职业形象礼仪范文

导语：如何才能写好一篇职业形象礼仪，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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职业形象 礼仪教学 形体训练

随着医学模式的转变以及护理工作迈向国际化、市场化和社会化发展趋势的形成，病人对护士的期望值在不断提升。为塑造护士良好的职业形象，开展护理基本礼仪教学是很有必要的。笔者通过对在校护生进行礼仪知识培训、尤其是护士基本姿态训练，取得较好的效果。现介绍如下。

1 教学对象

2009～2010级三年制护理中专生，均为女生，年龄16～19岁。

2 教学方法

2.1教学目的

使学生能掌握和运用基本礼仪知识，护士工作中基本姿态，学会规范的工作装穿着方法。有助于树立优雅、庄重严谨的职业形象，同时养成良好的生活礼仪习惯。

2.2教学内容

2.2.1基本礼仪知识培训。礼仪是人际交往中约定俗成的行为规范与准则，是对礼貌、礼节、仪表、仪式等具体形式的统称；护理礼仪属于职业礼仪范畴，是护理工作者在进行医疗护理和健康服务过程中，形成的被大家公认和自觉遵守的行为规范和准则。其既是护理工作者修养素质的外在表现，也是护理人员职业道德的具体表现。对护生进行系统的礼仪知识的讲解，规范工作中与病患交流的言谈标准及各项工作开展的礼仪要求，有助于护生更早的建立职业理念。同时融入到日常生活中，增加人际关系。

2.2.2姿态训练。讲授护理工作中基本姿态（站姿、坐姿、行姿、蹲姿）及推治疗车、端治疗盘等项目基本方法，在操作中的注意点，重点突出，使学生能掌握其要领、打好形象基础。

2.2.3形体训练。根据学校实际的硬件设施，选择合适的练习方法。一般采取靠墙、双人背靠背、顶书；就坐前动作―就坐―离座；仰卧起坐、俯卧撑等方法进行对照练习。要求每位学生在完成每项练习时持续2分钟时间。通过训练增强了肌肉的柔韧度和耐受力，锻炼出健美的形体。

2.2.4仪表礼仪。是指护生的外饰形象。包括“仪容修饰”和“工作着装”两方面。指导学生进行正确练习。教授“微笑”的练习方法，如微笑的练习方法常采用“e字微笑练习法”，每天早晨起床后对着镜子发英文字母“e”音或“咬筷子练习法”；在课堂上让同桌学生对视微笑练习，融入到日常生活中；让学生了解微笑是人际关系中，尤其是护患交往中的催化剂。学会认识常用化妆品和护士职业妆容的化妆技巧、规范的工作装的穿着方法等。并告知如此规范的原因，让学生体会到护理工作的严谨性。

2.2.5心理素质培养。现代护理不仅要求护士能够做好患者的心理护理，而且要求护士自己必须具备良好的心理素质。让学生间相互对照练习，教师耐心指导，及时指出不足之处，反复练习，让有些胆小、内向、害羞的学生胆子变大了，能在公开场合演示，自信心得到增强，更利于将来临床护理工作的开展。

2.3教学方法

护理礼仪课程最大的特点就是实践性。编排多种符合学生个性化需求的训练方法及别具匠心的教学创意。通过教师亲身示范、多媒体教学等方式让学生对护理形体训练有初步了解，在优美的背景音乐中对学生进行分组对照练习，每组2人。最后整体演示。

2.4考核

考核内容分为护士仪表（仪容修饰、工作着装）和形态考核。护士仪表考核：仪容修饰（淡妆修饰、不留长指甲、不带饰品等）；正确的工作着装（护士帽、发型、、鞋等）。形态考核：教师自行编排连贯着（站姿、坐姿、行姿、蹲姿）及拾物、端治疗盘、推治疗车等基本形态的综合展示节目，配以优美的音乐。考核要求：护士仪表考核由护生提前准备完成，形态考核要求每位学生三分钟内将项目演示完成。此项考核依学生个人表现评定个人成绩。效果比较：自2009～2010级学生中随机抽取受过形体训练与未受过形体训练各40人，对照考核内容进行演示，结果得出受过形体训练的学生在演示过程中所展现出动作的优美度、稳妥度、无菌观念、节力度等方面，明显优于未受训练的学生，提升护士外在形象和职业气质。

3 讨论

3.1加强职业道德品质培养，促进职业形象形成

通过对文明礼仪知识的培训，丰富人文知识，提高学生整体素质。道德品质是一个人的内在素质，礼仪修养和道德修养是密不可分的，在培训的过程中营造出的职业环境，能让学生更早地懂得护士职业是要求护士必须培养出一种富有爱心、耐心、细心和责任心的完美个性。

3.2提高临床护理服务质量，利于医学模式国际化接轨

随着生物-心理-社会医学模式的发展，护理模式相应转变，整体护理要求护士的服务“以患者为中心，为患者提供优质、优先服务。通过礼仪训练，让学生懂得在临床工作中，治疗疾病、促进病人康复虽然是医务工作者的最终目标，但治疗疾病不单单靠药物和一系列的医疗机械措施，还需具备良好的服务形象。如亲切的问候，尊敬温柔的言语，优雅的举止、得体熟练的护理操作等，能减轻病患的痛苦，在短时间内与患者建立起良好的人际关系，更好地开展护理工作；便于及时发现患者心理、情绪上的波动及病情变化，在第一时间内作出相应的护理措施，提高护理质量。使医疗国际化服务模式进一步发展，真正做到“以人为本”、“急患者所急、忧患者所忧”，为病患的切身利益着想。

3.3增强体质的锻炼，提升审美情趣

标准形体姿势的锻炼能使身材匀称，增加力度的持久性和耐受性。让学生认识到护理人员在临床中的工作环境是紧张、辛苦、劳累的，工作强度大，责任重大，所以需要及早锻炼健硕的体魄才能更好的应对临床工作，以灵活矫捷的身手及时处理危急情况。优美的形体、自然亲切的微笑、优雅得体的行为举止将“美”的感受传递给患者，能缓解病患紧张焦虑的情绪，良好健康的心理状态是战胜病魔的良药，大大提高临床护理疗效。让学生体会到“美”不单单停留在表浅的欣赏阶段，而是要深入探究，遍及范围广博，并且学会创造美的能力，能更好的服务于病患，减轻病患的痛苦，把真正美的享受带给患者。

3.4增强自信心，利于人际关系的建立

通过学习，使一些长相不出众、性格内向的学生能懂得如何把自己美好的一面展现出来，亲切文明的言语、大度开阔的胸怀、美好温柔的性情吸引着他人，使人愿意与之交往，大大增强其自信心。让学生懂得良好的形象，良好的人际关系，能更好地立足于社会，更好地开展工作。

参考文献：

[1]莫选荣，罗心静，周军.护理礼仪模块式教学方法探讨[J].护理学报，2010，17（2B）：13-14.

[2]高澎萍.护理美学概论[M].北京：科学技术文献出版社，2001.1912.

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关键词：形体与礼仪 职业院校 影响

一、形体与礼仪课程对职业院校学生的影响

形体与礼仪教育是人们提升自我修养的重要途径，对于个人外在形象以及内在涵养的提升具有重要的作用。对于职业院校学生来说，形体与礼仪课程的开展对其产生的影响是非常巨大的。具体说来，主要表现在以下几方面：

（一）形体与礼仪教育有助于优美体形的塑造

形体与礼仪教育是帮助学生形成优美体态以及得体动作的重要途径。通过礼仪知识教育以及形体训练能够使学生身体的平衡性、柔韧度以及协调性得到良好的锻炼，并在此基础上使学生的体能、体质以及适应性有效达标，使学生青春向上的朝气与活力得以体现出来。

（二）形体与礼仪教育有助于学生道德素养的提升

形体与礼仪教育是培养学生综合素养的重要基础。形体与礼仪教育能够使学生的仪表更加端庄、姿态更加优雅、表达更加恰当、表情更加得体，能够使学生真正学生尊重自我、尊重他人，能够坚持人际交往过程中所应当遵循的基本准则。学生通过将形体与礼仪教育所培养出的良好习惯应用于社会实践中，能够有效提升自身在人才市场上的竞争力。

（三）形体与礼仪教育有助于构建学生优秀的精神品质

通过形体与礼仪教育能够使职业院校学生的自我认可度以及社会认可度得到明显的提升，并在此基础上能够有效获取来自自身与社会的精神激励，从而形成优秀的精神品质。形体与礼仪教育的有效开展能够使职业院校的学生真正学会如何尊重自己、尊重他人，提升学生在人际交往过程中的自信程度，对于学生在走向工作岗位之后有效把握并完善人际关系具有重要的现实意义。

（四）形体与礼仪教育有助于学生职业精神的科学培养

职业院校进行人才培养的最终目的就是进行高水平应用型人才的输出。职业院校学生在刚刚走上工作岗位时，势必会遭遇一系列的困难、迷茫、挫折以及痛苦。通过形体与礼仪教育的有效开展，使学生在走出校门之前就能够懂得如何有效地同他人进行沟通，能够在日后遇到困难的时候，充分运用礼仪教育中方法去有效地解决。

二、职业院校有效开展形体与礼仪课程教育的对策措施

笔者结合自身多年的教学实践，就职业院校形体与礼仪课程教育的有效开展提出以下两个方面的对策措施，以期能够对我国当前职业院校形体与礼仪课程教学的有效开展提供一点可借鉴之处：

（一）针对不同专业开展不同的礼仪教学活动

由于职业院校的学生培养具有极强的应用性，因此，我们在进行形体与礼仪课程教学过程中也应当针对学生之间专业的差异开展不同的礼仪教育活动。例如，笔者针对房地产销售专业的学生，就比较注重其着装、化妆、言谈举止等方面的接待技巧；对于物业管理专业的学生，就注重对其内在素养方面的训练，比如电话接待能力、与人交流的技巧、随机应变水平等方面来进行。当然，不管是哪个专业的形体与礼仪教育都是大致相同的，只是在某些方面更加注重一些，目的都是为了配合企业对员工的职业礼仪规范的要求。除此之外，我们还可以组织一些形体与礼仪竞赛，通过比赛的形式使各专业学生所学到的形体与礼仪知识进行运用与强化，从而有效激发学生们参与形体与礼仪课程教学的积极性与主动性。

（二）模拟教学与实践相结合

与教学方式相联系的，还有教育考核及其标准的问题。那么针对形体与礼仪课程的考核，当然也就不可能只是采取通常的卷面考核的办法，还应该考查实际操作能力和水平。笔者所在院校在进行形体与礼仪课程考核时除了进行卷面考试外，还为不同的专业设置了不同的情景模拟考试。比如针对房地产销售专业学生的考核可以通过沙盘讲解、房地产二手交易所情景模拟的形式进行考核；针对物业管理专业的学生，可以模拟物业管理办公室处理日常接待的情境进行考核。学生通过这些情景模拟把自己所学的礼仪知识运用到几乎“真实”的工作环境中，一是可以让礼仪知识更具体化，二是能体现职业礼仪的规范化和普及化。从而时刻提醒学生礼仪的场合性和随时随地性。因此，对学生的评价除了卷面考核的方法外，与礼仪相关的行为都成为对学生考核及评价的一个重要内容。

结束语

通过上述两个部分的分析与论述，我们可以看到，形体与礼仪课程对于职业院校学生的影响具有极为重要的现实意义。形体与礼仪课程教育对于职业院校学生日后社会交际的开展具有非常积极的作用。因此，我们在开展职业教育过程中必须要充分重视形体与礼仪课程的开展，不断提升职业院校毕业生的综合素质，这是我们职业院校人才培养模式适应市场需求的必然要求。

参考文献：

[1]罗晨，金博.谈礼仪教育与形体训练对高职院校学生职业素质培养的作用[J].成才之路，2011.2

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关键词：知识经济，企业知识管理，转型

1.知识经济的内涵和基本特征

知识经济是基于知识和创新的经济形态。它不是简单地对农业经济、工业经济的否定或改变，从某种意义上来说，它是对传统经济的根本性的革命。知识经济和农业经济不同。农业经济是以土地和劳动力为基础的经济形态，劳动管理是社会管理的主要形式:知识经济也和工业经济不同。工业经济是随着产业革命而产生的经济形态，是对农业经济的革命，其主要生产要素是资本、劳动和土地，资本管理和资源管理是社会的主要形式。其中最根本的是资本，可以说，没有资本的积聚就没有经济的出现和繁荣。而在知识经济时代，知识是创新的源泉，社会的发展和进步完全依赖于知识和创新。

2.知识经济的基本特征

与传统经济相比，知识经济有其不同的特征，这表现在以下几个方面:

⑴科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础，具有高知识含量的高科技产业成为主导产业。知识经济是以知识为基础的经济，其最直观和最基本的特征是知识成为知识经济的核心内容和发展的资本，直接参与生产过程。免费论文参考网。并且，知识不再是资本生产的附庸，相反，随着信息处理、传输成本和效率的提高，越来越成为社会经济生活的支配力量。

⑵全球经济一体化是知识经济发展的基础。在以知识经济为基础的时代，世界紧密联系在一起的特征越加明显。在经济领域，经济在全球范围的密切联系也日益促进体化局面的出现。免费论文参考网。目前，世界经济体制市场化已基本形成，世界经济高度信息化为世界经济一体化进程提供了宽厚的基础和条件，金融国际化、跨国公司的积极作为也在为世界经济一体化的日益发展提供强大的动力，世界经济一体化的脉络正日渐清晰地展现在人们的面前。随着世界交通运输的高度发展，为促进经济、科技、文化、教育等各方面在全球范四日益频繁的交流提供了技术的便利，人们共同生活在仿佛跨越了国与国之间界限的“地球村落”里。

⑶人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。由于所有的经济部门都变成了以知识为基础，并以知识作为增长的驱动力，以先进技术和最新知识武装起来的劳动力—知识劳动力的素质和技能就成了决定性的生产要素。在制造业和服务业中的技能水平显著提高，产业更新向劳动力提出了更高的素质要求。

3.知识经济对印刷企业管理的影响

知识经济是现代科学技术和不断创新推动的结果，其中当然也包括千万个企业爆发的知识能量。随着科学技术的飞速发展，科学与经济之间的相互渗透、相互作用越来越强劲，因此，知识经济的兴起既是企业驱动的结果，又同时为企业的变革形成一股不可逆转之势。它对企业作为一种制度的内容和操作方式产生着巨大的冲击力，给新时代的企业管理带来了空前的机遇和严峻的挑战。

3.1知识经济对印刷企业内涵的影响

知识经济时代的到来，企业的内涵将发生深刻的改变。第一，决定创办企业首先要考虑的不再是资本，而是知识和技术。对于企业而言，知识将超越传统的生产投入要素—劳动力和资本而成为关键性的资源，成为企业发展的新动力。企业的关键资产不再是固定资产和金融资产，而是知识资产，这些资产主要表现为:(1)使公司在市场上获得竞争力的资产，如信誉、服务、商标等;(2)体现智力劳动的资，气如专利、商标、版权等知识产权;(3)体现企业内在发展动力的资产，如企业管理和经营方式、企业文化和企业信息支持系统等;(4)体现人力资源的资产，如员工的知识能力、工作技巧等。这些资产同时也包含在高新技术内，储存在数据库中，且均为无形资产。第二，在企业里，拥有专门知识和技术的人才迅速上升到举足轻重的地位。另外，企业的成功在于企业拥有的正确的知识和技术和合适的知识人才。这三点，将深刻地动摇原有企业内的所有权基础，深刻改变企业的内涵。

3.2知识经济对印刷企业管理方式的影响

知识经济在改变企业内涵的同时，也将改变企业的管理方式。首先，创新和服务将替代传统的控制和管理。在工业经济时代，生产是以庞大的规模和集中的管理来更好地控制市场和原料供应，以此来获得较高的效率。但是在知识经济时代，它是依靠不断找出需要以及解决办法之间的联系。成功企业所提供的价值多来自于问题所需要的专业研究、工程和设计服务，以及把上述两方面连接起来的专门化战略，加上金融和管理服务。所以，在知识经济时代，创新和服务将替代控制和管理成为新的增长点。第二，网络型管理将替代金字塔型管理。在知识经济时代，随着计算机及其网络的广泛运用，管理层次必然减少。中层经理的作用由于计算机和网络的运用而被削弱，因此，加快了信息的反馈速度，更消除了官僚作风。在中层管理削弱的同时，网络型管理应运而生。免费论文参考网。第三，企业的柔性管理将具有更重要的意义。技术创新要靠人来完成，科技成果转化为新产品也要靠人的智慧和双手来实现，人是决定性的因素。因此，在知识经济条件下，企业管理将更汁重人的因素，更强调以人为中心。通过实施各种行之有效的管理措施，最大限度地发挥人的智慧和潜能，发挥人在科技创新中的积极性和创造性。并巧妙地利用这种积极性、创造性，有效地协调生产组织、生产群体乃至人与人之间的关系，来实现企业的目标。

4.企业知识管理对中国印刷企业的启示

应该说，在过去的两个多世纪里，中国无论在经济方面，还是在科技文化和军事方面都落后了西方发达国家很多。假若整个世界的经济形态依然保持在过去的工业经济轮廓下发展，对于中国来说，要缩短与发达国家之间的经济差距将是非常困难的事情，但知识经济的到来改变了这条延续了200多年的游戏规则。新经济既给全世界的经济发展注入了全新的活力和能量，同时它也为一些在传统经济时代落后的国家点亮了一盏新的希望之灯。一方面，知识经济大大增添了印刷企业管理的广度和深度，尤其在企业知识管理突显重要之际给印刷企业的管理带来了挑战:企业只有尽快地深入了解和掌握企业知识管理的思想、特点和方法，才能在新时期快速多变的经营与管理环境中求得更好地生存和发展。另一方面，知识经济的到来也为无数企图实现跨越式发展的企业提供了新的机遇，企业只要将管理重心转移到知识战略管理方面，努力实践，积极创新，便有希望在新的历史时期塑造自己的竞争优势，从而获得生存空间和超常的发展能量，在新经济中保持一席之地。

参考文献

[1] 邝劲松 ，李五四 ，王帅师 ，张锋. 国有企业必须实现管理理念创新[J].化工管理， 2002，(02) .

[2] 刘东. 企业信息主管与信息时代的管理[J].管理现代化， 1998，(04) .

[3] 杜跃平，王林雪. 知识经济与企业经营管理观念的创新[J].管理现代化， 1998，(04) .

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【关键词】 商业银行 内部控制 风险管理

商业银行内部控制是为实现经营目标，通过制定和执行一系列制度、程序和方法，对银行风险进行事前预防、事中控制、事后监督和纠正的动态机制。健全和完善商业银行内部控制机制，这提高商业银行控制银行经营风险能力，确保银行稳健安全运行的关键。银行的业务风险主要有：信贷还款风险、会计结算风险、新业务风险、财务管理风险、业务文件的法律风险等。这些风险的控制，都是由风险管理部牵头制定解决措施，执行工作由各有关部门落实实施。商业银行风险管理是确保安全经营，获取最大利润。以尽可能小的成本确保银行处于安全经营状态，追求最大的利润。商业银行内部控制对提升商业银行经营管理水平，增强控制商业银行风险能力，降低商业银行风险具有重要作用。

1. 商业银行内部控制的制定和执行

1.1银行内部控制制度的制定。

内部控制制度不但包括一般意义上的规章制度及授权授信规定，还包括指导各项经营管理活动的操作、处理程序。内部控制制度是内部控制原则、方法、内容的体现，是执行内部控制的基础与依据。

内部控制制度制定得成功与否，一般要看是否制定了恰当的控制标准。控制标准是为用来衡量实际绩效而预先确立的依据，它反映银行计划目标和为实现目标、控制风险的制度。银行必须制定长短期目标，各业务部门也要根据总目标提出各项业务的具体控制目标，而应注意业务活动目标与全行整体目标和战略计划的关系，各业务活动目标之间的联系，业务活动目标与所有重要业务程序的关系，业务活动目标的针对性，实现目标的资源和成本，为实现目标承担的责任等。目标是控制明确、具体的客体，无目标就无控制。为实现目标制定的各项制度要系统、完善，具有可操作性，并对这些内部管理制度和业务规章、机构和岗位设置、制定决策制要进行清理检查，修改、补充和完善。

1.2银行内部控制的执行。

银行内部控制的执行过程是控制制度的关键环节。制定的制度在颁布后，要认真执行，在银行自上至下，一定要有计划、有步骤、有组织地执行内部控制制度。一些银行在经营当中出现的问题，一些是因没有认真执行内控制度所导致的。内部控制制度制定得多么完善，多么符合实际，若不认真去执行，就是徒劳无效。

2. 商业银行内部控制的方法

2.1组织控制法。

这种方法是银行利用其组织机构的设置实现内部控制的方法。设计组织机构，要对组织机构各层次制定明确的岗位职责，构建各层次、各部门之间相互联系和制约的机制和方法，要对各层次、各部门履行职责情况进行考核。

2.2授权控制法。

这种方法是利用授权制度实现控制的方法。在日常运作中要有严格的授权制度。一般分为一般授权和特定授权。前者是在处理正常业务时授予的权力，具有连续性。特定授权是在处理特定业务时的授权，它是一次性的。授权制度要求在办理各项业务时，要由授权人授权，由被授权人执行，对特殊业务还要特殊授权。越权是使银行资产遭受风险的重要原因，资产风险会出现严重的后果，授权控制方法日益得到商业银行的重视。

2.3目标控制法。

这种方法是银行的管理工作要遵循创建和经营目标，按照业务发展状况，制定计划或预算，再分解为各种数量指标，以目标形式进行控制。

2.4标准化控制法。

它是把各项业务处理过程用文字说明或流程图的方式表示出来，形成制度，颁发执行，以防范职责不清、相互扯皮现象，使工作有标准的程序和规定，以实现有序运行。例如，贷款项目审批，为统一审批手续，要规定标准化程序，使工作人员统一执行。

2.5措施控制法。

这种方法是实现某种控制目的采取的具体措施。一般包括方针政策控制措施、记录控制措施和财产控制措施。这些控制措施是以特定的控制目标为对象的。

3. 建立以风险管理为导向的商业银行内部控制措施

商业银行内部控制的发展，要构建立以全面风险管理为导向的强制性内部控制，这是商业银行内部控制与风险管理在内部控制层面的融合，也是面临以美国次贷引发的国际金融危机时，加强风险管理需要、完善内部控制体系的重要策略和措施。

3.1应从全面风险管理的高度，增强法人治理的有效性，整合商业银行的内部组织结构。

有效的法人治理和合理的组织结构是商业银行内控制度发挥效率的保证。一是要界定商业银行董事会、监事会、高级管理层在经营管理的权利和责任，建立目标明确、权责利对应的有效制衡的法人治理结构。二是要根据全面风险管理的要求，根据决策系统、执行系统、监督反馈系统的相互制衡的要求设置商业银行的组织结构，选用合理的组织管理形式。横向上权利制衡，各部门在合理分工、职责分明的基础上做到相对独立，相互牵制；在纵向上要减少管理层次，加强对下级机构的控制，建立完善的矩阵式的组织格局。要在构建内部控制组织体系时强化商业银行风险管理职能，设计一个包括外部咨询专家、商业银行决策者、中层管理者及全体员工在内的综合内部风险控制系统，设立履行风险管理职能的部门，负责具体制定并实施控制风险制度、程序和方法，以保证风险管理和经营目标的实现。

3.2商业银行经营管理目标的考核和监管目标设置时要增强风险性指标的考核力度。

因收益性目标和风险性目标在商业银行经营管理中出现不一致时，风险性目标是制约收益性目标实现的，短期收益性目标的实现是对股东、高级管理层有利的，商业银行董事会及高级管理层可能有意识追逐收益性目标而忽视风险性目标。在制定商业银行经营管理目标时，必须增加风险性目标，把风险性目标的实现作为考核商业银行董事会、高级管理层绩效的指标。

3.3紧密围绕风险防范制定商业银行内部控制。

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关键词：创业意愿；创业意愿同质性；创业意愿异质性；主观规范；感知行为控制

中图分类号：F270文献标识码：A

文章编号：1000176X（2016）05001608

一、引言

研究创业行为背后的驱动因素一直是创业研究的重要议题，而创业意愿则被普遍认为是创业行为的最佳预测变量。目前，国内外学者围绕创业意愿已经开展了大量研究，但研究结论还存在分歧，并且存在一个普遍性问题，即绝大部分研究均以“创业意愿同质性”假设为前提。在以往的研究中，研究人员通常只是笼统地询问受访者“是否有在目前或未来创办自己企业的想法”，并不将创业意愿进行更加详细的区分，对于所有给予肯定回答的受访者都在研究中做均一处理。但事实上，对于那些同样给予肯定回答的受访者而言，其头脑中呈现的创业愿景却常常是存在差异的。例如，一些人可能渴望其创办的企业进入世界500强；另一些则可能偏好于创办类似画室或咖啡屋的小微企业，不求过高收益，只求保持自由而安逸的生活。可见，潜在创业者的创业意愿在事实上是存在差异的。本文认为，对创业意愿异质性的忽视，是导致现有研究结论存在分歧的重要原因；同时，也是导致相关理论对实践缺乏有效指导的根源。为此，本文基于“创业意愿异质性”假设，结合以往研究将创业意愿进行区分，并通过对创业意愿研究中的主流模型――计划行为理论模型的修订，探究创业意愿的形成机理，并就理论模型对不同类型创业意愿的适用性做相应讨论。在理论层面，本文旨在弥补现有理论的不足并检验理论的适用范围；在实践层面，则希望为政府、高校等部门更加有效地促进创业活动提供理论指导和借鉴。

二、理论回顾与假设

1创业意愿及其分类

关于创业意愿，Bird[1]认为是一种想要创办新企业与组织的心理状态，可以促使创业者为实现目标而产生一系列的创业行为。由此可以发现，其架起了其他个人或社会因素对创业行为发挥影响的桥梁，创业行为更可能产生于创业意愿较高的个体中。因此，创业意愿可以帮助我们有效地预测创业行为。随着各国纷纷将促进创业作为发展经济和解决就业问题的重要手段，创业意愿作为创业活动背后的驱动因素，也日益成为创业研究领域的热点，并积累了比较丰富的研究成果。不过，纵观现有研究，我们发现学者们基本上是将创业意愿理解为“有或无”的概念，并不对创业意愿做进一步区分，因而目前并不存在明确的创业意愿的分类。尽管如此，以往研究中有关创业活动的区分却已形成了比较丰富的成果，学者们对创业活动的区分是从三个角度展开的：一是基于创业动机的分类，例如，全球创业观察（Global Entrepreneurship Monitor，GEM）将创业类型区分为生存型和机会型两类；张玉利等[2]将创业类型分为机会拉动型、贫穷推动型和混合型。二是基于创新和风险程度的分类，例如，Bruyat和Julien[3]以创业对人的改变程度和创造价值的大小为维度，把创业类型分为复制型、模仿型、安家型和冒险型；Bhide[4]将创业类型分为冒险型、风险投资融合型和革命型；吴晓波和张超群[5]将创业类型划分为开拓型和模仿型。三是基于规模和盈利水平的分类，例如，Carland等[6]将创业类型分为小型收益型和高成长型；Bygrave和Zacharakis[7]将创业类型分为生活型、高成长型和介于二者之间的创业。

在现有文献中，学者们对于创业的上述分类主要被应用于对实际发生的各种创业进行事后描述与分析，几乎很少被应用于对创业意愿的研究，其背后的理论假设就是创业意愿形成中并不涉及上述类型的选择。然而，在本研究中，通过对潜在创业者的访谈我们了解到，在创业意愿产生的过程中，创业动机的差异已经显现，并且会导致创业者对创业项目的规模和收益水平等有不同的预期和设定。也就是说，创业意愿不仅存在“有或无”的区分，在创业愿景方面也是存在差异的。鉴于此，本文在整合前述研究成果的基础上，从动机、规模和盈利性三个维度将创业意愿区分为小型生活型、小型高收益型和高成长型三种。小型生活型是指潜在创业者打算创办一家始终保持较小的规模（员工通常只有所有者，或1―20名员工）的企业 ，且只求获得适度收入，其更加看重的是保持某种生活方式。小型高收益型是指潜在创业者一方面希望未来的企业保持较小的规模（员工通常只有所有者，或1―20名员工）；另一方面也渴望能够通过有效管理创造大量收益。高成长型是指潜在创业者渴望自己的企业有朝一日成为业内规模最大、最具实力、最赢利的企业。

2创业意愿研究的计划行为理论模型及其修定

在有关创业意愿的研究中，最有影响力的研究成果之一就是Ajzen [8]提出的计划行为理论（Theory of Plan Behavior， TPB）模型。根据TPB模型，创业意愿主要受主观规范、感知行为控制和态度这三个因素的影响。其中，主观规范表示的是个体感知到的外部因素（包括亲朋好友、政府机构和社会团体等）对自身决策的影响；感知行为控制表示个体感知到的对其行为的自我控制能力，它反映了个人感知到实践某种行为的困难程度；创业态度指的是个体对创业行为所持有的一种消极或积极的评价。学者们对于创业意愿影响因素的研究大都借鉴了TPB模型，并且，在以西方国家为背景的研究中，主观规范、感知行为控制和态度通常被视为是并列的三个影响因素，直接影响着创业意愿。然而，在中国特殊的文化情境下，莫寰[9]发现，创业者的感知行为控制会对创业态度产生影响。Linán[10]也在研究中发现，主观规范对创业意愿的间接影响是通过创业态度实现的。针对上述分析，本研究对计划行为理论模型进行了修订，提出以创业者主观规范和感知行为控制为自变量、以创业意愿为因变量、以创业态度为中介变量的理论模型，以期探究创业意愿的影响因素及影响机理，并提高该理论在中国情境下的预测效果。

3研究假设

如前文所述，主观规范是个体在选择是否采取某项特定行为时所感受到的社会压力，其表明了那些对个体行为决策具有影响力的个人或团体对于个人是否采取某项特定行为所发挥的影响作用大小，例如，父母对创业活动的消极态度可能会阻碍个体创业行为的发生。主观规范要发挥作用需要满足以下条件：一是个人感知到外部群体对自己付诸某种行为存在期望。二是个人顺从这种期望。对于主观规范与创业意愿之间的关系，学者们的研究结论目前仍然存在分歧，Krueger和Carsrud[11]的研究表明，人们在规划自己未来职业时的确会受到外界影响，并证实主观规范对创业意愿具有重要影响；李永强[12]研究表明主观规范对创业意愿的影响效应为0289（P

H1：主观规范与创业意愿之间存在正相关关系。

H1a：主观规范与小型生活型创业意愿之间存在正相关关系。

H1b：主观规范与小型高收益型创业意愿之间存在正相关关系。

H1c：主观规范与高成长型创业意愿之间存在正相关关系。

感知行为控制是个人对其所从事的行为进行控制的感知程度。Ajzen[14]认为，当个体认为其具有执行某特定行为的能力，或拥有与此相关资源和机会愈多，则感知行为控制愈强，执行该行为的意向也就越强。Fayolle等[15]也发现，潜在创业者对于自身的创业能力评价越高，则他今后从事创业活动的可能性就越大。Wu等[16]还基于中国情境证实了大学生感知行为控制对其创业意愿的影响。不过，也有学者得出不同的结论，例如，Guerrero等[17]通过对不同的大学生群体进行分析，并没有发现感知可行性与创业意愿存在显著关系。Zhang等[18]的研究也并未发现感知可行性与创业意愿之间有显著的影响关系。感知行为控制的概念与感知自我效能类似，Scherer等[19]研究表明，自我效能高的个体不仅在机会的认知上比常人高，且对自我雇用意愿的产生也起着关键作用。本文认为，相对于就业而言，无论何种创业都是一项具有较高风险的活动，对个体的能力要求也更高，因此，感知行为控制高的人识别创业机会的机率和产生创业意愿可能性也会更高。基于此，本文提出以下假设：

H2：感知行为控制与创业意愿之间存在正相关关系。

H2a：感知行为控制与小型生活型创业意愿之间存在正相关关系。

H2b：感知行为控制与小型高收益型创业意愿之间存在正相关关系。

H2c：感知行为控制与高成长型创业意愿之间存在正相关关系。

态度是个人对某特定行为的评价经过概念化之后形成的。根据Phan等[20]的看法，创业态度分为内生态度和外生态度，包括想法的检测、挑战、成就、权利、财富和社会认可。按照行为心理学的观点，态度是个体行为心理适应、调节的中心和枢纽，外部环境通过影响态度而对个人的行为反应发生作用。创业态度同时包含了个人对创业活动最终效能的评估和预期，是创业行为的直接驱动力，该驱动力的大小强弱将显著影响个人的创业意愿。Christian和Nikolaus[21]以大学生群体为样本，发现创业态度在主观规范对创业意愿产生影响的过程中发挥着中介作用。熊景维[22]等国内学者同样也得出了类似的结论，即创业态度在主观规范和感知行为控制对创业意愿产生作用的过程中扮演着中介作用。综合上述研究成果，本文认为，在主观规范和感知行为控制影响创业意愿的过程中，创业态度发挥着中介作用，并提出如下假设：

H3：主观规范对创业意愿产生影响的过程中为创业态度所中介。

H3a：主观规范对小型生活型创业意愿产生影响的过程为创业态度所中介。

H3b：主观规范在对小型高收益型创业意愿产生影响的过程为创业态度所中介。

H3c：主观规范对高成长型创业意愿产生影响的过程为创业态度所中介。

H4：感知行为控制对创业意愿产生影响的过程为创业态度所中介。

H4a：感知行为控制对小型生活型创业意愿产生影响的过程为创业态度所中介。

H4b：感知行为控制对小型高收益型创业意愿产生影响的过程为创业态度所中介。

H4c：感知行为控制对高成长型创业意愿产生影响的过程为创业态度所中介。

三、研究设计

1变量与测量

对于创业意愿，本文主要参照Davidsson[23]的量表从以下四个方面进行了测量：（1）我在将来会创办属于自己的事业；（2）如果有机会，并且可以自由做决定，我会选择创业；（3）我更倾向于创业，而不是单纯地获得一份稳定的工作；（4）未来5年内创业的可能性。每一题项均采取李克特（Likert）五点量表计分法。对于有创业意愿的受访者，本研究进一步要求其在小型生活型、小型高收益型和高成长型三类创业意愿中选择一种与其创业愿景最为相符的类型。为保证受访者对上述三类创业意愿有明确的认知，本研究在问卷中对三类创业意愿做了详细说明。通过以上设计，创业意愿不再仅仅是“有或无”的概念，还有了更加细致的区分，体现出其异质性特征。

对于创业态度，在借鉴Phan等[20]创业态度量表的基础上，本文从两个维度（内生态度和外生态度）六个方面进行测量：（1）创业可以给自己带来成就感；（2）创业可以检验自己的创业想法；（3）创业可以使自己获得资金和财富；（4）通过创业自己可以为社会做贡献；（5）创业可以帮助实现自我价值；（6）创业成功可以得到社会认可。每一题项均采取李构特Likert五点量表计分法。

对于主观规范的测量主要借鉴了Krueger等 [24]设计的量表，通过三个方面进行测量：（1）如果我要创业，我会参考父母的态度；（2）如果我要创业，我会参考亲戚的态度；（3）如果我要创业，我会参考好友的态度。每一题项均采取李克特（Likert）五点量表计分法。

对于感知行为控制，本文借鉴了Ajzen[25]的设计，测量题项包括：（1）我对自己处理问题的能力有信心；（2）我具备成功运营企业需要的技术和知识；（3）如果遇到好的创业想法，我知道如何获得创业所需的资源。每一题项均采取Likert五点量表计分法。

本文选取的控制变量有性别、年龄、学历和工作经验，其中，性别和有无工作经验为虚拟变量。

2样本选择与数据收集

本次研究以在校大学生为调查对象，通过问卷调查收集数据，共发放问卷520份，其中，180份问卷通过与在校大学生面对面沟通获得；340份问卷通过电子邮件进行网络调查获得。通过这两种渠道，一共回收问卷503份，筛选有效问卷386份，有效率为76740%，具体信息如表1所示 。

四、实证结果分析

1信度与效度分析

在进行信度和效度分析之前，我们对所有变量做了Harman单因素检验，以确定样本数据是否存在同源误差现象，经检验发现，在未旋转因素的情况下，一共提取出6个解释因子，且其中最高的因子解释力仅为38220%，说明样本不存在共同方法偏差问题。

样本信度分析主要采用SPSS200统计分析工具进行测量，检验得出Cronbach’s α=0892，样本内部一致性程度较好，而且样本KMO值为0881，适合进行因子分析。之后，我们利用Lisrel870统计分析工具进行了验证性因子分析（CFA），得出结果为χ2/df=1907、NFI=0980、NNFI=0990、CFI= 0990、AGFI=0920、RMSEA=0049，这意味着量表内部结构效度非常理想，而且样本各潜变量的AVE值均大于与其他潜变量的相关系数，说明量表的区别效度良好。

2数据分析

表2列示了主观规范、感知行为控制与小型生活型创业意愿关系的验证结果。首先，我们建立模型1验证了各控制变量对小型生活型创业意愿的影响作用，结果表明，大学生的性别、年龄、学历以及有无工作经验对小型生活型创业意愿的作用并不突出。模型2和模型4分别分析了主观规范、感知行为控制对小型生活型创业意愿的作用程度，从模型2中可以看出，主观规范对小型生活型创业意愿的影响程度并不显著，假设H1a未得到验证。因此，模型3中主观规范对小型生活型创业意愿产生影响的过程为创业态度所中介的假设也无法得到验证，假设H3a不成立。在模型4中，感知行为控制对小型生活型创业意愿的促进作用也不显著，假设H2a未得到验证。在此前提下，模型5中感知行为控制对小型生活型创业意愿产生影响的过程为创业态度所中介不成立，假设H4a未得到验证。

表3列示了主观规范、感知行为控制与小型高收益型创业意愿关系的验证结果。模型6验证了各控制变量对小型高收益型创业意愿的影响作用，结果显示，只有大学生的年龄和学历对小型高收益型创业意愿的作用显著。模型7 和模型8是在模型6的基础上分别加入主观规范和创业态度得到的。模型7的验证结果显示，主观规范对小型高收益型创业意愿呈正向促进作用（β1=0280，p

表4列示了主观规范、感知行为控制与高成长型创业意愿的研究结果。在验证各控制变量与高成长型创业意愿关系的模型11中，只有性别与其存在显著相关关系（p

五、研究结论与启示

首先，本文的研究结果显示创业意愿的确具有异质性，且TPB模型并不适用于所有创业类型。潜在创业者头脑中的创业愿景的确存在差异，且对于小型生活型、小型高收益型和高成长型创业意愿的选择，潜在创业者间也并没有体现出明显的偏好或倾向性。此外，TPB模型对小型高收益型创业和高成长型创业体现出较强的解释力，但并不适用于小型生活型创业。对小型生活型创业而言，主观规范和感知行为控制对创业意愿的作用均不显著。不仅如此，大学生的性别、年龄、学历以及有无工作经验对该群体创业意愿的作用并不突出。这表明未来还需要对小型生活型创业活动进行更加深入和有针对性的研究，甚至需要新的理论框架和模型来对其进行解析。2011年中国在企业划型标准中首次增加了微型企业的类型，一些学者认为微型企业不过是企业成长过程中的一个阶段，无需加以专门研究。然而，并非所有企业家都有扩大企业规模的动机，小型生活型创业者创办的微型企业可能是一种长期、甚至永久的存在，因此，并不能用现有的企业成长理论对其进行解释，有必要进行专门研究。

其次，对小型高收益型和高成长型创业而言，主观规范与感知行为控制对创业意愿均有积极影响，但影响的程度因类型而异。具体来说，在小型高收益创业下，感知行为控制对创业意愿的作用程度明显优于主观规范的作用程度；在高成长型创业下，则恰恰相反，主观规范的影响程度明显高于感知行为控制。在访谈中我们发现，与另两类创业者相比，高成长型创业者的成就欲望更强， “扬名立万，衣锦还乡”的中国传统文化影响使他们对企业规模、名气这类外显性要素有更多的追求，父母亲友、老师乡邻的期望会对其产生更大的影响。而对小型高收益型创业者而言，身边人的观点虽然也会对其产生影响，但相对而言，其对自身能力的感知会在更大程度上影响其创业意愿的形成。为了提高创业政策及创业培训的有效性，政府和高校应将重点放在提高主观规范和感知行为控制上，同时，相关部门也需要对潜在创业者进行调查，区分其类型，并根据其不同特征施以不同的激励措施。

最后，本研究表明，创业者的主观规范和感知行为控制通过创业态度影响创业意愿。在以往有关创业意愿的研究中，绝大部分是以西方国家的创业者为样本，且基本上采用的是Ajzen[25]的原始模型，即将主观规范、感知行为控制和创业态度视为并列的影响因素，且均直接对创业意愿产生影响，研究成果也大部分支持了这一结论。但如前文所述，国内外的一些学者也针对中国情境提出了不同观点。本文的实证结果再次也显示，就中国的大学生创业者而言，三者之间并非并列关系，创业态度在主观规范、感知行为控制与创业意愿间发挥着中介作用。这表明，在不同的文化背景下，各种因素对创业意愿的影响路径和机理可能是不同的，对此，未来仍有必要做进一步探讨。

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[11]Krueger，NF，Carsrud， A L Entrepreneurial Intentions：Applying the Theory of Planned Behavior [J]Entrepreneurship & Regional Development，1993，5（4）：315-330

篇6

【论文摘要】简要分析思考了。以就业为导向的误区和制约因素，对以就业为导向进行了深入分析与思考，指出正确理解和把握以就业为导向，可有效地防止把高等职业教育引向歧途，甚至推向危险境地，从而有利于推进高等职业教育向健康发展。

当前，我国高职教育发展方兴未艾、如火如荼。“高职教育是以社会需求为导向的就业教育”，“以就业为导向”，为国家和地方经济发展培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的应用型高技能人才是当前人们对高等职业教育培养目标和办学定位的共识。然而在高职教育建设和发展的实际进程中，在高职院校的办学实际中怎样理解把握“以就业为导向”，怎样贯彻落实“以就业为导向”，是否一定要“以就业为导向”来指导高职的建设发展，既存在误区，又受到制约，笔者以为有必要进行深入的理性思考。

一、“以就业为导向”的误区

误区之一：就业教育：高职教育

在“以就业为导向”的原则指导下，不少办学者狭隘地把就业教育等同于高职教育，“一切为了就业，一切服务于就业，一切服从于就业”、“就业工作是学校高于一切的工作”、“就业是学校的生命线”等理念因而贯穿于学院的一切工作之中，就业率高则说明办学好，行政主管部门甚至把就业率作为考核学校以及确定招生规模的重要指标对社会公布，学校同样把就业率作为考核部门负责人的重要指标。

误区之二：满足社会需求=高职教育

“以就业为导向”的另一误区是把简单的满足社会需求当作高职办学的追求目标，不管什么行业、什么工种，也不论什么层次、什么要求，只要开设社会需求的专业就是高职教育。

误区之三：强化技能=高职教育

为了满足社会需求必须强化学生的技能训练，由此使学校从只注重知识灌输走向一味降低理论要求，过分强调实践技能的另一极端，似乎证书越多、技能愈强愈是高职教育。

二、“以就业为导向”的制约因素

从现阶段社会实际看，要真正做到“以就业为导向”还受到许多因素制约，短时间内要突破它并不是十分容易的事，更不是几所高职院校讲讲轻而易举就能做到的。

1．就业准入制度不完善

要做到“以就业为导向”必须有十分完善的就业准入制度，各行各业，各种从业人员，都必须就业准入，知识型、技术型、技能型岗位尤其要强调就业准入。据统计，到目前为止，在我国颁布的1838个职业(工种)，才仅仅90多个技术性强、服务质量要求高和覆盖面广、流动性大的职业(工种)实行了就业准入制度。就业准入的市场没有完全形成，对“以就业为导向”教育的推动力就不大。

2．人才需求信息的权威性、真实性、可靠性不强

目前社会上虽然人才市场比较繁荣，人才网、就业信息、招聘信息网等媒体众多，但人才需求信息的权威性、真实性、可靠性不强往往会误导学校的专业设置。

3．市场专业调研的虚假性

根据市场需求设专业是高职院专业设置的基础。高职院在进行专业设置时必须进行必要的专业论证和人才需求调查，但由于人才需求信息渠道不畅通，学校只能在有限的范围内进行局部的调查，获取有限的信息，有的甚至制造虚假的信息，根本无从准确把握市场对人才需求的真实情况，以此为导向来开设专业显然有很大的偶然性。

4．培养周期(学制)的局限性

由于专业人才的培养有一定的周期，而市场经济发展迅速，社会对各类人才的需求也会变幻莫测，人才需求单位不可能停止脚步等待学校几年后培养出的人才，而且，今天就业状况良好的专业几年后的情况不一定如此，因此，以就业状况为导向作为专业设置和结构调整的依据，几年后培养出的人才或许早已成为滞销品。

三、“以就业为导向”的分析与思考

“以就业为导向”不仅存在误区，更受诸多因素制约难以实施，因而对“以就业为导向”有必要进行深入分析与思考。

“一切为了学生就业”，道理上并没有错，学校是为了培养人才，培养的人才就是为了使用(就业)，问题是怎样看待和理解“就业”二字?怎样才能有效地促进学生就业?是满足于学生仅仅找到一份工作而已，还是追求学生找到学以致用的岗位?是围绕培养目标和社会需要调整教学计划、深化教学改革、积极进行探索以提高学生的就业竞争能力，还是不管采取什么方法只要学生能找到工作就行?只满足于学生能找到工作的就业实际上只是一种低水平的就业，而用非所学的就业则更是教育资源的实质性浪费，如果说这种就业率在眼下对学校还有一点作用，长此下去必将危及学校的生命力，这并非危言耸听。

目前而言，多数人对“以就业为导向”的理解仅仅停留在浅表的、具体的就业环节上，以为只要一切为就业大开绿灯就做到了“以就业为导向”，学生只要就业了就行，专业是否对口，就业质量高低如何是另一回事。高职教育要不要考虑就业，答案是肯定的，如果学校培养的学生都无法就业，专业就失去存在的意义，学校就失去存在的价值。然而，不能忽视的是高职院校应该如何考虑就业问题，如何把握“以就业为导向”的实质内涵，就业率高是否就代表教育教学质量高，办学好，就业是否要考虑就业质量、专业对口率的问题，等等、等等，很值得讨论。

首先，不可否认的是高职院校不同于工厂、企业。工厂、企业以追求最大经济效益为目标，既要考虑到产品的原材料，又要考虑生产过程，还要考虑产品销售，而学校的本质属性和最终目标是按照社会需要培养出符合要求的人才，至于培养出的人才究竟如何就业、具体到什么岗位就业其实不应是学校的职责，而是政府部门的职能，过分强调高校在大学生就业中的作用，甚至把就业率作为考核学校以及确定招生规模的重要指标，不仅会把高等职业教育推向目前已被基本否定的“教育产业化”的道路，严重地讲，还会大量分散学校的人力、物力、财力，冲击学校的正常教学，导致人才培养质量的下降。

其次，高职院校不是一般的社会培训机构。从宏观看，高等职业教育担负着培养人才的重任，而不只是为了人员的就业，从微观看，学生就业的前提是掌握必备的知识和技能，“就业”是结果，“培养”是过程。强调以结果为导向往往会造成盲目追求“结果”而忽视“过程”。目前，与“工学结合”、“校企合作”共同制定人才培养计划背道而驰的是，不少用人单位无视教育教学规律，不等学生完成规定的教学计划就要求学生提前上岗，学校也为了保证就业率不得而为之地允许学生提早走出校门，无疑扰乱了学校正常的教学秩序，其最终结果是把低质的“半成品”甚至是“不合格产品”直接推向了社会。

再者，就业率高是否就表明教学质量高?办学好?答案是否定的。因为就业率既与教学质量有关，又与专业设置有关，既与学校规模有关，又与学校声誉有关，还与毕业生人数和社会可提供的就业岗位数有关。总之，就业率受诸多因素的影响，与教学质量和办学水平没有正比的逻辑关系。

提出“以就业为导向”很重要的因素是缘起于就业难，而就业难既有人为原因，又有客观原因。学院专业设置不适应社会需要是原因，学生盲目挤报热门专业是原因，用人单位盲目高要求是原因，就业高峰影响也是原因。目前的就业市场没有做到就业信息公开和就业管理公开，岗位需求信息和求职者之间还不能实现信息的完全对称，就业服务还没有实现社会化管理等也是造成高职毕业生就业难的一个重要因素。我们不应把就业难的责任完全归咎于学校，更不能以“就业矛盾突出”作为不要求专业对口的理由。“就业矛盾突出”其实只是社会转型及特定时期内的暂时现象，如果因为就业困难就只追求就业率而不追求专业对口率，显然是对教育资源的极大浪费。可见把高职教育定位于就业导向的教育是极其严重的功利性短期行为。

狭隘地理解和强调“以就业为导向”实际上是以就业为目的一般性的职业技能培训的低层次要求，显然不能广泛用于指导高等职业教育的发展以及确定学校办学目标。高职教育一味强调“以就业为导向”实际上是只注重了高等职业教育的“职业性”而忽视了其“高等性”，把高职院校等同于一般的社会培训机构。一味强调“以就业为导向”，还会把高职毕业生简单地当作就业岗位的“消费者”，而高职人才的一项重要任务是应用成熟技术把科技成果、专利等转化为实际生产力，在应用和转化过程中，足以创造出更多的就业岗位，因此高职人才不仅仅是就业岗位的“消费者”，更是就业岗位的“创造者”。

必须指出的是“以就业为导向”的内涵是“以社会需求为导向”，满足社会需求是高等职业教育的主要特征，“以社会需求为导向”才能真正体现高等职业教育的本质属性和高等职业教育与市场的密切关系。但是，“满足社会需求”并不是学校与社会之间简单的“供”“求”关系，“需求”的深层的涵义是“好用”，学校培养的人才要能满足用人单位岗位实际的使用要求。

篇7

【关键词】企业；项目；质量管理；研究

建立并实施质量管理体系是一个成功的组织需要开展的一项基础性工作，对企业而言，要对外提品和服务，获得顾客满意，实施企业层面的质量管理，建立持续有效的质量管理体系必不可少，它可以促进企业的一直成功。而开展项目质量管理，是企业为保证实现自身和顾客具体要求（包括进度、成本和质量等），面向具体的产品或服务开展的质量管理工作。企业质量管理和项目质量管理之间关系密切，但又有又明显的区别，在企业的经营管理活动中，容易混淆两者概念，不能准确认知管理的对象和把握管理的重点，认为项目质量管理就是企业质量管理的现象普遍存在，这类问题在从事研发的企业中表现尤为突出和严重，导致项目质量管理过程走形式，难以得到满意的结果。

1.企业质量管理和项目质量管理的关系及差异

企业质量管理的主要工作一般由质量管理体系来保证，它是建立并实施质量管理体系，通过PDCA循环，持续改善各个过程（要素）及输出的质量，以实现企业的质量战略目标。质量管理体系是一系列连续过程（要素）的集合，不仅包括了产品实现过程，还包括了对体系本身以及管理职责等方面的要求，具有连续性和重复性。而项目质量管理是针对具体的产品实施的一系列特定质量管理过程，其管理的重点包括控制好用户要求的识别、转化为可实现的输入、形成满足要求的输出等，它更加注重对相关结果的验证和确认，注重预防措施的作用，由于项目产品的一次性和特殊性，因此其过程具有暂态性和一次性。

众所周知，质量管理体系为项目质量管理提供了一个框架，它从形式和内容上适用于一个企业所有的过程和产品。而项目质量管理是为达到项目具体的质量目标，在质量管理体系框架下，针对项目或产品特点，为实现其特定的质量目标，而实施的一系列质量活动。

企业质量管理和项目质量管理之间虽有密切的关系，但并不等同。上述一次性过程和重复性过程在任何一个企业的运作过程中均存在，如企业的原材料采购、加工制造、质量检验等过程属于重复性连续过程，依靠既定的程序或规范来实施。而一个新产品的开发、一个特定的产品或服务的提供等均属于一次性暂态过程，需要实施针对性的过程控制来保证产品质量。这两类过程有着显著性差异，可重复性是两者之间的最大区别，而管理对象的不同决定了两者在管理方法上也有着明显差别。

一个企业具有相对稳定性，因为他的组织架构、工作流程不能总在变，因此质量管理体系所依附的，是一个组织架构和职能健全、业务流程相对稳定的企业，他有既定的质量方针和质量目标，通过实施质量管理体系来保证连续过程的稳定和可控。但企业的任何一个新产品的开发，独特性决定了无法复制前一个产品的开发过程，即使有相当大部分的沿用或继承，因此开发所涉及的过程是一次性的或者处于不稳定的状态。

认清企业质量管理和项目质量管理之间的关系和差异，对我们把握好管理的重点，推进先进管理方法的应用，控制好产品实物质量，促进企业持续改进都具有重要意义。

2.建立适宜的管理组织并明确职责

在组织方面，企业质量管理组织具有稳定性和长期性，一般作为企业的内设部门，其职责相对固定并经过企业的授权，主要职能包括建立和维护质量管理体系、监控运行、定期的开展审核并督促改进等，其它职责还可能包括标准化、计量及产品检验等，负责对一些重复的、连续性过程进行管理。在建立企业质量管理组织时更多的考虑企业的规模、经营管理的需要和相关方的要求，在具体形式上不同的企业多种多样，既有单独成立质量管理部门的，也有将质量管理的职能整合到企业的综合管理部门，但无论何种形式，一定是经过授权的以便能够独立行使质量管理职能。

项目质量管理组织是从事项目质量管理活动的主体，产品的特殊性必须要求建立与之相适应的质量管理组织，项目的一次性过程决定了该组织应具有临时性、高度柔性和灵活性，因此绝不能以企业内部的质量管理部门代替。它是根据项目需要由来自不同部门和背景的质量人员组成的管理团队，项目结束后自动解散，其有效性是项目成功的重要条件，在建立时必须遵循组织结构适应项目需要、管理幅度偏平有效、权责对等、能力和职位相称等基本原则，同时还应建立灵活的人员调度机制和激励约束机制，在满足灵活性的基础上充分发挥团队的作用，该组织也应通过相应管理层次的授权，以保证工作的有效性。

3.准确运用过程控制的方法

企业质量管理的对象是重复性连续过程和相关要素，它将过程的输出与控制的基准进行对比，发现差异并做出调整，它关注产品实现过程符合性方面的问题，更加注重防范质量管理体系运行中的系统性问题及风险，因此它强调纠正措施的制定和实施，强调在全过程、全项目、全企业的举一反三工作。这是企业质量管理常用的方法，从系统控制理论上讲，这是一种端部反馈控制的方法，但这种方法存在一个先天性缺陷——时滞，即发现问题的时机不是及时的或者是滞后的，一般通过定期的审核或监督检查来发现，对项目质量管理而言，这就是致命的缺陷。

由于研发项目过程的一次性和暂态性，如采用端部反馈控制的方法，过程输出之后再发现问题会造成时间的延误，此时再采取纠正措施，无论是在进度上还是在成本上都将付出很大的代价，多数情况下是不被允许的。为此，在一次性过程的质量控制中，通常采用局部反馈控制的方法，它是根据过程中间结果采取纠正措施的控制方式，将过程中的问题尽可能的暴露在前期。例如，一个新设备的设计开发过程，不能等到生产加工之后才发现设计缺陷，那么就需要将这个过程分解成许多小的过程来进行管理，一般包括识别设计开发要求，转化成设计输入并评审，必要的计算、分析和仿真，形成设计输出，对输出进行评审、验证和确认等，最后才组织生产加工，对一些有特殊要求的研发产品，还可能需要分阶段开发和试用等环节。针对每一个小的过程或者中间过程进行分段控制，及时发现问题及时改进，确保输出的正确，这种局部反馈控制方法就是项目质量管理的主要方法。

从以上两类过程控制方法的特点来讲，企业质量管理更加注重纠正措施的作用，而项目质量管理更注重预防措施的作用。这既是两者的另一显著差异，也是过程控制方法上需要高度重视的方面。对研发类企业而言，要开发出一个成功的项目产品，除了建有完善的质量管理体系外，还需要针对项目产品本身特点，科学、细致的策划设计和开发过程，决不能等同采用质量管理体系的所有过程和要求，这将没有任何意义。而是要将这些过程和要求针对性的转化成适用于产品本身的控制方法，需充分识别设计和开发过程中的进度、质量、技术、成本等风险，针对风险提出切实可行的预防措施，由具体的项目组成员负责执行，并通过项目质量管理组织来控制好要求的落实，这是企业质量管理所无法办到的。

4.注重项目过程和质量控制基准的动态管理

企业重复性连续过程及其质量控制基准通常是稳定的，或者适用于通用的标准或规范。而项目质量管理是为实现某一特定的产品所做的一次性活动，具有明显的生命周期性，需要经历从产品概念提出到产品实现并交付使用等阶段，这些不同的阶段对产品质量的形成起着不同的作用，或者说在不同的阶段对产品质量的规划是不同的。因此项目的一次性过程及其质量控制基准通常是动态变化的，特别是在项目产品状态最终确定之前，比如产品的技术状态，需要根据研发进展适时的进行调整。

研发项目产品质量的形成是一个渐进的过程，不同阶段的质量活动将直接影响其结果。通常情况下，在研发项目的概念阶段主要开展综合论证和技术经济分析，需要在经费、进度、质量等约束条件之间进行协调，确定应达到的质量目标。项目规划阶段，必须建立质量管理体系并按照质量管理体系要求开展项目实现过程策划。项目实施阶段，应按照策划的具体要求对项目全部过程进行质量控制，确保输出满足输入的要求，最后还应对项目开发的结果进行确认，以判断其是否达到预期的质量目标。在整个开发过程中，由于内外部环境和要求可能发生变化，项目质量管理过程和质量控制基准都可能处于变动状态，需要及时进行调整，但这种调整必须是受控的，一般情况下需要指定专门的组织或者赋予相应职权的人员来按照质量管理体系规定的流程要求实施变更控制。

但无论过程和质量控制基准如何变化，在项目质量管理过程中都应遵循基本的控制方法，即前面所提出的局部反馈控制方法，在项目执行的过程中，项目质量管理组织应加强过程输出的局部反馈，采用合适的方法对中间过程的结果进行监督控制，跟踪、收集、分析相关质量信息，及时督促调整项目过程各种状态，保证项目质量目标的顺利实现。这些适宜的方法需要根据企业及项目的具体情况采用，如统计技术和项目管理方法，某些情况下还包括行政、质量奖惩等手段等，以保证每个过程质量符合质量控制基准的要求。

5.强调一次就将事情做好

“努力做到第一次就将事情做好”是克劳斯比理论的重要内容。由于项目的一次性特点，要求项目质量管理一次就将事情做好，它既是对结果的要求，也是对过程的要求，必须以过程的一次做对来保证结果的一次成功，因各种原因造成过程的反复和结果的偏离，将会对企业的经营和发展工作带来损害，甚至不可挽回。因此，必须在项目组织内部建立“第一次就做好”的指导思想，引导项目成员在从事项目活动时追求一次成功。

对任何一个系统特别是串联系统来讲，往往是分级或分层开发的过程，上一层次的问题将对下一层次造成普遍影响，因此，必须在项目组织内部贯彻“第一次就做好”的指导思想，但贯彻的效果或者执行力的强弱则需要采用适当的方式来保证。目前，大多数情况下，都是通过企业层面的质量文化建设来指导项目质量管理，但效果并不好，一方面，这类层面的质量文化通用性较强，没有针对项目具体特点和质量目标进行分解或转化；一方面项目组织成员承担的工作职责不同，压力不同，相关要求也应进行区别。因此，项目质量组织应立足本项目具体特点，根据质量目标、内外部环境和顾客需求，确定“第一次就做好”的具体内容，同时通过一定的形式灌输到每个项目组织成员的意识之中。

6.总结

做好项目质量管理工作，需要企业引入并应用面向项目的质量管理的方法，建立有效的质量管理体系，应用系统控制理论，确定管理组织和职责，细分过程，建立各个阶段的比较基准，实施中比照基准局部反馈控制，以确保每个过程的结果有效和符合标准要求，这样才能做到一次成功，最大程度的提升项目质量管理的效率。

参考文献

[1]韩福荣.现代质量管理学[M].北京：机械工业出版杜， 2004.

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论文摘要：研制并推广共享型专业教学资源库的首要问题是构建资源库体系，这涉及到设计资源库结构、开发具有普适性的专业系列课程和确立教学资源库管理机制三个问题。教学资源库体系的建设关键是围绕教师、学生、合作企业三方的需求设计，开发具有普适性的专业系列课程必须基于全国各地各校实际，教学资源库管理机制则必须体现共建共享。

由政府财政投人建设启动经费，校企合作研制并推广共享型高职专业教学资源库，其目的是推进高等职业教育质量整体提升，在统一的公共服务平台上运行构建专业教学资源库体系是项目建设的首要问题，关键是围绕教师、学生、合作企业三方的需求设计资源库结构，核心是系统开发全国范围内具有普适性的专业系列课程，基础是遵循资源标准确立教学资源管理机制。

一、教学资源库框架结构必须满足三方用户需求

教学资源库要以全面支持高职专业课程开发为目标，为满足课程开发所需资源提供支持，同时考虑专业教学和合作企业品牌宣传、员工培训的实际需求。数控技术专业设计5层框架结构，具体见表1，并在不同层次设计合适渠道，为教师、学生和合作企业参与建设或使用建设成果提供有效服务。

(一)专业建设基本要求

高职专业目录对专业名称、专业代码、教育类型、学历层次、学制、生源等已作了明确规定，但就高职专业建设基本要求而言，更重 要的是要确定就业面向，在此基础 上确立专业培养目标，提出专业开设基本条件等。因此，必须在全国范围专业调研基础上，以专业调研报告形式提供相应调研数据，并以调研数据作为基本依据科学地确立专业就业岗位。其中，“项目负责人说专业”主要介绍项目负责人在项目建设研究与实践过程中总结形成的专业建设和课程开发基本思路、科学依据、具体步骤和工作成果等。

(二)就业岗位及其专业技能标准

根据“双证书”制要求，高职专业要将与就业岗位相关联的专业技能标准纳人课程教学内容中，因此需结合专业培养目标，制订能够覆盖就业岗位的专业技能标准。专业技能标准一部分应源自国家颁布实施的职业标准，对于目前确有较大就业需求，但尚未列人国家职业标准的就业岗位，必须在取得企业共识基础上，另行制订相应的专业技能标准。根据“就业导向”要求，还须寻求与用人需求量大的著名企业合作，收集这些企业相应就业岗位的专业技能标准，为开发相应培训课程或特色教学单元等提供原始依据。

(三)专业课程体系

专业课程体系是专业教学资源库体系构建的核心。首先，要在全国范围专业调研基础上，形成具有普适性的专业课程设置基本方案。其次，要收集不同区域不同行 业背景院校在课程设置基本方案 基础上开发的校本特色课程方案。 第三，要与著名企业合作，开发相 应的培训课程方案，以便更好地为 毕业生进人这些企业就业服务，更 好地为合作企业培训用户、员工提供有效便捷的教学资源支持。

(四)课程大纲及学习单元

课程大纲除了规定课程名称、学时、学习目标、各学习单元方案外，还需描述本课程与前导、后续和并行课程之间的关系，课程与课程之间的边界，课程配套实训条件，适合做中学的课程教学方法，教师能力培养要求及课程考核方法等。课程内大多数学习单元应在全国范围内具有普适性，最后1~2个教学单元可兼顾课程建设学校所在区域或行业特色，另外也将收集合作企业相关的培训课程大纲及其培训学习单元。各学习单元以教案为核心，设计相应的教学实施内容、学时以及配套的数字媒体教学资源等，在此基础上将各学习单元数字媒体教学资源汇总在一起进行全局统筹和整体优化，最终形成课程资源研制计划。

(五)教学资源素材

研制的大量教学资源按不同的分类方式重新归类、存放，可以避免教学资源不断建设与完善过程中的大量重复劳动，也可有效支持学校特色课程或特色教学单元的再开发，同时归类存放的教学资源也缩短了教学资源检索的时间，有助于提高教学资源的使用效率。教学资源素材有两种分类方式，一种是按素材表现的主题分类，如各项技术专题子库、行业子库、教学子库、管理子库、其他子库等;另一种是按素材的属性分类，如文本、动画、视频、图片、工程图、三维模型、虚拟作品等。教学资源素材存放可选其中的一种方式分类存放，并加注另一种分类信息作为关键检索词。

二、开发高职专业系列课程必须基于全国实际

高职专业教学资源库建设的目标之一是要为高职院校师生免费提供使用国家经费研制的优质教学资源，实现这一目标的核心是在全国范围内专业建设调研的基础上，开发具有普适性的专业系列课程。

(一)调研方案

企业样本数30~100个(有条件的要尽量达到100个)，毕业生样本数300~1200个(一个企业中的毕业生调研人选采用随机抽样和全选两种方法确定)。调研企业按规模分类为大型企业(销售额m，m}5亿元)、中型企业(5000万元}m

(二)实地调查

数控技术专业针对毕业生就业岗位及其分布、岗位升迁经历及升迁年限、就业岗位具体工作项目、毕业生对学校教学工作的意见与建议、企业对职业素养培养具体要求等调研内容，分别访谈企业人事经理、毕业生本人、部门领导、企业领导等四类人员，具体见图1。

(三)数据分析

将调研收集到的企业自主设置的专业相关就业岗位与国家职业标准及就业岗位工作内容进行

比对，将之归纳为规范名称就业岗位，若企业设置的就业岗位不在国家职业标准之列，又确有较大用人需求量，则需广泛听取企业意见，形成规范名称后，再归纳相应的就业岗位。

(四)课程开发

由企业专家、毕业生代表、资深专业教师、学校教学管理人员组成课程开发组，对从专业面向就业岗位征集到的80~100项具体工作项目的工作对象、工具、方法和规范等四要素进行逐一分析基础上，将四要素相同的具体工作项目归纳在一起，作为一门专业课程的主要教学内容。通过分析列出每门课程30~50个理论知识点及10~15项技能训练要求，结合每一门专业课程所属工作项目的完成过程系统设计理论知识和技能训练内容，最终获得覆盖一个高职专业主要和次要就业岗位工作内容的10~15门系列专业课程。

数控技术专业的12门专业系列课程按“新学徒、普通技工、高技能人才”三个阶段进行归类和排序，覆盖了数控机床操作工、数控程序员、数控工艺员、三坐标测量员、数控机床装配工、数控机床维修工等专业面向就业岗位，见表2。

基于全国范围内的专业调研，确保了数控技术专业系列课程在全国范围内具有普适性，而源于就业岗位具体工作项目确定课程主要教学内容的方法，实现了课程主要教学内容与专业面向就业岗位上的实际工作紧密关联。进人到每门课程设计阶段，按高职院校办学水平评估数据采集平台提供的基础数据，设计每门课程教学实施所需的实训设备与环境配置方案，以此确保课程在全国大多数高职院校都能够顺利实施。

三、教学资源库管理机制必须体现共建共享

首先，要建立严格的教学资源标准审查机制。在教学资源建设过程中严格遵循各项资源标准是实现广泛共享的基础，研制的教学资源一方面要遵从统一的术语表，规范专业领域中关键词的称谓和定义，倡导使用为广大教师熟悉的教学术语;另一方面要遵从已有的教育信息化资源技术标准，例如教育部颁布的《现代远程教育资源建设规范》以及国际通用的LOM标准、SCORM标准等。

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关键词：员工犬儒主义；发展型职业生涯管理；工作成就评价；工作不安全感

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.210

中图分类号：C936 文献标识码： 文章编号：

The Impact Mechanism of Developmental Career Development on Employee Cynicism

Yuan Ling， HAN Jin， TU Yan-hong

（Business School of Hunan University，Changsha，410082）

Abstract： Drawing on Affective Events Theory and Social Exchange Theory， we propose that both developmental career development and personal accomplishment have an indirect effect on cynicism via job insecurity. Furthermore， the indirect effect of developmental career development on cynicism will be moderated by personal accomplishment. Data were collected form 451 employees form 13 cities in China. Results of analyzing the given samples show that employee cynicism is individually and jointly influenced by career development and personal accomplishment and job insecurity mediates these effects. In addition， moderated path analysis reveals that personal accomplishment enhances career development's direct negative effect on job insecurity and indirect negative effect on cynicism.

Key Words： employee cynicism； developmental career development； personal accomplishment； job insecurity

职业环境的动荡与企业扁平化管理趋势对企业人力资源管理实践提出了新的挑战。管理者逐渐意识到有效降低员工犬儒主义水平是提升组织管理效率、推进组织纵向变革的一个关键环节[ ]。员工犬儒主义是指在组织中产生拒绝相信组织管理实践的一种负向态度[ ]。高犬儒主义倾向的员工认为组织缺乏诚信、对组织正向情感降低、产生贬低和批判组织的情绪倾向[ ]。以往研究多聚焦于单一层面对员工犬儒主义的研究，未能整合企业及个体等多方面进行分析[3， ]。诸多研究虽证实了组织层面短期因素：突发性的组织变革、组织不公正事件增强了员工犬儒主义水平，且高绩效人力资源管理实践可强化员工对组织的积极情感，但对于何种人力资源管理措施产生更稳定而长久的效果却未予以厘清，那么基于长期性、发展型的职业生涯发展能否有效降低员工犬儒主义水平呢？如若有效，其机理如何？于个体层面：管理层薪酬的合理性、企业人动能极大影响员工犬儒主义[3， ]，员工心理契约关系也会引发员工较高的犬儒主义水平[ ]。而员工犬儒主义与雇员特质、职业生涯经历具有相关性[ ]，那么员工取得的工作成就能否有效地影响人力资源管理实践的实施效果和员工犬儒主义水平？至今未能形成比较系统的研究结论[3]。基于此，本研究以我国企业员工为对象考察发展型职业生涯管理、工作成就评价及其交互作用对员工犬儒主义的影响，并探讨工作不安全感的中介作用。

1 理论推演与假设

1.1 发展型职业生涯管理与员工犬儒主义

相较于一般的组织职业生涯管理（Organization Career Management，OCM），发展型职业生涯管理意味着员工拥有更有意义的任务、更多的责任和较高的工作自主性，代表了组织对员工的发展投入，并作为企业管理实践的关键部分影响着个体行为[ ]。以往研究发现，发展型职业生涯管理与工作动机正相关[ ]，而与离职倾向负相关[8]。就发展型职业生涯管理与员工犬儒主义的关系而言，Cole 等[ ]指出个体归因特质与员工犬儒主义显著相关，个体在职业发展过程中权衡自身投入与产出，作为如何对待组织的重要基础。基于社会交换理论，在职业成长过程中，若组织职业发展体现出速度、质量及持续性特点，员工在情绪上感知到组织的真诚与信任及持续可雇佣性，因而对待工作更富有热情和干劲。对于上述机理成因，有研究进一步指出组织的职业信息、支持增强了工作意义感与参与感，员工加大工作情感投入，因而降低了员工犬儒主义水平[ ]。不仅如此，Chiburu等[4]元分析结果指出职场中不充分的组织支持、心理契约破坏可造成员工对工作的沮丧、怀疑与幻灭感。因此，企业以长期性、发展性的态度来对待员工的职业生涯，能使员工感知到与组织良好的雇佣关系与职业前景，进而对待组织变革会抱以支持态度，进而有效抑制员工犬儒主义。

假设1：发展型职业生涯管理与员工犬儒主义显著负相关

1.2 工作成就评价与员工犬儒主义

工作成就评价（Personal Accomplishment）反映员工对当前工作自我效能的确认及对工作成果进行积极评价的程度（例如个体自信能出色完成工作，自我认为完成了许多有价值的工作、对公司发展做出了贡献），即对工作层面所做贡献的自我评价[ ]。文献回顾发现，工作倦怠感包含工作成就评价这一重要维度影响个体积极行为[ ]，而Taris等[ ]就此提出相异论点，指出包括工作成就评价在内的工作倦怠三个维度分别对应于三个不同的潜变量而不是一个潜变量，Lee等[13]元分析整合模型也支持该结论，因此单独讨论工作成就评价及其影响有其合理性。从匹配角度来看，员工取得较高的工作成就加强其对工作环境的匹配认知，而这种成就感凸显了个体的工作控制（即个体能力与工作要求相契合），因此有效降低员工在工作过程中所积累的沮丧感、无望感；相反如果个体对工作价值评价下降，职业自我效能下降，时常感觉到无法胜任和没有回报，那么则丧失工作积极性，不再配合组织管理实践。而基于社会交换理论，工作成就评价与主管支持密不可分，那么在取得工作成就时会继续期待主管的物质支持与精神鼓励，员工在情感上加强自身与领导的良性互动[ ]，这有利于抑制员工犬儒主义。

假设2：工作成就评价与员工犬儒主义显著负相关

1.3 工作不安全感的中介效应

工作不安全感（Job Insecurity）是导致员工产生负向信念、情感的一个核心机制，反映员工知觉到工作受到威胁（如缺乏加薪机会、无法晋升到更高层岗位）但对此却无能为力的程度[ ]。Greenhalgh和Rosenblatt[ ]明确提出工作不安全感既可由潜在工作的丧失导致，也可因雇佣关系质量不断恶化而诱发。工作不安全感作为一种压力源，员工在面对不确定的雇佣关系时，短期内很难扩大工作情感投入而产生消极情绪，长期内员工对组织管理实践产生怀疑而导致组织承诺降低[ ]。根据Sverke[23]的元分析结果，指出工作不安全感在组织情境中具有可调控性，并连接了组织管理实践与个体情绪倾向[3]。如前所述，发展型职业生涯管理将会依据员工特性制定一条长期性、弹性的职业路径，并使员工取得职业成功[8]，这种积极因素长期内缓解个体无力感，员工认为这些积极成果正是与雇主相互投资促成的，进而形成对组织地正向认知与评价。

就职业生涯管理而言，首先，发展型职业生涯管理预示企业将承诺持续投入拓展员工职业生命力，员工的直接感受是报酬稳步增长、职位公平晋升[8]，这将提升个体组织流动性和雇佣性，进而降低工作不安全感；其次，员工犬儒主义与缺乏必要的工作资源相关，Astarlioglu等的质性研究指出，员工降低工作不安全感的一种方式是扩大资源获取，可见发展型职业生涯管理将扩大个体资源支配自和职业发展通道，因而有利于抑制员工犬儒主义[3， ]。至于工作成就评价，根据Grandey等[ ]提出的情绪管理理论，员工为维持现有工作岗位和工作环境采取表层扮演和深层扮演等方式进行自我调控，以应对工作不安全感。而一旦超出自身调控范围，员工出于保护自身资源而产生巨大压力，最终引发不安情绪。此外，有研究指出员工个人控制能力是工作不安全感的调和剂，而高的工作成就评价体现了员工对于工作任务的高控制程度，表现出高职业效能感[15]，从而使无力感保持在较低水平。最后，员工成就感是自我价值实现的基本形式，一般心理资本高的个体更能体验到高的成就感，这在心理层面上帮助员工应对工作不安全感和维持对组织的正面看法[ ]。

假设3：工作不安全感中介发展型职业生涯管理与员工犬儒主义的负向关系

假设4：工作不安全感中介工作成就评价与员工犬儒主义的负向关系

1.4 工作成就评价的调节效应

根据个体在工作中情感反应的结构、诱因以及后果，个体职业生命中会发生有限数量的工作事件，而对这些工作事件的体验又进一步影响个体行为，因此员工犬儒主义与员工所经历的情感性事件和心理状态相关，忽略这种个体心理体验及评价往往会导致不完整的研究结论[11， ]。基于情感事件理论，首先，在低工作成就评价下，员工感觉到缺乏自我抱负和自我实现，这种怀才不遇和明珠暗投情绪使员工体会到工作无意义感，甚至失去工作激情，因而更加抵触长期内才能见效的职业生涯管理措施；在高工作成就评价下，成就感的刺激与推动，员工往往更为重视职业技能并期望获得更大成就，从而更为重视企业的发展培养措施，因而强化职业生涯管理的积极效果。其次，Weiss和Cropanzano[22]从情绪认知评价理论与情绪归因理论分析了上述机制，员工所体会到组织对其所做贡献的认可，初评价认为有继续获得资源和支持的可能性，次评价其与组织的良好雇佣关系，因而工作不安全感降低。

假设5：工作成就评价调节发展型职业生涯管理与工作不安全感的负向关系

假设6：工作成就评价调节发展型职业生涯管理通过工作不安全感对员工犬儒主义产生的间接效应，工作成就评价越低，这种负向效应越强

图1 理论模型

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究对来自湖南、广东、湖北等9个省份的13个城市的企业员工发放问卷。员工涉及装备制造、房地产、电子、互联网、等多个行业。为避免共同方法偏差影响，采用现场直接发放、邮寄等多个方式获取数据。为符合本土情境，调查问卷对26名MBA学员提前测试并进行问项调整后发放。最后收到有效问卷451份，有效回收率90.2%。其中女性235名，占52.1%；未婚人数为335人，占74.3%；76.6%以上的接受过本科以上教育；未满25周岁的有280人，占62.1%，26-30岁117人，占25.9%，31-35岁47人，占10.4%，36岁以上有7人，占1.5%；国有企业112人，占24.8%，民营企业224人，占49.7%，合资企业60人，占13.3%，其他类型55人，占12.2%；普通员工292人，占64.7%，基层管理人员123人，占27.3%，中层管理人员以上36，占18%。

2.2 研究工具

（1）职业生涯管理。采用Kuvaas[8]开发的发展型职业生涯管理维度量表，包含7个条目，问卷采用Likert-7点设计。1表示非常符合，7表示非常不符合。本研究中该量表的内部一致性系数为0.924。

（2）工作不安全感。采用Hellgren等[ ]开发的7项目的两维量表。问卷采用Likert-7点设计。数量性工作不安全感的内部一致性系数为0.761，质量性工作不安全感的内部一致性系数为0.827，整体内部一致性系数为0.733。

（3）员工犬儒主义。本研究采用Abraham等测量员工犬儒主义时选用的4问项量表。例如“我认为公司是说一套做一套”、“我十分怀疑公司对员工管理的出发点与动机”等。采用Likert-7点设计，整体内部一致性系数为0.739。

（4）工作成就评价。结合Maslach[12]和李超平等开发的工作成就感量表[ ]，包含6个问项，采用Likert-7点设计，测量的内部一致性系数为0.713。

以往研究发现性别、年龄及职位等人口学变量对雇员犬儒主义有显著影响[2，3，6]，为避免混淆本研究中变量之间的因果关系，将性别、年龄、婚姻、教育程度等8个变量作为控制变量纳入分析。

2.3 统计分析

本研究采用SPSS 20.0和Mplus 7.0进行统计分析。首先进行验证性因子分析和描述统计检验。然后根据Edwards和Lambert[ ]所推荐的有中介的调节模型检验方法检验工作成就评价的调节作用。

3 研究结果分析

3.1 验证性因子分析结果

首先关于同源误差问题，运用Harman单因子分析法来进行检验，将所有潜变量的24个测量条目进行主成分分析。未旋转的因子分析所得出的具有5个最大特征根因子，解释了整体变异量的65.214%，并且没有单一的因子可以解释绝大部分变异，可初步认定数据没有严重的同源误差问题。再通过验证性因子分析（CFA）考察变量的区分效度，具体结果见表1。根据侯杰泰等推荐的标准，四因子模型对数据的拟合最佳，均达到了推荐标准，表明这四个变量确实测量了四个不同的内容。

0.967

注：1、单因子模型：CD+PA+JI+Cyn；两因子模型a：CD+PA+JI、Cyn；两因子模型b：CD+PA、JI+Cyn；三因子模型a：CD+PA、JI、Cyn；三因子模型b：CD、PA、JI+Cyn；四因子模型：CD、PA、JI、Cyn ；2、CD表示发展型职业生涯管理、PA表示工作成就评价、JI表示工作不安全感，Cyn表示员工犬儒主义

3.2 描述统计

表2给出了变量均值、标准差和相关系数。结果显示，发展型职业生涯管理与工作不安全感和员工犬儒主义为显著负相关；工作成就评价与工作不安全感和员工犬儒主义为显著负相关；工作不安全感与员工犬儒主义为显著正相关。

注：1、**表示p

3.3 发展型职业生涯管理、工作成就评价对员工犬儒主义的影响

采用层级回归分析检验假设，对各变量进行中心化处理，具体分析结果见表3。模型2显示，发展型职业生涯管理对员工犬儒主义具有显著负向影响。模型3结果显示，在发展型职业生涯管理、工作成就评价同时进入方程后，发展型职业生涯管理对员工犬儒主义的负向影响仍然显著，而工作成就评价对员工犬儒主义也有负向影响。假设1和假设2得到支持。

3.4 工作不安全感的中介效应

表3中模型6结果显示，发展型职业生涯管理对工作不安全感有显著负向影响。模型7结果显示，在发展型职业生涯管理、工作成就评价同时进入回归方程后，发展型职业生涯管理、工作成就评价对工作不安全感的负向效应仍然显著。模型4显示，在工作不安全感进入方程后，工作不安全感对员工犬儒主义有显著正向影响（β=0.344，p

2.261*

注：*、**、***分别表示p

3.5 工作成就评价的调节效应

根据Edwards和Lambert推荐的调节路径分析方法[25]。首先，与假设5一致，模型8的结果表明，工作成就评价对发展型职业生涯管理与工作不安全感的关系有显著的负向调节效应（β=-0.125，p

利用表4的系数进一步算出高工作成就评价和低工作成就评价下间接效应、总效应系数及差异值。如表5所示，分析结果支持了第一阶段的调节效应，对不同水平的工作成就评价而言，发展型职业生涯管理对工作不安全感的路径系数有显著差异（Δβ=-0.25，p

图2 第一阶段调节效应 图3 调节的间接效应

4 分析与讨论

4.1 结果分析与管理启示

首先，以往研究虽证实组织支持有助于降低员工犬儒主义水平，但这种组织支持其内容过于宽泛，无法分清哪部分人力资源管理实践实现了管理目标，多数研究也强调企业对员工的广泛投入，但这种“为他人做嫁衣”的悖论式困境一直使管理层左右为难。本文研究结果指出：发展型职业生涯管理对员工犬儒主义具有显著负向影响，这表明就降低员工对组织管理实践的愤恨与质疑、推动组织变革而言，有针对性的人力资源管理实践，特别是强调发展型职业生涯管理可起到关键作用。

其次，组织与个体因素同时影响员工犬儒主义，发展型职业生涯管理的影响效果显著高于个体成就感，这一是对以往研究的推动与回应，二者说明组织进行发展性投入的同时也要注重对员工自我实现的尊重及更高精神需求地满足，这进一步表明，孤立探讨组织行为或个体感知与犬儒主义的关系，可能得出片面的研究结论。并且组织中常见的一种现象是，为了留住“关键员工”而不遗余力地广泛投入，却不断裁员减少“冗余”的雇佣关系，由此导致的工作不安全感对雇员犬儒主义的负面溢出效应一直未能到得到足够的重视，本研究表明工作不安全感是员工犬儒主义的重要前因。

最后，工作成就作为马斯洛需求的最高层次既是存量概念，也是当量概念，工作成就评价在发展型职业生涯管理、员工犬儒主义之间扮演了重要的调节角色。这表明企业规划员工职业生涯路径的同时，也要不时的让员工取得工作上的成就感，以保证员工有足够的工作意义感和职业自信面对职业生涯中的挑战。

篇10

引言

人力资源成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的源泉。对于知识密集型企业，企业内部员工主要由具有较高的专业技术知识与技能的人员构成，因此，将人力资源作为知识密集型企业的资产，运用恰当的会计方法对其加以确认和计量，以满足企业管理者和企业外部有关人士对信息的需求成为时代的必然要求。

一、人力资源会计概述

我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期，会计学者刘仲文的观点是人力资源会计是把人力资源作为企业的人力资产，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。而笔者认为同传统会计相同，可以把人力资源会计分为人力资源财务会计和人力资源管理会计，这种划分和定义更适合知识密集型企业的决策需要，由此，我们可以为知识密集型企业人力资源会计下定义：所谓知识密集型企业人力资源会计就是将企业人力资源看成企业的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，并对其进行管理、培训开发、保护、评价，为企业人力资源管理决策提供相关信息的管理活动。

二、知识密集型企业建立人力资源会计的必要性

1、推行人力资源会计是知识经济时代的呼唤

随着世界范围内知识经济的兴起、“以人为本”思潮的推动，政府及企业管理当局开始转变观念、劳动者权益保障意识日渐觉醒，人力资源会计在实践中的推广运用势不可挡。

2、有利于企业从经济角度对人进行管理与决策，调动员工的积极性

人力资源会计可以为知识密集型企业提供企业现有即未来需要的人力，从而帮助企业合理使用现有资源，同时预测未来需求，做好准备。

3、真实、完整地反映企业资产和财务状况的需要

目前，企业利益相关者对财务信息的需要不再局限于物化的资产，更关注企业拥有的人才，这体现着企业的潜力与未来发展。

三、人力资源会计核算体系构想

（一）会计假设

（1）与传统会计假设相比：会计主体即知识密集型企业，另有“持续经营”、“会计分期”假设，不太相同的是“货币计量”这一假设，在知识密集型企业中，人力资源的取得、开发、配置和维护过程中发生的成本仍可用货币计量，但由于人力资源会计的确认与计量中涉及到种种主观因素和人性化成分，如工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度等，这些是无法用货币计量的。所以人力资源会计应把货币计量和非货币计量同时结合起来使用。

（2）特定假设：人力资源是有所有权的资源，其所有者即员工本人，而当员工加入某个企业后，这种资源将被企业控制且可以为企业带来经济利益的流入。

（二）一般核算

目前，人力资源会计主要有三种核算模式：成本模式、价值模式和权益模式。成本模式下可以选择历史成本或重置成本，历史成本易取得但不能体现现有的公允价值，而重置成本又被企业之间重置标准不同和可比性所困扰；价值模式是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”价值模式下虽有多种方法和模型，但是无论是商誉评价法还是报酬折现法，它们都无法体现人力的真正成本，与传统会计的计量属性相冲突。综述，笔者认为最适用于知识密集型企业的模式是权益模式。

1、新科目的设置与账务处理

①“人力资产”

人力资产是指企业拥有或控制的将在未来为企业带来经济利益流入的人力资源，“人力资产”科目性质为资产类，对应的在资产负债表当中，应在无形资产中设置“人力资产”一项。

②“人力资源权益”

“人力资源权益”是投入企业的人力资源的价值，是创造价值的人以自己的才智作为资本对企业进行的投资，是员工所拥有的权益，是企业资本的组成部分，其性质类似实收资本。编资产负债表时应在“负债和所有者权益方”的“所有者权益”项目下增加“人力资产权益”一项，“人力资产”与“人力资源权益”在报表上相互对应，数额相等。在取得人力资源时，应按所取得人力资产的数额，借记“人力资产”，贷记“人力资源权益”。在减少人力资源时，则作相反分录。

③“人力资产减值准备”

人力资源是不断流动的，尤其是在知识密集型企业，人才跳槽的情况很常见，所以期末应对可能离职或退休的人力计提减值准备，从而反映企业真实人力质量。

④“人力资源投资”

当企业对人力资源进行招聘、选拔、录用、培训与开发时，发生的费用计入该项目，且每期期末后，应对人力资产重新估值，并对其中合理部分予以资本化。

2、人力资产计量方法

因为知识密集型企业主要是高科技知识型人才，所以计量方法上应选择经济价值法，该方法认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益，具体步骤是把企业未来各期收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资产的价值。

3、会计报告

人力资源的报告及披露就是把有关人力资源的信息以报告的形式传递给企业信息使用者。在资产负债表中应包括两部分内容：一是人力资产信息内容。二是人力资源权益信息内容。可设“人力资本”反映人力资源权益，设“人力资源权益公积”科目反映人力资源权益实现的价值增值部分。资产负债表中体现的会计恒等式为：人力资产+物力资产=负债+人力资源权益+所有者权益。在利润表上，可增设“人力资源投资”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的费用。在现金流量表上，应在投资活动产生的现金流量下单独反映企业为招聘、选拔、录用、培训人力资源而发生的现金流出和人力资源创造价值所带来的现金流入。