事业单位岗位绩效工资制度十篇

事业单位岗位绩效工资制度篇1

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分基础绩效和奖励绩效。

一、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公（即参照公务员）”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低，没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点，事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制，必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好，这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自，不能制定和实施单位内部的分配制度。

二、事业单位执行绩效工资的必要性

1、规范收入分配秩序的需要。事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展。

2、完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例，这次事业单位收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。

3、平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下，不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态，需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制，把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督，实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

1、由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有利于本行业发展的评估办法很难。

2、考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

3、量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

4、可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

1、事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

2、考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

3、在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定和执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进，以达到更加符合本行业发展及员工的切身利益

总之，现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

参考文献：

事业单位岗位绩效工资制度篇2

关键词：事业单位 绩效工资 制度改革 实施

一、岗位绩效工资制度的内涵

1.岗位绩效工资制度的含义

当前我国事业单位中所实行的岗位绩效工资制度主要是由薪级工资、岗位工资、补贴以及绩效工资构成，其中岗位工资主要是体现在事业单位工作人员所聘岗位上的要求以及职责。薪级工资主要是靠事业单位工作人员自身的工作表现以及工作的资历来实现。其中绩效工资主要是事业单位工作人员在岗位上的贡献以及所做出的成绩展现出来，补贴以及津贴主要是对边远地区的岗位或者是特殊的岗位所发放的一种补贴。

2.绩效工资制度实施的意义

对事业单位的工资制度改革来说，绩效工资制度的改革是其重要的内容，事业单位绩效工资的改革有很重要的意义。一方面，能够使得事业单位的人事制度改革取得相应的成果，对人事制度的改革起到一定的推动作用，使得事业单位的内部管理的力度进一步加强，更好地促进岗位的优化以及设置，对事业单位的聘任制度以及工资管理的制度等有良好的完善作用。另一方面，对事业单位的服务意识以及事业单位内部的成本核算等都会有一定的强化作用，能够提升事业单位的经济效益、社会效益及公众对事业单位的满意程度。另外，事业单位绩效工资制度的实施能够使得单位避免在年度考核的时候走过场，能够在事业单位内部形成一种讲求岗位贡献以及服务质量的良好风气，从而在事业单位的内部建立起规范、公正、科学的岗位激励机制以及竞争机制。最后，事业单位绩效工资制度的实施能够使得单位的员工自身的主动性以及积极性被充分地调动起来，真正形成良好的调节机制，避免以往事业单位中出现吃大锅饭的状况，真正落实多劳多得的工资分配原则，提升员工的工作积极性以及工作的效率。

二、绩效工资实施的难点

1.政府依托不够强

对于事业单位来说，其绩效工资是在政府相应政策的框架之下实施的改革，这样就要求改革的方案要有一定的优化和整合标准，实施绩效工资制度，事业单位的经济绩效和公益及绩效的界限明晰；事业单位内部分配的相应机制以及财政的控制关系；事业单位中分类分级管理的制度建设；系统而又成熟的考核体系和考核标准的建设与完善等，这些都要求有相对明晰的思路，继而使得事业单位在对绩效工资实施改革的时候能够有一定的依据。

2.绩效考核的标准制定有难度

（1）事业单位绩效考核很难进行量化。首先，因为事业单位是国家政府的相应服务部门，其工作带有比较明显的公益性以及服务性，注重服务的社会满意程度。这就会使得事业单位的工作绩效目标会在个人的绩效考核当中有多多少少的体现，这就给事业单位的绩效考核带来了比较大的难题。其次，从考核的主体上来说，在事业单位中，专业人员所占到的比例比较高，其从事的也多是一些不确定性的或者是在易变因素下的思维性活动，因此就会带上无形以及复杂性的特征，这样就会使得事业单位的绩效考核很难真正做到量化。再次，尽管当前事业单位中的分工越来越精细，可是事业单位中依旧需要团队之间的合作。对于事业单位来说，团队合作的出现在很大程度上将个人的绩效界限进一步淡化了，另外事业单位中团队的共同成果往往是整个团队的整体成绩，其表现的形式比较复杂，对其进行衡量也就显得更加复杂，很难对其进行量化处理。

（2）绩效考核中有非理性因素的作用。第一，对于事业单位来说，其实施绩效考核依旧需要相应的考核标准，但是这些标准的制定往往会受到很多因素的影响，不管对于制定者来说，还是对于制定的时期而言都会受到外界因素的限制，因此也就很难对事业单位全部的岗位都会有较为全面而又清晰的认识，继而也就很难有公正、客观以及科学的考核制定标准。这从一定程度上说明，对事业单位个人的绩效进行考核是对个人的绩效所做的一种近似性的评估，这样的一种评估往往具有客观上的偏差、主观上的偏差以及认知上的偏差等。如果这些偏差比较大的话，就会使得事业单位绩效工资的实施以及改革会面对比较大的风险和问题。第二，因为事业单位的绩效考核的信息在来源上存有比较强的不确定性，使得事业单位绩效考核的管理人员很难每时每刻都会对被考核者进行考察，从而也就很难对其有全面深入的了解，因此就会在绩效考核的时候出现主观印象分。第三，考核成绩出来之前，事业单位的工作人员往往会对正在付出的努力视而不见，这个时候一些做表面文章或者是形式工作的往往就会比较讨考核人员的喜欢。第四，事业单位绩效考核的时候往往会使用投票等方式进行表决，这样的方式往往会有比较强的人情因素在其中，因此也就会使得绩效考核自身的真实性无从谈起。

3.绩效考核中非预期的消极影响

对于事业单位的绩效改革来说，效率的提升是其归宿以及出发点，但是对于当前的事业单位绩效考核来说，其中还会存在一些非预期的消极影响。要是事业单位的绩效工资的考核以半年或者是一年作为标准的话，这样的考核就会在时效上存有严重的滞后性，从而也就很难真正起到激励的效果。如果事业单位的绩效工资脱离了事业单位实际的员工绩效，这样就会使得企业单位职工的工资与绩效之前的关系变得很模糊。另外，事业单位绩效工资能够在一定程度上使得事业单位的员工产生急功近利的心理，只会关注自身所取得的效益，只会关注考核的指标，其工作也往往是依照指标进行，对于整个单位的团队合作比较忽视。另外，当前我国事业单位的绩效考核制度实施的过程中往往会有一些情绪上的非预期的影响，这样就会使得事业单位的有些员工会产生一些焦虑、紧张的情绪，甚至是会有比较强的挫败感，继而也就很难真正提升自身的工作效率。

三、完善事业单位绩效工资实施的对策

对于事业单位的工资构成来说，其中绩效工资是其重要的组成部分，对绩效工资进行分配的时候应当坚持相应的公平原则，国家政府部门也应当对其分配进行政策上的指导以及总量上的调控。

1.实施总量上的控制

对于事业单位来说，其绩效工资在总量上应当是由当地的规范性补贴以及上个年度的十二月份基本性的工资、活工资共同组成，同一个级别的财政部门或者是人事部门对其进行核实之后下达到相应的单位，对于事业单位来说，只能在核准的总量范围之内，依照相应的分配规则和程序进行工资的分配。

2.对分配的程序进行不断的完善

首先，要制定合适的分配方案。方案的设计应当顾及到事业单位中所有的工作人员的合法利益，在制定方案的时候应当对单位职工的意见进行广泛的征集，真正落实好合理以及公平。在方案制定的过程中，应当将绩效考核的方法、目标以及岗位的职责等进行量化以及细化，同时应当在职工代表大会上对其进行仔细的讨论以及修订，以便保证整个方案具有比较强的操作性和科学性。方案的制定过程中应当注重责任和权利的有效结合，要对考核的细则进行不断地完善，适当的时候应当签订相应的责任书，从而将责任落实到位，另外在制定方案的时候还应当顾及到事业单位退休人员的合法利益。其次，考核要严格执行，要想使得指定的考核方案顺利执行，就要进行严格的内部考核，要成立相应的考核小组，落实好奖惩制度，对考核的办法、制度以及相应的结果进行及时的公开，要及时对员工的表现进行打分，对绩效工资积极兑现，要对考核方案中的可行性进行分析，对其中的缺陷进行纠正。除此之外，还应当对事业单位员工进行相应的解释工作以及思想工作，对其做出思想上的疏导，将局部存在的矛盾真正化解掉，继而保障绩效考核能够顺利进行。

3.强化监督以及检查

首先，要对考核的审批程序做到进一步规范，事业单位所实施的绩效工资方案应当通过代表大会以及主管部门的审核，要有财政部门进行备案。事业单位的财政部门以及人事部门应当依据当地的发展状况以及当地工资的总体水平来确定绩效工资的总量，继而依据相应的考核结果兑现绩效工资。其次，事业单位的组织、纪检、审计以及财政等多个部门应当对其加大检查的力度，对其中存在的违规现象进行及时的纠正。再次，事业单位应当公开相应的举报途径和渠道，接受社会上的广泛性监督，对职工的意见做到积极听取，对于方案中所存在的不合理的地方应当及时的修正，从而使得事业单位的绩效工资的分配能够真正做到合理以及公平。

四、建立科学的绩效评价机制

一方面，制定和完善评估目标的原则。首先，对业绩评估的目标制定来说，应当在职工与主管以及上级和下级之间沟通、交流的基础上进行制定，应当得到事业单位职工的认可和接受。其次，对职工业绩考量的手段应当要秉承客观和公正的原则，在对其进行评估之后应当将结果及时地反映给被评估的职工，从而真正达到改进以及提升职工工作效率的目的。再次，对于那些成绩比较好的职工应当及时对其进行奖励，要对那些成绩不是很好的员工进行有计划性的培训，从而达到鞭策的评估作用。

另一方面，选择评估业绩的主要因素。对事业单位的职工业绩进行评估的时候，应当选择比较有代表性的因素进行评估，这些因素在选择上应当要对被评估者的素质做到全面以及客观的反映，同时还能够对被评估者做出正确的评价。一般而言，工作人员的工作技能、热情、态度、质量、数量等是使用比较频繁的要素，对于事业单位的绩效管理来说，具体选择哪些要素还应当依据事业单位的实际情况来定。

综上所述，我国的事业单位实施岗位绩效工资的改革，使得我国的事业单位开始由以往的身份管理模式转向了岗位管理的模式，但是这一改革只是进行了一小步，其中依旧存有一定的问题需要解决和进一步完善。事业单位的绩效管理者应当对考核的方式和理念进行总结和不断地创新，探寻到真正适合本单位的实际考核方案，只有这样才能真正使得绩效考核作用得到充分的发挥，提升使用单位的工作效率。

参考文献

事业单位岗位绩效工资制度篇3

关键词：事业单位；绩效工资；问题；对策

一、绩效工资含义及推行意义

1、绩效工资含义

绩效工资又可称绩效加薪，是以员工个人工作绩效为依托而进行发放的带有一定奖励性质的工资。绩效工资与员工考评相挂钩，综合员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的绩效考评结果，决定了员工的最终绩效工资金额。

2、绩效工资推行的意义

一是绩效工资制的实行，保证了事业单位员工工资的获取除固定工资外还有一部分是以其工作效率和工作业绩为基础的，实现了多劳多得、奖惩分明的分配原则，强化了工资的杠杆作用，建立了公正、公平、合理的事业单位激励和竞争机制，有利于提高员工工作的积极性和热情度。二是有利于事业单位职能有效的发挥，绩效工资制的实行激发了员工工作的主动性和责任度，强化了服务意识，社会公共服务效益和服务水平逐步提高，更好地实现了事业单位职能的发挥。三是有利于形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度，包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面，使人事管理更加规范、科学。四是有利于事业单位内部岗位职能的划分。各岗位之间权责明确，有利于岗位之间的相互协调、监督，提高了工作质量和事业单位的社会效益。

二、事业单位绩效工资改革存在的问题

1、绩效工资未形成较有效的激励机制

绩效工资实行之后，一些事业单位人员薪酬与原来相比并没有明显增长，挫伤了员工积极性，甚至有些单位将绩效工资当作补贴来发放，并不存在对员工工作的考评，该种情况下的绩效工资改革形同虚设，并没有对员工工作产生一定的激励作用，而仅仅是对工资发放形式进行了转变，严重影响了事业单位绩效工资改革的效果。另外，一些事业单位为了实现以高绩效工资来留住人才的目的，在财政拨款不能满足要求的情况下开始另辟它途来增加单位财政，所获收益作为发放绩效工资的一部分，然而绩效工资本意是为了激励员工更好的完成本职工作，这样反而影响了员工本职工作的完成质量。对于事业单位来说，如何满足单位发放绩效工资的那部分资金，以形成完善的绩效激励机制，成为事业单位所必须要面对的问题。

2、缺乏科学、合理、有效的绩效评估办法

由于每个事业单位所承担的工作职责有所区别，事业单位内部各个部门职能也各不相同，因而很难形成一套科学、合理、规范的绩效评估办法。具体表现为：一是无法形成合理的绩效考核量化指标。事业单位和企业绩效考核有很大的不同，事业单位作为社会服务组织，是为实现社会公益目的而存在，要将社会效益放在首位。因此，对于事业单位的员工绩效考核无法像企业一样，有实物产生或直接用员工创造的利润额来评定。目前我国事业单位对员工的绩效评定多以日常工作表现为依据，但这种考核依据存在很大的不确定性，同时也很难形成一个标准的量化体系，但因员工薪酬需与绩效相挂钩，绩效高工资多，绩效差工资少，该种情况下，员工往往会采取办法为自己提高业绩，一些非正常手段就会出现。二是在我国事业单位中多存在知识密集型劳动产业如科研机构、学校等，该种类型的事业单位在对员工进行绩效考核时很难拥有准确的考评量化对象，如果单纯的只从学校升学率、科研成果等方面对员工进行绩效考核，会导致一些恶性竞争的出现，也无法准确衡量员工在工作中做出的贡献大小及自身所附带的潜在价值的多少。因而，如何对事业单位绩效进行合理的界定，成为推行绩效工资制的一大难题。

3、绩效工资实施过程中缺乏完善的配套措施

完善绩效工资实施过程中的配套措施，是绩效工资能够顺利实行的重要保证。若制度设计本身相对较完善，那么对政策的实践过程中存在问题的解决就显得比较重要，完善实施过程中相关的配套措施对于减少实施过程中出现问题的可能性有着重要的作用。一是我国事业单位数量大，从业人员数量多，岗位设置量大，岗位设置存在无针对性、适用性不强、可操作性欠缺、岗位重复设置、无用设置等问题，甚至出现因人设岗的现象。在人员配置上，无法科学、合理、有效的针对岗位要求进行人员配置，出现一个岗位配备多名人员的现象，导致大量人员的闲置，有些是员工能力与岗位要求不相匹配，而使工作无法高效完成；二是缺乏有效的监督，致使绩效工资的实行并不能满足员工实现工作绩效同工资报酬成正比的要求，一些事业单位绩效工资多流于形式，没有很好的贯彻，员工对绩效工资的期望减少，种种现象阻碍了绩效工资改革的推行；三是缺少有效的外部环境支持。员工实现高绩效不仅与自身的认知、能力、工作机会有关，还与是否有与工作要求相匹配的外部资源支持有关，包括物资上的支持以及上级领导部门的支持。事业单位工作职能的实现对外部资源的依赖性较强，单位本身及其领导机构能否为员工提供实现工作价值的机会，是事业单位员工能力能否真正得到展现的重要条件，也是影响员工绩效考评结果的间接因素。

三、完善事业单位绩效工资改革办法

1、完善事业单位绩效考核制度

一是事业单位绩效考核制度不能单纯的只制定一套标准，要依据各岗位、各部门的工作内容、工作性质制定量化标准，要充分体现公正、公平，并要体现出事业单位的公益性和服务性，事业单位员工绩效考核要以充分发掘出员工工作积极性为目的，员工对工作有较高的热情度、责任感、积极性，才能实现事业单位为社会公众服务，提高社会效益的目的；二是由于事业单位本身的特殊性，以实现社会公益为目的，因而很难形成具体的量化标准，因而制定出完整的工作计划就显得尤为重要，计划要尽可能细化，明确员工在某一阶段的具体工作计划和工作目标，以计划完成情况作为绩效考核的依据之一，这样在对员工的考核过程中就会有比较具体的考核项目；三是将群众满意度作为事业单位员工考核的依据之一，事业单位主要是为社会公众提供公共服务，那么不同于工厂企业提供的有形产品，事业单位为社会提供的是公共服务这类的无形产品。因此，公众对其提品的满意与否，才是事业单位员工绩效好坏的重要依据，因而公众满意度要成为事业单位绩效考核机制中必不可少的一项。

2、完善事业单位岗位设置

绩效工资制的推行与事业单位绩效考核体制的设置有重大关系，同时绩效考核体系的设置与事业单位内部岗位设置有重大关系。一是岗位的合理设置应包括规范的岗位等级和岗位聘用制。同时岗位数量、岗位等级、岗位结构等的设置要充分考虑事业单位所处的环境及自身发挥工作职能的需要。组织绩效要靠部门绩效和个人绩效实现，部门绩效由个人绩效组成，因此合理的岗位设置，才能实现事业单位整体的岗位优化组合，才能更好地加强各部门之间的分工合作。明确了各岗位的职责所在，确立每个岗位在整个单位发展中的地位和作用，并合理、规范的编定上岗人员，才能实现事业单位良好绩效的获得。二是上岗人员要符合岗位要求，拥有上岗资格。合理的岗位设置，高素质的岗位人员配置，即可提高员工的工作积极性、责任感，实现员工价值，又可避免因岗位混乱，职责不明而造成的岗位设置重叠或岗位缺失现象的出现。三是要科学的评估岗位价值，岗位价值的科学评估对于员工绩效考核有重要的参考价值，不同岗位所发挥的职能不同，在进行员工绩效考核时就会考虑岗位职能、岗位性质而采取与之相适应的考核标准，这对于事业单位完善绩效考核体系有重要的作用。

3、完善绩效工资的分配

一是要明确绩效工资分配原则，坚持做到以绩效为导向的原则，摒弃以资历论英雄的传统，强化对员工能力的重视；二是鼓励员工共同参与，使员工真正了解什么是绩效工资，及实行绩效工资的重要意义，并参考广大员工关于绩效工资制如何更好推行的建议，使绩效工资制的实行得到员工的支持，避免员工消极情绪的产生；三是绩效工资在实行的过程中要坚持公正、公平、公开的原则，事业单位要有规范的绩效工资制实行标准，不能在实行的过程中参杂私人感情。事业单位员工绩效的考核有很多意识形态上的事物，不是能够通过具象的事物来表达的，因此考核过程中一些不确定因素相对就会增加，这就对考核的公正、公平、客观有了更高的要求，这样才能保证绩效工资分配的公平、公正。另外还要保证绩效工资分配的公开性，增加绩效工资的透明度，这样做一方面是对员工的激励，使员工真正意识到好的绩效一定会有好的回报，每个人都有公平竞争的机会，另一方面是对单位绩效工资实行的监督，确保绩效工资的顺利进行；四是要明确绩效工资内容并严格遵循事业单位绩效工资发放要求。国家在事业单位绩效工资分配上起着宏观调控的作用，对绩效工资分配在总量上进行调控，在政策上进行指导，而事业单位在遵循国家政策和总控制量的范围内对本单位员工绩效工资进行自主分配。五是国家相关政策规定绩效工资实施要与清理规范事业单位津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。同时还规定对离退休人员发放生活补贴，因此事业单位在进行绩效工资分配的同时不仅要与工资制改革前的津贴补贴相区别，还要充分考虑在职人员和离退休人员的分配要求，处理好各方的利益。六是在实施绩效工资制时一定要将绩效工资发放与绩效考核相结合，将绩效考核结果作为绩效工资发放的依据，使高绩效员工获得高回报，进一步完善事业单位工资发放的合理性、科学性，将绩效工资作为一项激发员工积极性，留住高级人才的重要激励机制之一。

四、结束语

事业单位绩效工资改革是成功实现事业单位改革的组成部分，在推动绩效工资改革的过程中认真落实国家相关政策，根据本单位的实际情况制定出相适应的具体落实办法，使员工认识到绩效工资改革的必要性及现实意义，循序渐进，缓和改革过程中出现的矛盾，兼顾各方利益。目前虽仍存在一定的问题，但在不断努力中，改革一定会稳步前行。

参考文献：

[1]吕海.浅议事业单位的绩效工资改革[J].商业经济，2010（2）.

[2]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010（7）.

事业单位岗位绩效工资制度篇4

【关键词】　绩效工资；　考核；　分配

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.23.097

2010年卫生部在公共卫生事业单位推行绩效工资改革，建立绩效工资考核体系是落实事业单位收入分配制度的有效措施，是推动血站改革和提高服务质量、血液安全的有效保证。在绩效工资改革过程中，本站进行了有益的尝试，包括绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等过程，取得了良好的效果。现将实施情况报告如下。

1　绩效规划

1.1　绩效工资实施范围　根据中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见，规定公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构，从2009年10月1日实行岗位绩效工资制度。

1.2　绩效工资总量与水平　公共卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由市人力资源社会保障、财政、卫生部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，同时综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经济来源等因素，联合制定本地区公共卫生事业单位绩效工资总量，在此总量内，单位主管部门核定所属单位的绩效工资总量。

1.3　绩效工资的组成　绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资一般按月发放，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，奖励性绩效占30%。

2　岗位设置

2.1　基础性绩效工资的分配按岗位职责、职称层次和上级核定的标准一般按月随工资发放。按照科学合理、精简效能的原则，结合单位实有在编人员情况，核准单位设置岗位总量89名。按管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别17个等次，核定相应的绩效工资标准，作为基础性绩效工资的发放依据。详细设岗情况见表1。

表1　岗位类别及等级设置

2.2　编制岗位说明书　对全站岗位进行职能、职权划分，对岗位职责和要求进行详细描述，为了操作和管理，组织各科主任结合本科室业务性质、质量体系要求、职责任务、操作流程，分专业、等级编写，一岗一书。

2.3　竞聘上岗　严格按照岗位的职责任务和任职条件，以不低于国家规定的基本条件公开招聘、竞聘上岗，被聘用到相应岗位的人员，享受该岗位的工资待遇，参与该岗位的绩效工资分配。新取得高一级专业技术任职资格的人员，被聘用到相应岗位后，方可享受该岗位的相应待遇。

3　绩效实施

3.1　制定考核方案和分配办法　针对不同的岗位设定岗位系数，岗位系数的设定主要考虑职务、职称、工作环境、责任风险、劳动强度、技术含量等要素，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，各岗位之间的岗位系数适当拉开距离。在广泛征求意见的基础上，制定了血站绩效工资综合目标考核方案。具体测算办法为，一个岗位系数平时奖励性绩效工资(用W表示)的计算：W=全站每月奖励性绩效工资总额(即30%部分总和)/全站岗位系数总和。各科室每月绩效工资实发数额(用∑表示)的计算：∑=科室岗位系数总和×岗位系数工资额×月考核得分数。核定出不同的标准在制定奖励性绩效工资考核方案。

3.2　绩效考核　 本站根据不同科室、不同岗位、不同层次人员的工作特点，制定了详细的绩效工资考核方案，实行百分考核制和站、科两级考核制。成立血站考核领导小组，所有科主任均为领导小组成员。由办公室、业务科负责平时考核，每月5日之前(节假日顺延)对各科室上月工作进行全面考核，将得分情况汇总后报财务科发放。绩效工资的发放也以科室为单位，这样可以较好地把员工个人的业绩、部门业绩有机地相结合，从而加强了内部分配的竞争和激励作用。单位根据绩效考核的结果将绩效工资分配至科室，科室根据对员工的个人考核结果发放至个人，这一分配模式是建立在综合目标考核基础上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配的一种方案[1]，在增加竞争力的同时增强团队合作意识，更便于科室工作的开展与管理。

3.3　绩效反馈　绩效考核是对员工劳动付出的准确评价，又是绩效工资发放的依据，建立一套系统的规范的程序和方法对员工在采供血服务工作中所表现出来的态度、能力、业绩和不足的评价体系，在实施过程中坚持优绩优酬、公平公正、科学合理的原则，对事不对人，将考核结果及时反馈到科室主任和员工，以利于他们自我调整、自我改进。对在绩效考核过程中发现的问题和不足及时分析、研究对策、寻求解决的办法，不断改进提高、考核方案不断补充完善。

4　讨论

绩效工资改革关系着医务人员的切身利益，也关系着卫生事业单位人事制度改革的成败，医务人员是支持赞同、积极参与，还是被动接受、消极应对，会对公共卫生事业单位改革进程产生截然不同的后果。因此，各地在制定政策尤其是核定绩效工资标准时，要考虑当地经济发展水平、物价消费水平、平均工资水平等综合因素，制定合理的标准，让医务人员的付出得到相应的报酬，既引入竞争机制，又不打击职工的积极性。

岗位设置是事业单位绩效工资改革的重要内容和基础工作，是落实事业单位工作人员收入分配制度的迫切要求，是绩效工资发放的重要依据，通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进单位事业的发展。从总体上看，本站在岗位管理基础上，实行绩效考核和绩效工资分配一年来，方案合理，考核及时，考核结果使用公平，通过绩效考核进一步调动大家的工作积极性，激发工作的潜力[2]。绩效考核发挥了良好的监督促进作用，增强了职工的责任心和积极性，服务质量、医德医风显著提高。目前绩效考核已形成制度化，员工达成了共识，收到了满意的效果。但在合理设岗和考核细节方面仍有待在今后的实践中进一步补充完善。

参考文献

[1] 杨惠，丁烯.绩效评估与医院管理[J].现代预防医学，2005，32(6)：667-669.

事业单位岗位绩效工资制度篇5

【关键词】事业单位；绩效工资；难点；建议

一、事业单位绩效工资实施的意义

国务院总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

首先，推行绩效工资改革是党和国家的重大战略部署，是国务院实施人事制度改革的一项重大步骤，是全国性的改革举措，不是省、市、某个行业或单位的一般性的改革措施，是大势所趋，势在必行。

其次，实施绩效工资改革是规范管理事业单位收入分配的一项重大举措，不是一般意义上的涨工资和降工资。实施绩效工资，绝不是“人人有份，平均加工资”这么简单，而是在定编、定员、定岗的基础上，依照“按劳分配、按岗取酬、效益优先、兼顾公平”的分配原则，进一步规范收入分配制度。与其他分配制度相比，实施绩效工资更体现均衡性、激励性和规范性。

再次，实施绩效工资是深化事业单位人事制度改革、增强事业单位活力的核心内容。事业单位要不断改革人事制度，建立健全科学的评价体系，建立有效的激励机制。事业单位实施绩效工资制度也要求通过建立科学的绩效考核机制，引导事业单位工作人员努力提高公益服务水平和效率，体现多劳多得、优劳优得的分配原则。事业单位绩效工资的实施，使建立科学有效的激励机制这一人事制度改革的重点和难点得到了实质性的突破，为真正建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机活力的运行机制打下坚实基础。

二、事业单位绩效工资实施的难点

基层单位层面实施绩效工资的过程中，难点主要体现在以下方面：

（一）推行绩效工资的基础薄弱

目前，开展组织绩效评估的事业单位微乎其微。即使是个人绩效，虽都搞年终考核，但经常是走形式。即使不走形式，大多数事业单位也只参照公务员考核“德、能、勤、绩、廉”等定性标准进行，结果是“优秀、合格、基本合格、不合格”四个档次，而“优秀”经常是拍马屁与论关系的结果；“基本合格”、“不合格”几近于无，这样大多数人就聚堆在“合格”档而无法拉开档次。总体看，事业单位绩效工资是无绩效评估作基础的，或说绩效管理基础极其薄弱。

（二）绩效工资落实不到位

部门和单位对落实绩效工资工作普遍存在畏难情绪，怕因打破平均分配得罪人，怕影响职工稳定，实施绩效工资政策精神还没有真正落实到位。据笔者了解，除医疗卫生、教育系统单位外，绝大多数单位奖励性绩效工资分配是按工资审批部门核发单位绩效工资总量时所依据的各个职级的核发标准发放，没有真正体现按劳分配、按绩施奖的初衷，绩效工资分配的激励导向作用没有得到有效发挥。

（三）没有具体的评价标准，量化标准难

考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

（四）岗位设置流于形式

绩效工资实施是建立在规范的岗位设置的基础上的。但目前事业单位岗位设置流于形式的现象普遍存在，岗位设置工作基本是在原有人员岗位基础上签订了聘用合同，不能够真正实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。

三、事业单位绩效工资实施难点的对策

（一）夯实绩效管理工作的基础

事业单位须夯实绩效管理工作的基础，可从四方面来着手：一是重视平时个人绩效评估，经常性、累积性、规范化记录个人绩效并使之科学化和系统化，以降低开展绩效评估的工作成本；二是科学设计任期或年度个人绩效评估指标体系和实施方案，此体系或方案不可复杂，但须有效体现关键绩效指标；三是有效开展事业单位绩效评估，设有整体绩效而不致一叶障目：四是建立个人和组织绩效评估档案和数据库，以便实现计算机上自动更新绩效数据和形成绩效工资数据，这样既不需在每次调整时的大量人工投入和加班加点工作，也不需领导再费神“平衡”和“讨论”。

（二）合理设置岗位

合理设岗是岗位聘任的前提，岗位聘用制是实行岗位绩效工资制度的基础。各单位岗位设置时应着眼于单位战略发展目标、队伍整体结构的优化和优秀人才的成长，对重点发展领域所需的岗位有所倾斜。在具体的设置过程中，各单位首先要从自身实际情况出发，结合本单位近、远期的发展目标，明确各级岗位数量、确定岗位条件和岗位职责，按需设岗、按岗聘用。

（三）加强绩效工资落实

1、切实加强组织领导，确保责任落实

党政“一把手”要亲自动员、亲自研究改革方案，亲自做思想政治工作。领导班子内部要明确分工、明确责任、密切配合，集中精力做好实施工作。确保实施工作积极稳妥的开展，确保职工的合理利益得到充分体现。

2、精心研究，周密安排，认真制定分配方案

岗位工资、加值班费、绩效考核奖等多项内容的分配方案有待各单位根据实际情况进一步细化。各单位应根据实际情况精心研究，周密安排，方案的制定过程应严格程序，充分发扬民主，广泛的征求职工意见，使方案能切实搞活单位内部收入分配，打破“大锅饭”的平均主义，使事业单位工作人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密相连。

（四）建立健全科学合理的绩效考核体系

各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。各事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

1、把握正确的绩效考核方向

事业单位的绩效工资不同于企业的效益工资，不能直接同单位经济效益挂钩。事业单位工作者的绩效考核，要以社会效益为主要考核内容，重点考核履行职责、提供公共服务、创造的社会效益、社会满意度等情况，按照多劳多得、优绩优酬的原则，综合评定绩效考核的优劣，充分发挥绩效工资的作用。同时，结合深化事业单位人事制度改革，全面落实岗位设置工作，认真执行全员聘用制度，引导工作人员努力提高公益服务水平和效率。

2、建立有效的激励约束机制

要通过实施绩效工资切实搞活单位内部收入分配，打破“大锅饭”和平均主义，使工作人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系。在分配中要注重向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，向承担突发公共事件处置与救治、环境恶劣的现场工作岗位倾斜。绩效工资经费纳入财政预算后，要注意防止“养闲、养懒、养差”现象的产生，真正建立起奖勤罚懒的激励约束机制。

3、考核项目的实施

（1）基础性绩效考核

对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，按时完成工作任务的干部，全额发放基础性绩效工资。

对没有履行岗位职责，没有完成规定工作任务的干部，基础性绩效工资按比例减发。

因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别扣发其1个月、2个月的基础性绩效工资。

（2）奖励性绩效考核

每月考核一次，按月发放。计算公式为：

①月考核实际得分=岗位职责分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。）

②年度考核得分=每月考核得分之和÷考核月数

（3）计分标准

奖励性绩效考核设立100分，其中职业道德20分、考勤30分、完成工作任务20分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分，按月考核。

四、结束语

当前事业单位收入分配改革还仅仅是开始起步，在实施过程中仍存在问题，要解决好事业单位绩效工资问题就必须加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，从而确保绩效工资实施工作平稳进行。

参考文献

[1]罗双平事业单位绩效工资实施需解决的有关问题[J].绩效管理，2010（07）.

[2]陈晨.关于事业单位绩效考核方法的思考.[J].山东商业职业技术学院学报，2011，3（2）.

[3]郭祥林，陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2007（03）.

[4]余仲华.事业单位绩效工资处理技巧探析.[J].人力资源，2009（11）.

事业单位岗位绩效工资制度篇6

一、事业单位工资体系所遇到的改革

改革开放以来，我国对公共部门工资制度的分配先后做了四次制度方面的调整和改革，然而无论是是哪一次的变革，都在实质上对我国企业的存亡和发展起到了推动的作用。

2009年9月2日，国务院总理主持召开了国务院常务会议，并在这次会议上提出了事业单位绩效工资体系采取三步走的具体实施方案，还确定了自 2009年10月1日起，在公共卫生和基层医疗卫生等事业单位进行了绩效工资的试点工作，在2010年1月之后，绩效工资的分配方式在全国事业单位中全面开展。

这一次的全面性改革，目的在于激发国家事业单位工作人员的工作热情，提高事业单位的整体绩效，从而社会分配制度，使其更加合理公平化。这次的改革有助于进一步推动社会公共服务体系的完善，在社会分工上具有重大的意义。

二、事业单位绩效工资的核发标准

《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》是事业单位核发绩效工资的依据。事业单位的绩效工资主要由岗位工资、绩效工资、薪级工资和单位津贴补贴四部分共同组成。

1.员工的基本岗位工资

每个事业单位岗位的分布是不尽相同的，员工的基本岗位工资主要是依据单位人员所处在岗位的基本要求和职责来核发。

2.人员的绩效工资

我国在事业单位绩效工资的处理上，分配制度实行总量调控与政策指导相结合，事业单位的绩效工资在员工的实时成绩以及贡献上表现出来，核发时依据相对应的要求，自主进行分配。

3.员工的薪级工资

员工的薪级工资对应体现在单位人员在平时的工作表现以及工龄的长短，而不同的岗位也会对应着不同的员工薪级标准。

4.员工特殊岗位津贴

事业单位中不乏辛苦、肮脏、劳累，危险系数高的一些特殊岗位，我国在进行这些事业单位薪金分配时，有相对应的特殊岗位津贴发放。

三、事业单位人事管理问题

我国事业单位采取绩效工资改革实施的时间并不长，尚在探索当中，许多事业单位的经验不足，对实际问题发生的应对能力和研究水平有限，各方面的资料和理论都还不成熟，难免在人事管理上存在一些问题，而就现在来看，我国事业单位在面对绩效工资体系改革在人事管理上的问题主要表现在以下几点：

首先，面对绩效工资体系改革浪潮的袭来，我国事业单位在人事管理的方法上未能完全参照科学发展观和以人为本的体系来进行管理，以人为本的发展观主要表现在把人放在第一位，一切从人本出发，而在过去传统的人事管理中，通常是把人当成固定资产在进行管理，这样的管理模式不利于单位的发展，更不利于人自身发挥其主观能动性，在岗位上做出更出色的成绩。

其次，我国进行绩效工资体系管理，旨在单位能在人事的管理上采用更为灵活多变的方式，用简洁实用的人力管理方法来替换事业单位原有的单一管理结构，但是在现实中，事业单位依然存在着官本位的意识，这种意识在客观上阻碍了事业单位人员的沟通和交流，导致事业单位行政化程度得不到改善，机构重叠繁杂，缺乏活力。

另外，我国大部分的事业单位在人事的管理上，没有一个规范的法律条文作支撑，这对事业单位在面对绩效工资体系的实施时，人事部门制度的核定层次相对较低，绩效工资体系对人事管理照成的这些不良影响，需要事业单位一点点的去改善，事业单位在制定本单位的人事制度中，也可以借鉴其他企业单位在人事处理上的规章和方法，而不是依然按照传统模式进行管理。

四、在绩效工资体系下，事业单位人事管理应采取的措施

事业单位的工资多半是靠晋升职称来提高收入的，职称一旦聘任，用不了多少时间有部分甚至更多人会重新选择，到与其个人职称不相对应的岗位上工作。依照目前的做法，多数单位利益终身制，会选择做老好人，这样势必会造成个人和单位事业的损失。由此，应当建立比较全面、完善的职称考核体系，在岗的岗位工资和不在岗的岗位工资要及时调整，真正做到能上能下。这样可以杜绝专业人员不搞专业的怪象，使人才都能发挥专业特长。

人事管理人员在面对绩效工资体系的改革中，可以采用激励的机制，每个人在面对奖励的时候，都会产生争取名次的念头，在奖励机制的带领下，可以更充分地发挥员工的主观能动性，调动起员工的积极性，确定其绩效还应当根据不同行业的工作特点从而正确定位事业单位绩效工资发放标准，这样才能使事业单位在绩效工作体制下，得到进一步的发展。对于已经拥有较高职务的事业单位领导干部，采用激励的方式同样适合，作为单位的领导，都想得到该单位员工的认可，这种认可是对事业单位干部在精神上的一种鼓励。

随着社会的进步和发展，提高管理技术水平是事业单位在改善人事管理工作的一大议题。在事业单位的人事管理上，如果只是有相对先进的管理技术必然不够，还应该由专业的管理人来进行管理，当先进的管理技术成功的运用在实践中，才能使人事管理达到最佳的效果，从而促进事业单位的发展。坚持以人为本的原则，关心单位职员，和谐员工之间的关系，相互尊重，提高职员的工作积极性。

我国事业单位工作岗位的设置上时，应该避免重复，应该适时促进事业的发展，科学的设置工作岗位，各个岗位之间相互协调，以达到最大的协调度，使单位内部岗位具有层次性。

事业单位中的管理人员也应当发挥带头作用，这对于提高单位的运作具有促进作用，高层管理人员具备的相关素质在事业单位的发展上起着不可替代的作用，所以在单位的运作中，管理人员的选拔对单位今后的长远发展意义重大。

五、结束语

绩效工资体系对事业单位的人事管理上是一个新的挑战，采取绩效的方式就要求事业单位在内部管理上要规范制度，更多的考虑到以社会反馈的满意程度当成事业单位在绩效评估方面的一大重要指标，这不仅符合事业单位服务人民的内在要求，并且是事业单位改革绩效工资体系以适应市场运作发展趋势的客观原因。绩效工资体系对事业单位人事管理产生的影响是深远的，日趋市场化的事业单位，要求对应建立市场化的绩效评估方式来适应市场的发展。

参考文献：

[1]周敏.我国事业单位绩效工资制度研究[D].安徽大学：行政管理学，2011

[2]罗双平.事业单位绩效工资实施需解决的有关问题[J].人事天地，2010（7）

[3]倪一平.事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考[J].人力资源管理，2011（8）

事业单位岗位绩效工资制度篇7

关键词：事业单位 建设单位 岗位管理 收入分配 措施

随着事业单位改革不断深化，事业单位原有的人事制度日渐不能满足其实际情况的需要与要求，迫切需要事业单位人事制度进行大胆的改革与建设。事业单位人事制度改革的重点是健全岗位管理和收入分配制度，推行由身份管理向岗位管理、由固定工资制向绩效工资制的两个根本性转变，并运用科学、行之有效的优化措施消除岗位管理积极性不高、缺乏原动力、岗位设置不合理、薪酬制度不科学等问题，全面推动事业单位改革不断深化，使事业单位健康、可持续发展。

一、当前事业单位岗位管理与分配制度现状

2006年，事业单位逐步推行了岗位管理与收入分配制度改革，以岗位、绩效管理为中心，一定程度上实现了工资分配与岗位、工作绩效直接挂钩，在利用薪酬激励与调节员工工作积极性上发挥了重要作用。该项改革举措实行至今，取得了显著成绩的同时也遇到了重大的困扰，主要体现在三个方面。

第一，岗位设置中存在的弊端。岗位设置工作看似只是一个简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂艰巨的工作，也是一项系统化工程系统。由于岗位设置涉及着多个方面，又与员工的切身利益相关，情况十分复杂，使得岗位设置工作难上加难。除了这些一些客观因素影响岗位设置外，“因事设岗”的岗位设置难以得到彻底落实，且一些岗位设置工作流于形式，结果仍是“因人设岗”。

第二，南京事业单位已全部进行岗位设置，实行一岗一薪，绩效工资跟岗位挂钩。在实行一岗一薪制度前提下，岗位工资是以岗位系数为支付工资报酬的依据，岗位系数的确定是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定，工资的多少以岗位为转移，岗位是发放工资的唯一或者主要标准。岗位工资的主要特点是对岗不对人，岗位变则工资变。在这里并不是否认以岗为发放工资标准不合理，只是仍然需要进一步完善。岗位工资的实行需要进行科学合理的岗位分类和岗位测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定，只有这样才能确保以岗定工资的合理性。

第三，绩效评估实施起来困难重重。事业单位人事制度改革实施多年来，绩效评估作为一项管理手段虽取得了一定成绩，但也受到了部分人士的大量责问与批评，尤其对事业单位而言。事业单位大多以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现，绩效评估缺乏具体的、明确的可量化性，加上事业单位绩效考核易受到外界因素的影响，绩效与能力不成对比的现象屡见不鲜。

二、事业单位岗位管理与收入分配制度改革与优化措施

为了积极应对事业单位岗位管理与收入分配制度改革过程中遇到的困难，提出了以下优化措施。

（一）明确岗位绩效制度的中心内容

事业单位岗位管理与收入分配制度改革的主要目的是推动其人事管理由身份管理向岗位管理、由固定工资制向绩效工资制度转变，为了做到这一点我们必须明确岗位绩效制度的中心内容。岗位绩效制度要与事业单位岗位聘用制度改革与管理相适应，并根据各个岗位的特点与职能的不同设置不同的岗位等级，并对同一层次专业技术岗位进行适当细分，充分体现出不同等级岗位之间的不同，严格落实“一岗一薪，岗变薪变”这一中心要求。

（二）合理设置岗位，各司其责

工程建设管理工作是一项系统化工作，要求岗位分明、责任明确，且各司其职，才能保证整个过程中的各项工作有序运行，确保工程在规定期限内保质保量完工。为此，必须合理设置指挥长、技术负责人、预算员、安全管理员等岗位及其职责。

如指挥长岗位职责：指挥长是工程项目建设管理的第一责任人，全面负责工程项目建设管理工作，完成确定的各项指标；负责工程管理、工程技术和科研管理工作，负责工程现场施工管理、安全生产及环境保护工作等等。技术负责人的岗位职责：贯彻执行国家有关技术政策及上级技术管理制度，对项目技术工作全面负责；组织工程技术人员学习并贯彻执行各项技术政策、技术规程、规范、标准和技术管理制度；贯彻执行之质量管理体系标准，负责施工调查、图纸会审和设计交底；负责审核变更设计报告；负责主持竣工技术文件资料和编制，负责竣工验收各项准备工作等等。

（三）合理进行岗位聘用

第一，岗位聘任实行双向选择、平等竞争、择优聘用原则。为了选择适合每个岗位特点与要求的人，岗位聘任需实行双向选择，尊重单位、竞聘人员双方之间的选择，尤其竞聘人员。竞聘人员应根据自身的知识水平、业务能力、专业素质等综合条件选择适合自己岗位。事业单位则需建立一套完善的岗位与工资相挂钩的聘任制度，强化聘任的竞争和激励机制，进而刺激人才合理流动、优化人力资源配置。

第二，坚持公开、公正、公平的原则进行岗位聘用。出于保护用人单位与劳务者双方权益的目的，岗位聘用必须坚持公开、公正、公平的原则进行。为此，在双方共同意愿下可以签订聘用合同，遇到问题时可依此协商解决。

（四）建立科学绩效考核体系

健全的绩效考核体系包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、面谈和绩效结果运用五个环节。健全、科学绩效考核体系的建立，则是这五个环节的有机统一体，应避免单一的绩效考核，将绩效考核纳入绩效管理的整个过程中，使组织整体绩效目标与员工个人绩效紧紧联系在一起，使他们保持统一的战略目标，进而支持绩效管理活动顺利开展。

在此基础上，建立科学的绩效指标体系、规范的绩效评估制度，并做好绩效沟通与反馈工作，只有这样才能确保岗位绩效考核制度改革得到进一步发展。其中绩效指标体系的制定要根据岗位目标影响因素而定，并增加其中存在的定性指标，既要适合短期考核又要适合长期考核。

（五）完善配套政策和相关制度建设

完善的配套政策和制度体系是推行岗位管理制度的基础和前提条件，也是事业单位人事制度改革的要求。为此，要求全面实行公开招聘制度，建立完善的事业单位人员退出机制、考核奖惩制度等与之相配套的政策和制度，推动事业单位人事制度改革与建设。

三、结论

事业单位岗位管理与收入分配制度改革是我国经济社会高速发展的必然要求，它的顺利实施对促进事业单位发展有着重要作用。面对改革过程中的种种困难，我们应迎难而上，积极展开相关工作，终会取得重大发展。

参考文献

[1] 刘艳. 关于事业单位工资分配制度改革的思考[J]. 理论导刊. 2007（01）.

[2] 李宏琴. 现行事业单位工资分配制度存在的问题及建议[J]. 甘肃农业. 2006（11）.

[3] 胡俊生. 收入分配：提低、调高、扩中――访劳动保障部劳动工资研究所所长苏海南[J]. 中国社会保障. 2006（08）.

事业单位岗位绩效工资制度篇8

Abstract： The implementation of pay for performance is the basis of establishing job performance management for institutions. This article focuses on the idea， practices and experience of the implementation of the pay for performance， and explores the implementation of performance management， establishment of performance evaluation mechanism and improvement of the pay for performance management system.

关键词： 绩效工资；推行；体会

Key words： pay for performance；implementation；experience

中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0304-02

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作者简介：陈斌（1967-），女，辽宁大连人，大专，档案馆员，主要从事卫生管理工作。

0 引言

事业单位推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，是加快推进医药卫生体制改革，规范事业单位收入分配秩序的重要举措。为了建立健全绩效考核制度，完善绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的正激励作用，我们本着“推行绩效管理，构建绩效模式，积极稳妥推进”的理念，制定了绩效工资分配办法，在运行中总结了一些体会。

1 广泛动员 统一思想

1.1 推行绩效工资的背景。讲明绩效工资历史背景，可以促进广大职工了解推进绩效工资的现实意义。2006年事业单位收入分配制度改革，明确指出要建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。确定了事业单位实行岗位绩效工资制度，工资结构由基本工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。由于当时事业单位分类等配套改革尚未到位，改革步骤上采取了基本工资制度改革先行，逐步实施绩效工资政策的办法。随着人事制度改革不断推进，事业单位全员聘用制、岗位管理逐步推行开来，为实施绩效工资打下了基础。推行绩效工资不但是对2006年岗位绩效工资制度的完善，同时也是事业单位实施岗位管理的制度保障。

1.2 绩效工资与现行津补贴的关系。推行绩效工资是与清理和规范事业单位津补贴一并进行的。实施绩效工资不等于涨工资[1]，某种意义上是将原来不够规范、无秩序的分配方式转变为一个相对规范、相对公平、有秩序的分配模式。绩效工资可以保障职工平均既得利益，但对于个体而言，由于分配方式的调整，可能存在部分职工收入降低的情况。因此要通过政策宣传，使广大职工充分认识和了解绩效工资与现行津补贴的关系，对个人的绩效工资预期收入有一个合理的评估，以免产生过大的落差。

2 理解内涵 明确原则

2.1 深刻理解绩效工资的内涵。绩效工资是以职工被聘岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等条件确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。事业单位推行绩效工资就是通过建立和实施有效的岗位评估，实现部分劳动报酬与岗位业绩、工作条件等因素相挂钩，探索事业单位科学规范的管理机制，建立公平、公正、有秩序的分配制度，从而实现释放生产活力，促进事业发展的目标。实施绩效工资对于有效调动和激励工作人员的积极性和创造性，克服庸、散、懒现象，根本性解决事业单位长期存在的大锅饭、铁饭碗等问题具有重要意义。

2.2 明确分配原则。确定绩效工资对于明确分配导向，保障分配的公平公正性具有重要指导作用。在实际操作中，我们结合绩效工资突出的岗位贡献大小，激励作用以及调节功能等特点，确立了优绩优筹，多劳多得、重点倾斜，统筹平衡、总量控制，动态调整的分配原则。

3 突出重点 制定方案

3.1 搭建绩效考核机制[3]。推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，其实质内容是在建立完善岗位绩效考核的基础上，贯彻落实绩效工资分配原则，实现公平公正，有激励作用的绩效分配。因此在制定绩效工资分配方案时我们将已有的考核工作进行了分项，明确考核重点，细化考核项目，坚持定性与定量考核相结合、平时与年度考核相结合、岗位职责和科室综合考核相结合、综合与专项考核相结合的原则，为绩效工资管理奠定基础。

3.2 绩效工资分配依据。绩效工资分配主要在绩效考核的基础上进行，为了更好地与现行管理机制有机结合，在制定方案的过程中，我们将绩效工资分配项目与日常考核、季度考核、年度考核、综合目标管理考核、中层干部（职务）考核等考核工作进行了结合，并将考核结果作为分配依据进行发放。

3.3 绩效工资项目。按照政策要求，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，在实际分配中，基础性绩效工资主要结合年资、学历以及职称级别作为依据进行了分配，基础性绩效工资注重体现了个人成长过程中经过评价认可的资历条件作为分配依据。因此在实际工作中，我们则是重点对奖励性绩效工资进行科学合理的分配。

3.4 奖励性绩效工资分配项目。结合单位的岗位性质和特点，以及可能开展和实施有效的岗位评价，我们将奖励性绩效工资岗位津贴、职务（特岗）津贴、综合目标考核津贴、奖励津贴和管理基金五部分，依据岗位数量和岗位评估结果的客观性、准确性以及全面程度，对五部分分配项目分别制定了总量比例，同时结合各项管理重点，分别制定了具体的考核分配办法，保障奖励性绩效工资客观公正的进行分配。

4 体会

4.1 完善绩效工资公示制度[1]。绩效工资推行以来，我单位已经初步形成了同等资历条件的人员，由于岗位承担的任务数量、责任大小、技术含量不同工资收入不等的情况，而且同一个人，每个月的工资可能不同。为此，建立定期绩效工资公示制度，已经是绩效工资管理工作中必不可少的步骤。而且在公示内容上要将测算办法、工资变化的主要内容重点体现出来，保障职工的知情权。

4.2 建立绩效工资监测机制。绩效工资分配办法应是动态运行模式，由于岗位数量、责任分布、技术含量的调整，在现行的分配办法中无法体现出来，因此，每年对绩效工资分布情况进行监测分析，梳理出现行分配办法的不足，为进一步优化方案，体现公平提供依据。

参考文献：

[1]董志超.对实施绩效工资若干问题的思考.中国卫生人才2009（10）8.

事业单位岗位绩效工资制度篇9

关键词：事业单位；绩效工资；改革；成效

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有与一般的单位、企业不同的性质和特点，也造成事业单位职工的工资呈现出不同的特点。工资收益是激励职工圆满完成工作的重要指标之一，工资在一定程度上能够影响员工行为和工作绩效，因此，要重视事业单位绩效工资改革工作，使改革朝着调动职工积极性、促进工作开展的方向发展。

一、绩效工资概述及其基本认识

薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬，包括基本工资、岗位工资、加班工资、津贴、福利等，绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前，我国有事业单位130多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大，如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。1998年国务院，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效的核心是它所提供的公益的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。事业单位绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。事业单位管理者的绩效工资，既要考虑个人绩效又要考虑组织绩效。不过，事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而使其绩效经常难以定量化，就更须用客观评价与主观评价、定量分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。所进行的事业单位绩效工资改革是为了进一步激励和调动广大职工的积极性，更好地进行公益。这次绩效工资的薪酬制度改革实际上是在政府财政补贴的基础上建立一种考评模式，通过考评拉开差距，激发事业单位职工的工作积极性，形成内部竞争机制，提高其公共服务水平，是政府财政投人分配的一种方式。同时，薪酬设计的核心就是价值贡献度的度量，价值贡献度是对价值创造者各自价值贡献的评价，即事业单位职工及管理人员在机构中的贡献大小。从薪酬设计的程序看，还需要一套可行的价值分配方案，即以什么形式，在什么时间支付薪酬等。根据角色的不同，分配形式也不同，而对同一个对象，为达到不同的激励效果，应该采取不同的分配方式。如果能灵活、有效地运用各种分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，那么其发展必势不可挡。

二、事业单位绩效工资历史沿革

从1949年算起，事业单位工资制度经历了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工资制度改革是三大改造完成后，计划经济体制建立的大背景下，为扭转职工工资非常繁杂和混乱的状况而进行的。1985年改革，主要针对的是职务等级工资制的弊端，事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年的工资改革，则是为适应社会主义市场经济而进行的改革。2006年的改革，则是为应对社会主义市场经济不断发展，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等日渐突出的问题而进行的改革。今年的改革是对2006年改革的深化，原因在于目标是落实2006年的绩效工资改革，同时明确事业单位性质、遏制其创收冲动为目的。因此，从我国事业单位工资改革的历程上看，并不是因为每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社会经济背景和事业单位工资中面临的问题不同，而进行的改革，是一个不断改进的过程。

计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制，平均主义和吃大锅饭现象严重，既不能调动职工的积极性，也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题，虽然它伴随着我国的改革进程，但工资制度没有根本改变。直到21世纪，以绩效工资为方向的工资制度改革才开始有实质性的进展。

我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制；实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的“事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。

这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但“绩效工资”仪仪作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革，提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞

活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说，两次改革是一脉相承的。

三、事业单位实施绩效工资改革的初步成效

随着事业单位绩效工资改革的不断深入，对事业单位的整体建设与发展已经产生了一定影响，树立了正确导向，收到初步成效。可以有效解决事业单位人员“只吃饭，不干活”的问题，促进事业单位职工转变作风，提高服务水平，有利于激励事业单位内部人员的竞争，提高事业单位服务社会的公益性，减少潜在的营利性和自立性动机等。

1.增强了工资构成中的激励因素

绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。实施绩效工资改革可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以盘活我们事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多优质、高效的社会服务。在组织方面，绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关，并直接体现在事业单位创收与服务能力上。实施绩效工资，事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面，在传统观念的影响下，目前事业单位使用的是较为简单的办法，如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关，能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。

2.调动了事业单位管理者的积极性

随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进，传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节，没有利益驱动力，难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变，事业单位内部分配的自进一步扩大，职工收入来源日益多元化，有利于打破那些长期为人诟病的弊端，如严重、专业技术人员不被重视等，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。从国家和事业单位两个方面来看，自主分配的权力空间都有所扩大。

3.激发了事业单位的内生动力

长期以来，事业单位工资分配倾向于平均主义，绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制，给事业单位注入新的活力，有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样，干好干坏一个样”的固疾，体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下，允许事业单位从科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才；通过提高和保证人员工资，可以稳定一些社会急需的基层技术人员、服务人员队伍。部分单位和岗位，在完成本职工作的前提下兼职兼薪，从而调动事业单位工作人员的积极性，建立和完善人才激励机制。一方面，绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入；另一方面，把大多数收入不高人员的收入提上去。同时，改革遏制了公益性组织的牟利动机，保证其公益性回归，对维护社会起点公平，机会公平有重要的促进作用。

事业单位岗位绩效工资制度篇10

论文摘要：本文对我国1952年到2006年间事业单位工资制度五次改革的特点进行了总结，得出时代性、社会性、及时性、发展完善性等四个显著特点，通过对五次工资改革带来的效果及变迁分析得出:现阶段我国事业单位工资改革的趋势是岗位绩效工资制度，它的有效实施，需要完善五个方面的配套措施。

我国工资制度是在建国初期总结革命根据地和解放区工资制度经验的基础上逐步建立起来的，随着社会经济的发展和变化，从1952年至2006年，五次进行改革，概括起来有如下四大显著特点:

1事业单位工资制度的变迁

1. 1时代性

1952年建国初期，工资分配关系是建立在推翻帝国主义、封建主义、官僚资本主义的基础上逐步形成的，废除了带有残酷政治压迫和经济剥削的旧工资制度，建立了社会主义工资分配制度，核心是公有制条件下的按劳分配原则，这一原则充分显示出社会主义工资制度的特性，标志着中国已进人了一个新的时代。

党的十一届三中全会后我国走上改革开放的道路。无论从工业还是农业方面的改革，都取得了显著成效，国民经济出现空前繁荣的景象。我国第三次工资改革就是在这种氛围中进行的。随着市场经济的发展，分配自主权的逐步扩大，引进竞争激励机制，建立岗位绩效工资制度，搭建现代人力资源管理平台、推进岗位聘任、实施绩效管理是实施岗位绩效工资制度的关键。

1.2社会性

第一次改革，是在供给制和工资制同时并存的前提下进行的。供给制是从革命战争年代延续下来的，带有军事共产主义性质的分配制度，逐步将供给制为主的工资制度改为工资制，结束了历史遗留下来的供给制和工资制并存的局面。1953年以后我国进人了有计划的大规模的社会主义经济建设时期，在生产力发展的基础上，1956年进行了第二次改革，此次改革取消了“工资分”实行了直接货币标准。对不同物价水平地区可以通过统一的地区类别来进行调整。1993年建立起来的事业单位工资制度适应了我国由计划经济向市场经济体制转变的需要，体现了事业单位不同类型、不同行业自身特点的工资制度，是一次根本性的工资制度改革。以岗位确定工资，对职位本身做出客观的评价，根据评价赋予相当的报酬，这也是社会发展需求的绩效工资制度，具有明显的社会效益。

1.3及时性

工资制度改革，主要是怎样能够更合理地组织分配，及时地调整各类工资关系。建国初期，一切都在废旧建新的时刻，1952年及时地进行了工资改革，确立了社会主义工资分配关系。党的十一届三中全会后，由于实行了改革开放政策，社会经济出现了兴旺发达、欣欣向荣的景象，旧的工资制度已不适应社会发展需要，1985年及时地进行了第三次工资制度改革，废除了原来的等级工资制。1993年国务院根据党的十三届七中全会建立起符合事业单位工作人员自身特点的工资制度。当时的工资制度改革，极大地丰富和提高了人们的物质和文化生活水平，充分发挥了它的补偿功能、刺激功能和调节经济特别是合理调配劳动力的调节功能。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展，人力资本对获取企业竞争优势的作用日益突显。薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励则意义深远。岗位绩效工资制，是深化事业单位工资制度改革的唯一选择。

1.4发展完善性

五次工改，从内容到形式上都呈循序渐进的趋势。一次比一次结构严谨，一次比一次内涵丰富，逐渐向完善化发展。第一次工改，从内容上看确立了工资分配原则(按劳分配)，在形式上全国统一以“工资分作为全面工资计算单位，各大行政区分别建立了新的工人和职员的工资等级制度。第二次工资制度改革，首先取消”工资分，实行直接货币工资标准，调整产业、地区、产业之间各类人员的工资关系。进一步改革了工人的工资等级制度。在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制，国家机关、事业单位工作人员都进人了新的工资制度轨道。为理顺工资关系奠定基础，过去长期存在的一些突出矛盾得到了初步缓解，一些很不合理的工资关系得到适当的调整。工作人员的工资水平普遍得到了提高，改变了过去低、平、乱、死的现象，使新的工资制度按劳分配的弹性机制逐渐上升。1993年第四次工资制度改革，实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度，建立了正常增资机制。改革方案体现了尊重知识、尊重人才的方针。2006年的工资改革把事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。岗位绩效工资制，是一种强化岗位管理、注重工作实绩、充分尊重知识、尊重人才的收人分配制度。

每一次改革都代表了一个时期党的政策，从不同程度上改善了人们的生活水平，能够调动各方面的积极性，促进社会的进步，稳固社会的安定团结。

2工资制度变迁的效果

首先，破除了社会主义单一实行按劳分配原则的传统观念和分配方式，确立了适应我国社会主义市场经济的按劳分配和按生产要素分配相结合的分配原则，以按劳分配为主体的多元分配格局已初步形成。

其次，破除了把社会主义等同于平均主义的观念，确立了效率优先、兼顾公平的个人收人分配政策和体现效率原则的工资分配政策。

再次，工资改革从放权让利和工资总量调控为主要内容的计划经济改良模式走了出来，确立了适应市场经济体制要求的工资管理体制改革的目标模式，明确了事业单位工资改革必须从根本上进行制度创新，即建立现代的薪酬工资制度。

最后，市场决定工资的机制初步形成，以人力资本存量及其表现出来劳动能力以及稀缺程度为基础决定的个人工资收人差距扩大。

3事业单位工资制度的发展趋势

随着社会的发展与进步，为适应社会主义市场经济体制的需要，国家在工资制度上进行了重大改革。职工工资有了明显提高，工资分配结构和分配形式出现了可喜的变化。

为了配合岗位绩效工资制度的有效实施，我们必须规范操作，完善配套措施:

3. 1制定科学的薪酬制度

事业单位涉及的岗位繁多，单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收人差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

3.1.1岗位绩效工资制。是适合专业技术人员的薪酬制度。岗位绩效工资由岗位工资和效益工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位评价的基础上，合理确定岗位的相对价值后确定的。它解决薪酬的对内公平性。效益工资是体现收人高低与员工绩效挂钩的部分，能升能降。

3.1.2实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、技术管理人才和短缺人员，通过适当提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。

3. 1. 3管理人员首选年薪制。年薪制的核心内容是将单位的收益与个人收益捆在一起，使其享有剩余索取权，高低取决于整个单位的经济效益。按不同等级的管理层次，形成相应的年薪类型和结构，通过年薪的激励和约束功能，充分发挥管理人员的主观能动性。

3.1.4专业技术人员可兼职兼薪。在保证完成本职工作、不断提高工作水平、不损害本单位经济技术利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后可兼职兼薪。

3. 2建立现代人力资源管理体系

建立符合事业单位自身特点和规律的现代人力资源管理体系，在收人分配制度改革中要利用人力资源管理理念进行薪酬管理，构建以人为本具有亲和力的和谐的劳动关系。最大限度地挖掘和激发员工的潜能，体现对人才的价值取向，完善事业单位收人分配制度的持续发展。

3. 3建立完善的岗位聘用制

推行人员聘用制度和绩效评价制，是事业单位内部管理体制改革的两个核心部分。以岗定资最大的特点就是报酬体现了岗位价值。应建立健全事业单位绩效管理制度，实施绩效考核，明确员工实际劳动贡献，为工资的确定提供量化依据。事业单位工资制度应将员工工资水平与绩效挂钩，通过工资与绩效互动影响员工的工作行为，引导员工对于绩效的改进。

3. 4建立和完善绩效管理体系

以绩效改进和人员开发为目的，逐步建立和完善充分体现职位特点的绩效管理体系。绩效管理是人力资源管理系统中的核心部分。倡导建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度。绩效导向的薪酬制度重在依据员工的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩来影响员工的未来工作行为和引导员工关注绩效的改进。无论是实行以职位为基础的薪酬制度，还是市场化薪酬制度、能力技术的薪酬制度，均应引人可变薪酬理念，并提高可变薪酬的比重，推动薪酬管理从过去计划行政手段下的“品位分类”、“身份工资”管理逐步转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。

3. 5建立完善的社会劳动保障体系