人力资源毕业实践报告范文

导语：如何才能写好一篇人力资源毕业实践报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源管理专业；实践教学体系；构建；实施

高校人力资源管理专业是一个兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。这一特点决定了人力资源管理专业建设必须重视实践教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。一般认为，人力资源管理专业实践教学体系主要由社会实践、专业实践实习、课堂实践教学、专业技能训练和实验教学等五大模块组成。［1］根据人力资源管理专业发展的现实需要，本文认为，高校人力资源管理专业实践教学体系应由校内实践教学和校外实践教学两部分组成，校内实践教学主要包括课堂实践教学与模拟实验操作，校外实践教学主要包括认识实习与专业实习。构建与实施四位一体、综合立体型的实践教学体系已成为人力资源管理专业教育摆脱现实困境的有效途径。

一、实践教学体系的构建

（一）课堂实践教学

课堂实践教学是校内实践教学的一种重要形式，是课堂教学的重要组成部分。高校人力资源管理专业的课堂实践教学主要有案例教学、专家讲座两种形式：

1.案例教学。案例教学不同于传统课堂教学中的“举例”及理论研讨，具有明显的实践性优势，可以弥补传统课堂教学对学生能力培养不足的缺陷，通过学生之间、师生之间启发式、互动式地对案例的研究和分析提高理论课程的学习效果。

2.专家讲座。通过邀请企业人力资源管理经理或专家到学校举行人力资源管理专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，把他们在企业人力资源管理实践中的经验、体会和实际工作中遇到的问题及解决办法介绍给学生，使学生不出校门就能了解企业的员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容，虚实结合，生动有趣，有利于激发学生的学习兴趣，调动学生学习的积极性和主动性。

（二）模拟实验操作

模拟实验操作是校内实践教学的又一重要形式。所谓模拟实验操作，是指借助专业的仪器设备和计算机软件、“沙盘”等技术对本专业的业务或项目进行演示性、验证性、综合性、设计性和创新性的模拟操作、运营和管理，即在特定的实验环境下，模拟企业经营管理的环境，演练人力资源管理的各项业务活动，进一步理解、验证所学人力资源管理理论知识，在有限的时间、空间内，花费较少的成本，达到增强学生实际应用能力的目的。

高校人力资源管理专业的模拟实验操作主要有专业实验课、专业技能训练和毕业论文等三种形式：

1.专业实验课。在专业实验室或机房里，借助人力资源管理的现有软件，如人力资源管理模拟操作系统、人员招聘系统、人员素质测评系统、绩效考评系统等，组织学生对其进行操作练习，以培养学生运用现有软件、熟悉和掌握人力资源管理基本技能的能力。专业实验课既可以集中开设，以综合运用所学的各科理论知识，也可以根据相关具体课程的需要分开开设，即在相关课程中专门安排一定课时用于与该课程相关内容的实验，理论教学与专业实验交错进行，融会贯通，相互促进。

2.专业技能训练。一方面，可以在专业教师的指导下，组织学生开展各种专业技能训练，如模拟招聘面试、无领导小组讨论、文件筐处理、绩效反馈面谈、模拟集体谈判、拓展训练等，也可以指导学生运用先进的软件开发平台，设计开发人力资源管理方面某一单项业务的应用软件，提高学生运用计算机进行业务管理的能力。另一方面，可以由学生工作组织（学生会或学生社团组织）组织开展各种形式的人力资源管理专业技能大赛，如工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等，以激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理专业技能。

3.毕业论文。毕业论文是校内实践教学的关键性一环，是对学生专业理论知识水平、分析问题与解决问题能力、实践工作能力的一种书面化的反映。由于人力资源管理专业的实践性和应用性很强，因此，毕业论文的选题和写作都必须密切联系企业实践活动，最好能和毕业实习联系起来，做到真题真做，以发现企业需要解决的实际问题，并进行有实用意义的探索，使毕业论文具有针对性和实效性。

（三）认识实习

认识实习是校外实践教学的一种重要形式。所谓认识实习，是指学生在开始学习专业基础课程的时候，有组织地到企业参观实习，由企业相关人员向学生讲解和展示本专业的基本业务和活动，使学生对本专业有一个初步的感性认识。认识实习是人力资源管理专业教学过程中阶段性的认识性实践教学活动，是理解专业知识、熟悉专业设备和掌握基本操作技能的必要实践环节，同时也是学生了解本专业所对应的岗位、所从事工作的内容及本专业工作人员能力和素质要求的过程。

人力资源管理专业的认识实习主要有参观考察、项目实习和社会调查等三种形式：

1.参观考察。一是有组织的参观考察，即根据相关课程的特点及授课进度安排，利用课程实习时间有计划地组织学生到企业了解情况或进行市场调查。尤其是在专业课学习之前组织学生到企业实地考察，既可以增加学生对相关专业课程和内容的感性认识，弥补实验室实习直观感觉的不足，又可以使其真正认识学习该课程的重要性，提高学生的学习兴趣，为课堂学习奠定必要的基础。二是学生自发的参观考察，即由学生自发地利用业余时间或寒暑假去不同地区、不同类型、不同规模、不同经营状况、不同行业的企业参观考察，通过亲身实地的参观访问，增加对企业人力资源管理活动的直观认识，不断地发现、分析企业人力资源管理实践中产生的问题，并用自己所学到的理论知识进行验证，以加深对所学知识的理解并增强实际应用能力。

2.项目实习。所谓项目实习，是指在学生学习主要专业课程的同时，组织学生到企业就本专业某一方面的具体业务进行的专项实习。它不同于一般意义上的参观考察，针对性、操作性更强。人力资源管理专业的项目实习可以通过学年论文和课程设计两种方式来加以实施：学年论文一般由任课教师命题，一人一题。为了做好学年论文，首先要组织学生到相关企业实习，收集资料，然后要求学生联系实际撰写论文，最后组织论文答辩；课程设计，是根据某一专业课程的需要，首先由教师带领学生到相关企业实习，做好企业人力资源管理某一业务的方案设计，然后由学生深入相应具体岗位，虚心向管理人员、技术人员和工人学习，并进行深入的调查分析，学习专业技巧和管理窍门，最后撰写课程设计报告。

3.社会调查。针对人力资源管理专业的某一专业主干课程，由任课教师设计相应的调查内容或调查提纲，要求学生利用课余时间到企业进行相关的调查，撰写调查报告，并举办调查报告答辩会。学生可以自行选择调查企业也可由教师指定相关企业进行实地调查。企业的类型不限，但需要有一定的规模和代表性。社会调查不同于上述意义上的参观考察，它的目的性更明确、任务也更具体。通过社会调查，学生可以掌握相关领域的第一手资料，为分析、研究相关问题提供参考。如果是学生利用寒暑假进行社会调查，在实施之前，教师要把要调查的问题和内容布置下去，并要求学生在社会调查活动结束时写出调查报告。整个过程应全部由学生独立完成，以培养学生独立工作的能力。暑期的社会调查，如果能和学校团委组织的大学生“三下乡”社会实践活动结合起来，并建立一套完整的考核、激励制度，效果则会更好。实践证明，社会调查既可以减轻学校集中组织学生实习的压力，又可使学生很好地利用假期时间，增加社会实践知识，同时也为学生后续课程的学习奠定基础。

（四）专业实习

专业实习是校外实践教学的又一种重要形式。所谓专业实习，是指学生学完了所有课程，在毕业论文之前进入企业就本专业的业务进行的一次综合性实习，是对学生所学理论知识的全面应用，是对学生素质和技能掌握情况的全面检验，也是全面提高学生实际工作能力的重要途径。专业实习是学生从学校走向社会的极其重要的适应、过渡环节，安排充分的实习时间和高素质的实习指导教师，选择恰当的实习单位和具体工作岗位，对提高学生的实际工作能力具有重要的作用。

人力资源管理专业的专业实习主要有分散实习、集中实习两种形式：

1.分散实习。分散实习是指由学生自行联系实习单位进行专业实习的方式。学生既可以利用自己或家庭的人脉关系寻找实习单位，也可到已签订工作意向的单位或教师推荐的单位实习。分散实习是目前人力资源管理专业实习的主要方式。学生要严格按实习计划进入企业实习，并定期与指导教师联系、汇报实习情况。在实习学生相对集中的地区，指导教师要到学生实习单位进行检查和指导。实习结束后，学生要撰写实习日志和实习报告，实习单位和实习指导老师要给学生进行鉴定和评价。

2.集中实习。集中实习是指学生在毕业论文指导教师的带领下，到某一企业实习的方式。集中专业实习主要利用校外实践教学基地。要选择恰当的校外实践教学基地与学生的专业实习相对接，使学生能够全方位地感知人力资源管理的实务。通过专业实习，使学生全面了解企业人力资源管理的现状，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。在此基础上，学生结合毕业论文的选题开展针对性的调查和研究，最终完成毕业论文。

二、实践教学体系的实施

（一）加大实践性教学经费的投入

稳定的实践性教学经费投入是人力资源管理专业实施实践性教学的重要保证。由于实践性教学经费短缺，目前，我国大多数高校没有建立人力资源管理专业实验室，即使少数高校建立了实验室，也由于资金投入不足，存在实验室规模小、功能单一、有效利用率低或实验室设施落后、功能老化等问题，不利于学生实践能力和创新能力的培养。加大实践性教学经费的投入，旨在建立人力资源管理专业实验室，添置必要的软件和硬件设备，改善实践性教学的物质条件，满足校内实践性教学的需要。

（二）强化实践型师资队伍的建设

师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要方面，而实践经验缺乏是我国高校教师的“硬伤”，因此，实施实践性教学，迫切要求教师提高自身的实践能力。强化实践型师资队伍建设可以采用“走出去，请进来”的策略。“走出去”是指通过建立健全科学的实践教学管理、考核和激励机制以激发专业教师的实践教学热情［2］，积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼，通过亲身体验企业人力资源管理的各项业务活动，不断提升专业教师运用专业理论解决实际问题的能力，努力成为“双师型教师”［3］；“请进来”是指可以聘请知名高校实践能力比较强、理论水平比较高的教授到校作兼职教师，或者聘请有丰富实践经验的企业人力资源管专家作为实习指导教师对学生实践性环节进行指导。

（三）加快实践性教材的建设

针对高校人力资源管理专业实践性教材数量少，规范性、指导性不强的现状，要根据经注社会发展对人力资源管理专业人才的需求并结合人力资源管理专业建设的现实需要，通过企业现场调研或企业课题的研究，组织相关教师和企业人力资源管理的实战专家自主开发、编撰适合人力资源管理专业使用的实践性教材或教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

（四）重视社会实践基地的建设

社会实践基地是实践性教学的载体，是学生的“习武之地”［4］。建设一批条件优良，数量相对稳定的社会实践教学基地是确保人力资源管理专业实践教学环节顺利实施的重要保证。人力资源管理校外实习基地和人力资源管理专业社会实践基地的建设要走“产学研”相结合的路子，通过加强校企之间、校际之间、学校和科研单位之间的合作和交流，形成企业和学校互惠互利的良好合作机制，实现“双赢”，即一方面，企业为学校提供实习基地与实践岗位，提供实习、实训指导教师，参与学校的专业建设、课程改革，以保证人才培养质量的“适销对路”；另一方面，学校为企业提供管理咨询和服务，帮助企业培养管理人才，解决企业管理难题。

参考文献：

［1］ 赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的构建与探索［J］.中国大学教学，2007，（1）.

［2］ 谷洪波，等.人力资源管理专业实践教学体系的建构［J］.当代教育理论与实践，2011，（3）.

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关键词：评价中心技术；课程实习；教学方法；综合能力

中图分类号：G42 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0307-02

为全面推动人才强国战略，国家需要培养出高素质的人力资源管理专业的大学毕业生。一方面，它是国家实施人才战略与企业提升核心竞争力的必然选择；另一方面，全社会对人力资源管理人才质量的要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。人力资源管理课程的教学改革，对于培养合格的人力资源管理专业人才，促进企业绩效提高和社会进步发挥着重要作用。

目前，人力资源管理专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一，社会需求缺口很大。而针对人才市场的需求情况，我们发现大学生在校期间的专业能力培养并不到位，在课堂教学中学到的东西除了在考试时能够派上用场之外，离开学校、步入职场后却鲜有人能够应用所学，在工作中也很难体现出大学期间学习的价值。这说明在教学实践中，纯粹的传统形式的课堂教学是存在缺陷的。为解决这一问题，安排组织学生参与课程实习，通过课程实习可以帮助学生真正将所学应用到组织管理的实践之中。然而，从书生角色转变为职业人角色并非是简单的角色位置的变化，未加以模拟应用训练的学生直接将刚刚理解了的书本知识带到企业实践中，会产生明显的陌生感和距离感。鉴于此，我们在课堂教学中引入了评价中心技术，以解决课堂教学与课程实习衔接脱节的问题。

一、评价中心技术的应用――与课程内容相匹配的教改措施

根据人力资源管理课程的特点，基于课程内容配套设计相应的教学形式。

1.人力资源规划

基于人力资源规划的重点教学内容和能力培养要求，教师编写案例，设置一定的组织背景，让学生在一定的内外部环境分析的基础上，根据企业发展战略，对企业资源状况以及人力资源管理现状进行分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，应用SPSS17.0统计软件通过回归分析方法和趋势外推方法对人员需求进行定量预测，并制定初步的工作方案和计划。

2.招聘与配置

应用评价中心技术加深学生对本课程概念和方法的理解。通过假设企业招聘岗位的情境，让学生分组进行结构化面试试题的设计，然后再以此为基础模拟招聘现场并对其他小组的同学进行面试和评价。另外，鉴于目前企业招聘常用无领导小组讨论的方法，遂教学中安排了教师与学生合作编制无领导小组讨论题目的环节，并选择部分学生作为评委，部分学生进行分组讨论。这样不仅增加了课堂的趣味性，而且更好地帮助了学生掌握这种面试方法的实施要点。诸如此类的课堂设计安排一方面有利于学生掌握各种方法的实施步骤；另一方面可视为面试预演，借此帮助学生掌握一些面试技巧，以利于学生在未来的人才竞争中获胜。

3.培训与开发

为了让学生了解培训实施的过程，邀请政府或企业人士为学生做一次报告，而整个过程除了主讲人的联络工作由老师负责以外，其他准备和收尾工作均由学生自主完成。学生需要设计需求分析问卷，发放问卷并统计结果，准备培训过程中的软硬件设施，调查与统计培训后的满意度。在完整的一次培训开发活动中，让学生亲历培训的全过程。这种形式既有利于学生了解到企业的实务，又能够锻炼学生组织培训的能力。此外，课堂教学中还利用评价中心技术引入角色扮演、决策竞赛等培训方法增强课堂的生动与互动效果。

4.绩效管理

采用课堂讲授结合专题报告、案例分析等方法进行课堂教学。由于绩效体系的设计比较繁杂，且企业情境特定化要求较高，因此可以通过案例分析的方法帮助学生理解各种绩效管理方法的适用范围和优缺点；并可以邀请企业管理者就企业绩效问题作专题报告，组织学生针对如何在组织中实施有效的绩效管理等问题与企业管理者展开讨论，这样有利于激发学生提出问题、分析问题、解决问题，以掌握不易理解的绩效管理方法设计原理。

5.薪酬与福利

通过案例分析的方法对不同企业工作说明书内容进行分析，找出问题并提出改写建议，并掌握运用回归分析的方法对岗位评价得分与薪酬数额进行相关分析，教师给予指导与反馈。要求学生设计新入职员工薪酬市场调查问卷，自行对感兴趣的行业展开调查并统计结果。这不仅可以更好地帮助学生掌握知识，同时也可以了解到初入社会的大学毕业生的薪资水平，对毕业后的薪酬期望有一个比较准确的定位。

6.劳动关系管理

将《保险法》与《劳动合同法》两门课程与本课程的相关知识相互渗透进行讲解，对于未来从事劳动保障或人力资源管理工作的学生来说，可以有效帮助其所就职的企业更加规范地履行其法律义务，减少因企业侵权引发的仲裁案件的发生；而对所有学生来说，也是很好地提高自我劳动权保护意识的培训。此外，依托指导教师申请的各类项目，组织学生走访调研相关企业职工，了解劳动合同法实施前后企业履行义务的情况，并要求写出小论文作为课程中期作业。这样一来，学生在协助教师完成科研项目的同时，增加了对社会现实的了解，也锻炼了学生分析问题能力和科研能力。

二、课程实习――与课程内容相关的社会化教改措施

1.ERP沙盘模拟

ERP（企业资源计划，EnterpriseResourcePlanning）在企业界得到越来越广泛的应用，它在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层级员工提供决策运行手段的管理平台。近年来，随着ERP系统的发展，人力资源管理作为一个独立的模块被加入到ERP系统中，囊括了人事管理、薪资管理、保险福利管理、考勤管理、招聘管理、培训管理、绩效管理等人力资源系统模块。借助用友ERP-U8.72版人力资源管理系统培养学生企业信息化管理的能力，以ERP-U8.72为实验平台，以一个企业的人力资源管理活动个贯穿始终，在让学生熟练掌握人力资源管理业务循环的具体操作步骤的同时，还可以从沙盘模拟中获取管理企业所需的人力管理信息。

2.实践课教学

为了加强与企业和政府有关部门的联系，树立理论研究的市场观。不断地从实际部门获取新的信息，从实践中获取营养，老师带领学生走出去，与公司管理者交流沟通，将所学应用于实践之中。这不仅拓宽了学生的视野，也让学生们增加了在校期间学以致用的机会。

3.场地拓展训练

为了增加学生学习的兴趣，丰富学生的学业生活，同时培养学生团队意识、感恩心态，磨炼意志品质，锻炼组织协调能力，每年老师都带领学生进行一整天的场地拓展活动，对学生综合素质的提高大有裨益。

三、教学创新与效果

1.理论创新

这一教改模式的立脚点在于冰山模型和就业能力理论，通过构建多维立体的综合能力培养模型，对大学生进行层次不断深化的能力培养；将评价中心技术与课程实习相结合的教学方法，实现了理论――实践――理论提升的培养目标，从大学生层面丰富了能力培养的理论研究。

2.实践创新

为培养企业、公共事业单位、咨询公司等机构从事人员培训、生涯发展、组织学习、人才开发和人力资源管理的专业工作者，以及未来可能在高校与研究机构从事相关科研的学术型人才，此项教改在实践中有如下创新。

一是双重培养目标于一体。基于学生的特点和职业取向，让学生有选择性地参加不同类型的教学活动，因材施教以达到对专业型人才和学术型人才培养的双重目标。

二是将就业能力和师范能力有机结合起来。一般而言，社会普遍认可高等师范院校对于师范专业学生的培养，然而师范院校所培养的非师范生却在社会中遭受歧视，就业时专业相同的人才之间竞争，社会评价更倾向于综合性院校，这造成了非师学生就业边缘化。如果将师范教育的优势迁移到非师教学的环节之中，培养特色也许会因此而得以彰显。师范能力与就业能力二者之间存在着互通关系。因此，在非师专业学生的教学过程中插入原专属师范生的教学实践环节，也就是说让学生扮演老师的角色，讲解课程中较为简单的知识，然后教师补充和纠错，并进行点评，这种情景模拟的评价中心技术的使用不仅可获得更好的知识传授效果，而且还有益于增强学生就业时所需的通用能力。

三是问题探索型专题报告教学。采用专题报告组课堂教学形式的目的在于全面提升高等院校大学生的综合能力，寓能力培养于教学实践活动之中。这种方法转变了大学教育培养模式，变被动、填鸭式教学，代之以主动、开放式教学，机械记忆力的竞争法则，真正激发学生的思考力和创造力。

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关键词：煤炭企业 毕业生 人力资源 管理措施

1 煤炭企业在管理毕业生的过程中存在的问题

伴随着社会经济和科学技术的不断进步，煤炭行业也逐渐趋向于智能化、自动化和机械化的方面发展，而人才是企业发展的有力保障，因此煤炭企业要想不断的发展壮大就必须加强对高校毕业生的培养和管理。但是煤炭企业在管理毕业生的过程中仍存在许多问题：①缺乏健全的考核机制。因为学生在实习期间缺少对相关惩治和奖励制度的认识，不能很好约束自己的行为。②责任划分不明确。目前，人力资源是管理毕业生的主要部门，此外其他部门具体的职责还不够明确，使学生和企业的重视度不够，达不到实习的效果。③管理存在局限性。毕业生人事关系所在部门主要对转正后的毕业生进行管理，其他部门不能进行共同努力和配合，不能全面的实现人才培养的工作[1]。

2 煤炭企业加强毕业生人力资源管理的措施

2.1 强化考核制度

对毕业生进行考核是验收培养人才工作的主要途径，同时也是管理毕业生的重要内容，科学合理化的考核制度的建立显得尤为重要。综合、阶段及日常考核是毕业生管理考核的主要方向，其中业务素质和业务报告是综合考核的主要内容；定期鉴定是阶段考核的主要方向，是在不同学习阶段内知识的掌握程度的检测；跟踪管理是日常考核的主要方法，也是最常用的一种考核形式。

2.2 实行跟踪管理

实习是让毕业生将学到的知识同实际工作进行结合的过程，作为学习和步入企业的过渡阶段，主要包括指定单位实习、技术实习和劳动实习。而延期管理是指对上岗毕业生进行实践指导的深层次管理，目的是提高毕业生的实际操作能力，为企业提供充足、优质的人力资源[2]。

指定单位实习要求毕业生到单位的基层生产中进行体验和历练，加强学生的适应能力；技术实习过程要求不同专业的毕业生在相关单位进行多单位轮岗式的锻炼，在较短的时间内达到专业、全面的培训目的；而劳动实习则是将毕业生安排到煤炭矿井生产部门，让学生通过亲身的劳动对自身的劳动价值观进行评判。

挂职锻炼是延期管理的主要表现形式，在毕业生上岗后的一年内，统一筹划毕业生在业务组长、车间管理主任以及采掘管理班队长等不同工作方面的锻炼，并由人力资源管理部门对毕业生进行跟踪管理，通过这种挂职锻炼的方式不仅能够让毕业生体会到这份工作责任重大，提高对工作的了解和重视，促使毕业生主动的进行学习，加快毕业生的成长，此外还提高了毕业生的组织和指挥、设计能力，有利于毕业生在企业内的发展。

2.3 构建合理的管理体系

要想加强煤炭企业对高校毕业生人力资源的管理工作，就必须做到毕业生、基层单位和公司三方面立体化的管理体系。其中毕业生通过自我约束和自我管理的办法来提高自身的综合素质和能力，为更好的适应工作做好铺垫；由基层单位直接对毕业生实行培训和管理，通过考核和日常管理等措施来为企业培养优秀的工作人员；公司管理是通过人力资源部门管理来实现的，根据毕业生的具体情况来完成组织协调和制定制度政策等工作。自我管理是毕业生工作的基础，只有拥有了对自己的管理能力，才能提高自身的综合素质，更好的适应企业工作的要求。思想决定着行动，要让毕业生意识到自身管理的重要性，在生活和学习中主动约束自身的行为，养成良好的习惯，使自己成为高素质人才。

基层单位管理工作是否到位直接关系着毕业生能否在以后工作中履行自己的职责，基层单位在实习和挂职锻炼阶段要切实的发挥自身的管理作用，落实日常监督工作，根据人力资源部门的计划和方案来组织和锻炼毕业生[3]。此外还要对毕业生的表现进行观察和监督，同人力资源管理部门做到定期的交流，及时的纠正毕业生存在的问题，帮助毕业生更好的完成工作。通过对毕业生的表现进行定期鉴定及总结的方法，不断鼓励毕业生，挖掘毕业生的潜力。

煤炭企业在管理毕业生时要将各种学习活动的举办和日常岗位的培训进行综合，强化毕业生理论掌握和实践操作两方面的能力，在职业生涯发展规划理论的指导下来谋划毕业生的培养方式，形成系统科学化的培养模式。同时要注重公司与毕业生之间的互动交流，一方面使毕业生了解企业工作的内容，另一方面有利于企业根据毕业生的实际情况来制定相关的职业生涯发展路径，通过轮岗实习、深化理论学习和挂职训练的措施来培养企业需要的专业人才。这种规划-锻炼-学习-发展的培训模式是提高煤炭企业管理高校毕业生人力资源的有效途径。

参考文献：

[1]张芬.浅谈煤炭企业人力资源的管理与开发[J].太原城市职业技术学院学报，2009（09）

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性 别：

民 族： 汉族

政治面貌： 团员

出生日期： 1985年11月

户 口： 兰州

婚姻状况： 未婚

学 历： 本科

毕业院校： 兰州大学

毕业时间： 2008年07月

所学专业： 社会学

外语水平： 英语 (CET-4)

电脑水平： 熟练

联系方式： 求职意向 工作类型： 全职

单位性质： 不限

期望行业： 批发、零售（商场、专卖店、百货、超市）、纺织品业（服饰鞋帽、家纺用品、皮具）、市场、广告、公关

期望职位： 业务拓展专员/助理、客户服务专员/助理、市场专员/助理、市场调研与分析、业务跟单

工作地点： 杭州市

期望月薪： 2000-4000 教育经历 [2004年9月至2008年6月] 兰州大学社会政治类社会学专业：培养社会学理论体系、科学方法和实证研究三大领域有机结合的应用型专门人才。主要课程有：社会学概论、西方社会学原理、社会调查方法、经济社会学、发展社会学、环境社会学、网络社会学等。就业方向：适合在企业从事人事管理、市场营销、策划等工作。 培训经历 2008/7--2008/8：在浙江锦阳人力资源发展有限公司接受人力资源相关业务的专业培训。 工作经验 2008/7---2008/11:在浙江锦阳人力资源发展有限公司上班，先后担任项目部专员职务,熟悉相关业务流程，能独立操作相关业务。 2007/6--2007/9： 毕业实习 | 组织实施了兰州大学2004级毕业生社会学专业毕业实习项目《社会学视角下的西北地区高中生家庭陪读现象研究》

2007/5--2007/6： 市场调研 | 策划并组织了《兰州大学学生收入与消费状况调查》项目

2006/6--2006/8： 暑期实践 | 申请策划并具体负责实施了兰州大学大学生创新创业项目计划《西北乡村家庭中子代夫妻关系对老年人生活质量影响的研究》 专业技能 熟悉spss社会统计分析软件的操作

能熟练操作word.wps.ppt等专业办公文件

熟练掌握了office.excel等专业办公软件 工作业绩 2006/6--2006/10 申请策划并具体负责实施了兰州大学大学生创新创业项目计划《西北乡村家庭中子代夫妻关系对老年人生活质量影响的研究》，独立完成了该项目的调查报告，获得了学校2000元的资助奖励金，而后撰写的调查论文被收入学院的优秀学术论文集

2007/6--2007/9：组织实施了兰州大学2004级毕业生实习计划社会学专业毕业实习项目《社会学视角下的西北地区高中生家庭陪读现象研究》，独立撰写了实习报告，被评为本学院优秀实习报告毕业论文 自我评价 1、品行端正，吃苦耐劳，适应能力强，具备良好的团队沟通协作能力，能及时完成组织规定的目标任务；

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关键词：人力资源管理；实践教学；CDIO

作者简介：景吉（1977-），女，江苏苏州人，南京工程学院经济管理学院，讲师。（江苏 南京 211167）

基金项目：本文系2010年南京工程学院教学改革研究课题“人力资源管理课程教学模式创新——以毕业生就业反馈的调查分析为基础”（项目编号：jg201026）的部分研究成果。

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0105-02

自1993年中国人民大学招收人力资源管理本科生以来，经过十几年的发展，我国已有170多所高校开设了人力资源管理课程，蓬勃发展的能量一方面来自于学科自身发展提供的动力，另一方面来自于人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求。尽管高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量在递增，社会的需求量也很大，但是用人单位还是反映要找到适合的人才并非易事。其中关键的原因在于学生空有理论的头脑，实际的胜任力却不强，由此反映出高校在培养模式中实践教学环节严重不足的弊病。

一、高校人力资源管理课程开展实践教学不力的原因

近年来，很多高校都关注到了人力资源管理专业毕业生的培养质量和市场需求脱节的问题。许多高校教师也开始围绕该专业的各门主干课程进行自觉的反思，思考的聚焦点除了实践教学的必要性之外，更主要的是实践教学的模式该如何建立的问题，如实践教学体系的构成、实践教学的方法、实践平台的构建等方面。但朱新艳在汇总了多份研究资料之后认为，“……无论在理论探讨还是实践应用方面，现在的尝试还没有突破性的进展”。[1]究其原因，与长期以来形成的教育理念和教学模式有很大的关联。

1.高校学科教学理念落后

多数高校教师的教学理念为：学生在学校首先要掌握理论，工作后自然会用理论知识去指导实践，在教学方法上也习惯采用照本宣科、知识满堂灌的方式。如此，学生的学习主体地位被教师替代，书本上的理论知识和教师的教授内容成为学生学习的重点和考试的标准答案，这种的学习定势限制了他们自身获得知识的能力和对知识应用力、创造力的发展，导致学生综合素质不高。

2.实践教学体系缺失

我国的人力资源管理是一门特殊的学科，虽然我国古代不乏人性化管理的思想，但是在现代并没有形成中国特色的内容体系，它的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林，因此会有部分内容让学生产生水土不服的“症状”。另外，在教学模式上，由于国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科，因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在我国，长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”的培养人才，导致实践教学体系的建设进展缓慢，经费投入不足。

3.实践教学方法单一

首先，国外管理类的课程授课方式多样，如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等；其次，鼓励以学生为主体进行科研活动，通过教师的指导和学生的协作培养他们的团队合作意识和创新精神；另外，教师使用多媒体教学工具的现象也很普遍。我国高校讲授人力资源管理类课程的教师自身通常都没有企业工作的经历，只掌握学科理论知识而无法指导学生具体操作，因此常常坐而论道，言之无物，即便有的教师尝试在课堂中引进了案例教学等方式，但因学生人数众多且又缺乏相关的工作经历，难以形成有成效的参与氛围，使得教学效果并不理想。

4.学生社会实践机会匮乏

人力资源管理是实践性非常强的专业，它需要学生掌握人力资源管理的操作流程，对专业的工作有感性的认识，要实现该教学目标需设计校内模拟课程和建设校外实习基地。而事实上，很多高校的校内课程设计学时很短，内容简单，而校外的社会资源利用也不充分，大多要等到学生临毕业时自行联系实习单位，才能得到相应的实战训练。

针对人力资源管理课程在实施实践教学改革中所面临的困境，以“做中学”思想为切入点，推行“CDIO”教育模式，突破思路，找到改进的生长点已成为当前教育改革发展的迫切需要。

二、“CDIO”教育模式和理念

“CDIO”教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果，在各类工科院校或者工科类课程中得到了较为普遍的使用。它是由美国麻省理工学院、瑞典皇家工学院等四所大学组成的跨国研究团队获得了Knut and Alice Wallenberg基金会近2000万美元巨额资助，经过四年的探索研究创立而成的，并同时成立了以“CDIO”命名的国际合作组织。

“CDIO”是构思（conceive），设计（design），实现（implement），运作（operate）四个英语单词的首字母的组合。它是一种以“做中学”为核心理念的工程教育模式，它以产品研发到产品运行的生命周期为载体，注重学生基础知识、个人能力、人际团队能力和系统能力四个层面的培养，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式进行学习。[2]因其原理简单，可操作性强，迄今为止已有几十所世界著名大学加入了“CDIO”组织，并在教学实践中取得了较好的效果。我国也于2005年引进该教学模式并在以工科为主的大学中进行试点。

“CDIO”不仅是一种工程教育培养模式，还“是一个资源开放、宽松自由、包容性强的改革计划。CDIO计划并没有一个适应各专业的标准……在合作过程中进行教学改革的尝试，这种做法值得鼓励”。[3]因此可以说“CDIO”对于我国现阶段各类型高校各门课程改革教学方法、考核模式，使学生能够在大学阶段有效地提升专业知识、职业技能和团队合作能力，都具备广泛的借鉴意义。

三、人力资源管理课程借鉴“CDIO”教育理念改进实践教学的思考

人力资源管理课程在人才培养中有别于工程类课程，具有自身的特点，因此不能生搬硬套“CDIO”教育模式的操作方法。但是在各行业对大学毕业生的能力与质量的诉求方面，人力资源管理专业与工程类毕业生的基本要求是一致的，因此，笔者主要借鉴“CDIO”实施的标准来构思如何开展人力资源管理课程的实践教学环节。

“CDIO”组织认为，实施CDIO的标准及考察的关键问题主要包括以下方面：体现教、学、做的关联原则；制定与学生素质能力要求挂钩的教学大纲；建立本专业的集成化课程体系；课程设置中包括两个以上的“设计-制作”实践项目；学生在集成化教学中获得专业知识，培养个人能力、团队合作能力和创新能力；教师通过CDIO教学提升能力；能够对学生在CDIO中获得的成效进行具体衡量。[2]基于此标准体系，对人力资源管理课程实践教学进行思考的方向可以归纳为以下几个方面：人才培养目标、课程教学模式、教师自身的实践能力、考核方式等。

1.确立“教做学”一体的人才培养目标

人力资源管理工作是一个理论性、实践性都很强的岗位，市场需要的毕业生应当是复合型的实用管理人才，能够运用经济学、管理学、心理学、法律、外语、信息技术等方面的知识，具备一定的分析和解决人力资源管理中选、育、用、留各项职能的实际技能。以此为风向标，结合“CDIO”教、学、做相关联的原则，人力资源管理专业人才培养的目标可以确立为：教——教授学生专业领域的基本概念、基本原理和基本原则，使之成为认知层面的入门者；做——实践人力资源管理的各项职能，如工作分析、人员招聘和测评、绩效考核、培训实施、薪酬设计和发放等，使之成为能直接参加专业领域基础工作的学徒；学——学习工作的方法和思路，为学生在今后的工作中表现出卓越的能力和效率奠定基础。

2.建立“学教并举”的课程教学模式

人力资源管理课程具有鲜明的实践性，在课程教授的过程中可以学习“CDIO”理念，贯彻以学生为中心的“学教并举”的教学模式。该模式的组成包括教材的选择、课堂教学的组织、课外教学的实践等有机相连的环节，力争把教学过程从简单的知识传授转变为学生认知、体验、领会的过程。

第一，结合中国国情以及人力资源管理现状，为学生挑选适合他们的理论联系实际的教材，并向学生推荐适合本专业阅读的各类参考书，同时注意兼顾书籍的理论层次性，以满足不同类型学生考研或就业的目标需求。

第二，“CDIO”理念强调学生综合能力的培养，综合能力的提升离不开宽广的基础理论知识的储备，重视实践教学并不等于放弃理论教学，而是着眼于学生未来的发展，按照融合交叉的思想，恰当安排理论和实践教学的组织形式。因此，梳理人力资源管理课程中理论和实践的比重关系，是影响教学实效的关键。对涉及人力资源管理职能的工作分析、人力资源规划、招聘甄选、绩效管理、薪酬福利、培训开发、劳动关系等模块的内容，可以组织专题教学，挖掘其中适合开展实践教学的内容，在课堂中采用案例教学、情境模拟、小组讨论等方式，使理论贴近实际，课堂讲授联系学生实践，以学生的参与激发他们的学习积极性和主动性，加深他们对知识的感性认识和理性理解。

第三，“CDIO”除了重视培养学生的知识素养外，还着力培养学生的个人能力、团队合作能力和创新能力。因此在课堂外，要利用一切可能的实践机会提高学生的各项素质，如建立模拟人力资源管理综合实验室或者模拟公司，让学生进行职位角色的扮演；组织团队进行课题研究或者社会调查；培育见习和实习的基地，让学生切身感受工作的实际运作；利用暑假组织社会实习，最好配备专业教师进行指导，帮助学生观察工作情境，对所学的知识进行思考和实践。

3.用多样化的手段提升教师自身的实践能力

在“CDIO”理念中，教师操作能力的高低是决定教学成败的关键。人力资源管理专业的教师大多走出校门就走上了讲台，理论脱离实际，很难指导实践教学。因此要鼓励教师们积极接触社会，在管理实践中进行锻炼，获得教学的第一手资料，并结合真实的管理背景开展科研工作。除了要委派教师去产业界学习经验外，高校还应引进偏向于双师型的人才，而非高学历的研究型人才。此外还可以邀请优秀的人力资源管理者到高校兼职任教，使学生接触到工作的榜样，从他们那里学习实战的经验。

4.采用以能力为评估导向的考核方式

考核的方式是学习的指挥棒，“CDIO”教学看重能力的培养，因此由任课教师出一份卷子，学生通过加强记忆来获取分数的传统考核方法是行不通的。考核的改革一方面在于减少基础理论部分在学科考核中的比重，加大课程实践环节的考核力度。另一方面不同能力的考核要采用不同的方法，如专业知识能力的评价可以采用笔试和口试，而学生综合能力和团队合作能力的考查可以通过实践报告、小组学习表现记录、自评、互评等多种方式，以增强分数的信度和效度，给予学生公正的反馈。

借鉴“CDIO”教育理念对人力资源管理课程的改革进行探索，其实并不是一个教师或者一门课程的单一任务，这种构想有赖于高校能否建立完善的实践教学体系、制定合理的实践教学方案、拓宽实践教学领域、整合实践教学资源和实习基地、保证实践教学的课时和经费投入、营造良好的以学生的未来发展为导向的教学氛围等各项工作，而这一切都建立在高校教育理念转变和务实变革的基础之上。

参考文献：

[1]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，2006，（12）：231-232.

篇6

关键词：就业形势；大学生；人力资源开发；SWOT分析

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2014年7月15日

《2013年中国大学生就业报告》显示，2013届硕士、本科、高职高专毕业生的签约率分别为26%、35%、32%，与2012届相比依次降低11%、12%、13%。就业问题一直是我国最大的民生问题，而我国大学生就业率偏低，更是人们关注的重点。

一、大学生人力资源开发SWOT分析

（一）优势（Strengths）

1、文化水平较高。大学生掌握较高层次的科学文化和专业知识，在人力资源领域里属于高知群体，在人力资源体系中被定位为知识型员工。知识型员工在组织中发挥着非常重要的作用，“知识经济的发展取决于知识的创新和科技的进步，而一切知识的创新、传播和应用又最终取决于人，取决于以智能为代表的人力资本――知识型员工”。

2、可塑性强。大学生富有激情，思维活跃，而且不愿受传统思维定势的束缚，较容易接受并适应新鲜事物，于未来充满着希望。他们自信心强，敢作敢为，勇于开拓，这些特质能够有力地推动组织适应瞬息万变的市场和社会发展。

3、善于学习。初出校门的大学生具有很强的学习能力，他们给组织注入了更强的学习活力，善于学习的大学生能比较容易地适应组织环境，有效培养扩张性的思维方式，为今后在组织当中获得更大的发展打下基础。

（二）劣势（Weaknesses）

1、缺乏系统规划。大学生在高校里虽然系统性地学习了专业知识，但国内高校往往对大学生人力资源的现状及规律缺乏了解，很少就大学生人力资源开发建立规范的指导体系。

2、就业定位不准确。尽管大学生对当下的就业形势有一定认识，但很多人仍对工作抱有较高期望值，对职业稳定过分看重。现实与理想的脱节，强大的落差使其过分消极悲观。

3、学校全程性就业指导意识淡薄。目前，我国大多高校仅对大四学生进行一些就业指导，没有形成全程就业指导体系。由于未能让大学生较早了解并走入职场，他们往往不能清晰地预测到毕业后的竞争环境，社会需要怎样的人才，因而在择业时存在较大的盲目性。

（三）机会（Opportunities）

1、国家为大学生就业创业提供了优厚的政策。按照国家人事部、教育部等部门相关规定，鼓励高校毕业生到基层、中西部地区就业；对有基层工作经历的，在研究生招录和事业单位选聘时优先录取；创立大学生创业基金积极鼓励大学生自主创业，等等。

2、西部、基层急需人才。2008年，全国县级以上研究和开发机构的从业人员中，大专以上学历的占全国平均数的3.5%，东、西部分别为8%、4.05%。西部地区远低于东部水平，农村高素质人群稀少，迫切需要高学历人才。

3、网络的普及促进大学生人力资源开发。互联网开拓了大学生的视野，帮助当代大学生提升其基本素质。学校、政府、企业单位、人才市场在本单位的网站上及时培训考试、各种政策法规、招聘等信息，为政府服务企业、企业了解人才提供便捷的通道。

（四）威胁（Threats）

1、就业结构不合理。市场对于人才的需求与学校专业设置不符，有些学校不从本校实力出发，盲目开设热门专业，使得几年培养过后人才供给过剩；有的高校市场敏感度较低，对一些社会需求少的冷门专业不做及时调整，导致学生“毕业即失业”的尴尬现象。

2、就业市场不完善。我国的就业市场还未做到真正的公平、竞争、择优、有序，例如教育部门、公安部门、人事及劳动部门分别管理高校的就业工作，户口及人才市场。由于相关部门沟通有限，某些地区地方保护主义严重，优待本地毕业生，而对外地毕业生加以限制。

3、用人单位对人才的盲目高消费。一些用人单位不从本单位的实际需求出发，盲目提高用人标准，追求高学历、人才高消费，造成人才浪费，从而给毕业生就业带来更高难度。

二、应对措施

第一，转变就业观念，引导其到农村、基层、西部去就业，并对大学生自主创业提供更多优惠措施。多向西部地区和经济欠发达地区拓展就业，不再将就业的选择范围局限于国家机关、事业单位，民营企业和“三资”企业也是时兴的。同时，鼓励大学生自主创业，发挥其自身的能动性、主动性，扩大劳动力的供给和需求，促进在劳动力市场的总量的均衡。

第二，建立大学生人力资源开发体系。高校应进一步提高对毕业生就业的重视程度，整合力量，成立大学生人力资源开发中心和成才培训中心，基于学生个体发展和就业需求，将理论教学与实践引导充分结合，开展实用性、针对性的各项培训，同时为大学生人力资源开发工作建构更加稳定的平台。

第三，建立全过程的就业指导体系。大学生的就业指导工作应贯穿于整个大学阶段。在大学四年里，不仅要为即将毕业的大四学生进行就业指导，还要在开学之初就为大学生进行职业意识测评。同时，高校必须加强与企事业用人单位的深度协作，通过社会实践、实习和培训等多种形式，帮助大学生认识职场，明确求职方向，提高大学生的职业素质。

主要参考文献：

篇7

关键词：房地产；企业；强势品牌

中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-0-01

一、教学理念

坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。

二、教学设计

本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学、工作任务驱动教学、教学情境设计、自主学习、课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。

1.教学内容设计

根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。

本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时(包括现场实训教学22学时)；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5。

2.教学过程设计

以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习――人力资源管理能力训练――人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。

(1)以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容。在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。

(2)以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1)在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2)到企业工作现场，进行顶岗实习。

三、教学模式设计

依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。

1.工学交替

“工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。

2.任务驱动

任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计\过程的组织\资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。

在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。

参考文献：

[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007(01).

[2]王家合钟华.人力资源管理专业构建实践性教学体系的实践与探索[J].管理观察,2008(08)

篇8

性 别： 男

民 族： 汉族

政治面貌： 团员

出生日期： 1985年11月

户 口： 兰州

婚姻状况： 未婚

学 历： 本科

毕业院校： 兰州大学

毕业时间： 20xx年07月

所学专业： 社会学

外语水平： 英语 (CET-4)

电脑水平： 熟练

联系方式：

求职意向

工作类型： 全职

单位性质： 不限

期望行业： 批发、零售（商场、专卖店、百货、超市）、纺织品业（服饰鞋帽、家纺用品、皮具）、市场、广告、公关

期望职位： 业务拓展专员/助理、客户服务专员/助理、市场专员/助理、市场调研与分析、业务跟单

工作地点： 杭州市

期望月薪： 20xx-4000

教育经历

[20xx年9月至20xx年6月] 兰州大学 社会政治类 社会学专业：培养社会学理论体系、科学方法和实证研究三大领域有机结合的应用型专门人才。主要课程有：社会学概论、西方社会学原理、社会调查方法、经济社会学、发展社会学、环境社会学、网络社会学等。就业方向：适合在企业从事人事管理、市场营销、策划等工作。

培训经历

20xx/7--20xx/8：在浙江锦阳人力资源发展有限公司接受人力资源相关业务的专业培训。

工作经验

20xx/7---20xx/11:在浙江锦阳人力资源发展有限公司上班，先后担任项目部专员职务,熟悉相关业务流程，能独立操作相关业务。

20xx/10--20xx/3： 爱心活动 | 长期辅助孤寡老人；组织“心灵有约”献爱心活动；策划并参与了“师生共建哲社林”大型植树活动

20xx/6--20xx/9： 毕业实习 | 组织实施了兰州大学20xx级毕业生社会学专业毕业实习项目——《社会学视角下的西北地区高中生家庭陪读现象研究》

20xx/5--20xx/6： 市场调研 | 策划并组织了《兰州大学学生收入与消费状况调查》项目

20xx/6--20xx/8： 暑期实践 | 申请策划并具体负责实施了兰州大学大学生创新创业项目计划——《西北乡村家庭中子代夫妻关系对老年人生活质量影响的研究》

专业技能

熟悉spss社会统计分析软件的操作

能熟练操作word.wps.ppt等专业办公文件

熟练掌握了office.excel等专业办公软件

工作业绩

20xx/6--20xx/10 申请策划并具体负责实施了兰州大学大学生创新创业项目计划——《西北乡村家庭中子代夫妻关系对老年人生活质量影响的研究》，独立完成了该项目的调查报告，获得了学校20xx元的资助奖励金，而后撰写的调查论文被收入学院的优秀学术论文集

20xx/6--20xx/9： 组织实施了兰州大学20xx级毕业生实习计划社会学专业毕业实习项目——《社会学视角下的西北地区高中生家庭陪读现象研究》，独立撰写了实习报告，被评为本学院优秀实习报告

20xx/11--20xx/5 自己独立设计并独立完成的兰州大学毕业生论文被评为全校优秀毕业论文

自我评价

1、品行端正，吃苦耐劳，适应能力强，具备良好的团队沟通协作能力，能及时完成组织规定的目标任务；

篇9

关键词：中小企业 应届生 离职 人力资源管理

随着我国经济发展，中小企业在促进促进经济发展、扩大社会就业、深化改革开放、改善人民生活等方面发挥了重要作用。根据工业和信息部2011年9月的《“十二五”中小企业成长规划》，2010年末，全国工商登记中小企业超过1100万家，经济贡献不断扩大；“十一五”时期中小企业新增城镇就业岗位4400万个以上，中小企业提供80%以上的城镇就业岗位，成为农村富余劳动力、国有企业下岗职工再就业和高校毕业生就业的主渠道。

作为提供就业的主渠道，中小企业成为高校应届毕业生的重要就业渠道，但是中小企业在录用应届生时却“又爱又恨”。一方面，应届生的综合素质较高、悟性较高、创新能力较强，是中小企业需要的人才，特别是一些朝气蓬勃的团队，每年都需要大批年轻人加入；但另一方面，应届生由于接触实际的工作机会较少，对实际工作了解较少，在工作中容易表现眼高手低，而且对企业的期望过高，容易有落差及挫折感，从而产生离职的举动，应届生的离职率较高，中小企业对应届生录用风险较高。因此，如何留住优秀应届生，使其较快适应工作及认可企业，实现企业和个人的共同发展，成为中小企业管理中的一个重要课题。

1 从中小企业人力资源管理中存在的问题出发，分析应届生离职率高的原因

一些中小企业，特别是小企业，正处于开创期或成长期，由于受到规模及成本的制约，在人力资源管理机构设置、人员配备方面相对缺乏，导致人力资源管理工作如人力资源规划、员工培训、职业生涯管理等无法有效开展，人力资源管理还停留在事务的表层，未能建立起系统的人力资源管理体系，这制约着中小企业的发展，也影响着应届生的归属感及积极性。

1.1 薪酬福利缺乏竞争力。在外部比较方面，中小企业由于成本制约缺乏竞争力；在内部比较方面，薪酬虽然与学历、职称、资历挂钩，但是没有与考核有效挂钩，没体现出“多劳多得”、“优劳优酬”，薪酬制度不合理；在福利保障方面，有些小企业甚至不为应届生购买法定的“五险一金”福利，这制约着应届生工作积极性的发挥。

1.2 晋升制度不科学。中小企业在人才选拔及职务晋升方面，“任人唯亲”的现象比较严重，特别是一些私营企业，关键岗位都是“皇亲国戚”，很大程度上制约了应届生的晋升空间，使他们感觉到晋升无望，从而产生离职的想法。

1.3 培训机制不健全。一些中小企业培训理念落后、不重视培训规划、在培训方面的投资严重不足、培训方式单一、培训内容不科学，造成培训效果差。特别是入职培训的低效率，会导致应届生入职时对企业的印象变差，认可度下降。在后续的工作中，如果缺乏培训的机会，应届生会感到在企业中缺乏成长及不受重视，那么会进一步产生消极的影响。

1.4 缺乏职业规划管理。一些应届生在入职以后，企业没有对应届生的职业生涯规划进行指导，特别是应届生在早期职业困境中容易出现各种问题，如果没有合适的指引，容易出现离职的举动。

1.5 企业文化，缺乏激励机制。一些中小企业管理者不重视企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，管理者与应届生、应届生与老员工之间缺乏沟通和交流，应届生对企业的归属感不强，甚至会出现个人价值观与企业理念错位。

2 从应届生本身存在的问题出发，分析离职率高的原因

《2011年中国大学生就业报告》指出，2010届全国大学毕业生有34%毕业半年内发生过离职，有60%的人认为目前的工作与自己的职业期待不吻合，在认为工作与职业期待不吻合的2010届大学毕业生中，有36%的人认为目前工作不符合自己的职业发展规划，还有22%的人认为目前工作不符合自己的兴趣爱好。2010届大学毕业生半年内的离职的人群中，有98%发生过主动离职，主要原因是个人发展空间不够（30%）和薪资福利偏低（22%）。以上离职的原因，我们可以从应届生本身存在的问题来加以分析。

2.1 自我认识不充分，找工作盲目。有些应届生自我认识、自我定位不清晰，不了解自己适合干什么，在找工作时盲目投简历，参加各种应聘。心态上的茫然与不稳定导致工作选择上的多变与不确定性。

2.2 先就业后择业的心理，留下离职隐患。在就业高峰期，应届生因家人催促、学校重视等原因，个人就业压力大，这时候“先就业再择业”、“骑驴找马”等将就、保底的心理比较普遍，先找一个中小企业留下，借此基础寻找新的发展机会，给以后人员流失留下隐患。

2.3 实践少期望高，造成“眼高手低”。应届生由于缺乏工作实践，对企业期望太高，对自己估价过高，轻视琐碎的事务性工作，造成眼高手低，大事做不来，小事办不好，现实与期待的落差成为离职的主要原因。

2.4 阅历少，容易受外界影响。应届生在面试时可能可以接受较低薪水，但当适应环境的时候，对薪水的要求就会增长，而且盲目与同行业收入攀比，或与其他同学进行比较，或者是道听途说，从而影响自己的工作情绪及工作热情。

2.5 个人意识较强，人际关系紧张。应届生在为人处世接人待物方面比较欠缺，不会处理人际关系，造成工作开展的困难。

3 完善人力资源管理各项工作，降低应届生离职率

篇10

今天是我到公司实习的第一天，很兴奋,也很紧张。

早上，我早早地来到了公司。因为是第一天，所以不能迟到。到了公司，看到很早就忙碌起来的职员，自己也感到干劲十足。等到公司的主要成员都来了，我做了个简要的自我介绍,简单的介绍了一下自己，然后我被安排到了公司的人力资源部。

人力资源部办公室不大,但是坐了5个人,包括了我,王经理也跟我们一个办公室,大家似乎都没有距离。同事对我都很友好。中午跟他们一起吃饭,聊了很多。

由于是第一天上班,并没有做什么工作,但是觉得过的很充实，接下来要好好努力了!

6月26日

今天是实习的第二天，我早早地起床到了公司，等着领导给安排工作。到了公司，发现人来的还不多，决定先打扫下卫生。于是把办公室打扫了一遍，把办公室弄的干干净净的。办公室其他人看到后纷纷夸奖我懂事，心里真的很开心。

过了一会，王经理来了，王经理他给我们简单的安排了一下工作任务。他让我们把整个公司的员工的资料整理一下，然后把整理的资料和公司电脑上的资料进行核对。虽然这项工作很简单，但是我们都没有一点点的马虎。我们一份一份认真的完成，整整做了了一天。感觉挺充实的。

在做这项工作的时候，我感觉在大学的时候学的理论知识和现在做的工作不大一样。感觉自己还有很多东西要学。

今天的工作虽然很简单，但是觉得挺充实的一天。

6月27日

今天是我来到公司工作的第三天，领导也没有安排具体的工作。我们还是和昨天一样整理一些公司的资料。

我还利用空余时间，看了一些公司的发展资料，对公司多多少少有了一定的了解。我们公司初期的规模，人手又少，人事方面是老板说了算，几乎没设人力这个部门。老板亲自面试员工、亲自制定薪酬标准、亲自派发奖金红包等等，就如同现实中的很多中小企业，特别是中小零售业的管理情况。公司并没有发展到课本里所讲的战略性人力资源管理，现在还仅停留于普遍存在我们国家各企业单位的事务型人力资源。人员招聘、定编定员、绩效管理、员工培训等全是人力资源部的事：部门、车间缺人找人力，人员不合格埋怨人力，绩效等级评定不公平投诉人力，甚至管道堵了，电插座坏了都找人力……人力资源部就像一个救火队，整天忙于事务性的工作。

我认为人力资源真正的理想状态是各业务部门主导成为人力资源管理的责任主体和前沿阵地。因为人力部门不可能比其他部门更了解他们的部属。这就要求公司各部门的主管都要成为优秀的人力资源管理者，比如公司可以特别组织各部门经理进行培训。这样，人力部门才有可能腾出手来做更又价值的工作，进而成为各部门的战略伙伴，并且真正成为公司里作出战略规划的决策层。

6月28日

这几天公司有几个岗位在招人，有几个刚毕业的大学生来公司面试，我也跟着经理去面试了。

面试在相对比较轻松的氛围中进行，王经理问了几个问题，例如自我介绍，为什么要选择我们公司，以及简单的几个专业问题，几个大学生都或多或少有点紧张，不过还好都表现得可以，经理就叫他们回去等通知。

发现刚毕业的大学生和已经工作几年的面试者有着较大的差别。很多应届毕业生没有经历社会生活的磨炼，难免有时眼高手低，没有一个相对现实可行的自我定位，因此导致就业心态浮躁，致使求职屡屡碰壁。

回想自己学校的情况，很多学生大学四年中对自己的职业发展缺乏清晰的规划，面临选择时，难以作出真正适合自身情况的选择。这是对我们在毕业择业时极为不利的。

通过这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些刚毕业的学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

7月1日

昨天参加了公司对应聘人员的面试，当然是作为一个辅的角色，做一下发言记录和后勤服务。当然，在这个过程也发现当代大学生面试中的一些问题，引起了我的思考。

大学生作为天之骄子，刚从学校出来总是带着一份高傲。这种高傲主要表现在不能摆正心态，不能放低自己。现在大学生如果在毕业求职中能够把自己的心态或者姿势放低，将更加有利于找到一份好的工作。从我最近的实习感觉来说，当我们带着满肚子的大学理论知识来到公司进行工作时，大部分用不上，都要你慢慢的和同事、领导学习。所以说大学生毕业刚出来就要有一个学习的态度去找工作。一个好的公司发展平台要比你的工作重要的多。

现在作为市场经济，作为应届生的第一份工作越来越不可能是他终身的工作，所以积累经验就很重要了。找一个好的发展平台，多学习知识，从基本做起，踏实认真，这样才能积累丰富的经验，才会有更好的发展。

想到自己即将毕业，今后的路应该怎么走，真的应该好好地思考规划一下。

7月2日

今天一上班，王经理就让我把前两天招聘过程中面试过程的记录遇到的问题也进行汇总，来一个评估。整个公司的招聘我是作为一个观察者、学习者身份出现的，并没有亲历整个招聘的过程。其中由于做到后勤的服务，面试那一环节我经历的最好，对公司存在的问题我也简单的总结一下，更有利于公司一个面试工作的改进。

首先，公司没有举行笔试，只是经过简历的筛选后直接进行了面试。虽然减少了笔试的环境会减少招聘的开支，但是不利于我们通过对笔试试题的设计筛选一部分人员。

其次，公司这次招聘的人员不利于用无领导小组的面试的方式来进行面试。固然无领导小组讨论更能检测一个人的能力，但是针对我们这次的招聘计划，圆桌会议可能更有利于我们挑选适合我们的人才。

最后，面对应聘人员进行公司情况宣讲时，没有很好的把我们的公司状况介绍清楚，特别是企业文化那一环节。如果招进来的人员不认同你的企业文化的话，那么在以后的工作中尼要用很大的力气去纠正。企业文化在招聘人员时是一个不能缺少的环节 ，而且在企业招聘中也越来越发挥着重要的作用。

以上问题我都做了分析，并上网查了资料，找到一些解决方法，还有不清楚的准备向王经理求教。

7月3日

招聘工作到今天终于告一段落了。今天，我去王经理那请教了一些有关工作中相关人管的事情，和公司同事聊到了人力资源管理的发展前景和作为一个hr管理人员应该具备哪些素质，才能够把这个工作做得很好。在网上查了一些资料，整理了一下。

人力资源人员要具备：

具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源人员来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力;职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

7月4日

今天到了公司，王经理让我陪他和部门的其他同事一起去参观工地，做一下调查。这个工作很简单，也很有趣，

来到工地后，工地主任看到王经理来，赶紧过来握手、寒暄，我作为一名实习人员对车间充满了好奇，东看看、西看看，像是在探秘似的。

主任把工地员工的考核表拿给王经理看，我看看密密麻麻的上面记录着许多的东西。上班，休息···好多的东西，李主任顺势让我把考核表拿着，这张绩效考核表一下子吸引了我的兴趣，让我联想起了人力资源管理中的绩效考核这一部分，这次是我脱离书本后第一次接触到实际公司的绩效考核制度，和我学的有很多相同，也有略微的差异，这让我异常兴奋。参观了一会，我们就回办公室了。

回家后我又把人力资源六大模块中的绩效考核这一块大概地看了一下，收益匪浅。

理论与实际，第一次感受到。

7月5日

今天到了公司，听同事说，王经理要给我们做报告。我还同学都高兴的不行。王经理的讲座主题是工资方案的制定。

王经理这次讲座主要是让我们了解人力资源的理论。听了王经理的讲座，我感觉一些知识挺熟悉的。经理告诉我们是否知道这些理论并不是最关键的，关键的是能不能把这些理论用到工作中。我们做为人力资源管理专业的学生，学了很多人力资源的理论，这有利于我们更好地溶入工作，在接触实践的时候能够更好地理解这些做法，并且更快地上手。但在学习中，要将这些理论学深学透，化为自己的心得，自己的思维方式，而不是只知道皮毛，只有这样才能真正把理论溶入实践。

讲座是在所有人力资源部职工之间进行的，大家都听得很认真，毕竟在老大面前要认真一点，同时这也是对自己专业很有帮助的。

讲座完后，大家就在一起讨论，不懂的向王经理提出问题，王经理也都一一做了解答。由于我的专业是劳动与社会保障，我向他询问了一些关于员工保险的问题，养老保险，工伤保险等，经理很耐心地解答了我的问题，由于公司主要从事建筑安装工作，一线员工经常受伤，经理就重点给我讲了工伤保险这一方面，虽然有些专业知识不是很清楚，但是还是学到而来很多。

7月8日

实习的日子还真是过得快，很快这都是第三个星期了。前两个星期，我渐渐融入了这个集体，感受到了很多，学到了很多。

今天需要总结一下前两周来的收获。以便今后更好地实习工作。

最大的感触就是学校和社会是完全不同的两个场所。在学校，老师会按照学校的教学计划进行教学，这其中变化的因素很小，但是在实际工作中，各种情况交织在一起，需要考虑很多的问题，并不是那么单一的，任何一个因素的变化可能都会影响到整个工作计划的实施，所以，在实际工作中药结合多方面的情况，全面考虑，统筹协调。通过实习中接触到实实在在的工作，全面提升自己的能力，锻炼自己。

7月9日

今天我还是和以前一样，早早地起床，早早的来到了公司帮着他们干一些力所能及的事。

我仍像前几天那样学习着人力资源管理的相关知识，通过这一段时间的实习工作，我渐渐对我将要从事的工作—人力资源管理有了大概地认识。