老年人心理培训范文

导语：如何才能写好一篇老年人心理培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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通过此次培训，能掌握相关的养老护理基础知识、技术护理、生活照料、康复护理、心理护理的知识与技能。

二、课程设置与课时分配

1.老年护理基础知识及相关法律法规

2.生活照料

3.技术护理

4.康复护理

5.心理护理

三、培训要求与培训内容

1、护理的知识及相关法律法规

a.老年人生理心理特点

b.老年人的护理特点

c.老年人的常见疾病

d.老年人的营养需求

e.养老护理员职业工作须知

f.老年人权益保障的相关知识

2、生活照料

(1)通过本章节培训，学员能够了解清洁卫生、睡眠照料、饮食照料、排泄照料安全保护等方面的工作内容及生活照料的知识、方法和技巧。掌握并熟悉生活照料的操作步骤。

(2)培训内容

a.清洁卫生

b.饮食照料

c.排泄照料

d.安全保护

3、技术护理

(1)通过本章节培训，使培训对象熟悉了解技术护理的理论知识，掌握熟悉给药、观察、消毒、冷热应用、护理记录、临终护理等技术护理操作步骤。

(2)培训内容

a.给药

b.观察

c.消毒

d.冷热应用

e.临终护理

4、康复护理

(1)通过本章节培训，培训对象能够了解肢体康复的主要内容，作业疗法的原理，掌握被动运动和作业疗法训练的操作步骤、训练方法，指导老人合理使用健身器材及主要功能，组织适合老人的闲暇娱乐活动。

(2)培训内容

a.肢体康复

b.闲暇娱乐活动

5、心理护理

(1)通过本章节的培训，使培训对象初步了解造成心理异常的原因及老年人的心理特征，观察老人日常生活中的心理变化及疏导技巧，掌握与老人沟通，协调及情绪疏导的具体方法步骤;指导老人的人际交往及情绪自救的方法;初步掌

握临终关怀技巧。

(2)培训内容

1.理论知识

2.心理异常

3.心理的定义

4.心理异常的含义

为了加快养老服务人才队伍建设，推进养老服务人员专业化，推行从业人员职业资格认证和持证上岗制度，根据《市政府关于加快发展养老服务业完善养老服务体系的实施意见》(宿政发〔**〕131号)要求和省民政厅、财政厅《**省

养老护理员培训实施方案(**-**年)》(苏民福〔**〕24号、苏财社〔**〕165号)、《**省省级社会养老服务体系建设专项资金管理办法》(苏财社〔**〕224号)精神，制定本方案。

一、目标任务

**年，计划培训初级养老护理员220名，中高级130名。全市养老护理员岗前培训率达到100%，持证上岗率90%以上。

二、培训方案

(一)培训对象：各类养老服务机构的护理人员，包括公办养老机构、民办养老机构、农村敬老院、城乡社区居家养老服务中心等从事养老护理服务的人员。

(二)培训等级：培训共设三个等级，分别为：初级(国家职业资格五级)、中级(国家职业资格四级)、高级(国家职业资格三级)。

(三)培训机构：初级养老护理员培训由具有符合条件的学校承担，中、高级养老护理员由省民政厅委托相关机构组织培训。

(四)学时要求：初级不少于180个标准学时。

(五)培训内容

1.职业道德、职业道德基本知识、职业守则

(1)尊老敬老，以人为本;

(2)服务第一，爱岗敬业;

(3)遵章守法，自律奉献。

2.老年护理基础知识

(1)老年人生理、心理特点;

(2)老年人的护理特点;

(3)老年人的常见疾病;

(4)老年人的营养需求;

(5)养老护理员职业工作须知。

3.相关法律、法规知识

(1)老年人权益保障法的相关知识;

(2)劳动法的相关知识;

(3)其他相关法律、法规。

4.安全常识(讲座)

(六)培训教师

应具有本职业或相关专业较丰富的知识、实际操作经验和教学经验。培训初级养老护理员的教师应具有中级职称或高级职业资格证书。

三、考核与鉴定

培训的考核和鉴定按照国家《养老护理员职业培训大纲》和《养老护理员国家职业标准》的要求执行。具体由培训机构向考核和鉴定机构申请，统一组织考核和鉴定。

四、组织实施

(一)组织参训

各县(区)民政部门负责做好培训报名、组织参训等管理工作。各养老服务机构新增养老护理人员必须全部参加岗前培训。各县(区)民政部门对辖区内各类养老服务机构新增养老护理员应及时统计上报，市民政局按月汇总，并安排市

培训机构适时组织培训。需参加省厅中、高级培训的，根据省厅通知要求，由各县(区)民政部门一次性申报，市民政局汇总上报省民政厅后，由省培训机构分期安排培训。

(二)经费保障

1、补助标准。初级养老护理员培训经费参照省补助标准执行，每人1200元，包括培训、食宿、鉴定等费用。由市、县民政部门从省补助养老服务体系建设资金中支付。

2、与培训合格率挂钩。培训机构要确保培训合格率(职业资格认定通过率)不低于90%，如低于90%的，则按照比例扣减培训经费。

3、中、高级培训经费，按照省民政厅有关培训通知要求执行。

(三)实施时间

全市护理员培训从**年5月起实施，并实现常态化。根据各县(区)新增护理员情况，由市民政局统一组织开展培训。有条件的县也可以自行组织培训。

(四)相关要求

1、各养老服务机构新增养老护理人员必须符合养老护理员任职资格的基本条件(年龄50周岁以下、初中以上文化、身体健康)，并要全部参加岗前培训，未经过培训的，不得安排上岗。

2、各县(区)民政部门对辖区内各类养老服务机构新增养老护理员应严格审核把关，符合任职资格基本条件的应及时统计上报，参加岗前培训;不符合任职资格基本条件的不得从事养老护理工作。

3、培训学校要认真组织，只要有培训需求，就要及时安排培训，确保全市新增护理员能够及时得到培训;同时，要坚持教学标准，保证培训质量，真正让参训人员学有所获，学有所成，并做到学以致用，从而不断提高全市养老护理

篇2

而众多企业的培训经理在心态上却出了问题：1、认为唯培训是尊，好像企业没有做培训就要倒闭一样，其他业务部门一定要听从安排；2、培训效果不佳，就唠叨领导不重视，指责员工学习意识差，没有真正沉下心来练“内功”，却整天抱怨授权太少，待遇太低，资源有限，提供了一些看似有效果，实际是“负收益”的培训服务。

所以，培训管理在有些企业老板眼中成了“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，培训经理自然而然面临严峻的生存问题，现探讨培训经理提高生存能力的“五项修炼”。

一、有效争取、整合和运用培训资源

所以，在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中地位，首先面临第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。

培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。财务资源是指每年用于培训开展的财务预算资金，人力资源是指从事培训的管理者、专兼职培训师、所有培训窗口等人员，物质资源是指所有的培训设备、设施、器材、工具、书籍、资料、软件等。

通常，成立培训部门后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培训管理制度和实施流程，并经过公司高层正式审批后，在全公司范围内，这叫给培训立法。

在培训制度取得合法地位后，第二件事情就是争取资源，包括申请年度培训预算，购买培训物质资源，进一步整合培训的人力资源组织结构，先建立各事业部、子公司或部门的培训窗口，以作为与总部或培训部的培训接口人，然后再着手选拔和培养内部培训讲师。

关于如何争取培训预算，以下建议，可供参考：

1.给老板一个说服自己的依据。

首先我们要明白一个道理，愿意成立培训部门的老板是一定愿意掏钱出来做培训的，只是他非常关注主要培训资源的流向和实施效果。同时，老板最想知道的是，提出的培训预算的依据是什么，心里一定要有个谱，那就是给自己说服自己的理由。

所以，培训经理一定要告诉老板提出预算的依据是什么，可以是以人均预算量，可以项目核算额，可以是历年对比量，可以是同行参考值，也可以是销售或工资总额比率。

2.排列预算明细表遵循先小后大原则。

从人类视觉刺激程度的排序来看，第一印象对人的影响最深，也难以在短期内难以改变。

培训经理在制定预算明细表时，如果把预算按照从大到小的顺序排列，领导的第一感观中就是接受预算额大的视觉冲击，会给他带来预算额大的印象；反之，如果预算以先小预算再大预算的顺序排列，取得的效果可能会更好，至少不会太触动老板的“利益神经”。

3.深入掌控企业内部培训需求。

老板一方面很想知道培训项目预算的重点是什么，另一方面想清楚为什么它是预算的重点。所以，培训经理在制定培训预算时，一定要很清楚企业内部的业务状态和核心的培训需求，灵活有效地把两者结合起来。

二、培养“一专多能”的业务技能

培训经理要在企业内部拓展个人影响力，关键是要拓展自己的业务支持能力，而不是一味地在专业领域内闭门造车搞研究。

所以，培训经理不仅要做培训管理专家，也要精通人力资源的其他模块的知识与技能，甚至要懂财务、采购、销售、生产和新产品开发的一些基础知识。要在公司内部的员工中树立这样一种意识：培训经理不仅懂培训，也懂公司业务，能够在业务领域内提供必不可少的支持与建议。培训经理既要做“专家”，也要做“杂家”。

三、塑造管理和服务心态

在很多企业中，培训经理只是处于被动工作的服务者角色，管理的角色体现不明显，而作为一名优秀的培训经理，必须是管理和服务功能并举的角色。所以，一定要摆正心态，既要有管理心态，也要有服务心态。

管理角色的工作重点：1.制订、运作企业培训制度和年度计划；2.梳理培训流程，监控培训实施的关键节点；3.组织并参与重点项目，并对培训效果负责；4.把控人力资源开发重点，调整培训策略；5.内部讲师和课程体系建设；6.内部培训资源统筹管理。

服务角色的工作重点：1、为业务部门提供一套有效培训需求的工具和方法；2、提供培训支持：课件、资料、组织、信息、器材、工具和人员协调等；3、从人力资源开发的专业角度出发，提供有助于业务发展的建议；4、协助各部门制定内部的人员招募、开发、考核和调配策略。

四、做企业的讲师教练

培训经理在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练，一方面可以树立在培训技术方面的专业地位，也可以加速自身的学习与成长速度。

提高培训技术可以多参加一些专业训练，比如TTT、ETT等，同时，更重要的是利用一切机会上台授课，在实践中追求成长，在实践中加速学习。如果培训经理在培训技术达到一定高度后，在建设企业内部培训师队伍时，完全可以自行开发一个适合企业内部的TTT课程，担任讲师的教练，这是对自己的一个挑战，也是提升个人魅力和专业形象的较佳途径。关于如何做一名TTT讲师，市场上有很多专业书籍和课程详细论述，这里不做重点阐述。

五、影响老板对培训的看法

大家发现，第一项至第四项是扩大培训经理在老板和员工面前影响力的基础工作，它们是培训经理开展工作必不可少的条件。同时，优秀的培训经理也要利用一切与老板接触和交往的机会影响老板对培训的看法，只有影响了老板朝着正面的方向去看待企业培训问题的时候，才能最大化地助推企业培训工作的开展。

影响老板对培训的看法，不是影响老板要不要做培训，关键是影响老板是对培训的态度：是维持现状还是深度发展。

当然，培训经理影响老板的目的显然是想推动培训向精细化、规范化和制度化的深度方向发展，主要包括直接影响和间接影响两种主要方式，以下策略可供参考：

直接影响方法：1.邀请老板做公司首席培训师；2.说服老板去参加学历班或培训班；3.让老板参与制订年度培训计划（审核与讨论）；4、把老板的话提炼成名言，利用内部广播、企业报、宣传栏、挂图大力宣传；5.多邀请老板参加内部培训会议、重大培训活动并致辞；6.凡开展涉及较大预算开支的培训活动都应请示老板，并主动征询老板建议。

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老园丁 谱新曲

—— 记县关工委培训学校的老教师们

“为落第门生再造辉煌”，这是宁海县关工委举办培训学校的办学宗旨，也是老教师们的心愿。通过一年的培训复习，使高考落榜青年提高思想道德素质、文化科学素质和健康心理素质，为莘莘学子金榜题名圆了大学梦。

县关工委早在1991年9月创办此校（前身为文化技术培训班），迄今已是第十四个年头，没花国家一分钱，培训了3491名青年学员，向全国大中专院校输送了3028名合格新生，为宁海培训了约400名各行各业综合素质较好的劳动者。

呕心沥血 勤奋教学

县关工委培训学校开办十四年来，前后共有53位离退休教师在校担任教学与管理工作，其中十年以上7人，八年以上3人，老教师都是在职时评定的中学高级教师，一位是中学特级教师，学识水平甚高，教学经验丰富，而且具有崇高敬业精神、一丝不苟的工作责任感。他们离退休之后，具有时空优势，以校为家，终日倾注关爱青年学员的健康成长。为了辅导复习好，他们日夜查阅资料，认真备课，精辟讲课，耐心辅导，深受落榜子弟的欢迎与爱戴。

原宁海中学高级教师陈雅来，离休后被聘为培训学校的领导小组成员，兼任英语教学工作，他八年如一日，认真管理与教学，博得师生一致好评，工作了八年之久，第二次退休。

刘良顺老师原是柔石中学退休高级教师，在宁海是很有名望的物理教师，在职时城关中学（柔石中学前身）的高考物理成绩，年年名列前茅，退休后到培训学校担任物理教师，宝刀不老，学生高考物理成绩依然较好。

理科班的化学、生物教师也是从教多年的老教师，他们克服困难，借助于原校的实验场所，加深学员的实践知识。

数学是培训学校高复班的一门重头课程。由县电视大学退休的中学高级教师娄金默任教把关，并邀请退休的特级数学教师杨象富、著名的“三角”数学退休老教师邬国珊来校举办讲座或兼课。

文科教师也是人才济济，退休的特级语文教师俞品宪执教数年后，继任的是县教师进修学校退休的高级语文教师郑学武与顾鸿安，均有丰厚的文学功底，使学员的语文文学写作水平提高甚快。

文科的历史，由宁海中学退休的高级历史教师胡克均担任教学辅导任务，老教师胡克均是研究宁海文化名人胡三省的学者，学术论文见报于全国性的《光明日报》与省级报刊，关工委培训学校高复班的高考历史成绩近几年均高于一些普高。

重视提高文化知识的同时，关工委培训学校更重视学员的思想道德建设，因此专门开设了一门思想道德教育课程，强化理想信念教育，规范行为习惯养成，培养学员树立正确的世界观、人生观、价值观，作为学员的必修课，由退休的老校长、副校长或班主任亲自讲课。十多年学员中没有发生过大的违法违纪现象，成为一所“平安学校”。

培训学校的所有教师，都是县关工委“三顾茅庐”聘请来的，使老教师们到培训学校发挥余热。十几年来，他们以三尺讲台，四季耕耘，呈现了老园丁的第二个春天，体现了夕阳辉映的人生价值。

培养成才 无限喜悦

老教师十余年来，付出的辛勤劳动，获得了丰硕的成果，感到无限的喜悦。

高考落榜，通过老教师精心培训复习指导一年，高考成绩大幅度提高，圆了大学梦，得到全县人民的赞扬。因此关工委培训学校被誉为宁海的高考大户。

有一年高考，文科全县第3名被培训学校的谢尹琳摘冠，她以565分考入西南政法学院，进入大学后担任了学生会学习部长，第二年加入中国共产党。陈银关学员以514分考入中国人民大学，荣获浙江省希望工程奖学金。

另一位叫金以华的女学员当年高考落榜，到关工委培训学校复习一年即考入重庆大学，四年后又考入中国人民大学研究生班，毕业后留校工作，目前在中国人民大学人才资源部工作。她说：“倘若没在关工委培训学校复习一年，得不到老教师的辅导与指教，我哪有今天。”

另一名男学员，由于存在一些劣迹，某校不予接收而劝退，就在这名男生犹豫彷徨之际，培训学校伸出了爱心之手，老教师毅然接纳他入学。一年的关爱与疏导，使他改正劣迹，成为一名遵纪守法的学员，当年考入山西财经学院，四年后在绍兴某单位工作，成为有用之材。至今他铭记在心，感激关工委老同志的热情帮助。

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【关 键 词】养老服务人才 现状 对策 培养培训

21世纪是全球人口老龄化的世纪。面对人口老龄化和社会经济的急剧发展变化，传统的养老方式和陈旧的老龄工作模式已经不能适应现代社会发展的需要。特别是随着我国家庭结构的改变，个人和家庭应对养老问题的能力越来越弱，人口老龄化和家庭养老功能弱化，使得社会化养老服务体系的建设和完善迫在眉睫。而社会化养老服务体系的良性运转，需要一定的人力资源做保证。我国在解决老年人的生活照料、构建社会化养老服务体系时，缺乏基本的人力资源基础。为此，必须开展老年服务人才的调查研究，探索人力资源构建策略，有条件的高校应开设老年服务类专业，培养和培训适应我国养老服务需求的高质量人才。

一、调查结果及分析

本研究对山东省淄博市19所养老机构的200名养老服务人员进行调查,同时选取了部分淄博市养老机构服务人员为个案进行了研究。

（一）养老服务人员数量不足

国家民政部颁布的《老年人社会福利机构基本规范》指出“老年人社会福利机构应有1名大专学历以上、社会工作类专业毕业的专职的社会工作人员和专职康复人员。为老人服务的机构有1名医生和相应数量的护士。护理人员及其它人员的数量以能满足服务对象需要，能提供本规范所规定的服务项目为原则。”[1]此规范对养老服务人员的数量仍未作出明确的量化和统一标准。

关于养老服务人员需求数量的量化引起了有关学者和社会工作者的关注。如张良礼先生在借鉴我国香港地区养老机构养老服务人员配置情况的基础上，按照我国养老机构中每5个床位配备1个服务人员的标准，计算出养老服务人员的需求模型为：所需养老服务人员数=养老机构所需床位数÷5。[2]

目前淄博市有养老机构75所，拥有床位数5655张，运用此公式可计算出淄博市养老机构所需服务人员数量为1131人。根据2004年《中国的社会保障状况和政策》白皮书公布，我国共有各类老年人社会福利机构3．8万个，床位数112．9万张，平均每千名60岁以上的老年人拥有床位8．4张。而在发达国家养老床位数约为老年人口总数的3％－5％。假如中国养老机构床位占老年人口的比重，从现在的0．84％提高到发达国家目前的低限3％，按入住老人与护理人员之比3：1测算，即可提供150多万个就业岗位。[3]

由此可知，社会化养老服务对从业人员的需求量非常大，随着老龄化发展趋势的加快，这个需求会不断扩大。从长远看，政府必须加大资金投入，支持各高等院校加快专业人员的培养和培训，为各养老机构输送高质量的充足的专业人才，以提高养老服务的质量，保证养老服务事业的良性运转。

（二）养老服务人员素质偏低、结构不合理

1、职业道德有待提高。养老服务事业是关爱夕阳人生的朝阳产业，也是建设和谐社会不可缺少的部分。与其他人员相比，养老服务人员需要具有一定的文化、道德素养，需要有更多的爱心、关心和耐心。对任何一所养老机构而言，从业人员对老人的关爱和人性化的管理服务是其盛衰的关键所在。山东省淄博市张店区金乔老年公寓非常重视员工的职业道德修养，向员工提出“五心”“六多”和“七不”的要求。五心即：满怀爱心、一片热心、处处关心、事事操心、周到耐心；六多即：多一声问候、多一句解释、多一点同情、多一份关爱、多一些笑容、多一声祝福；七不即：不礼貌的话不说、不耐烦的话不说、傲慢的话不说、责难的话不说、泄气的话不说、庸俗的话不说。在工作人员的努力下，浓浓的亲情充盈着公寓的每一个房间。

据了解，有些养老机构的管理者和服务人员对老人缺乏爱心，缺乏职业道德，缺乏以人为本的服务理念。在工作中，对老人表现出不耐烦、厌恶、冷漠等态度，对老人的要求视而不见，甚至有些服务人员对老人有粗暴行为。

2、年龄偏大。据调查，淄博市养老服务人员集中在36至50岁这个年龄段，而且46至50岁人员最多。（见表一）

养老服务人员年龄结构偏大的优势在于，此年龄阶段的工作人员心理较为成熟，有一定社会生活经验，做事稳妥，更懂得如何关心照料老人。但因他们上有老，下有小，生活负担较重，在工作精力和工作热情方面不及年轻人。养老机构应进一步吸收工作热情、学历层次较高的年轻人充实其中，实现人力资源的优势互补。

3、学历层次偏低。淄博市养老机构服务人员学历在初中层次或者以下的占75％（见表二）绝大多数未接受过专业学习和培训。因此，如何提高从业人员的文化素质，特别是如何吸引更多高学历的专业人才从事这项工作，依旧是各养老机构面临的重大课题。

4、性别结构不合理。淄博市养老机构从业人员90%以上的从业人员为女性，性别结构极不合理。原因在于，目前全市社会化养老服务还停留在初级阶段，处在较低水平的层次，服务内容大多为日常生活服务，如洗衣、做饭、卫生清理等，仅仅满足老人的生存需求，把养老服务看作是伺候人的工作。从社会分工看，女性更仔细、更有耐心，所以更适合这项工作。但是从高素质老年人入住的增多和养老机构的发展看，养老机构同样需要更多思路开阔、有魄力、高素质的男性从业人员。

5、专业知识缺乏。养老服务是一门专门的学问，养老服务的提供是一个专业化的过程，养老服务人员需要进行专业化的培养和培训。在日本，从事老年福利工作的人员需要通过系统的专业学习，经过考核，取得一定的技术资格后才能担任养老服务工作。而目前全市养老机构从业人员经过专业学习和培训的很少，工作人员普遍缺乏专业知识，这是造成养老服务质量不高的直接原因，严重影响着养老机构的入住率。

（三）养老服务队伍不稳定

由调查可知，从业人员普遍工作年限较短，缺乏工作经验。原因是从业人员的流动性太大，尤其是年轻一些的员工，职业思想不稳定，只把当前职业看作临时性的工作，不打算长期从事本职业。究其原因，一方面，社会对这一行业还存在偏见，认为本职业是伺候人的工作，从事这一职业的人感觉被人瞧不起；另一方面，目前这项工作待遇不高。养老机构人才外流严重，一些高素质的专业人才又难以引进，致使养老服务人才十分短缺。养老服务队伍的不稳定直接影响着服务质量，影响着养老机构的声誉和效益。为此，政府和养老机构一方面加大投资力度，出台优惠政策，不断提高从业人员的工作待遇，力争“待遇留人”。另一方面相关部门应大力宣传我国尊老、敬老、爱老、养老的传统美德，提高养老服务行业的社会影响力，让每所养老机构都能打造一支素质优良、相对稳定的服务队伍。

二、思考与对策

针对目前养老服务人员素质、专业水平较低的现状，各政府部门、养老机构与高等院校应将养老服务人才的培养、培训工作提上议事日程。根据《北京市养老服务机构管理办法》的建议，在有条件的职业学校开设老年学专业和社区服务类专业，培养从事老龄工作和社区工作的专门人才。制定社会福利岗位专业标准和操作规范，开展系统的专业教育和职业培训，并编辑老年服务专业教科书。总之，应着重加强在岗服务人员的培训，注重培养专业人才，提高养老服务队伍的专业化水平和养老服务质量。

（一）加强在职培训，提高在岗人员素质

我国老龄化的快速增长期将于2015至2020年开始，加上显著的高龄化趋势，从现在开始储备养老服务人力资源可能是最好的时机。[4]从长远看，政府必须加大资金投入，支持养老机构和高等院校加快养老服务人才的专业培养，为养老服务事业积蓄更多、更高层次的人力资源。然而人力资源的储备是一个长期的过程，为应对目前各养老机构养老服务人才紧缺的局面，短期内，必须对现有从业人员进行培训，经过培训来弥补当前的人才缺口。正如《中国老龄事业发展“十五”计划纲要》要求，加强社区老年管理与服务人员的培训，提高职业道德和业务素质。建立管理人员定期培训制度；服务人员培训率达到60―80％，经过考核，持证上岗。[5]

1、了解在岗人员的培训需求

表四看出：95%以上的养老服务人员没有参加过任何形式的专业培训，只有4.3%的人员参加过岗前培训，而且时间非常短，一般5-10天。98%的服务人员认为当前知识不能满足工作需要。95%以上有参加培训学习的意愿，要求以短训为主，因为养老服务人员大多在35岁以上，他们自身家庭负担较重，除了工作学习外，还有家庭、孩子、老人等需要照料。为此，养老机构应与开设本专业的高等院校共同努力，了解在岗人员的培训需求，提高工作人员整体素质。

2、加强在岗人员培训，提高服务质量

（1）培训形式：从养老服务人才的培训应采用灵活多样的形式进行。如针对年轻人精力较好、学习能力较强的情况，开展为期1-2年的长期培训班，让他们系统学习专业知识，不断提高业务工作能力，为养老服务事业注入新的活力；针对养老机构从业人员年龄偏大的现象，开展一个月或三、五个月不等的短期培训班，使他们在兼顾工作、学习和家庭的情况下，提高自己的专业技能；高校还应派出业务能力较高的教师深入各所养老机构，为机构员工举办专业知识讲座。

（2）培训内容：调查表明，有15%左右的人员需求管理知识，46%需求护理知识，25%需求保健知识，9%需求文化、体育等娱乐知识，需求其它知识的占5%。其中需求护理知识的人员最多。除护理知识外，还应有老年营养保健、老年娱乐活动、老年人权保障等培训内容。使他们能为老年人提供生活照料、精神慰藉等全方位、及时、有效的服务。

3、建立养老服务人才资格认证制度。养老护理职业的发展在国外已经有100多年的历史，是国际公认的一个专业行业。这个专业有独立的知识体系，独特的工作方法和技巧以及被社会认可的职业准则和专业的认证制度。而长期以来，我国对护理员的技能要求却没有规定，职业定义、职业等级、职业鉴定、培训要求、知识结构等都还是一个空白。直到2002年，劳动和社会保障部制定出台了《养老护理员国家职业标准》，将养老护理员的职业定义为“对老年人生活进行照料、护理的服务人员”。《标准》中对养老护理员的工作从生活照料、技术护理、康复护理、心理护理等方面提出了具体标准。2004年9月了首部《养老护理员国家职业资格培训教程》，自此养老护理员成为一个专门的职业。

政府、学校在开展养老服务人才培养培训时，应以《养老护理员国家职业标准》为依据，建立一套完备的资格考核制度与体系，从培养培训到持证上岗，再到上岗后相应的继续教育、职称评定、工资待遇，建立一套激励措施，使从业人员不断追求专业知识的更新和专业技能的提高，逐渐提高服务质量，增强养老服务机构的生命力，使其向着专业化的方向健康、蓬勃发展！

（二）增设老年服务类专业，加强专业人才的培养

2001年国务院颁布的《中国老龄事业发展“十五”计划纲要（2001-2005）》指出：“加强人才培养，为老龄事业培养各类专门人才。”[6]2003年，中国人民大学正式设立了老年学专业。另外，一些高校在本专科阶段对个别专业学生开设了老年工作相关课程，如北京大学心理学系开设了“老年心理学”课程；中国人民大学人口学系的公共事务管理专业开设了“老龄事业管理”课程；北京大学社会学系的社会工作与管理与北京青年政治学院的社会工作专业开设了“老年社会工作”课程，首都医科大学和北京中医药大学的医疗系开设了“老年医学”课程。[7]老年服务工作是一项综合性工作，养老服务人员应具有从事老年服务工作的综合素质，而不是只掌握某一门课程的知识技能。为此，1999年大连职业技术学院率先在国内开办老年服务与管理专业，培养具有基础理论、专业知识和技能的应用型老年服务与管理人才，另外，还有长沙民政学院等十余所学校开办了同类专业。淄博师范高等专科学校于2007年录取了首批“老年服务与管理”专业学生，此专业的开设引起了政府民政部门和各养老机构的广泛关注，学生对本专业的学习也表现出较高热情。

此专业的开设应对了社会需求，从全球和我国老龄化发展可看出，老年服务与管理专业在21世纪是一门有着广阔前景的朝阳专业。但是目前办学中存在着大量问题：如办学层次较低，多为中专或大专；办学模式多以职业教育为主，国家对于这样一个社会需求量大的新专业还没有统一的人才培养目标与大纲，缺乏统一的教材，缺乏完善的办学条件，缺乏高素质的专业教师等。所以本专业的研究和开设还应注意以下主要问题。

1、完善条件，开拓思路，提高质量。尽管“老年服务与管理”专业已在全国不多的高职高专院校生根发芽，但是各所院校的专业条件参差不齐，大多数学校教学设施不到位。因本专业涉及老年生活护理、老年心理健康咨询、老年心理护理、老年膳食与营养、老年活动组织与策划、老年健身与娱乐等多门学科知识，许多学科知识需要在设备器材的操作中辅助学习。有些学校虽有一些专业训练器材，但多为摆设，使用率低。为此需要学校加大资金投入，完善教学设施。

我国“老年服务与管理”专业的研究和办学前景远大，养老服务人才的培养培训工作还处于探索阶段。相关院校应开拓思路，参加或举办相关学术探讨和办学经验交流会，加强与相关院校的合作，学习和吸收其它学校办学的有益思想和经验，将大大促进本专业的发展。发达国家的人口老龄化比我国早一个世纪，养老服务人才的培养比我国早得多，他们办学思路的广度和深度都强于我国，他们的投入也较多。因此，有条件的学校可加强与国外开设本专业的学校联系，派出教师外出学习，或聘请他国教师来校讲学，进行办学的互动和交流，借鉴发达国家办学的理念和经验，融入我国养老服务人才的培养和培训中。如大连职业学院与日本东北福祉大学建立友好合作关系，定期派出教师或学生交流学习，开阔视野，提高办学质量。

另外，许多学校缺乏高素质的专业教师。特别是缺乏老年心理护理、康复护理、精神慰藉等方面的教师。由于上述原因导致我国目前专业教学水平较低，人才培养质量不高。各所院校应在设备建设与师资队伍建设方面加以完善，以提高教学质量，培养适应我国人口老龄化发展需要的高素质人才。

2、加强社会舆论宣传，巩固学生专业思想。目前人们对本专业缺乏足够的认识。对本专业存有偏见，认为养老服务工作是一项技术性不强、伺候人的极为繁琐的工作，而且面对的是老气横秋的老年人，工作环境死气沉沉，远没有幼儿园朝气蓬勃。如此的偏见直接影响着本专业的招生和就业。学生不是心甘情愿选择的本专业，即使选择了本专业，也没打算将来从事本专业。对我校老年服务专业调查，有14.3％的学生认为从事养老服务工作很吃亏，37.8％的学生希望毕业后改行。

学校应广泛介绍我国人口老龄化的发展形势，以唤起全社会对老龄事业的重视，让全社会都能正确认识老年服务与管理专业的重要性；尊重养老服务人员，让那些接受过正规教育或培训的高素质专业人员学有所用，让他们充实到老年服务与管理队伍中，提高老年服务与管理水平。

3、注意理论与实践相结合。养老问题从本质上说是一个实践性的问题。对于实践性问题，除了需要理论的宏观、微观指导外，更需要解决问题的具体操作方法。本专业主要是培养应用型人才。教学中，一方面要提升学生的理论高度，让他们站在更高、更广的层面上看待老龄化问题，步入工作岗位后，具有一定的研究、决策能力；另一方面注重学生基础知识和专业知识的学习和实践，对老年医学、老年心理学、老年护理学、老年教育学、老年营养学、老年文化娱乐等课程既要全面掌握，又要有所侧重。让学生从相关课程中专修、精修一两门并能熟练掌握其技能，将他们培养成既有理论指导又有实践能力的老年服务专业人才。

《中国老龄事业发展“十五”计划纲要》指出，重视整合和充分利用现有社区人力资源，大力发展社区志愿服务组织，积极鼓励在校学生以各种形式参加养老服务，形成专、兼职和志愿者相结合的养老服务队伍。[8]为突出职业技能的学习与训练，学校可加强与敬老院、福利院、老年公寓等养老机构的联系，让学生深入到养老机构实习，并加强专业指导。大学生社团的组织能力和动员能力是很强的，所以引导老年管理与服务专业的学生成立“为老年服务志愿者”团队，并动员吸收中小学生及其它高校的志愿者参加，吸引社会上希望加入该团队的热心人参与其中。还可与较有经济实力的企业联合，向企业募集部分资金，动员其员工加入志愿服务队伍。举办“我为老年人献爱心”活动，激励学生和企业员工为老年基础设施建设和服务进行捐赠。通过整合多方资源，使老人、学生、员工、企业、学校多方受益，老人得到了社会的广泛关注和多方照顾，“老年服务与管理”专业学生提高了组织实践能力，中小学生和员工为社会做了有意义的事情，感到精神上的满足和愉悦。对于企业和学校来说，这是活生生的无价广告，在团队活动中，企业形象、学校办学声誉日益彰显。

4、拓展就业渠道，保持本专业持久的生命力。本专业虽前景广阔，但目前各所院校的招生形势并不十分理想。大连职院首届44名学生毕业时虽百分之百就业，但时隔一年，仅有不到一半的毕业生仍从事本专业工作。长沙民院首届毕业生同样存在着对口就业机会，而真正实现对口就业的毕业生还不到40%。[9]

“就业率”是本专业的命脉所在，学生就业率的高低和用人单位对毕业生的满意程度直接决定着该专业的招生数量和质量。为此，学校应积极拓展就业渠道，与各养老机构建立互助关系，提高养老机构的人才意识，大胆使用具有专业知识的毕业生，不断提高专业人员的待遇。只有养老机构员工素质提高了，才能提高养老机构的管理水平、服务质量，才能吸引更多老人入住，使养老机构效益上升，经营走上良性循环。

参考文献：

[1]老年人社会福利机构基本规范[OL].hnyzmz.省略/html.2005-6

[2][4]张良礼.应对人口老龄化：社会化养老服务体系构建及规划[M].北京：社会科学文献出版社，2006.95，92.

[3]中国的社会保障状况和政策[OL].news.省略/，2004-9-7

[5][6][8]中国老龄事业发展十五计划纲要[OL].news.省略.2006-09

篇5

一.PDCA在消毒供应中心业务培训中的应用

计划

1.确定每月业务培训题目：每年年初制定业务培训计划，每月具体培训一次。每月培训题目不在年初全部确定，而是在头一个月确定，确定题目的依据：（1）分析近期工作常发生的问题，需引起重视，有必要再加强培训的。（2）外出培训，带回有价值的新内容。（3）新购置业务用书，有新内容需要在科室宣传推广。（4）新设备购入，需人人培训并熟练操作。（5）大型公共事件发生时，需要在科室重点注意的情况或操作要点。（6）配合上级主管部门或医院的主题活动的项目。

2.培训老师的安排：在确定业务培训题目之后，根据题目再作培训老师的安排。培训老师以高年资护士为主，也可根据题目选择相关业务骨干、外出培训的护士、各管理小组的优秀成员。

实施

1.准备培训环境：树立全员参与，人人参加培训的意识。根据培训题目准备培训场地以及相关的物品、器材。

2.理论讲座：采用幻灯片演示的培训方法，图文并茂，形象、深刻地授课。

3.操作示范：根据题目选择是否进行操作示范，在操作中，首先由培训老师详细讲解，认真操作后，再由参培护士人人动手操作以加深印象，保证每次的培训效果。

检查

检查阶段是上一个阶段的延续，也是对上一个阶段的深入，是PDCA循环管理实施过程中不可缺少的重要环节。

培训后使用提问或现场考试的方法进行考核，以了解当次培训的效果。考核不合格人员必须再培训再考核合格后方为通过。同时护士长及科室质控人员加强日常工作检查，了解业务培训运用到日常工作的情况，根据所检查到的结果做好持续改进，以不断促进、提升工作与培训相互推动的机制。

处理

采用评教和评学的综合评价方法，一方面对培训老师的授课能力、课件内容进行评价，另一方面对参培护士所获得的学习效果进行评价。将评价及时与培训老师和参培护士反馈，使培训老师不断提高教学能力、参培护士不断查漏补缺，充分掌握业务培训的内容。将业务培训及时总结，并将课件一起存档。

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造物者给万物准备了可以生存的环境，所以才放心让我们赤手空拳的降生。而在现在的社会中，生存与挑战并存，我觉得作为一名当代大学生，应该有忧患意识；可以提前感受一些可能在社会上会遇到的困难和挑战，让自己的生活有一些压力，这样更容易使自己进步。

第二章 问渠哪有清如许 惟有源头活水来——谈创业构想

创业计划的构想是建立在学校的引导和学校有形与无形资源之上的，中南大学创新素质教育基地的建立，为我们提供了创业的平台，是所有创业理想的奠基石。

一、乐器培训中心创建的切入点：

1  创新素质教育基地有无形的品牌效应；

2  学校提供有形的场地；

学校学生人数多，相对很集中，是其它地方很难达到的；

学校老师和领导给我们的支持与指导让我们更加坚定信心；

创新素质教育基地的领导愿意给一些资金的投入；

每届都有新生入学，这是一种不间断的资源优势；

到现在为止铁道校区还没有正式的乐器培训辅导，而有一些同学想学乐器，找老师却很不方便，单独请老师的费用又很高；

我从湖南师大艺术附中毕业，从小也受到过一些艺术的感染所以对艺术很感兴趣，对怎样办班也有一定的了解；

认识一些搞艺术的老师，也能请到一批教乐器的兼职老师；

大雅音乐学校以及节奏琴行愿意提供教学指导与师资；

相信自己能组织一个和谐、积极的器乐理事会，负责招生宣传工作。

二、创业进行比较：

要创立一个品牌，取得社会的信誉不是一日之功；

需要向国家交纳经营、管理等税务，这样就需要企业要有较高的经济效益，而较高的经济效益一般是建立在较高的资金投入上的，所以创业必须有较强的经济实力做后盾；

创业风险很大；

人员很复杂，经营管理难度很大；

三、分析

有学校的大力支持；

学生有兴趣，只要宣传有力，收费合理，应该有很多同学愿意去学；

老师有一定的保障。

三、推论：

经过以上三方面的分析，及有希望建立一个收费较低，旨在培养广大学生的音乐兴趣，丰富校园文化生活的普及型乐器辅导班。

第三章 市场调查

一、具体安排

时间（2002年11月——2002年1月）

制作调查问卷表200份，并打印出来；

组织人员进行调查；

对调查表进行分类统计；

对市场前景进行分析总结。

二、分析

经过将近2个月的调查统计，有相当一部分同学想学乐器，但有很多人愿意出的学费很低，比喻有同学一个月只愿出30元来学一门乐器，有10%的人认为只要价格合理就可以接受，但要求老师有一定的水平。

三、预算

1  经济预算    招生费  

              宣传费    彩喷三张、写真一张

                     宣传单1000份

                     乐器演奏会彩喷

                     乐器演奏会节目单1000份

               教师上课费用——一次课100元

               请老师、打印、做彩喷的车费

2   场地费用预算

3   收取学费预算

4   利润预算

四、推论

可以建立一个乐器培训中心，如果调动同学的积极性之后，学习的人应该会越来越多。

第4章 申报材料

中南大学创新素质教育基地的创建就是为了培养学生创业的能力，提高学生的综合素质，让学生自己做一些自己想做，而且确实可行的事，在这种情况下，得知学校愿意为学生提供这样的创业平台，由我们乐器培训协会商量决定，策划了“创新素质教育基地乐器培训中心”这样一个项目，具体情况如下：

目   的：策划乐器培训中心，是为了锻炼我们学生自己的实践能力，体验理论与实际工作中的差距，通过实践，不断吸取经验、总结教训，提高我们进入社后的生成能力，加强同学之间的分工合作的能力，使我们的大学生活更加充实、生动，不仅把书本上的东西学好，同时还用到实际工作中去。丰富校园文化生活，使同学们在紧张的学习之余，有所放松，而且可以加强工科学生的艺术涵养，使大学校园成为培养复合性人才的摇篮，使一些因为种种原因未能与音乐结缘的学生，真正亲身体验一次艺术的魅力，音乐的灵魂。

组织方式：乐器培训中心由学生组织、策划，学校领导担任顾问，指导这个组织向健康、积极的方向上发展。组织成员主要由器乐协会组成，聘请乐器专业老师，付给工资，进行统一管理，对培训学生收少量的费用。

合作方式：乐器培训协会采取与外界合作的形式成立乐器培训中心，乐器培训协会（甲方）提供教学场地，负责校内管理、组织等事务，赞助单位（乙方）组织一批教学骨干老师，以及提供几门较

昂贵的乐器，供教学和学生练习时使用。

规    模：根据具体的报名学生人数而定，具体规模有待进一步调查统计，只要学校的场地允许，培训规模可以适当的扩大，但这是在不影响学校的正常教学与学生的正常学习、生活为前提的。

前景预测：经过一段时间的考察，乐器培训有很大的生存空间，我们学校现在还没有正式全面的乐器培训班，很多学生搭很远的车到外边学习乐器，有些是因为学费较高，而没能学的学生，还有一批同学想学，而因为种种原因没能接触到，也成为他们一种遗憾，而且每年开学后都会有新生来学习，前景看好。将来学校开设音乐专业后，我们也不会影响学校的教学次序，培训中心只招收非专业的业余乐器爱好学生，使学校的艺术气氛更加浓烈。

培训时间：安排在学生的双休日以及暑假的前段时间，培训班，每期招生一次，每次培训时间为两个月，这样也可以在考试的前期停止培训，不影响学生的考试。

培训内容：吉它、扬琴、架子鼓、电子琴、小提琴、笛子、长笛、萨克斯、钢琴、二胡、古筝等。

师资：聘请几名知名的乐器专家，现请到的有著名洋琴演奏家鹏程，来我们培训中心教学，以及一些对工作负责的专业老师，并定期聘请国内知名教授来我校开讲座，这样可以加强与外界的交流，开阔同学们的视野。我们中南大学的音乐教授，只要他们有时间，有机会也将请他们为培训中心开一些相关讲座。

管   理：学校的领导给予指导，由乐器培训协会对培训中心进行统一管理，乙方与乐器协会共同制定培训制度，具体的合作合同。

希望学校能批准“中南大学创新素质教育基地乐器培训中心”成立，并且给予精神上的鼓励与支持，让我们学生自己开拓一片新的视野，锻炼自己的组织管理能力，学以至用，学以创新。

申报人：聂其林                   学校盖章：

时  间：2002年11月20日         签    字：

第5章 创业计划的实施

1 组建创新素质教育基地器乐理事会

理事长    

副理事长

招生干事（部员4人）

宣传干事（部员4人）

2 起草与节奏琴行的合作协议书

乐器培训合作协议书

一、订立合同双方

甲方：中南大学创新素质教育基地器乐理事会

乙方：节奏琴行

以上双方进行乐器培训合作，以互惠互利为基础，共同发展，在遵守中南大学规章制度、不影响正常教学的前提下，双方相互尊重，协商事宜。

二、合作双方权利及义务

1 甲、乙双方是合作关系,由甲方经营、管理培训中心，以及负责招生、宣传工作；

2 甲方负责安排培训场地；

3 甲方对培训费进行统一管理，负责发放老师工资，发放招生、宣传必须开支费用；

4 甲方对乙方提供的老师有监督权，如果某班有50%以上的同学反映老师教学存在问题时，甲方有权要求乙方立即更换老师，并适当扣除该老师工资；

5 甲方为乙方宣传提供支持；

6 由甲方向学校申请乐器演奏的场地，并为乙方提供在校园进行乐器演奏的冠名，乙方可以借此宣传各种乐器，由乙方组织乐器演奏的老师以及所需硬件；

7 乙方组织乐器租借工作以及出售各种乐器，学生自愿选择，甲方给予支持，并对所需乐器进行统计；

8乙方对老师享有人事管理权，负责所有老师的安排与调动工作；

9 乙方出售乐器所得    %返回给理事会作为活动经费开支；培训中心的所得收入，除去一切开支外，节余为培训盈利，其中甲方得90%，乙方得10%；

10 本学期开班时间为二个月，每次培训时间为2课时，二个月共培训8次时间为双休日上午，培训开始后，中途不能因客观原因停止上课，以免产生不良影响；

11如果以上班未达到办班规模，或者有学生需要单独辅导的另行商定老师工资；

三、最后

1 本协议报主管部门审批，经双方代表签字后生效，协议中如有未尽事宜，由双方共同协商修改；

2 合同期限暂定为2003年开学到本学期培训班结束，如果合作成功，以后合作将另行商定；

3 本协议正本一式三份，甲乙双方各一份，送中南大学艺术学院一份。

甲方代表签字：                   乙方代表签字：

3003年2月12日

3 学校审批

4 制定工作时间表

培训中心工作进度表

2003年1月17日

开始筹备培训中心的宣传、招生、老师、乐器、以及组建理事会.

2003年2月10日

与节奏琴行商定合作协议,包括课程老师工资,乐器租买,演奏会事项

2003年2月15日

合同交学校审批,下午与节奏琴行签字

3003年2月16日

打印宣传资料制作大型彩喷4张,宣传单1000张

2003年2月19日

开始宣传,贴出彩喷和海报

2003年2 月22日

开始设点招生,同时开始统计租购乐器的名单同时开始申报筹备演奏会

2003年3月9日

 主办乐器演奏会,并进行乐器宣传和现场报名

3003年3月10日       报名截止

2003年3月10-15日   统计班级规模租买乐器到位

2003年3月23日       正式上课

3003年5月10日        第一期培训班结束

                               中南大学器乐理事会

2003-2-11

5 申报乐器演奏会场地（大礼堂）

6 制作广告传

经中南大学批准成立的创新素质教育基地，在2002年10月份通过了教育部专家团来校考察评估，并受到相当重视。在学校的大力支持下，隶属于创新素质教育基地的乐器培训中心正式成立。由理事会对培训中心进行统一管理。本着活跃校园文化生活，本着增强广大学生的艺术修养，拓宽同学们的知识层面，培养复合性人才的宗旨。现在正式面向校内外定期招收喜爱想学乐器的初学者，以及有音乐基础的学生进行专业培训。我们主要推广的是一种普及性教育，希望对音乐曾经有过梦想的同学千万别错过此次机会。

培训乐器：古典、民谣吉他、二胡、笛子、电子琴、长笛、萨克斯、小提琴、古筝；对架子鼓、扬琴、电吉他等我们将开设单独辅导，学费待定，当达到办班的规模后，我们将进行集中培训，如果有学生想对其他乐器进行单独辅导，请到报名处咨询。

教学工作：培训中心将聘请省内知名优秀老师以及承担湖南省吉他等级考试的专业老师担任培训工作，如果学生对老师有不满意的地方，可以向培训中心器乐理事会汇报，如查实老师存在较大的问题，我们将辞退老师，保证教学质量，请广大同学放心。并且培训中心将由艺术学院领导担任顾问。如果大家有什么建议或意见，欢迎批评指正。

培训场地：艺术学院（报名结束后分班，并在铁道校区公布）

培训时间：第一期培训班时间集中在2003年3月15日—5月4日双休日上午8：00—12：00。共两个月（16课时）

乐器来源：一、自备乐器；

二、我们联系厂家以低于市场价的价格提供各种乐器，供不同需要的同学选购。

三、租借培训中心提供的乐器。

培训费用：古典、民谣吉他初级班         80元/期   租借乐器 30元/月

吉他提高班                  120元/期   租借乐器 50元/月

笛子班                       50元/期   租借乐器 10元/月

二胡班                       80元/期   租借乐器 50元/月

小提琴班                    120元/期   租借乐器 50元/月

电子琴班                    150元/期   租借乐器 50元/月

古筝班                      160元/期   租借乐器 80元/月

长笛班                      180元/期   由于管乐易生锈不便租借

萨克斯班                    180元/期   由于管乐易生锈不便租借

报   名： 2003年2月18日—3月13日，携带1寸相片到指定地点10舍—11舍 报名，领取培训中心学员卡。

咨询（补报）：5舍225室  电话：2658555  5641435 聂同学

5舍206  2659946  5641417 李同学

我们的宗旨是“以最低的价格培养最优秀的学生”，欢迎大家根据自己的爱好，有选择的学习乐器。请相信，一门艺术特长将使你们受益终生！

我们还将筹办一次高水平的乐器演奏会，具体时间将贴海报通知；

                 

7 培训中心报名8 表

中南大学乐器培训中心报名单

姓名 住址 电话 院系 乐器 学费 是否租买 档次

       

       

       

  创新素质教育基地2003年2月

9 培训中心学员卡

10 贴海报、发传单

11 设点招生（10舍12 ——11舍13 间）

由招生干事和宣传干事负责

14 统计报名15 人数

16 组织乐器演奏会

17 组织老师上课

第六章 计划

1、 5月10日总结培训中心创业成果；

2、 只要本次创业不3、 亏本，4、 下学期一定能取得很大的成功，5、 因为只有把同6、 学们的目光吸引过来了，7、 就能招到更多的学生，同8、 时培训中心的影响也扩大，9、 便于对下一届的新生进行宣传，10、 以便取得更大的成功；

11、 如果此次创业成功，12、 可以继续开办声乐、舞蹈培训。

创业计划人：聂其林

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老员工被“遗忘”

如今，新生代员工已经成为企业发展的生力军。在这一背景下，企业人力资源管理者的天平难免会倒向新员工，诸如：怎样吸引更优秀的新员工、如何让新员工融入公司文化、如何管理新生代员工、如何激励新生代员工、如何建立适应新生代员工需求的员工关系管理体系等等，成为人力资源管理者重点关注的问题。

而对于老员工，人力资源管理者的态度却显得“实际”和“苛刻”，除了极少数能走上领导岗位的老员工可以继续享受企业的“万般宠爱”外，大部分老员工都陷入了被“放养”或被忽视的窘况――晋升通道狭窄、职业技能停滞不前、享受着工龄带来的较高收入却有随时被新鲜血液替代之忧。老员工似乎成为了“老八股”、“老油条”的代名词，成了企业食之无肉、弃之可惜的“鸡肋”。

出现这一现象，固然有老员工自身的原因，但企业的老员工激励机制，特别是老员工培训机制的缺失，也是导致老员工生存窘况的重要原因。

胜任力递减实为“常见病”

“组织惰性”让许多企业谈之色变。所谓“组织惰性”即一个长期稳定的组织中组织成员进取心下降、保守性增强，以致组织渐渐丧失活力，最终走向衰落。如

何避免“组织惰性”？其核心点在于老员工的管理和激励。企业的人力资源管理者发现，随着时代的进步和企业的快速发展，老员工大都会遭遇以下门槛儿：

专业知识、技能落伍：科技的发展让企业内部也掀起了技术革命，这使得许多老员工在新技术、新工具面前“手足无措”。此外，市场的飞速发展加速了知识的新陈代谢，也让部分老员工出现了新旧知识更替的难题：一方面，原有的知识已经不能适应企业和市场的发展；另一方面，由于缺乏有效的知识更新和补充措施，一些老员工只能无奈地落后于发展。

职业规划问题：一些企业流动性比较大，老员工“剩者为王”，当上了主管和部门经理，但此后却少了晋升发展的空间，导致工作陷入疲态，相互推诿扯皮，将精力集中于办公室政治。还有一些企业晋升空间有限，或“空降”人员过多，使得老员工失去奋斗动力，得过且过。

职业倦怠：许多老员工在一个固定岗位上一做就是十几年，程序化、固定化的工作抹杀了老员工的创造力与学习热情，导致其对工作缺少激情和新鲜感。

心态问题：部分老员工存在“功臣”心理，认为自己陪着企业艰苦打拼过，可以心安理得地享受企业提供的待遇，缺少工作动力。而另一部分老员工心态日趋保守，不求有功但求无过，只想安安稳稳干到退休，缺乏拼劲和发展动力。

用胜任力理论来分析老员工出现的种种问题，其实可以归因为一点――随着行业、企业的发展和工龄的递增，员工的胜任力呈现递减趋势。然而，在员工培训方面，很多企业经常陷入一个误区，那就是注重新员工的培训，忽略老员工的培训。企业自认为这样做是很有道理的：老员工的能力已经成型，所以无需多做培训。在马斯洛的需求层次理论中，员工追求发展、追求不断提高工作能力和综合素质，并从中获得足够的成就感，这些都需要企业不断为员工“加料”，让他们感觉到自己永远在进步、成长，以满足自我实现的高层次需求。

以培训提升老员工胜任力

笔者所在的公司，成功地将其25年的专业服务经验运用到了企业内部员工管理当中，已经建构出一套完整的基于胜任力模型的培训体系。在这一套体系中，老员工培训占据了相当大的比重。公司视员工为企业最重要

的资产，强调机会均等，向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值与满足感，使其与公司一起成长。

根据员工发展的三阶段轨迹（即小组成员、小组组长和部门经理），公司建构了基于胜任素质的员工培训体系（如图1），即将高绩效者与普通绩效者表现突出的特征即胜任素质模型作为培训的重点内容，再将个体与胜任素质模型中差异较大的特征为个体最具针对性的关键内容，对不同层级的员工量身打造培训计划，帮助员工弥补自身的短板，减少不合理的培训开支，增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能，能够为企业创造更多的经济效益。

建设递进式培训体系

作为较早应用胜任力模型的企业，我们关注员工胜任力递减问题已久，并尝试通过基于职业发展轨迹的定制化培训加以应对。

面向全体员工的周期性职业技能培训：员工在入职一年后即自动进入周期性职业技能培训流程。公司将工作所必备的核心能力汇集于九个精品课程之内，包括销售技巧、谈判技巧、法律知识、非财务人员的财务管理、大客户管理、优质客户服务、客户满意度管理、时间管理、沟通技能。所有课程面向全体老员工定期开放，并随着行业和客户需求的变化不断更新调整，以保证企业老员工的知识、技能结构与行业发展保持一致。

面向重点员工的管理培训：通过对老员工成长轨迹的跟踪与业绩表现的评估，公司会选拔出部分具有领导潜力的老员工进入管理培训体系，为其提供提升管理思维与管理技巧的专项培训，帮助有潜质的员工时刻做好从一个被管理者向管理者转化的准备。

面向准管理层的管理教练培训：对于即将走上管理岗位的老员工，公司组建了一支由14名中高层管理人员组成的管理教练团队，对老员工进行一对一的管理教练培训。以公司发展面临的实际问题为蓝本进行提问、聆听和沟通，帮助老员工深层次挖掘自身潜力，快速成长。

建设内部培训师团队

为了最大程度地盘活老员工的已有知识、经验，促使新老员工产生良互，提升培训价值，公司设计了一套完善的内部培训师选拔、学习、激励机制，即从老员工中选拔具有业务与管理双重经验的员工，鼓励他们将其工作经验、心得体会系统地分享给其他新老员工。

此外，公司还邀请国际知名培训师对企业内部的培训师队伍进行系统培训，打造最高标准的企业内训师团队。同时，对于内部培训师队伍采用淘汰机制，让接受培训的员工为培训师打分提建议，并由各部门推荐候补培训师，以实现内训师队伍的优胜劣汰。

创新老员工培训模式

老员工在企业工作年限较长，对于企业的传统培训接受较多，容易出现培训倦怠现象。为了更好地调动老员工参与培训的积极性，在针对老员工的培训课程中创新运用了多种模式。

项目团队模式：针对具体工作项目、工作内容进行分组，让老员工通过组内的沟通协调深化对于培训内容的认知以及培训知识的吸收。

角色扮演模式：让老员工扮演与工作相关但没有体验过的角色，以感受所扮演角色的心态和行为，以便做好本职工作，并在条件成熟时进行跨部门、跨岗位协调。

头脑风暴模式：抛出特定选题，让老员工在培训中打开思路，畅所欲言，从而激发老员工的创造性思维，打破长期以来形成的工作惯性。

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摘要目的：调查分析老年病房护理人力资源基本情况及老年专科护理知识培训需求情况。方法：对云南省有老年专科病房的29家三级医院和12家二级医院的745名从事老年护理工作的护士发放培训问卷调查表，回收有效问卷725份。结果：老年病房护士认为有必要接受老年专科护士培训的比例是91.40%。对接受培训对自身带来的影响问题较大的是老年综合评估管理、解决工作疑难问题和老年专科技能。最受认可的培训方式是示范练习、实地参观和多媒体教学。培训压力最大的是担心各种工作检查。结论：老年病护理学科发展滞后，护理人员培训需求较大，各级卫生行政部门及医院机构应重视老年病专科护理工作的发展，加强培训更好适应人口老龄的护理服务需求。

关键词 老年病房；护理人力资源；专科护士；培训现状；调查

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.08.001

截至2010年全国60岁及以上老年人口数达到1.7765亿，占总人口的13.26%，老龄化问题会比其他国家更为严重。根据调查，云南省第六次全国人口普查主要数据公报，云南省普查登记总人口为4596.6万人，人口总量居全国第12位。其中，昆明市人口为6 432 212人，60岁及以上人口为778 088人，占12.09%，其中65岁及以上人口为538 231人，占8.37%，说明云南已进入人口老龄化社会［1］。而目前我省老年护理教育发展起步晚，观念落后，院校课程设置与教材不适合，实践教学重视不够；临床教学尚未建立老年专科护士培训基地，在岗人员亟需加强老年专科护理专业培训。通过现状调查与分析认为：借鉴发达国家的经验，提出我省发展老年专科护理人才培养思路及对策；采取多形式、多层次、多渠道的岗位培训，使护理人员转变观念，完整、系统地学习掌握老年护理必须的知识和技能；应对老龄化社会的需求，尽快培养老年护理亟需人才；研究和分析现行老年人护理人才培养的具体措施，根据研究成果来指导我省在老年人护理方面的规划，并有效应对老龄化带来的挑战。现报道如下。

1对象与方法

1.1调查对象对云南省有老年专科病房的29家三级医院和12家二级医院老年病房的745名从事老年护理工作的护理人员人力资源和对老年专科护士培训的需求情况进行现状调查。

1.2方法

1.2.1调查方法首先与被调查的医院护理管理者对调查的目的和内容进行充分沟通以取得理解与配合，本研究通过问卷调查的方式来处理，采用自行设计的问卷。调查内容包括性别、年龄、学历、职称、工作时间以及是否参加培训、对培训的总体认知与需求、对接受培训对自身带来的影响问题（或希望带来的影响）、培训方式、培训压力来源等5个关于培训的内容。发放问卷通过电子邮件的方式，调查的对象自我独立完成，调查者不做诱导等不利调查目的实现的处理，回收时间为1周。

1.2.2评分标准(1)对所有培训内容的重要性根据Likert 3级评分法进行赋值，其中4分为非常需要，2分为需要，0分为不需要。(2)培训对自身影响的认知采用Likert 4级评分法，从“小”到“非常大”分别赋值1~4分。(3)对培训方式重要性采用Likert 5级评分法，1分到5分，从“很不重要”到“很重要”5级，重要性逐渐增强。（4）对培训压力来源的评价，采用Likert 3级评分法，设置分值和对应级别分别为： 1分=极小部分，3分=部分，5分=大部分。

1.3统计学处理根据调查结果进行有效问卷的筛查，并统一编码，所有结果采用spss 16.0统计软件进行处理，多样本等级资料的比较采用Kruskal-Wallis H检验。检验水准α=0.05。

2结果

2.1基本情况本次调查发放问卷745份，其中有效问卷725份，有效率97.32%（725/745）。本次调查的护理人员均为女性，平均年龄（31.42±8.53）岁。平均工作年限（10.69±9.34）年。中专占43.50%，大专占31.80%，本科及以上学历者占24.70%。护士占152名，护师298名，主管护师274名，副主任护师1名。护龄结构小于1年82名，1～3年153名，4～6年92名，7～9年116名，10～20年174名，20年以上108名。从事老年护理工作的时间小于1年107名，1～3年203名，4～6年39名，7～9年146名，10～20年160名，20年以上70名。

2.2对培训的总体认知与需求调查对象中认为培训非常必要占91.40%，一般8.40%，没必要0.20%。具体见表1。

3讨论

3.1老年专科护理人才培养不足我国老年护理尚处于萌芽阶段，起步晚、发展滞后。现行体制下医院内从事老年护理工作的护士是由原各临床科室的护士转型而来，没有经过专门的老年护理教育。大多数医疗机构缺乏系统的专科护士培训能力，自学不能满足临床要求；院校老年专科护理教育又存在明显不足，知识结构不合理；而我国人口老龄问题的日趋严重，急需一批合格的老年专科护理人才。目前我国天津中医药大学护理学院从2010年起设置老年护理专业，培养老年护理专业本科生，两年来在招生、培养目标、办学模式、课程设置、教学实践、教学方法、师资队伍、科学研究等方面对专业建设进行了初步探索实践［2］。因此，集中老年护理专科现有资源，通过卫生行政部门批准，建立规范的老年病专科护士培训基地，组织系统的继续教育培训和考核体系，是解决医院临床一线培训急需的老年专科护理人才关键。

3.2专科护士在临床有较高需求调查显示，91.40%的调查者认可老年专业护士的培训，并认为培训是有必要的，也是愿意接受的，此结论与李婧［3］研究结论一致。根据推测，2025年老龄化在中国的程度将近20%，到2050年可达25.50%，这种老龄化快速提高所带来社会管理问题将日益突出。要更好地解决此矛盾，需进一步增加老年人专科护理的供给，满足此需求，上述情况说明，老年专科护士培训的重要性和必要性。

3.3较多的护士认为培训能够对自身带来有益影响表2调查显示，老年综合评估管理能力对护士的影响最大，而后是对工作疑难问题及老年人护理的专科技能的影响均比较大。常规护理往往会根据自我的经验来对老年人护理进行评价，主观性比较强，而专科护理则是一个系统的、制度式的评估体系，其最明显的特点就是系统性、科学性、针对性和预见性，首先建立在评估的基础上，根据方案的制定和实施，最后反馈和修正，不断提升监督和强化作用［4］。实现自我价值、组织和管理能力、科研和创新能力、晋升和发展也是临床上专科护士迫切需要，且可以通过老年专科护士培训来加强。

通过培训后的专科护士对老年患者有关问题是有权利进行指导和提出护嘱，且能够让责任医师和护士一起完成护理工作，这样不仅增强了专业护士与医师等团队的沟通作用，增强专科护士的责任心，更能够实现医师对专科护士的期望和认可程度，为专科护理提供广阔的发展空间［5-6］。

老年专科护理对福利和工资待遇的影响，护士认为影响力最低。主要是与我国现行的专科护理发展的背景有关，作为起步阶段，专科护士的概念认知程度很低，而培训准入资格、工作岗位设置、工作体系、资格认证标准均无统一的概念和认知［7］。对于专科护士的培养，需要重新改变所有人对其的认识，需要护理管理者转变观念，将专科护理的专业技能全面发挥，让专科护理人员得到相应的待遇和职业发展，包括在工资待遇和福利等方面，内外部全面展现专科护士的价值。

3.4培训方式应具有针对性、层次性，授课内容和形式应丰富多样护士培训作为护理人员有关管理的重要措施，是人力资源管理的重要内容之一，对于护理人才的培养起到了积极的作用。本次研究显示，护理人员对示范练习、实地参观和多媒体教学的培训方式比较认可，而实践中，以上3种方式也是比较容易实现的，其中多媒体教学和示范练习是常见和最容易操作的培训手段之一。不同职称的护士认为培训对自身影响上也有差异。科研和创新能力培训以及护理工作难题的解决培训，是护师及主管护师以上的护士认为比较重要的培训内容，据此，实践中可以考虑和规划重点针对他们培训解决工作疑难问题、科研和创新能力。护士最需要的培训内容是针对工作难题和老年专科技能提高的需求，根据调查结果，管理者需要有所侧重点，针对需求进行培训。

3.5关注与缓解学员压力来源，提高培训质量调查结果显示，培训压力最重要来源于日常工作检查，其次是考试和论文答辩。现实工作中，护理日常工作比较复杂，压力比较大，对于护理人员的技术要求比较高，检查是一种直接的方式，对于护理人员来说是比较普遍的问题；而考试和论文答辩的压力，是当前背景下，对护理人员乃至从事医学人员考核的重要内容，许多人员面临着没有做过科研工作，甚至不知道如何开展科研，因此，压力比较大。管理者可以有针对性地开展压力排解措施，首先，针对日常检查，严格要求，更需要进一步加大培训力度，全面提高护理人员的职业技能；其次针对科研等有关需求和压力，进一步落实针对性培训，鼓励护理人员积极工作和参与科研工作。

综上所述，老年专科护理发展滞后，护理人员培训需求较大，各级卫生行政部门及医院机构应重视老年专科护理发展和培训，培训方式和内容要贴近临床和学科需求，以适应人口老龄化的护理服务需求。

参考文献

［1］刘慧，沈军，何红燕.我国老年护理发展现状［J］.中华现代护理杂志，2010，16(18)：2219.

［2］胡燕，王燕.在本科护理教育中开设老年护理专业的实践［J］.中国护理管理，2013，13(2)：78-79.

［3］李婧.山东省老年护理专业现状调查分析及对策［J］.医学与哲学，2012，33（1）：33-36.

［4］陈雪萍，许虹，王先益，等. 养老机构老年护理管理现状及建议［J］.养老机构老年护理管理现状及建议，2010，45（5）：454-456.

［5］石英，杨磊，吕明慧.老年病房护士对老年专科护士培训的认知与需求调查［J］.卫生软科学，2014，28（4）：242-245.

［6］李华，黄惠根，黄碟卿，等.专科护士组织护理查房的实践与效果［J］.中华护理杂志，2010，45（7）：608-610.

［7］顾桐语，宋红玲，陈志红，等. 南通市老年护理院老年人抑郁状况调查分析与对策［J］.护理研究，2014，28（34）：112-113.

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关键词：民办养老；护理；康复；措施

中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）01-0102-02

一、泰州市民办养老护理问题的提出

在现实生活中，养老方式可以分为两类，首先是家庭养老，其次是机构养老。照料老人尤其是照料身体患病的老人已成为新的社会难题。中国的老人不再满足于长寿，而是希望活得有尊严。在传统的国家福利养老之外，老龄产业正在萌芽，市场提供的养老产品将给老龄化日益严重的中国带来更多的养老模式。这样，养老护理作为一门新兴服务性行业便应运而生，作为家庭养老的补充，机构养老目前已成社会关注热点。随着社会人口老龄化进程的加快，养老服务的主体发生了变化，许多民办养老机构也纷纷建立，并参与养老市场的竞争。但无论是家庭的孝道型养老还是机构的供给型养老都没有客观地认识护理的重要性。其实，养老护理产业在国际上发展已经超过100年，是国际上公认的一个专业。养老护理有专业的知识体系、独特的工作方法和技巧，以及被国际社会认同的职业准则。对此我国有很多院校纷纷响应和开设了相关专业，专门培养和教育具备老年社会工作、老年护理保健、老年服务管理等方面的知识和技能，熟悉老年方面的政策法规，能胜任老年人服务与管理工作岗位的高级技术应用性专门人才。

二、泰州市民办养老机构护理现状及问题分析

1.民办养老护理服务人员待遇和社会地位偏低

目前，泰州市民办养老机构在一定程度上体现为公益性色彩，给从业人员提供的待遇偏低。护理人员的每月工资普遍在1 000―1 500元，远低于从事一般服务业的人员，比如医院护工、餐厅服务等。同时由于传统社会认为养老护理服务是伺候老年人的工作，社会地位较低，泰州民办养老机构还处于数量稀少、层次偏低的程度，主要提供的是照顾老人吃饱睡好的所谓“保姆式”服务，以生活上的照料为主要内容，养老护理需求数量大，但是低层次、专业技术含量几乎为零的护理工作也决定了从业人员社会地位的提升具有很大的难度。所以经过培训的养老护理从业人员能坚持专业工作的只占一小部分，更不用说经过高校培养的专业人才在择业和就业过程中承受的一些负面的影响。相较而言，具有较高素质和技能的养老护理专业人才难以发挥专业优势作用，经过专业培训的从业者的个人价值和社会价值都不能得到有效承认。

2.民办养老护理服务从业队伍素质偏低

在泰州民办养老机构护理中，存在一些护理素质比较差的情形。比如养老护理员事业心、责任心不强，工作热情不高，缺乏敬业精神和认真负责的科学态度等等。从泰州民办养老护理从业人员队伍的建设状况来看，职业化和专业化的进程很不乐观。当然，现在相关职能部门已经注意到了这点，开始加强对养老服务人员，特别是护理服务人员的培训，开始了推进养老服务化的进程，这是可喜的，但是整个队伍建设和整体素质还是偏低的。据测算，在泰州市民办养老护理服务人员中，大专以上文化程度占15%左右，近年来，招收聘用下岗女工及农村进城务工人员也占了很大一部分。因此一定要把人力资源和社会保障部颁布的《养老护理员国家职业标准》作为一个强制性的职业认证的标准，在整个养老职业队伍当中通行开来，这些都应该从行业规范的层面上加以改进。

3.护理服务人员专业技能和培训力度薄弱

养老护理是一项专业性、技术性较强的工作，在泰州市民办养老护理中存在着养老服务的专业性要求与职业培训不到位的问题。一个合格的养老护理员应该具有爱心、细心、耐心、责任心的职业素质，具备基本医学知识、护理常识、心理疗养知识和良好的沟通意识及交流能力，这些都必须通过系统、科学、专业的职业培训来实现。而在现实中，严重供不应求的就业情况造成养老护理员的职业准入门槛降低，全市很多民办养老机构因为人手匮乏，原本的社工被迫兼职或转行做护理员；而部分养老护理机构和从业人员培训意识薄弱，往往制约了养老专业化服务的深入发展。国家职业技能鉴定所自2002年7月成立以来，在该所通过养老护理员职业资格鉴定的泰州市养老护理员比例堪忧，而在连续开办的职业技能培训班中，全市报名入学的学员不足1/8。报名培训的更是以单位、团体居多，个人报名者更是少之又少。

4.养老护理服务功能单一

目前泰州市民办养老机构的护理服务还停留在关注老人的基本生活需要方面，老年人身体精神文化生活和心理健康等方面的需求都不同程度地受到了忽视。在精神和心理方面，老人有非常丰富的内心需求，如对增长个人才艺的需求、了解社会发展、追随时代进步的需求以及情感需求等现在难以满足。泰州市民办养老机构收养的大部分是生活半自理老人，老年人有心理护理诉求的占多数。但是护理人员接受过心理护理知识培训的只占极少部分。

三、推进泰州市民办养老机构护理服务的对策措施

1.加强民办养老护理人才队伍建设

养老护理人才应是集大成者。从业人员应是具备一般护士的指导、咨询和支持能力，能确保护理、照料和治疗方面的质量安全，可以提供健康和营养咨询，能给老年人独立生活及社交活动提供保障，有听取和采纳老年人家属等护理工作提出意见和建议的能力。然而，目前养老护理从业者存在非专业、非职业、非行业、非本土的情况。由于缺乏准入门槛，养老护理从业者文化程度普遍较低，开始从业年龄偏大，更谈不上专业性。从业人员以外来打工者居多，与国外“让具有相同文化背景的人照护老年人”的目标相去甚远，养老服务岗位的流动性也很大。泰州市应通过大力兴办能够培养养老护理服务专门性人才的培训机构，从根本上改变目前由下岗失业人员、农民工等为从业主体的局面。其次为鼓励年轻人和城市居民从事养老工作，不妨借鉴国外经验。护理培训机构的学员本人不需要交纳任何费用，费用由政府承担，学员学成后需从事养老护理工作，通过为政府提供服务抵扣相应的学费。再次还应注意挖掘和吸收我市高等院校培养的护理专业的毕业生，特别是男生生源，丰富人才结构，比如泰州职业技术学院的护理专业毕业生有着较好的社会口碑；应该大力鼓励有条件的高等院校开展养老、护理、医疗、保健、康复等方面的培训，充实合格养老人才队伍，在这方面泰州职业技术学院医学技术学院就做出了很好的示范。

2.加强养老护理员的专业技能培训工作

泰州市民办养老服务机构养老护理员的持证率较低，大多数没有配备专业护理、老年心理学、法律咨询、社会工作等方面的专业人员，不能满足老年人的多样化需要。在养老护理工作中应注重规范化服务。首先，护理工作要注重工作程序，护理的岗位是在老人身边，老人的生活护理就是照料老人的日常个人起居、清洁卫生、饮食、洗洁、大小便处理甚至到一块尿布、一根约束带的使用，都要有详细的流程，对哪一级别的护理要求提供哪些服务、内容都有明确规定，都要实事求是、不折不扣地完成，白天晚上一个样，有家属无家属在一个样。其次，要注重个人事情处理程序。对某些事情有些看法是正常的，有些思想情绪也是正常的，但是绝不可带着情绪工作，任何事都要按章办事。最后，要注重和家属沟通的程序，家属来院探视一般都会直接和工作人员沟通了解老人生活情况，这就要求我们把握好度，该讲的就讲，不了解的就不要讲，严禁私下打电话或以其他形式联系家属。从护理员本身来看，一是培训与工作的矛盾，从短期来看，安排培训必然影响工作；二是护理员队伍老化及文化程度低，记忆力和学习能力逐渐减退，学习专业知识和专业技能有一定的困难。因此，应加强养老护理员的专业技能培训工作。

3.加强心理护理教育，转变护理模式

老年人由于社会角色的改变，身体日渐衰老，常出现孤独、抑郁等一些特殊精神心理变化，影响着其老化过程、健康状况、老年病的防治和预后。但在对泰州市民办养老机构护理人员的调查中发现，接近90%的养老护理员自认为可以发现老年人的心理问题，并给予了有效护理。可见这与老年人的实际心理状态是不符的。这就表明，目前护理人员的知识技能水平难以满足老年人的心理需求。

4.加强保障机制的构建

泰州市应建立健全老年社会福利制度，发展适度普惠型的老年社会福利事业，推行政府为特殊老年困难群体购买服务；要进一步完善老年人优待办法，坚持与经济社会发展相适应的原则，积极为老年人提供各种形式的照顾和优先、优待服务；要求并鼓励有条件的地方向高龄老人、困难老人发放高龄养老津贴和养老服务补贴，促进老年人共享改革发展成果；切实维护老年人合法权益，不断完善老龄法规体系，推进老年人权益保障法制化进程，联合开展执法检查和普法教育，做好《中华人民共和国老年人权益保障法》的修订、宣传和落实工作，增强全社会老龄法制意识；做好老年人法律服务工作，重点在涉及老年人医疗、保险、救助、赡养、住房、婚姻等方面，为老年人提供及时、便利、高效、优质的法律服务。目前泰州市民办养老机构的社会保障还没有完全建立起来，机构内养老专职工作者应享有我国《劳动法》规定的休息、休假的权利和获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利，只有解决他们的后顾之忧，建立完善的社会保障机制，才能够促进民办养老服务的发展。

“养老问题”已成为人们越来越关注的问题，探索科学合理养老方式和社会服务模式已经刻不容缓。民办养老机构，是泰州市社会养老服务体系建设的重要组成部分。在我国社会养老服务体系发展尚不完善、公立养老机构发展和服务难以满足社会养老需求的状况下，采取积极有效措施，鼓励和扶持民办养老服务机构的发展，对缓解当前养老的矛盾具有十分重要的意义。了解民办养老护理人员工作及生存状况，通过各种形式进行专业化培训，全面提高从业人员的素质，落实和完善社会保障体系，培养切合实际、适应社会发展的高素质人才已经迫在眉睫。相信有了政府的大力支持，通过政策、法律、制度和保障体系的建立，泰州市的老年护理事业必将有着美好的前景和广阔的发展空间。

参考文献：

[1]刘红，张妍蕊.对我国民营养老机构存在的问题及发展前景的探讨[J].技术经济与管理研究，2008（2）.

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关键词：养老；一体化培养；维度

目前成都市人口老龄化呈现出老年人口规模大、人口老龄化发展速度快、高龄老年人口多、老龄人口数量女性多于男性、人口老龄化水平农村高于城镇五个特征，养老行业发展面临诸多挑战，但归根结底还是人才的匮乏。

1 成都市从事养老现有人员情况分析

目前成都市常住人口约为1404.7万人，65岁及以上人口约为136.4万人，占9.71%，按照国际通行标准成都已步入人口老龄化。为积极应对，当地政府了《成都市城乡养老事业发展第十二五年规划》，该规划的实施促进了养老产业的发展。西南财经大学天府学院课题组2015年对成都20余家养老机构调查走访发现，成都市原有的养老机构多是各级公办福利院，近几年各社区街道开始设立日间照料中心以及微型养老院。民间资本注入后的新兴养老机构，对专业人才的需求大幅增长，但人才供不应求。多数养老机构入住率低、资金短缺、经营困难等，其中人才难求尤为突出。具体表现为：

首先，养老机构中人才结构单一，以养老护理员为主，但存在严重缺口。其次，学历水平较低，现有从业人员多是下岗再就业人员，以及农村进城务工人员，文化程度普遍在初中以下。第三，从业人员年龄较大，养老护理员基本在40岁以上，50岁以上占比超过50%，女性居多。第四，80%以上养老机构的组织、人才结构不合理，低端人员占绝大多数，老年服务与管理、医疗保健、护理康复、营养调配、社会工作专业的人才占比不到10%，心理咨询人才更是微乎其微。第五，专业技能不足，90%以上的护理人员无职称，养老护理员持证率不足30%，民办养老机构更低。第六，从业人员月工资大多为2000元，队伍流动性大，“招不进、留不住”的现象十分严重。

2 成都市从事养老后备人员情况分析

本文所提及的从事养老后备人员，主要是指养老相关专业的在校学生，这些专业培养的学生未来将进入养老行业。老年服务与管理专业是涵盖多个学科的综合专业，包括老年服务与管理、社会工作、护理学、心理学与康复类专业，涉及到社会学、心理学、医学、护理学、管理学等。养老从业人员不仅需要具备生活照料、身体康复、心理咨询、活动组织策划、膳食营养的知识与能力，还需要涉及养老机构运营与管理的知识与能力。

据西南财经大学天府学院课题组调查，全国开设养老相关专业的中高职院校仅60余所，每年培养人才仅4000余人。就四川省范围看，各大高校中不到10所学校开设有老年服务与管理专业，成都市只有4所民办高等院校开设有此专业，几所学校每届招收也不过百余人，最终能留在养老行业的学生不足50%。多数学校将该专业的核心课程定位在老年医学、护理学领域，但新兴养老机构对养老人才需求日益多元化，所需人才不仅要具备老年医学、护理学知识，还需要具备社会工作、心理学以及康复类知识，以及经营管理能力。主要存在以下问题：

一是专业发展的生态环境不佳。因其服务对象的特定性、工作内容的专业性、岗位职责的风险性，以及受传统观念影响，报考率、报到率均不理想。二是专业规划扩张困难。市场需求大，但相关专业的生源严重不足，供给与需求严重失衡。三是师资建设滞后。专业师资缺口大，师资引进渠道少、配备少，专业口径覆盖不全，人才培养质量不高。四是行业发展水平不高。机构养老多是传统养老院，社区养老和居家养老处于起步阶段，行业吸引力不高。

3 一体化：现有与后备人员培养互补

从成都市从事养老工作现有人员与后备人员的情况分析看，现有人员的素质和能力已无法满足社会的需要，同时后备人才在培养上要强化针对性，扩大数量，营造毕业生乐于从事该行业的氛围。如何有效统筹现有人员与后备人员的培训教育，切实让现有人员基本上符合要求，又让后备人员发挥生力军的作用，并在将来成为养老机构的主力，笔者认为应探索现有人员与后备人员一体化的培养模式。

（一）时间维度――现在与将来链接的一体化

一体化培养模式，从时间上看既要考虑现在，又要考虑将来，它是立足现实、展望未来的培养模式。人才的培养不仅要看到现在的需求，更要立足现在大胆设想未来，培养未来需要的人才。针对养老机构从业人员的现状，可以通过培训提升素质能力满足当期社会的强烈需求，基本定位是立足现在。在校学生是将来从事养老行业的生力军，通过分析现在的需求，预测将来对养老人才的特殊要求，有针对性地培养教育学生，确保毕业的学生能满足机构的需求。因此，一体化的培养模式从时间上看，是现有人员的培训提升与后备人员的培养储备的连接，避免出现青黄不接的现象。现有人员总体学历低、年龄大、管理技能差等，可以通过后备人员的不断补充，注入新鲜血液，新陈代谢后实现养老机构从业人员结构的优化，从时间上看体现了逻辑演进，彰显了现在和将来的辩证统一。

（二）内容维度――培训与教育衔接的一体化

从现有人员与后备人员的培训和教育内容看，有所侧重和区别。现有人员偏重实战操作、技能提升，积极开展社会培训和成人教育，通过校企合作、搭建平台，能够达到立竿见影的效果，强调的是短期效应，满足当期的需求。学校对于后备人员的培养，除了实战的技能、技术之外，还需要学一些基础理论知识，以及跨学科的知识，培养养老服务行业的大视野以及国际视野。除此之外，学校教育还要求懂管理，学会带团队，尤其是针对现有从业人员情况进行指导和引导。因此，从内容来看，一体化培养模式是机构培训与学校教育的有机衔接，学校教育加大在校学生到机构的实习锻炼力度，使培训与教育紧密结合，更加贴近实际，它是培训和教育衔接的一体化。将来在条件成熟的情况下，可以鼓励现有从业人员去提升学历水平，实现培训与教育的互补与互动。

（三）组织维度――机构与学校对接的一体化

适应人口老龄化的需求，满足对养老服务人才的需求，从组织的角度看，机构与学校处于同一条船上，需要齐心协力、通力配合。养老机构可利用学校的师资力量，为机构管理水平的提升夯实基础，同时引入先进的思想和理念，提高养老机构的人文氛围和人文素养。高校高职教育是职业人才培养的主要阵地，是培养养老人才中坚力量的主要阵地。如何加快专业发展，提高人才培养质量和水平，满足行业发展的人才需求，这成为高等职业院校工作的当务之急。学校可以充分掌握养老机构的现状，以及对养老人才的需求，有针对性地培养学生，让产、学、研一体化，让走出校门的学生快速适应养老机构的工作要求。因此，从组织的角度看，一体化培养模式是机构与学校的无缝对接。

4 基于三个维度的一体化培养建议

从时间、内容、组织维度，分析一体化培养模式，参考借鉴横纵坐标，形成了基于三个维度的一体化培养模型，如图所示。

从三个维度的现在、机构、培训分析入手，形成了平面1，即现阶段的机构培训。从组织维度分析养老机构的发展变化，现阶段属于“传统养老院+福利院+敬老院”模式，将来转变为“老年公寓+老年社区+新型养老机构+社工组织”模式。按照一体化的培养要求，应加强职业培训和继续教育，发挥学校与机构各自的特色实现互动共赢。学校为老年机构培养懂技术、懂管理的人才，满足老年机构发展对人才的需要；而老年机构的资金、设备，可以与学校共享，有效促进在校学生的实践能力，更好的满足社会对人才的需要。进一步完善养老机构工作标准，开发养老行业相关从业证书，如养老评估师、养老运营师、养老咨询师、养老活动策划师等，提高养老行业的整体水平。通过加强宣传，改变目前养老服务人员的社会地位待遇相对较低，社会存在偏见，难以留住高素质专业人才这一不利局面。

从三个维度的将来、学校、教育分析入手，形成了平面2，即将来的学校教育。按照一体化的培养要求，一是坚持国际视野，特色发展。参考欧美国家和亚洲国家（地区）中的日本、韩国、台湾，提高专业标准和起点，构建一体化培养专业特色。二是坚持技术、技能并重，用创新的思想不断提升一体化培养的质量和水平。三是坚持人文情怀与职业教育并重，需要养老从业人员具备社会责任心、爱心和较高的人文情怀，可将尊老爱幼传统美德内化在职业素养教育中。四是坚持培养跨界复合人才，比如未来的养老护理人才，必须强化心理学、美学、管理学的培养。

参考借鉴西南财经大学天府学院老年服务与管理教学设计，应强调两个方面。一是在课堂教学方面，一年级侧重基本素质与基本理论培养，二年级侧重专业知识与专业方法培养，三年级侧重核心专业方法与综合能力提升。二是在实训方面，学校应积极引进老年服务行业规范和标准，改革教学内容和教学方法，建成环境真实化，设备先进化，集现场教学、实训、职业技能鉴定于一体的校内实训基地，建设一个集生产、实训、经营为一体的生产性实习场所。一年级（基础概述与理论学习+认知学习），在了解基础知识的前提下，参观养老机构，聘请各地知名行业专家、养老机构护理行家与管理精英进行交流，让学生明晰专业发展前景、职业要求和社会意义，提升认知水平和专业认同度。二年级（专业核心课程+创新大赛+方法与技巧的实验室实训），加强职业技能训练，参加各项技能大赛以及校外机构、社区的专业实践，同时在校教师与业内专家对学生进行指导。三年级（专业实践学习+外地学习+顶岗实习），部分学生跟随学校的组织游学团队到中国香港台湾、英国、日本等养老行业的发达地区，学习了解养老机构组织特征以及经营管理模式。

养老从业人员的一体化培养模式，从图可以看出一体化过程是时间轴上平面1向上移动与平面2向下移动的无限趋近，是现在和将来的连续性。平面1与平面2的交叉点是养老从业人员的职业资格认证，目前这是一片空白，养老从业人员职业资格认证的启动与发展，必将反过来推动一体化培养的进程。一体化培养面向老年机构、老年事业产业单位、老年社会团体领域，培养一线的、从事老年事业管理、老年产业经营、老年社团活动、老年大学教学与管理工作的高素质、高技能的具备老年事业与产业经营管理、老年心理分析与咨询、老年营养分析与调理、老年生活规划的开发与设计，以及老年文艺体育活动的策划与组织等工作的应用型人才。鼓励学生获得营养配餐师、心理咨询师、保健按摩师、音乐照护师、养老护理员等职业资格证书，以满足老年人不同层次的需求。

总之，人口老龄化以及养老人才培养作为一个社会问题，是政府、社会、行业、企业、专业院校共同关注的问题，一体化培养模式终归需要探索政、校、行、企联动机制，搭建平台整合资源方能形成合力。

参考文献

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