企业的发展规划范文
时间：2024-05-30 17:21:42
导语：如何才能写好一篇企业的发展规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1、企业发展规划制定不符合企业发展实际企业发展规划是对企业的中长期发展制定相对完善的规划和指导建议，企业发展规划的制定需要综合企业当前的发展现状，了解企业发展环境。随着企业竞争的逐渐激烈，企业的发展规划制定需要考虑的因素日益复杂，大多数企业都将提高经济效益作为企业发展的重要目标，编制企业的投资和融资规划是企业发展规划中的重要内容之一。企业为了获得更多的经济效益，在发展规划中往往过于重视企业的投资和融资规划，导致企业的投资风险增加，严重影响了企业的健康发展。另外一些企业对于自身发展环境和发展实际情况的了解不足，导致发展规划的制定存在一定的不合理性，严重影响了企业发展策略的实施，导致企业的发展面临众多的风险。
2、企业发展规划制定组织需要完善企业发展规划制定人员需要对企业各项工作进行合理的汇总，制定出相对完善的发展规划。目前大多数企业缺少完善的发展规划制定组织，导致企业的发展规划缺乏合理性。大多数企业的发展规划制定组成人员都是各项工作的负责人，最后由企业的管理者对这些规划进行有效地整合。企业发展规划缺乏可行性论证工作环节，企业缺少相对完善的论证部门。企业虽然制订了发展规划，但是由于企业的发展规划缺乏可行性，在实际的企业竞争中往往占据不利的地位，严重影响了企业的健康发展。由于企业发展规划制定组织不完善，导致发展规划未能有效落实，在实际的企业发展中发展规划的作用未能充分发挥，导致企业的发展困难重重。
二、发展规划在企业管理中的作用
发展规划作为企业发展的指导性建议，是企业比较全面的长远发展计划，是对企业未来整体性、长期性和基本性问题的思考和设计。企业发展规划是企业各项工作开展的指导性文件，因此企业发展规划需要具有可行性，合理性和确定性。企业发展规划中还需要考虑一定的预防措施，降低企业发展规划中存在漏洞导致的不良影响。企业发展规划在企业管理中的作用主要表现在以下几个方面：
1、企业发展规划提供企业发展的目标随着企业竞争的逐渐激烈，加强企业的发展规划战略的制定可以有效地明确企业发展的目标，促进企业的健康发展。企业发展中需要明确近期、中期和长期发展目标，并制定相对完善的措施，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中取胜。企业发展规划是根据企业当前的发展现状，市场经济发展规律等等制定出一系列企业发展策略，这对于企业各项工作的开展提供了一定的目标，有助于企业各项工作的有序进行，为企业各项工作的开展指明方向。
2、企业发展规划促进企业的规范化管理企业发展规划是针对企业发展环境以及企业发展中存在的问题制定出的相对完善的指导性建议，对于企业各项工作的开展有一定的规范化作用。企业发展规划内容包括企业的人力资源管理和财务管理等等策略，企业发展规划为企业各项工作的开展制定了一定的发展目标，这样有助于各项工作的规范化管理，提高企业各项工作的效率。目前企业发展中过于重视追求经济效益，忽视了企业的质量管理，严重影响了企业的发展。近年来企业为了获得更多的经济效益不断增加投资规模，导致企业的经营风险增加，严重威胁企业的发展。加强企业的发展规划有助于对企业的投资规模进行合理的控制，减少企业的投资风险，促进企业的健康发展。
3、企业发展规划有助于提高企业的竞争力企业发展规划对企业的各项工作的开展有一定的指导作用，有助于企业各项工作的有序进行。随着企业的发展，企业之间的竞争逐渐激烈，企业发展规划有助于提高企业的竞争力，促进企业的发展。企业发展规划为企业各项工作提供了明确的发展目标，企业各项工作在发展规划的指导下有序进行，可以为企业的发展赢得机会，促进企业的发展。企业竞争不仅仅是经济效益的竞争，同时也是人力资源，企业文化和企业财务管理等等方面的综合竞争，企业发展规划的制定依据之一就是企业的发展环境，企业发展规划针对激烈的市场竞争制定出了相应的发展政策，这有助于企业应对市场竞争，在激烈的竞争中占据一定的优势。
4、企业发展规划对企业有一定的监督作用企业发展规划不仅仅制定相关的企业发展目标，同时也对企业的目标实施进行一定的监督，对企业工作的开展有一定的监督和督促作用。企业的发展规划为企业工作开展提供一定的动力，能够指导企业各项工作的开展。由于企业发展规划的落实中往往会存在一定的问题，一些发展规划并没有得到有效地落实。企业发展规划部门具有监督企业发展规划执行情况的职能，能够及时发现企业工作中存在的问题以及发展规划的不合理部分。发展规划部门对企业工作的监督也是对企业发展规划合理性的监督，能够及时处理企业发展中存在的突发事故，确保企业经营活动的顺利进行。企业发展规划为企业发展提供相应的指导，能够确保企业各项工作的顺利进行，促进企业的健康持续发展。
三、企业管理中发展规划的建议
企业管理中发展规划对企业发展有重要的指导性作用，有助于企业各项工作的顺利开展，有助于企业的健康发展。但是由于企业发展规划制定和落实过程中存在一定的问题，导致发展规划难以充分发挥出应有的作用。在竞争激烈的市场竞争中，企业更需要不断完善发展规划，确保企业各项工作的顺利进行，促进企业的可持续发展。
1、重视企业发展规划对于企业发展的作用企业发展规划对于企业的发展有重要的指导作用，对于企业各项工作的开展提供方向。企业发展规划的制定有助于企业各部门工作的有序开展，提高企业工作的效率。随着企业竞争逐渐激烈，企业发展规划在充分了解企业发展中存在的问题以及企业发展的环境的基础上，对企业今后的发展方向做出调整和改革，有效地提高企业的竞争力，促进企业的健康发展。企业管理者应该充分认识到企业发展规划的重要性，能够在实际的管理工作中重视发展规划的制定工作，保障发展规划的合理性和科学性。
2、提高企业发展规划制定的合理性企业发展规划是企业各项工作的指导性文件，企业发展规划是否合理直接影响企业的发展。目前企业发展规划中的人力资源发展规划并不十分完善，缺少对企业人才的职业规划和培训工作，严重影响了企业员工的工作积极性和工作效率。今后企业发展规划的制定需要结合企业发展中存在的实际问题以及企业发展环境现状，制定出相对完善和合理的发展规划。目前人力资源作为企业竞争的重要资源，对于企业的发展有着十分重要的作用，企业人才管理发展规划中需要重视企业员工的职业发展规划，不断发挥企业员工的潜力，实现企业员工的最大化利用，充分发挥其对于企业发展的重要作用。在企业人才管理规划中需要增加超前意识，由于企业的人力资源是不断发展变化的，因此需要对当前人力资源队伍结构进行合理的规划，在企业发展变化的同时合理安排工作人员，保障人才队伍的合理性，提高企业人力资源素质。
3、重视企业发展规划的落实企业发展规划制定过程中需要加强可行性预测，确保企业发展规划的有效落实，确保企业发展规划能够发挥出应有的作用。一些企业虽然制订了相对完善的发展规划，在实际的工作中并没有按照发展规划进行管理工作，导致发展规划仅仅停留在形式方面。随着企业的发展，发展规划逐渐得到重视，企业需要进一步完善发展规划确保企业工作的顺利进行。在企业的管理中需要针对发展规划制定各部门的执行预案，通过发展规划的指导作用，制定出相对合理的具体实施策略，确保发展规划能够落实到企业的每一个部门和每一项工作中，这样才能更好地确保企业的健康发展。另外企业发展规划的制定中也需要增加可行性测试工作，通过发展规划的实践不断完善发展规划，确保发展规划能够真正促进企业的健康发展。
4、完善企业发展规划组织部门企业发展规划部门作为企业发展规划指定的重要机构，需要进一步完善，一方面需要提高企业发展规划制定工作人员的素质，完善发展规划制定队伍。企业发展规划是企业发展的整体性目标，也是对企业各项工作的整体规划。随着企业的发展对于企业发展规划人员提出了更多的挑战，企业发展规划工作人员不仅仅需要掌握发展规划的专业知识，同时还需要了解其他企业的发展现状。今后需要进一步完善发展规划制定队伍，提高工作人员的综合素质。另一方面需要完善发展规划组织部门的结构。企业发展规划组织部门的结构设置需要进一步进行合理的设置，不仅仅需要有相关的决策机构，同时还需要有执行机构和监督机构，确保企业的发展规划能够发挥出应有的作用。企业发展规划组织部门作为企业管理的重要组成部分，对于企业的健康发展有着十分重要的作用，在今后的企业管理中需要充分重视发展规划部门的作用，落实发展规划部门的工作，确保企业的健康发展。
四、结语
篇2
关键词：电力企业 人力资源规划 创新管理
电力企业的发展越来越受重视，竞争也越来越激烈，该如何通过制定规划保证人力资源符合企业的发展需要，使企业的生产经营能力不断加强，来满足市场的需要，让自身立于不败之地，是每个企业管理层都关注的题。
一、电力企业人力资源规划在企业发展中重要性
1.人力资源规划为企业提供战略性的企业规划
企业的人力资源规划是对企业未来组织任务和环境进行科学的预测，通过合理的安排企业人才，使企业的发展实现科学化、效益化以及高效化。通过满足企业员工的需求，以及结合企业的未来发展趋势，采取科学严谨的发展策略，对人才进行有效的管理和规划，所以说企业的人力资源规划对企业的整体发展具有指导性意义。
2.人力资源规划促进企业的合理性发展
企业的人力资源规划是随企业的根本属性和经济社会的本质而建立起来的，对企业的发展具有长远性的指导作用，而且还具有灵活性。科学的人力资源规划是对组织的发展战略以及目标计划进行合理的制定，在人才的后盾支持下，实现电力企业的整体规划。人力资源规划从根本上决定了企业在招聘人才和培育人才的目的和要求，对人才的分配和规划拒用一定的指导性，在执行方面的灵活性是企业人力资源管理不同于其他资源管理的一般性特征，在人力资源管理规划的各个阶段，都需要进行合理的预测分析，及时应对变化。
3.企业人力资源规划的可靠性决定企业的竞争力
在电力企业资源规划管理中，人才对企业的忠诚度和奉献精神是企业是否具有核心竞争力的决定性因素。所以在制定企业的人力资源规划过程中，结合企业自身发展提高企业人力资源的功能发挥。首先，有效预测企业员工的供求差异。在企业组织管理中，组织个体的生存和发展需要建立在一定合理的发展环境中，而人力资源规划是对当前组织的合理性规划，在组织模式一定的情况下对人力资源的数量和质量进行合理的安排，采用创新性的措施提高人力资源的综合效用，有效的预测企业员工的供需变化，在掌握一定的规律前提下，实现企业人力资源规划的万无一失，保障企业凝聚力的迅速形成。其次，人力资源管理还是企业措施的有效依据。在电力企业管理中企业决策要根据电力企业的性质和发展情况，在市场经济环境可以接受的范围内实现有效的举措创新，而人力资源规划从―定程度上也反映了电力起的发展和需要。科学的人力资源规划，使企业的内部结构一目了然让电力企业管理者可以清楚的根据不同的岗位安排不同人才，从而有利于企业做出合理的决策。
二、电力企业人力资源规划的有效措施
1.改革人才招聘方法
在招聘员工时，根据不同的工作岗位制定明确的岗位标准，比如对电力企业维修人员和电力企业管理人员就要根据他们的岗位需要确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。人力资源管理部门要根据电力企业本身的发展需要，排除外界干扰，拓宽企业的招聘渠道，在市场中吸取优秀人才为企业所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。可以通过改革毕业生招聘方法，采取定向招聘，严格根据电力企业的实际需要对人才进行合理招聘。
2.建立健全岗位结构
电力企业当下的目标是要对人才结构进行调整，所以必须强化人力资源规划，做到岗位结构优化平衡，根据企业需要随时对岗位人才进行人事调动，使员工的发展与企业的发展有机统一，做到重要岗位技术型人才占据主要地位，优化员工年龄结构在岗位中的比例。同时不断培养和引进创新人才，来满足发展中的企业需求，严格实行岗位竞争淘汰制，激发员工的工作积极性，大力培养人才，发现人才，为企业的规范化和效益做努力。同时建立岗位竞聘和行政手段调配相结合，让更多的人参与到岗位竞聘中，鼓励员工通过从事不同岗位，从而优化地理企业人才结构合理配置的目的。
3.建立完善的绩效考核制度
只有在公平公正的绩效制度下，才能大大提高员工的工作效率。企业要建立合理的奖金制度，通过人力资源管理部门制定出符合企业发展的员工薪酬制度，完善企业的预算管理体制，强化绩效考核目标，使员工福利与业务能力、目标完成情况挂钩，以及员工岗位月薪随电力企业的经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，对工作表现优越的给予奖金鼓励。为了保障薪酬分配制度的落实，还必须建立适用于电力企业绩效考核的评价指标，以科学的绩效标准对员工的而业绩进行考核。薪酬制度结合绩效考核的改革，是电力企业薪酬改革顺利开展的有利依据。
篇3
关键词：人力资源；战略规划；企业发展
一、人力资源战略规划的涵义
人力资源战略作为企业是实现企业整体组织战略的核心组成部分之一，是实现企业发展战略目标重要的支撑系统，是企业在对其所处的环境、条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排，与企业战略本身以及构成企业整体战略的人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理有着非常重要的关系，对企业总体战略的实现具有重要意义。通俗的说，人力资源战略规划，是企业的人员需求及如何实现这种需求所作出的计划。
二、企业战略与人力资源战略规划的融合
1.企业的人力资源战略规划
美国著名的人力资源专家詹姆斯・W・沃克认为，20世纪90年代的人力资源战略规划已经开始与人力资源战略联系起来，有如下的几种趋势：
（1）企业正在使其人力资源战略规划更加适合于企业的精简且较短期的人力资源战略。
（2）企业的人力资源战略规划更加注意企业环境的分析，以确保人力资源战略规划的实用性和相关性。
（3）人力资源战略规划更加注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限制人力资源规划的范围。
（4）业更加重视将人力资源战略规划中的关键环节转化为行动方案，以便对其效果进行测量。
由此看出，企业的人力资源战略规划一定要适应企业的整体战略规划，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
2.企业战略与人力资源战略规划的关系
3.企业人力资源规划的步骤
企业的人力资源战略与规划的制定工作很重要，尤其是对于中大型企业。管理者所要控制的系统大，只凭个人感觉或独立判断很难准确把握企业的真实状况，因此，要高度重视企业的人力资源战略与规划工作，重视这项工作的系统性、全局性、预测性与计划性。企业战略制定的和人力资源战略的制定程序一样，包括内外部环境分析、人力资源战略的制定、人力资源战略实施、人力资源战略评估与控制等四个步骤。
（1）人力资源战略环境分析。人力资源战略环境分析包括外部环境分析和内部环境条件分析。外部环境分析通常采取PEST分析法（PEST为一种企业所处宏观环境分析模型，所谓PEST即政治、经济、社会、科技）进行分析。内部环境分析主要包括：企业内部的资源企业所处的生命周期、发展阶段、企业总体发展战略、企业的组织文化，以及企业员工的现状和他们对企业的期望。
（2）人力资源战略的制定与选择。人力资源战略的制定首先采取SWOT分析法，再用PEST分析法对企业外部的人力资源环境进行分析。
（3）资源战略的实施。一个完整的人力资源规划方案通常包括人员补充规划、分配规划、提升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。可是若想使制定的规划真正实施，就要使战略规划制度化，通过制度保证战略的实施，使其切实落到实处。
（4）人力资源战略的评估与控制。人力资源战略规划的评价与控制的基本目的是保证企业最初制定的人力资源规划及其具体实施过程动态实时地相互适应。所以，为保证企业人力资源战略规划的实施，就必须对整个人力资源战略规划过程进行评价和控制，必须出台一套科学的评价与控制系统和机制，利用评估结果对最初的人力资源战略规划进行适时调整。总之只有不断地调整和评估才能确保战略的有效实施。
三、人力资源战略规划对企业发展的意义
当今世界，人力资源战略规划越来越受到企业家们的关注，成为企业发展的热点和焦点问题。首要原因是世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的压力和挑战，企业不得不以全新的视角来审视世界。其次是企业在今的发展中若想把握事关全局的关键性工作，就需要明确地指出战略的重点。人力资源战略规划正在迅速成为企业获取竞争优势的重要工具。
人力资源战略规划的意义主要体现在如下几点：
（1）人力资源战略规划有助于企业适应变化的环境，基于企业所面临的内外部环境的变化而进行的人力资源数量和质量方面的调整。
（2）人力资源战略规划有助于企业应对职位空缺的问题，使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点。
（3）人力资源战略规划有助于合理调控人力资源流动率，从而达到劳动力水平的相对稳定。
（4）人力资源战略规划有助于减少未来的不确定性，帮助企业更好的应对变化。
总之，人力资源战略规划对企业的生存和发展具有十分重要的意义。要管理好企业的人力资源，就必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序制定和实施，最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动，从而不断提升企业的人力资源管理水平。
参考文献：
篇4
关键词：企业 可持续发展 目标 财务战略规划
作为企业战略核心的企业财务战略，其也是企业达到可持续发展的基础。通常对企业可持续发展因素的影响有宏观与微观两方面。所以，仔细检验对财务战略的理论和方法在实践中的研究是很有必要的，同时还需进行充实、改进，以加快企业的可持续发展。
一、企业的可持续发展战略和财务战略
1.财务战略可以保证企业可持续发展战略的顺利执行
为了不受生命周期规律的束缚、探求永久的发展，企业应该着眼于长远角度，合理安排企业的资源，谨慎选择企业的发展方向与发展的途径。这也就意味着需要制定适合企业生存与发展的战略，并且保证战略的有效施行。
2.基于企业可持续发展目标下财务战略的内涵
根据企业可持续发展目标所制定的财务战略，其内涵是主要是指，根据企业可持续发展的角度，全局性、长期性、创造性地筹划企业的资金流动。基于对企业内外部环境的分析，对企业的财务战略进行准确定位、确定战略目标、选择合理战略方案，并且确保企业财务活动方面总体的指导思想及方略的有效施行。
二、企业可持续发展财务战略的重点规划
1.加强企业的抗风险能力
企业在发展中，难免会遇到一些风险，这些风险可能会引起企业的减产，实际收益无法达到预期的收益，甚至还会使得企业生产经营活动的失败。通常我们可以采取以下两种措施来加强企业抗风险的能力：
（1）加强对企业财务的控制。企业的财务控制，主要是指通过母子公司之间的产权与资本纽带关系，为了达到企业整体利益最大化的目的，而以母公司对子公司财务活动的约束、检查等为手段，从而构成的若干要素的有机结合体。
（2）维持良好的资本结构。这个不仅要尽可能利用举债经营这一手段来获取财务杠杆的收益，加强自有资金盈利的能力，还需要预防因过度举债而导致的的财务风险加大，从根本上避免财务困境现象的产生。
2.提高企业的核心竞争力
随着经济全球化的不断发展，当前社会的竞争激烈程度也日益加强。―个企业如想立足于强手如林的世界市场并且图谋发展，就必须培育与加强自己的核心竞争力。核心竞争力是企业在激烈的竞争中得以继续生存与发展的法宝，是企业可持续发展一个十分关键与重要的条件。一般说来，提高企业核心竞争力的措施有以下两种：
（1）将创新作为提高竞争力的重要手段
如今国内国际市场的竞争越来越激烈，如何提高我国企业的市场竞争力，这是全社会都十分关注的重大理论与实践问题。而在企业内外不断进行创新就是提高竞争力的一条重要途径。创新的内容具体包括：企业制度的创新、技术的创新以及管理的创新。
（2）走专业化的道路
这也是最重要的一点。企业务必要发展其核心产品、核心技术，制定合适的经营战略，走专业化的道路。而“专业化”具体就是要求企业将资源集中起来，培育其核心的能力，大力发展核心主业，力求将主业做大、做强与做精，走集约化的道路。
三、建造财务战略的框架结构，满足企业可持续发展的战略需求
1.企业当前所处的发展阶段有清楚的认识
基于企业的生命周期理论，企业的发展过程―般都会包括初创期、成长期、成熟期及衰退期。管理者一定要考虑到企业在每个阶段的发展规模及方向，并且通过与企业不同发阶段相适应的财务战略去解决该阶段性所遇到的问题。因为企业在发展阶段带有一定的非绝对性，所以最好应在仔细分析、深入研究的基础上，制定出合适的阶段经营战略规划，并且与切实可行的财务战略相配合，从而避免风险促进企业的可持续发展。
2.对实施财务战略的壁垒进行分析与消除
在设计好财务战略后，就需要把它运用于实践行动中。因为财务战略实际上是代表企业资金这种关键资源在企业组织内的重新配置，所以必然会对组织内部的资源关系造成一定的影响。如果财务战略直接影响到某一内部组织自身的地位与利益的时候，就将很可能阻碍企业实财务战略的实施。由此可见，企业领导者应该采取自上而下的方式进行沟通协调，使得各个层次组织都理解并且支持财务战略的实施。
3.健全完善财务的预警机制
可持续财务预警机制是衡量企业价值实现、运行状况的晴雨表，它有着监测、信息反馈以及预警的功能。如果在企业价值实现过程中出现了潜在危机的时候，预警机制就能及时找出引起企业可持续发展状况恶化的原因，有助于经营者有的放矢、对症下药席，并且制定出行之有效的措施来确保可持续发展目标的顺利实现。
四、结束语
将可持续发展问题纳入财务研究的视野，不仅具有重大的理论价值而且具有重大的实践意义。在企业的财务战略规划中，纳入可持续发展战略，不但可以有效提高企业经济效益，增强企业的竞争力，而且还具有十分重大的理论价值以及实践意义，确保企业快速稳定地向前发展。愿我国的企业能以可持续发展的财务战略为契机，不断缩小与全球500强企业的差距，为全面建设小康社会的目标早日实现作出自己的贡献。
参考文献：
[1]高艳.基于财务视角看企业可持续发展战略的执行[J].投资与合作，2010（10）
[2]李晓芳.基于资源视角的企业可持续发展研究[D].中国海洋大学，2010
篇5
[关键词]人力资源；经济规划；管理工具
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.071
1 人力资源经济规划与管理工具在企业中的作用
人力资源管理在企业的发展过程中发挥着重要的作用，企业应科学运用人力资源经济规划与管理工具，为企业量身定做一套管理模式，从而促进企业的可持续发展。加强企业人力资源管理观念和意识，要从建立正确的企业文化开始入手。而科学的绩效考核制度能够帮助企业加强人员管理，从而提高企业员工的积极性，为企业的发展而不断努力，合理的薪酬管理工作也是如此。对于人才的引进更是要做到合理规划和实施，对于不能够信守诚信、容易被利益引诱而跳槽的员工，企业应加强对其诚信教育，以降低人才的流失。企业内部的沟通与交流是人力资源经济规划与管理过程中方式之一，其意在帮助企业与员工之间进行了解从而减少误会与矛盾。
2 人力资源经济规划与管理中的缺陷
人力资源经济规划与管理可以帮助企业树立正确的用人观念，科学的管理工具可以帮助引导企业识别人才。但是从目前的实际情况来看，部分企业尚未能够合理地运用人力资源经济规划与管理工具，其在很多方面上还应有所提高，主要表现在以下几个点。
2.1 绩效考核落后
很多大型企业员工并未认识到绩效考核的真正意义，只是单纯地将绩效考核当作是企业评定工作人员的一种方式。从根本上来看，绩效考核落后表现在考核系统与各部门之间的脱节，员工在实际工作中逐渐远离绩效考核的要求。因此落后的绩效考核方式不仅没能够发挥其应有的作用，反而使得员工丧失了工作的积极性。
2.2 缺少内部沟通
缺少内部沟通是当前企业员工与企业之间不甚了解的原因之一，这就引发了一系列的矛盾和问题，在这样的情况之下员工会逐渐丧失对企业的信心，而企业也会因此流失部分人才。由此可见，企业应当充分认识到该问题的严重性，并给出合理化的解决措施。
2.3 欠缺薪酬管理
对于一些高知识和高能力的基层工作人员，企业按照严格的行政级别划分来进行薪酬管理，这就导致了这部分高技术型人才感到极度的不公平，因此企业很可能会丧失这部分人才。同时该问题的出现和存在也导致了企业的恶化，越来越多的基层工作人员逐渐磨灭了对工作和企业的热衷度和积极性。
2.4 过分引进人才
合理化的人才管理并不意味着人才越多越好，因为一些情况下是不允许过多有着相同技术人才同时存在的。这样很可能会引起企业的不稳定，更为糟糕的是会影响这部分人员工作的积极性。过分地引进人才往往不能够给企业带来效益，相反，会给企业的经营产生较坏的影响。
2.5 缺乏诚信
企业“跳槽”事件是较为常见的，但是究其根本也是因为企业人力资源管理不善所导致的，这是由于很多企业不能给予自己员工应有的待遇，而其他与之相似的企业能够器重和充分发挥这类员工的能力。另外，一些员工不具备应有的职业道德，面对外在的诱惑就选择离开企业，这种现象也是缺乏诚信的体现。
2.6 缺少企业文化
很多企业认为发展就是经济效益的增加，殊不知企业文化对于指导企业发展也有着非凡的作用。但是从实际的情况来看，我国部分企业尚未建立属于自己的企业文化，而是一味地追求效益和利益最大化。这就引发了一系列问题的存在，其中就包括了人才流失问题。
3 科学进行人力资源经济规划与管理
3.1 建立科学的绩效考核制度
为了合理地解决这一问题，企业应当从自身入手，充分认识绩效考核对人力资源管理的作用，同时运用科学的手段来帮助员工认识绩效考核并以此提高员工的积极性。具体做法可以是，首先将绩效考核制度与员工的薪酬待遇相联系，其次可以利用激励的手段来帮助工资较低的员工树立信心，最后企业可以将培训的综合成绩作为考核的内容之一，从而不断提高员工的能力。
3.2 加强企业内部交流
企业内部交流对于帮助企业了解员工以及让员工认识企业有着重要的作用，由于企业与员工之间缺乏交流和沟通导致问题发生的情况有很多，因此更能够显现出加强企业内部交流的必要性。企业可以开展主题交流活动，让员工表达自己内心的真实想法。此外，企业还可以为员工设置意见箱和网络交流平台，从而赋予员工提出意见和想法的权力。
3.3 做好薪酬管理工作
首先，做好薪酬管理工作不仅是为了帮助企业建立公平公正的管理原则，同时也是为了基层的工作人员获得平等的待遇。只有废除严格的行政等级划分并按照工作态度和能力来进行薪酬管理，相信对于企业的长远发展是十分有益的。其次高技术、高知识人才在企业中获得平等和公平的对待，也会提高自身对企业的忠诚度，跳槽现象也会减少。
3.4 人员的招聘选拔
科学的人才选拔和招聘可以避免盲目招揽人才的问题发生，人才的选拔必须建立在企业自身的定位和需求上，企业内部缺乏什么样的人才，在选拔的过程中应当更为看重这一品质，从而针对性地选拔出最适合企业的人才。选拔的方式可以依靠传统的考试加笔试的形式，但是为了减少录入缺乏诚信的员工，企业可以增设心理测试这一环节。
3.5 建立福利约束机制
良好的福利待遇不仅可以增加员工的工作热情，同时也可以帮助企业减少人才流失的可能性。例如，额外的资金报酬、津贴奖励等都是很好的激励方式，员工在福利机制的约束下不会产生跳槽的想法，同时也可以获得与自身付出等值的薪酬。对于一些对企业有较大贡献的员工，企业应当给足奖励从而提高员工的自信心。
3.6 树立企业文化
良好的企业文化可以为员工营造一个良好的工作环境，同时让员工的自我价值得以体现，因此从长远的发展角度来看，树立企业文化是十分有必要的。在企业文化的建立过程中应当充分考虑员工的心理需求，从而建立起与员工思想融合的文化核心。企业文化是为了企业长远发展而设立的，因此建设的目的是要逐渐提高员工对企业的认同感。
4 结 论
当前部分企业在人力资源经济规划与管理的过程中还存在一些缺陷需要弥补，因此，提出科学性的解决措施显得尤为重要。越来越多的企业意识到人力资源规划与管理工具的重要性，而如何进行科学的管理和合理地使用管理工具，是较多企业所要关注的内容和方向。本文针对人力资源经济规划与管理中尚存的问题进行了分析，并给出了科学化的解决方案以促进企业的向前发展。为了更好地帮助企业发展和建设，人力资源经济规划和管理应朝着更远的方向迈进。
参考文献：
[1]于文思.浅析人力资源经济规划与管理工具在企业发展中的应用[J].现代国企研究，2015（10）：51.
[2]宋迎春.浅析人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].东方企业文化，2015（21）：79.
[3]南红权.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].才智，2014（13）：336.
[4]王硕珍.人力资源经济管理工具在企业中的应用分析[J].知识经济，2014（19）：121.
篇6
文/张文迪
【摘要】企业目标规划是企业发展的风向标，在整个企业管理中占据着重要地位。科学合理地制定企业目标规划可以有效地为企业指明任务方向，促进企业良性发展。这就要求企业管理者必须重视企业目标规划，充分发挥企业目标规划在企业发展中的指导作用，保障企业健康发展。本文分析了目标规划在企业管理中的现实意义，进而着重探讨了目标规划在企业管理中运用存在的问题并提出了合理化建议。
关键词 目标规划；企业管理；运用
【作者简介】张文迪，河北钢铁集团石家庄钢铁有限责任公司。
随着对外开放的深入和市场经济的发展，企业发展面临着激烈的外部竞争，为确保企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，必须重视和落实企业目标规划。企业目标是企业一切生产经营活动最终要完成的任务和阶段性的任务。企业目标规划是企业发展的风向标，对于企业岗位任务、阶段任务以及最终任务的开展和落实起着十分重要的指导作用。企业目标规范在整个企业管理中具有重要的地位，这就要求企业管理者必须重视企业目标规划，充分发挥企业目标规划在企业发展中的指导作用，最终保障企业健康发展。
一、企业目标规划在企业管理中的意义
企业目标规划是确定企业宗旨、目标以及实现企业目标的方法、步骤的一项重要经营活动，它作为企业一项重要的指导性的计划，是对企业全面发展的长期任务目标、阶段性的任务目标、整体性任务计划以及基本问题的思考和设计。因此，企业目标规划必须要具有可行性、科学性、确定性和合理性。企业目标规划在企业管理中具有十分重要的作用，具体体现在以下几个方面。
（一）企业目标规划给企业指明了任务方向
随着对外开放的深入和市场经济的发展，企业发展面临着激烈的外部竞争，科学合理地制定企业目标规划可以有效地给企业指明任务方向，促进企业良性发展。众所周知，企业发展必须要有自己明确的目标，没有目标就没有了方向。企业在长期的发展中需要根据自身的相关情况，制定科学合理的阶段性目标规划、长期性目标规划以及整体性目标规划，这样有利于企业在日趋激烈的市场竞争中找准方向，在市场竞争中立于不败之地。企业目标规划对企业各个部门、各个阶段的工作开展都提供了科学合理的任务目标，有利于各个部门有序开展工作，为企业各项工作的有效开展指明了任务方向。
（二）企业发展规划有利于企业规范化管理
企业目标规划是企业根据自身的发展现状以及市场经济发展规律制定出来的符合企业健康发展的指导性的文件，对于企业各个部门的工作开展具有一定的规划作用。当前我国企业中的各个职能部门很大程度上秉承了古代官制沿袭下的“自利取向”而非“服务取向”。在“自利取向”引导下，企业的各个职能部门会产生特权膨胀现象，各个职能部门都只关注部门的职能完成程度和垂直性的管理控制，而部门之间的职能行为往往缺少完整有机的联系，由此就会导致企业总体效率下降，不利于企业规范化管理。而企业目标规划为企业各个部门都制定了明确合理的任务计划，有利于企业对各个部门进行规范化管理，有利于提高企业整体效率。
（三）企业目标规划有利于提高企业竞争力
对企业各个部门的工作开展具有指导性的作用，有利于企业各项工作健康开展。随着对外开放的深入和市场经济的发展，企业发展面临着激烈的外部竞争，企业目标规划为企业各项工作的开展指明了任务方向，各个部门能够在企业目标的正确指导下有步骤地开展工作，这样规范化的管理和运营能够为企业的发展赢得机会，有利于提高企业的竞争力，促进企业健康发展。
（四）企业目标规划有利于监督企业各项工作的开展
企业目标规划不单纯只是企业阶段性的任务目标和长期性的任务目标，其对企业的各项任务目标的具体落实和各项工作的开展有一定的监督作用。明确、科学和可行的企业目标规划能够为企业各项工作的开展提供动力，对各项工作的开展具有指导作用。实践中，一些企业部门在目标任务的具体开展过程中会存在一些问题，有效目标并没有最终有效落实。企业目标规划相关职能部门能够根据各个部门的任务目标及时发展其所存在的各种问题，督促其修正不合理的工作，最终服务于企业的目标规划。因此，企业目标规划有利于监督企业各项工作的开展，保障企业健康发展。
二、企业目标规划在企业管理中存在的问题
企业目标规范在整个企业管理中有着至关重要的地位，充分发挥企业目标规划在企业发展中的指导作用，可以最终保障企业健康发展。然而，企业目标规划在企业管理中具体运用还存在着一些问题。
（一）企业目标规划的重视度还不足
确保企业各项工作有效开展。当前有一些企业管理者对企业目标规划的重视度还不够，导致企业目标规划难以发挥指导作用。目前在企业管理中，有许多企业已经制定了比较完善的企业目标规划，但由于有些管理者不够重视，企业目标规划是否可行、是否科学以及是否合理就会面临一些问题，同时，具体到各个职能部门目标的落实情况也难以保障。有的企业片面追求经济利益，常常忽视企业目标规划的指导作用，最终致使企业目标规划不能够有效落实，影响到企业良性发展。
（二）企业目标规划脱离企业发展实际
企业目标规划是企业阶段性目标规划、长期性目标规划以及整体性目标规划的综合，是指导企业未来发展的比较完善的科学、合理、可行的指导建议和计划，因此，企业在制定目标规划时需要综合考虑自身的发展现状和市场发展环境。众所周知，当前大多数企业基本都是将提高企业的经济利益作为重要企业目标规划。随着对外开放的深入和市场经济的发展，企业发展面临的市场环境更加复杂，企业的发展任务规划、融资规划以及投资规划等都是企业规划的重要内容，企业为了获得更高的经济效益，绝大多数要通过扩大对外投资来实现，但盲目追求经济利益的投资规划常常会带来企业投资风险，从而不利于企业的健康发展。一些企业在制定目标规划时没有综合考虑自身的发展现状和市场发展环境，导致目标规划的制定存在不合理、不科学、不可行性，严重影响到企业各个职能部门工作的开展，最终导致企业发展的风险性因素增加。
（三）企业目标规划制定的组织机构不健全
科学、合理、可行的企业目标规划需要考虑企业自身的各项工作现状以及外部市场环境相关影响因素。目前，大多数企业目标规划的制定者基本都是各项工作的责任人，最后由企业的管理者对各项工作负责人制定的各项规划提出建议并进行有效整合，最终形成企业的目标规划。在制定过程中缺少了最重要的一个环节——可行性论证，这就导致企业制定出来的目标规划缺乏合理性、可行性和科学性。由于企业目标规划缺乏可行性，在实际运营过程中常常起不到指导各个部门工作的作用，进而影响企业的健康发展。
三、目标规范在企业管理中运用的合理化建议
企业管理者必须重视企业目标规划，充分发挥企业目标规划在企业发展中的指导作用。针对当前目标规划在企业管理运用中存在的问题，笔者提出了一些合理化的建议。
（一）重视目标规划对企业管理的作用
目标规划为企业各项工作的开展指明了方向，对企业管理具有十分重要的作用。科学、可行的目标规划有利于企业各个职能部门有序开展各项工作，提高企业各项工作的针对性和时效性。针对当前有些企业对目标规划重视不够的现状，笔者认为应该加强引导，使企业管理者重视目标规划对企业管理的重要作用。一方面目标规划能够在充分了解企业发展现状和外部市场环境影响因素的基础上，及时地为企业调整发展发展目标和方向，引导企业逐步适应不断变化的内部环境和外部环境，进而提升企业的竞争力，促进企业健康发展；另一方面企业管理者充分认识到目标规划的重要性之后，能够在具体的目标规划制定中做好相关工作，最终确保目标规划的科学性、合理性和可行性。
（二）提高目标规划制定的科学性和可行性
目标规划是企业各项工作有序开展的指导性的计划，它的可行与否直接关系到企业的健康发展。
针对当前企业在制定目标规划过程中存在一些问题，尤其是目标规划科学性和可行性方面存在的问题，笔者认为目标规划的制定需要综合考虑企业自身的发展现状、发展过程中实际存在的问题以及外部环境的相关影响因素，最终制定出能够随着内部环境和外部环境的变化不断调整的企业目标规划。目标规划既要科学，又要可行，即制定目标规划需要综合考虑相关影响因素，最终通过可行性论证制定出可行的目标规划，并且所制定出的目标规划要具有动态性，不能一成不变，以确保目标规划适应企业发展的要求，促进企业健康发展。
（三）加强监督，确保目标规范得到有效落实
目标规划只有得到有效的落实，才能在企业管理中发挥指导各项工作的作用。针对当前一些企业目标规划在实际运营过程中不能够得到有效落实的现状，笔者认为企业应该加强监管，以确保目标规划得到有效落实。一方面，在企业管理中，管理者需要根据目标规划，制定出针对每一个职能部门的目标执行措施，通过相关具体措施明确地指导各个职能部门的工作；另一方面，企业需要加强对各个职能部门的监管，目标规划必须落实到每一个职能部门的责任人身上。在实际执行目标过程中，要定期和不定期地对各个职能部门目标的落实情况进行监管，以确保部门工作的开展不偏离目标规划的轨道，最终确保企业目标规划得到有效落实，促进企业良性发展。
（四）完善企业目标规划制定的组织机构
企业目标规划制定部门是企业的一个核心职能部门。为了有效地制定出科学、科学、合理的目标规划，企业需要进一步完善目标规划制定的组织机构。一方面，企业需要提高目标规划制定部门相关人员的综合素质，加强目标规划制定队伍建设。随着改革开放的深入和市场经济的发展，企业对目标规划制定人才提出了更高的要求，目标规划职能部门不仅需要懂得制定目标规划的专业人才，还需要能够把握企业发展现状和外部环境变化的综合性人才。另一方面，需要完善目标规划制定的组织机构。目标规划制定机构需要科学合理设置，不仅需要目标规划制定的决策机构，还需要论证机构、执行机构以及监督机构等。因此，企业需要完善目标规划制定的组织机构，以确保目标规划制定的科学性和可行性，同时确保目标规划的有效落实。
四、小结
随着对外开放的深入和市场经济的发展，企业发展面临着激烈的外部竞争，科学合理地制定企业目标规划可以有效地给企业指明任务方向，促进企业良性发展。由于一些企业制定的目标规划不完善或者是目标规划执行不力，最终导致各项工作的开展缺乏有效的目标指导，严重影响到企业的健康发展。因此企业管理者必须重视企业目标规划，最终保障企业健康发展。
参考文献
[1]杨晨霞.企业资源计划与企业信息化的发展与现状[J].经济论坛,2006,(24).
[2]李桂华.多目标规划在企业管理中的应用[J].内蒙古统计,2010,(1).
[3]吴书和.目标规划在经济预测中的应用[J].技术经济,2002,(7).
[4]胡华.用“目标规划”优化生产管理决策方案[J].中州大学学报,2001,(3).
[5]宣家骥.目标规划的发展和展望[J].管理工程学报,1995,(2).
篇7
关键词：人力资源；人力资源规划；企业发展
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）16-0131-02
市场经济的高速发展，使得企业要把一切都要当作资源来进行管理和使用，作为企业中经营管理的载体，人才开始成为一种资源参与到企业经营发展中。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争，人才的重要作用在知识经济时代已经被显现出来。为了使企业在市场竞争中获胜，企业得以生存和发展，在人力资源的规划中，要达到资源最优化配置，使人力资源发挥最大效能。要达到工作岗位的配置和工作职能的合理分配，并且这种合理分配可以进行变动性优化。因为企业的发展是在不断变化的，企业的岗位配备和职能要求也会随着企业生产经营发生变动，需要基于发展的角度来不断进行优化，针对新的变动和新情况可以对岗位的配置和职能要求进行变动的考量，来判断这种岗位配置是否符合企业当前状况需要。通过人力资源的优化，使企业的岗位配置和职能要求始终围绕着企业需求而展开，所以人力资源的规划在当前市场经济情况下越来越受到重视。
1 当前我国企业人力资源管理中的问题
人力资源引入我国比较晚，是改革开放后才逐步引入我国，并被我国企业所采用。西方市场经济发展历程比我国要长很多，在市场经济发展中，对人力资源的规划和配置要求很高。我国人力资源研究和实践起步晚，企业在接受这种管理理念上，还需要一定的熟悉期和磨合期之后才能走向成熟，所以当下我国企业人力资源规划管理工作还存在着一些问题。
1.1 对人力资源管理工作的认识不足
人力资源作为一种现代企业管理手段，引入我国之后，随着我国市场经济发展，被我国的企业快速地接受，并模仿着运用这种管理模式进行人力资源管理。在我国的企业中，对人力资源管理理念的认识上存在着一些问题，对人力资源管理和规划引入比较好的是一些大型跨国公司和上市公司，因为这些公司接触国际市场较多，经济实力也较雄厚，公司领导层对人力资源管理也很重视，所以人力资源规划管理比较系统和完善。相比之下，一些中小企业在人力资源的规划和管理上就显得不足，对人事的管理上，还沿用老办法，对人力资源规划不那么重视，对这种人力资源规划可以促进企业发展的具体细节不是很明晰，人力资源规划得不到落实，人力资源配备和企业的发展要求不匹配，长期下去会严重影响企业发展。特别是我们一些大型央企，由于人力资源管理理念老化，长期得不到更新，致使一些好的人力资源管理办法和理念在本企业得不到实施。在选人、用人上还沿袭老的办法，致使一批优秀的人才被埋没。
1.2 人力资源管理的结构不完善
人力资源的架构规划是根据企业的具体情况而制订的，不能盲目的照抄照搬，其他企业运营成熟的人力资源架构不一定适合自己的企业。人力资源架构是为了使企业人力资源进行合理配置和运营设定的，它虽然不是一个和业务受益直接挂钩的事务部门，但是人力资源的调配和规划工作是直接影响这些业务部门运转的指挥机构。现在企业发展都在紧紧围绕着利润而进行，相比之下，经营部门和施工技术部门是企业的核心部门，导致人力资源部门被边缘化，对人力资源部门的重视程度不足。这种情况下，人力资源的管理建构就要被阻隔，不能形成有效的人力资源配备，人力资源针对企业做的人力资源规划也很难落实。人力资源部很难对经营和施工技术部门的人力资源进行优化配备，人力资源发挥不了在人力资源规划上的作用。面对企业发展中出现的新情况，人力资源做出的调整规划将很难执行，使企业的发展与人力资源规划不协调。
1.3 企业人力资源的规划缺乏前瞻性
部分企业的人力资源规划工作还是处于比较原始的状态，形式比较零散，人力资源进行规划缺乏战略眼光。处于出现了新问题和新情况之后才做出人力资源职位和职能的调整，并不能根据企业发展情况，量身定做出具有前瞻性的企业发展人力资源规划。战略前瞻性的人力资源规划应该与企业发展战略规划同步，根据企业情况分析出未来企业发展规模的具体步骤，在企业发展的每一个阶段规划出人力资源的岗位配备和职能规划，有步骤、有计划地实施人力资源的引进和培养工作。
2 人力资源规划发展完善的对策
2.1 提高人力资源工作的地位
人力资源工作在企业内部要给予足够的重视，虽然不是所有的企业都可以在短时间建立起完善的人力资源规划管理体系。但是随着经济的深化发展，人力资源规划管理要求逐渐成为市场客观要求，企业根据这种市场要求进行调整则可以生存发展下去，反之则被淘汰。企业既要重视人力资源规划工作，又要给予人力资源合理的职能权利。在组织结构调整中，确认人力资源的地位和企业内部调动人力的权限。把人力资源规划工作充分放权给人力资源管理部门，让专业的人力资源管理人才来对公司人力资源发展进行规划，并从企业领导的层面上支持人力资源规划的实施和落实。
2.2 人力资源规划要符合企业战略发展需要
在当今市场经济条件下，企业如逆水行舟不进则退，只有不断发展才能在激烈的竞争中生存下来。企业发展要制订自己的发展战略，企业的市场定位、发展方向以及如何在行业竞争中取胜等等。企业领导层要对人力资源规划引起重视，把人力资源规划纳入到企业战略中，并对人力资源的规划的实施给予足够的保障。人力资源规划要根据企业的战略发展目标和发展步骤，来针对性地制订与企业发展同步的人力资源发展规划。对企业现有的人力资源岗位和职能进行前瞻性分析，哪些岗位是不适应企业战略发展的，在企业发展的哪一个步骤要被优化；哪些岗位是需要预设的，根据预设进度进行人才储备；企业人才是否符合企业发展需求，人才的智力资源升级的具体步骤等。
3 结语
人力资源管理是企业管理的一项重要内容，人力资源规划对企业的发展有重要作用。企业应对人力资源管理工作提高认识，对人力资源管理规划的落实和执行要给予支持。企业人力资源规划要符合企业发展战略，根据企业战略发展制订相应的人力资源岗位和职能，使人力资源规划能够有效推动企业发展，为企业在市场竞争中取胜提供人力资源支持。
参考文献
[1] 张中英，李峰云，梁东明.战略性人力资源规划模型的研究与应用[J].价值工程，2012，（21）.
[2] 万希.人力资源战略规划的发展及编制[J].中国人力资源开发，2008，（12）.
篇8
一、战略性人力资源规划原则
1.适应原则
人力资源规划首先要考虑的是企业所面临的内部环境与外部环境，只有将企业所面临的环境关系解析清除，才能够真正意义上为企业发展做规划。企业战略性人力资源规划模式中应将企业发展过程中可遇到的变化与风险考虑周全，并针对这些风险项做出应对策略。
2.目的原则
明确战略性人力资源的规划的目的所在，保证企业人力资源质量。企业战略性人力资源规划主要面对的问题是人力资源保障，这也是战略性人力资源规划的核心目的。若人力资源供给得到保障，那么将会对人力资源规划与开发产生更深层次的帮助。
3.发展原则
企业人力资源规划的目标实现员工与企业的共同发展，以达到企业持续发展的战略目标。所以企业人力资源战略性规划要从员工与企业两个方面进行考虑，以此能够看出企业的可持续发展是与员工自身的发展相辅相成的，二者相互促进的关系模式是人力资源规划的主要目标。企业切勿不能只注重自身的发展而忽视员工的发展，这将有损企业的战略发展目标。只有严谨的人力资源规划，才能够使企业员工得到发展，以此能够实现企业长期利益发展目标。
4.协作原则
战略性人力资源模式是否足够优质，可以从企业内部是否协同统一进行分析，人力资源部门单打独斗的工作形式是不能形成有效战略性人力资源规划的。至此，人力资源部门在实施人力资源规划时，需要将企业各个部门整合在一起，调动全体员工的积极性，以此才能将人力资源规划落实到实处。
二、战略性人力资源规划模式实施策略
1.针对企业发展各个阶段实施战略调整
社会经济在不断发展，企业面临的内外部环境也在发生变化，所以企业应针对不同环境调整发展战略。由此来看，战略性人力资源规划应以企业环境为核心，及时做出应对策略，以实现企业可持续性发展。
2.针对绩效管理与人才塑造构建平台
战略性人力资源规划应将员工绩效作为核心问题，有效的搭建员工绩效管理平台，可以在员工在自身岗位上不断成长，以此能够实现自身与企业的共同发展。战略性绩效管理实质上就是将个人、部门与企业的战略目标、持续经营相结合，以实现员工技能与个人绩效为核心，最终实现企业战略性发展目标。
企业绩效管理模式的构建应该将企业的经营目标与战略决策为核心，将目标分解与行动计划、责任分配和考核指标、绩效咨询与绩效辅导、业绩评估和薪酬激励作为主要的构建模块，以此实现了战略性人力资源规划的与企业战略性发展的结合，在这一过程中需要企业各个部门负责人明确人力资源规划的重要性，并利用自身的职能带动员工将战略性人力资源规划落实到实处。
3.针对人力资源规划构建相应开发机制
（1）创新机制。战略性人力资源规划应具顺应社会的发展而建立改革创新机制，要做到岗位留人、环境留人、待遇留人及制度留人，有效的创新机制可以在企业经营过程中不断纳入新型人才。人才应用机制应实现人才引进及人才匹配，以企业宏伟的发展目标来吸引并凝聚人才，并且还可以纳入有志之士在企业中实现自身理想。与此同时，企业应以健康积极的文化吸引人才，必要时可引进国外优秀企业的管理模式与企业文化，并针对自身的战略发展目标结合国外文化精华来实现人力资源规划，培养员工“爱岗敬业”、“团结一心”的精神底蕴。最终实现企业每一个员工都有公共的发展观、价值观，以主人翁的姿态为企业可持续经营做奋斗。
篇9
近年来，我国中小型企业逐渐增多，为社会大众提供大量工作机会的同时，为我国创造了更多的经济效益。近年来，我国在追求经济可持续发展的过程中，加大了对中小企业管理层面的投入，希望通过转变管理措施和提高管理力度，促使中小型企业在长期的发展中，经济取得不断的进步。然而，现阶段我国中小型企业在实施人力资源管理的过程中出现了规划缺失、缺乏科学性指导等不足，造成人力资源管理中的整体效益严重下降。因此现阶段，运用有效措施对人力资源规划中的困境进行消解具有重要意义。
一、中小企业人力资源规划困境
在社会经济不断进步的背景下，我国中小型企业开始意识到自身发展过程中存在的不足，针对人力资源管理方面，其规划的制定面临了一定的困境，如规划缺失和规划的制定缺乏科学性指导等，这些困境导致我国中小型企业在长期发展中无法有效实施科学发展战略。现阶段加强对中小企业人力资源规划困境的分析具有重要意义。
（一）规划缺失
近年来，我国在加强经济建设的过程中，积极对中小型企业的人力资源管理进行了加强实践，实践中发现，部分企业出现了规划缺失的现象。首先，正在形成中的中小型企业，拥有较小的工作团队和业务范围，此时他们没有能够明确进行内部分工，企业在日常经营管理中更加注重对眼前问题的解决，无法从长远的角度来考虑企业的人力资源管理问题，因此这部分企业并没有制定人力资源规划的需要；其次，正在发展中的中小型企业，这部分企业还处于人力资源管理的摸索阶段，因此混乱现象严重。尽管始终坚持运行了人力资源规划内容，但是并没有形成系统。例如，招聘和培训等都是人力资源规划中的重要内容，但是这部分工作在实施过程中并没有严格而科学的程序，因此导致不同环节在实施过程中无法集体发挥最大效力。这种现象最主要的缺陷在于工作人员无法在工作中充分发挥自身职能，导致企业经营管理效率下降，同时人员成本增加；最后，部分中小型企业属于传统或家族式企业，在日常生产经营过程中没有能够完全适应激烈的市场竞争机制，对人才的需求也不严重。这部分企业在进行人员聘用的过程中主要考虑相关利益因素，因此没有构建起严格的规划。从长远的角度来讲，以上三种人力资源规划缺失的中小型企业，无法适应激烈的市场竞争机制，必将遭到淘汰。
（二）缺乏科学性指导
在我国市场经济越来越发达、竞争越来越激烈的基础上，中小型企业在制定人力资源规划的过程中，必须应用先进的技术，同时以科学为指导，只有这样才能够促使相关规划内容能够对企业的长期可持续发展起到促进作用。然而现阶段，我国中小型企业应用的理论大多借鉴规模较大的企业，而忽视了这些理论同中小型企业实际的适应程度。这是因为中小型企业拥有较小的规模、不正规的组织，同大企业的运转具有极大的差别。同时现阶段，我国研究领域在对人力资源规划进行研究的过程中，多半是针对大企业进行的，对中小型企业进行了忽视，这是导致我国中小型企业人力资源规划缺乏科学性指导的主要原因。现阶段，一方面，中小型企业领导人员在实施人力资源规划的过程中，没有能够积极从自身实际出发，科学的制定相关规划内容，而是照搬照抄大型企业的规划模式和经验，导致中小型企业的人力资源规划同企业实际经营管理存在较大差距，不仅执行过程中困难重重，同时无法起到实际效果；另一方面，中小型企业相关工作人员在制定人力资源规划的过程中，缺乏对企业长期发展战略和真实的经营状况的考察和研究，因此在制定规划的过程中没有科学而详细的理论依据，更没有积极引进和学习相关制定手段和技巧，导致规划完全没有可靠性。
二、困境形成原因
现阶段，我国中小型企业在进行人力资源规划的过程中，面临着规划缺失和缺乏科学性指导等困境，这些困境形成的原因是多方面的，其中最基础的原因来自于企业内部。新时期，要想促进我国经济的长期可持续发展，必须对中小企业人力资源规划困境形成的原因进行详细的分析，才能够在此基础上有针对性的采取有效措施。
（一）受中小企业经营战略影响
中小型企业由于规模小、人数少，在生产经营过程中具有较强的灵活性，这种特点导致其随时能够进行战略调整，同时又不能够对战略进行明确，这样一来，根据企业发展战略制定人力资源规划就成为困难。众所周知，任何企业在进行任何管理策略的制定过程中都应当以企业长期的发展战略为导向，而中小型多变的发展战略导致人力资源规划在制定过程中失去了根本目标，其规划的科学性无法得到有效保障。在这种情况下，应率先明确企业的经营发展战略，并根据战略对人力资源要求进行确立，接下来在制定相应的人才招聘计划，并确立薪资待遇等一系列相关内容。然而我国现阶段的中小型企业，特别是那些正在不断扩张的中小型企业，由于从事于不同的行业领域，其提供服务、加工生产及销售等方面都无法借鉴相关经验，只能靠自身的实践和摸索来进行，因此在进行定岗定编的过程中也无法及时构建有效措施等。种种现象导致中小型企业在进行人力资源规划的过程中，只能在实践中慢慢构成，而无法及时形成科学的规划内容。
（二）对人力资源规划认识不全面
现阶段，我国中小型企业在日常经营管理中，存在对人力资源规划认识不全面的现状。一方面，没有全面掌握该规划制定及实施的重要性，同时对其制定和实施的原则、方法等掌握不够到位。然而事实上，中小型企业在长期的发展中，其战略中的一个重要组成成分就是人力资源规划，它是企业实施有效人力资源管理的基础。众所周知，企业管理中，人力资源管理是非常重要的，而在人力资源管理的过程中，人力资源规划又是其中一项非常重要的内容。中小型企业的长期发展战略是制定和实施人力资源规划的基础，而有效的人力资源规划策略，对于企业的发展是能够起到促进作用，由此可见，人力资源规划的重要性；另一方面，中小型企业人力资源规划制定相关工作人员对企业经营过程中所处的内外环境不够明确，同时他们还没有认识到灵活多变的人力资源规划的重要性，只一味的以相同的标准、固定不变的人力资源规划模式来对中小型企业人力资源实施管理，导致企业在不断发展过程中，无法随机应变的适应外部激励的市场竞争环境。
三、中小企业人力资源规划困境的消解策略
近年来，在社会经济不断进步的背景下，我国中小型企业意识到制定科学有效的人力资源规划的重要性，对于已经成立并正在不断成长的中小型企业而言更加具有重要意义。这部分企业在日常经营管理中充分意识到人力资源规划的制定同自身经营范围、领域以及自身规模无关，而同企业长期发展中的战略决策具有重要关联。在这种情况下，我国中小型积极展开了人力资源规划的制定，在这一过程中，应当促使企业经营战略同人类资源规划相融合、构建完善管理体系并不断加强人力资源管理者队伍建设。
（一）促使企业经营战略同人类资源规划相融合
在对中小型企业进行人力资源规划制定的过程中，一项最主要的决定因素就是企业的经营发展战略。因此，新时期我国中小型企业在发展中应首先对发展战略进行明确，这一过程中，在充分了解企业生产经营实际状况的基础上，对企业的生命周期进行确定，为企业的长期发展制定分期目标。如果在制定长期发展战略的过程中，外部环境呈现出相对复杂、多变的状态，企业应当及时制定短期的发展计划。同时应当对人力资源规划进行科学的认知，这是解决人力资源规划困境最主要的方式之一。首先，加强对人力资源规划重要性的宣传，促使企业领导积极将该规划同企业发展战略相融合；其次，对从事人力资源规划的工作人员进行培训，促使其积极掌握先进的人力资源规划制定理念、技术，并随时对人力资源规划内容进行更新，人力资源规划制定工作人员应将企业的发展同人力资源规划的制定融为一体。现阶段我国中小型企业在不断发展中，促进二者的融合是企业长期发展应始终坚持的宗旨，只有促进科学的人力资源规划的形成，才能够实施更加有效的人力资源管理，为中小型企业长期的可持续发展保驾护航。
（二）构建完善管理体系
中小型企业在变革人力资源管理的过程中，应以完善的管理体系为基础，该体系构建的主要目的是对企业日常经营管理中，人力资源管理方面的不足进行弥补，从而构建良好的人力资源实施氛围。在对人力资源规划进行重新制定的过程中，需要首先摒弃传统的人力资源规划模式，特定时机甚至需要重新构建该模式。该过程是变革人力资源管理的必经阶段。在这一过程的实施不断深入的背景下，需要对企业内部不同人员的利益进行调整，同时还需要转变传统的工作习惯等，这必将导致企业职工一定程度上的不理解，然而，企业相关领导人应坚持实施，并做好宣传工作，在实践中不断构建起良好的人力资源规划支撑平台。在这一支撑平台构建的过程中，不仅要进行有效的激励机制、绩效管理和职位分析等工作内容，还应当对部分人力资源职业内容外的工作进行有效改善，例如制定有效的起因目标管理体系等。
（三）加强人力资源管理者队伍建设
新时期，我国市场经济发展速度较快，在复杂多变的外部环境影响下，我国中小型企业在构建科学的人力资源规划过程中，必须积极加强人力资源管理者队伍建设，这是解决中小企业人力资源规划所面临困境的最主要方式之一。现阶段，中小型企业在日常经营管理中需要积极面对外部激励的市场竞争环境，这样一来，内部的人力资源规划过程中也面临着更加复杂的环境。在这种情况下，对于人力资源规划制定的工作人员的要求也就更高。现阶段，中小型企业必须加强人力资源管理者的筛选及培训，促使其不断提高战力思维，并拥有总结实际操作经验的能力。现阶段，中小型企业在日常经营管理中，应注重不断提高人力资源管理队伍的素质，为其提供良好的交流平台，促使其积极同国内外先进的人力资源规划工作人员进行经验交流。同时，中小型企业还应当在日常管理中不断提高职工素质，促使人力资源规划工作更加可行。
四、结论
篇10
关键词：企业；人力资源；规划特点
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）06-0160-02
伴随我国的现代化转型的成功，以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出发展优势，但是对于大多数企业而言，还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境进行适应。在新的环境和全球化大背景之下，应该努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法，比如在现代企业管理中就出现了人力资源管理、技术管理等新型管理内容。以下就从人力资源战略规划方面的问题进行说明。
一、人力资源规划
人力资源是现代企业管理中的一个重要组成部分，主要是指企业通过对人才的重视，将其作为一种资源，进行合理配置，注重人才个人的发展与企业发展的并进。以现在我国的应用情况来看，大多企业利用人力资源规划这一办法，对企业自身人力资源进行全面了解、分析、调整；其中包含有人才的招聘、培训、晋升、轮岗、工资等，也可以将其理解为以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
从作用方面看，人力资源管理需要人力资源规划作为前提、奠定基础，如此才能让管理功能得到有效发挥，因而它具备先导性、全局性的指导作用。另一方面，人力资源规划可以对企业战略加以分析，促进目标的具体化设计与完成；通常企业人力资源规划方案内容涉及到人力资源规划的目的、任务陈述，与确定人力资源规划的各种影响因素，比如人口、科技、政治、法律、经济、社会等方面的影响；还有就是对人力资源规划实施方法的确定、对人力资源需求量的规划等，保障企业运营与发展过程中，达到最佳的状态。
二、人力资源规划的特点
人力资源规划虽然属于人力资源管理的一个重要组成部分，但是它也具有自身的独特性质，比如战略性、企业文化适应性、个人发展持续性等。
（一）战略性
从全局看，人力资源规划本身就是企业战略部署与管理发展的一个重要部分，因而它具有战略性的特点。通过对人力资源规划的整体研究，来合理推动或促进企业各方面的发展，重点在于激活企业人才的活力、人才的知识复用水平；另一方面，这种战略性规划要求与企业长远发展战略相一致，而且要求企业在外部社会、法律环境的约束下进行进一步的跨年度计划等；另外，企业自身的人力资源调整需要与国家、地方相关的人力资源政策调整保持步调上的一致，比如对于社会主义和谐社会建设方面需要提供支持的安定、成长及持续原则。
（二）与企业文化相适应
现代企业注重企业文化的核心凝聚力。所谓企业文化核心即在于企业价值观，通常而言指向于积极向上、创新求实，符合实际企业发展的长远利益。所以，在企业人力资源规划的特点表现方面，要求与企业文化相适应。就是要求企业人力资源规划中对企业文化的应用、理解、融合、渗透，以此让企业经营显出自身独有的特征、特色，最重要的是通过软实力、真正的内在价值来达到一种组织力、约束力，让人才心向往之，共同推进企业向着更高的目标发展。
（三）与员工个人发展相契合
现代企业关注人才、理解人才对于企业未来发展的重要价值与意义；与此同时它也认识到个人在社会活动中对于实现自我价值或抱负的心理；加之社会活动范围的扩大、市场竞争激烈的增强，使得企业在一种主动、被动双重压力促进之下，重新认识到个人、企业的共同发展对于企业未来发展的关键性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企业在忠诚度、待遇、晋升制度等方面，人力资源规划都会在面向企业总体计划完成的同时将员工方面的发展计划与之联合起来，构建起个人、企业间的互相依托、互相促进关系。
三、人力资源规划存在的问题
人力资源规划中主要存在目标、方法、效率、非计量因素、可操作性不足等问题。
（一）规划不清晰，目标不明确
人力资源规划是企业战略整体发展的一个部分，对企业人力资源管理的作用相当大，然而实际的企业发展中，在人力资源规划方面，存在规划不清晰的现象。比如对未来发展的方向估计不足，对未来核心人才的评估较差，这表明企业对于市场的调查研究、行业的前景分析评估能力不足，因而也造成了企业在人力资源规划目标方向的模糊，未能从整体上或全局方面，设置一个明确化的目标，给予企业人力以导向等。
（二）制订方法差、效率低
规划方面的工作人员需要对企业战略进行分析，对各部门情况进行沟通、协调、了解，归纳出具体的人力资源需求，制订合理的规划计划；但实际的发展现状说明，企业人力资源部的工作人员注重历史数据的收集、整理、分析、预测，而缺乏真正的调研精神，而且在需要论证与给出充分依据的地方较为含糊，造成了可操作性方面的疑虑，所以执行力相对减弱，工作效率也明显降低。
（三）人力资源控制较困难
现代社会的突出特征在于流动性，企业人才流动也是如此，原因在于影响人才流动的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、猎头公司、个人情绪等都容易对整体规划产生负作用；在这方面有时定量分析很难达到，所以需要更多的疏导性方法，但通常企业所采取的淡旺季或生意好坏裁员法、增编法，表面上看是得到了一时的利益，但因流动成本、规模累积等，让人力资源控制失去了信任力或者控制力，与企业文化发展相悖，所以人力资源控制相对困难。
（四）准确性差，操作性不强 我国的市场经济发展迅速，从现在来看它依然活跃，给企业业务发展造成了极大影响，所以企业战略调整方面，离不开对于市场的考虑，但是企业人力资源规划部门或人员，对市场的了解较少，未进行一些较为专业的数据调研与分析，而且往往因滞后性而使规划的精准性受到影响，加之企业在各种环境下的不确定性的增加，更给企业战略规划中增添了诸多阻碍因素；另一方面，大多企业存在盲目规划的现象，有时对于规划所要求的实践性未能充分考虑或者对规划方案评估不够，结果往往不理想，浪费了诸多资源。
四、解决人力资源规划问题的策略
解决人力资源规划问题，需要从长计议，应该利用现代管理思维中的系统论原理、知识复用水平与人才结构配置等相关知识，展开战略性的分析与研究。比如在战略目标的设置上需要做到总目标、中目标、小目标的一致，再比如在当今现代化的信息技术与知识推动社会迅猛发展的潮流中对于信息技术与相关数据系统的设置与应用，以便提升工作效率，做到科学合理的利用人力资源规划这一优势。最重要的是对于相关管理者的培训、团队的建设、制度的全面化、可操作性考量与应用。随着社会发展的变动性越来越大，对于未来的希冀也是每个企业心向往之的发展动力。要在动力的基础上，增加前瞻性与远大目标，从而将企业人力资源规划作为企业发展的调节器与杠杆加以更好的运用。
（一）明确战略目标
首先，在人力资源规划方面，做好前提保障，使企业战略目标明晰化，再对应性地进行战略分解，明确人力资源规划方面的任务，然后再制定出人才需求计划、招聘计划等，让全局引领局部，让部分各就各位，并形成一个与之相配套的系统；其次，对于行业未来的定位、运营策略等要做到心中有数，才能够真正做到有的放矢、人才对等。
（二）完善信息系统
管理层的领导与决策对人力资源规划的影响至为关键，所以要求管理者在做各项工作时，尽可能的准确、及时、有力、信息详实，这样效率自然会得到提升。所以，建议人力资源管理部门尽可能的利用现代化的信息技术手段，在客户、业务、市场进行深入了解、调查、分析、记录数据，并加以分析、预测，做出企业发展走向图、行业发展趋势图，尽可能地将人力资源管理方面的模式转向动态化，以更好的适应瞬息万变的外部环境。通过体系化的思维，将人力资源的相关资料与信息进行系统化整合，并构建起一个有效的可供实时分析、运用的完善化信息系统，以此为人力资源规划制订工作提供依据，促进其工作效率的提升。
（三）增加轮岗，重视落地工具
首先，轮岗不但可以让企业员工找到最适合自己的岗位，发现自身的特性，也能够很好地降低企业人力资源开发成本，对人力资源规划有着积极的促进作用。
其次，在现代社会发展中，应该认识到综合、整合、全体的作用，这是因为现代社会中各种事物间的关联性非常大，真正构成了人们所说的“牵一发而动全身”的模式，分工已经渐渐向着整合方面转移，各学科间的跨界研究，造成了对复合型人才的培养、训练，这就要求企业通过增加轮岗来达到人才的优化、提高人力资源规划的灵活度。
第三，建立起一个具体的落地计划，也就是实践计划或执行体系。因为从总体上看，现代社会的最大特点在于变，每天都有新事物、新想法，当这种变化特征在现实的人力资源规划中被忽略时，人才的流动性也会增加。因此企业发展中应该做好后备人才的储备与发掘，要构建一套完善的后备人才培养体系，这方面包括专业知识的讲解、技能的培训、轮岗、导师带领制、项目锻炼尝试等。
（四）制定规划要有弹性、前瞻性
在人力资源规划中，应该设置有弹性、前瞻性强的计划，不但要考虑到企业未来发展、个人职业生涯的发展，还需要从市场角度、外部环境角度积极进行企业人力资源规划的及时评估，包括现有人才存量、核心人才存量、培养阶段、可用人才等。目的在于满足企业的项目或人才调整，以及企业在未来的扩张或者向其它领域进军。但是由于现代社会的复杂性、变化性、不确定性，设置有弹性、前瞻性的人力资源规划也是企业降低风险的一个重要办法。
总而言之，要坚持与时俱进、因时制宜，注重人才关键性作用。我国鼓励创新，并且以创新发展为目标，这无疑给各大企业的发展提供了一个重要的政策支持；加上市场经济的不断完善，政府干预的不断减少，给企业留出了更广阔的发展空间，所以企业应该增加自信力，在人力资源规划方面尽可能的明确战略目标、完善信息系统、增加轮岗，制定有弹性、前瞻性的人力资源规划，如此才能增强企业在市场中的竞争能力，使其更好地向国际发展之路迈进。
参考文献：
[1] 郭 卉，刘妍妍，王 乐.提升企业人力资源管理的重要性和策略探讨[J].科技创新与应用，2015（35）.
[2] 张 伟.中小企业人力资源发展研究[J].商场现代化，2014（25）.
[3] 于明升.人力资源对企业发展的推动作用[J].中国新技术产品，2015（8）.
[4] 杨桂兰.浅析人力资源管理与企业战略的契合[J].现代经济信息，2014（8）.
[5] 李明辉.人力资源管理与企业战略的契合研究分析[J].东方企业文化，2015（2）.
