和帮助，这对自己的职业生涯发展无疑是大有裨益的。特别需要指出的是，图书馆工作者要学会运用有效的沟通技巧，包括与领导和同事的沟通与交流，要利用多种渠道，以明确的方式、诚恳的态度去获得他人的理解与支持。

职业生涯规划设计书篇5

高职就业能力职业生涯

一、学生生涯规划与高职生生涯规划个性

高职生涯规划与职业生涯设计存在联系，也存在差异。高职生涯规划保留职业生涯设计的实用性和工具性，同时突出高职生人才培养的针对性和独特性。

高职生涯规划之针对性，是指学生从中学生向高职生转变的这一过程，因接受应试教育而导致的进入高职院校之后存在的价值迷失，存在对学习和生活不适应等问题。简而言之，即高职院校目标定位是什么，该做什么的问题。高职生生涯规划的着眼点，是依据大学生渴望成才这一特点，解决好成才这一目标定位和价值定位问题；抓住教育的价值取向和高职生的成才需求之间的契合点，解决教育主体性和主导性之间统一的问题；抓住人才成才从继承过渡到创造期的这个关键转折期，解决学会做事和学会做人之间的问题。

高职生涯规划之独特性，是指解决好高职生个体人才资本和现实的发展计划之间的平衡问题，并且秉承高职院校人才培养的理念，体现高校精神文化之超越性；使整个高职教育阶段都贯穿着规划活动，前承高职生的适应阶段，后启毕业后的职业生涯辅导，把每年的学生素质测评和评优表彰相结合；注重和实际相结合，重在价值导向、系统化的落实、个性化的辅导。

二、高职生涯规划教育存在的“短板”分析

（一）专业性与系统性待提高

从教育的总体上观察，大多数高职校没有专门设立职业生涯教育部门，为学生提供职业生涯教育的主要是就业指导中心、招生就业处、心理咨询中心等机构。许多高职校充当生涯规划课程的教师，多数为就业指导中心教师或是德育课教师，这些教师生涯规划知识的专业性不强，在缺乏专业培训的情况下授课，容易导致生涯规划课程缺乏针对性、时效性、个性化的指导与服务。

（二）高职生的个人认知水平，职业目标定位待强化

根据调查资料及教学实践，高职生普遍对自身缺乏充分的了解，无法对自身的兴趣、性格、智商、特长、能力等个人基本因素，进行客观有效的分析评价。导致许多高职生的职业定位和实际脱离。主要表现两个方面，一是自我评价太高，存在好高骛远心态；二是自我评价太低，缺乏长远目光；存在急功近利思想，对于毕业后就业的期望值太高。

高职生的职业定位准确，有助于调动自身的积极性，挖掘个人潜能。目标若和实际不符，容易增加受挫感，带来理想和现实之间的巨大落差；因自卑心理等因素低估自身的能力，缺乏竞争意识和开放性思维，导致职业定位太低，容易导致资源没有获得优化配置；社会当中的功利主义等思想侵入校园，一些学生定位职业目标时，过多考虑个人利益而忽略大局利益，或者忽视个人能力与素质的提升积累，而将希望寄托于职业资格证书或者培训班，存在弃本逐末之嫌，这些都是不可取的做法。

（三）生涯规划设计的合理性和科学性仍欠缺

其一，欠缺科学合理的学生自我评价体系。进行客观正确的自我分析和自我定位，是生涯规划设计之基础，且对生涯规划设计成败起决定作用。生涯规划是通过自我认知与分析以确定职业发展的目标，职业测评方式包括纸笔测试、网上测试、信函测试等。职业测评工具，主要是采用霍兰德的职业倾向测验、MBTI-性格类型测试量表等，这些测评工具针对的是社会群体，并不完全适合学生。

其二，生涯规划指导的连续性和系统性欠缺。生涯规划并非是就业成才的妙药灵丹，也不是一蹴而就之事，需要专职教师的不断指导和学生身体力行的实践。当前学生生涯规划存在的普遍问题为：自我认识不全面，社会环境评估太感性，职业目标确定偏离理性，生涯规划能力参差不齐，对生涯规划认识处于模糊状态，对职业生涯规划更是缺乏足够的认识和理解。他们对职业概念含糊不清，对未来职业方向定位不准，缺少必要的职业意识长期培植，且忽视在高职阶段进行的长期生涯发展定位，导致生涯规划课程如同虚设，无法从根本上提升高职生的综合素质。

三、基于就业能力的高职院校生涯规划教育

（一）生涯规划教育的主要内容与途径

当下，高职院校专业设置各有特色，生涯规划课程的教育内容主要包括：职业生涯规划、自我认知与职业认知、生涯目标及决策、就业形势分析、就业政策和法规、职业信息搜集和分类、求职与应聘等。随着我国对大学毕业生创业的支持力度和倡导力度不断加大，高职院校在生涯规划教育模块当中，也开设了创业教育的内容。在实现高职生涯规划的教育途径上，主要为讲座或者讲授。讲座式教学，一方面，因部分高职院校设置的生涯规划教学课程尚未形成系统，或因师资队伍有限而采取讲座方式进行组织教学；另一方面，高职院校邀请校友、企业人事、人力资源方面专家等参与到课程当中，开办主题性讲座。讲授式的教学则是把生涯规划作为公共必修课或者选修课。生涯规划课程教学在课堂中一般采用案例教学、情景设置等方式，如：情景式“职场面试模拟”。当然，这类教学方式往往只是作为授课式教学的补充，而非教学方式之主流。因此，基于教学条件、上课的人数和师资能力等具体情况，生涯规划课程教学的主要形式还是讲授式，适当时候辅之以问答、案例讨论、模拟等方式。

（二）生涯规划课程教学的辅导方式

1.职业评估测评。通常采用霍兰德职业倾向测验量表，从高职学生的职业兴趣进行职业测评，以帮助高职学生确定职业方向，选择一个恰当的职业目标。

2.网络课程。一些引入诸如时代英杰公司职前网络学堂网络课程方面的资源，方便高职生通过进入已经授权的网站，学习职业生涯规划的相关内容。

3.职业发展方面的活动和社团活动。由于职业教育快速发展，高职院校根据不同年级的高职生就业特点，适时开展一些职业生涯指导方面的活动，例如，在一年级开展“生涯规划设计演讲比赛”、在二年级开展“就业服务周”活动。在三年级开展“大学生创业商业计划书设计等。

四、结语

科学性、系统性的高职生涯规划，有助于学生提升自身的知识和专业技能，为职业发展奠定坚实基础。高职生在校接受教育的这个阶段，要解决的首要任务是学业与职业定向，为以后的职业生涯发展做足准备，这要求高职生对于自身的生涯发展要有着明确而清晰的方向。社会的快速发展，对高职生的职业生涯的管理能力的要求也不断提高。为此，进行促进就业能力的提升，是高职生生涯规划教育教学的重要策略。

参考文献：

[1]汪航秀.生涯发展思想对我国职业生涯教育的影响[N].山西大学学报（哲学社会科学版），2008.

[2]黄美雯.大学生职业生涯规划的现实依据与理论综述[J].经济研究导刊，2010.

职业生涯规划设计书篇6

关键词：女性;职业生涯;规划;发展

1组织中女性员工制定职业生涯规划的前提

职业生涯规划与发展的目的不只是协助个人按照自己的资力条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在综合考虑各种因素的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。

做职业生涯设计前提首先要知道自己当前工作如何。有意义的工作是指对工作的投入能使人获得成就感和提高自我价值，具有持续挑战性。根据以前学者的研究，女性员工通常要首先从以下几方面认清自己当前的工作：①我已很清楚我想从事的职业生涯型态；②我曾与职业生涯顾问讨论并做过职业性向测验；③我至少和三位目前正在我想从事的领域工作的人谈过；④我知道未来想从事的职业的雇用、执照或认可的条件；⑤我已经估计好维持我所希望的生活型态所需的代价，并和我所选择的职业薪资比较过。

只有清楚了解自己的工作状态后，才能比较有的放矢地进行职业生涯规划。

2女性员工制定职业生涯规划书的一般步骤

其实和男性员工基本一致，女性员工制定职业生涯规划书的步骤一般可以分为确立目标、自我与环境的评估、职业的选择、职业生涯策略、评估与反馈等五个步骤：

(1)确立目标。

确定目标可以成为追求成功的驱动力，俗话说：“志不立，天下无可成之事。”志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业成功也就无从谈起。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以在进行职业生涯设计时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键，也是职业生涯设计中最重要的一点。

(2)自我与环境的评估。

①自我评估：包括自己的性格、兴趣、特长、学识、技能、思维、道德水准以及社会中的自我等，目的是认识自己、了解自己。只有认识了自己，准确评价个人特点和强项，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳选择，重新认识自身的价值并使其增值。

②环境评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开这一环境便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使你的职业生涯设计具有实际意义。

(3)职业的选择。

准确定位职业方向。据统计，在选错职业的人当中，有80%以上的人在事业上是失败者。因此职业选择的正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。要锁定特定目标：设定一个让自己值得而且愿意花最多时间去进行的目标。

(4)职业生涯策略。

职业生涯策略是指为实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。

(5)评估与反馈。

俗话说：“计划赶不上变化。”尤其在现代职业领域，只有变化是永恒的主题。影响职业生涯设计的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有些则难以预料。人是善变的，环境也是多变的。成功的职业生涯设计需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的设计进行评估和修订并调整自己的前进步伐。3组织中女性员工职业生涯规划难点问题分析

（1）女性特殊的年龄段问题研究。

对于大部分的男性员工来说，25至30岁之间正是事业走向成熟的关键阶段。而对运女性员工而言，这个阶段女性在家庭和事业之间可能面临着更多的冲突。因为在这个阶段，女性员工一般会面临着结婚，怀孕等不可回避的问题。越来越多的现代职业女性也都在努力寻求着事业和家庭的平衡点，希望能够兼顾爱情、婚姻、家庭和事业。其中有些人能够游刃有余地分配自己的各种角色，协调好家庭和事业之间的关系；但有些人则白于强大的工作压力或家庭负担而面临着更多的两难选择。譬如，已经到了不得不考虑要孩子的年龄，然而生孩子却意味着你要跟自己的工作、自己的社会角色脱离一段时间，意味着你的发展会停滞一段时间。等你生完孩子回来之后，你可能不再适应自己的工作或者你的地位已经被取代，你的提升可能会延误甚至错过时机。

（2）传统的思想意识问题。

现代社会随着经济和各方面的发展，人们的传统文化意识也渐渐发生改变，特别是对女性的平等地位的重视，对女性在事业和家庭选择上的自由权利的宽容，使越来越多的白领女性能够按照自己的意愿来规划生涯。但传统的“男尊女卑”和男女实施的不平等仍广泛存在于企业组织之中。这对于女性员工的积极性、创造性的发挥都会产生一种无形的限制。

（3）职场中的性骚扰问题与女性职业生涯发展。

一项针对北京市民的调查表明，女性是被性骚扰的最主要群体，七成接受调查的女性曾遭遇性骚扰。性骚扰的地点大多发生在工作场所，而职场性骚扰又大多发生于上下级之间。中国社科院等研究机构的调查显示，私营企业、外商独资、合资企业等新兴经济类型的单位中，40%的女性曾遭遇性骚扰。性骚扰给广大女性的工作、生活带来许多负面的影响。性骚扰使被骚扰者情绪压抑，备受精神困扰，产生挫败感，失去自尊。女性雇员在受到骚扰后，生理和心理状况都会变糟糕，会发生矿工或工作效率低等情况，可能还会因此被辞退或失去与工作有关的培训机会，或选择辞职。

十届全国人大常委会《关于修改妇女权益保障法的决定》已经将性骚扰写入法律：禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关部门投诉。把性骚扰的法律责任和治安管理处罚相衔接，使这一规定具有可操作性。企业将因为没有履行法律的义务要求而承担雇主责任，对受害人进行赔偿；同时通过社会组织、劳动行政部门建立起性骚扰事件的投诉通道、调查解决的机制，使性骚扰问题将能够真正有效地被防止。

参考文献

［1］章达友.职业生涯规划与管理［M］.厦门：厦门大学出版社，2005.

［2］林泽炎，李春苗.员工职业生涯设计与管理［M］.广州：广东经济出版社，2003.

［3］杜映梅.Bessie职业生涯规划［M］.北京：对外经济贸易大学出版社，2005.

职业生涯规划设计书篇7

一、就业指导工作的重要性

就业是大学生顺利完成高等教育的最后一个环节，也是高校有效完成人才培养的最后一道工序。小到学生，大至学校乃至社会，高校就业指导工作有效与否都是至关重要的。1、从学生角度。在当今教育制度下，高等教育尚属于高消费范畴，一般家庭对子女教育的投入都是希望有所回报。大学生十多年的校园生活后初次就业，尚未适应从校园到社会的过渡，尚未熟悉社会的游戏规则，对劳动力市场或者人才市场的运行机制缺乏了解；同时，他们多数不能正确地定位自己，对就业没有明确方向，多带有盲从性质。2、从学校角度。按照教育部的相关规定，高校发展与毕业生就业情况挂钩的项目多达18项，任何一条对于高校来说都举足轻重。就业率现在已经成为衡量高校发展水平的关键指标。然而按照传统机构设置，就业部门只是一个简单的职能部门，远远算不上学校的骨干部门。无论是人员、经费、权限的安排，都远不能满足实现高就业率的需求。3、从社会角度。在当前我国总体劳动力人力资本水平不高的情况下，大学生无法实现就业是对人力资源的一种浪费。同时，由于大学生的性格尚未完全成熟，坎坷的个人发展将会造成潜在的社会不稳定因素。大学生从校门到走上社会是人生中重要的关口，因不能顺利就业而遭受挫折，将对其人生观、世界观与人格的培养带来不利。

二、目前书院就业指导工作的困境

从现代大学发展过程来看，书院是大学发展到一定阶段的产物。目前，国际上高水平研究型大学的基本构架中均设置有书院及类似于书院的机构。进入新世纪以来，国内部分大学也都纷纷进行书院制建设的尝试；但是沿袭传统的就业指导工作机制，与书院制度安排的初衷不吻合。目前在书院制中传统的就业指导方式还存在诸多其他弊端。

首先，学生缺乏系统性的职业知识教育，缺乏对所学专业与所从事职业的全面了解和分析，也缺乏有关社会分工及社会职业方面的系统知识，职业意识淡薄，导致他们毕业时对职业的选择带有极大地盲目性；

其次，高校缺乏职业化的就业工作队伍。高校就业指导工作老师对就业指导工作比较得心应手，对职业指导、职业咨询、职业生涯规划工作却不太熟悉，由于大部分人缺乏心理学，教育学和管理学等相关学科的专业知识背景，在帮助学生正确认识自身与社会、合理规划职业生涯方面缺乏相关知识和技能支撑；

再次，缺乏系统全面的信息数据库支持。传统高校就业指导工作受服务对象和服务内容的限制，很难建立一个可以完整、客观的描述大学生在校期间表现和学生个性特诊分析判断的资料系统，同时缺乏科学的参考体系以建立招聘单位档案。

三、职业生涯理论的启示意义

职业生涯理论是西方20世纪初以来，以心理学研究为基础的，对职业匹配和个人发展所建立的一系列理论的总称。它将职业生涯定义为一个人终生所经历的所有职业全部历程，主张在指导过程中无条件尊重被咨询者，强调“以人为本”，依据个人的特质来寻求职业发展。

借鉴职业生涯理论，书院就业指导工作必须突破原有就业指导层次限制，扩展到全程和全面的职业辅导范畴。书院体制下的就业指导机制应该是以培养学生职业生涯规划意识为基础，以开展生涯课程和建立广泛的就业实习基地为具体手段，通过全程化的职业生涯规划指导，达到学生在充分认识自己、认知社会后通过有计划的实践活动，寻找到比较合适的工作的最终目的。基于上述认识，笔者认为书院就业指导工作应以以下几个方面为突破点：1、转变传统观念，更新指导思想。提高指导老师对生涯辅导意义的认识。只有充分认识生涯辅导对学生的重要作用和重大意义，才能将工作目标转向促进学生个体职业生涯发展的指导工作上，才能将职业生涯辅导的理念贯穿于整个教育管理过程中，使指导教师真正地从传统的就业指导观念下转变过来，从而能够帮助学生正确认识自身和社会以及合理地规划职业生涯。2、完善就业指导体系。高校学生对生涯辅导的认识还很浅薄，缺乏主动学习的热情，通过课程的形式来实施职业生涯辅导，可以将职业生涯规划的理念灌输到学生的思想中，培养实施职业生涯规划的目标基础。可以根据不同阶段学生的特点和需求，选择适当的内容有针对性的开展辅导工作，使学生循序渐进地了解职业生涯规划的重要意义。如西安交通大学已经将“就业指导和职业生涯规划”课程列入书院第二课堂建设的选修课内容。3、建立就业指导辅助系统。我国高校学生对于往届毕业生的就业去向有明显的借鉴和模仿趋势。统计毕业生对就业的行业、职位、工作区域等内容进行选择的规律和特点，甚至包括对应届毕业生的兴趣、性格、价值观及职业技能进行系统的综合分析，结合他们最终的职业发展道路，清晰地刻画每个学生的“职业生涯”发展之路。通过对招聘单位的行业、职位、工作内容等信息的统计分析，有利于归纳出社会不同层次对人才的需求特征，可以使学生结合的自身特点，找到适合自己职业生涯发展的合适岗位。

作者单位：郭宏斌 西安交通大学宗濂书院

职业生涯规划设计书篇8

关键词：职业生涯规划；护理人才；培养

Abstract： Objective To discusss Application effect of nurse career planning and management at different stages in the process of nursing personnel training Method Selecting 106 clinical nurses and provide them with dual career paths under career planning theory. Targeted management and planning is applied to nurses at different stages by perfect Career planning support and protection system. NPVS and NJSS are applied to observe changes of nurse professional values and job satisfaction before and after implement of this program. Result Each dimension scores were improved after implement of this program. This difference has statistics implication （p

KeyWords：Career Planning； Nursing Talent； Train

护士职业生涯规划是指医院人力资源部和护理管理部门将护士个人发展与医院发展相结合，对界定护士职业生涯规划的主客观因素进行分析、总结与测定，确定护士的奋斗目标，选择实现这一目标的岗位，制定相应的工作、教育和培训计划，并对每一步骤的时序、方向作出科学合理的安排，为护士提供提高职业素质的人力资源管理方法[1] 。

随着护理学科的迅速发展，护士职业生涯规划与管理越来越受到关注。 护士职业生涯规划与发展的时代已经来临，面对社会及护士对护理专业理解上的差异，护士个人应该把握自己的职业生涯及未来，而教育者、雇主和专业机构在促成护士职业生涯规划及其发挥的过程中，扮演了非常重要的角色[2] 。2012年3月-2014年3月我院护理部合理应用护士职业生涯规划的程序，结合各阶段护士的心理特征与需求以及医院护理工作实际，制订培养和实施计划，积极引导护士职业发展，经过2年的探索与实践，取得较满意效果。

1 对象与方法

1.1 研究对象

我院为三级甲等妇幼保健院，选取临床一线护理岗位中具有代表性的妇科、产科、新生儿科护士作为研究对象，一般情况见表1。

1.2 方法

1.2.1 指明职业发展路径 为护士提供双生涯路径[3] 。见表2。①专业技术发展路径：从新护士到临床护理专家。护士入职后逐步成为注册护士、护师、主管护师、副主任护师发展到主任护师，从N1级（基本级）依次晋阶到N2级（胜任级）、N3级（骨干级）、N4级（专家级），从责任护士发展为高级责任护士、市级专科护士、省级专科护士。②护理管理发展道路：护士入职后符合选拔条件均进入“护理骨干库”，发展晋升为副护士长（护理部干事）、护士长、科护士长到护理部主任直至护理院长。

1.2.2 组织支持与保障体系：①医院成立护士“职业生涯发展领导小组”，由护理院长、人力资源部部长、护理部主任、科护士长组成，及时传递职业相关信息，营造正性组织氛围。②组建“职业生涯发展俱乐部”，专人负责，确保管理者和护士沟通渠道畅通。主要活动内容：新护士入职后开设“职业生涯发展规划”课程，邀请专业人员进行职业生涯指导，每人按职业生涯规划流程图书写职业规划书。每季度进行专题辅导一次，入职一年开展“周年成长感悟”汇报会；对106名研究对象实施职业规划、调研辅导，2012年3月每位研究对象按护士职业生涯规划流程图书写职业规划书，建立护士谈心计划，及时了解她们的困惑和问题，每半年召开职业生涯规划报告会，选取不同阶段护士各3名进行规划设计与心得分享，帮助她们实现不同阶段职业目标。③依托医院人事管理信息系统，建立护士专业文件夹。专业文件夹记录了专业人士的专业成长过程，被视为论证专业成就的工具，主要内容包括护士的专业发展活动记录、生涯发展计划、能力评估、照护与实践标准、个人和专业发展目标、获得的奖励与荣誉等[4、5]，帮助和引导护士执行和完善职业生涯规划。

表3：护士职业生涯规划流程图

1.2.3 不同职业阶段规划与管理。 将研究对象分为职业确定、稳步发展、中期危机、维持阶段4个阶段[6] 。根据医院护理人才培养计划，针对不同职业阶段护士的特征与需求，结合临床护理工作岗位实际情况对护士实施引导和培养。

1.2.3.1 职业确定阶段特征：工作年限1～5年。为职业生涯的早期阶段，护士由学校进入组织，在组织内部逐步“组织化”，并为组织所接纳[6]。培养与管理方式：①岗前培训实施新护士导向培训，帮助新护士过渡进入到护理专业领域[3]。重点培训护士的临床知识及护理能力、病患照护管理能力、评判性思维能力等。分四个阶段循序渐进，分别为医院集中培训、护理部集中培训、护理部与科室4+1培训模式，最后为科室培训阶段，全程实施一对一导师制带教，带教老师必须具有五年以上临床工作经历的护师及主管护师。②个人与科室双选制：合理安排岗位，迎合个人与组织发展需要 。③规范化培训：严格按照卫生行政部门规范化培训要求进行岗位技能培训。④引导护士确立正确的职业生涯目标，及时跟踪与评价。

2.2 住院患者满意度逐年提高

从医院监审部对住院患者满意度调查数据中分析：2012年3月-2013年3月研究对象所在病区住院患者满意度调查中护士满意度均值为94.3%，2013年3月-2014年3月均值为98.2%，2013年较2012年提高了3.9%。

3.讨论

3.1 实施职业生涯规划后提高了护士的职业认同感

本结果显示，实施职业生涯规划后护士的职业价值观4个维度得分均提高，差异具有统计学意义（P

3.2 实施职业生涯规划提高了护士工作满意度

本结果显示护士工作满意度8个维度得分均提高，差异具有统计学意义（P

3.3 实施职业生涯规划后提高了患者满意度

通过对护士职业生涯培养与激励，护士不断发挥自身潜能，以积极主动的态度投入工作，高效率、高质量地完成护理工作，护患关系和睦融洽。2014年研究对象所在片区患者满意度均值较2012年提高了3.9%。

3.4 实施职业生涯规划后护理队伍呈现良好态势

通过实施职业规划与管理，研究对象职业发展意识显著增强。两年内所在片区省级专科护士增加4名，市级专科护士增加15名，护理学历提升显著。其中中专升为大专者8名，大专升本科者5名，护理人才梯队建设呈现正性发展趋势。

参考文献：

[1] 加里・德斯勒主编.人力资源管理[M] .第6 版 .北京：中国人民大学出版社，1999：25-185.

[2] Donner GJ，Wheeler MM.Career planning and development for nurses：the time has come[J].Int Nuts Rev，2001，48（2）：79-85.

[3] 谢萍.护士职业生涯规划管理的研究现状及进展[J].全科护理，2010，8（7）：1955-1957.

[4] Myrtle Williams.Kathryn Jordan.The nursing professional portfolio[J].Journal for Nurses in Staff Development，2007，23（3）：125―131.

[5] Brooks Beth，Madda Michelle.How to organize a professional portfolio for staff and career development，1999，15（1）：5一10.

职业生涯规划设计书篇9

职业生涯规划书格式

(职业生涯规划书要求计算机输入，按照规范的要求编排，双面打印在A4纸上。页面上边距：3.0厘米、下边距：2.5厘米、左边距：2.5厘米、右边距：2.8厘米，行距20磅。)

4.1封面

署上大学生职业生涯规划书和年月日，可以在封面插入图片和警示格言(自行设计)

4.2扉页

个人资料(三号黑体居中，行距20磅)

真实姓名：××(行距20磅，宋体小4号)

笔名：×××

性别：×

年龄：××岁

籍贯：××省××市/县

身份证号码：××××××××××××××××××

所在学校及学院：××大学××学院

班级及专业：××级××专业

学号：××××××××××

联系地址：×××××××××

邮编：××××××

联系电话：××××××××

E-mail：×××××××××××××××

4.3目录(另起一页，三号黑体居中，行距20磅)

引言

第一章认识自我(章的名称4号黑体，其余小4号宋体)

1.个人基本情况

2.职业兴趣

3.性格特征

4.职业价值观

5.职业能力(或技能)

自我分析小结

第二章环境分析

1、外部环境分析

含家庭、学校、社会、职业环境分析

2、目标职业分析

环境分析小结

第三章职业目标与路径设计

1.职业目标的确定

2.职业目标的分解与组合

3、目标实现的策略路径

第四章具体行动计划

第五章评估调整

1.评估的内容

2.评估的时间

3.规划调整的原则

结束语

附：参考书目

4.4正文(另起一页)

引言的具体内容(小四号宋体，行距20磅，首行缩进2字符)

第一章认识自我

(三号黑体居中，行距20磅)

结合相关的职业生涯规划测评报告对自己进行全方位、多角度的分析。

(小四号宋体，行距20磅，首行缩进2字符)

1、个人基本情况(四号黑体，段前0.5行，段后0.5行，单倍行距)

×××(小四号宋体，行距20磅，首行缩进2字符，以下按此标准排版)×××××××××××××××××××××××××××××××××××××

2、职业兴趣—喜欢干什么

在我的职业生涯规划测评报告中，职业兴趣最强的两类兴趣是什么，最弱的兴趣是什么？我的职业兴趣的特点、职业兴趣喜欢和对应的工作，应避免的一些工作。

3、性格特征—适合干什么

我的职业生涯规划测评报告显示……我的性格特征情况是……(从四个维度进行分析)

4、职业价值观—最看重什么

我的职业生涯规划测评报告结果显示前三项是××取向、××取向。我的具体情况是……

5、职业能力(技能)—能够干什么

我的职业生涯规划测评报告结果显示我的学习风格是××类型，我最擅长的技能是：××，我最薄弱的技能是：××

自我分析小结：我的职业兴趣、性格特征、职业价值观、学习风格和技能的优劣势，所对应的岗位特质，适宜和不适宜的工作等。

第二章环境分析

1、外部环境分析

参考职业生涯规划测评报告建议，对影响职业选择的相关外部环境和目标职业进行系统的分析。

(1)家庭环境(小四号黑体，以下按此要求排版)

如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响

(2)学校环境

如学校特色、专业学习、实践经验等(简要综合分析)

(3)社会环境

如就业形势、就业政策、竞争对手等(简要综合分析)

2、目标职业分析

(1)行业分析

(如××行业现状及发展趋势，人职匹配分析)

(2)目标职业分析

(如目标职业的工作内容、工作要求、类型、地域、发展前景，人岗匹配分析等，目标职业一般分几个选项来分析)

环境分析小结。

第三章职业目标与路径设计

1、职业目标的确定

根据自我分析和环境分析，得出我的职业生涯目标的三个选项：生涯目标1、生涯目标2、生涯目标3，为选择最佳的职业生涯目标，制作决策平衡单如下：

决策平衡单

考虑因素考考虑因素虑因考素重视程度(权重)重视程度职业生涯目标的选择生

生涯目标1生涯目标2生涯目标3

分数分数分分数分分数数

自己物质方面的得失1.收入情形

2.健康状况

职业生涯规划设计书篇10

职业生涯规划是个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划和个体所处的家庭，以及社会存在密切的关系。职业生涯规划实践的国际化给我们指明了改革的方向。

一、职业生涯规划实践国际化述略

20世纪50年代后职业规划走上了国际化的舞台，不同的国家也不断丰富着各自的实践并各有特点。现以美国、加拿大、英国、德国、韩国为例进行介绍。

（一）美国职业生涯规划实践的特点

1.通过立法保障实施。美国是较早在学校中进行职业生涯教育的国家，曾两次专门以政府法案的形式进行了职业生涯教育改革，分别是20世纪70年代的《生计教育法案》以及90年代的《学校－就业法案》（STW）。1974年美国国会把生计教育定为全国重点项目，当时已有9个州通过了实施“生计教育”的法案，有42个州已经采取措施推行“生计教育”，对于促进由教育到职业的转移及学生的职业选择意义重大。而STW项目的设立意味着从职业认识到职业选择的完整职业指导体系的形成，使学生能主动地进行自我选择和未来的人生规划。

2.职业生涯指导系统完备。以大学为例，开学后，所有大学的系主任都要给新生发表讲话，首先报告其专业的就业状况，并对学生提出有关就业对策，特别重视学生的个性特征和职业发展愿望。学生入学后开始接受分级职业指导，作为计入学分的必修课。入学第一年，学校为学生提供前期职业指导服务，帮助学生对就业市场进行了解和认识。第二年帮助学生了解和发现自己的特质、专长、兴趣，引导学生参加相关活动，进而选择专业。第三年帮助学生了解企业资料及市场需求，参加社会实践和一些招聘活动，使他们对选择职业有直接感受。第四年对毕业生进行求职技巧等方面的训练。

（二）加拿大职业生涯规划实践的特点

1.职业生涯指导人员专业化水平高，服务意识强。高校从事就业指导的人员专业化水平高，如咨询师要求具有教育学、心理学、咨询学或相应的人文社会科学的博士学位，而且有一定工作经验，指导教师或管理员也要求具有人文科学背景的硕士学位。就业指导服务人员意识非常强。其主要的职能和任务包括：根据毕业生个人兴趣和特长，建立职业目标；对毕业生进行技能评估，发掘其潜在的技能；帮助毕业生把在专业学习和课外活动中所积累的经验转化为工作技能；为毕业生提供职业生涯规划指导，使毕业生有能力不断谋求更适合自己的职业岗位；进行求职技能培训；为学生联系实习单位，创造实习机会；搜集和提供就业信息。[1]

2.职业生涯指导实践贯穿高中和大学阶段。在高中阶段，就有文、理、工、医、商、艺等大类，学生在高中一年级就接受专业职业咨询顾问的指导，然后根据兴趣爱好选择大学的攻读方向。在大学阶段，加拿大大学与学院协会要求大学、政府与私人部门共同合作致力于大学生就业能力的提升。如大学应该在所有的学科领域持续提供高质量的课程计划，以发展劳动力市场所需要的毕业生综合技能；大学应该咨询产业、政府及行业委员会以确保将准确可靠的劳动力市场信息传递给学生，从而利于学生进行职业决策。政府应该提供核心资助以使大学能继续开发所有学科领域毕业生所需要的技能组合等。

（三）英国职业生涯规划实践的特点

1.颁布系列文件进行职业生涯指导。英国政府于20世纪80年代以后陆续颁布一系列的文件，要求普通中学开展职业教育和职业指导，强调职业教育和职业指导应成为学校课程的一部分。普通中学的职业教育和职业指导主要由学校的指导教师和校外的职业官员协作工作。指导教师的任务主要是实施职业教育计划，帮助职业官员安排学生咨询，并提供最新的职业信息。职业官员的主要职责是对学生进行个别和集体咨询，帮助制订职业教育计划，提供最新的职业信息，参加家长会议、举办咨询日、职业参观、职业演讲等活动。[2]

2.充分发挥各方面的共同作用。在一些相关法令中规定，相关社会各部门要为学生熟悉各种职业提供便利条件。大学校园、各企业、事业单位、工场要和学校建立广泛的合作关系，给学生们提供参观和就地实习，以熟悉各专业、职业和工种的机会，以利于学生做出正确的选择。同时，学校也注意赢得学生家长的支持。定期举办家长的培训，使他们注意从小对学生进行职业意识的灌输，锻炼他们的独立能力，只靠学校单方是难以完成的，这些都保证了学校教育改革得以有序地进行。

（四）德国的职业生涯规划实践的特点

1.职业生涯规划目的明确。职业生涯规划目的是帮助学生合理选择职业道路。首先，学校、劳动部门和信息中心加强合作，通过《现今的职业》、《阶梯》等书籍和分门别类的职业资料和影片，向学生详细介绍各种职业的性质、要求、工作范围、发展前景，以及本地区劳动力市场的形势等，让学生对社会可以提供的职业有一个广泛深入的了解。在帮助学生了解职业世界的同时，指导学生客观评估学习成绩，参加各类心理、生理自测，使学生学好理性地进行自我分析，有的放矢地进行职业选择。

2.职业生涯规划内容全面细致。首先，在指导学生正确申请职位方面。具体步骤有:教师指导学生书写求职信的格式、内容、技巧等，增加获得面试的可能性；帮助学生调整心理状态，修饰外表形象，练习自我介绍，把握谈话过程，过好面试关；对某些要求笔试的行业，教师还会精选一些试卷，有的放矢地训练学生的计算能力、逻辑推理能力和形象思维能力。其次，还讲授职业生涯规划相关法律知识。指导学生学习职业培训法、青少年劳动保护法、企业法、经济资助法、劳资合同法、及有关职业培训的规定，让学生懂法、守法，并学会用法律维护自己的正当权益。

（五）韩国职业生涯规划实践的特点

1.建立专业指导学校实施规划。为了在短期内迅速推进学校职业指导工作，曾出资在全国46个地区建立起覆盖初中、高中和高校的“职业指导模范学校”，试图为其他学校职业指导工作的开展提供榜样和示范。此外，韩国政府于2001年将教育部更名为教育和人力资源部，表达了政府对于职业指导和职业咨询进行干预的决心和态度。调查显示，2002年韩国有28.5％的四年制高校业已为学生开设了职业教育模块课程，不少高校也纷纷计划为所有学生开设为时一个学期的职业指导课程。

2.职业生涯规划终身进行。组织开发的《韩国终身职业发展国家标准》贯穿小学6年、初中3年、高中3年，普遍开展职业教育，大体1/3的职业教育和2/3的普通教育，学校设有专门的职业指导教师，在课程教学和校外活动中普遍进行职业指导。韩国高等教育的165所四年制大学和学院中，159所高等职业学院和19所多科技术学院普遍开展了职业指导工作。适应终身就业的需要，韩国也开展了面向成年人的职业指导，全国有168家公共就业中心，2002年有3592家以盈利为目的的注册私立就业指导机构。基于网络的职业指导机构发展很快，开设了网上职业能力、职业兴趣、价值观等心理测试，网上参加职业指导的会员达到52万人。[3]

二、我国职业生涯规划改革的方向

（一）职业生涯规划的专业化和综合化

1.职业生涯规划的专业化。为了做好职业生涯规划指导，发达国家的大学一般都设置了完备的就业指导机构，如美国哥伦比亚大学的就业辅导中心设有:职业介绍办公室、证件办公室、辅导室、资料查询室、临时工作介绍室，为学生提供服务。同时，就业指导和职业生涯规划指导工作一般由专家来做，成为一种专门的职业。在美国、加拿大的一些大学里，专门设有学生职业生涯规划辅导员，以保证就业指导工作从业人员在职业化前提下的专业化。我国的现状是，部分高校从事就业指导工作的大多数是党政十部、从事学生工作同时兼做就业指导，所以我国必须在实现职业生涯规划的专业化上下工夫。

2.职业生涯规划的综合化。借鉴发达国家的经验，我们的职业生涯规划指导应该走向综合化，即必须建立职业生涯规划指导的综合教育机制。第一，改变目前只在应届毕业生中进行就业指导的做法，从学生进人大学就开始分阶段地进行职业生涯规划教育指导；第二，开设职业生涯规划课程并纳人必修课程体系；第三，有条件的学校可建立职业生涯规划专业辅导员制度；第四，开展多种形式的职业生涯规划实践活动，促使学生不断修正规划，体现职业生涯规划指导的动态特征。总之，职业生涯教育通过“综合性教育”和“合作制”计划，侧重于自我认识、自我接受和自我发展。

（二）职业生涯规划的制度化和法治化

1.职业生涯规划的制度化。实现制度化的最基本形式有两种[1]：一是开设专门的职业指导课程，由专职教师或职业指导专家担任教学工作，全面系统地向学生传授职业知识，了解职业世界，合理设计自己接受教育的计划和选定未来的职业。其教学方式多种多样，除课堂教学之外，还可采取其他方式，如利用补充读物实施职业指导或利用声像资料实施职业指导，此外还有参观与访问、劳动实习等。二是将职业指导渗透入各门专业课程教学之中，任课老师结合专业课程教学不仅传授具体的专门知识和技能，而且阐明这些知识与技能在职业领域中的应用，以及应用中所应遵循的各种规则。

2.职业生涯规划的法治化。许多国家通过立法保障职业生涯教育的实施，如1948年，英国政府通过《雇佣和训练法》，明确规定要求各所中学对所有对所有在校学生实施职业指导。1994年，美国教育部和劳动部共同发起了全国范围的教育改革运动——“从学校到就业”，其目的是使所有的高中学生都能确定一条走向职业道路的计划，能顺利实现从学校到工作的过渡。近年来，澳大利亚也通过国家立法，制定了“职业发展纲要”，对职业成熟程度、职业指导的内容、考试及评估等方面作出具体规定。其中对职业成熟程度、职业指导的内容、考试及评估等方面做出具体规定。因此，我国除了实现制度化还要实现法制化。

（三）职业生涯规划的早期化和全程化

1.职业生涯规划早期化。许多发达国家从中学甚至小学就开始培养学生的职业观念，在美国和加拿大的教育体系中，到了中学阶段就开始普遍设置就业指导专职教师，开设求职简历写作课，举办求职面试辅导班。而我国在这方面却显得落后。据调查显示，只有12%的学生选择专业是出于对专业的兴趣，且该兴趣也只是受社会舆论和家庭经验的影响，而不是受学校个性化、专业化教育的影响，这使不少大学毕业生在择业和走向社会时一片茫然。因此，大学就业指导教育的时间前移非常必要，不仅应该从高校的毕业班向低年级辐射，还要从中小学起就加强对学生职业生涯教育，实现职业规划指导基础教育与高等教育的衔接。

2.职业生涯规划全程化。职业指导应作为发展个体健全的职业自我观念而贯穿于人生的全过程。学生的就业与此前的学业、此后的职业和事业都是一个整体，需要进行系统的指导。许多国家在中学就开设职业规划教育，在社会上也有着较为普遍的职业规划社会服务机构，学生就业后出现职业上的问题，也可借助社会化的职业规划服务重新择业。以德国大学为例，[5]如慕尼黑大学，在职业规划课程的基础上，所有学生毕业前还要接受并参与专门的职业规划。专门的职业规划针对学生心理状态、人生价值、职业需求、职业技能及未来期望等方面进行评估，最后给子非常详细的评分。因此，我们要尝试实施全程职业指导，有计划、分重点地在学校的不同阶段甚至设立社会服务机构，开展有针对性的指导与服务。

（四）职业生涯规划的个性化和社会化

1.职业生涯规划的个性化。各学校根据学生的个生特一点兴趣爱好和特长，分析社会的职业性质，引导如何对自己进行评价，通过自我评价适合的职业种类，帮助其确定就业意向和进行职业潜力开发，确立职业目标。高校就业指导机构除以讲座方式对全体学生进行职业辅导外，还着重进行有针对性的个别咨询和辅导。学生可预约与辅导教师面谈，或通过网络把自己的求职信、履历表等资料上传给辅导老师以获得具体细致的指导，以便实施就职业规划实现就业。总之，要保证职业生涯规划指导的完整性、科学性、实用性，真正实现职业生涯规划的个性化设计培养不同类型的合格人才。

2.职业生涯规划的社会化。大学生的职业生涯规划必须以社会为导向。[5]社会的需求在不断发展变化，只有密切关注职业的发展变化，学会收集、分析社会需求信息，使自己职业的选择与社会的需求相适应，并根据社会的变化调整职业生涯规划才不至于被淘汰出局。因为，作用于个人职业选择和职业发展的社会环境因素，强调个人所处的家庭与社会环境等外在因素在职业选择与职业发展中的重要作用，包括社会学理论、经济学理论等。总之，科学合理的职业生涯规划是每一个大学生就业的必要工作，也是每一个大学生职业生涯发展过程中的必然要求。

（五）职业生涯规划的系统化和服务化

1.职业生涯规划的系统化。进行职业规划指导是高校首先应担负的责任，并且要有一支专业化、专家化的队伍，但职业生涯规划的系统化即企业、用人单位、人力资源部门统一学生就业的引导和规划也尤其重要。高校的职业规划指导与社会的就业和职业指导应相互渗透。国外学校的职业指导已形成了国家、社会、学校、企业、家庭网络化格局。借鉴国外经验，我国学校的职业指导途径可以采用网络化形式进行，即国家成立学校职业指导服务机构，学校设置专门课程，学科职业指导渗透，校内专职教师咨询，校企合作等形式。[6]政府也要加大对高校、社会职业指导机构的投入，构建完善的学生就业信息服务及援助体系。

2.职业生涯规划的服务化。首先是政府服务。各国在实施职业生涯改革过程中，提供了大量的资金支持。如1971年，美国联邦教育总署拨款90万美元，资助各州进行“生计教育”实验；1973年又拨款1.68亿美元推广“生计教育”实验；1977年美国国会众议院还专门通过了一个“生计教育五年计划”，并拨款4亿美元支持其实施，这些拨款改善了教育教学设施、增加了人员及日常经费、开设了许多新课程，出版了各种形式的教科书及教学辅助器材。[7]其次是学校服务。就业指导部门既举办全面就业培训，又进行有针对性的指导，如举办公务员、秘书、文书、贸易实务、会计、教师及海外留学、海外求职、到外企就业等方面的培训和各种职业资格讲座，并为学生提供各种社会学习项目，如在校期间的社会体验活动、志愿者服务、社会实践等。

参考文献：

[1]汪瑞林.加拿大高校：就业指导以服务为核心[N].中国教育报.2004-10-20.

[2]丁杰.国际职业生涯教育的经验[N].中国教育报.2007-1-3(7).

[3]窦现金.韩国教育和人力资源开发及其启示[N].学习时报.383

[4]赵宗峰.借鉴国外经验加强对学生职业生涯规划的指导[J].北京教育(高教版)，2004（12）.

[5]杨淑欣，鲍德媛.中外大学生职业生涯规划的比较与借鉴[J]，职业时空，2005（10）.